5 Arbeidsliv

Delingsøkonomien kan potensielt påvirke arbeidslivet og arbeidsforholdene på flere måter. Delingsøkonomien kan både endre arbeidstilbudet, måten bedrifter og privatpersoner etterspør arbeidskraft på og hvordan aktørene knyttes til hverandre i arbeidsmarkedet. Som en konsekvens av delingsøkonomien kan det bli flere selvstendige oppdragstakere og flere med uklar tilknytning til virksomhetene. Dersom økonomisk aktivitet i vesentlig større grad går over til å bli utført via plattformer av selvstendige oppdragstakere framfor ansatte arbeidstakere, kan dette ha konsekvenser for hvordan arbeidsmarkedet fungerer. Det er ennå ikke klart hvilket omfang delingsøkonomien vil få, og om en utvikling i retning av betydelig flere oppdragsgiver-oppdragstakerforhold blir en realitet. Dette kapitlet tar for seg forholdet til gjeldende regelverk for de som arbeider i delingsøkonomien. Hvorvidt disse personene skal anses som arbeidstakere eller som selvstendig næringsdrivende/frilansere, har betydning for hvilke rettigheter og ytelser de har krav på. Først gjennomgås de ulike reglene som gjelder på arbeidslivsområdet, med vekt på forskjellene mellom ansatte arbeidstakere og frilansere/selvstendig næringsdrivende. Deretter beskrives konsekvensene av en mulig økning i andelen selvstendige oppdragstakere, og behovet for endringer i regelverket drøftes.

5.1 Bakgrunn

5.1.1 Arbeid i delingsøkonomien

De fleste delingsøkonomitjenester involverer bruk av arbeidskraft i større eller mindre grad. Selv kapitalintensive tjenester som utleie av bolig eller bil krever arbeidsinnsats i form av oppfølging av kunder, vedlikehold og rengjøring. Andre tjenester er mer arbeidsintensive, slik som bilkjøring eller rengjøring. I figur 5.1 er de mer arbeidsintensive tjenestene plassert til høyre, mens de mer kapitalintensive er plassert til venstre. Det skilles videre mellom tjenester som leveres fysisk (nederste halvdel av figuren) og tjenester som kan og blir levert digitalt (øverste halvdel). Tjenestene har også ulik grad av rutinearbeid, illustrert ved avstanden til midten.

Kilde: Finansdepartementet, basert på OECD, 2016b.

I det norske markedet kan det se ut til at delingstjenester som i noen grad eller i stor grad er kapitalintensive, har fått et visst omfang, slik som overnatting, transport og bildelingstjenester. Tjenester som leveres fysisk og som derfor krever samlokalisering av kunde og leverandør (FINN småjobber, resterant.no mv.), har også etablert seg, men omfanget så langt ser ut til å være lite (se omtale i kapittel 3).

Digitalt leverte og enkle arbeidskrafttjenester som Amazon Mechanical Turk og liknende har så langt ikke fått vesentlig utbredelse i Norge (Eurofound, 2015). Denne formen for arbeid går ofte under navnet crowdworking, og innebærer at oppdrag segmenteres i små, enkle arbeidsoppgaver og settes ut til en større mengde arbeidere («crowd»), som får betalt per fullført oppgave. Oppgavene kan være å kategorisere fotografier, svare på undersøkelser og liknende. Nettverk som formidler mer kompetansekrevende digitalt leverte tjenester, dvs. plattformer som Upwork, har noen norske brukere. På denne typen plattformer formidles oppdrag innenfor IT-tjenester, design, skriveoppdrag, regnskapstjenester osv. Det foreligger ikke offisiell informasjon fra selskapet om antallet norske deltakere, men plattformen skal ha hatt rundt 9400 registrerte norske bedrifter på oppdragsgiversiden og 7900 norske frilansere i 2014 (Sjøberg, 2015).

Europakommisjonen anslår at sysselsettingen i delingsøkonomien utgjør mindre enn 1 pst. av sysselsettingen i EU, men at andelen er økende (Europakommisjonen, 2016e). Spørreundersøkelser i Storbritannia, Sverige og Nederland antyder at 11–12 pst. av befolkningen i disse landene utførte arbeid i delingsøkonomien, mens om lag dobbelt så mange brukte plattformer til å lete etter jobb (Huws og Joyce, 2016a, 2016b og 2016c).1 En tilsvarende undersøkelse fra Østerrike viser at arbeid i delingsøkonomien var mer vanlig her enn i de tre andre landene. 18 pst. av befolkningen i Østerrike hadde utført arbeid via delingsplattformer minst en gang det siste året (Huws og Joyce, 2016d).2 Også her var andelen som hadde benyttet plattformer til å lete etter jobb, om lag dobbelt så høy som andelen som hadde funnet arbeid på denne måten. Arbeid i delingsøkonomien blir typisk utført uregelmessig og utgjør i mange tilfeller få timer per person. I Sverige, Storbritannia og Nederland var det ifølge Huws og Joyce 3 til 5 pst. som utførte arbeid i delingsøkonomien minst ukentlig eller månedlig, mens 7–8 pst. utførte slikt arbeid sjeldnere enn hver måned. I Østerrike var de tilsvarende andelene mellom 5 og 9 pst. (ukentlig og månedlig) og 14 pst. (sjeldnere enn hver måned). Undersøkelsene har ikke informasjon om hvor mye tid deltakerne bruker på disse aktivitetene. Sammenholdt med anslagene fra Europakommisjonen kan dette tyde på at antall arbeidstimer innenfor delingsøkonomien i gjennomsnitt er forholdsvis begrenset.

Fafo skal på oppdrag fra Arbeids- og sosialdepartementet undersøke omfanget av sysselsetting i delingsøkonomien i Norge, og resultatene vil foreligge i løpet av 2017. I en delrapport fra prosjektet legges det fram resultater fra en spørreundersøkelse blant befolkningen, hvor 2 pst. svarer at de utfører arbeid via delingsplattformer ukentlig, 3 pst. månedlig og 11 pst. minst en gang årlig (Jesnes, m.fl., 2016). Fafo har sammenholdt svarene med informasjon fra intervjuer med virksomhetene som formidler delingstjenester, og kommer etter dette til at resultatene overdriver omfanget av aktiviteten i delingsøkonomien. Resultatene skal oppdateres i senere undersøkelser, der blant annet spørsmålsstillingen og øvrige metoder skal forbedres. Undersøkelsene viser dermed så langt at andelen av befolkningen som utfører arbeid via delingsøkonomiplattformer ukentlig, trolig ligger under 2 pst., mens andelen som utfører slikt arbeid årlig trolig ligger under 11 pst. I denne undersøkelsen svarer 7 pst. av virksomhetene som er spurt, at de har benyttet digitale verktøy til å sette ut oppdrag til frilansere/oppdragstakere. En kartlegging av omfanget av delingsøkonomien i Norge utført av Vista Analyse (Pedersen m.fl., 2016), tyder imidlertid på at omfanget målt i omsetning så langt er beskjedent, men kan komme til å vokse betydelig i årene framover.

5.1.2 Det norske arbeidslivet

Det norske arbeidslivet er kjennetegnet av godt organiserte parter både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, relativt jevn lønnsfordeling og en høy andel faste ansettelser sammenliknet med andre land. Systemer for opplæring og utdanning er til en viss grad også institusjonalisert i arbeidslivet gjennom blant annet lærlingeordningen og etter- og videreutdanning.

Organisasjonsgraden på arbeidstakersiden i Norge har de siste 5–6 årene vært om lag 52 pst. (NOU 2016: 6). Tariffavtalene kommer imidlertid til anvendelse for flere enn de arbeidstakerne som er organiserte. Det skyldes blant annet at arbeidsgivere som er tariffbundet, er gjennom avtale- og rettspraksis forpliktet til å legge tariffavtalens vilkår til grunn også for ansatte i bedriften som ikke er organisert, hvis de faller inn under tariffavtalens virkeområde. I Nergaard (2016) anslås det at maksimalt 50 pst. av de ansatte i privat sektor befinner seg i en virksomhet som omfattes av tariffavtale, mens det er full avtaledekning i offentlig sektor. Basert på dette er tariffavtaledekningen for alle arbeidstakere om lag 67 pst. Tariffavtaledekningen i privat sektor har vært svakt fallende det siste tiåret.

Den norske modellen for lønnsdannelse innebærer en høy grad av koordinering av lønnsutviklingen i ulike deler av økonomien (NOU 2016: 15 – Cappelen-utvalget). Koordineringen hviler på bred legitimitet for tariffavtaler, som igjen avhenger av at det er brede organisasjoner på begge sider og en omfattende tariffavtaledekning. Cappelen-utvalget uttalte at den norske samfunns- og arbeidslivsmodellen har bidratt til god produktivitetsutvikling, lav arbeidsledighet og jevn inntektsfordeling.

Det er ingen nasjonal minstelønn i Norge. Mange virksomheter følger imidlertid mange av bestemmelsene i tariffavtalene, særlig de som omhandler lønn, selv om de ikke er bundet av eller er part i avtalene. Også allmenngjøring av tariffavtaler bidrar til at tariffavtalene i praksis regulerer flere arbeidsforhold enn det overenskomstene dekker.

Trepartssamarbeidet er et viktig element i den norske arbeidslivsmodellen. Store samfunnsreformer, håndtering av store utfordringer i arbeidslivet og utvikling av nye reguleringer skjer i tett samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet, for eksempel arbeidet med inkluderende arbeidsliv.

På lokalt nivå innebærer det lokale partssamarbeidet bedriftsdemokrati gjennom medbestemmelse, og det bidrar til utvikling av lokale løsninger, kompetanseutvikling og omstilling i vanskelige tider.

Yrkesdeltakelsen i Norge er relativt høy i internasjonal sammenheng, og arbeidsledigheten er lavere enn i de fleste andre land. Det er sysselsettingen blant kvinner og blant de eldste i arbeidsstyrken som bidrar til at Norge ligger høyt i en slik sammenlikning. Lav ledighet og forholdsvis høy produktivitetsvekst over tid indikerer at omstillingsevnen i Norge har vært og er relativt god. Hittil har arbeidstilbudet gått opp i perioder med høy etterspørsel etter arbeidskraft, mens mange i perioder med fall i etterspørselen har trukket seg ut av arbeidslivet. Høy arbeidsinnvandring har ført til at fleksibiliteten i arbeidsmarkedet har økt ytterligere (Prop. 39 L (2014–2015)). Norske og internasjonale undersøkelser viser at arbeidsforholdene i Norge generelt sett er gode. Ni av ti yrkesaktive sier de er tilfredse med jobben sin (SSB, 2014 og STAMI, 2015). Det norske arbeidslivet er kjennetegnet av relativt høye krav i jobben, kombinert med en relativt høy grad av frihet for mange arbeidstakere til å påvirke egen arbeidshverdag, og høy grad av sosial støtte fra nærmeste leder og fra kolleger. Samtidig er det deler av enkelte bransjer hvor arbeidsforholdene ikke er gode, og der en kan finne sammensatte utfordringer med brudd på lov- og regelverk på en rekke områder (Meld. St. 29 (2010–2011)).

Atypisk arbeid brukes oftest om arbeidsforhold som ikke er fast fulltidsansettelse, dvs. både deltidsarbeid, midlertidig arbeidsforhold, innleie og arbeid som selvstendig næringsdrivende eller frilanser. I Norge er omfanget av atypiske arbeidsforhold lavt sammenliknet med andre land i OECD, særlig dersom en ser bort fra fast deltidsarbeid, som i det norske arbeidslivet utgjør en stabil og oftest frivillig arbeidstilknytning. Fra 1. juli 2015 kom nye regler i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser. Det ble da åpnet for bruk av midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder uten vilkår.

Andelen midlertidig ansatte av de sysselsatte har lenge ligget på om lag 8 pst., noe som er lavere enn for 20–25 år siden. Utviklingen i 2016 viser imidlertid en viss vekst opp til 9,4 pst. i tredje kvartal. Høyest, med 17 pst. av de ansatte, var andelen innenfor personlig tjenesteyting og overnattings- og serveringsvirksomhet (SSB, 2016a). Andelen selvstendig næringsdrivende har ligget stabilt de siste to tiårene på rundt 6 pst. Sammensetningen er endret, det er blitt færre i primærnæringene og flere i næringer som IKT, undervisning, kultur og personlige tjenester. I tillegg er om lag 8 pst. av alle sysselsatte både selvstendig næringsdrivende og lønnstakere (Grünfeld m.fl., 2016). Ut over dette er det en liten gruppe arbeidstakere som er frilansere, dvs. at de får lønn for enkeltoppdrag som utføres for ulike oppdragsgivere. Grünfeld m.fl. anslår at det kan være rundt 100 000 frilansere i norsk arbeidsliv. Det å styre egen hverdag og være fri og uavhengig blir trukket fram som den største fordelen ved å drive som frilanser. Samtidig rapporteres det om dårlig inntjening, for mye tidsbruk på administrative oppgaver og i noen grad bekymring for manglende sosial sikkerhet (Respons Analyse/Akademikerne, 2015, Ramborg og Mósesdóttir, 2016).

Arbeid bidrar til læring og utvikling. En viktig kjerne i dette er deltakelsen i et arbeidsfellesskap. Unge og andre nykommere i arbeid opplæres i arbeidslivets rutiner. Lærlingordningen og ulike trainee-ordninger setter dette i system ved at skole og virksomhet i praksis deler på ansvaret for opplæringen. Men dette skjer også uformelt når nyansatte medarbeidere skal komme inn i jobben og ved omstillinger i virksomhetene.

5.2 Reguleringer i arbeidslivet

Europakommisjonen anbefaler medlemsstatene å gå gjennom sin arbeidslivsregulering med tanke på å legge til rette for å utnytte mulighetene digitaliseringen gir, samtidig som arbeidstakernes og de selvstendig næringsdrivendes behov for tilstrekkelig vern ivaretas (Europakommisjonen, 2016d). Delingsøkonomien vil kunne reise nye problemstillinger knyttet til gjeldende regelverk i og med at tilknytningen mellom aktørene skjer på andre måter og på andre vilkår enn det som hittil har vært vanlig. Dersom de faktiske forholdene endrer seg vesentlig, kan formålene som ligger til grunn for reguleringene bli utfordret. Det må i så fall vurderes om dette medfører behov for nye regler, deregulering eller tilpasninger i gjeldende reguleringer. Nedenfor beskrives kort noen sentrale reguleringer i arbeidslivet.

Hvordan nye plattformbaserte tjenester forholder seg til ulike typer regelverk, vil være forskjellig avhengig av om tjenesteyter må sies å stå i et arbeidstakerforhold til plattformeier eller et rent oppdragsforhold. Spørsmålet om det er arbeidsavtaler eller oppdragsavtaler som inngås mellom aktørene knyttet til digitale plattformer som formidler tjenester, er derfor sentralt.

Når det gjelder trygdeytelser, er spørsmålet i oppdragsforhold videre om tjenesteyter er selvstendig næringsdrivende eller frilanser.

5.2.1 Arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven

5.2.1.1 Gjeldende rett

Arbeidstaker er i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) definert som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», jf. § 1-8 første ledd. Forarbeider til loven og rettspraksis gir anvisning på at spørsmålet må vurderes konkret basert på foreliggende faktiske forhold. Flere plattformer omtaler tjenesteyter som uavhengig kontraktspartner eller det vedkommende går inn i som et uavhengig oppdrag, tjenesteavtale osv. Det er imidlertid de reelle, underliggende forholdene mellom partene som avgjør om det foreligger et arbeidstakerforhold, ikke hvordan avtaleforholdet omtales av partene.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), punkt 6.1.1, og NOU 2004: 5 Arbeidslivslovutvalget, side 153–154) påpekes det at framtredende karakteristika ved arbeidsavtalen er arbeidstakerens avhengige stilling i forholdet til arbeidsgiveren og dennes styringsrett i arbeidsforholdet. Det påpekes videre at dette gir seg utslag i særlig to særtrekk; arbeidstakeren er normalt økonomisk avhengig som lønnsmottaker og står i et organisatorisk avhengighetsforhold som innebærer underordning i forholdet til arbeidsgiver.

Forarbeidene trekker opp sentrale momenter som skal vektlegges i vurderingen, som er utfylt og tolket i rettspraksis. Følgende momenter kan etter rettspraksis tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold:

• Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning

• Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet

• Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse

• Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet

• Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn

• Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister

• Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Listen er i henhold til forarbeidene ikke uttømmende. Det understrekes at dette ikke er absolutte holdepunkter, men en «rettesnor» for vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold. Bedømmelsen av om den som utfører arbeidet er arbeidstaker eller ikke, beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering, med utgangspunkt i de elementene som er pekt ut i lovens forarbeider og gjennom rettspraksis. Konkrete momenter som bygger opp under personlig, organisatorisk og økonomisk avhengighet vil veie tyngst i vurderingen for arbeidstakerforhold. Momenter som løpende, personlig arbeidsplikt og plikt til å underordne seg arbeidsgivers ledelse, instruksjon og kontroll er eksempler på dette.

Høyesterett avsa i 2013 to dommer om arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven. I en av dommene (Rettstidende 2013 s. 354 – Avlaster I) kom Høyesterett til at en avlaster for en familie med tyngende omsorgsarbeid var å anse som arbeidstaker. Høyesterett uttalte at «det er lovgivers intensjon at de som har behov for vernet i arbeidsmiljøloven, ferieloven mv., blir vernet. Arbeidstakerbegrepet skal derfor gis en vid tolkning, jf. blant annet Rt-1984-1044-Tupperwaresaken» (avsnitt 39). Høyesterett gikk gjennom de relevante momentene og fant at disse «med tyngde [talte] for at A var arbeidstaker». Høyesterett påpekte deretter at «helhetsvurderingen skal imidlertid ikke være en mekanisk anvendelse av momentene, og spørsmålet blir om det er andre forhold som tilsier at A likevel ikke er å anse som arbeidstaker» (avsnitt 57). Høyesterett fant ikke at det forelå slike forhold.

I den andre dommen (Rettstidende 2013 s. 342), fant Høyesterett at en privat part i avtale med barnevernet om beredskapshjem ikke var å anse som arbeidstaker, men som oppdragstaker. Høyesterett uttalte at «gjennomgangen av de tradisjonelle kriteriene viser at det er momenter som trekker i begge retninger, og gir etter mitt syn ikke grunnlag for sikker konklusjon. Når jeg blir stående ved at C er oppdragstaker, skyldes det særlig at oppdraget etter sin karakter skiller seg markert fra ordinære arbeidsforhold» (avsnitt 61 og 62).

Også i en dom fra 2016 (HR-2016-1366-A – Avlaster II) kom Høyesterett til at en avlaster og støttekontakt for familien til en gutt med et særlig omsorgsbehov måtte anses som arbeidstaker og ikke som oppdragstaker. Det ble lagt vekt på at avlasteren måtte stille sin egen arbeidskraft til disposisjon og ikke kunne overlate til andre å utføre arbeidet. Videre ble det lagt vekt på at hun hadde ansvar for å underordne seg kommunens ledelse og kontroll, selv om kommunen overlot til familien å løpende instruere om gjennomføring av arbeidsoppgavene. Retten la ikke vekt på at arbeidet for en stor del ble utført i avlasterens bolig, fordi kjernen i oppgaven ikke var å tilby gutten et annet hjem, men å avlaste familien. Endelig la retten vekt på at det var kommunen som bar risikoen for arbeidsresultatet, fordi det er kommunen som etter loven skal sørge for at avlastingstjenesten blir levert.

Alle faktorer som påvirker balansen i styrkeforholdet mellom partene kan ha betydning for vurderingen.

Så langt utvalget kjenner til, er det ikke avgjort av domstolene i Norge eller i andre europeiske land hvorvidt tjenestetilbydere knyttet til digitale plattformer må anses som arbeidstakere eller oppdragstakere. Det verserer imidlertid saker i enkelte land om dette. I en dom fra en britisk arbeidsdomstol fikk to Uber-sjåfører nylig medhold i at de har krav på grunnleggende arbeidstakerrettigheter, blant annet minstelønn og betalt ferie. Saken er påanket (Employment Tribunals, London, oktober 2016).

Spørsmålet om det foreligger arbeidstakerforhold vil ikke i alle tilfeller utelukkende kunne avgjøres på grunnlag av nasjonal rett. Enkelte direktiver definerer arbeidstakerbegrepet, for eksempel rammedirektivet om arbeidsmiljø (rådsdirektiv 89/391/EØF), og disse definisjonene må legges til grunn nasjonalt.

Andre direktiver berører ikke direkte arbeidstakerbegrepet, til tross for at de gjelder for arbeidstakere. Også for disse direktivene har EU-domstolen i stigende grad gjennom praksis utviklet et felles arbeidstakerbegrep, som er inspirert av domstolens praksis om arbeidstakernes frie bevegelse. En tredje gruppe direktiver overlater uttrykkelig å bestemme innholdet av arbeidstakerbegrepet til nasjonal lovgivning og praksis. Nasjonal regulering kan uansett ikke utformes slik at den hindrer at slike direktiver får effekt. Alle de nevnte kategoriene direktiver finnes innlemmet i EØS-avtalen. Se for øvrig om EU-rettens arbeidstakerbegrep under punkt 5.3.

5.2.1.2 Arbeidstakerforhold eller oppdragsforhold i delingsøkonomien

Omfanget av atypiske tilknytningsformer i arbeidslivet har vært økende internasjonalt. Europakommisjonen (2016d) peker på at grensene mellom å være ansatt og selvstendig næringsdrivende/frilanser har blitt utvisket i de senere årene. Kommisjonen uttaler innledningsvis:

At the same time, the collaborative economy often raises issues with regard to the application of existing legal frameworks, blurring established lines between consumer and provider, employee and self-employed, or the professional and non-professional provision of services.

Ut fra gjeldende norsk rett er det ikke generelt mulig å svare ja eller nei på spørsmålet om det foreligger et arbeidsforhold mellom de digitale plattformene i delingsøkonomien og de som yter tjenester gjennom dem. Dette må vurderes konkret opp mot arbeidsmiljøloven, ferieloven, folketrygdloven osv. Det er stor variasjon mellom de forskjellige plattformene når det gjelder ytelsen, grad av styring fra plattformeier eller kunde, krav til utførelsen og annen oppfølging, vilkår for å tilknytte seg plattformen, varighet og omfang av tilknytningen osv. Den formelle tilknytningen til plattformen kan også tenkes å variere mellom tjenesteytere innenfor samme plattform ut fra en samlet vurdering av den enkeltes organisatoriske og økonomiske avhengighetsforhold. Det kan tenkes at en som langvarig har ytt tjenester gjennom en plattform og baserer hele sin inntekt på dette, etter omstendighetene må anses som arbeidstaker, mens en som kun sporadisk og for en mindre biinntekt yter tjenester gjennom samme plattform, ikke kan vurderes som dette. Bedømmelsen av om den som utfører arbeidet er arbeidstaker eller ikke, beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering.

Utvalget vil derfor peke på momenter som kan ha betydning for helhetsvurderingen.

Det er et sentralt moment ved avgjørelsen av om det foreligger arbeidstakerforhold om den som utfører arbeid har personlig arbeidsplikt, fordi dette sier noe om den enkeltes avhengighets- og underordningsforhold. Kan tjenesteyteren velge å benytte andre til å gjøre jobben for seg, taler det for oppdragsforhold. I Avlaster II går Høyesterett så langt som å si at det utlukker arbeidstakerforhold dersom en kan la medhjelpere utføre arbeidet som det er gjort avtale om. Selv om det ikke uttrykkelig er fastsatt at tjenesten skal ytes av en bestemt person, kan vilkår eller funksjoner ved plattformen trekke i denne retning. For eksempel gjelder det dersom det kun er enkeltpersoner som godkjennes som tjenesteyter, om pålogging på plattformen kun kan gjøres personlig, om avtalen som inngås med tjenestemottakeren/kunden er personlig, om det er et personlig evalueringsystem osv. Dette vil variere fra plattform til plattform.

Det taler for arbeidstakerforhold dersom det gjelder en løpende arbeidsplikt, dvs. at tjenesteyter må stå løpende til disposisjon. Dersom tjenesteyter har anledning til å avvise oppdrag, har frihet til selv å velge når han/hun skal arbeide, fritt kan ha flere oppdragsgivere parallelt osv., er det momenter som taler mot arbeidstakerforhold. Selv om tjenesteyter formelt har stor frihet til å velge når arbeidet skal utføres, kan dette reelt begrenses av ulike ordninger som finnes i avtaleforholdet eller plattformen. Det kan for eksempel tenkes at tjenesteyter blir slettet fra plattformen etter en periode med inaktivitet, eller det formidles sterke anbefalinger om å ta oppdrag fra plattformeier, noe som i realiteten kan oppleves som et press til å jobbe mer enn etter eget valg. Også dette vil variere mellom ulike plattformer.

Et tredje forhold som er av vesentlig betydning, er hvorvidt tjenesteyter har plikt til å underordne seg andres ledelse, instruksjon og kontroll. Det at tjenesteyter ikke kan instrueres om hvordan oppgaven skal utføres, kan løse oppgaven slik han/hun ønsker og kun står ansvarlig for selve arbeidsresultatet, taler mot arbeidstakerforhold. Dersom tjenesteyter på tross av dette styres sterkt gjennom plattformen, og i realiteten ikke har noen valg for hvordan tjenesten skal utføres, kan det likevel tale for arbeidstakerforhold. Også det at plattformeier legger til rette for kundens instruksjon og styring vil ha betydning ved vurderingen. (jf. Avlaster I og Avlaster II). Hvis for eksempel kunden i stor grad kan bestemme hvordan tjenesten skal utføres og oppfordres til å kontrollere og rapportere på utførelsen, kan det være et moment som taler for at det foreligger arbeidstakerforhold.

Det at tjenesteyter benytter sitt eget utstyr, for eksempel egen bil, for å utføre oppgaven, er et moment som tradisjonelt har talt for at det foreligger oppdragsforhold og ikke arbeidstakerforhold. Dette er det vanlige for dem som tilbyr sine tjenester gjennom digitale plattformer.

Andre momenter som etter gjeldende rett er av betydning, er hvem av partene som har risikoen for det endelige arbeidsresultatet, hvordan godtgjøring skjer, stabiliteten i tilknytningen og antall «oppdragsgivere». Det må foretas en skjønnsmessig helhetsvurdering av tilknytningen mellom tjenestetilbyder og plattformen som sådan.

Noe annet er at mange av tjenestetilbyderne, uavhengig av formell status, trolig ikke vil anse seg som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven, men som oppdragstaker. Dette vil kunne ha bakgrunn i et ønske om en friere og mer selvstendig stilling eller at man ikke ønsker å utfordre plattformeier i spørsmålet om formell tilknytning. Etter gjeldende rett er det den enkelte som må forfølge en rett til ansettelse dersom vedkommende mener at det i realiteten foreligger et arbeidstakerforhold og ikke et oppdragsforhold. Det krever at tjenesteutøver ønsker å bli ansett som arbeidstaker og mener å ha rettigheter som dette.

5.2.2 Arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven

Arbeidsgiver er i arbeidsmiljøloven definert som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste», jf. § 1-8 andre ledd. Bestemmelsen utgjør motsatsen til bestemmelsen om hvem som anses som arbeidstaker. Arbeidstakervurderingen vil i utgangspunktet være avgjørende for vurderingen av hvem som er arbeidsgiver, fordi arbeidsgiver er avtalemotparten til arbeidstaker i et ansettelsesforhold. Foreligger det et ansettelsesforhold i arbeidsrettslig forstand, har arbeidstaker fullt vern og arbeidsgiver fulle arbeidsgiverplikter.

Dersom det er avklart at det ikke foreligger et arbeidsforhold mellom kontraktspartene, kan det likevel eksistere visse plikter mellom partene. En arbeidsgiver kan i kraft av sitt driftsansvar ha et visst ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 2-2. En arbeidsgiver kan også i kraft av sin innflytelse overfor andre være pålagt å følge visse regler overfor andre enn egne arbeidstakere, blant annet om forbud mot diskriminering av arbeidssøkere.

I Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 6.2.1 framgår det at

som alminnelig regel vil det rettssubjekt som er arbeidsgiver være sammenfallende med arbeidsgivers virksomhet. For de fleste praktiske tilfeller vil en virksomhet være det som etter alminnelig språkbruk er en bedrift. Hovedregelen er at arbeidstakers rettigheter er knyttet til den enkelte virksomhet, og de pliktene loven pålegger arbeidsgiver gjelder innenfor den enkelte virksomhet. Er det en juridisk person som eier og driver virksomheten vil det være den juridiske person som er arbeidsgiver, mens arbeidsgiverfunksjonene vil utøves av den juridiske persons organer eller andre som kan opptre på dennes vegne. Arbeidsgiver er vedkommende aksjeselskap, andelslag, stiftelse, statsforetak, statsetat, fylkeskommune eller kommune og så videre.

Av lovproposisjonen følger det videre at det i enkelte tilfeller vil kunne foreligge delt arbeidsgiveransvar.

5.2.3 Arbeidstaker, frilanser og selvstendig næringsdrivende etter folketrygdloven

En yrkesaktiv persons tilknytning til folketrygden avhenger av hvilken type arbeidsforhold vedkommende har. Det skilles mellom tre typer: arbeid i tjenesteforhold (arbeidstaker), arbeid utenfor tjenesteforhold (frilansere) og selvstendig næringsvirksomhet.

Med arbeidstaker menes enhver som arbeider i en annens tjeneste for lønn eller annen godtgjørelse, jf. lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd (folketrygdloven) § 1-8. Verken frilansere eller selvstendig næringsdrivende omfattes av begrepet «arbeider i en annens tjeneste». Dette skillet er avgjørende for en persons tilknytning til folketrygden. Det er flere momenter som tillegges vekt ved avgjørelsen av om en person skal regnes for å være i en annens tjeneste (arbeidstaker) eller ikke. Dette omfatter blant annet om:

• personen har stilt sin arbeidskraft til disposisjon for en annen person (arbeidsgiveren),

• vedkommende er underlagt instruksjonsmyndighet og tilsyn,

• vedkommende har personlig ansvar for arbeidsresultatet,

• vedkommende har plikt til å utføre arbeidet personlig,

• vedkommende benytter en annens (arbeidsgiverens) redskaper, materialer og lokaler,

• det foreligger en arbeidsavtale.

Folketrygdlovens arbeidstakerbegrep tilsvarer langt på vei arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8, men med den forskjell at folketrygdens arbeidstakerbegrep setter som vilkår at det arbeides for lønn eller annen godtgjørelse, mens arbeidstakerbegrepet etter arbeidsmiljøloven ikke forutsetter dette.

Med selvstendig næringsdrivende menes enhver som for egen regning og risiko driver en vedvarende virksomhet som er egnet til å gi nettoinntekt, jf. folketrygdloven § 1-10. Når Arbeids- og velferdsetaten (NAV) skal avgjøre om en person er selvstendig næringsdrivende, legges det vekt på en rekke momenter, som blant annet om vedkommende har ansvaret for resultatet av virksomheten, om vedkommende har arbeidstakere i sin tjeneste eller nytter frilansere, om vedkommende driver virksomheten fra et fast forretningssted (kontor, verksted e.l.), om vedkommende har den økonomiske risikoen for virksomheten og om vedkommende bruker egne driftsmidler. Dette følger av folketrygdloven § 1-10 andre ledd. Dersom etaten er i tvil, er det praksis for å legge vekt på skattemyndighetenes standpunkt til hvorvidt en person er selvstendig næringsdrivende eller ikke.

Folketrygdloven definerer en frilanser som en person som utfører arbeid eller oppdrag utenfor tjeneste og som ikke er selvstendig næringsdrivende, jf. folketrygdloven § 1-9. Frilansere utfører arbeidet for egen regning og risiko. De er ikke underlagt en arbeidsgivers instruksjonsmyndighet eller løpende kontroll med arbeidet. Likhetspunktene med arbeidstakergruppen kommer til uttrykk ved at de begge regnes som lønnsmottakere av skattemyndighetene. De behandles likt med arbeidstakere når det gjelder fastsettelse av pensjonsgivende inntekt og folketrygdavgift. I en avgjørelse fra Høyesterett (HR-2016-589-A) er det slått fast at frilanserbegrepet i folketrygdloven § 1-9 må regnes som en sekkebestemmelse som gjelder enhver som verken er arbeidstaker eller selvstendig næringsdrivende. Ordførere, som er kommunalt folkevalgte personer, ble av Høyesterett ikke ansett som arbeidstakere (eller selvstendig næringsdrivende) og må derfor anses som frilansere. Det er ifølge Agenda/Samfunnsviterne (2016) likevel mest vanlig å finne frilansere innen journalistikk og kunst- og kulturarbeid.

5.2.4 Arbeidsmiljøloven

5.2.4.1 Innledning

Det finnes ulike vernelover på arbeidsrettens område. Særlig viktig er arbeidsmiljøloven, som regulerer sentrale rettigheter og plikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det sentrale inngangsvilkåret for at loven skal komme til anvendelse, er lovens arbeidstakerbegrep, jf. arbeidsmiljøloven § 1-2 første ledd, hvor det følger at «loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven».

Helt unntaksvis er det slik at andre enn arbeidstakere er omfattet av deler av loven, eller motsatt at enkelte arbeidstakere er unntatt fra deler av regelverket.

For øvrig gir arbeidsmiljøloven § 1-4 første ledd hjemmel til å fastsette forskrifter om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.

5.2.4.2 Fullt forsvarlig arbeidsmiljø – arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

Lovens kapitler 2, 3 og 4 har omfattende regelverk som først og fremst pålegger arbeidsgiver plikter i tilknytning til helse, arbeidsmiljø og sikkerhet (HMS) i virksomheten. Formålet er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og har en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet (§ 1-1 bokstav a).

Det stilles krav om at arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, teknologi osv. ikke utsetter arbeidstakerne for uheldige belastninger, men at sikkerhetshensyn ivaretas. Virksomheten skal legge vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidstakerne skal gis nødvendig opplæring og informasjon ved endringer og omstillinger. Det stilles generelle krav til både det psykososiale og det fysiske arbeidsmiljøet. Et omfattende forskriftsregelverk utdyper kravene i HMS-reglene i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsgiver skal sørge for at det gjennomføres et systematisk HMS-arbeid i virksomheten og plikter å knytte til seg en bedriftshelsetjeneste når risikoforholdene tilsier det.

Også arbeidstakerne skal medvirke i det systematiske HMS-arbeidet, det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke til gjennomføring av HMS-tiltak som iverksettes.

Regler som gjelder andre enn arbeidsgivers egne ansatte

Arbeidsgivers plikter på HMS-området gjelder fullt ut for egne arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 2-1. Plattformer som inngår tradisjonelle arbeidsavtaler med sine tjenesteytere, vil dermed ha et fullt HMS-ansvar for disse. En arbeidsgiver vil imidlertid også kunne ha HMS-plikter overfor andre enn egne arbeidstakere. Dersom arbeidsgiver har selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, påligger det arbeidsgiver en plikt til å sørge for at også disse sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 2-2. Det knytter seg en viss usikkerhet til om bestemmelsen kommer til anvendelse for oppdragstakere i delingsøkonomien. Dette skyldes for det første at bestemmelsens anvendelse forutsetter at plattformen faller inn under arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep/virksomhetsbegrep, og for det andre er det en viss usikkerhet om bestemmelsen er ment å omfatte digital virksomhet.

5.2.4.3 Arbeidstid

Det gjelder en generell regel om at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Den alminnelige arbeidstiden skal ikke overstige et visst timetall per døgn og per uke. Ved skift- og turnusarbeid skal den alminnelige arbeidstiden være noe kortere. Dersom arbeidstiden legges til ulike tider på døgnet, skal det i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides en arbeidsplan som viser når den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Den alminnelige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes innen ulike rammer etter skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, mellom virksomheten og de tillitsvalgte eller etter samtykke fra Arbeidstilsynet.

Loven har regler om overtidsarbeid og overtidsgodtgjøring, daglig og ukentlig arbeidsfri og hvilepauser, samt bruk av søndagsarbeid og nattarbeid.

De fleste arbeidstidsbestemmelsene får ikke anvendelse for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling. Det er for øvrig adgang til å gjøre unntak fra en del av bestemmelsene på grunnlag av tariffavtale inngått med sentral fagforening og for en del av bestemmelsene etter samtykke fra Arbeidstilsynet.

5.2.4.4 Ansettelse og opphør av arbeidsforhold

Et av arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge og forutsigbare ansettelsesforhold for den enkelte. Dette hensynet kommer særlig til uttrykk gjennom stillingsvernsreglene i loven. Utgangspunktet i loven er at arbeidstaker skal ansettes fast, dvs. på ubestemt tid (kapittel 14). Det er begrenset adgang til midlertidig ansettelse, blant annet når arbeidet er av midlertidig karakter, i vikariat eller på generelt grunnlag i inntil 12 måneder. Det sist nevnte grunnlaget innebærer at arbeidsgiver kan bruke midlertidige ansettelser uten at arbeidets art er midlertidig eller klart avgrenset fra virksomhetens vanlige arbeidsoppgaver. Det gjelder begrensninger på gjentakelse av slik midlertidig ansettelse og på omfanget i virksomheten. Midlertidig ansatte har krav på fast ansettelse etter en viss tid i arbeid.

Det er et krav i arbeidsmiljøloven at det i alle arbeidsforhold skal inngås en skriftlig arbeidsavtale. Formålet er å sikre at vesentlige sider ved selve ansettelsen og arbeidsforholdet er presisert.

I forbindelse med opphør av arbeidsforhold (kapittel 15) gjelder det oppsigelsesfrister, som gir arbeidstaker noe tid på å innrette seg etter situasjonen og til å søke nytt arbeid. Det kreves saklig grunn for oppsigelse, begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Enkelte grupper har et særskilt oppsigelsesvern, blant annet ved sykdom og i forbindelse med svangerskap og fødsel. Er en oppsigelse usaklig, er den også ugyldig, og arbeidstaker har som hovedregel krav på å gå tilbake til sin stilling. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning.

5.2.4.5 Kontrolltiltak i virksomheten, personvern

Arbeidsmiljøloven har regler om kontrolltiltak i kapittel 9. Kontrolltiltak overfor arbeidstakerne kan bare iverksettes når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakerne. Behovet for, utforming, gjennomføring og vesentlige endringer i kontrolltiltak skal drøftes så tidlig som mulig med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver skal informere om formål, praktiske konsekvenser osv. før gjennomføring, samt jevnlig evaluere et iverksatt tiltak.

Arbeidsgiver kan ikke innhente helseopplysninger i forbindelse med ansettelser, med mindre det er nødvendig for utførelsen av arbeidet. Medisinske undersøkelser av arbeidssøker og arbeidstakere kan bare kreves i enkelte særlig begrunnede tilfeller. For øvrig gjelder personopplysningsloven.

5.2.4.6 Tilsyn, oppfølging og håndheving av arbeidsmiljølovens regler

Arbeidsmiljøloven inneholder både offentligrettslige vernebestemmelser om helse, miljø og sikkerhet, og privatrettslige regler knyttet til de avtalerettslige sidene av forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Lovens offentligrettslige bestemmelser håndheves av Arbeidstilsynet. Særlig gjelder det bestemmelser om krav til arbeidsmiljøet, arbeidstid, arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, verneorganisasjon mv. Arbeidstilsynet har en rekke reaksjonsformer til disposisjon ved brudd på reglene. Arbeidstilsynet kan blant annet gi pålegg om utbedring innen en fastsatt frist og ilegge tvangsmulkt for å framtvinge etterlevelse. Etter omstendighetene kan det fattes vedtak om stansing av virksomhet, og det kan ilegges overtredelsesgebyr. Brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om HMS er dessuten straffesanksjonert, jf. kapittel 19.

Lovens privatrettslige regler må som hovedregel håndheves av den enkelte private part, som for eksempel reglene om ansettelse og oppsigelse. De privatrettslige reglene i loven regulerer rettsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Reglene som fastsetter rettigheter og plikter for den enkelte i avtaleforholdet, må derfor i all hovedsak følges opp av den enkelte selv, og om nødvendig ved hjelp av domstolene. På dette området har Arbeidstilsynet kun en informasjons- og veiledningsrolle.

5.2.5 Folketrygdens ytelser hvor det skilles mellom arbeidstaker, frilanser og selvstendig næringsdrivende

5.2.5.1 Innledning

Alle som er bosatt i Norge og oppholder seg her lovlig, vil være medlemmer i folketrygden. Foruten at de må være bosatt i Norge, er det et krav at oppholdet er ment å vare eller har vart i minst 12 måneder. Kravene er de samme for arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende og frilansere.

Arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende og frilansere har de samme rettigheter når det gjelder de fleste ytelsene fra folketrygden, med unntak av sykepenger og dagpenger, samt særytelser ved yrkesskade og yrkessykdom.

5.2.5.2 Sykepenger

Når det gjelder sykepenger etter folketrygdloven kapittel 8, får arbeidstakere 100 pst. dekning opp til 6 ganger grunnbeløpet (G)3. De 16 første kalenderdagene betales av arbeidsgiver, mens folketrygden betaler fra dag 17. Frilansere får 100 pst. fra trygden fra dag 17, de første 16 dagene må de dekke selv. Selvstendig næringsdrivende får 65 pst. dekning fra trygden fra dag 17 og må også dekke de første 16 dagene selv. Dette har sammenheng med at disse gruppene er sin egen arbeidsgiver (derfor fra dag 17), at de ikke alltid mister hele sin inntekt ved sykdom, og – for selvstendig næringsdrivende – at deres innbetaling til folketrygden er lavere i og med at de ikke betaler arbeidsgiveravgift. Arbeidsgiveravgiften er normalt på 14,1 pst. av lønnen. Lønnstakere og frilansere har en trygdeavgift på 8,2 pst. Trygdeavgiften for selvstendig næringsdrivende er på 11,4 pst.. Det betales arbeidsgiveravgift av frilanseres lønnsinntekt.

Selvstendig næringsdrivende kan mot særskilt premie tegne tilleggsforsikring som gir rett til sykepenger med 1) 65 pst. fra første dag, 2) 100 pst. fra 17. dag eller 3) 100 pst. fra første dag. Frilansere kan tegne tilleggsforsikring som gir rett til sykepenger fra første dag. Disse gruppene har dermed mulighet til å betale for samme rett til sykepenger som arbeidstakere. Frivillig tilleggstrygd skal være en selvfinansierende forsikringsordning. Arbeids- og velferdsdirektoratet fastsetter premiesatsene årlig gjennom forskrift. De endrede premiesatsene fra og med 1. januar 2016 er beregnet på grunnlag av utgiftsendringer fra 2014 til 2015.

5.2.5.3 Sykt barn – omsorgspenger

Omsorgspenger (såkalt syktbarn-dager) ytes i all hovedsak av arbeidsgiver (folketrygdloven kapittel 9). Arbeidstakere får dekket 10 stønadsdager per år fra arbeidsgiver, mens frilansere og selvstendig næringsdrivende må dekke dette selv, fordi de anses å være sin egen arbeidsgiver (ventetid). Folketrygden tar over fra dag 11. Ved omsorg for inntil to barn har man rett til 10 stønadsdager, ved omsorg for mer enn to barn har man rett til 15 dager. Det gis videre rett til 10 ekstra stønadsdager dersom man har et kronisk sykt eller funksjonhemmet barn og det er markert høyere risiko for fravær fra arbeidet. Antall stønadsdager dobles ved aleneomsorg. Rett til omsorgspenger gjelder fram til barnet er 12 år, med mindre barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet – da er aldersgrensen 18 år. Omsorgspenger til frilansere og selvstendig næringsdrivende vil i praksis først ytes ved omsorg for mer enn to barn, aleneomsorg eller ved omsorg for kronisk sykt eller funksjonshemmet barn. Frilansere og selvstendig næringsdrivende kan imidlertid få omsorgspenger fra dag én hvis de har omsorg for et kronisk sykt barn eller funksjonshemmet barn over 12 år. Frilansere og selvstendig næringsdrivende har således rett til å få omsorgspenger fra trygden i samme utstrekning som arbeidstakere får denne ytelsen fra trygden og ikke fra arbeidsgiver.

5.2.5.4 Dagpenger

Dagpenger skal kompensere for tapt arbeidsinntekt ved ufrivillig arbeidsledighet. Den arbeidsledige må forut for ledigheten ha hatt lønnsinntekt på minst 1,5 G i siste avsluttede kalenderår eller på minst 3 G i løpet av de siste tre avsluttede kalenderår før søknadstidspunktet.

Arbeidsledigheten må utgjøre et tap i arbeidstid på minst 50 pst. Stønadsmottakeren må videre være reell arbeidssøker, dvs. være arbeidsfør, stå tilmeldt Arbeids- og velferdsetaten og raskt kunne tiltre ethvert heltids- eller deltidsarbeid som han/hun er fysisk og psykisk skikket til å ta. Som hovedregel stilles det også krav til geografisk mobilitet.

Kompensasjonsgraden er om lag 62,4 pst. av tidligere arbeidsinntekt før skatt (inkl. dagpenger og sykepenger) opp til 6 G. Det gis et tillegg på kr 17 per dag per forsørget barn under 18 år. Dagpenger utbetales når den arbeidsledige har vært registrert som arbeidssøker i tre av de siste 15 dagene. Dagpengene inkludert barnetillegg kan ikke utgjøre mer enn 90 pst. av dagpengegrunnlaget. Maksimal dagpengeperiode er 104 eller 52 uker, avhengig av om beregningsgrunnlaget for dagpengene var over eller under 2 G.

Siden lønnsinntekt er et vilkår for rett til dagpenger, vil samme regler gjelde for frilansere som har hatt inntekt innberettet som lønn. Inntekt fra næringsvirksomhet gir ikke rett til dagpenger etter folketrygdloven kapittel 4. Hovedformålet med dagpenger er å kompensere for arbeidstakeres tap av arbeidsinntekt. Selvstendig næringsdrivende som også har hatt lønnsinntekt som arbeidstaker, kan likevel ha krav på dagpenger.

Næringsdrivende anses å ha større innflytelse over egen arbeidssituasjon enn arbeidstakere med lønnsinntekt. Næringsdrivende vil dermed kunne styre både arbeidstid og inntekt på en annen måte enn ansatte lønnstakere, for eksempel ved selv å bestemme hvor mye han eller hun vil ta ut av virksomheten til personlig bruk, og hvor mye han eller hun faktisk arbeider i virksomheten. Dette gjør det vanskelig å beregne både tap av inntekt og tap av arbeidstid. Det er heller ikke enkelt å avgjøre når næringsdrivende er reelt arbeidsledige og søkere til annet arbeid.

5.2.5.5 Yrkesskadedekning

Arbeidstakere har rett til yrkesskadedekning hvis de pådrar seg yrkesskader eller yrkessykdommer ifølge folketrygdlovens særregler ved yrkesskader og yrkessykdommer.

Selvstendig næringsdrivende og frilansere er ikke obligatorisk omfattet av yrkesskadetrygden. Frilansere og selvstendig næringsdrivende kan tegne frivillig yrkesskadetrygd.

Frivillig yrkesskadetrygd må være tegnet på skadetidspunktet. Frilanser og selvstendig næringsdrivende har da rett til ytelser etter lovens særregler ved yrkesskader og yrkessykdommer under «utøvelse av virksomheten». Det er med hjemmel i folketrygdloven § 23-6 første ledd bokstav e fastsatt forskrift 11. mars 1997 nr. 210 om premie og premiegrunnlag for frivillig yrkesskadetrygd for selvstendig næringsdrivende og frilansere.

I motsetning til arbeidstakere vil selvstendig næringsdrivende med frivillig yrkesskadetrygd ikke uten videre få dekket det fulle økonomiske tapet ved yrkesskader og yrkessykdommer. For arbeidstakere suppleres folketrygdens særytelser av erstatning under den lovpålagte yrkesskadeforsikringen. Loven hører under Justis- og beredskapsdepartementets ansvarsområde, og forvaltes av arbeidsgivers forsikringsselskap. Til sammen sikrer dette tosporssystemet arbeidstakerne full erstatning. Yrkesskadeforsikringsloven gjelder imidlertid ikke for selvstendig næringsdrivende. For å være sikret dekning for sine fulle økonomiske tap må selvstendig næringsdrivende med frivillig yrkesskadetrygd derfor tegne tilleggsforsikringer.

Når det gjelder antall selvstendig næringsdrivende/frilansere som benytter muligheten til å tegne frivillig yrkesskadetrygd, vises det til NOU 2004: 3 Arbeidsskadeforsikring. Det framkommer av punkt 10.9.1 at dette ikke er mange. Bakgrunnen antas å være at «langt de fleste har sikret seg mot skader på arbeidsplassen på andre måter, det vil si med en forsikringsløsning.» Videre slås det fast i Prop. 193 L (2012–2013) punkt 5.6.1: «Det foreligger ikke tall på hvor mange næringsdrivende som benytter seg av denne muligheten, men det har i alle år vært klare indikasjoner på at det er svært få. Mange tilpasser heller dekningen i egne forsikringsavtaler ut fra behov.»

5.2.6 Alderspensjon fra folketrygden

Arbeidstakere, frilansere og selvstendig næringsdrivende har samme rett til alderspensjon fra folketrygden, både etter gammel og ny alderspensjon. Beregningsgrunnlaget for pensjonsrettigheter er personinntekt etter lov 26. mars 1999 om skatt av formue og inntekt § 12-2, jf. § 5-10.

For en arbeidstaker er det arbeidsgiveren som sørger for trekk og innbetaling av skatter og avgifter og som innrapporterer inntekt mv. til skatteetaten. Opptjeningen til alderspensjon følger i utgangspunktet «automatisk» av denne rapporteringen, som arbeidstakeren ikke nødvendigvis behøver å forholde seg til. Frilansere og selvstendig næringsdrivende står selv for innrapportering av inntekter til skattemyndighetene (selvdeklareringsprinsippet).

Selvstendig næringsdrivende anses å ha større innflytelse over egen arbeidssituasjon enn arbeidstakere med lønnsinntekt. Selvstendig næringsdrivende vil dermed kunne styre både arbeidstid og inntekt på en annen måte enn ansatte lønnstakere. Avkastningen av investert kapital i foretaket vil i likhet med avkastning av arbeidet kunne påvirke beregnet personinntekt for den selvstendig næringsdrivende hvis avkastningen av kapitalen avviker fra normalavkastningen. Den beregnede personinntekten er vedkommendes pensjonsgivende inntekt for det enkelte år, og styrer dermed også opptjeningen til alderspensjon.

5.2.7 Tjenestepensjoner

Lov 21. desember 2005 nr. 124 om obligatorisk tjenestepensjon trådte i kraft i 2006. Loven pålegger foretak å ha en pensjonsordning med alderspensjon og premiefritak ved uførhet for de ansatte i foretaket. I loven betyr «foretak» ethvert rettssubjekt som har arbeidstaker i sin tjeneste. Foretak kan oppfylle pliktene etter loven ved å opprette tjenestepensjonsordning etter reglene i lov 24. mars 2000 nr. 16 om foretakspensjon, lov 24. november 2000 nr. 81 om innskuddspensjon eller lov 13. desember 2013 nr. 106 om tjenestepensjon, og med et innskudd som minst tilsvarer 2 pst. av lønn mellom 1 og 12 G.

Ordningene gir skattefordeler, blant annet ved at arbeidsgiver løpende får fradrag for innskudd og premier uten at arbeidstaker må skatte av inntekten fra samme tidspunkt, men innebærer også blant annet krav om at ansatte skal likebehandles.4 Ordningene kan ikke rette seg inn mot én ansatt eller en liten gruppe av ansatte. De maksimale innskuddssatsene i innskuddsordningene er 7 pst. av all lønn opp til 12 G. I tillegg har bedriftene adgang til å betale et ytterligere innskudd på 18,1 pst. av lønn mellom 7,1 og 12 G.

Selvstendig næringsdrivende og frilansere regnes ikke som foretak etter lovene og har ikke plikt til å opprette pensjonsordning. Selvstendig næringsdrivende og frilansere er imidlertid gitt adgang til å opprette tjenestepensjonsordning etter reglene i innskuddspensjonsloven. Fordi «foretak» og «ansatt» i slike tilfeller er samme person, er retten til fradrag også knyttet til samme person. Selvstendig næringsdrivende får blant annet fradrag for innskudd for seg selv uten at den økonomiske verdien av innskuddet blir skattbar inntekt fra samme tidspunkt. Inntil 4 pst. av inntekt mellom 1 og 12 G kan settes av i slike ordninger. Eventuelt avsatte midler i slike spareordninger inngår ikke i beregnet personinntekt og bidrar dermed isolert sett til å redusere pensjonsopptjeningen i folketrygden.

I NOU 2010: 6 vurderte Banklovkommisjonen enkelte av pensjonslovene i privat sektor. Banklovkommisjonen la til grunn at det så langt som mulig burde etableres like grenser og like bestemmelser for selvstendige næringsdrivende og frilansere og alminnelige lønnsmottakere. Banklovkommisjonen foreslo en lovendring i samsvar med dette. Ved oppfølgingen av utredningen fulgte Finansdepartementet ikke opp denne delen av Banklovkommisjonens utkast. Departementet viste til at økonomiske parametere for innskuddspensjonsordninger skulle vurderes sammen med ny modell for ytelsesbaserte ordninger som var ventet å komme i utredningens del II (Prop. 6 L (2010–2011) side 30).

Banklovkommisjonen har senere kommet med blant annet utredningene NOU 2012: 13 Pensjonslovene og folketrygdreformen II og NOU 2015: 5 Pensjonslovene og folketrygdreformen IV med utkast til ulike nye kollektive alderspensjonsprodukter i privat sektor.

Banklovkommisjonens forslag om selvstendig næringsdrivendes pensjonssparing vurderes av Finansdepartementet og sees i sammenheng med skatte- og pensjonssystemet for øvrig.

5.2.8 Oppsummering

En oppsummering av regelverk som beskrevet i punktene 5.2.4 til 5.2.7 følger av tabell 5.1.

5.3 EUs tilnærming

Europakommisjonen sendte 2. juni 2016 ut en melding (med medfølgende arbeidsdokument) som inneholder analyse og retningslinjer for delingsøkonomien, med tittelen «Communication on European Agenda for the collaborative economy» (Europakommisjonen, 2016d og 2016e).

Meldingen inneholder blant annet vurderinger av arbeidstaker/arbeidstakerforhold i delingsøkonomien. Mens EUs medlemsstater er ansvarlig for å fastlegge hvem som er arbeidstaker etter nasjonal rett, er det på EU-nivå nødvendig å avklare hvem som har rettigheter som arbeidstaker i henhold til EU-retten. EU-domstolen har slått fast at:

The essential feature of an employment relationship is that for a certain period of time a person performs services for and under the direction of another person in retun for which he receives remuneration.

Hvorvidt det foreligger et arbeidstakerforhold etter EU-retten, må avgjøres på basis av en konkret vurdering av hver sak, tatt i betraktning det som karakteriserer forholdet mellom plattformen og den underliggende tjenesteyter, samt utførelsen av oppgavene. Det oppstilles tre kumulative kriterier for når en person regnes som arbeidstaker etter EU-retten:

• Underordning – tjenestetilbyderen opptrer under ledelse av plattformen, der sistnevnte bestemmer hva som skal gjøres, avlønning og arbeidsvilkår.

• Arbeidets art – tjenesten eller arbeidet som utføres, må ha et visst omfang og en viss økonomisk verdi. Det avgrenses mot tjeneste/arbeid i så liten skala at det må anses som marginalt.

• Avlønning – kriteriet skal skille mellom en tjenestetilbyder og en frivillig. Avlønning ut over kompensasjon for kostnader vil være å regne som avlønning etter dette kriteriet.

Kommisjonen konkluderer med å henstille til medlemslandene å vurdere det nasjonale arbeidsrettslige regelverket i lys av arbeidstakeres og selvstendig næringsdrivendes ulike behov i den digitale hverdagen så vel som behovene til innovative forretningsmodeller i delingsøkonomien. Målet er å bidra til full utnytting av den enkeltes potensiale, øke deltakelsen i arbeidsmarkedet og konkurransekraften, og samtidig sikre rettferdige arbeidsvilkår og tilstrekkelig og bærekraftig sosial beskyttelse. Kommisjonen henstiller også til medlemslandene om å gi veiledning om anvendelsen av nasjonalt regelverk ut fra arbeidsmønstre i delingsøkonomien.

5.4 Virkninger av delingsøkonomien for arbeidslivet, herunder for arbeidstakere og oppdragstakere

Delingsøkonomien kan ha virkninger på arbeidsmarkedet og for den enkelte oppdragstaker eller arbeidstaker. I det følgende ses det først nærmere på mulig innvirkning på arbeidsmarkedets struktur og funksjonsmåte, arbeidsinkludering, lønnsdannelse og inntektsforhold. Videre ses det nærmere på mulig innvirkning av delingsøkonomien på den enkelte tilbyders situasjon.

5.4.1 Arbeidslivets struktur og organisering

Arbeidsplassen er en viktig sosial arena som bidrar til personlig og faglig utvikling for den enkelte, og som er med på å forme livet for de fleste. Arbeidsplassen har viktige funksjoner for samfunnet ved å bidra til meningsbrytning og samfunnskunnskap, fellesskap og tillit. Det er også her unge og andre nykommere i arbeid opplæres i arbeidslivets rutiner og dermed inkluderes i samfunnet i bredere forstand. Den tradisjonelle arbeidsplassen har også vært rammen om samarbeidet mellom lokale parter, som igjen danner grunnlag for tariffavtaler og partssamarbeidet på sentralt nivå, og som er blant de forhold som utgjør kjernen i den norske arbeidslivsmodellen.

Delingsøkonomien kan påvirke arbeidslivets organisering ved at mindre økonomisk aktivitet skjer i virksomheter og mer økonomisk aktivitet finner sted mellom privatpersoner direkte i et internettbasert marked (plattform), jf. omtale i kapittel 4. Videre tilrettelegger digitale plattformer for at også tradisjonelle bedrifter kan hente inn arbeidskraft på en enkel og svært fleksibel måte for kortere eller lengre perioder. Figur 5.1 gir eksempler på plattformer der private og bedrifter er de typiske kjøperne av tjenester, med overvekt av fysisk leveranse blant de tjenestene som retter seg mot privatpersoner. Forskjellen mellom bedrifter og privatpersoner som kjøpere er derimot mindre når det gjelder skillet mellom kapitalintensive og arbeidskraftintensive tjenester.

Arbeid som selvstendig næringsdrivende eller frilanser i delingsøkonomien er en form for atypisk arbeid (definert som arbeid som ikke er fulltids ansettelse). Omfanget av atypiske tilknytningsformer i norsk arbeidsliv er så langt relativt beskjedent. Så langt kan det heller ikke sies at omfanget av delingsøkonomien endrer dette bildet. Dette kan ha sammenheng med at delingsøkonomien i Norge så langt har vært mest framtredende innen kapitalintensive tjenester som transport og utleie av bolig, bil eller andre kapitalgjenstander, jf. figur 5.1. De langsiktige konsekvensene av digitalisering og nye måter å organisere arbeidet på kan likevel bli merkbare. Plattformbaserte tjenester kan også medføre nettverkseffekter (størrelse er en fordel i seg selv) slik at få, store aktører dominerer enkelte markeder for levering av tjenester globalt eller nasjonalt. Dette kan igjen påvirke arbeidstakernes posisjon i disse markedene.

5.4.2 Arbeidsmarkedets funksjonsmåte

Det norske arbeidsmarkedet er blant annet kjennetegnet ved høy yrkesdeltakelse, lav ledighet og høy produktivitet.5 Nivået på arbeidsledigheten påvirkes blant annet av hvor raskt og hvor effektivt arbeidssøkere og arbeidsgivere finner hverandre. Produktivitetsveksten avhenger blant annet av hvor raskt arbeidskraften beveger seg dit den gir størst avkastning. Kjernen i delingsøkonomien er å koble ledige oppgaver (jobber) med tjenesteytere. Dermed har digitale plattformer potensial til å påvirke arbeidsmarkedet på en grunnleggende måte.

Ifølge tradisjonell søketeori for arbeidsmarkeder er det et grunnleggende informasjonsproblem ved at arbeidssøkere og virksomheter med ledige stillinger mangler informasjon om hvordan de kan finne hverandre. Dette skaper friksjoner i arbeidsmarkedet, dvs. det tar tid og medfører kostnader å søke etter og finne en arbeidssøker/ledig stilling. Når søkekostnadene går ned, er arbeidssøkerne villige til å investere litt mer tid til å søke etter en bedre jobb. Nedgang i søkekostnadene i markedet kan føre til at produktiviteten øker gjennom at arbeidssøkere og bedrifter stiller høyere krav til lønn og produktivitet. Samtidig vil lavere friksjoner normalt medføre kortere ledighetsperioder og lavere arbeidsledighet.

Delingsøkonomien innebærer hyppige bevegelser mellom oppdrag av begrenset varighet, til forskjell fra tradisjonelle, faste arbeidstaker-arbeidsgiver-forhold. Delingsøkonomi bygger på at kjøpere og selgere av arbeidskraft møtes på digitale plattformer som er lett tilgjengelige, hvor mange deltar og der tidsbruken og kostnaden ved å treffe mange potensielle avtalepartnere er svært lav. I disse markedene reduseres transaksjonskostnader sammenliknet med det tradisjonelle arbeidsmarkedet. Dette kan ikke minst være en fordel for tilbydere og kjøpere av spesialiserte tjenester.

Ved handel mellom privatpersoner kan det være et problem at kjøpere og selgere mangler informasjon om hverandre. I digitale markeder finnes det tilbakemeldingssystemer som består i at kjøper eller begge parter i en transaksjon gir tilbakemelding eller skår til motparten som blir synlig for andre deltakere på plattformen. Dette kan redusere informasjonsproblemene i markedet, selv om det kan være utfordringer knyttet til kvaliteten på tilbakemeldingssystemer, spesielt på plattformer med gjensidig tilbakemelding (Tadelis, 2016, Horton og Golden, 2015).

Codagnone m.fl. (2016) peker dessuten på at digitale arbeidsmarkeder, gjennom å koble et stort antall oppdragstakere og kjøpere, kan øke heterogeniteten i både oppgaver som skal utføres og blant de som tilbyr arbeidskraft, slik at markedet blir mer komplekst. Algoritmer for å koble kjøpere og selgere etter preferanser og kjennetegn kan bidra til å redusere dette problemet slik at det blir gjennomført flere og bedre koblinger (Horton, 2016). Codagnone m.fl. (2016) viser også til muligheten for såkalte superstar-effekter, dvs. at få tilbydere tar hovedparten av oppdragene i et marked som en følge av positive vurderinger fra tidligere kunder. De viser også til at det kan være utfordrende for nye oppdragstakere å få oppdrag, alene fordi de ikke har erfaring på plattformen eller tidligere tilbakemeldinger å vise til. Selskaper som opptrer som mellomledd mellom kjøper og selger (og for eksempel står inne for kvaliteten av en gruppe oppdragstakere), kan redusere informasjonsproblemer og bidra til bedre fungerende markeder.

5.4.3 Arbeidstilbud og sysselsetting

Det er uklart hvordan delingsøkonomien vil påvirke samlet arbeidstilbud og sysselsetting. Noen faktorer drar i retning av økt sysselsetting: Mer effektiv kobling av ledige/oppdragstakere med arbeidsgivere/kjøpere av tjenester, økt arbeidstilbud i timer for de som allerede er i aktivitet, økt spesialisering og arbeidsdeling (se punkt 5.4.4) og økte muligheter for personer som står utenfor arbeidsstyrken (se punkt 5.4.5).6 På den annen side vil tradisjonelle næringer kunne miste noe sysselsetting. Tilgangen på utenlandsk arbeidskraft gjennom digitale plattformer innebærer at det kan bli økt konkurranse om oppdrag og økt utsetting av oppdrag fra norske bedrifter.

Konkurransen på plattformer for digitalt leverte tjenester er i utgangspunktet global. Codagnone m.fl. (2016) skiller mellom to typer digitale markeder for arbeid: De som gjelder tjenester som leveres digitalt, og markeder hvor møteplassen er digital, men der leveransen er fysisk, jf. også framstillingen i figur 5.1. Tjenester med digital leveranse kan medføre konkurranse om oppdragene over landegrenser når språk- og kulturspesifikk kompetanse ikke er påkrevd, mens tjenester som krever fysisk tilstedeværelse, produseres og leveres lokalt. Hoveddelen av dem som tilbyr sine tjenester på Upwork og liknende plattformer (digitale leveranse) kommer fra lavkostland som India, Bangladesh og Romania, samt fra engelskspråklige land. På kundesiden er det sterk overvekt av bedrifter fra høyinntektsland (OECD, 2016b). Dette innebærer at oppdragstakere i høyinntektsland som ønsker å bruke Upwork og Freelancer til å finne oppdrag, trolig vil tjene mindre enn på tilsvarende arbeid som formidles på tradisjonelle måter i hjemlandet. Dette bekreftes blant annet av en studie fra Italia, gjengitt av Europakommisjonen (2016e).

Noen norske bedrifter vil kunne redusere sine arbeidskraftkostnader ved å kjøpe tjenester fra personer i utlandet. En forflytning av oppdrag fra Norge til utlandet gjennom at bedrifter kjøper tjenester fra utenlandske oppdragstakere, kan ses som et ledd i den langvarige utviklingen med økende internasjonal arbeidsdeling basert på landenes relative eller absolutte komparative fortrinn. De nye digitale plattformene legger til rette for at dette kan skje i enda større skala.

Norge har ikke særlige forutsetninger for rutinepregede oppgaver som ikke krever fysisk tilstedeværelse og som ikke er språk- eller kulturspesifikke. Vi kan forvente at flere slike oppgaver vil bli løst i utlandet til en lavere pris enn i Norge. På den andre siden er det flere norske virksomheter som flytter produksjon tilbake til Norge fra lavkostland, blant annet som en følge av utvikling i automatisering. For oppdrag hvor det er språklige eller andre fordeler ved å bruke en oppdragstaker fra hjemmemarkedet, vil det være muligheter også for oppdragstakere fra høyinntektsland.

Digitale plattformer kan føre til at flere ser muligheter for å delta i arbeidslivet eller å skaffe seg ekstra inntekt slik at arbeidstilbudet øker. Bakgrunnen er at flere kan oppdage muligheter som de ikke har vært oppmerksomme på eller som har oppstått med nye digitale plattformer, eller at private og virksomheter begynner å etterspørre nye tjenester. En annen grunn er at kostnaden ved å nå ut til mange potensielle oppdragsgivere er lav i de nye markedene. Eurofound (2015) peker på at nye tilknytningsformer kan redusere risikoen ved å forsøke seg som selvstendig næringsdrivende. Når det er mulig å tilby tjenester i fleksibelt omfang, for eksempel parallelt med fast stilling, blir det også enklere å prøve ut ideer og muligheter for å starte egen virksomhet.

Det er ikke entydig om økt arbeidstilbud vil henge sammen med at flere personer ønsker seg i aktivitet eller i hovedsak vil komme fra økt tilbud fra personer som allerede er sysselsatt. Mange arbeider for delingsøkonomiplattformer for å skaffe ekstra inntekt, gjerne ved siden av en annen jobb. Ifølge Hall og Krueger (2016) hadde 62 pst. av Uber-sjåførene i USA en annen hel- eller deltidsjobb ved siden av i 2014, mens det tilsvarende tallet for franske Uber-sjåfører var 19 pst. (Ifop, 2016). Ifølge OECD (2016b) var gjennomsnittlig arbeidstid for Uber 20 timer for de amerikanske sjåførene, mens den var 27 timer i Frankrike og Storbritannia7. Henholdsvis 23, 24, 14 og 11 pst. av dem som utførte arbeid i delingsøkonomien i Sverige, Storbritannia, Nederland og Østerrike tjente mer enn halvparten av inntekten sin ved slikt arbeid, og mellom 2 og 6 pst. tjente all inntekten sin på denne måten (Huws og Joyce 2016a, 2016b, 2016c og 2016d).

Personer som benytter arbeid via digitale plattformer til å skaffe seg ekstra inntekt ved siden av andre jobber, kan utgjøre en ny fleksibilitet i arbeidstilbudet målt i timer. Dersom den samlede etterspørselen etter varer og tjenester går ned, vil disse personene få redusert inntekt, men ikke nødvendigvis bli arbeidsledige. Dersom omfanget av delingsøkonomien øker og flere får delingsøkonomien som sin viktigste aktivitet, vil arbeidsledigheten kunne respondere raskere på endringer i samlet etterspørsel.

Hypotesen om «skill-biased technological change» (se for eksempel Acemoglu og Autor, 2011) var et forsøk på å forklare den relative økningen i etterspørselen etter høyt utdannet arbeidskraft. De seneste tiårene har det vært en tendens til polarisering av arbeidsmarkedene i mange land ved at etterspørselen etter arbeidskraft til yrker med middels lønnsnivå reduseres relativt til etterspørselen etter høyere og lavere betalte jobber, dvs. jobber med høyere og lavere krav til kompetanse (se for eksempel Goos m.fl., 2014). Hypotesen om «routine-biased technological change» går ut på at denne polariseringen skyldes den teknologiske utviklingen, som bidrar til at det blir færre jobber i yrker med rutinepregede oppgaver, og at lønnsveksten for disse yrkene dempes. OECD (2015a) argumenterer imidlertid for at jobbpolariseringen også kan knyttes til en vridning fra faste jobber til andre tilknytningsformer for rutinepregede jobber som ikke er drevet av teknologiske endringer. I noen land har faste jobber blitt erstattet av andre typer tilknytning på samme kompetansenivå, noe som neppe ville vært mulig dersom utviklingen hadde vært drevet bare av teknologiske endringer. OECD viser også at langt de fleste jobber som forsvant i perioden 1995–2010 (23 OECD-land), var faste jobber, både for rutinepregede jobber og andre typer arbeid, mens det meste av jobbveksten kom gjennom andre tilknytningsformer. Delingsøkonomien representerer en ny teknologisk utvikling, med mulige konsekvenser for den relative etterspørselen etter arbeidskraft med ulike kompetanser. Så langt synes de digitale plattformene å formidle mange typer jobber, også mange jobber med rutinepreget innhold som krever middels utdanning (Codagnone m.fl., 2016). Dette kan i stor grad være jobber som er relativt arbeidsintensive og som leveres digitalt, jf. figur 5.1. Det er uklart om delingsøkonomien vil bidra til å forsterke eller motvirke jobbpolarisering.

Delingsøkonomien skaper nye jobbmuligheter og ny sysselsetting på noen områder, men konkurrerer samtidig med tradisjonelle virksomheter som på kort sikt kan tape markedsandeler. Delingsøkonomien kan medføre at husholdningene etterspør flere tjenester som de tidligere ville produsert selv, enten det er teknisk bistand eller praktisk-manuelt arbeid. Goudin (2016) trekker fram støttetjenester til delingsøkonomien som noe som kan øke sysselsettingen. Hvis husholdningene benytter støttetjenester eller leier inn folk til for eksempel å ta seg av utleie av bolig, kan delingsøkonomien skape ny fulltidssysselsetting, ikke bare tilleggsinntekter (og deltidssysselsetting) for husholdningene.

5.4.4 Spesialisering

Økt bruk av digital formidling av arbeidskraft kan føre til økt spesialisering og arbeidsdeling. Dette har et potensial til å øke kvalitet og produktivitet. Spesielt kan nye digitale plattformer bety at flere småjobber settes ut til eksterne leverandører. Eurofound (2015) beskriver crowd-working, der en internettbasert plattform kobler tjenestetilbydere og -kjøpere, ofte ved å dele opp større oppgaver i små deler og fordele dem ut til en stor mengde mikrooppdragstakere. Store oppgaver kan dermed bli utført raskere. Slik effektivisering vil kunne bidra til lavere priser på varer og tjenester og økt produksjon og sysselsetting.

Gjennom å benytte eksterne arbeidere vil noen virksomheter kunne redusere omfanget av faste ansettelser og på den måten redusere kostnader. En utvikling mot færre egne ansatte kan også bety at noen virksomheter mister kompetanse og mister kontroll med deler av produksjonen (OECD, 2016c), eller mister kompetanse som er nødvendig for å kjøpe tjenester hos andre og kvalitetssikre eksterne leveranser. Det er også et viktig moment at noe av begrunnelsen for faste stillinger er behovet for å bygge kompetansemiljøer, bedriftskultur og lojalitet. Tilgang på et stort og heterogent marked for tjenesteytere kan bety at det er mulig å benytte kompetanse som det ellers ikke ville vært mulig eller lønnsomt å hente inn. Dette kan for eksempel være en fordel for mindre virksomheter som trenger mye forskjellig kompetanse, men i små mengder eller utenfor kjerneoppgavene i virksomheten (OECD, 2016b).

Mens digitale plattformer åpner for økt arbeidsdeling, fører delingsøkonomi også til at enkelte typer tjenester i større grad blir utført av privatpersoner som gjerne utfører aktiviteten ved siden av en annen jobb. Dette innebærer at tjenesteyteren ikke nødvendigvis har spesielle forutsetninger for å levere denne tjenesten med høy kvalitet. Dette kan isolert sett trekke i retning av lavere kvalitet, enten kjøperen er en privatperson eller en virksomhet, og lavere produktivitet.

5.4.5 Inkludering

Eurofound (2015) peker på at nye tilknytningsformer kan bidra til å senke terskelen for å delta i arbeidslivet og gi marginale grupper en ny vei inn på arbeidsmarkedet som frilanser eller selvstendig næringsdrivende. Dette kan skje på flere måter: gjennom å gi muligheter for personer som ikke har ferdigheter som kan dokumenteres overfor arbeidsgivere, gjennom å redusere omfanget av diskriminering sammenlignet med ansettelser, og gjennom at teknologien setter marginale grupper i stand til å tilby andre tjenester og nå ut til et marked.

Teknologien og utviklingen av nye markeder kan føre til økt etterspørsel etter lavproduktiv arbeidskraft. Det er etablert et mangfold av digitale markedsplasser med stor heterogenitet i oppgaver og kompetanse som etterspørres og tilbys, se Codagnone m.fl. (2016). Dette åpner muligheter for mange typer arbeidskraft, både personer med kort og lang utdanning og med forskjellige ferdigheter. Transporttjenester og manuelle småjobber og personlige tjenester formidlet via digitale plattformer er eksempler på at personer uten spesifikk kompetanse kan selge arbeidskraften sin i markedet.

Personer med svak tilknytning til arbeidsmarkedet kan også øke sitt tilbud av arbeidskraft når nye muligheter oppstår. Frilansarbeid eller lignende kan være særlig attraktivt for personer som ikke ønsker eller har mulighet for å ivareta et fulltidsarbeid eller arbeid med styrt arbeidstid, som for eksempel studenter og andre med varierende kapasitet til å ta inntektsgivende arbeid. Mindre forpliktende tilknytningsformer kan også være en mulighet for å forlenge yrkeskarrieren for eldre personer.

Endelig kan andre former for yrkesdeltakelse enn gjennom fast ansettelse fungere som et springbrett for overgangen fra inaktivitet eller ledighet til sysselsetting. Enkelte studier tyder på at midlertidig ansettelse kan fungere som et springbrett inn i arbeidslivet for ungdom og utsatte grupper (Engebretsen, Salvanes og Vassengen, 2012, Simson, 2009, Simson, 2012), og oppdrag gjennom delingsøkonomien kan fungere på samme måte. På den andre siden kan det være vanskelig for personer med ustabil tilknytning til arbeidslivet å oppnå fast ansettelse (Bergene m.fl., 2015).

OECD (2014) viser også til en del studier som tyder på at det er noe økt sjanse på individnivå til å få fast jobb etter å ha hatt en midlertidig jobb. De advarer imidlertid mot å trekke den konklusjonen at en slik «springbretteffekt» taler for å reformere arbeidslivet og generelt gjøre det lettere for bedrifter å ansette midlertidig. I OECD (2013) vises det til flere empiriske studier som bekrefter at det å lette adgangen til å ansette midlertidig, først og fremst fører til flere midlertidig ansatte, ikke til høyere sysselsetting generelt.

5.4.6 Segregering

Det har blitt trukket fram at delingsøkonomien kan medvirke til en oppdeling av arbeidsmarkedet, der noen er «fanget» i småjobber og sporadiske oppdrag, mens andre nyter godt av fordelene ved fast ansettelse. Eurofound (2015) framhever blant annet at tilkallingskontrakter, som er forbundet med lav inntekt og jobbusikkerhet og dårlig sosial beskyttelse, innebærer en risiko for segregering i arbeidsmarkedet. OECD (2015a) peker på at arbeid utenom fast fulltidsstilling kan være en felle, og at personer med andre tilknytningsformer enn fast ansettelse har større sannsynlighet for å bli arbeidsledige. Samtidig viser undersøkelser at mange deltakere på digitale plattformer har inntekt fra flere kilder, og at mange benytter delingsøkonomien som et fleksibelt supplement til annet arbeid, jf. omtalen over. Det er likevel ikke opplagt at en bør sammenlikne med fast ansettelse. For mange som tilbyr tjenester som oppdragstaker, kan alternativet være ikke å tilby disse timene, jobbe deltid eller i midlertidig stilling, og ikke nødvendigvis fast heltidsarbeid.

OECD (2015a) beskriver hvordan mye av veksten i sysselsettingen i OECD de siste årene har kommet i form av atypiske arbeidsforhold, herunder frilansing og arbeid som selvstendig næringsdrivende. Mens disse jobbene har oppstått både i det øverste og det nederste sjiktet i arbeidsmarkedet, har jobber som krever middels utdannings- og ferdighetsnivå forsvunnet, og disse har i hovedsak vært organisert som faste fulltidskontrakter, jf. også punkt 5.4.3.

5.4.7 Kompetanse

For den enkelte bidrar arbeid til læring og utvikling, i tillegg til inntekt og økonomisk trygghet. Den læring og sosialisering som skjer gjennom arbeidsplassen, bidrar til å legge grunnlaget for videre karriere og den enkeltes muligheter til å bli stående i arbeid gjennom et langt yrkesliv. Lærlingordningen og ulike trainee-ordninger setter dette i system ved at skole og virksomhet i praksis deler på ansvaret for opplæringen. Men dette skjer også uformelt når nyansatte medarbeidere skal komme inn i jobben og ved omstillinger i virksomhetene. Dersom flere kommer inn i arbeidslivet som oppdragstakere i stedet for å være ansatte arbeidstakere, vil dette endres på en grunnleggende måte.

En rekke studier viser at personer med andre tilknytningsformer enn fast ansettelse i mindre grad deltar i opplæringsaktiviteter i virksomhetene. De som kommer inn i arbeidslivet som oppdragstakere, vil naturlig nok ikke få del i den samme uformelle opplæringen og sosialiseringen som skjer gjennom en mer varig tilknytning til en virksomhet. OECD viser til at det ser ut til å være betydelige likhetstrekk mellom det som karakteriserer arbeid som utføres i digitale plattformer og de atypiske tilknytningsformene som vikarbyråarbeid, midlertidig ansettelse mv. OECD framholder at sammenliknet med faste ansettelser og heltidsarbeid karakteriseres de atypiske tilknytningsformene av lavere lønn, reduserte muligheter for å delta i arbeidsgiverfinansierte opplæringstiltak og høyere risiko for overgang til arbeidsledighet (OECD, 2016c). En studie av Fafo i Norge tyder på at de som har dette som ekstrajobb ved siden av studier, i liten grad deltar i opplæringsaktiviteter finansiert av arbeidsgiver, mens midlertidig ansatte for øvrig i mindre grad skiller seg fra ansatte i fast stilling (Nergaard 2016). En annen rapport fra Fafo (Haakestad og Sterri, 2015) viser at midlertidig ansatte og deltidsansatte med under 20 timer per uke deltar mindre på kurs eller i annen opplæring enn fast ansatte og heltidsansatte. Andelen som tar videreutdanning er høyere for midlertidig ansatte og deltidsansatte, men da er dette i større grad egenfinansiert.

De som kjøper tjenester via en plattform, må generelt antas å ha gjennomgående svakere insentiver til å drive opplæring av oppdragstaker enn det en arbeidsgiver har til å investere i sine ansatte, med mindre de inngår et mer langvarig oppdragsgiver-oppdragstakerforhold. Hvis det ikke finnes mekanismer hvor oppdragstakere kan lære av andre, kan den samlede kompetansen i arbeidsstyrken falle dersom oppdragstakere ikke kompenserer fullt ut for den opplæringen de ville fått som ansatte. Det er likevel et vesentlig element av læring gjennom å gjennomføre (varierte) oppdrag for flere kjøpere. Oppdragsgivere kan også ha insentiver til å investere i oppdragstakeres kompetanser og nettverk for å sikre seg tilgang på kompetente og produktive oppdragstakere i framtiden. Dessuten kan oppdragstaker for eksempel redusere prisen på oppdrag som inneholder kompetansehevende elementer.

Bedrifter som investerer i opplæring av egne ansatte, vil generelt kunne oppnå konkurransefortrinn. Samtidig kan også oppdragstakere som investerer i egen kompetanse, styrke sin posisjon i markedet. En økning i antall selvstendige oppdragstakere parallelt med en reduksjon i antall ansatte som en følge av delingsøkonomien, vil medføre at opplæring som tidligere ble finansiert av arbeidsgiver i større grad vil måtte finansieres av den enkelte oppdragstaker selv.

5.4.8 Lønnsdannelse og partssamarbeid

5.4.8.1 Organisering

Den norske arbeidslivsmodellen bygger på faste ansettelser som hovedregel, en høy organisasjonsgrad og bred tariffavtaledekning. Økt omfang av delingsøkonomi der færre er arbeidstakere kan føre til et fall i organisasjonsgraden. Insentivene til å organisere seg kan være mindre for personer som ikke er arbeidstakere og ikke er omfattet av tariffavtale. Organisasjonsgraden blant selvstendig næringsdrivende er nokså lav, rundt 6 pst. ifølge Grünfeld m.fl. (2016). Lavere organisasjonsgrad og lavere tariffavtaledekning kan utfordre legitimiteten til sentrale parter og avtaler på sikt, noe som vil kunne bli en utfordring for trepartssamarbeidet. I NOU 2013: 13 pekte Holden III-utvalget på at en nedgang i andelen organiserte kan svekke grunnlaget for koordinering i lønnsdannelsen, og i NOU 2016: 15 understreket Cappelen-utvalget betydningen av en høy organisasjonsgrad og en koordinert lønnsdannelse. En utvikling mot færre ordinært ansatte og færre organiserte vil også kunne svekke partssamarbeidet lokalt.

Det kan likevel tenkes at deltakere i delingsøkonomien etter hvert vil organisere seg. Det kan oppstå et økt press på nåværende organisasjoner for å organisere nye grupper oppdragstakere og oppnå kollektive avtaler for disse. I dag er frilansarbeidere blant annet organisert innen helsesektoren, og i media- og kulturbransjen der forbundene framforhandler veiledende satser. LO har opprettet LO Selvstendig, som vil være et samarbeidsorgan for LO-forbundene og som skal bidra til å utvikle tilbudet til næringsdrivende medlemmer. På arbeidsgiversiden har noen nye virksomheter innen delingsøkonomien organisert seg. Virksomheter som Nabobil, Leieting og Gelato har meldt seg inn i NHO og Abelia.

I utgangspunktet er avtaler mellom foretak om priser og andre sentrale kommersielle vilkår overfor foretakenes kunder forbudte. Dette følger av § 10 i lov 5. mars 2004 nr. 12 om konkurranse mellom foretak og kontroll med foretakssammenslutninger og av artikkel 53 i EØS-avtalen. Med foretak menes alt fra store virksomheter til enkeltpersonforetak. Kjernen i kartellforbudet er at priser og andre forretningsvilkår skal fastsettes individuelt av det enkelte foretak på bakgrunn av foretakets egen vurdering av faren for å miste kunder ved å sette prisen for høyt, og faren for å miste profitt ved at prisene settes lavere enn man kunne. Foretakene kan ikke eliminere denne usikkerheten gjennom avtale eller samordnet opptreden.

Arbeidstakere faller utenfor konkurransereglenes forbud mot konkurransebegrensende avtaler. Dette følger allerede av at de er arbeidstakere og ikke foretak i konkurransereglenes forstand. Det er likevel klargjort i konkurranselovens § 3, som slår fast at loven ikke omfatter avtaler om arbeids- og ansettelsesvilkår. I EØS-avtalen følger det samme av rettspraksis i EFTA-domstolen, som bygger på rettspraksis fra EU-domstolen.

Disse rettslige utgangspunktene kan i noen grad utdypes og nyanseres med utgangspunkt i nyere rettspraksis fra EU-domstolen (C 413/13 FNV Kunsten Informatie en Media). Domstolen holder fast ved utgangspunktet om at forbudet mot konkurransebegrensende samarbeid ikke gjelder for arbeidstakeres kollektive avtaler, men gjelder for kollektive avtaler for foretak. Det anses likevel ikke i strid med konkurransereglene om det i kollektiv avtale fastsettes minimumshonorar for selvstendige oppdragstakere tilknyttet en arbeidstakerorganiasjon, dersom de utfører samme oppgaver som oppdragsgiverens egne ansatte og er i en sammenlignbar situasjon med disse når det gjelder arbeidsgivers instruksjon, arbeidstid, arbeidssted, innhold av arbeidsoppgaver mv. Domstolen presiserer at de den omtaler som «false self-employed», det vil si personer som leier ut sine tjenester til oppdragsgivere som bruker tjenesteyterne som om de var arbeidstakere, ikke skal anses som foretak i konkurransereglenes forstand.

For selvstendig næringsdrivende som kan klassifiseres som «false self-employed» der de leies inn eller tar oppdrag, kan kollektive avtaler dermed regulere arbeids- og ansettelsesvilkår. Selvstendig næringsdrivende som opptrer som reelle oppdragstakere overfor sine kunder, kan ikke regulere priser og andre forretningsvilkår gjennom slike kollektive avtaler.

Arbeidsgiverne og frilansarbeidernes organisasjoner har imidlertid framforhandlet veiledende satser for frilansarbeidere i enkelte bransjer der innslaget av frilansarbeid tradisjonelt har vært stort.

5.4.8.2 Inntekt

Det inntektspolitiske samarbeidet og lønnsdannelsen har bidratt til en relativt jevn inntektsfordeling i Norge. En forflytning i retning av at færre er omfattet av kollektiv lønnsdannelse og at flere selger arbeidskraften sin som oppdragstakere, kan bidra til økt spredning i inntekt. I delingsøkonomien vil noen kunne høste fruktene av særlige kompetanser, gode ideer og innsats som frilanser eller selvstendig næringsdrivende, og oppnå høyere inntekt enn som arbeidstaker. Personer uten særskilte ferdigheter som klarer seg relativt dårlig i det ordinære arbeidsmarkedet, vil kunne være utsatt for lav inntjening også i et digitalt marked. Dette vil særlig gjelde jobber som krever lite kompetanse, der mange personer tilbyr relativt homogene kompetanser, og der renommé og erfaringsbaserte brukeromtaler er styrende for etterspørselen etter den enkelte personen.

Delingsøkonomien kan innebære at flere velger å tilby arbeidskraft til en timebetaling under laveste tarifflønn. Der mulighetene for å jobbe til slik lav lønn er begrenset av tariffavtaler og allmenngjorte satser i det ordinære arbeidsmarkedet, er det ingen slike nedre grenser for selvstendig næringsdrivende og frilansere.

Codagnone m.fl. (2016) gjennomgår flere studier og andre kilder til informasjon om inntjeningsmulighetene på digitale plattformer og konkluderer med at inntjeningen for deltakerne på flere plattformer er lav. Avlønningen på plattformer som formidler digitale oppdrag som ikke krever høy kompetanse, er svært lav etter norske forhold. Omregnet til timelønn ligger den typisk under 5 EUR per time (Europakommisjonen, 2016e). Det er påpekt fra den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO at de selvstendige oppdragstakerne vokser fram som en ny gruppe fattige i Europa. Mens 7,4 pst. av de fast ansatte står på randen av fattigdom i Europa, er 22,5 pst. av de selvstendige oppdragstakerne innenfor denne kategorien (ILO, 2016a). I en kvalitativ undersøkelse om frilanseres forhold peker respondentene på at det er vanskelig å kreve honorarer som dekker sosiale utgifter og administrasjon (Agenda/Samfunnsviterne, 2016). En ny norsk rapport tyder imidlertid på at inntektsnivået og utviklingen i gjennomsnittlig inntekt er relativt lik for arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende (Grünfeld m.fl., 2016). Samtidig er det betydelige inntektsforskjeller innad i gruppen selvstendig næringsdrivende, jf. figur 5.2.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Studier fra utlandet viser at inntektsnivået varierer blant tilbydere i delingsøkonomien. Sundararajan (2016) studerer avlønningen for manuelle (stedbundne) jobber som formidles via en stor arbeidsmarkedsplattform i USA, og finner at denne var bedre enn gjennomsnittslønnen for tilsvarende jobber ifølge data fra Bureau of Labor Statistics (BLS).8 Europakommisjonen (2016e) viser også til en studie fra Belgia som viser tilsvarende funn basert på en belgisk plattform for manuelle tjenester og småjobber.9 Sundararajan (2016) forklarer muligheten for bedre lønn i digitalt formidlede, men fysiske markeder, på følgende måte: I markeder der tilbydere og kjøpere må være samlokalisert, vil ikke en digital plattform føre til en stor økning i antall tilbydere i seg selv, men det vil bli enklere for tilbyderne å komme i kontakt med kunder og dermed få oppdrag. Videre vil tilbakemeldingssystemene på plattformene kunne løse kundenes problemer med å sikre at de velger en tilbyder av høy kvalitet. Når kunden er tryggere på at tilbyderen har høy kvalitet, stiger betalingsviljen sammenliknet med en situasjon der kunden risikerer å ende opp med en «dårlig» tilbyder, jf. omtale av informasjonsproblemer i kapittel 4.

Arbeid i delingsøkonomien kan gi mer variable inntekter enn fast ansettelse. Arbeid som frilanser eller selvstendig næringsdrivende innebærer oftest en økt variasjon i inntekt sammenliknet med å være arbeidstaker med fast lønn. Dersom omfanget av selvstendig næringsdrivende og frilansere uten dagpengerettigheter eller tilsvarende forsikring øker, kan dette medføre at flere blir utsatt for lav inntekt i perioder med økt ledighet. Det er likevel ikke opplagt at en bør sammenlikne med fast ansettelse. For mange som tilbyr tjenester kan alternativet være å ikke tilby disse timene. Arbeid i delingsøkonomien kan også fungere som et supplement til annet inntektsgivende arbeid. Hall og Krueger (2016) viser til at tre av fire Uber-sjåfører oppgir at muligheten for å utligne variasjon i annen inntekt var en grunn (blant flere) til å kjøre for Uber.

5.4.9 Vern for oppdragstaker vs. arbeidstaker

5.4.9.1 HMS

Dersom plattformeier ikke har arbeidsgiveransvar, og dermed ikke HMS-ansvar, stilles det ingen krav til HMS-opplæring, krav til systematisk risikovurdering, rutiner, forebygging, tilrettelegging mv. Den enkelte må selv sørge for å arbeide under fullt forsvarlige forhold.

Arbeidsoppgavene som utføres innenfor delingsøkonomien, er i hovedsak de samme som utføres i tradisjonelle arbeidsforhold, og den samme helsefarlige eksponeringen vil i prinsippet kunne oppstå. Tjenesteytere som utfører oppdrag online (Konsus, Upwork, eWork), vil for eksempel ha samme risiko for muskel- og skjelettplager og synsforstyrrelser som arbeidstakere som utfører tradisjonelt arbeid foran pc. Tjenesteytere som utfører fysiske oppdrag (Uber, FINN Småjobber, Lotel, Haxi), vil utsettes for samme HMS-risiko som arbeidstakere som utfører tilsvarende aktivitet i ordinære arbeidsforhold innenfor for eksempel transport og renhold. HMS-risikoen ved fysisk offline-arbeid kan eventuelt forsterkes i den grad tilbyderne ikke får samme opplæring i HMS og forebygging av skader og sykdom som i arbeidsforhold. Oppdragstakere skiller seg imidlertid fra arbeidstakere ved at de i større grad kan verne seg selv gjennom å endre eller redusere arbeidet.

Data fra Mattias Fritz (2014) viser en økt tendens til skader og arbeidsulykker blant arbeidstakere i atypiske arbeidsforhold. Rapporter fra ILO (ILO, 2016b) sier at atypiske tilknytningsformer til arbeid som blant annet midlertidig ansettelse, vikarbyråarbeid, deltidsarbeid og tilkallingsvakter er assosiert med negative HMS-konsekvenser samt svekkelse av regelverket. Dette støttes av STAMI som viser at en klar overvekt av studier viser forhøyet risiko for arbeidsskader blant midlertidig ansatte (STAMI, 2015).

I en gjennomgang av jobbkvalitet og faktorer som påvirker arbeidsmiljøet finner OECD at ansatte med midlertidig tilknytning til arbeidslivet opplever høyere grad av usikkerhet i arbeidsmarkedet og økte arbeidsmiljøbelastninger sammenlignet med fast ansatte (OECD, 2014). I en gjennomgang av den foreliggende forskningen på området viser Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI, 2015) til at sammenhengen mellom midlertidig arbeid og psykisk helse synes relatert til graden av stabilitet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet. For eksempel har midlertidig ansatte uten en fastsatt tidsavgrensning for stillingen en forhøyet risiko for psykiske plager. STAMI finner at flere studier har funn som tyder på at midlertidig ansatte har høyere forekomst av psykiske plager enn fast ansatte. Men STAMI viser også til at basert på den forskningen som finnes, kan man ikke utelukke en motsatt årsakssammenheng, dvs. at personer med psykiske problemer har større sannsynlighet for å bli ansatt i midlertidige stillinger, for å miste fast arbeid eller har mindre sannsynlighet for å gå over fra midlertidig til fast stilling.

Det kan diskuteres i hvilken grad disse resultatene er overførbare til delingsøkonomien. De som først og fremst benytter delingsøkonomiplattformer til å skaffe seg ekstrainntekter ved siden av en annen jobb, vil ikke nødvendigvis være utsatt for negative konsekvenser som kan knyttes til uforutsigbarhet og utrygghet for inntekt. I den grad midlertidige arbeidsforhold medfører negative HMS-konsekvenser, kan personer som i større grad baserer livsoppholdet på inntekter fra delingsøkonomi, tenkes å være utsatt for slike konsekvenser.

5.4.9.2 Arbeidstid

NOU 2016: 1 gikk gjennom forskning om arbeidstid i relasjon til arbeidsmiljø, helse, levekår og produktivitet, herunder arbeidstidsordninger og helse. Forskning over lang tid har vist at særlig skiftarbeid, nattarbeid og lange arbeidstider kan innebære store helsebelastninger og øke risikoen for arbeidsskader og ulykker. Det vises til at det er internasjonal konsensus om at nattarbeid, arbeidsdager utover 12 timer og skiftarbeid med rotasjon mot klokka er særlig forbundet med forhøyet helse- og ulykkesrisiko.

Det vises videre til at arbeidstidens sosiale konsekvenser også er særlig viktige, spesielt for familieliv. I NOU 2004: 5 påpekes (side 235) at det er mer belastende å arbeide flere lange dager etter hverandre for så å ha lange friperioder, enn det er å arbeide etter en fast rytme med mindre daglig belastning. Det vises samtidig til studier som tyder på at utvidede friperioder i forbindelse med lange arbeidsperioder kan kompensere for ulemper ved utvidede arbeidsperioder, men STAMI peker på fortsatt forsknings- og kunnskapsbehov på dette punktet fordi enkeltstudier peker i forskjellige retninger (NOU 2016: 1 side 28).

Innledningsvis under kapittel 7.2.1 uttaler Arbeidstidsutvalget:

Hvorvidt en praktisering av arbeidstidsordninger som er forbundet med forhøyet helse- eller sikkerhetsrisiko vil kunne medføre helseproblemer eller sikkerhetsutfordringer for den enkelte ansatte er en sammensatt problemstilling. Forhold ved selve arbeidet og individuelle forhold spiller inn. Generelt gode arbeidsmiljøforhold kan i noen tilfeller bidra til at risikopotensialer ikke realiseres, eksempelvis hvor mye innflytelse og kontroll arbeidstakerne har når det gjelder rammene for og utførelse av arbeidet. Enkeltstudier har vist til at fleksible løsninger og innflytelse på egen arbeidstid og -innhold ser ut til å kunne redusere omfanget av negative virkninger av arbeid utenfor normalarbeidsdagen (Harma, 2006).

Dersom flere går fra å være arbeidstakere til å være oppdragstakere, vil flere utføre tjenester uten å være omfattet av arbeidstidsreguleringen i arbeidsmiljøloven. De vil måtte regulere sin tilstedeværelse i oppdrag selv, og vil måtte sette egne grenser for når de skal være tilgjengelige. Det kan være grunn til å tro at i alle fall enkelte tjenesteytere vil kunne påta seg lange arbeidsperioder og nattarbeid, eventuelt i tillegg til annet arbeid.

For lange arbeidsperioder vil kunne føre til økt ulykkesrisiko, som potensielt også kan gå ut over uskyldig tredjepart, for eksempel passasjerer eller andre trafikanter.

Et visst vern av de samfunnsmessige hensynene, slik som hensynet til trafikksikkerhet, finnes likevel i annet regelverk. Reglene for kjøre- og hviletid i forskrift 2. juli 2007 nr. 877 (gitt med hjemmel i vegtrafikkloven) gjelder førere av tunge kjøretøy, enten de er ansatt eller selvstendig næringsdrivende. Transport med varebil eller personbil faller utenfor bestemmelsene, og for eksempel drosjer (som ikke er maxidrosje) kommer følgelig ikke under regelverket. Likevel gjelder reglene i lov 18. juni 1965 nr. 4 om vegtrafikk kapittel IV. Det følger blant annet en alminnelig plikt til ikke å kjøre i en tilstand hvor man ikke kan anses skikket til å kjøre på trygg måte, «hva enten dette har sin årsak i påvirkning av alkohol eller annet berusende/bedøvende middel, eller i at han er syk, svekket, sliten eller trett, eller skyldes andre omstendigheter», jf. § 21 første ledd. Disse bestemmelsene gjelder for førere generelt uavhengig av motorvognstørrelse eller funksjon (gods- og persontransport) og uavhengig av om de er ansatt eller er selvstendig næringsdrivende eller utfører privat transport.

5.4.9.3 Kontrolltiltak, personvern

Plattformer i delingsøkonomien som er arbeidsgivere for tilknyttede tjenestetilbydere, vil være omfattet av arbeidsmiljølovens reguleringer om kontroll og overvåkning, se punkt 5.2.4.5. I tillegg til arbeidsmiljøloven gjelder lov 14. april 2000 nr. 31 om personopplysninger (personopplysningsloven) med forskrift 15. desember 2000 nr. 1265 om behandling av personopplysninger (personopplysningsforskriften), dersom kontrolltiltaket gjelder behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven gjelder på alle samfunnsområder og omfatter også virksomheter i delingsøkonomien som ikke er arbeidsgivere. Formålet med loven er å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket gjennom behandling av personopplysninger. Den skal bidra til at personopplysninger blir behandlet i samsvar med grunnleggende personvernhensyn, blant annet behovet for personlig integritet og privatlivets fred. Personopplysninger er opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkeltperson. Behandling av personopplysninger er enhver bruk av personopplysninger, som for eksempel innsamling, lagring og utlevering.

I en undersøkelse for Arbeids- og sosialdepartementet høsten 2016 er det pekt på enkelte forhold som er relevante i en diskusjon om personvern ut fra de data som er samlet inn om delingsøkonomiplattformer i Norge (Jesnes m.fl., 2016). Flere av plattformene ser ut til å ha god oversikt over hvordan og hvor tilbyderne beveger seg, hvordan de utfører jobben osv. For flere av plattformene er GPS og smarttelefoner sentrale for oppdragene. En kunde (person eller bedrift) bestiller et produkt eller en service gjennom en app på smarttelefon, en tilbyder får tilgang på oppdraget gjennom applikasjonen og transporterer produktet til eller utfører servicen hos kunden. GPS i smarttelefonene brukes av enkelte også til å lede tilbyderne til kunden. Plattformene følger i noen tilfeller den som utfører arbeid i sanntid, og det er tilgjengelig teknologi for at plattformen kan sende tilbakemeldinger på hvordan arbeidet utføres til utføreren i sanntid. Plattformene kan også gi tilbakemeldinger og forslag til forbedringer i etterkant av utført oppdrag.

Tilbydernes arbeidsinnsats blir på noen plattformer målt gjennom tilbakemeldingssystemer, hvor kunden kan gi tilbakemelding på hvordan tilbyderen utfører arbeidet. Tilbakemeldingene kan gjelde hvor raske tilbyderne er, men også hvor gode de er til kundehåndtering og service. Det er eksempler på at plattformer kan ta initiativ til å «bli med» tjenestetilbyder og vise hvordan arbeidet skal gjøres, gi tips eller vurdere andre opplæringsbehov. Disse vurderingene er ifølge Fafo tilgjengelige ikke bare for virksomheten, men også for andre kunder som bruker applikasjonen.

Enkelte av plattformene kan følge med på hvor lang tid tilbyderne bruker på å utføre de ulike arbeidsoppgavene. For eksempel registrerer de hvor mye tid det tar å utøve en spesifikk oppgave og kan kalkulere pris på produktet ut fra den tiden de har registrert at det tar å utføre oppgaven i gjennomsnitt. Slik registrering vil bare være en personopplysning når registreringen kan knyttes til enkeltpersoner.

Ved bruk av styringssystemer, flåtestyring, GPS mv. vil personopplysningsloven og personopplysningsforskriften gjelde, forutsatt at opplysningene kan knyttes til enkeltpersoner, dvs. er personopplysninger. Dersom en arbeidsgiver ønsker å overvåke ansatte, uavhengig av grunn, er det nødvendig med behandlingsgrunnlag etter personopplysningsloven. Dette vil også gjelde tjenester i delingsøkonomien og ved overvåking av tjenestetilbydere som ikke er arbeidstakere, men som er tilknyttet en plattform som selvstendige oppdragstakere.

Enkelte har pekt på at det kan være utfordringer knyttet til personvern ved at både tilbydere og brukere av tjenester via digitale plattformer må dele personlig informasjon for å foreta transaksjoner, for eksempel personnummer, bank/kredittkortinfo, stedsangivelse og telefonnummer. Også muligheten for lagring av slik opplysninger er pekt på som en slik utfordring.

Dersom slik deling skjer frivillig, vil den være basert på informert samtykke i henhold til personopplysningsloven og vil ikke være problematisk. Ved eventuell lagring og annen behandling må også dette inngå i samtykket.

5.4.10 Trygderettigheter

Selvstendig næringsdrivende har gjennomgående de samme rettighetene fra folketrygden som arbeidstakere, med visse unntak, se punkt 5.2.5.

På en del områder er det i dag et skille i regelverket mellom arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende/frilansere (og mellom selvstendig næringsdrivende og frilansere). En eventuell utvikling i retning av at det blir flere i de sistnevnte gruppene vil få som konsekvens at flere yrkesaktive får dårligere sykepengedekning eller eventuelt må tegne tilleggsforsikring for sykepenger. Videre vil færre yrkesaktive ha rett til omsorgspenger de første 10 dagene og til dagpenger.

Bidraget til finansiering av folketrygdens utgifter gjennom trygdeavgiftene er lavere for selvstendig næringsdrivende enn innbetalingene for arbeidstaker fra arbeidsgiver/arbeidstaker. Mens arbeidstakere/-givere betaler både arbeidsgiveravgift (gjennomsnittssats 13 pst.) og trygdeavgift (8,2 pst.), betaler selvstendig næringsdrivende kun trygdeavgift (11,4 pst.). Forskjellen mellom innbetalingene for arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende gjennom trygdeavgiftene utgjør dermed 9,8 pst. av inntektsgrunnlaget. Folketrygdens ytelser finansieres av et statstilskudd i tillegg til trygdeavgift og arbeidsgiveravgift. Gjennomsnittlig skattebelastning for selvstendig næringsdrivende er gjennomgående lavere enn for lønnstakere, jf. figur 5.3.

Kilde: Finansdepartementet.

I det norske arbeidslivet er det mest vanlig å være selvstendig næringsdrivende i landbruket, innenfor kultur, innenfor faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og i bygg og anlegg. Selvstendig næringsdrivende er en sammensatt gruppe, jf. figur 5.2. I den øvre enden av inntektsskalaen finner vi høyt utdannede grupper som leger og advokater, mens personer som driver med personlig tjenesteyting, rengjøring og tjenester innenfor kultur, underholdning og fritid, har lavest inntekt (se også Fafo, 2016 og Grünfeld m.fl., 201610).

Forholdsvis få, om lag 11 pst. av de selvstendig næringsdrivende11, har tegnet tilleggsforsikring hos NAV mot sykdom (Grünfeld m.fl., 2016). Agenda/Samfunnsviterne (2016) peker på at NAVs tilleggsforsikringer oppleves som dyre, og at mange selvstendig næringsdrivende og frilansere foretrekker å spare opp en buffer i stedet for å kjøpe disse forsikringene. Agenda/Samfunnsviterne peker også på at frilansere og selvstendig næringsdrivende ofte finner det vanskelig å kreve honorarer som dekker sosiale utgifter og administrasjon. I studien av Grünfeld m.fl. oppgir over halvparten (56 pst.) av de selvstendig næringsdrivende at de sparer til pensjon, mens et fåtall (12 pst.) oppgir at de sparer i pensjonssparingsordning for selvstendig næringsdrivende (se også punkt 5.2.7). Forfatterne peker på at andelen selvstendig næringsdrivende som sparer til pensjon kan virke noe lavt i forhold til det denne gruppen har behov for. Samtidig pekes det på at selvstendig næringsdrivende over 50 år har langt høyere bruttoformue enn arbeidstakere på samme alder, og at dette kan indikere at de faktisk sparer mer.

På oppdrag fra Finansdepartementet og Arbeids- og sosialdepartementet er det utredet skatteregler og velferdsordninger for selvstendig næringsdrivende (Proba, 2016). I rapporten dokumenteres forskjeller i skatteregler og regler for bruk av folketrygden for selvstendig næringsdrivende sammenliknet med ansatte. Videre dokumenteres hva som har begrunnet dagens forskjellsbehandling og omfanget av fordelene for selvstendig næringsdrivende holdes opp mot ulempene. Rapporten gjennomgår utbetalingene til selvstendig næringsdrivende av sykepenger og vurderer den økonomiske verdien av manglende rett til dagpenger og yrkesskadedekning.

Det framholdes i utredningen at de selvstendig næringsdrivendes fordeler gjennom lavere beskatning av næringsinntekt mer enn oppveier dårligere inntektskompensasjon ved sykdom og manglende rettigheter ved bortfall av inntektsgivende arbeid. Det tas likevel enkelte forbehold. Blant annet mangler det informasjon om selvstendig næringsdrivendes bruk av mange velferdsordninger, for eksempel uføretrygd. Videre er det ikke klart hvilken metode en bør bruke for å beregne «rettferdig» skatt for denne gruppen sammenlignet med lønnstakere og andre grupper. Utredningen peker på at lavere kompensasjonsgrad ganske sikkert innebærer at selvstendig næringsdrivende bruker sykepengeordningen mindre enn de ellers ville ha gjort. Dersom fulle sykepengerettigheter skulle ha vært innført med tilhørende provenynøytral økning i skatt for denne gruppen, ville det trolig vært nødvendig med en høyere skatteøkning enn det dagens sykepengeutbetaling for selvstendig næringsdrivende skulle tilsi. I utredningen gjøres oppmerksom på at folketrygden ikke finansieres utelukkende med trygdeavgifter og arbeidsgiveravgift, men også med en andel av statens samlede inntekter, inkludert inntektsskatt fra selvstendig næringsdrivende, lønnsmottakere og andre grupper. En fullstendig sammenlikning av innbetalinger og utbetalinger burde derfor også tatt hensyn til øvrige skatter. Den viser også til at selvstendig næringsdrivende (i utredningen avgrenset til selvstendig næringsdrivende som har sin hovedinntekt fra selvstendig næringsvirksomhet) i gjennomsnitt har høyere inntekt enn lønnstakere. Siden skattesystemet er progressivt, fører dette isolert sett til høyere skattebelastning på selvstendig næringsdrivendes inntekt enn hva som ville vært tilfelle med flat skatt. Det er også tak på inntektsnivåene som kompenseres gjennom velferdsordningene, noe som i gjennomsnitt er en belastning for selvstendig næringsdrivende. Disse forskjellene henger sammen med den generelle omfordelingen i skatte- og trygdesystemet, og er ikke knyttet til organisasjonsform i seg selv.

I en rapport skrevet på oppdrag fra Akademikerne konkluderer Grimsby m.fl. (2016) med at selvstendig næringsdrivende i enkeltpersonforetak og ansatte i eget AS har høyere forventet disponibel realinntekt enn både ansatte og frilansere. I sammenlikningen er det tatt hensyn til både inntektsnivå, skatt og forventede trygdeutbetalinger for en gjennomsnittsperson. Forfatterne finner videre at personer som forventer å være syk mer enn 4 pst. av tiden, vil foretrekke å være ansatte, mens de som forventer lavere sykefravær, vil foretrekke å være enkeltpersonforetak – alt annet likt. Tilsvarende vil en person som forventer arbeidsledighet eller oppdragstørke i mer enn 3 pst. av tiden, foretrekke å være ansatt, mens det vil være lønnsomt å være enkeltpersonforetak ved forventning om mindre oppdragstørke enn dette. Denne studien framhever også at risikoaverse personer (som opplever at nytteverdien av inntekten påvirkes negativt av selve risikoen for oppdragstørke, sykdom og annet), kommer dårligere ut som selvstendig næringsdrivende enn som ansatte, selv om forekomsten av sykdom eller arbeidsledighet er minimal. Berglann m.fl. (2011) finner i en studie at personer som startet opp virksomhet som selvstendig næringsdrivende eller ansatte i eget AS i perioden 2000–2001 gjorde det langt bedre økonomisk både før og etter skatt enn sammenliknbare individer som ikke hadde startet virksomhet.

5.4.11 Yrkesskadedekning

Selvstendig næringsdrivende og frilansere er ikke omfattet av folketrygdens yrkesskadetrygd, men de kan tegne frivillig yrkesskadetrygd mot særskilt premie, jf. punkt 5.2.5.5. Erfaringen tilsier at det er svært få i disse gruppene som tegner frivillig yrkesskadetrygd i folketrygden. Disse gruppene er heller ikke omfattet av yrkesskadeforsikringsloven.

En utvikling i retning av flere selvstendig næringsdrivende og frilansere vil kunne bety at flere som er i arbeid ikke er dekket for yrkesskade etter folketrygdloven. Disse må da, som nå, på egenhånd tegne forsikringer som innbefatter yrkesskadedekning dersom det anses nødvendig. Det vil da være opp til den enkelte å vurdere behovet, dekningsgrad mv., og tilpasse forsikringene deretter.

5.4.12 Oppsummering

Delingsøkonomi kan, hvis det får et visst omfang, bidra til endringer i arbeidsmarkedet. Utvalget ser følgende mulige utviklingstrekk som særlig viktige:

• Mer aktivitet skjer direkte mellom privatpersoner, og det kan bli økt utsetting av oppgaver fra bedrifter, i noen grad som erstatning for egne ansatte.

• Mulighetene for spesialisering og arbeidsdeling blir større, noe som kan innvirke positivt på produktiviteten.

• Det kan bli noe reduksjon i friksjonen i arbeidsmarkedet og muligheter for bedre utnyttelse av arbeidskraften.

• Tilbakemeldingssystemer kan bidra til bedre fungerende digitale markeder gjennom å redusere informasjonsproblemer mellom oppdragtakere og oppdragsgivere. En større del av arbeidsmarkedet kan bli utsatt for internasjonal konkurranse.

• Flere kan få mulighet til å delta i arbeidslivet, og flere kan velge å arbeide flere timer, eventuelt ved siden av en annen jobb. Delingsøkonomien kan tilby muligheter til personer som har vanskeligheter med å få fotfeste som arbeidstaker og personer som ikke kan eller ønsker å inngå i ordinære arbeidsforhold.

• Det er likevel ikke klart om sysselsettingen samlet sett vil øke.

• Noen kan bli værende i småjobber og sporadiske oppdrag, uten å komme seg over i mer stabilt arbeid. Inntektene for denne gruppen vil være usikre og varierende.

• Et sjikt i arbeidsmarkedet vil kunne få lav betaling, under tariffavtalenes minstelønnssatser. Andre som er svært etterspurt, vil imidlertid kunne oppnå god fortjeneste i plattformmarkeder. Dette drar i retning av større inntektsulikhet.

• For mange vil imidlertid aktivitet i delingsøkonomien fungere som et supplement til annen inntekt og som en buffer, og muligheten for økt arbeidsinkludering drar også i motsatt retning. De samlede virkningene på ulikhet er derfor uklare.

• Dersom flere går fra å være arbeidstakere til å bli oppdragstakere, vil det medføre en overgang fra arbeidsgiverfinansiert til egenfinansiert opplæring.

• Organisasjonsgraden og tariffavtaledekningen kan synke, noe som på sikt kan svekke grunnlaget for en koordinert lønnsdannelse og partssamarbeidet. Det kan oppstå et press for å organisere nye grupper oppdragstakere og eventuelt oppnå kollektive avtaler for disse.

• Hvis flere går fra å være arbeidstakere til å bli oppdragstakere, vil flere falle utenfor HMS- og arbeidstidsreguleringer i arbeidsforhold, med mulige konsekvenser for deres helse og arbeidsmiljø og for eventuelle tredjeparter som berøres.

5.5 Utvalgets vurderinger

5.5.1 Innledning

Rammebetingelsene i arbeidslivet påvirker virksomhetenes valg av forretningsmodell og valg av tilknytning av ansatte, tilknyttede oppdragstakere og andre samarbeidspartnere. Delingsøkonomiens virkninger for ulike sider av arbeidsmarkedet vil samtidig være avhengig av på hvilken måte den møtes, blant annet av involverte aktører, av myndigheter og av regulering.

Utbredelsen av delingsøkonomien er beskjeden i Norge i dag. Imidlertid har den potensial til å vokse raskt. De nye delingsøkonomiplattformene ser så langt ut til i hovedsak å basere sine forretningsmodeller på at selve arbeidet utføres av selvstendige oppdragstakere. Det er ikke noe nytt at det gir visse besparelser å basere driften på oppdragstakere i forhold til å ha ansatte. Arbeidsgiveravgift, feriepenger, tjenestepensjon og plikter knyttet til HMS, oppsigelsesvern osv. spiller inn i dette bildet. På den annen side velger mange bedrifter ansettelser for å sikre seg attraktiv kompetanse og en stabil, fast arbeidsstokk som det vil være lønnsomt å investere ytterligere i. Det å etablere en bedriftskultur og lojalitet på grunnlag av de ansattes sterke tilknytning anses som viktig for mange virksomheter.

Utvalget vil samtidig peke på at universelle velferdsordninger som alderspensjon og helsetjenester gjør forskjellen mellom ansatte og selvstendig næringsdrivende noe mindre i Norge enn i enkelte andre land. Både dette og kulturen med klar hovedvekt av faste ansettelser, samt vektleggingen av partssamarbeid og partenes rolle, kan få betydning for utviklingstakten og utbredelsen av delingsøkonomien her til lands. Det er likevel stor usikkerhet om hvordan delingsøkonomien vil utvikle seg, og hvordan den vil påvirke arbeidslivet.

Utvalget skal vurdere hvilke utfordringer delingsøkonomien gir for rettigheter i arbeidslivet, herunder problemstillinger knyttet til arbeidsmiljøloven og vilkår for ytelser fra folketrygden, samt om det er behov for endringer i reglene for selvstendig næringsdrivende og eventuelt andre med en løsere tilknytning til arbeidsmarkedet. Utvalget har på dette stadiet i utviklingen av delingsøkonomien og innenfor den knappe tidsrammen til rådighet valgt å se på enkelte sentrale problemstillinger.

5.5.2 Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven

Hvorvidt det foreligger et arbeidstakerforhold eller et oppdragsforhold mellom en digital plattform og en tilknyttet tjenestetilbyder, beror på en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering av forholdet mellom disse. Et spørsmål som er reist i tilknytning til delingsøkonomien, er hvorvidt det gjeldende arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd omfatter de som det er ønskelig å gi vern som arbeidstakere, og om bestemmelsen er tilstrekkelig klar.

En arbeidstaker er ansett for å ha et vernebehov blant annet på grunn av arbeidsgivers styringsrett. I arbeidsretten er det lagt til grunn at en oppdragstaker ikke har det samme vernebehovet. Grunnen er at en oppdragstaker – nærmest per definisjon – har mulighet til å verne seg selv. Dette har vært den grunnleggende vurderingen utenfor delingsøkonomien. Utvalget har vurdert om delingsøkonomien på noen vesentlig måte rokker ved denne vurderingen, og om delingsøkonomien skaper situasjoner der tjenestetilbyderne blir klassifisert som oppdragstakere, men at det likevel foreligger et reelt vernebehov, og om det i så fall er behov for endringer i arbeidsmiljøloven.

Utvalget har vurdert hvorvidt arbeidstakerbegrepet bør utvides, eventuelt innskrenkes, slik at flere eller færre enn i dag omfattes av arbeidsmiljøloven, hvorvidt det lovfestede arbeidstakerbegrepet bør tydeliggjøres i samsvar med etablert rettspraksis, hvorvidt det bør etableres særskilte rettigheter for en ny kategori «arbeidstakere» med et begrenset behov for vern og tilsvarende begrensede rettigheter sammenlignet med ordinære arbeidstakere. Utvalget har også vurdert om det bør foreslås at det nedsettes et lovutvalg som bør vurdere lovforslag på bakgrunn av problemstillingene knyttet til arbeidstakerbegrepet, eller om bestemmelsen bør stå uendret.

Utvalget har vurdert om det er grunn til å peke på et behov for en utvidelse av arbeidstakerbegrepet for å omfatte visse grupper av tjenesteyterne som etter gjeldende rett faller utenfor begrepet. Disse kan etter omstendighetene tenkes som en ny kategori oppdragstakere som skiller seg fra de som tradisjonelt er ansett som oppdragstakere, som likner mer på arbeidstakere og i større grad har behov for vern enn tradisjonelle oppdragstakere, særlig på grunn av svak forhandlingsmakt.

Utbredelsen av delingsøkonomien er relativt beskjeden i dag, og det varierer mye hvilke vilkår som gjelder mellom aktørene knyttet til en digital plattform. Det er ikke noe nytt at store og små kontraktspartnere kan ha ulik forhandlingsstyrke ved inngåelse av kontrakter. Utvalgets flertall, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, Moen, Schjerva og Teigum, mener at det at delingsøkonomien muligens produserer flere tilfeller der det kan være tvil om hvilken status tjenesteyterne har, i seg selv ikke er et argument for å endre arbeidsmiljølovens grense mellom arbeidstakere og oppdragstakere og de vurderinger som begrunner dette. Uklarhet vil etter hvert som tiden går også kunne avklares gjennom at enkelte reiser saker for domstolene. Utvalgsflertallet har ikke funnet at det foreligger et generelt vernebehov hos en gruppe oppdragstakere, som skulle begrunne at disse må likestilles med arbeidstakere. Disse har derfor ikke funnet grunnlag for å peke på et behov for en utvidelse av arbeidstakerbegrepet. Dette flertallet har heller ikke funnet grunn til å peke på et behov for en innsnevring av arbeidstakerbegrepet.

Det er en viss uenighet om hvorvidt tjenestetilbydere innen delingsøkonomien må anses som arbeidstakere eller ikke. Saker om dette spørsmålet er reist i USA og England i tilknytning til Ubers virksomhet. Hotvedt (2016) vurderer det slik at enkelte av sjåføravtalene til Uber i Norge kan være arbeidsavtaler, avhengig av konkrete omstendigheter og vernebehov, men at det er usikkert om avtalene generelt er dette. Omstendigheter som hun peker på kan tale for arbeidsavtale, er særlig varig tilknytning, omfattende arbeid for Uber og at sjåføren ikke har andre inntekstkilder. Etter en helhetsvurdering kan dette innebære at det foreligger et vernebehov. Ubers oppfatning er at sjåførene er uavhengige kontraktspartnere, og de omtaler dem som «partnersjåfører».

Enkelte hevder at det er for vanskelig for tjenesteutøverne i delingsøkonomien ut fra gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven å avgjøre hvorvidt de er arbeidstakere eller ikke. Dette reiser spørsmålet om arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd bør tydeliggjøres i tråd med rettspraksis. Det beror på en skjønnsmessig vurdering av forholdet mellom partene i en kontraktsrelasjon (for eksempel tjenesteyter og delingsplattformen), med utgangspunkt i særskilte momenter trukket fram i rettspraksis. Momentlisten framgår ikke av loven, og andre relevante momenter enn de som framgår av praksis kan også trekkes inn i vurderingen. Momentene kan trekke i ulike retninger, og disse må avveies i en helhetsvurdering, se nærmere om gjeldende rett i punkt 5.2.1.

Det er blant annet fra LO (2016) pekt på at utvalgets anbefalinger må bidra til rettsavklaring og klarere grensedragning om arbeidstakerbegrepet, dessuten at begrepet bør være teknologinøytralt og omfatte alle avtaleformer hvor det foreligger vernebehov. LO har illustrert dette ved å vise til en mulig formulering i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd om momenter som skal tillegges særlig vekt og momenter som ikke skal være avgjørende i vurderingen av om det foreligger arbeidstakerforhold.

NHO mener på sin side at arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven bør beholde dagens utforming.12 NHO mener at fordelene med fleksibilitet i regelverket og muligheten for endringer i takt med utviklingen av arbeidslivet er svært viktig. De peker på at enkelte ulemper knyttet til forutberegnelighet ikke kan veie opp for fordelene ved dagens fleksible og utviklingstilpassede bestemmelse.

Et flertall i utvalget, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, Moen, Schjerva og Teigum, ser at en presisering i arbeidsmiljøloven av hvilke momenter en skal ta utgangspunkt i ved vurderingen av om det foreligger arbeidsforhold, eventuelt hvilken vekt de ulike momentene skal tillegges, kan gi større forutberegnelighet og kan gjøre det lettere for den enkelte å vurdere sin status. Også for plattformen kunne en presisering være en fordel og kan eventuelt i noen grad redusere behovet for at tvister må behandles av domstolene for å få en avklaring.

På den annen side vil disse medlemmene peke på at nye formuleringer ofte vil føre til nye avgrensningsspørsmål og nye skjønnsmessige vurderinger. Det er ikke mulig å unngå tolkningsspørsmål i lovgivning som skal favne en rekke ulike forhold. I tillegg kommer at en ikke vil kunne ta inn en uttømmende momentliste fordi momentlisten som er konkretisert etter gjeldende forarbeider og praksis, heller ikke er uttømmende. Rettslige begreper som krever skjønnsmessige vurderinger, er samtidig elastiske. Det kan legges vekt på konkrete hensyn og samtidig gjøres en helhetsvurdering. Slike begreper er også robuste over tid fordi de gir rom for en utvikling gjennom rettspraksis. Og det kan holdes åpent for at også andre momenter som en ikke i dag ser som de mest framtredende ved arbeidsforhold, kan tillegges vekt i framtiden. Også vekten av ulike momenter kan endres over tid. Flertallet ser det som viktig at lovbestemmelsen rommer nettopp denne muligheten for utvikling.

Flertallet mener også at jo flere konkrete momenter som trekkes opp i selve lovbestemmelsen, desto lettere vil det være for aktører som måtte ønske å omgå/unngå arbeidsgiveransvar å innrette sin virksomhet på dette. Det vil være vanskeligere å omgå arbeidsgiveransvar dersom bestemmelsen er elastisk og krever en helhetsvurdering av det reelle forholdet mellom aktørene knyttet til den enkelte plattform. Flertallet mener derfor at det ikke er behov for en presisering av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven nå.

Generelt mener et flertall, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, MoenSchjerva og Teigum, at det ut fra den begrensede utbredelsen av delingsøkonomien og på dette stadiet i utviklingen ikke kan peke på behov for endringer. Det ser derfor ikke behov per i dag for at det nedsettes et lovutvalg for å vurdere arbeidsmiljølovens begrepsapparat. Delingsøkonomien har potensial til å vokse hurtig. En vekst i delingsøkonomien slik den utspiller seg i dag, vil ikke i seg selv gjøre arbeidstakerbegrepet mindre egnet enn i dag. Disse medlemmene anbefaler likevel at utviklingen følges nøye. Endringer i forretningemodeller og tilknytningsformer mellom aktørene som følge av vekst eller utvikling kan nødvendiggjøre nye vurderinger og tiltak. En vekst i delingsøkonomien vil for øvrig også kunne få betydning for arbeidstakernes innflytelse, gjennom blant annet organisering, kollektive forhandlinger og trepartssamarbeidet.

Harris og Krueger (2015) foreslår en ny kategori «independent workers» mellom arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende, og at det etableres et sett styrende prinsipper for arbeidsoppdrag og et begrenset vern for disse. Fordeler med en slik særskilt regulering er blant annet at det kan gjøre det mulig/enklere for denne gruppen å organisere seg på linje med arbeidstakere og forhandle kollektivt, og dessuten at virksomheter kan inngå kortvarige avtaler om arbeid uten å påta seg fulle arbeidsgiverplikter.

Innføring av en ny kategori vil være en radikal nyskapning i norsk rett, og norske rammebetingelser for ansettelsesforhold er dessuten svært ulike de amerikanske. En slik regelverksutvikling kan dessuten medføre fare for at det etableres en form for A-lag og B-lag med ulike rettigheter, og kan åpne for en enklere omgåelse av rettigheter i ordinære arbeidstakerforhold. Et flertall, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, Moen, Schjerva, Teigum og Tinnlund mener at det i dag heller ikke er behov for å etablere en ny kategori «arbeidstakere» og et særskilt regelverk knyttet til disse, som et svar på en eventuell utvikling av en ny kategori oppdragstakere i delingsøkonomien.

Et mindretall, medlemmet Tinnlund, sitt utgangspunkt er at arbeidsrettslige verneregler må gjelde hvis avtalen forventer eller stiller krav om en personlig arbeidsplikt. Det er særlig her vernebehovet er tilstede. Personlig arbeidsplikt, kombinert med styringsrett, er kjennetegnet på at det foreligger en arbeidsavtale. Mange nye avtaleforhold som utvalget har beskrevet, særpreges ved et misforhold i avtalestyrke mellom partene. Etter medlemmets syn må det legges vekt på dette i vurderingen om det foreligger et arbeidstakerforhold. Omfanget av arbeidsplikt, og muligheten for selv å bestemme når arbeidet skal utføres, kan ikke være tungtveiende, eller avgjørende. Et slikt rettslig utgangspunkt kan for eksempel formuleres som tillegg til någjeldende § 1-8 første ledd.

Medlemmet Tinnlund viser også til at en definisjon av arbeidstakerbegrepet må bidra til rettsavklaring og klarere grensedragning, være teknologinøytral og omfatte alle avtaleformer hvor det foreligger et vernebehov. Med et rettslig utgangspunkt som nevnt vil det etter medlemmets syn også bli enklere å foreta grensedragning av nye og ulike avtaleforhold som kan etableres i framtiden.

Medlemmet Tinnlund viser til drøftingene overfor, og antakelsene om at delingsøkonomien har potensiale til å vokse raskt og omfatte mange flere arbeidstakere enn i dag. Det er dette medlemmets mening at det nettopp derfor er viktig å være i forkant med å avklare rammebetingelsene for aktørene i delingsøkonomien. Medlemmet Tinnlund foreslår at det settes ned et lovutvalg som skal vurdere arbeidsmiljølovens begrepsapparat.

Et annet mindretall, medlemmet Mjåset, ønsker å utrede en ny kategori arbeidstakere, samt en vurdering av arbeidsmiljølovens begrepsapparat.

5.5.3 HMS

Det at HMS-regelverk eller øvrig vernelovgivning ikke kommer til anvendelse for visse tjenesteytere som utfører arbeid som oppdragstakere, er ikke noe nytt. Et relevant spørsmål er derfor om det er noe særegent ved delingsøkonomien som gjør at man bør vurdere nye reguleringer for HMS. Den aktivitet som utføres av tjenesteyterne innenfor delingsøkonomien, er gjerne aktiviteter som tidligere ble utført og fortsatt utføres av ordinære arbeidstakere. Det nye ligger i at man gjennom ny teknologi kan legge til rette for å organisere virksomheten på en måte som ikke lenger nødvendiggjør ordinære ansettelsesforhold. Styrkeforholdet mellom partene er ikke nødvendigvis jevnbyrdig, kontraktsvilkårene er ofte ikke gjenstand for forhandling, og tjenesteyterne er ikke nødvendigvis profesjonelle næringsdrivende.

Spørsmålet om tjenesteytere i delingsøkonomien utgjør en «mellomkategori» mellom tradisjonelle arbeidstakere og tradisjonelle selvstendig næringsdrivende, er tatt opp i flere sammenhenger. Det å utføre oppdrag digitalt ligner på situasjonen når ordinære arbeidstakere utfører arbeid digitalt og et annet sted enn på arbeidsgivers fysiske «arbeidsplass». Enkelte HMS-plikter, for eksempel forebygging, opplæring og risikovurdering, er elementer som man kunne sett for seg at en plattform kunne hatt ansvar for også overfor selvstendige oppdragstakere.

Alternativt kunne det vært aktuelt å gi HMS-bestemmelsene utvidet anvendelse, ved for eksempel å utvide arbeidsmiljøloven § 2-2 til å gjelde oppdragstakere som er tilknyttet digitalt, dvs. en plikt for plattformen til å sørge for at HMS blir ivaretatt for oppdragstakere selv om disse ikke oppholder seg fysisk hos virksomheten.

Et flertall i utvalget, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, Mjåset, Moen, Schjerva og Teigum, mener at utfordringen i en slik plikt er at plattformen kan mangle reell påvirkningsmulighet på den tilknyttede oppdragstakers arbeidsmiljø. I tilfelle må det bygges opp et kontrollapparat for å sikre at forholdene er i samsvar med reglene. Det kan også være tjenestetilbydere som heller ikke ønsker at plattformeier skal kontrollere hvordan de som selvstendige oppdragstakere utfører sitt arbeid, ut over et eventuelt tilbakemeldingssystem. For øvrig forutsetter arbeidsmiljøloven § 2-2 at virksomhet med ansvar for andre arbeidstakere enn egne, i utgangspunktet har egne ordinært ansatte. Dersom det er behov for et utvidet HMS-ansvar for alle digitale plattformer i delingsøkonomien, er en slik forutsetning ikke hensiktsmessig. Flertallet vil ikke foreslå endringer i HMS-reglene i arbeidsmiljøloven.

Et mindretall, medlemmet Tinnlund, viser til at utvalget ikke har bestilt egne, eksterne utredninger. Arbeids- og sosialdepartementet (ASD) har imidlertid på eget initiativ gitt oppdrag om utredningsprosjekter om delingsøkonomi. En delrapport som er levert til ASD (Jesnes m.fl., 2016), viser at det er lite faktisk kunnskap om HMS-utfordringene i delingsøkonomien. I notatet framkommer det at flere av plattformene som er etablert i Norge, velger å ansette tilbyderne, slik at arbeidsrelasjonen ligner det øvrige arbeidslivet. Notatet viser blant annet til en rapport fra Arbeidstilsynet som begrunner sitt tilsynsbesøk med at de er spesielt opptatt av å gjennomføre tilsyn med nye virksomheter og virksomheter der det er mange unge arbeidstakere. Det er mye som tyder på at det er en høyere andel unge i delingsøkonomien enn det er ellers i arbeidslivet. Fordi mye framstår som nytt i delingsøkonomien, er det spesielt viktig å følge nøye med på utviklingen.

Medlemmet Tinnlund mener derfor at det er hensiktsmessig å utrede HMS-konsekvenser i delingsøkonomien. Målet med en slik utredning er å ha oppdatert kunnskap som grunnlag for å vurdere om det er behov for endringer eller presiseringer i regelverket. En endring kan for eksempel bety å utvide eller presisere arbeidsmiljøloven § 2-2 slik at bestemmelsen også gjelder oppdragstakere som er tilknyttet digitalt, dvs. en plikt for plattformen til å sørge for at HMS blir ivaretatt for oppdragstakere selv om disse ikke oppholder seg fysisk hos virksomheten.

Utvalget har også vurdert om det er aktuelt å pålegge digitale plattformer en form for påse-ansvar overfor tjenesteyter. Varianter av påse-ansvar har man for eksempel i petroleumssektoren, hvor rettighetshaver plikter å påse at enhver som utfører arbeid for seg overholder blant annet HMS-bestemmelser. Man kan for eksempel se for seg regulering om at formidlerleddet skal påse at tjenesteyter gjennomfører HMS-kurs, overholder arbeidstidsbestemmelser, foretar risikovurdering mv. En vil ved en slik ordning sikre en viss standard uten at det pålegges fulle arbeidsgiverplikter.

En påse-plikt vil imidlertid innebære at tjenesteyterne blir pålagt plikter de ikke har i dag, for at det skal være noe å «påse». Utvalget kan ikke se at det i dag er et behov for plikter og kontrollordninger av en slik type. Utvalget utelukker ikke at det på et eller annet tidspunkt vil oppstå et behov for vern av helse, miljø og sikkerhet både når det gjelder den enkelte tjenestetilbyder og deres kunder, men kan ikke se slike behov nå. For øvrig er beskyttelse av både tjenesteyteres og tredjeparters sikkerhet i noen tilfeller også ivaretatt av sektorregelverk, slik som transportlovgivning eller brann- og sikkerhetsregelverk, jf. omtalen av vegtrafikkloven i punkt 5.4.9.2.

5.5.4 Arbeidstid

Utvalget har vurdert om det bør etableres et rammeverk for hvor mye og når den enkelte oppdragstaker kan arbeide i løpet av en gitt periode. Det kan for eksempel vurderes å foreslå rammer for maksimum arbeidsperiode og nattarbeid, sett på bakgrunn av at det er internasjonal konsensus om at blant annet nattarbeid og arbeidsdager utover 12 timer er særlig forbundet med forhøyet helse- og ulykkesrisiko.

Som tidligere omtalt er friheten og fleksibiliteten til å innrette sin egen arbeidssituasjon en vesentlig årsak til at selvstendig næringsdrivende og frilansere velger å jobbe på denne måten. Selvstendig næringsdrivende og frilansere vil ofte ha stor innflytelse over sin egen arbeidssituasjon og kan velge å si nei til oppdrag. Dette gjelder ikke minst i delingsøkonomien. Innflytelsen gir mulighet for selvregulering og friperioder mellom oppdrag som kan kompensere for belastinger på helse og familieliv som følge av lange arbeidsøkter.

Det er også innenfor arbeidsforhold slik at de fleste arbeidstidsbestemmelsene ikke får anvendelse for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling. Bakgrunnen for dette er nettopp den store innflytelsen disse arbeidstakere har på sin egen arbeidssituasjon og på når arbeidet skal utføres. De øvrige vernereglene gjelder likevel for disse arbeidstakerne.

Utvalget mener at tjenestetilbydere innen delingsøkonomien som reelt sett er selvstendig næringsdrivende eller frilansere, ikke bør være omfattet av en annen arbeidstidsregulering enn den som i dag gjelder for selvstendig næringsdrivende og frilansere.

5.5.5 Trygderettigheter

Framveksten av delingsøkonomien kan innebære at sammensetningen av gruppene selvstendig næringsdrivende og frilansere endres. Nye selvstendig næringsdrivende som følge av delingsøkonomien kan tenkes å bidra til vekst i antallet selvstendig næringsdrivende innenfor personlig tjenesteyting, sjåføryrker, renhold mv. Noen av disse vil kunne få forholdsvis lav inntekt. Personer med lave inntekter kan være mer sårbare ved bortfall eller reduksjon av inntekt ved bortfall av oppdrag eller ved sykdom. Et spørsmål er om en endring i retning av flere selvstendig næringsdrivende med relativt lave inntekter tilsier at det bør vurderes endringer i trygdereglene.

Som gjennomgangen i punkt 5.4.10 viste, er det imidlertid ikke slik at selvstendig næringsdrivende i utgangspunktet har dårligere rettigheter i folketrygden enn det innbetalingene i form av trygdeavgift og skatt fra denne gruppen gir grunnlag for. Eventuelle endringer i rettigheter bør derfor følges av endrede plikter til innbetaling til folketrygden.

Mulige endringer kan være å gjøre tilleggsforsikringer obligatoriske, eventuelt at selvstendig næringsdrivende og frilansere gis samme rettigheter som arbeidstakere i for eksempel sykepengeordningen, og at dette motsvares av økte trygdeavgifter.

En vurdering av slike endringer bør ta utgangspunkt i begrunnelsene for at selvstendig næringsdrivende og frilansere i dag har andre rettigheter til dagpenger, sykepenger og omsorgspenger enn arbeidstakere. Et flertall i utvalget, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Korme, Moen, Schjerva og Teigum, vil peke på at selvstendig næringsdrivende som kan sammenliknes med ansatte (arbeidsintensiv virksomhet) i gjennomsnitt har lavere skattebelastning på ulike inntektsnivåer enn ansatte, jf. figur 5.2 over. En vurdering av dette bør også ta hensyn til at avkastningen av næringsvirksomhet i sin natur kan være mer skiftende, ha høyere risiko, være mer basert på kapital og gi større avkastning enn avkastningen av lønnsarbeid, samtidig som det er beløpsmessige tak på ytelser fra folketrygden.

Flertallet mener forskjellene mellom ansattes og selvstendig næringsdrivendes rettigheter i folketrygden i hovedtrekk framstår som velbegrunnede. Det er flere grunner til at selvstendig næringsdrivende ikke mottar dagpenger. Selvstendig næringsdrivende mister ikke alltid hele sin inntekt ved bortfall av arbeid, deres innbetaling til folketrygden er lavere enn summen av arbeidstaker- og arbeidsgiveravgift, og selvstendig næringsdrivende anses å ha større innflytelse over egen arbeidssituasjon enn arbeidstakere. Dette gjør det vanskelig å beregne både tap av inntekt og tap av arbeidstid, som er utgangspunktet for dagpenger. Det er heller ikke enkelt å avgjøre når næringsdrivende er reelt ledige og søkere til annet arbeid. Forskjellen i sykepengerettigheter har sammenheng med at selvstendig næringsdrivende er sin egen arbeidsgiver, og de dekker derfor selv arbeidsgiverperioden på 16 dager. Det er også mulig å tegne tilleggsforsikring som øker utbetalingen og/eller dekker arbeidsgiverperioden. Ifølge en utredning (Proba, 2016) er det få selvstendig næringsdrivende som tegner slik frivillig tilleggsforsikring i sykepengeordningen. Det samme gjelder forsikring mot yrkesskade. Med dette som utgangspunkt skal etter utvalgets vurdering svært mye til for å omgjøre dette til en obligatorisk ordning. Frivillig forsikring anses som et mer fleksibelt og hensiktsmessig alternativ både for sykepengedekning og yrkesskadedekning.

Noen forskjeller mellom lønnstakere og selvstendig næringsdrivende henger sammen med at ansatte har tilgang på goder i arbeidsforhold slik som feriepenger og arbeidsgiverbetalte omsorgspenger (sykt barn-dager). Flertallet mener det er rimelig at selvstendig næringsdrivende selv setter av midler til dekning av livsopphold i ferier og under barns sykdom. Det er dessuten vanskelig å se for seg hvordan ytelsene til de selvstendig næringsdrivende skal kunne bedres på disse områdene uten at systemet endres mer generelt.

Flertallet i utvalget mener det er tvilsomt om økt skattlegging av selvstendig næringsdrivende for å finansiere økte trygderettigheter er ønskelig. Flertallet mener det er viktigere å sikre selvstendig næringsdrivendes muligheter til å disponere en stor del av inntekten fritt, for eksempel for å investere mer i egen virksomhet. Så lenge det er muligheter for å kjøpe tilleggsforsikring, ser ikke flertallet at delingsøkonomien endrer denne avveiningen.

Med spesiell henvisning til punktene 5.5.5 og 5.5.6 peker mindretallet, medlemmene Mjåset og Tinnlund, på at det er en risiko for at mange av de som i framtiden vil jobbe som selvstendig næringsdrivende eller frilansere innenfor delingsøkonomien, vil kunne ha relativt lave inntekter. Inntektene til den enkelte vil være basert på etterspørsel i markedet og kan derfor bli svært uforutsigbare eller bortfalle helt i perioder. Det at det allerede i dag er et fåtall frilansere og selvstendig næringsdrivende som tegner frivillige forsikringsordninger, viser at det kan være nødvendig å se nærmere på om dagens ordninger er de beste også for framtiden. Disse medlemmene mener derfor det bør utredes nærmere om det er behov for endringer i blant annet pensjons- og trygdeordninger for denne gruppen oppdragstakere. Hensikten bør være å forenkle og utjevne dagens forskjeller mellom oppdragstakere og ansatte arbeidstakere. Både Tankesmien Agendas perspektivnotat, Frilansere: Frihet og frykt (Agenda/Samfunnsviterne, 2016), og Menons rapport, Organisering av arbeidsliv (Grimsby m.fl., 2016), peker på flere endringer som bør utredes nærmere.

5.5.6 Pensjonssparing for selvstendig næringsdrivende

Som omtalt i punkt 5.2.8 kan selvstendig næringsdrivende sette av inntil fire prosent av inntekt opp til 12 G i en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning uten at dette kommer til beskatning som lønn på tidspunktet for innskudd. Grensene for maksimalt innskudd er lavere enn for tjenestepensjonsordninger for ansatte.

Tjenestepensjonsordningene er i utgangspunktet kollektive ordninger der det stilles vilkår om likebehandling og forholdsmessighet, der ansatte ikke kan reservere seg mot medlemskap og der arbeidsgiver fastlegger sparenivået for de ansatte. I individuelle pensjonsspareordninger kan den enkelte selv bestemme hvor mye som skal spares til egen pensjon, noe som kan gjøre at det er sterkere insentiv til å utnytte rammene fullt ut sammenliknet med i kollektive ordninger. Det kan tale for at individuelle ordninger bør ha noe lavere rammer enn kollektive ordninger. Med like rammer kan individuelle ordninger i større grad kanalisere sparing som uansett ville funnet sted, inn i skattefavoriserte ordninger.

Spørsmålet om en eventuell endring av ordningen med skattefavorisert pensjonssparing for selvstendig næringsdrivende ligger til vurdering i Finansdepartementet, der ordningen vurderes opp mot øvrige deler av skatte- og pensjonssystemet. Utvalget ser det ikke som hensiktsmessig å behandle ulike deler av pensjonssystemet løsrevet fra helheten, og har derfor ikke gått nærmere inn i denne saken.

Det vises for øvrig til merknad fra medlemmene Mjåset og Tinnlund under punkt 5.5.6.

5.5.7 Lav inntekt

Delingsøkonomien ser i stor grad ut til å være innrettet slik at den økonomiske risikoen ved en eventuell svikt i ordretilgangen bæres av den enkelte som utfører arbeidet. I noen tilfeller kan plattformene fastsette, eventuelt utøve kontroll eller innflytelse over, hvilken pris tjenestetilbyderen kan ta for et oppdrag. Dette innebærer at tjenestetilbydere i delingsøkonomien kan ha svakere forhandlingsmakt overfor kunder enn tjenestetilbydere som ikke driver virksomhet gjennom en plattform. I tillegg vil tjenestegebyrene som settes av plattformene kunne gå på bekostning av tjenesteyterens fortjeneste.

I arbeidsmarkedet ellers tillates det til en viss grad at markedsmekanismen ikke fungerer fullt ut når det gjelder lønn, ved at lønnsnivået forhandles fram av organisasjonene i arbeidslivet. I tillegg finnes forskrifter som allmenngjør tariffavtalenes minstelønnssatser i visse bransjer. Disse gjelder i arbeidstakerforhold. I den grad tjenestetilbyderne på plattformbaserte formidlingstjenester som Uber og liknende tjenester anses som oppdragstakere, vil ikke framforhandlede eller allmenngjorte timelønnssatser gjelde.

Det er en bekymring at inntektsnivået for enkelte deltakere i delingsøkonomien kan bli for lavt, og at det kan bli en konkurranse på oppdragstakernes godtgjørelse og arbeidsvilkår. I enkelte land har selvstendige oppdragstakere begynt å organisere seg og krever forhandlinger om betingelsene de får på digitale plattformer, herunder både prisstruktur og tjenestegebyrer. I Norge har det etter det utvalget kjenner til, ikke vært slike initiativer. I tilfelle det skulle skje, er det et spørsmål hvordan slike forhandlinger forholder seg til konkurranseloven, jf. omtale i punkt 5.4.8.1.

I utgangspunktet følger det av konkurranseloven og EØS-avtalen at avtaler mellom foretak om priser og andre sentrale kommersielle vilkår overfor foretakenes kunder er forbudte. Med foretak menes alt fra store virksomheter til enkeltpersonforetak. Dette utgangspunktet nyanseres i EU-retten dersom selvstendige oppdragstakere utfører arbeid under samme forhold som oppdragsgivers egne ansatte. Det anses ikke i strid med konkurransereglene om det i kollektiv avtale fastsettes minimumshonorar for slike selvstendige oppdragstakere tilknyttet arbeidstakerorganisasjon, se beskrivelse i punkt 5.4.8.1. Det er altså en viss adgang også for oppdragstakere til å inngå kollektive avtaler. Utvalget anbefaler at konkurransemyndighetene utarbeider og publiserer en veiledning om dette spørsmålet.

Maktforholdet mellom delingsøkonomiplattformer og enkeltstående tjenestetilbydere er i utgangspunktet skjevt. Dette forsterkes av at flere plattformer legger sterke føringer på hvilke priser tjenstetilbyderne kan kreve for oppdrag som formidles via plattformen. Et flertall, medlemmene Gabrielsen, Andreassen, Flesland, Moen, Schjerva og Tinnlund, mener at tjenestetilbydere i delingsøkonomien som ikke fastsetter priser direkte overfor kunden, og som må forholde seg til prisfastsetting av plattformen som benyttes, bør ha mulighet til å framforhandle kollektive avtaler med plattformdriver, selv om disse ikke kan anses som arbeidstakere.

Mindretallet, medlemmene Korme, Mjåset og Teigum, ser også at inntektsnivået for enkelte deltakere i delingsøkonomien kan bli for lavt. Mindretallet ønsker imidlertid en bredere gjennomgang av hvilke løsninger som best kan løse utfordringene for denne gruppen, samtidig som hensynet til konkurranse ivaretas.