4 Utdanningspermisjon

4.1 PRESENTASJON AV PROBLEMSTILLINGER

Utvalget har som mandat å fremme forslag til regler om individuell rett til utdanningspermisjon. Herunder skal utvalget foreslå kriterier for utløsning av permisjon. I dette kapitlet drøfter utvalget en del sentrale problemstillinger knyttet til en ordning med utdanningspermisjon, i hovedsak uten å trekke konklusjoner, for derved å belyse spørsmålet i størst mulig bredde. Nærmere redegjørelse for hva utvalget foreslår vil bli gitt i kapittel 5.

Det legges fra utvalgets side til grunn at retten til utdanningspermisjon lovfestes. Kun på denne måten kan det innføres en rettighet for alle arbeidstakere. I dette ligger at en slik reform ikke kan løses avtaleveien, da store deler av norsk arbeidsliv ikke er omfattet av generelle avtaler.

Utvalget legger til grunn at utdanningspermisjon i medhold av loven skal være ulønnet. Hvorvidt arbeidstaker skal oppebære hel eller delvis lønn i permisjonstiden, eller om det skal gis økonomisk støtte til utdanningen, faller utenfor det mandat utvalget er gitt. Utvalget har likeledes ikke vurdert utdanningspermisjon som en del av endrede arbeidstidsordninger (tidskonto og lignende), da dette blant annet berører spørsmål knyttet til finansiering av ordningen.

I denne forbindelse drøfter utvalget grenseoppgangen mot de som tar utdanning på andre grunnlag, både som ordinær grunnutdanning for egen regning og som arbeidstakere. Når det gjelder arbeidsgivers plikt til å gi arbeidstakeren opplæring ved å gi innføring og veiledning i de oppgavene som er lagt til stillingen, er dette prinsippet blant annet forutsatt i prøvetidsreglene i arbeidsmiljøloven § 63 og det følger direkte av tjenestemannsloven § 8, jf også omfattende rettspraksis. Utvalget forutsetter at en rett til utdanningspermisjon ikke berører partenes rett og plikt til opplæring på annet grunnlag.

En rett til utdanningspermisjon skal ikke bare sikre arbeidstakere rett til fri, men også gi dem rimelig mulighet til å komme tilbake til virksomheten. Sentralt for utvalget er derfor drøftelsen av ulike sider ved stillingsvernet.

Også ellers beror den nærmere utforming av retten til utdanningspermisjon på en avveining av ulike hensyn. Særlig gjelder dette spørsmålet om hvor vid mulighet den enkelte skal ha til å kunne bestemme tidspunkt for permisjon og hva slags utdanning det skal kunne kreves permisjon til, herunder krav til om utdanningen skal være formalisert eller organisert.

Utvalget avveier arbeidstakers rettigheter mot hensynet til virksomheten og fokuserer primært på hvilke begrensninger som skal kunne legges på mulighetene til å kunne planlegge og avvikle normal drift og foreta personaldisponeringer i forbindelse med utdanningspermisjon. Virksomhetens muligheter til å kunne påvirke tidspunkt for den enkeltes permisjon drøftes i forhold til krav til varslings- og svarfrist, hyppighet og varighet av den enkeltes permisjoner og samlet uttak av permisjoner i virksomheten, samt særskilte forhold i små og mellomstore virksomheter. Virksomhetens muligheter til å påvirke eller avslå permisjon på grunnlag av utdanningsformålet drøftes også.

Utvalget drøfter særskilt behovet for en tvisteløsning der arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige, og hvordan en slik mekanisme/et slikt organ kan utformes.

Ifølge mandatet skal utvalget «utrede ulike permisjonsmodeller, og på dette grunnlag foreslå lovbestemmelser om permisjon til kompetanseutvikling og kriterier for utløsning av permisjon». Utvalget har særlig redegjort for ulike permisjonsmodeller i drøftelsen av utdanningsformål og virksomhetens muligheter for å påvirke en permisjons tidspunkt og omfang. Men også ellers antydes under tiden ulike løsningsmuligheter.

Ut fra at retten skal være en rettighet for arbeidstakere, legger utvalget til grunn at selvstendig næringsdrivende i enmannsforetak faller utenfor mandatet, og må få sine behov for kompetanseutvikling dekket på andre måter enn gjennom en rett til utdanningspermisjon.

I punkt 4.2 drøfter utvalget grunnvilkår i rett til utdanningspermisjon, først knyttet til arbeidstaker, dernest virksomheten og til slutt opptjening av rett til permisjon og permisjonshyppighet. I punkt 4.3 går utvalget inn på en drøfting av hvilke utdanningsformål retten skal gjelde for. Punkt 4.4 tar opp permisjoners omfang/tidsramme. I punkt 4.5 drøftes hensynet til virksomhetens muligheter for forsvarlig å planlegge drift og personaldisponeringer, med fokus på tidspunkt for uttak av permisjon. I punkt 4.6 går utvalget inn på krav til fremgangsmåte i form av krav til permisjonssøker om varslingstid og dokumentasjon av utdanningsformålet. Punkt 4.7 omhandler arbeidstakers stillingsvern, mens tvisteløsning drøftes i punkt 4.8. Lovforankring drøftes i punkt 4.9.

4.2 GRUNNVILKÅR FOR RETT TIL UTDANNINGSPERMISJON

4.2.1 Arbeidstaker

Retten til lovfestet utdanningspermisjon er forutsatt å tilkomme arbeidstakere. Vedkommende må være i et ansettelsesforhold ved den virksomhet det skal tas permisjon fra. Spørsmålet er imidlertid om samtlige arbeidstakere skal omfattes. Videre er det spørsmål om retten til permisjon kun skal gjelde de fast ansatte eller om også andre ansatte skal omfattes.

Lovlig midlertidig ansettelse kan kun skje i særlige tilfeller, jf arbeidsmiljøloven § 58 A og tjenestemannsloven § 3. Forutsetningen er at arbeidstakeren skal dekke et behov som er av forbigående art. Av denne grunn kan det by på særlige problemer for virksomheten dersom en midlertidig ansatt skal ha krav på utdanningspermisjon. For eksempel kan mange virksomheter finne det særlig belastende å måtte skaffe vikar for vikaren. Likeledes kan det være problematisk dersom den som er ansatt for å utføre et spesielt prosjekt tar permisjon for å ta videre utdanning.

På den annen side vil enkelte midlertidige ansettelsesforhold kunne strekke seg over lengre tid og arbeidstakerens behov for utdanning kan være like så berettiget uavhengig av ansettelsesform. Særlig gjelder dette hvor opplæring og ny kompetanse kan være av betydning for å kunne oppnå en fast stilling. Det kan blant annet derfor være vanskelig å utelukke de midlertidig ansatte fra ordningen med utdanningspermisjon. Hvor omfattende bruk av permisjonsadgangen det kan bli for midlertidig ansatte, avhenger av hvilke nærmere krav som stilles for å kunne ta utdanningspermisjon.

Det er videre et spørsmål om både hel- og deltidsansatte skal kunne kreve utdanningspermisjon. Dersom det kreves ansettelse i heltidsstilling for at arbeidstaker skal kunne få rett til permisjon vil dette utelukke store deler av arbeidsstyrken fra denne retten. Et slikt vilkår vil særlig ramme kvinner, som oftere enn menn er ansatt i deltidsstillinger. Når mandatet sier at ordningen skal «sikre alle arbeidstakere lik adgang til utdanningspermisjon» bør dette inkludere både hel- og deltidsansatte.

4.2.2 Virksomheten

I utvalgets mandat uttales at alle arbeidstakere skal ha lik adgang til utdanningspermisjon. Det kan tilsi at retten til utdanningspermisjon skal omfatte arbeidstakere innenfor alle deler av arbeidslivet. I tråd med dette legger utvalget til grunn at alle virksomheter reguleres av samme lov og ordningen gjøres generell.

En annen sak er om den nærmere vurdering av retten til utdanningspermisjon bør være den samme for alle typer virksomheter. Retten til permisjon kan tenkes utformet på ulikt vis alt etter størrelsen på virksomheten, samt dens egenart.

Særlig om små virksomheter

I utvalgets mandat fremkommer det at hensynet til små og mellomstore bedrifter skal vektlegges i de vurderingene som gjøres. Utvalget har tolket begrepet «bedrifter» i mandatet til å omfatte både offentlig og privat sektor.

Det er vanskelig å forutse alle konsekvensene for denne gruppen da disse vil være et resultat av flere faktorer. I dette punktet vil utvalget fokusere på spørsmål knyttet til permisjonsadgang i små og mellomstore bedrifter/virksomheter.

Omfanget av kompetanseheving i mindre bedrifter/virksomheter er forholdsvis ukjent, men det kan være grunn til å tro at omfanget gjennomgående er lavere her enn i større enheter. Det må påpekes at det selvfølgelig vil være store forskjeller og at mange små bedrifter er spisskompetansebedrifter. Noe av antagelsen om kompetanseheving er basert på opplysninger om at det i første omgang er de som allerede har et relativt høyt formelt kompetansenivå som også søker mer utdanning.

Bedrifter med under ti ansatte representerer 93 pst av det totale antall bedrifter og står for i underkant av 40 pst av sysselsettingen i privat sektor. Når det legges opp til en reform som skal omfatte flest mulig, er det viktig at reformen blir praktisk håndterbar også for de små virksomhetene. En slik reform vil være et positivt bidrag til utviklingen av økt konkurranseevne i norske små virksomheter. Systematiske unntaksbestemmelser for denne gruppen vil kunne ha en svært uheldig signaleffekt, blant annet i rekrutteringssammenheng.

De små bedriftene/virksomhetene kan få enkelte særegne problemer fordi de ganske enkelt har mindre ressurser til å administrere de kravene en slik permisjonsordning stiller dem overfor.

Det å ta medarbeidere ut av den daglige driften for kompetanseheving kan virke vanskeligere for små virksomheter enn for store, på grunn av et lite antall ansatte i utgangspunktet. Mindre virksomheter har blant annet derfor et større behov for fleksibel tilrettelegging av kompetanseutviklingen, utover bruk av informasjons- og kommunikasjonsteknologi, enn større virksomheter. Opplæring rettet inn mot denne gruppen bør derfor i størst mulig grad integreres i det daglige arbeidet, og arbeidsplassen bør utvikles som læringsarena. Større muligheter for både komprimerte og tidsstrekte opplæringsløp vil være et positivt tiltak for denne gruppen virksomheter.

Det er en utfordring for den enkelte virksomhet, sammen med private og offentlige tilbydere, å få til ordninger som kan være tilpasset de små virksomhetene. Hver og en av disse vil ikke være en tilstrekkelig tung aktør til å kunne oppnå et «skreddersydd» undervisningsopplegg direkte rettet mot virksomheten.

I små virksomheter vil hver enkelt medarbeider i større grad inneha nøkkelfunksjoner. Det er først og fremst virksomhetens eget ansvar å tilføre nødvendig kompetanse og utvikle virksomheten til en lærende organisasjon. Små virksomheter har imidlertid ofte færre både menneskelige og økonomiske ressurser til å håndtere aktiviteter som ikke åpenbart og allerede på kort sikt er med på å bidra til et bedre resultat i virksomheten. Slike aktiviteter må derfor gjerne vike til fordel for daglige gjøremål. Dette kan gjøre det aktuelt med spesielle stimuleringstiltak rettet mot denne gruppen slik det blant annet foreslås i NOU 1997: 25 Ny kompetanse.

Uorganiserte virksomheter er i første rekke små virksomheter. Jo bedre ordninger som avtales mellom partene i arbeidslivet, jo større sprik kan det bli mellom organiserte og uorganiserte virksomheter, og dermed også mellom små og store virksomheter. I motsetning til tariffavtaler vil en lov omfatte alle, også de små uorganiserte virksomhetene.

Det er viktig å etablere en forståelse for at kompetanseheving for egne medarbeidere, selv om disse ikke returnerer til virksomheten, vil bidra til en generell kompetanseheving i hele arbeidslivet. Til syvende og sist kommer dette alle til gode.

En vurdering av den enkelte virksomhets kortsiktige kompetansebehov vil ikke alltid harmonere med et mer langsiktig behov. Dette er et argument for at det gis en individuell frihet når det gjelder valg av utdanningsformål. Det vil likevel være slik at små virksomheter i mindre grad enn de store, kan nyttegjøre seg et bredt spekter av kompetanseheving. Det er derfor viktig at loven stimulerer til en positiv prosess i virksomheten i forhold til valg av utdanning.

Små virksomheter vil i større grad enn store, være avhengige av å erstatte medarbeidere som tar ut permisjon i forbindelse med etter- og videreutdanning. For permisjoner av relativt kort varighet kan det være problematisk å skaffe vikar.

Enmannsbedriftene har i stor grad falt utenfor drøftelsen om permisjonsadgang. Disse står overfor særlige utfordringer knyttet til kompetanseutvikling. Permisjon for en selvstendig næringsdrivende vil bety at virksomheten ikke er aktiv i permisjonstiden. Gode vikarordninger kan være aktuelt innenfor noen næringer, mens fleksibilitet i utdanningstilbudet både med hensyn til tid og sted vil være svært viktig for hele denne gruppen. Det finnes omlag 270.000 enmannsbedrifter i Norge i dag.

4.2.3 Opptjening av rett til permisjon

For å få rett til utdanningspermisjon bør det etter utvalgets oppfatning stilles betingelse om en viss tilknytning til arbeidslivet og virksomheten. På den måten unngår en også at utdanningssøkende på permisjon kommer i samme aldersgruppe som de som tar videregående opplæring, for deretter å ta utdanning på universitets- og høgskolenivå. Intensjonen med permisjonsretten er ikke at den skal fungere som alternativt studieløp, men som et tilbud til de som etter en tid i arbeidslivet av ulike grunner ønsker mer utdanning.

Arbeidstakeren bør derfor ha vært i arbeidslivet i noen år før utdanningspermisjon kan kreves. Det bør også være krav om en viss tilknytning til den virksomhet det skal tas permisjon fra, for å anse det naturlig at arbeidstakeren skal reserveres en rett til å komme tilbake. For at permisjonsreglene ikke skal virke urimelig for de som har byttet arbeidsgiver, bør kravet om ansettelsestid settes kortere enn minstetid i arbeidslivet.

Utvalget har drøftet behovet for og hensiktsmessigheten av å sette krav til at hele eller deler av opptjeningstiden skal være aktiv tjeneste hos arbeidsgiveren, og ikke f eks andre former for permisjon. Eventuelle krav til aktiv tjeneste må i tilfelle ikke utformes slik at de virker diskriminerende overfor kvinner.

4.2.4 Permisjonshyppighet

En arbeidstaker bør etter utvalgets oppfatning ha mulighet til å ta flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv. For at belastningen på virksomheten ikke skal bli unødig stor, foreslår utvalget at det stilles krav om ytterligere opptjening før ny permisjon kan kreves.

Hyppigheten kan tenkes regulert på mange ulike måter, men det synes rimelig å knytte lengden av opptjeningstiden til lengden på den permisjonstiden som arbeidstaker har tatt ut. Det blir da proporsjonalitet mellom opptjeningstid og permisjonstid, med f eks en faktor på 2:1, dvs opptjeningstiden må være dobbelt så lang som den foregående permisjonen. Hvor arbeidstaker kun har tatt ut korte permisjoner vil en mer absolutt grense kunne bli aktuell. Loven vil f eks kunne inneholde et krav om at det må ha gått minst ett år siden forrige permisjon startet før det kan søkes om ny permisjon.

4.3 UTDANNINGSFORMÅL

Formålet med utdanningen er etter utvalgets vurdering sentralt for spørsmålet om arbeidstakeres rett til utdanningspermisjon.

En permisjonsrett til etter- og videreutdanning er en arbeidslivsreform som samtidig er en viktig del av Kompetansereformen i samfunnet. Ved valg av formål vil derfor utvalget ta hensyn til Kompetansereformens målsettinger om å øke kompetansen i hele arbeidslivet. Dette hensynet kan ivaretas ved at det fastsettes et vidt formål slik at alle typer etter- og videreutdanning gir grunnlag for permisjon.

Det at permisjonsretten samtidig er en del av en arbeidslivsreform innebærer at det må tas hensyn til situasjonen i den enkelte virksomhet. Et spørsmål i den forbindelse er om utdanningsformål skal velges som en vurderingsfaktor ved fastsettelsen av vilkår for utdanningspermisjon, f eks ved å knytte utdanningsformålet direkte opp mot behovene i den aktuelle virksomheten. Satt på spissen blir dette en avveining av arbeidstakers behov for utdanning og egenutvikling og samfunnets behov for å øke kompetansen i arbeidslivet opp mot arbeidsgivers behov for planlegging og tilrettelegging og kompetansebehovene ved den enkelte virksomhet.

Selv om en permisjonsrett knyttet til kompetanseoppbygging vil komme både arbeidstaker, virksomheten og samfunnet til gode, så kan hensynet til virksomhetens planlegging av drift og personaldisponering innebære at arbeidstaker og arbeidsgiver vil kunne ha motstridende interesser. Spørsmålet om hvor vidt formålet med utdanningen skal være for å gi rett til permisjon, må derfor ses i sammenheng med reguleringen av tidspunktet for uttak av permisjonen, jf punkt 4.5 nedenfor. Ved et vidt formål vil arbeidstaker kunne ta opplæring som ikke direkte eller på kort sikt kommer virksomheten til gode. I så fall kan det tale for større restriksjoner ved fastsettelse av tidspunkt for når permisjonen kan tas ut. På den annen side må virksomheten forventes å strekke seg lenger for å klare seg uten den arbeidstaker som søker utdanningspermisjon til utdanning som klart vil være i virksomhetens interesse.

Valg av utdanningsformål og graden av regulering vil også ha betydning for tvistespørsmålet, jf punkt 4.8 nedenfor. Ved et vidt utdanningsformål får arbeidstaker en klarere rettighet. Ved et formål som defineres snevert, f eks direkte knyttet til kompetansebehovene ved den enkelte virksomhet, kan en lett tenke seg at antallet tvistesaker blir flere. Utgangspunktet bør være å finne en ordning med god motiverende karakter både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

4.3.1 Avgrensning av krav om utdanning

Utvalget legger til grunn at permisjonsretten må rette seg mot reelle utdanningsformål, ikke velferds- eller rekreasjonsformål. Dette er også en klar forutsetning i St meld nr 42 (1997-98). Det innebærer blant annet at arbeidstakere ikke vil ha rett til permisjon for å ta opplæring i ulike hobbypregete aktiviteter.

Det bør også foretas en avgrensning i forhold til opplæring av mer tilfeldig eller ikke-organisert karakter. Permisjonsretten bør ikke omfatte egenstudier som ikke inngår i et organisert opplegg. Utgangspunktet bør være at permisjonsretten knyttes til organiserte opplæringstilbud som gir en dokumentert kompetanse.

I forbindelse med lovfesting av en rett til utdanningspermisjon er det viktig å sondre mot opplæring på annet grunnlag. Arbeidsgiver har for eksempel plikt til å gi arbeidstakeren opplæring ved å gi innføring og veiledning i de oppgavene som er lagt til stillingen. Dette prinsippet er blant annet forutsatt i prøvetidsreglene i arbeidsmiljøloven § 63 og følger direkte av tjenestemannsloven § 8, jf også omfattende rettspraksis. Utvalget vil spesielt peke på at det innenfor offentlig sektor finnes en rekke stillinger med ansvars- og arbeidsområde tilpasset det forhold at de er under utdanning (utdanningsstillinger). Utvalget forutsetter at en rett til utdanningspermisjon ikke berører partenes rett og plikt til opplæring på annet grunnlag.

4.3.2 Nærmere om krav til utdanningsformålet

Hvorvidt det skal stilles krav til utdanningsformål ut over den minsteterskel som er beskrevet i punkt 4.3.1, bør vurderes på bakgrunn av den arbeidslivsreform utdanningspermisjonen er en del av. Spørsmålet om hvor vidt formålet med utdanningen skal defineres, må etter utvalgets vurdering ses i sammenheng med både de krav fremtiden vil stille til kompetanse i arbeidslivet og den delen av arbeidslivet som fortsatt mangler avsluttet grunn- og videregående opplæring. Utvalget har lagt til grunn at permisjon skal omfatte begge disse aspekter.

Hensynet til likebehandling av alle arbeidstakere er en viktig begrunnelse for forslaget om å lovfeste en rett til utdanningspermisjon. Dette hensynet må også tas med ved vurderingen av utdanningsformål. Dersom det fastsettes et snevert formål som grunnlag for permisjon, kan det føre til at grupper av arbeidstakere faller utenfor ordningen.

Rett til permisjon for å avslutte grunnskole og videregående opplæring

Både samfunnsmessige hensyn og individhensyn taler for en rett til permisjon for å avslutte grunn- og videregående opplæring. En god grunnopplæring vil gi individet en viktig basis for livslang læring og virksomhetene vil få økt tilgang på kompetent og fleksibel arbeidskraft. Særlig av hensyn til små og mellomstore virksomheter vurderes likevel om det også ved slik utdanning bør tas inn begrensninger. Hensynet til virksomheten kan imidlertid ivaretas gjennom andre aspekter enn selve utdanningsformålet, f eks ved utforming av varselfrister eller tidspunktet for uttak av permisjonsretten.

Rett til permisjon ved annen opplæring

Som et utgangspunkt fremheves at utdanningen bør være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Spørsmålet blir da om utdanningen må være relevant eller yrkesrelatert i forhold til arbeidsmarkedet generelt, den enkelte bedrift/virksomhet eller arbeidstakers nåværende stilling.

Arbeidsgivers behov må veies opp mot den enkelte arbeidstakers mulighet til å styre sitt eget utdanningsvalg. Det antas imidlertid at det ofte vil være samsvar mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser fordi de fleste valg fra arbeidstakers side nettopp blir tatt ut fra et ønske om å bli enda dyktigere i jobben. Selv om utdanningsønsket ikke skulle harmonere med virksomhetens kompetanseplaner, er individuelle valg ofte avgjørende for motivasjonen hos den enkelte til å ta utdanning.

En avveining er om det viktigste skal være arbeidstakerens personlige utvikling og ønsker, fremfor de konkrete arbeidsoppgavene vedkommende har i sin stilling. Samfunnsmessige hensyn kan tilsi at arbeidstaker får utdanningspermisjon på bekostning av arbeidsgivers interesser, men hensynet til arbeidsgivers behov for planlegging og personaldisponering kan tale mot.

Et spørsmål er om styringsretten kan ivaretas ved at permisjoner med lengre varighet knyttes direkte opp mot virksomhetens behov, mens kortere permisjoner ikke knyttes opp mot virksomheten. Samsvar mellom virksomhetens formål og utdanningsformålet blir viktigere jo lenger permisjon arbeidstakerne krever.

Det er mye som taler for at et vidt utdanningsformål best vil kunne ivareta de målsettinger Kompetansereformen skal fremme. Et vidt utdanningsformål vil samtidig ivareta behovet til arbeidstakerne og hensynet til likebehandling. Arbeidsgivers styringsrett i forhold til hvilken utdanning det skal gis permisjon til, vil derimot ikke bli like godt ivaretatt.

4.3.3 Ulike løsningsalternativer - formål

Kravet til utdanningsformål kan utformes på ulike måter. Utvalget vil i dette punkt redegjøre nærmere for noen alternativer som ivaretar de hensyn som er nevnt ovenfor, men hvor de ulike hensyn er vektlagt forskjellig for hver enkelt modell.

Videst vil adgangen til permisjon være hvor det kun settes en nedre terskel om at det må foreligge et reelt utdanningsformål, som motsetning til permisjon av velferds- eller rekreasjonsgrunner. Dessuten må utdanningen foregå innenfor organiserte rammer, slik at egenstudier som ikke inngår i et organisert opplegg faller utenfor. Ved en slik regulering av utdanningsformålet vil arbeidstakerne selv kunne velge hva slags utdanning som oppfattes som relevant, mens hensynet til virksomhetens styringsrett heller får ivaretas gjennom de øvrige kriterier som forutgående ansettelsestid, tidspunkt for uttak av permisjon osv.

I tillegg til denne nedre terskel kan utdanningsformålet presiseres slik at utdanningen må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning kan da omfatte alle typer arbeidsmarkedsrelevant kompetansegivende etter- og videreutdanning. En fordel med å nytte et slikt kriterium er at utdanningspermisjonen klarere markeres som en arbeidslivsreform. I hvilken grad det er reell forskjell mellom dette alternativ og det som er beskrevet i avsnittet foran, avhenger av hvordan dette alternativ nærmere utformes.

Videre kan man tenke seg at et utdanningsformål som beskrevet i ett av avsnittene foran kombineres med en adgang til, gjennom forskrift, å begrense formålet ytterligere. Man kan da som utgangspunkt akseptere et vidt utdanningsformål, samtidig som kriteriene kan tilpasses situasjonen i arbeidsmarkedet til enhver tid.

Alternativt kan bestemmelsene utformes slik at en arbeidstaker bare har rett til utdanningspermisjon dersom utdanningen er i samsvar med virksomhetens behov. Det ville gi virksomhetene en mer umiddelbar nytte av den kompetanseoppbygging som skjer i arbeidsstokken. Særlig kan det være behov for å styre kompetanseutviklingen hvor det er knapphet på personell. Dette alternativet ville også kunne gjøre det lettere å integrere arbeidstakernes ønske om videre utdanning i virksomhetens egen strategi for kompetanseutvikling. Dessuten kan det hevdes at ulempene og kostnadene ved utdanningspermisjon bare bør falle på virksomheter som vil få umiddelbar nytte av utdanningen. Hvorvidt det er virksomheten selv som ensidig skal definere hva som vil være i samsvar med dens behov, tas ikke stilling til her. Dersom virksomhetens behov skal vurderes etter en objektiv standard kan arbeidstakeren kreve tvistenemndas avgjørelse av spørsmålet dersom arbeidsgiveren avslår søknaden.

En rekke andre hensyn taler mot å avgrense utdanningsformålet på denne måten. For det første vil arbeidslivet som et hele kunne være tjent med en mer generell kompetanseoppbygging, selv om den enkeltes utdanningsplaner ikke samsvarer med behovene i den virksomhet vedkommende for tiden arbeider. Dette vil på sikt også komme den enkelte virksomhet til gode. Dessuten vil individuelle valg av utdanning ofte være avgjørende for motivasjonen hos den enkelte til å ta utdanning, herunder å satse økonomisk på etter- og videreutdanning. Det kan dessuten hevdes at utdanningspermisjonen ikke blir noen reell individuell rettighet med mindre den enkelte arbeidstaker mer fritt kan velge utdanningsformål.

Fundamentalt annerledes vil det være ikke å stille noe særskilt krav om utdanningsformål, men la det være avgjørende for rett til permisjon om arbeidstakers behov for utdanningen veier tyngre enn de ulemper permisjonen medfører for virksomheten. Spørsmålet om en arbeidstaker skal få utdanningspermisjon vil etter dette alternativ bero på en skjønnsmessig avveining av hhv arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Ulempene ved en slik modell er at det blir lite forutsigbart for arbeidstakeren om vedkommende kan få innvilget søknad om permisjon og utvalget antar at behovet for tvisteløsning kan bli stort med en slik utforming av regelverket.

Det forutsettes for alle alternativer at arbeidstakere som ikke har fullført grunn- eller videregående opplæring skal ha rett til permisjon for å ta slik utdanning.

4.4 PERMISJONENS VARIGHET

Tidsrammen for permisjonen vil kunne få betydning for hvilken utdanning arbeidstaker kan velge uten å avslutte sitt ansettelsesforhold. Samtidig vil ulempene for virksomheten være større jo lengre permisjon en arbeidstaker har rett til.

Det kan være naturlig at den lovbestemte rett til permisjon utformes som en minimumsrettighet for arbeidstaker. Forutsatt at de øvrige vilkår for permisjon er oppfylt vil arbeidstakeren ha krav på permisjon så lenge utdanningen varer, men ikke utover den tidsramme loven fastsetter. Det vil imidlertid ikke være noe til hinder for at det avtales permisjon av lengre varighet. Spørsmålet her er hvilken tidsramme loven skal sette.

Permisjonens lengde bør ikke stenge for muligheten til å kunne fullføre en høyere utdanning. Det må likevel trekkes en grense for hvor lang tid en arbeidstaker kan ha permisjon fra sin stilling. En permisjonsrett med en ramme på inntil tre år kan være tilstrekkelig for de aller fleste arbeidstakere som ønsker å ta opplæring. Ved å sette en slik avgrensning i tid kan en også ivareta hensynet til arbeidsgiver, som vil kunne ha interesse i at arbeidstaker ikke får altfor langvarig fravær fra virksomheten. Denne tidsrammen kan også begrunnes med at en rekke utdanninger innenfor universitets- og høgskolesystemet har en normert lengde på tre år. Den samme tidsramme vil og gjøre det mulig å ta videregående opplæring.

Ved å åpne opp for permisjon inntil tre år vil en kunne få inn vikarer for lengre tidsperioder. På den måten vil også denne gruppen oppnå «fartstid» i arbeidslivet, samtidig som vikarer i slike tilfelle vil få et lengre tidsperspektiv å planlegge innenfor.

Dersom en ønsker en kortere permisjonstid enn tre år vil dette legge større begrensninger på arbeidstakers valgmuligheter. En modell som har vært drøftet er at permisjonens lengde skal avhenge av hvor lang ansettelsestid arbeidstaker har i virksomheten, alternativt hvor lang tjenestetid vedkommende har. Permisjonens lengde kan etter en slik modell være inntil ett år etter tre år i virksomheten, og inntil tre år etter i alt fem års tjeneste eller ansettelse i virksomheten. Her kan en også stille krav om at de to siste årene skal være aktivt arbeid, avtjent sammenhengende.

Selv med en kortere tidsramme som utgangspunkt er det like fullt mulig å gjøre unntak for de som ikke har fullført grunnskole og utdanning på videregående opplærings nivå. Ved å unnta grunn- og videregående opplæring fra en tidsbegrensning vil en få harmoni i reglene.

Dersom en på den annen side tenker seg at permisjonsretten skal vare utover tre år vil avveiningen i forhold til virksomhetens interesser bli en annen. For så langvarige permisjoner er det mulig at tilknytningen til virksomheten blir så liten at det sprenger grensene for intensjonene med utdanningspermisjonen. Permisjonsretten skal først og fremst være en mulighet for å ta etterutdanning eller fullføre grunn- og videregående opplæring. Arbeidstakere som ønsker å ta permisjon ut over tre år sammenhengende kan neppe sies å tilhøre den sentrale målgruppe for denne permisjonsordningen.

Et særlig spørsmål er om utdanningspermisjon i medhold av lovforslaget må tas på heltid eller om arbeidstakere skal kunne kreve delvis fri fra arbeidet for å ta videre utdanning. Det kan tenkes at arbeidstakere kun har behov for fri noen timer om dagen, kun enkelte dager eller bare periodevis. Slik delvis permisjon kunne være ønskelig for best mulig å ivareta arbeidstakernes interesser. I samme retning trekker hensynet til å kunne kombinere jobb og utdanning. Det kan imidlertid reises spørsmål om rettskrav på delvis permisjon gjør ordningen med utdanningspermisjon unødvendig byrdefull for virksomhetene. Det kan også være tvil om det alltid vil være like lett å praktisere ordninger med delvis permisjon. Uansett om loven skulle gi adgang til delvis utdanningspermisjon, vil det være adgang til å bli enige om slik permisjon.

4.5 TIDSPUNKT FOR UTTAK AV PERMISJON

En permisjonsordning for å kunne ta videre utdanning bør ivareta hensynet til virksomhetens forsvarlige planlegging av driften. Dette er også forutsatt i utvalgets mandat, hvor utvalget blant annet bes om å foreslå bestemmelser som sikrer arbeidsgivers muligheter til å planlegge produksjon og personaldisponeringer.

Disse hensyn til virksomheten kan ivaretas på flere måter. Man kan for det første tenke seg at permisjon bare kan tas hvor arbeidsgiver finner at hensynet til driften mv ikke er til hinder for fraværet. I så fall vil det knapt kunne sies å være en individuell rett til permisjon, men snarere en lovregulert ramme for mulige avtaler om utdanningspermisjon. På den annen side vil ivaretakelsen av de ovenfor nevnte hensyn være til hinder for en ubetinget rett til permisjon.

En forutsetning om at utdanningspermisjon ikke må være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer kan formuleres som et vilkår som medfører at en permisjonssøknad kan avslås. Mer nærliggende er det imidlertid at ivaretakelsen av disse hensyn til virksomheten medfører at arbeidsgiver gis mulighet til å påvirke permisjonstidspunktet. Realiteten vil likevel i de aller fleste tilfeller være at arbeidstakere må utsette den planlagte utdanningen og ikke at permisjonen aldri kan gjennomføres.

De mulige grunnlag for arbeidsgiver til å kreve permisjonen utsatt bør vurderes i forhold til hva slags utdanning permisjonen kan nyttes til, jf punkt 4.3 om utdanningsformål. Dersom arbeidstaker også skal kunne ta utdanning som ikke direkte kommer virksomheten til gode, kan det tale for større restriksjoner på tidspunktet for når permisjonen kan tas. Derimot må virksomheten forventes å strekke seg lenger for å klare seg uten den arbeidstaker som søker utdanningspermisjon til utdanning som klart vil være i virksomhetens interesse.

4.5.1 Presentasjon av noen løsningsmodeller

Felles for de alternativer utvalget vurderer under dette punkt er at utdanningspermisjonen må utsettes inntil videre hvor den vil være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Utgangspunktet må da være at arbeidstakeren ikke kan gå ut i permisjon før arbeidsgiver har gitt sitt samtykke eller permisjonssøknaden innvilges etter tvisteløsning. Spørsmålet blir da hvor lenge arbeidsgiveren kan motsette seg permisjonen og hvordan eventuell fortsatt uenighet skal avgjøres.

En mulighet er at arbeidsgiveren gis en kort frist for å ta stilling til permisjonsønsket, og dersom søknaden avslås kan arbeidstakeren umiddelbart bringe saken inn for en tvistenemnd for avgjørelse (jf punkt 4.8). Arbeidsgiveren vil da ha utsettende veto innenfor den tid det tar å få spørsmålet endelig avgjort. Hvor lang tid som totalt vil medgå innen tvistenemnda har truffet sin avgjørelse, kan neppe angis generelt. Denne modellen vil være den som raskest gir arbeidstakeren et endelig svar på om utdanningsønsket kan realiseres på det ønskede tidspunkt.

Alternativt kan arbeidsgiveren gis lengre tid for om mulig å avhjelpe de problemer som permisjonen måtte medføre for planlegging av drift og personaldisponeringer. En mulighet er at arbeidstakeren i tilfelle avslag på søknaden må vente en viss tid før saken kan bringes inn for tvistenemnda. Dette ville gi arbeidsgiveren en mer reell mulighet til å vurdere søknaden og legge til rette for innvilgelse av denne. Tilleggsfristen for å kunne bringe saken inn for tvistenemnda vil f eks kunne settes til et halvt eller ett år. Det kan imidlertid innvendes at arbeidstakeren ved en slik modell i større grad er prisgitt at arbeidsgiveren virkelig nytter den avsatte tid til om mulig å avhjelpe de eventuelle problemer som måtte tale mot permisjonen.

En mellomløsning er at arbeidsgiveren gis en mer romslig frist for å gi svar på søknaden, f eks et halvt eller ett år. Arbeidstakeren måtte til gjengjeld kunne bringe saken inn for tvistenemnda umiddelbart etter fristens utløp. Dette vil medføre at arbeidstakeren må vente noe lengre på et formelt svar fra arbeidsgiver. På den annen side vil en lengre områingsperiode for arbeidsgiver trolig medføre at flere saker finner sin løsning ved en dialog mellom partene. Samtidig innebærer ordningen at utdanningspermisjonens karakter av å være en rettighet for arbeidstakerne ikke svekkes mer enn nødvendig for å ivareta nødvendige hensyn til driften.

Nok en mulighet er at arbeidstakeren, forutsatt at de øvrige vilkår er oppfylt, får et ubetinget krav på utdanningspermisjon etter utløpet av den fastsatte svarfrist for arbeidsgiver. Dette vil kunne gi mindre behov for en egen tvisteløsningsnemnd, men systemet er mindre fleksibelt. Særlig kan det være grunn til å frykte at dette vil være uheldig for små virksomheter på mindre steder, hvor det kan vise seg umulig å skaffe nødvendig vikar selv innen utløpet av en viss tid. Disse svakheter kan muligens avhjelpes dersom arbeidstakeren kun får en ubetinget rett etter utløpet av områingsperioden, med mindre arbeidsgiver innen periodens utløp har fått samtykke fra tvisteløsningsnemnda til å utsette iverksettelsen av permisjonen. Både bevisbyrden og aktivitetsplikten ville da ligge på arbeidsgiver.

4.5.2 Vurderinger

Foruten mer generelt å kunne innrette seg på det fravær utdanningspermisjonen medfører, vil arbeidsgiver først og fremst ha behov for tid til å foreta slike interne omdisponeringer som situasjonen krever eller å skaffe en erstatter (vikar) for den arbeidstaker som ønsker å ta utdanningspermisjon. Hvor lang tid som trengs til dette kan ikke angis generelt. Det bør imidlertid legges til grunn at dette er prosesser som kan ta noe tid. Særlig vil virksomheter innenfor offentlig sektor ha behov for en forholdsvis lang områingstid da disse kan være forpliktet til å følge fastsatte prosedyrer, f eks å forelegge saken for kollegiale beslutningsorganer eller å foreta utlysning av visse vikariater.

En svarfrist på kun noen få uker vil derfor lett medføre at arbeidsgiver i mange tilfeller må si nei til permisjonsønsker som ville kunne innvilges dersom man fikk noe mer tid på seg. Dersom det legges opp til en tvisteløsningsprosedyre som trer i kraft umiddelbart etter et slikt «forhastet» avslag fra arbeidsgivers side, kan det være grunn til å frykte at det blir uforholdsmessig mange tvistesaker. Dette ville være uheldig i seg selv.

På den annen side tilsier ikke hensynet til virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer at virksomheten gis større adgang til å påvirke permisjonstidspunktet enn man med rimelighet trenger for å innrette seg slik som beskrevet ovenfor. Spørsmålet blir da hvor raskt man bør forvente at arbeidsgiver avklarer om det for tiden er mulig å klare seg uten arbeidstakeren.

I mange tilfeller vil virksomheten ikke ha behov for å ansette vikar for den arbeidstaker som skal ut i permisjon. Hvorvidt arbeidsgiver i det enkelte tilfellet har behov for vikar må avgjøres konkret. Reglene bør imidlertid ta høyde for at arbeidsgiver kan ha behov for tid til å skaffe vikar.

Hvor lang tid som trengs for skaffe en vikar, eventuelt å få avklart at det for tiden ikke er mulig å få tak i en erstatter, kan ikke angis generelt. Den tid som trengs har ikke nødvendigvis sammenheng med vikariatets lengde. I enkelte tilfeller kan det være enklere å finne noen til å tre inn i et langvarig vikariat enn til et som er mer kortvarig, mens det kan være motsatt i andre tilfeller. Det antas derfor mest hensiktsmessig å bygge på at arbeidsgiver uavhengig av permisjonens varighet kan ha behov for den tid det normalt tar å få ansatt en vikar. Et unntak kan imidlertid gjøres for permisjonsfravær som er så kortvarig at virksomheten må forventes å ordne seg uten å skaffe vikar.

Den avveining som eventuelt skal foretas av en tvisteløsningsnemnd etter alle de nevnte alternativer vil være en helhetsvurdering, hvor en rekke momenter kan ha betydning. Samtidig må avgjørelsen gjøres konkret i forhold til den virksomhet hvor arbeidstakeren er ansatt.

Dette innebærer blant annet at virksomhetens størrelse må tas i betraktning når ulempene ved permisjonen skal vurderes. På samme måte vil det ha betydning hvilken stilling arbeidstakeren har, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjonen tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens behov. Videre vil det kunne ha betydning hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten enten dette skyldes utdanningspermisjon eller annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene ved permisjonen. Hvor det er gått lengre tid siden arbeidstakeren første gang fremmet søknad om utdanningspermisjon, skal det også legges vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter at skriftlig søknad ble fremsatt. Ved utdanning som kan foretas på flere tidspunkter, kan det også legges vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig. Dersom flere arbeidstakere samtidig ønsker å ta utdanningspermisjon, skal det legges vekt på hvem som først fremsatte skriftlig søknad om permisjon. Arbeidstakere som ikke har fullført grunnskole eller ikke har tatt eller fullført en videregående opplæring skal likevel prioriteres fremfor andre som søker utdanningspermisjon.

Det vil også være mulig å knytte vurderingen av tidspunktet for permisjon sammen med vurderingen av utdanningsformålet, slik at det avgjørende for om søknaden innvilges blir en helhetlig avveining av partenes interesser. Et tvisteløsningsorgan kan da vurdere arbeidstakerens ønske om å ta utdanning i forhold til de ulemper permisjonen vil medføre for virksomheten. Hensynet til virksomhetens planlegging av drift og personaldisponeringer må da vurderes i lys av flere forhold, slik som varigheten av den planlagte permisjonen, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten og hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter at søknad ble fremmet. Arbeidstakerens behov for utdanningen og om virksomheten også må antas å ha nytte av den, kan også inngå i vurderingen. Sist nevnte alternativ vil gi liten forutsigbarhet for arbeidstakerne. Utvalget antar også at en slik løsning kan medføre at et stort antall saker må løses av en tvistenemnd.

4.6 KRAV TIL FREMGANGSMÅTE

4.6.1 Varsel

For at arbeidsgiver skal kunne innrette seg etter og forberede de fravær permisjoner medfører, er det viktig å få kjennskap til utdanningsplaner så tidlig som mulig. På den annen side må det ikke settes så lange varselfrister eller lignende at det blir vanskelig for arbeidstakere å ta videreutdanning når det passer i forhold til livssituasjonen ellers.

En mulig løsning er å sette frister for når arbeidstakeren senest må varsle arbeidsgiver om permisjonsplaner. Varselfristen vil ha en dobbel funksjon. For det første vil det gi arbeidsgiver tid til å innrette seg. Dernest vil det være behov for en viss tid til saksbehandling av arbeidstakerens søknad.

Varselfristen kan gjøres avhengig av varigheten av den planlagte permisjonen. Dette ville gi arbeidsgiver bedre tid til å innrette seg etter og behandle søknader om mer langvarige permisjoner. Varselfristen kunne i utgangspunktet settes lik permisjonens lengde, men begrenset oppad og nedad av absolutte grenser. For eksempel kan det kreves at arbeidstakeren varsler arbeidsgiveren med like lang frist som det planlagte fravær vil vare, men ikke med kortere frist enn en måned og ikke lenger frist enn ni måneder. En frist som i større grad er felles for alle er imidlertid enklere å praktisere for begge parter. Dessuten er behovet for tid til innrettelse og saksbehandling ikke direkte avhengig av fraværets lengde.

Lengden av en eventuell varselfrist må bero på den ovenfor nevnte avveining av partenes behov, f eks ved at det settes en generell varselfrist på tre måneder. Varselfrist av en slik lengde vil imidlertid kunne være utilstrekkelig dersom også eventuell tvisteløsning skal skje innen utdanningen tar til. Utvalget forutsetter imidlertid at det bare i et fåtall tilfeller kan være aktuelt å bringe saken inn for en tvistenemnd. Så lang varselfrist som man måtte sette dersom man skulle være sikker på at tvisteløsningen avsluttes innen varseltiden, ville medføre urimelige lange frister for flertallet av tilfellene. Det bør derfor ikke settes varselfrister som forutsetter at tvisteløsning må skje innenfor den tid som oppstilles. Imidlertid vil det i normaltilfellene være gode muligheter også for eventuell tvisteløsning innenfor en periode på f eks tre måneder.

Hvor utdanningsinstitusjonen har satt søknadsfrist kan gode grunner tale for at arbeidsgiver bør varsles allerede samtidig med at det søkes opptak.

Eventuelle varselfrister settes for å gi arbeidsgiveren en viss tid til innrettelse og saksbehandling. Varselfrist bør derfor regnes i forhold til tidspunktet for når arbeidstakeren skal begynne permisjonen, ikke nødvendigvis når utdanningen tar til. Dersom varsel i henhold til en frist på tre måneder først gis 15. oktober, har arbeidstakeren ikke krav på permisjon før 15. januar det påfølgende år selv om utdanningen starter 2. januar. Unnlatelse av å gi tidligere varsel bør ikke medføre at retten til permisjon tapes. Derimot kan arbeidstakeren risikere at utdanningsinstitusjonen ikke aksepterer senere oppstart enn forutsatt i studieplanene. Det vil derfor først og fremst være i arbeidstakerens egeninteresse at det søkes i tilstrekkelig tid før utdanningen tar til.

I stedet for å sette varselfrist overhodet, kan arbeidsgivers behov for tid til innrettelse mv ivaretas gjennom lengden på arbeidsgivers frist for å svare på permisjonssøknaden. Dersom arbeidsgiveren gis en tilstrekkelig lang svarfrist er det av hensyn til virksomheten ikke behov for å stille krav direkte til arbeidstakeren. En slik løsning vil i realiteten også virke som en varselfrist. Arbeidstakeren vil måtte ta svarfristens lengde i betraktning for å avgjøre når permisjon skal varsles for å kunne starte utdanning på et visst tidspunkt. Fordelen med dette alternativet er at man mer direkte kan fokusere på hvor lang tid arbeidsgiver skal gis for å legge til rette for permisjonen.

4.6.2 Dokumentasjon

For at arbeidsgiver skal kunne ta stilling til permisjonsønsket og kunne innrette seg etter permisjonen, bør det stilles visse krav til hvilke opplysninger arbeidstakeren må gi. Det kan være naturlig at arbeidsgiveren gis opplysninger om og dokumentasjon for varighet og faglig innhold av den utdanningen som er aktuell. Studieplaner bør normalt være tilstrekkelig dokumentasjon. Det bør ikke stilles krav om dokumentasjon av opptak på dette tidspunktet. Opptaket vil normalt skje relativt kort tid før utdanningens start, og det bør derfor kunne bli gitt forhåndstilsagn eller avslag på et tidligere tidspunkt. Hvor det ikke skal tas utdanning på grunnskole eller videregående opplærings nivå, skal søknaden også inneholde begrunnelse for utdanningens yrkesrelevans.

4.7 ARBEIDSTAKERENS STILLINGSVERN

Innledningsvis vil utvalget peke på at hensikten med permisjonsordninger er å gi arbeidstaker rett til fri, samtidig som arbeidstakers stillingsvern ivaretas. Ved permisjon er det alminnelige utgangspunktet at arbeidstaker har rett til å gå tilbake til samme arbeidsforhold (jf arbeidsavtalen) og at arbeidstaker ikke har krav på å komme tilbake før permisjonstiden er ute.

Det kan reises spørsmål ved om det skal gjelde avvikende stillingsvernsregler for arbeidstakere som er i utdanningspermisjon. Utvalget drøfter i den forbindelse problemstillinger knyttet til hva/hvilket arbeid arbeidstaker skal ha rett å komme tilbake til etter endt permisjon, om arbeidstaker skal ha rett til å komme tilbake før utløpet av avtalt permisjonstid, f eks ved avbrutt utdanning og om det skal gjelde et særskilt oppsigelsesvern i permisjonstiden.

4.7.1 Hva/hvilket arbeid arbeidstaker skal ha rett til å komme tilbake til

Problemstillingen knytter seg til om arbeidstaker skal ha rett til å komme tilbake i samme stilling som vedkommende forlot, eller om det skal gjelde andre kriterier for hvilket arbeid arbeidstaker skal komme tilbake til, f eks en rett til å komme tilbake «i samme stilling hvis praktisk mulig», «i samme virksomhet» osv. Utvalget vil i den forbindelse presisere at begrepet «samme stilling» forstås på samme måte som begrepet «samme arbeidsforhold», og at det nærmere innholdet fastlegges ved en tolkning av arbeidsavtalen mv.

Gjeldende rett

Det følger av alminnelige arbeidsrettslige prinsipper at arbeidstaker har rett til å gå tilbake til samme arbeidsforhold ved utløpet av permisjonstiden. Dette innebærer at arbeidstaker som et alminnelig utgangspunkt vil ha krav på å få tilbake de samme type arbeidsoppgaver som de vedkommende hadde før permisjonen. Det er arbeidsavtalen som angir rammene for hvilke arbeidsoppgaver vedkommende kan settes til både ved tilbakekomst og ved omplassering i andre tilfeller. Det bør i den forbindelse nevnes at partene ikke på forhånd kan avtale seg bort fra arbeidsmiljølovens permisjonsordninger til ugunst for arbeidstaker, jf arbeidsmiljøloven § 5.

Det er fødsel og adopsjon som i dag gir den mest omfattende lovfestede rett til permisjon. I disse tilfeller vil arbeidstaker kunne vende tilbake til samme arbeidsforhold etter å ha vært i permisjon i inntil to år (tre år for arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet).

Vurderinger

Spørsmålet om hva/hvilket arbeid arbeidstaker skal ha rett til å vende tilbake til, vil etter utvalgets vurdering bero på en avveining av hensynet til virksomhetens rasjonelle drift og arbeidstakers behov for å ha vern for stillingen. Med utgangspunkt i de alminnelige arbeidsrettslige prinsipper som gir rett til å komme tilbake til samme arbeidsforhold, drøftes nedenfor ulike hensyn knyttet til spørsmålet om hvilket stillingsvern arbeidstaker skal ha ved utdanningspermisjon. En eventuell avvikende ordning fra de alminnelige arbeidsrettslige prinsipper vil i denne sammenheng innebære et svakere stillingsvern for arbeidstaker enn de alminnelige utgangspunkter skulle tilsi.

Et relevant moment i drøftelsen er hensynet til arbeidstakers behov for sikkerhet for at vedkommende får tilsvarende arbeidsoppgaver som tidligere. Et svakere stillingsvern vil kunne redusere uttaket av utdanningspermisjon på grunn av usikkerhet mht hvilket arbeid vedkommende får etter endt permisjon. Intensjonene med permisjonsretten, som er å stimulere til kompetanseheving i arbeidslivet, vil i så fall ikke bli ivaretatt fullt ut. Dette kan tilsi at arbeidstaker bør ha krav på å komme tilbake til samme arbeidsforhold. En slik løsning er ikke til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver senere inngår avtale om å endre stillingsinnholdet, slik at det kan tas høyde for arbeidstakers nyervervede kompetanse og virksomhetens ønsker, behov og rasjonelle drift.

På den annen side kan tidsmomentet tilsi at det mindre presist angis hva arbeidstaker skal komme tilbake til. For eksempel kan arbeidstakers stillingsvern formuleres som en rett til å komme tilbake i «samme virksomhet». Jo lenger tid som går, jo større mulighet er det for at virksomhetens behov har endret seg (f eks ved endringer i organisasjon eller stilling). Arbeidstaker vil på sin side kunne være dårligere egnet til å utføre sine tidligere arbeidsoppgaver fordi vedkommende har vært lenge borte, samtidig som vedkommende har ervervet ny kompetanse som virksomheten kan utnytte på en bedre måte i annet arbeid. Formålet med utdanningspermisjonen, som er å bidra til å heve arbeidstakers kompetanse og således øke vedkommendes ressurser, kan tilsi at det ikke er behov for et like sterkt stillingsvern som f eks ved fødselspermisjon, der arbeidstaker normalt anses for å være i en spesielt utsatt stilling. Dette synes å gjøre seg særlig sterkt gjeldende i de tilfeller hvor arbeidstaker har gått et fullt utdanningsløp, f eks tre år ved høyskole, hvor arbeidsmulighetene således utvides vesentlig. I disse tilfeller vil også utdanningspermisjonen ha lengre varighet enn dagens ordninger med fødselspermisjon, noe som også kan tilsi at avveiningen mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser faller noe annerledes ut.

En løsning der arbeidstaker f eks gis rett til å komme tilbake «i samme virksomhet» kan innebære at arbeidsgiver gis en for vid adgang til å endre arbeidstakerens ansettelsesforhold ved tilbakekomst. Det kan hevdes at enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er en mer ønskelig og rasjonell løsning totalt sett, enn å overlate spørsmålet om arbeidsoppgaver ensidig til arbeidsgivers styringsrett. Arbeidstaker vil trolig også selv i mange tilfeller være innstilt på å inngå avtale med arbeidsgiver om passende arbeidsoppgaver, i tråd med nyervervet kompetanse. Dette vil kunne begrense de mulige negative virkningene av et i utgangspunktet sterkt stillingsvern for arbeidstaker.

En mellomløsning vil kunne være å gi arbeidstaker rett til å komme tilbake til samme arbeidsforhold ved forholdsvis kortvarige permisjoner (f eks i inntil ett år), mens retten til å komme tilbake etter denne perioden knyttes til kriteriet «samme arbeidsoppgaver hvis praktisk mulig», «likeverdige arbeidsoppgaver» eller «samme virksomhet». En annen mellomløsning vil kunne være å gi arbeidstaker rett til å komme tilbake til «samme arbeidsoppgaver hvis praktisk mulig». Sistnevnte vurderingstema tar utgangspunkt i at arbeidstaker skal ha rett til å komme tilbake til samme arbeidsoppgaver, men at forhold ved virksomheten i visse tilfeller likevel kan tilsi at arbeidstaker må gis andre arbeidsoppgaver.

En eventuell ny rettsregel som avviker fra de alminnelige arbeidsrettslige prinsipper, vil skape et mer komplekst rettsfelt. Blant annet vil rettsregelen måtte bli gjenstand for tolkning og praksis før innholdet kan fastlegges.

4.7.2 Avbrutt utdanning

Hovedproblemstillingen knytter seg til om arbeidstaker skal ha rett til å gjenoppta arbeidet før utløpet av avtalt permisjonstid, typisk grunnet avbrutt utdanning.

Gjeldende rett

Når arbeidstakeren har rett og plikt til å gjenoppta arbeidet beror i utgangspunktet på hva som er avtalt. I mangel av særlig regulering mellom partene gjelder som et alminnelig arbeidsrettslig utgangspunkt at arbeidstakeren ikke har rett til å komme tilbake før permisjonstiden er utløpt. Derimot legger utvalget til grunn at arbeidstakeren kan ha plikt til å gjenoppta arbeidet når grunnen for permisjonen bortfaller.

Arbeidsmiljøloven § 46 A gir rett til redusert arbeidstid, på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. I den forbindelse gis det en særregel når det gjelder arbeidstakers rett til å øke arbeidstid (gå tilbake til full arbeidstid), før den avtalte perioden er utløpt. «Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten. Forutsetningene er at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgaver.» Bestemmelsen gir i tillegg en ubetinget pliktfor arbeidstaker til å gå tilbake til full stilling dersom de forhold som ligger til grunn for arbeidstidsreduksjonen faller bort.

Vurderinger

Hovedspørsmålet for utvalget er her om det skal gis regler som avviker fra det alminnelige arbeidsrettslige utgangspunkt om at arbeidstaker ikke har rett til å komme tilbake før permisjonstidens utløp. Satt på spissen er spørsmålet om det er forhold ved utdanningspermisjon som tilsier at arbeidstaker skal ha en bedre rett enn det som ellers følger av alminnelig arbeidsrett. Dette kan bero på en avveining av hovedsakelig arbeidstakers og virksomhetens interesser, men også hensynet til vikaren.

Hensynet til arbeidstaker når det gjelder å være sikret jobb, inntekt og meningsfylt hverdag tilsier naturlig nok at vedkommende har et legitimt behov for å ha en rett til å komme tilbake dersom utdanningen avbrytes. Vurderingen kan likevel bli noe forskjellig avhengig av hva som er årsaken til at arbeidstaker vil tilbake. Dersom arbeidstaker er uten skyld i at utdanningen avbrytes, f eks fordi utdanningstilbudet har falt bort, vil dette i større grad kunne tilsi at arbeidstaker bør få komme tilbake, enn dersom arbeidstaker selv ikke finner det ønskelig å fortsette med utdanningen. På den annen side kan det være vanskelig å stille med riktige forventninger til utdanningstilbudet, og arbeidstaker kan således i og for seg ha gode grunner for å avbryte utdanningen av eget tiltak. Det er ikke nødvendigvis avgjørende at arbeidstaker ved avbrutt permisjon får jobben tilbake, ettersom vedkommende normalt vil kunne søke andre vikariater i den gjenstående perioden av permisjonen. Mulighetene til å få andre jobber vil imidlertid kunne variere avhengig av sysselsettingsituasjonen ol. Det kan i den forbindelse reises spørsmål ved om arbeidstaker som frivillig har gått ut i permisjon skal gis bedre rettigheter enn andre arbeidssøkere i samme situasjon.

Hensynet til virksomheten tilsier at det ikke bør være en ubetinget rett for arbeidstaker til å komme tilbake. Virksomheten vil ofte ha innrettet seg på at arbeidstaker skal være fraværende, f eks ved å ha ansatt en vikar. Det er da ikke kurant å ta inn arbeidstaker igjen dersom utdanningen avbrytes. På den annen side synes det lite problematisk for virksomheten å ta inn igjen arbeidstaker dersom virksomheten ikke har rukket å innrette seg eller det blir ledig arbeidsoppgaver av samme art som vedkommende har permisjon fra. Dette kan tilsi at det gis regler som åpner for at arbeidstaker kan tas inn igjen, så fremt forholdene i virksomheten ligger til rette for dette. Under enhver omstendighet er det nærliggende å tro at virksomheten av eget tiltak vil ta inn igjen vedkommende, og det kan da reises spørsmål ved om det er behov for en lovfestet rett til å komme tilbake.

Hensynet til en eventuell vikar kan også tilsi at det ikke bør gjelde en ubetinget rett for arbeidstaker til å komme tilbake. Konsekvensene av en slik rett for arbeidstaker ville sannsynligvis være at vikaren gis ansettelseskontrakt i arbeidstakers fravær, men uten rett til å fortsette dersom stillingsinnehaveren kommer tilbake. I slike tilfeller vil det være en avveining av stillingsvernet for arbeidstaker i permisjon contra stillingsvernet for vikaren.

Følgende alternativer kan være eksempler på ordninger som ivaretar avveiningen av hensynet til virksomheten, arbeidstaker og en eventuell vikar:

• Arbeidstaker har rett til å komme tilbake i samme stilling så snart dette er praktisk mulig.

• Arbeidstaker har rett til arbeid i bedriften så snart dette er praktisk mulig. Dette eksemplet tilsvarer ordningen etter § 10-11 i hovedavtalen mellom LO/NHO.

• Ved ellers like kvalifikasjoner skal arbeidstaker ha rett til å komme tilbake til stilling som helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgaver. Eksemplet bygger til dels på ordningen etter arbeidsmiljøloven § 46 A. Situasjonen etter § 46 A er imidlertid noe spesiell fordi det dreier seg om økning av arbeidstid for arbeidstaker som fremdeles arbeider i virksomheten. For arbeidstaker som er i eventuell deltids utdanningspermisjon vil de samme hensyn kunne gjøre seg gjeldende som i § 46 A-tilfellene, mens situasjonen er en annen når arbeidstaker som har heltidspermisjon ønsker å komme tilbake til virksomheten.

4.7.3 Oppsigelsesvern ved utdanningspermisjon

Spørsmålet om arbeidstakers oppsigelsesvern ved utdanningspermisjon knytter seg til hvilke oppsigelsesregler som skal gjelde når arbeidstaker har varslet eller er gått ut i utdanningspermisjon. Oppsigelsesvernet omfatter både materielle oppsigelsesregler, frister for oppsigelse, formkrav og prosessuelle regler. Utvalget drøfter i denne sammenheng de materielle oppsigelsesregler, dvs kravet til oppsigelsesgrunner.

Hovedspørsmålet for utvalget er om det skal gjelde strengere regler når det gjelder oppsigelsesårsak, enn det som følger av de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven.

Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven og tjenestemannslovens alminnelige oppsigelsesregler vil, med mindre noe annet bestemmes, komme til anvendelse for arbeidstaker som har varslet eller er gått ut i utdanningspermisjon.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 60 og tjenestemannsloven § 9 at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse av arbeidstaker (vernet styrkes ytterligere for de tjenestemenn som har vern etter tjenestemannsloven § 10). En oppsigelse som alene skyldes at arbeidstaker går ut i utdanningspermisjon vil normalt ikke i seg selv gi saklig grunn til oppsigelse. Dette ville blant annet lede til en omgåelse av permisjonsrettigheten. Det kan likevel ikke utelukkes at permisjonen i konkrete tilfeller kan være et relevant moment i vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse.

Det gjelder et særlig oppsigelsesvern ved graviditet, fødsel og adopsjon i arbeidsmiljøloven § 65 (jf tjenestemannsloven § 10 nr 5). Reglene skal effektivisere permisjonsrettighetene som følger av arbeidsmiljøloven §§ 31 og 32.

Av arbeidsmiljøloven § 65, første ledd følger at arbeidstaker som er gravid ikke kan sies opp av den grunn. Det kan være andre forhold som likevel gir saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver er da pålagt bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten, men har sin årsak i andre forhold.

Regelen er tilsvarende for arbeidstaker som er fraværende fra arbeidet på grunn av militærtjeneste, jf arbeidsmiljøloven § 65 A.

Arbeidsmiljøloven § 65, annet ledd forutsetter et absolutt oppsigelsesforbud i det første året av fødselspermisjonen. Arbeidstaker kan ikke sies opp når arbeidsgiver kjenner eller blir klar over at svangerskaps-/omsorgspermisjon er grunnen til fraværet. Hvis arbeidsgiver lovlig sier opp av andre grunner forlenges oppsigelsen med permisjonsperioden.

Etter det første året blir oppsigelsesvernet tilsvarende som ved graviditet. Arbeidstaker kan altså ikke sies opp på grunn av permisjonen og arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes dette forhold.

Vurderinger

I utgangspunktet kan det reises spørsmål ved om det skal gjelde alminnelige, strengere eller mindre strenge oppsigelsesregler når arbeidstaker har varslet eller er gått ut i utdanningspermisjon.

De alminnelige oppsigelsesregler vil som nevnt innebære et krav til saklig grunn for oppsigelse, noe som normalt ikke vil gi adgang til oppsigelse på grunn av utdanningspermisjon. Hensynet til å sikre en reell permisjonsrett vil etter utvalgets vurdering kunne tilsi at det gis et oppsigelsesvern som hindrer omgåelse ved å effektivisere reglene slik det er gjort f eks ved graviditet/militærtjeneste. På den annen side er tilknytningen til virksomheten svakere ved permisjon, noe som kunne ha tilsagt at det i gitte tilfeller, f eks ved langvarige permisjoner, burde gjelde noe mindre strenge krav til oppsigelsesgrunn. Den førstnevnte løsning tilsier at man finner at tilsvarende hensyn gjør seg gjeldende ved utdanningspermisjon som ved graviditet/militærtjeneste og som tilsier en ordning som avviker fra lovens hovedregel. Et mindre strengt krav til oppsigelse vil innebære et brudd med prinsippet om at det under enhver omstendighet skal gjelde et krav til saklig grunn for oppsigelse, og utvalget anser derfor et slikt forslag som uaktuelt.

Så lenge det gjelder et krav til saklig grunn for oppsigelse kan arbeidstaker i utdanningspermisjon ha et tilstrekkelig godt vern for sin stilling. Et eventuelt krav til omvendt bevisbyrde slik ordningen f eks er ved graviditet/militærtjeneste, vil imidlertid innebære at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke har sin årsak i permisjonen, og vil ytterligere kunne hindre eventuelle omgåelser av stillingsvernet.

Utvalget har vurdert om det er tilstrekkelig sterke grunner for å gi et særskilt vern for arbeidstakere i utdanningspermisjon. I den forbindelse har utvalget også for øyet at varigheten av utdanningspermisjon kan bli vesentlig lengre enn fravær i forbindelse med fødsel og militærtjeneste, noe som kan tilsi en noe annen avveining av de ulike hensyn. Det er også et spørsmål om det er et rimelig krav at virksomhetene i disse tilfellene pålegges en ekstra bevisbyrde. Utvalgets standpunkt til disse spørsmål fremkommer i punkt 5.7.

4.8 TVISTELØSNING

Ved lovfesting av rett til utdanningspermisjon vil det kunne oppstå tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene for permisjonsretten er oppfylt. Utvalget drøfter nedenfor aktuelle tvisteløsningsmekanismer som vil kunne gjelde når partene ikke kommer til enighet om utdanningspermisjon.

Det alminnelige utgangspunkt etter gjeldende rett er at lovfestede permisjonsrettigheter må håndheves av den enkelte som en individuelt basert rettighet. Normalt vil spørsmålet om permisjon finne sin løsning ved at partene kommer til enighet ved den enkelte virksomhet (organiserte, eventuelt ved hjelp av sine respektive organisasjoner). Hvis regelverket er nedfelt i tariffavtale vil forholdet også kunne håndheves som brudd på tariffavtalen. I siste instans må partene reise sak for domstolene dersom de ikke kommer til enighet om permisjonsretten.

For utvalget har det vært et spørsmål om det i stedet for den ordinære domstolsbehandling bør opprettes et eget tvisteløsningsorgan, f eks en nemnd som behandler tvister om utdanningspermisjon. Formålet med en særskilt tvisteløsningsordning bør i utgangspunktet være at ordningen skal avhjelpe et særskilt behov for å kunne løse en tvist enklere og mer effektivt enn de ordinære domstoler kan.

Spørsmålet om en særskilt tvisteløsningsordning reiser en rekke problemstillinger som utvalget drøfter nærmere. Blant annet har utvalget vurdert behovet for, samt ulemper/fordeler ved ulike ordninger. Utvalget skisserer også det nærmere innhold i en eventuell nemndsordning, herunder nemndas organisasjon, sammensetning og kompetanse.

4.8.1 Nemndsordninger i arbeidsmiljølovgivningen

Det er ikke noe nytt med særskilte tvisteløsningsorganer i arbeidsrettslig lovgivning og nedenfor gjengis kort to slike nemndsordninger.

Ankenemnd for tidskontoordningen (arbeidsmiljøloven § 31A)

Ved tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om permisjon etter tidskontoordningen, kan partene bringe saken inn for en ankenemnd. Ankenemnda skal ha tre medlemmer. Nemndas leder skal ha arbeidsrettslig kompetanse, de to øvrige medlemmene oppnevnes etter forslag fra NHO og LO. Nemnda har kun hatt tre saker til behandling siden tidskontoordningen trådte i kraft i 1994.

Bedriftsdemokratinemnda

Selskaper, ansatterepresentanter eller lokale fagforeninger kan fremme søknad for Bedriftsdemokratinemnda om unntak fra reglene om ansatterepresentasjon, konsernordninger eller valgklager, jf aksjeloven og andre selskapslover. Nemnda består av tre uavhengige jurister (inkludert leder), to representanter fra arbeidstakersiden og to fra arbeidsgiversiden. Nemnda har omlag 30 saker til behandling årlig.

4.8.2 Behov, fordeler og ulemper ved en særskilt tvisteløsningsordning

Det kan hevdes at spørsmålet om rett til utdanningspermisjon er et spørsmål som i liten grad er egnet til domstolsbehandling. Det å føre en sak gjennom domstolsbehandling vil ofte være en langdryg prosess hvor tidsforløpet i seg selv kan medføre at saken «løses» fordi den ikke lenger har aktualitet, f eks fordi utdanningstilbudet er falt bort. Ressursmessige hensyn kan også tilsi at tvisten ikke bør gis en omfattende behandling i domstolsapparatet, sett på bakgrunn av tvistens art og begrensede omfang. Tvister om rett til utdanningspermisjon vil etter utvalgets vurdering hovedsakelig gjelde skjønnsmessige avveininger, blant annet om hensynet til personalmessige forhold og virksomhetens drift, og i liten grad juridiske tolkningsspørsmål som er den type vurderingstema hvor domstolen har sin særlige kompetanse. Disse forhold kan tilsi særskilte tvisteløsningsmekanismer hvor man raskt kan få avgjort tvistespørsmålene i saken. En nemndsordning vil kunne organiseres enklere enn de alminnelige domstoler både når det gjelder sammensetning, saksbehandling og andre prosessuelle forhold, samtidig som tvisten kun gis en ett-trinnsbehandling. En enkel og effektiv tvisteløsningsordning vil også kunne dekke legitime behov for arbeidsgiver og arbeidstaker i å få prøvet om vilkårene for permisjonsrett er oppfylt.

Særlig for de uorganiserte deler av arbeidslivet, som særlig omfatter små og mellomstore virksomheter, vil det kunne være et problem at eventuelle tvister om utdanningspermisjon vil måtte håndheves ved å reise sak for domstolen. Både ressursmessige forhold og sakens karakter vil trolig kunne medføre at arbeidsgiver oftere motsetter seg permisjon, samtidig som arbeidstakerne oftere vil kunne avstå fra å gå til søksmål.

Det vil imidlertid kunne hevdes at det fra et prinsipielt synspunkt vil være en fordel med et selvgående system for tvisteløsning, slik at man ikke skulle behøve å opprette egne organer i anledning utdanningspermisjonen. Opprettelsen av egne tvisteløsningsordninger til ulike formål vil kunne komplisere forholdene i arbeidslivet. Egne tvisteløsningsmekanismer for ulike formål vil også være mer ressurskrevende.

En mulighet i den forbindelse er å nytte tvistenemnder som allerede er etablert. Det kunne således være nærliggende å anvende den ankenemnda som er etablert i medhold av arbeidsmiljøloven § 31 A for tvister om bruken av tidskonto. Dersom denne nemnda ikke har en slik sammensetning eller er gitt slike saksbehandlingsregler som man skulle ønske i forhold til tvister om utdanningspermisjon, er det mulig å endre ordningen slik at den passer for alle de tvistetyper som skal høre under nemnda.

Det kunne imidlertid også ha fordeler om eventuelle tvister måtte løses av de alminnelige domstolene. Brukerne av reglene, dvs partene, ville i større grad bli ansvarliggjort. En forenklet tvisteløsningsprosess kan i seg selv virke prosesskapende, ved at det blir enklere for partene å gå til en tredjeinstans for å få saken løst, fremfor at partene i fellesskap forsøker å finne en løsning på problemet. Det kan i den forbindelse hevdes at denne type saker også etter sin art i utgangspunktet er best egnet til å løses av partene i minnelighet. Dette vil kunne gi lokalt tilpassede løsninger som er gode for den enkelte arbeidstaker og virksomhet, fremfor at det gis regler som stimulerer til økt prosess som kan gi mer firkantede løsninger.

Det kan videre stilles spørsmål ved om det faktisk vil oppstå et behov for at en tredjepart går inn og løser tvister mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom det i praksis ikke vil oppstå behov for en egen tvisteløsningsmekanisme vil det være lite hensiktsmessig å etablere en særskilt tvistenemnd eller lignende (partene finner i de fleste tilfeller en minnelig løsning). Det vises i den forbindelse til erfaringene fra tidskontoordningen der ankenemnda kun har hatt tre saker til behandling.

Videre vil utformingen av lovteksten kunne påvirke behovet for en tvisteløsningsordning. Jo klarere formulert lovteksten blir med absolutte ordninger, jo mindre vil behovet for en tvisteløsningsordning bli. Det må for eksempel antas at det ikke er behov for en tvisteløsningsordning dersom det lovfestes en rett til permisjon med et vidt definert utdanningsformål, der arbeidsgiver gis en nærmere angitt områingstid og arbeidstaker får en ubetinget rett til permisjon etter at denne perioden er utløpt.

Ovennevnte forhold kan også tilsi at det bør avventes med å lovfeste en særskilt tvisteløsningsordning, til det kan innhentes erfaringer med hvordan permisjonsretten fungerer i praksis.

Dersom regelverket nedfelles i tariffavtaler vil brudd på reglene kunne håndheves av tariffpartene som brudd på tariffavtalen. Imidlertid forutsetter det vilje til å inngå tariffavtaler, særlig for den uorganiserte del av arbeidslivet.

4.8.3 Saklig kompetanse

Utvalget presiserer at spørsmålet i denne sammenheng gjelder nemndas kompetanse i forhold til en lovfestet rett til permisjon. I den utstrekning arbeidstakernes permisjonsrettigheter også er avtalebasert, må tvister løses på vanlig måte. Hvor uenigheten måtte gjelde forståelsen av det som følger av tariffavtale, hører det under Arbeidsretten å avgjøre tvisten.

Opprettelse av en egen tvistenemnd reiser en rekke spørsmål. Et spørsmål vil være om nemnda skal gis en kompetanse til å treffe rent skjønnsmessige avgjørelser, eller om vurderingstema skal formuleres mer spesifikt. Videre vil det være spørsmål om hvilke vurderingstema som er egnet for nemndsvurdering. Skal nemnda kunne prøve alle vilkår for retten til permisjon, eller skal nemnda bare kunne prøve utvalgte vurderingstema? På hvilket tidspunkt nemnda skal komme inn må også avklares. Det er også spørsmål om hvor stort sakstilfang nemnda skal ha og hvordan saksmengden kan avgrenses på en rasjonell måte.

Drøftelsen av disse spørsmål må skje i forhold til de mulige modeller som drøftes i kapittel 4. Utvalget har imidlertid lagt særlig vekt på å vurdere spørsmålene i forhold til de løsninger som utvalget foreslår i kapittel 5.

Det vil være naturlig at en eventuell tvistenemnd avgjør om utdanningsformålet ligger innenfor lovens ordning. Utvalget vil peke på at de alternative avgrensninger av hvilke typer utdanning permisjonen skal kunne benyttes til, skaper ulike behov og muligheter for tvisteløsning. Dersom utdanningsformålet defineres vidt vil det være mindre behov for en nemndsprøving av dette spørsmålet fordi spørsmålet sjelden kommer på spissen. For eksempel vil yrkesrelatert utdanning favne svært vidt, og med en slik avgrensning av utdanningsformålet vil behovet for tvisteløsning på dette punkt trolig ikke være så stort. Dette vil være en fordel dersom siktemålet er å begrense sakstilfanget i nemnda. Utdanningsformålet kan også vurderes i forhold til virksomhetens behov, noe som gjør regelen mer skjønnsmessig og derfor øker mulighetene for tvister. Økt mulighet for tvist gir behov for å kunne prøve spørsmålet for en nemnd. På den annen side vil et skjønnstema som knytter seg til virksomhetens behov være et krevende skjønnstema for nemnda. Skal det derimot være opp til virksomheten selv å avgjøre hva som er dens behov, vil spørsmålet finne sin løsning uten behov for noen tvisteløsning.

Dersom hensynet til virksomhetens forsvarlige drift og personaldisponeringer skal kunne medføre at søknad om permisjon avslås eller permisjonen må utsettes, vil nemnda ved uenighet kunne gis kompetanse til å prøve om kriteriene er oppfylt. Nemnda vil i så fall gis kompetanse til å avgjøre permisjonsspørsmålet etter en skjønnsmessig helhetlig avveining hvor en rekke momenter kan ha betydning. Nemnda vil her ikke først og fremst tolke regelverket, men treffe en konkret avgjørelse innenfor det vurderingskriteriet som angis.

Dette kan blant annet innebære at virksomhetens størrelse må tas i betraktning når ulempene ved permisjonen skal vurderes. På samme måte kan det tillegges betydning hvilken stilling arbeidstakeren har, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjonen tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens behov. Videre vil det kunne ha betydning hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten, enten dette skyldes utdanningspermisjon eller noe annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene ved permisjonen. Hvor det er gått lengre tid siden arbeidstakeren første gang fremmet søknad om utdanningspermisjon, er det ikke unaturlig å legge vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter at skriftlig søknad ble fremsatt. Ved utdanning som kan foretas på flere tidspunkter, kan det være spørsmål om å legge vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig.

Det vil også være mulig å knytte vurderingen av tidspunktet for permisjon sammen med vurderingen av utdanningsformålet, slik at det avgjørende for om søknaden innvilges blir en helhetlig avveining av partenes interesser. Et tvisteløsningsorgan kan da vurdere arbeidstakerens ønske om å ta utdanningen i forhold til de ulemper permisjonen vil medføre for virksomheten. Hensynet til virksomhetens planlegging av drift og personaldisponeringer må da vurderes i lys av flere forhold, slik som varigheten av den planlagte permisjon, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten og hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter at søknad ble fremmet. Arbeidstakerens behov for utdanningen og om virksomheten også må antas å ha nytte av den, kan også inngå i vurderingen. Dette vil gi liten forutsigbarhet for arbeidstakerne og kan medføre at et stort antall saker må løses av en tvistenemnd.

Det kan også være aktuelt at en tvistenemnd avgjør om øvrige vilkår for utdanningspermisjon er oppfylt. Således vil det kunne være behov for å få avgjort om grunnvilkår om tjenesteansiennitet er oppfylt. Videre kan det være spørsmål om eventuelle varsel- eller svarfrister er overholdt.

4.8.4 Organisering, sammensetning og saksbehandling

En mulig tvistenemnd kan enten etableres som en sentral nemnd eller ved at det blir flere desentraliserte nemnder. Dersom det opprettes en sentral nemnd kan den eventuelt gis hjemmel til å delegere kompetanse til regionale/lokale nemnder på nærmere angitte vilkår, f eks når stor saksmengde gir behov for avlastning. Fordelen med en sentral nemnd vil være at dette vil være en enkel ordning å administrere, det kreves færre ressurser og hensynet til en ensartet praksis vil bli godt ivaretatt. På den annen side kan en desentralisert ordning, foruten å kunne tilby hurtigere saksgang, gi en nemndsordning som har større nærhet til tvistens parter og det problemområdet saken gjelder. Dette kan imidlertid også ivaretas ved at en sentral nemnd består av parter som har mer inngående kjennskap til de spørsmål saken reiser, f eks ved at det etableres en rullerende medlemsordning. En sentral nemndsordning vil indirekte også kunne bidra til «siling» av antall saker, fordi partene vil kunne oppleve terskelen som høyere for å bringe saken inn for tvisteløsningsorganet og således legge ned større innsats for å løse saken i minnelighet.

En nemnd bør være bredt sammensatt. Det mest aktuelle alternativ vil være å la nemnda bestå av tre parter, hhv arbeidsgiversiden, arbeidstakersiden og nøytrale/sakkyndige medlemmer. Dette er i tråd med de ordninger vi kjenner fra før i arbeidslivet, og i tråd med det partene har gitt uttrykk for i sine høringsuttalelser.

Når det gjelder antall medlemmer i en tvistenemnd, kan ulike alternativer f eks være tre, fem eller syv medlemmer. En nemnd vil da kunne bestå av en eller tre nøytrale medlemmer, mens partene besetter de øvrige plasser med faste eller utbyttbare medlemmer. Det vil i denne sammenheng være et spørsmål om den enkelte arbeidstaker eller virksomhet skal være representert i en tvistenemnd. Løsningen av disse spørsmål vil primært bero på en avveining av hensynet til en effektiv og rasjonell arbeidsform/ressursbruk mot hensynet til nemndas representativitet/forankring av synspunkter i forhold til partene i arbeidslivet. Spørsmålet om nemndas størrelse vil også avhenge av hvilke vurderingstema nemnda skal ta stilling til. Dersom nemnda gis et vidt spillerom kan det være behov for en større nemnd for å sikre en bred forankring av nemndas avgjørelser. Er derimot nemndas kompetanse avgrenset til juridisk/teknisk vurdering, vil nemnda kunne bestå av færre medlemmer fordi det politiske/skjønnsmessige spillerom er begrenset.

Det er også et spørsmål om nemndas saksbehandling skal baseres på bare skriftlighet eller om det også skal føres muntlige forhandlinger for en samlet nemnd. Skriftlig behandling vil kunne lette nemndas arbeidsbyrde, samt gjøre det lettere å administrere ordningen fordi dette begrenser behovet for å samle nemnda. På den annen side kan hevdes at muntlige forhandlinger vil kunne opplyse saken bedre. Spørsmålet om skriftlig eller muntlig saksgang må også ses i lys av hvilken type spørsmål/vurderingstema nemnda skal behandle, og hvor godt egnet saken således er for skriftlig behandling.

Det er videre spørsmål om partene skal kunne bringe en avgjørelse av tvistenemnda inn for domstolene til overprøving. Dersom nemndas avgjørelser ikke skal være endelige vil det kunne gå svært lang tid før en tvist er avgjort. Dette vil kunne medføre at arbeidstakeren må vente uforholdsmessig lenge før vedkommende kan gå ut i permisjon. På den annen side kan hensynet til partenes rettssikkerhet og behovet for avklaring av mer prinsipielle spørsmål tilsi at visse saker må kunne bringes inn for domstolene. En mulighet er at domstolene kan ta saken til behandling dersom det gjelder anførsler knyttet til lovtolkning og saksbehandling, mens nemndas mer skjønnsmessige avveininger avgjøres av denne med endelig virkning. Spørsmålet om domstolenes rolle i forhold til reglene om utdanningspermisjon må også vurderes i forhold til at arbeidstakere som får avslag kan søke påny senere.

I den utstrekning tvistenemndas avgjørelse skal kunne bringes inn for domstolene, er det spørsmål om de særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven skal komme til anvendelse eller om tvistemålslovens vanlige regler skal følges. Det kan også være spørsmål om det bør settes frist for et slikt saksanlegg.

Det vil videre oppstå spørsmål om tvistenemndas avgjørelse skal følges mens saken er til behandling ved domstolene, eller om andre regler skal gjelde. Dersom tvistenemnda har avslått arbeidstakerens ønske om utdanningspermisjon, kan det være et spørsmål om arbeidstakeren ikke kan gå ut i permisjon før det eventuelt måtte foreligge en rettskraftig dom som setter tvistenemndas avgjørelse til side. Motsatt kan det være spørsmål om virksomheten ved å bringe saken inn for domstolene kan forhindre at arbeidstakeren umiddelbart nytter den rett til utdanningspermisjon tvistenemnda måtte ha gitt vedkommende.

Mest nærliggende vil det være at tvistenemndas avgjørelse som et utgangspunkt legges til grunn i den tid en eventuell domstolsbehandling tar. Det kan imidlertid være spørsmål om hvilke muligheter partene bør ha til å oppnå en avvikende ordning. En mulighet er at reglene om foregrepet tvangskraft i tvistemålsloven gis tilsvarende anvendelse, jf særlig dens § 148. Alternativt kan den part som ønsker en avvikende ordning begjære midlertidig forføyning for sin påståtte rett. Det kan videre tenkes at domstolene gis en mer skjønnsmessig adgang til å fastsette en midlertidig ordning mens saken er til behandling. I denne sammenheng vises særlig til arbeidsmiljølovens regler om avvik fra reglene om rett til å stå i stilling under prosess om oppsigelse og avskjed, jf arbeidsmiljøloven §§ 61 nr 4 og 66 nr 3.

4.9 LOVFORANKRING

Utvalget skal i henhold til mandatet foreslå konkret lovforankring av permisjonsbestemmelsene og vurdere om deler av dem kan reguleres i forskrift. I dette ligger etter utvalgets syn både en vurdering av den mest hensiktsmessige plassering av bestemmelsen(e), samt et forslag til konkret lovtekst.

I St meld nr 42 (1997-98) drøftes spørsmålet om lovregulering med utgangspunkt i tre ulike modeller:

• åpen og generell lov om permisjonsrettigheter for alle (fanebestemmelse)

• lov om individuell rett til permisjon for alle, med bestemmelser som mer konkret regulerer rettighetene.

• rammelov som ikke gir individuell rett til utdanningspermisjon.

I konklusjonen heter det blant annet at:

«Hvis en kompetansereform for voksne skal få det ønskede omfanget, vil det være nødvendig å øke mulighetene for utdanningspermisjon. På bakgrunn av drøftingen av de ulike alternativene for lovforankring og avtalefestede ordninger, kan dette best ivaretas gjennom en lovfesting av en individuell rett til permisjon.»

Utvalget har på denne bakgrunn utformet forslag til en individuell lovbestemmelse som i henhold til visse vilkår gir arbeidstakere rett til utdanningspermisjon.

4.9.1 Plassering av en lovbestemmelse

Generelle utgangspunkter

I NOU 1992: 32 foretok Lovstrukturutvalget en vurdering av hvilken inndeling av lovverket som er mest hensiktsmessig. Etter utvalgets vurdering vil en gruppering av lovbestemmelser etter hovedområder, ved å samle bestemmelser som omhandler samme samfunnssektor eller livsområde, ofte gi et oversiktlig bilde av aktuelle regler for den som har behov for å kjenne reglene på et samfunnsområde. Samling av reglene innenfor en sektor gjør det lettere å se alle relevante forhold i sammenheng når man skal løse problemer som oppstår innenfor sektoren. Dette gjelder ikke bare for den som skal finne ut hvilke regler man bør følge eller som skal løse et problem. Også den som skal etterprøve andres avgjørelser, den som skal håndheve et regelsett, og ikke minst den som skal gi eller vedlikeholde reglene, vil ha fordel av en samling.

Lovstrukturutvalget vurderte det slik at dersom lovene skal bli mest mulig oversiktlige og konsekvente, bør de omfatte vide sektorer, uten å dekke et unødvendig stort område. Her må det foretas en avveining hvor det etter Lovstrukturutvalgets oppfatning særlig må vurderes hvilke regler de viktigste brukergruppene har behov for å se i sammenheng. Loven må ikke gis et så bredt virkeområde at sentrale bestemmelser ikke kommer tydelig frem, eller at regelverket blir lite tilgjengelig.

I NOU 1995: 18 Ny lovgivning om opplæring ble det lagt til grunn at i den grad lovstrukturen tilsvarer strukturen i de faktiske aktiviteter, blir lovverket lettere å finne frem i for den som kjenner vedkommende sektor eller livsområde, eller som ønsker å sette seg inn i den rettslige regulering av sektoren eller livsområdet. Videre vektlegges at når bestemmelser som henger sammen, gis i en felles lov, legges det også til rette for større sammenheng i senere lovendringer.

På den annen side kan en samling av lovbestemmelser etter ovennevnte prinsipper gi et uoversiktlig lovverk hvis strukturen gjør det nødvendig å fastsette et stort antall unntak fra fellesbestemmelsene.

I NOU 1995: 18 ble også forholdet mellom generell lov og særlov vurdert, og det vises til at de generelle lovene vil ha større virkeområde enn den enkelte særlov. Konkret nevnes at bestemmelser i forvaltningsloven og offentlighetsloven som et utgangspunkt ikke bør tas inn i sektorlovgivningen. Dette også fordi bestemmelser i en særlov ofte kan komme i utakt med utviklingen i den generelle loven.

Plassering av en bestemmelse om utdanningspermisjon.

En lovbestemmelse om utdanningspermisjon kan i utgangspunktet plasseres følgende steder:

• i arbeidsmiljøloven, enten i et eget kapittel eller som en del av kapittel VIII Rett til fri fra arbeidet

• i en egen lov

• i voksenopplæringsloven, eventuelt i en ny opplæringslov

Et av hovedmålene med en lovbestemmelse om utdanningspermisjon er å sikre alle arbeidstakere en rett til slik permisjon. Implisitt i forutsetningen om likebehandling ligger det at bestemmelsene om utdanningspermisjon må plasseres slik at de omfatter arbeidstakere i alle sektorer av arbeidslivet. I tillegg til å sikre at lovens anvendelsesområde er dekkende, vil et viktig bidrag i så måte være å sikre rettigheten en god tilgjengelighet, kanskje særlig til enkeltarbeidstakere og små og mellomstore virksomheter, jf ovenfor.

Arbeidsmiljøloven omfatter enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, jf arbeidsmiljøloven § 2 nr 1. Loven gjelder alle bransjer, offentlige og private, og alle arbeidstakere er omfattet med unntak for arbeidstakere som arbeider innenfor sjøfart, fangst og fiske og militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. For sjøfolk gjelder tilsvarende regler i blant annet sjømannsloven av 30 mai 1975 nr 18. Arbeidsmiljøloven er foreløpig ikke gjort gjeldende for arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers private hjem.

Arbeidsmiljøloven er godt innarbeidet og kjent i samfunnet som en hovedlov for arbeidslivet. Flere av lovens bestemmelser er utformet på bakgrunn av tariffavtaler slik at det er en klar tradisjon for at enkelte avtaler mellom partene i arbeidslivet senere blir regulert som lovbestemmelser i arbeidsmiljøloven.

En av målsettingene med loven er at den skal sikre trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte arbeidstaker. Foruten å ha bestemmelser om blant annet stillingsvern, har den også flere regler om permisjon, samlet i kapittel VIII Rett til fri fra arbeidet. Permisjonsbestemmelsene er utformet som individuelle rettigheter for arbeidstaker og med ulike bestemmelser om arbeidstakers plikt til å varsle arbeidsgiver. I hovedsak reguleres kun selve retten til å være fraværende og ikke retten til lønn under fraværet. Rett til fri for gravid arbeidstaker i forbindelse med svangerskapskontroll er imidlertid fastsatt med lønn, jf §31 nr 7. Bestemmelsen er en implementering av et EU-direktiv (Rdir 92/57/EØF).

En lovfestet rett til utdanningspermisjon kan forankres i arbeidsmiljøloven kapittel VIII og vil da omfatte alle arbeidstakere med ovennevnte unntak. En slik løsning vil være i tråd med de generelle synspunktene fra Lovstrukturutvalget nevnt ovenfor. Bestemmelsen vil da for det første forankres i en lov som gir rettigheter og plikter for arbeidstakere og arbeidsgivere. En løsning som innebærer forankring i kapittel VIII kan sies å innebære en ytterligere samling av regler som omhandler samme område/sektor og vil sikre en god tilgjengelighet i forhold til brukerne.

Et alternativ er å gi bestemmelsen et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Mye taler for at et eget kapittel om utdanningspermisjon vil synliggjøre bestemmelsen bedre og muligens fremheve at bestemmelsen har sin bakgrunn i Kompetansereformen. Dersom bestemmelsen står i eget kapittel er det imidlertid en fare for at sammenhengen med de andre permisjonsbestemmelsene i loven kan tapes. I arbeidsmiljøloven er det for øvrig gjennomgående brukt både kapitteloverskrifter og paragrafoverskrifter, noe som letter lesingen for brukerne betraktelig.

Et annet alternativ er å gi en egen lov om utdanningspermisjon, eller at permisjonsbestemmelsen sammen med andre regler basert på Kompetansereformen samles i en egen lov. Sverige har valgt å ha en egen lov for permisjonsretten. Lovreguleringen i Norge og Sverige er imidlertid ikke direkte sammenlignbare idet Sverige også på andre områder av arbeidsretten har særlover. I Norge har en bevisst forsøkt å redusere antall lover, blant annet ved å oppheve en del av de særlovene som tidligere gjaldt på området. I 1995 ble blant annet loven om stillingsvern ved militærtjeneste (lov 29. mars 1940) opphevet med sikte på å oppnå en forenkling i regelverket samt å lette tilgjengeligheten for brukerne, jf Ot prp nr 50 (1993-94). Lovens innhold ble samtidig overført til arbeidsmiljøloven i ny § 65 A.

Dersom bestemmelsen om utdanningspermisjon ikke utformes som en klar arbeidstakerrettighet og i stedet utformes som formåls- eller fanebestemmelse, kan mye tale for at bestemmelsen alene eller sammen med andre aktuelle bestemmelser knyttet til Kompetansereformen ble innarbeidet i en ny lov.

Et tredje alternativ er å plassere bestemmelsene i voksenopplæringsloven, eventuelt i en ny opplæringslov. Mye taler vel for at en slik løsning vil innebære at bestemmelsen ikke får god nok tilgjengelighet. Man må sikre at loven gis et vidt virkeområde for å oppnå likebehandling av alle arbeidstakere.

4.9.2 Forskriftshjemmel

Utvalget har vurdert om deler av permisjonsbestemmelsen bør reguleres i forskrift. Formålet med en forskriftsfesting av bestemmelsen ville blant annet vært å sikre muligheten for en raskere endring av bestemmelsen samt muligheten for å kunne differensiere mellom arbeidstakergrupper eller typer av virksomheter.

I følge forvaltningsloven skal forskrifter som hovedregel sendes på høring til alle berørte offentlige og private institusjoner og organisasjoner. På den måten vil de berørte parter bli konsultert og hørt før en eventuell forskriftsfastsettelse.