3 Arbeidsmiljøloven § 56, stillingsvern for toppledere med etterlønnsavtale

3.1 Bakgrunn

Diskusjonen om opphevelse av topplederes stillingsvern har kommet opp med jevne mellomrom og på ulik bakgrunn. Begrunnelsen for forslaget om å oppheve stillingsvernsreglene for toppledere med etterlønnskontrakter, er at topplederen i tillegg til å få etterlønn ved fratreden er omfattet av stillingsvernsreglene. Det har vært registrert en utvikling i retning av at toppleder har brukt stillingsvernsreglene for å forhandle frem økt kompensasjon. For å unngå at regelverk og etterlønnsavtaler blir brukt i en slik uheldig kombinasjon, vil en opphevelse av stillingsvernsreglene kunne være et egnet virkemiddel. På kort sikt vil imidlertid en slik endring kunne føre til at etterlønnsavtaler øker i størrelse, men dette vil trolig stabilisere seg over tid. Når det gjelder ledere uten etterlønnsavtale vil disse ikke ha annen trygghet enn arbeidsmiljølovens regler å falle tilbake på. En opphevelse av stillingsvernet for denne gruppen foreslås derfor ikke.

3.2 Gjeldende rett

Arbeidsmiljølovens regler gjelder i dag alle arbeidstakere, inkludert virksomhetens øverste leder. Tjenestemenn som faller inn under tjenestemannsloven og embetsmenn er imidlertid ikke omfattet av stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven.

Etter arbeidsmiljøloven § 60 kan arbeidstaker bare sies opp dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Et av hensynene bak arbeidstakers sterke stillingsvern, er at en oppsigelse vil kunne ramme hardt i forhold til å få nytt arbeid, økonomi og på det personlige plan. For å avgjøre om det foreligger saklig grunn til oppsigelse må det foretas en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering. Det foreligger lite rettspraksis på dette området, men det er akseptert at det stilles særlige krav til ledere. Det innebærer at det skal mindre til før det foreligger saklig grunn til å si opp en leder enn en underordnet arbeidstaker. Det er etter dagens regler ikke mulig å frasi seg stillingsvernet på forhånd.

Ved tvist om usaklig oppsigelse er hovedregelen at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen så lenge det pågår forhandlinger, jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4. Domstolen kan imidlertid avgjøre at arbeidstakeren ikke får fortsette i sin stilling under sakens behandling dersom den finner det urimelig. I henhold til rettspraksis skal det mindre til før dette urimelighetsvilkåret anses å være oppfylt dersom arbeidstakeren er leder enn om det hadde vært en alminnelig underordnet.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 58 A, 1. ledd er en særregel rettet mot toppledere. Den åpner for at det kan avtales midlertidig tilsetting med øverste leder i virksomheten, såkalt åremålstilsetting, selv om det er et fast behov for arbeidskraft. Forarbeidene forutsetter at retten til åremålstilsettinger kun skal gjelde øverste leder på administrativt plan med et utstrakt selvstendig ansvar. Dette bør inkludere budsjett- og resultatansvar for hele virksomheten. I følge forarbeidene innebærer begrepet «øverste leder» at det normalt bare vil være aktuelt med én leder tilsatt på åremålskontrakt i hver virksomhet. Dersom flere ledere deler det øverste ansvaret, for eksempel i et konsern, vil det imidlertid være naturlig med flere ledere på åremålskontrakter.

3.3 Departementets høringsforslag

Departementet foreslår at øverste leder med etterlønnsavtale unntas fra stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven.

Forslaget går ut på at det kun er ledere som har forhåndsavtale om etterlønn som skal unntas fra stillingsvernsreglene. Videre foreslår departementet at det skal stilles som vilkår at det foreligger en avtale om ubetinget etterlønn.

De foreslåtte endringene får ikke virkning for tjenestemenn som omfattes av tjenestemannsloven eller for embetsmenn.

3.4 Høringsinstansenes merknader

Arbeidsgiverorganisasjonene støtter i hovedsak forslaget om å oppheve stillingsvernsreglene for toppleder med forhåndsavtalt etterlønnsavtale. Flere instanser, herunder Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)og Handel- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH), har imidlertid påpekt at begrepet «ubetinget etterlønnsavtale» er upresist og kan være uheldig ved tilfeller av grovt mislighold som kvalifiserer til heving av arbeidsavtalen. Det er videre påpekt av flere høringsinstanser at det bør utdypes nærmere hva som menes med «etterlønnsavtale».

Arbeidstakerorganisasjonene støtter ikke det fremlagte forslaget. LO går i mot departementets forslag med den begrunnelse at det antagelig vil føre til en økning i antallet forhåndsavtalte etterlønnskontrakter og størrelsen på disse. Enkelte ser imidlertid behovet for en annen regulering av topplederes stillingsvern enn for alminnelige arbeidstakere.

Også når det gjelder forslaget om å endre stillingsvernsreglene for toppledere med etterlønnsavtale, har mange av høringsinstansene påpekt at dette bør bli behandlet i Arbeidslivslovutvalget.

3.5 Departementets vurdering og forslag

Det prinsipielle utgangspunktet for diskusjonen vedrørende opphevelse av stillingsvernet for toppledere er at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og toppleder generelt sett vil være jevnere enn når det dreier seg et alminnelig arbeidstaker/arbeidsgiver forhold. En toppleder vil av den grunn normalt ikke ha det samme behovet for vern som en alminnelig arbeidstaker.

Det fremgår av høringsbrevet at toppledere med forhåndsavtale om etterlønn skal unntas fra stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel XII. Oppsigelsesvernet ved virksomhetsoverdragelse, jf. arbeidsmiljøloven § 73 c), må derimot opprettholdes da dette er en implementering av et EU-direktiv som ikke gir anledning til unntak for toppledere.

Med toppleder menes den øverste leder av virksomheten. Om vedkommende er ansatt på åremål eller ikke er uten betydning i denne sammenheng. Med forhåndsavtale menes det at avtalen må være inngått før det treffes en beslutning om oppsigelse. Det er grunn til å tro at slike avtaler inngås ved ansettelsen, men det stilles ikke krav til at avtalen er inngått når man ansettes. Det stilles ingen krav til etterlønnens størrelse.

Som nevnt stiller arbeidsmiljøloven som vilkår at det må foreligge saklig grunn for å si opp en leder. I arbeidslivet har det imidlertid utviklet seg en avvikende praksis. I mange tilfeller ønsker virksomhetens styre eller eiere et lederskifte uten at vedkommende leder er å bebreide for noe forhold. Det kan være vanskelig for en virksomhet å ha en leder som ikke har styrets eller eiernes tillit. Gjennom kontraktspraksis er det utviklet standarder hvor en leder, ved manglende tillit i styret eller blant virksomhetens eiere, fratrer mot en viss kompensasjon, såkalt etterlønnsavtale. Selv om stillingsvernsreglene i utgangspunktet er ufravikelige, blir slike etterlønnsavtaler normalt respektert av partene.

På grunn av lovens ufravikelighet kan imidlertid topplederen i stedet for å godta den avtalefestede etterlønnsavtalen nekte å fratre og fremprovosere en oppsigelse som kan prøves for domstolene. Dagens stillingsvernsregler kan medføre at topplederen gis en forhandlingsposisjon som undertiden har medført etterlønnsavtale/fallskjerm av en ikke ubetydelig størrelse.

Det har vært påpekt at det særlig er leders rett til å stå i stillingen under en eventuell oppsigelsesprosess som kan volde problemer for virksomheten. Selv om loven åpner for at det kan gis kjennelse for fratreden i slike tilfeller, kan tanken på køen for domstolene og usikkerheten knyttet til en eventuell domstolsbehandling få styret/eierne til å etablere en avtaleløsning. Spesielt i børsnoterte virksomheter som er følsomme for uro kan styret føle seg tvunget til å akseptere omfattende etterlønnsavtaler.

En innvending mot å fjerne stillingsvernet for toppledere er at disse vil kunne få svekket autoritet og en mindre uavhengig stilling i forhold til styret i virksomheten. I det offentlige har dette vært brukt som argument for ikke å tilsette ledere for kontroll-/tilsynsetater på åremål.

Arbeidsgivers begrunnelse for å ville skifte ut en toppleder kan være mangeartet. Det kan for eksempel være tale om en fusjon som medfører overtallighet på ledernivå. Det kan også være begrunnet med at arbeidsavtalen er misligholdt. Ofte er begrunnelsen for en oppsigelse «manglende tillit» og resultatsvikt. I enkelte tilfeller kan styret ha problemer med å konkretisere nærmere hva som er bakgrunnen for den manglende tilliten, samt hvem som egentlig er å bebreide for resultatsvikten. Situasjonen kan også være at det er valgt ny styreleder i virksomheten og at vedkommende ønsker en annen person i lederstolen. Det kan også være at styret har større tro på en annen leder enn den sittende, eller antar at et lederskifte vil være positivt for virksomheten. Det kan stilles spørsmål ved om det er rimelig at en toppleder skal være uten stillingsvernsrettigheter i slike situasjoner. Som nevnt er et av hensynene bak det sterke stillingsvernet at en oppsigelse kan ramme hardt, både økonomisk og personlig. Selv om de økonomiske ulempene langt på vei oppveies av en etterlønnsavtale, vil hensynet til hva det innebærer på det personlige plan gjøre seg gjeldende til tross for en slik avtale.

Et annet argument mot å oppheve stillingsvernet for ledere er at dette trolig vil medføre at etterlønnsklausuler blir obligatoriske i ledernes ansettelsesavtaler, og at prisen på disse på kort sikt vil stige. Dette vil blant annet kunne slå uheldig ut overfor mindre virksomheter. Dersom bedriften ikke ønsker eller har anledning til å inngå avtale om etterlønn, vil dagens stillingsvernsregler imidlertid fremdeles gjelde. Små bedrifter vil også kunne påføres store utgifter dersom det blir strid om en oppsigelse er saklig begrunnet. Oppsigelsens saklighet må avgjøres av rettsapparatet, og det er ikke uvanlig at det tar mer enn ett år før oppsigelsessaken kommer opp for domstolene. I perioden frem til spørsmålet er endelig avgjort må bedriften betale lønn til sin leder. I tillegg kommer indirekte tap som vil kunne oppstå i forbindelse med negativ publisitet og eventuelle saksomkostninger. Dermed kan det være en fordel å inngå etterlønnsavtale ettersom det vil gi forutsigbarhet med hensyn til hvilken kompensasjon som skal betales til lederen ved avgang, uansett grunn.

Et system basert på etterlønnsavtaler vil også kunne få uheldige konsekvenser overfor eldre arbeidstakere. Slike avtaler vil antagelig ikke ha samme beskyttelse av eldre toppledere som har arbeidet lenge i virksomheten. Etter arbeidsmiljøloven § 58 nr. 3 skal en arbeidstaker som blir sagt opp etter 10 års ansettelse i virksomheten ha minimum fire måneders oppsigelsesfrist dersom vedkommende har fylt 50 år, og minimum seks måneders oppsigelse hvis han/hun har fylt 60 år. Departementet regner imidlertid med at disse problemstillingene på sikt vil bli reflektert gjennom avtalepraksis.

Flere av de sentrale høringsinstansene har i sine merknader påpekt at «ubetinget» etterlønnsavtale er et uheldig begrep. Det er videre pekt på at avtale om ubetinget etterlønn kan virke urimelig ved grovt mislighold av arbeidsavtalen, for eksempel dersom en toppleder gjør underslag.

På bakgrunn av høringsinstansenes merknader og Lovavdelingens uttalelse under den lovtekniske gjennomgangen, har departementet kommet frem til at det må være anledning til å kunne inngå avtaler som oppstiller begrensninger i utbetalingen. For eksempel der det foreligger forhold som etter loven ville kunne føre til avskjed. Departementet foreslår derfor at begrepet ubetinget, som fremgikk av høringsforslaget erstattes av en henvisning til at arbeidstakeren må ha frasagt seg rettighetene etter bestemmelsene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven mot at det utbetales etterlønn ved fratreden. Andre betingelser i etterlønnsavtalen vil således ikke få betydning for hvorvidt avtalen setter oppsigelsesvernet til side eller ei.