3 Lov- og avtalefestede permisjonsordninger o.a.

3.1 AVTALEBASERTE PERMISJONSORDNINGER FOR ETTER- OG VIDEREUTDANNING

Arbeidsgiver har i utgangspunktet plikt til å gi arbeidstaker en innføring og veiledning i de oppgavene som er lagt til stillingen. Dette prinsippet forutsettes i arbeidsmiljøloven § 63 og er slått fast i prøvetidsreglene i tjenestemannsloven § 8. Hvor langt denne plikten går i retning av opplæring og utdanning, er mer uklart. Dette vil kunne variere, blant annet avhengig av hva slags stilling det dreier seg om.

Spørsmålet blir sjelden satt på spissen ved tilsetting, da arbeidstaker vanligvis forutsettes å ha de grunnleggende kvalifikasjonene, eller blir ansatt nettopp fordi vedkommende har disse. Senere i en arbeidstakers yrkeskarriere, dvs etter innføringsfasen, vil arbeidstaker også ha et selvstendig ansvar for å inneha de nødvendige kvalifikasjonene i stillingen. Dersom jobben endrer seg (f eks ved innføring av ny teknologi eller nye krav til språkkunnskaper) vil også arbeidsgiver ha et ansvar. Arbeidstaker har plikt til å ta imot nødvendig utdanningstilbud.

Uavhengig av de forpliktelser arbeidsgiver pålegges gjennom lovverket, vil arbeidsgiver som regel ha en egeninteresse av at de ansatte til enhver tid har en oppdatert kompetanse i forhold til de oppgavene og utfordringene den enkelte står overfor i det daglige arbeidet i virksomheten, og i å motivere arbeidstakerne til å bygge opp og vedlikeholde slik kompetanse. Med bakgrunn i blant annet dette har partene i arbeidslivet inngått avtaler som gir arbeidstakernes organisasjoner til dels omfattende medvirknings- og medbestemmelsesrettigheter i forhold til etterutdanning og delvis også videreutdanning.

En av disse rettighetene er adgang til permisjon, på visse vilkår, for utdanningsformål. Inntrykket er at avtalebestemmelser om kompetanseutvikling, etter- og videreutdanning mv, finnes innenfor de fleste eller alle sektorer i arbeidslivet, på mange ulike nivåer (bedrift/virksomhet, bransje, sektor og tariffområde) og at de blant annet gir arbeidstakerne og deres organisasjoner rett til å kunne drøfte og eventuelt forhandle om ulike forhold knyttet til kompetanseutvikling, herunder spørsmål om permisjon til utdanningsformål.

I det følgende gis det noen eksempler på hva som er avtalefestet på dette området, hentet fra ulike tariffområder og sektorer: Hovedavtalene mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), og mellom Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) og NHO, gir arbeidstakerorganisasjonene rett til å delta i kompetansekartlegging og initiere tiltak. Videre gis arbeidstakerne muligheter for dekning av utgifter til etter- og videreutdanning, såfremt det foreligger kompetansegap i bedriften, som tiltaket for den enkelte kan medvirke til å fylle. Det slås fast at kostnadene til etter- og videreutdanning som er i samsvar med bedriftenes behov, er bedriftens ansvar. Tilsvarende regler er nedfelt i flere andre tariffavtaler.

Avtalen sier også at hel eller delvis permisjon skal innvilges til utdanning som er av verdi både for vedkommende og for bedriften, dersom permisjon er nødvendig, og med mindre særskilte grunner er til hinder for det. Videre bør ansatte med minst 3 års ansiennitet i bedriften, som på eget initiativ og ut fra egne ønsker og behov har sikret finansiering av egen etter- og videreutdanning, få permisjon dersom ikke økonomiske eller produksjonsmessige grunner ikke tilsier dette. Ved behandling av permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder eventuell økonomisk støtte (jf Hovedavtalen LO/NHO § 10-11 Permisjon for utdanning).

Ifølge gjeldende hovedavtale mellom Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) og LO har bedriften og den enkelte arbeidstaker hver for seg, og i fellesskap, et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det finnes også bestemmelser om at den enkelte bedrift bør kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov, i størst mulig grad i samarbeid mellom de lokale partene, og at kartlegging av kompetanse og kompetansebehov i bedriften danner grunnlag for opplæringsplaner. Disse bestemmelsene er tatt inn i overenskomstene (jf landsoverenskomst HSH/Handel og kontor (HK) § 14).

Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må, ifølge Hovedavtalen mellom HSH og LO, bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Nødvendig hel eller delvis permisjon til etter- eller videreutdanning bør innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det. Ansatte med minst 3 års ansiennitet i bedriften, som på eget initiativ og ut fra egne ønsker og behov har sikret finansiering av egen utdanning, bør få permisjon dersom det kan skje uten nevneverdige ulemper for bedriften. Ved søknadsbehandlingen skal alle ansatte eller grupper av ansatte behandles etter de samme kriterier. Avtalen inneholder også bestemmelser om søknadsprosedyre, svarfrist og begrunnelse, foruten bestemmelser om rettigheter til stilling etter avsluttet eller avbrutt permisjon mv (jf Hovedavtale HK-LO/HSH, Tilleggsavtale VII Kompetanseheving, økt utdanning og permisjon i denne forbindelse).

Ifølge Hovedavtalen i kommunesektoren skal det i hver kommune utarbeides en opplærings- og utviklingsplan, som blant annet skal inneholde en kartlegging av opplæringsbehov, en kartlegging og beskrivelse av interne karriere-/utviklingsområder, opplæringstiltak og en økonomisk del. Arbeidsgiver har ansvar for utarbeidelse av opplærings- og utviklingsplanen, etter drøfting med arbeidstakerorganisasjonene. Det gis permisjon med lønn ved opplæring som faller inn under tiltak for at arbeidstakeren skal holdes à jour innenfor nåværende stilling, og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan. Det samme gjelder ved tiltak som er ledd i den interne karriere-/utviklingsplanlegging for å gjøre arbeidstakeren i stand til å gå inn i annen stilling i kommunen, og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan. I begge tilfeller gis det, henholdsvis kan det avtales, utgiftsdekning. Ved opplæringstiltak som er et ledd i arbeidstakerens personlige karriereutvikling, og som faller utenfor kommunens opplærings- og utviklingsplan, kan det gis permisjon uten lønn. Avtalen inneholder også bestemmelser om permisjon til lese- og eksamensdager, til fag som har betydning for kommunen (jf Hovedavtale mellom Kommunenes Sentralforbund (KS) og arbeidstakerorganisasjonene § 15).

Hovedavtalen i staten hjemler blant annet drøftingsrettigheter og åpner for inngåelse av lokale avtaler om kompetanseutvikling i den enkelte virksomhet, om gjennomføring av opplæringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger til. Avtalen gir videre drøftingsrettigheter sentralt, blant annet om generelle regler som skal gjelde all opplæringsvirksomhet i staten og om sentrale opplæringsplaner og -programmer.

Søknader om permisjon uten lønn avgjøres i hvert enkelt tilfelle av administrasjonen eller tilsettingsmyndigheten som vurderer om det av hensyn til tjenesten lar seg gjøre å gi permisjon. Ved vurderingen legges det blant annet vekt på om det lar seg gjøre å skaffe vikar eller ordne tjenesten på annen forsvarlig måte.

I en sentral særavtale i staten om permisjon og økonomiske vilkår ved skoler og kurs mv defineres blant annet vilkårene for å gi permisjon med lønn til utdanning. Avtalen gjelder økonomiske vilkår under etter- og videreutdanning og grunnutdanning i betydningen intern utdanning, etatsopplæring. Det gis permisjon med full lønn når utdanningen er nødvendig for tjenesten/etaten, når arbeidstaker skal kvalifisere seg for fortsatt arbeid i stillingen/etaten og utdanningen er en integrert del av arbeidsvilkårene og når utdanningen er nødvendig for at tjenestemannen skal kunne fortsette i staten. Det kan gis permisjon med delvis lønn i tilfeller hvor utdanningen har liten eller mindre betydning for virksomheten.

Avtalen omfatter også, på linje med hovedavtalen i kommunesektoren, bestemmelser om lønnet permisjon ved eksamens- og lesedager. Et visst antall permisjonsdager gis uansett om utdanningen ikke er direkte til nytte for stillingen/arbeidet vedkommende tjenestemann har, eller for statstjenesten i sin alminnelighet. Maksimumsantallet permisjonsdager er imidlertid mindre dersom utdanningen har liten eller ingen betydning for virksomheten.

I lønns- og arbeidsavtale mellom Norges Apotekerforening og Norges Farmaceutiske Forening slås det fast at en farmasøyt har rett til å delta i etterutdanningskurs i den utstrekning det er forenlig med apotekets forsvarlige drift. Kursemne og tidspunkt må avtales med apotekeren, og apoteket dekker lønn og utgifter. Farmasøyten har tilsvarende en plikt til å delta på kurs som er nødvendig for apotekets virksomhet. En farmasøyt med to års ansettelse har rett til permisjon for videreutdanning.

Innenfor kommunesektoren har overordnede leger og legespesialister, med hjemmel i sentral særavtale, krav på permisjon med fri vikar i utdanningsøyemed i til sammen fire måneder per fem års periode. Forutsetningen er at det kan skaffes forsvarlig stedfortreder og at det legges frem et utdanningsprogram. Det utbetales regulativlønn under permisjon, med mindre man etter drøftinger blir enige om noe annet.

I forbindelse med tariffoppgjøret våren 1998 inngikk LO og NHO en avtale om en «Handlingsplan for kompetanse». Denne inneholder blant annet prinsipper og bestemmelser om utdanningspermisjon, herunder om hva slags utdanning arbeidstaker har rett til permisjon til, krav til ansiennitet i arbeidslivet og virksomheten for å få rett til permisjon, om hvor lang permisjon arbeidstaker har rett til, om varslingsfrist mv. Bestemmelsene bygger på at retten til permisjon lovfestes.

Under oppgjøret ble tilsvarende løsninger tatt inn som del av avtalene i en rekke overenskomst-/avtaleområder i privat og offentlig sektor. I det statlige tariffområde var også partene enige om å legge forholdene til rette for en styrket kompetanseutvikling og vurdere innretningen av en individuell lovfestet rett til etter- og videreutdanning, blant annet basert på at den enkelte gis minst like gode vilkår og rettigheter som i arbeidslivet for øvrig.

Avtalene illustrerer at arbeidsgiver har funnet det formålstjenlig å åpne for et nært samarbeid med arbeidstakernes organisasjoner om utdanningsaktiviteter. For eksempel gis arbeidstakerne i LO/NHO- og YS/NHO-områdene gjennom Hovedavtalene forutsigbare rammebetingelser med hensyn til etter- og videreutdanning mm, gitt at visse forhold er oppfylt. Handlingsplanen fra 1998 illustrerer at partene, på visse vilkår, er rede til å ta et utvidet ansvar for kompetanseutviklingen i arbeidslivet.

3.2 LOVREGULERTE PERMISJONSORDNINGER

3.2.1 Fødsels- og omsorgspermisjoner

Permisjonsrettigheten i forbindelse med svangerskap, fødsel og adopsjon er i lovverket regulert gjennom et to-sporet system:

• arbeidsmiljølovens regler om rett til fri fra arbeidet (permisjon)

• folketrygdens regler om rett til stønad

I forbindelse med fødsel har barnets foreldre rett til permisjon i til sammen ett år, hvorav moren i utgangspunktet må ta seks uker og faren må ta fire uker. Permisjonsretten gjelder likevel så lenge foreldrene har rett til fødselspenger fra folketrygden (arbeidsmiljøloven § 31 nr 3). Bakgrunnen for denne bestemmelsen er at stønadsperioden etter folketrygden kan utsettes ved uttak av lovbestemt ferie og i tilfelle hvor mor eller barn er innlagt i helseinstitusjon.

I tillegg har hver av foreldrene rett til ett års permisjon, jf arbeidsmiljøloven § 31 nr 4. Denne permisjonsretten må benyttes i tilknytning til permisjon etter arbeidsmiljøloven § 31 nr 3. Permisjonsretten gjelder ikke dersom arbeidstakeren benytter seg av retten til delvis permisjon etter arbeidsmiljøloven § 31 A, se nedenfor. Dette innebærer at foreldrene ikke vil kunne velge å gå tilbake til arbeidet etter permisjonen i fødselspengeperioden (§ 31 nr 3) for så å ta permisjon etter § 31 nr 4 på et senere tidspunkt når barnet er blitt større.

Bestemmelser om varsling av arbeidsgiver er gitt i arbeidsmiljøloven § 31 nr 6. Varsel om permisjon etter § 31 nr 1 skal gis arbeidsgiver snarest mulig, og senest en uke i forveien dersom permisjonen skal vare mer enn to uker. Også den som gjør bruk av rett til permisjon etter § 31 nr 2 skal varsle arbeidsgiver snarest mulig. Tilsvarende gjelder for permisjon etter § 31 nr 3, men skal permisjonen vare mer enn 12 uker skal varsel gis senest 4 uker i forveien. Dersom arbeidstakeren oversitter disse frister medfører det ikke at vedkommende må utsette permisjonen, så sant permisjon er nødvendig av grunner som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp. Varslet må i så fall gis snarest mulig. Tvist om permisjonsvarsel er gitt til rett tid, avgjøres av Arbeidstilsynet.

Arbeidstaker som adopterer barn har rett til omsorgspermisjon i til sammen ett år dersom barnet er under 15 år, jf arbeidsmiljøloven § 32. Foreldrene har likevel rett til permisjon så lenge de mottar adopsjonspenger fra folketrygden. Retten til adopsjonspenger følger av folketrygdloven § 3 A-10 og 11. Stønadsperioden regnes sammenhengende fra det tidspunkt adoptivforeldrene overtar omsorgen for barnet. Ektefeller som adopterer sammen kan dele stønadsperioden mellom seg, men hver av dem må benytte minst 4 uker av stønadsperioden, ellers forkortes perioden tilsvarende. I tillegg har hver av foreldrene rett til ett års permisjon, jf arbeidsmiljøloven § 32 nr 3 jf § 31 nr 4.

Arbeidstaker som tar i mot fosterbarn har også rett til omsorgspermisjon fra det tidspunkt omsorgen for barnet overtas, jf arbeidsmiljøloven § 32 nr 4. De samme frister for varsling av arbeidsgiver gjelder også i tilfelle adopsjon eller fosterbarn, jf henvisningen til arbeidsmiljøloven § 31 nr 6.

3.2.2 Tidskonto

I 1994 ble det innført en ordning med rett til delvis permisjon etter reglene i arbeidsmiljøloven § 31 A i kombinasjon med delvis uttak av fødsels- eller adopsjonspenger etter folketrygdloven kapittel 3 B, den såkalte tidskontoordningen. Reglene gir arbeidstaker en adgang til å velge å ta ut deler av retten til fødsels- eller adopsjonspenger, kombinert med lønnsinntekter, over en lengre periode. Reglene tar sikte på å gi foreldrene mulighet til kortere daglig arbeidstid eller færre arbeidsdager per uke, uten et tilsvarende inntektstap.

Et visst antall uker av den tid arbeidstaker har krav på fødselspenger må tas som hel permisjon (folketrygdloven § 3 B-2). Disse ukene er altså unntatt fra tidskontoordningen. Tidskontoordningen kommer således i tillegg til periodene med hel permisjon, og den delvise permisjon som tidskontoordningen innebærer, må påbegynnes umiddelbart etter at periodene med hel permisjon er avviklet. Det er videre en forutsetning at tidskontoperioden løper sammenhengende.

Tidskontoordningen omfatter bare arbeidstakere som fyller vilkårene for fødsels- eller adopsjonspenger etter folketrygdloven kapittel 3 A. Retten til delvis permisjon etter arbeidsmiljøloven § 31 A er derfor knyttet direkte opp mot folketrygdlovens regler.

Ordningen omfatter dessuten bare arbeidstakere som arbeider mer enn halv stilling, jf arbeidsmiljøloven § 31 A og folketrygdloven § 3 B-2, annet ledd. Om arbeidstaker arbeider mer eller mindre enn halv stilling må avgjøres ut fra det som er normal arbeidstid for en heltidsarbeidende innenfor det aktuelle yrket. Dersom arbeidstaker har flere arbeidsgivere må kravet om arbeid i mer enn en halv stilling likevel være oppfylt, og tidskontoavtale kan bare inngås i forhold til én arbeidsgiver.

Avtale om delvis permisjon skal inngås skriftlig mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren, jf arbeidsmiljøloven § 31 A nr 3. Avtalen skal angi hvor lenge arbeidstakeren skal ha delvis permisjon, omfanget av denne, og hvordan den delvise permisjonen skal avvikles. Når det gjelder omfanget av den delvise permisjonen er det likevel begrensninger for hva partene kan avtale som blant annet går på hvilken stillingsbrøk arbeidstaker skal ha i permisjonsperioden og varigheten av den delvise permisjonen. Varigheten er begrenset til mellom 12 uker og to år. Maksimumsgrensen er satt for at tidskontoordningen ikke skal undergrave småbarnsforeldrenes posisjon i arbeidslivet, og tar særlig sikte på å sikre kvinners posisjon.

Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke er enige om hvordan arbeidsordningen skal være under slik delvis permisjon, er utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 31 A nr 3 at arbeidstakers ønsker skal oppfylles, dersom dette ikke fører til vesentlige ulemper for virksomheten.

Den som ønsker delvis permisjon må varsle arbeidsgiver snarest mulig, og senest fire uker før full permisjon påbegynnes. De samme bestemmelser ved oversittelse av fristen gjelder her som ved full permisjon, se punkt 3.2.1.

Når særlige grunner gjør det nødvendig, kan avtale om delvis permisjon endres eller opphøre. Dette vil f eks kunne være tilfelle dersom arbeidsforholdet opphører, dersom arbeidstaker mister omsorgen for barnet eller ved ny graviditet eller adopsjon i tidskontoperioden. Arbeidstaker som skifter arbeidsgiver i perioden vil ikke ha krav på å videreføre ordningen hos ny arbeidsgiver, men vil ha krav på full utbetaling av fødselspenger. Eventuell videre tidskontoordning må avtales med ny arbeidsgiver.

Det er opprettet en egen ankenemnd for løsning av tvister om delvis permisjon etter arbeidsmiljøloven § 31 A (se punkt 4.8.1).

3.2.3 Permisjon etter arbeidsmiljøloven § 46 A

En arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner i en periode har behov for redusert arbeidstid har krav på dette i henhold til arbeidsmiljøloven § 46 A. Slike grunner kan f eks være omsorg for små barn eller eldre arbeidstakere som føler full arbeidsdag som en belastning. Retten er allikevel betinget av at reduksjonen kan gjennomføres uten særlige ulemper for bedriften. Det må med andre ord foretas en avveining av partenes interesser, men likevel slik at bedriftens grunner til å nekte må være sterkere ettersom arbeidstakers behov vokser.

Arbeidstaker kan ta arbeidstidsreduksjonen ut som arbeidsfrie perioder. Denne bestemmelsen tar særlig sikte på småbarnsforeldres behov for perioder med fri i løpet av året, f eks i forbindelse med skoleferier. Også for arbeidsfrie perioder må det foretas en avveining mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser og behov.

En arbeidstaker som ønsker redusert arbeidstid med hjemmel i § 46 A må varsle arbeidsgiver så snart som mulig og senest fire uker før den reduserte arbeidstiden skal iverksettes, jf arbeidsmiljøloven § 46 A nr 2. Varselet må inneholde begrunnelse for arbeidstidsreduksjonen, omfanget av den og angivelse av hvor langt tidsrom ordningen ønskes for. Det kan søkes om redusert arbeidstid i inntil to år av gangen.

Når de forhold som lå til grunn for arbeidstidsreduksjonen bortfaller, plikter arbeidstaker å gi arbeidsgiver melding om dette og gå tilbake til sin opprinnelig avtalte arbeidstid. Dette siste har arbeidstaker også krav på, jf arbeidsmiljøloven § 46 A nr 4. I tillegg har arbeidstaker, i perioden med redusert arbeidstid, krav på å øke sin arbeidstid dersom det blir ledig stilling i virksomheten. Dette forutsetter imidlertid at den ledige stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene som arbeidstaker allerede har.

Bestemmelsene om rett til redusert arbeidstid er gjort gjeldende også for arbeidstaker som har stilling av ledende eller særlig selvstendig art og som for øvrig er unntatt fra arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel, jf arbeidsmiljøloven § 41, annet ledd. Bedriftens interesser, som kanskje vil kunne gjøre seg sterkere gjeldende i forhold til, særlig, ledere enn ellers, anses i denne sammenheng tilstrekkelig ivaretatt gjennom bestemmelsen i § 46 A nr 1 om at arbeidstidsreduksjonen må kunne gjennomføres uten særlig ulempe for bedriften.

3.2.4 Permisjon for lovbestemt møteplikt i offentlige organer

Etter arbeidsmiljøloven § 33 C har arbeidstaker rett til permisjon fra arbeid i den utstrekning det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer (se også kommuneloven § 40). Hvorvidt det foreligger en lovbestemt møteplikt beror på en tolkning av det enkelte grunnlag for møteplikt. Normalt vil retten til permisjon omfatte alle representanter og vararepresentanter til statlige, kommunale og fylkeskommunale verv, styrer, råd, nemnder og utvalg mv opprettet i eller i medhold av lov. Permisjon utover møteplikten, for å ivareta eventuelle oppgaver som vervet medfører for øvrig, faller utenfor bestemmelsen. Det samme gjør arbeid i politiske partiorganisasjoner.

3.2.5 Permisjon for politiske verv - forslag til endringer i kommuneloven

Kommunal- og regionaldepartementet har i Ot prp nr 20 (1998-99) fremmet forslag til endring av kommuneloven § 40 nr 1, slik at folkevalgte i kommuner og fylkeskommuner gis rett til permisjon i inntil 4 år for å ivareta heltids eller deltids verv. Lovforslaget tar sikte på å bedre folkevalgtes arbeidsvilkår gjennom rett til permisjon for lokalpolitikere som har verv som innebærer kontormessig plassering i kommunen.

3.3 SOSIALE ORDNINGER

En rekke lovfestede sosiale ordninger forutsetter at det foreligger et ordinært arbeidsforhold. Spørsmålet i denne sammenheng er hvilke konsekvenser en lovfestet rett til utdanningspermisjon vil ha når det gjelder arbeidstakers rettigheter under slike ordninger. Utvalget redegjør i det følgende for de mest sentrale ordninger som vil kunne bli berørt.

3.3.1 Folketrygdloven

Alderspensjon

Folketrygdens pensjoner består av grunnpensjon, samt tilleggspensjon og/eller særtillegg. Grunnpensjon og særtillegg utgjør folketrygdens minstepensjon.

For å få full tilleggspensjon kreves 40 poengår med inntekt over folketrygdens grunnbeløp. Ved færre poengår reduseres pensjonen forholdsmessig. Arbeidstaker som går ut i ulønnet utdanningspermisjon vil i permisjonsperioden ikke opptjene pensjonspoeng dersom vedkommende ikke har en pensjonsgivende inntekt som overstiger folketrygdens grunnbeløp (kr 45.370,- per 1. mai 1998) i det aktuelle kalenderåret.

Dagpenger

En betingelse for å få dagpenger ved arbeidsløshet er at den arbeidsløse «har tapt arbeidsinntekt som arbeidstaker på grunn av arbeidsløshet», jf folketrygdloven § 4-3. Videre må den arbeidsløse det siste avsluttede kalenderåret før det søkes om stønad, ha fått utbetalt en arbeidsinntekt som minst svarer til 1,25 ganger grunnbeløpet på søknadstidspunktet, eller i løpet av de siste tre avsluttede kalenderårene før det søkes om stønad ha fått utbetalt en arbeidsinntekt som minst svarer til 3 ganger grunnbeløpet på søknadstidspunktet, jf folketrygdloven § 4-4. Arbeidstaker som går ut i ulønnet utdanningspermisjon kan derved få redusert arbeidsledighetstrygd dersom vedkommende blir arbeidsledig kort tid etter utdanningspermisjonen er avsluttet, da inntektsgrunnlaget som kvalifiserer for dagpenger og bestemmer dagpengenes størrelse, er redusert.

Dersom en arbeidstaker som har ulønnet permisjon avbryter sin utdanningspermisjon, og arbeidsgiveren, f eks på grunn av vikaransettelse, ikke kan ta vedkommende tilbake før permisjonstiden utløper, vil årsaken til avbrytelsen være avgjørende for om arbeidstakeren får dagpenger umiddelbart eller om vedkommende må ta en avstengningstid på 8 uker som selvforskyldt arbeidsledig. Gjeldende regelverk gir ikke veiledning i disse tilfelle. Praksis som er utviklet på området er at dersom avbrytelsen ikke kan legges arbeidstakeren til last vil vedkommende kunne få dagpenger umiddelbart (etter tre dagers ventetid). Dersom avbrytelsen av utdanningen kan ses på som selvforskyldt vil arbeidstakeren kunne få avstengning i 8 uker. Spørsmålet beror på en konkret vurdering av det enkelte tilfellet.

Sykepenger

For å få rett til sykepenger er hovedregelen etter gjeldende rett at medlemmet har vært i arbeid i minst to uker umiddelbart før arbeidsuførheten oppstod. Yrkesaktive som midlertidig har vært ute av inntektsgivende arbeid i mindre enn tre måneder har rett til sykepenger etter folketrygdloven § 8-47. Disse særreglene innebærer at det kan ytes sykepenger til tross for at medlemmet på tidspunktet for sykemelding ikke oppfyller kravet om forutgående yrkesaktivitet. Det er et vilkår at medlemmet kan godtgjøre inntektstap. I tilfeller der medlemmet har sluttet i inntektsgivende arbeid, f eks for å begynne eller fortsette utdanning, anses inntektstap vanligvis ikke å foreligge. Det kan likevel anses å foreligge inntektstap dersom hensikten med avbrekket i inntektsgivende arbeid, eller den avtalte permisjonen, faller bort på grunn av sykdom. Ved vurderingen av om det foreligger inntektstap må det legges vekt på om det er sannsynlig at vedkommende ville ha gjenopptatt arbeidet. Det ytes i slike tilfeller sykepenger fra 15. dag etter tidspunktet for sykemelding, med en kompensasjonsgrad på 65% av sykepengegrunnlaget.

Fødsels- og adopsjonspenger

Retten til fødsels- og adopsjonspenger følger av folketrygdloven kapittel 14.

Vilkåret for å få rett til fødselspenger er at moren både har hatt pensjonsgivende inntekt og at hun har vært yrkesaktiv, jf folketrygdloven § 14-4. Lignende regler gjelder ved adopsjon, jf folketrygdloven § 14-14. Etter gjeldende regler vil dermed arbeidstaker som går ut i lønnet eller ulønnet utdanningspermisjon ikke fylle vilkårene for rett til fødsels- eller adopsjonspenger.

Barne- og familiedepartementet har i mai 1998 fremmet Ot prp nr 62 (1997-98) hvor det foreslås endringer på dette feltet. Det fremmes forslag om at folketrygdloven endres slik at personer som mottar lønn fra arbeidsgiver under utdanningspermisjon får rett til fødsels- eller adopsjonspenger. Dersom det innføres en rett til utdanningspermisjon uten lønn, vil ikke de foreslåtte endringene i folketrygdloven omfatte arbeidstakere som gjør bruk av en slik rett til ulønnet permisjon. Arbeidstakere som har ulønnet permisjon og som blir gravide i denne perioden, vil således ikke tjene opp rett til fødsels- eller adopsjonspenger på dette grunnlag.

3.3.2 Ferieloven

Feriepenger opptjenes ved forutgående arbeid og beregnes på grunnlag av det arbeidsvederlag arbeidstakeren har mottatt i opptjeningsåret, jf ferieloven § 10. Har en arbeidstaker hatt ulønnet utdanningspermisjon, vil det etter ferielovens system ikke være noe arbeidsvederlag å betale feriepenger av for den tid permisjonen har vart.

Etter at utdanningspermisjonen er avviklet, vil arbeidstakeren i det påfølgende ferieåret ha krav på full feriefritid, jf ferieloven § 5. Hvor mye arbeidstakeren vil få utbetalt i feriepenger til ferien, vil avhenge av hvor lenge arbeidstakeren utførte arbeid og hvor mye som ble utbetalt i arbeidsvederlag i opptjeningsåret. De opptjente feriepengene vil uansett ikke dekke lønnsbortfallet under ferien. Har utdanningspermisjonen vart ca et halvt år og arbeidstaker har vært i lønnet arbeid resten av året, vil de opptjente feriepengene omtrent tilsvare lønn for en periode tilsvarende halve ferien. Med ett års ulønnet utdanningspermisjon vil arbeidstakeren ikke ha opptjent noen feriepenger til bruk i det påfølgende ferieåret.