Del 3
Omtale av særlige tema

5 Informasjonssaker

5.1 Vurdering av forvaltningsmodellen for eiendommer, bygg og anlegg

Reformen av Forsvarets eiendomsforvaltning, ref. Innst. S. nr. 343 (2000–2001) til St.prp. nr. 77 (2000–2001) «Omlegging av Forsvarets eiendomsforvaltning» dannet grunnlaget for innføring av dagens forvaltningsmodell for eiendommer, bygg og anlegg (EBA) i forsvarssektoren. Modellen er senere utvidet gjennom St.prp. nr. 1 Tillegg nr. 6 (2002–2003), hvor kapitalelementet ble innført som en del av grunnlaget for den kostnadsdekkende husleien. I Prop. 73 S (2011–2012) går regjeringen inn for at forvaltningsmodellen skal videreføres, samtidig som forbedringer skal vurderes:

«For ytterligere å anspore til mer kostnadseffektiv bruk av forsvarssektorens EBA, og sikre verdibevaring av denne, vil forbedringer i forvaltningsmodellen bli vurdert. Dette gjelder for eksempel synliggjøring av kostnader og ansporende midler knyttet til grunneiendommer, og grensesnittet mellom vedlikehold og investeringer, det vil si hva som skal finansieres gjennom den brukerbetalte leien og hva som skal finansieres som direkte bevilgninger.»

Vurderingen av forbedringstiltak for anvendelsen av forvaltningsmodellen for EBA ble gjennomført i perioden oktober 2012 til juli 2013 av en departementsledet arbeidsgruppe med medlemmer fra Forsvaret og Forsvarsbygg. Som ledd i gjennomføringen av vurderingen er det bl.a. gjennomført systematiske intervjuer med representanter for etatene i sektoren og de største driftsenhetene i Forsvaret. Med bakgrunn i arbeidsgruppens anbefalinger vil Forsvarsdepartementet iverksette flere forbedringstiltak for å utnytte potensialet i forvaltningsmodellen for EBA på en enda bedre måte.

5.2 Utredning av personellordninger, herunder befalsordningen

Dagens personellordninger består av et komplekst og fragmenter rammeverk, og det er variasjoner i hvordan ordningene praktiseres. Det er handlingsrom innenfor dagens ordninger til å kunne videreutvikle disse for å imøtekomme en del av fremtidens utfordringer. Det er imidlertid behov for å foreta en grundig gjennomgang av ordningene. I tråd med Meld. St. 14 (2012–2013) «Kompetanse for en ny tid» (kompetansereformen) skal det i løpet av 2013 igangsettes et arbeid med å utrede og fremme forslag til rammeverk for fremtidige personellordninger, herunder befalsordningen, med sikte på å ferdigstille en anbefaling i 2014.

Målsettingen med dette arbeidet er å få en mer helhetlig sammenheng mellom personellordningene. Det kan bidra til en mer hensiktsmessig bevegelse av kompetanse, innad og på tvers av personellkategoriene. Forsvarssektorens kompetansebehov skal være styrende, samtidig som den enkeltes kompetanse og potensial blir ivaretatt. Sektorens behov for spesialistkompetanse og fleksibilitet må også ivaretas. Spesialisering krever også styrket kompetanse på flere områder. Dette innebærer bl.a. rammer som legger til rette for at sivil kompetanse rekrutteres og benyttes der slik kompetanse kan være avgjørende.

Utredning av nye personellordninger er en integrert del av kompetansereformen og har klare grensesnitt mot en rekke andre prosjekter i reformen. Utredningen vil ivareta sektorperspektivet, bl.a. for å understøtte sentrale målsettinger med reformen. Samtidig skal særegenheter ved etaten Forsvaret, og spesielt ved befalsordningen, ivaretas.

5.3 Utredning av lønns- og incentivordningene i Forsvaret

I Prop. 73 S (2011–2012) og i Meld. St. 14 (2012–2013) pekes det på behovet for forbedringer i Forsvarets lønnssystem. Lønnssystemet i Forsvaret har vært gjennom betydelige forenklingsprosesser de senere år. Men fortsatt er det et betydelig potensial for forbedringer og forenklinger. Dagens system belønner i stor grad høy rotasjon og utvikling av breddekompetanse, mens kontinuitet og dybdekompetanse ikke ivaretas i tilstrekkelig grad i incentivstrukturen.

Gjennom Forsvarsdepartementets lønnsprosjekt i 2006–2007 oppnådde partene fremgang i kompliserte saksområder. Et prosjekt for ytterligere forbedringer i lønns- og incentivsystemene i forsvarssektoren vil bli igangsatt høsten 2013. Prosjektet vil bli organisert som og bygger videre på de gode erfaringene med lønnsprosjektet, og ser på de problemstillinger som er adressert i Prop. 73 S (2011–2012) og i Meld. St. 14 (2012–2013).

Prosjektet vil bli avstemt mot parallelle utredninger knyttet til beslektede områder, spesielt utredninger om personellordninger og utdanningsordninger. Prosjektet planlegges avsluttet i 2014.

Arbeidet vil skje i tett dialog med arbeidstakerorganisasjonene i Forsvaret og Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet.

5.4 Forskningsprosjekt «Kompetanse»

På bakgrunn av sentrale målsettinger definert i Meld. St. 14 (2012–2013) har Forsvarsdepartementet initiert et forskningsprosjekt med fokus på kompetanse. Prosjektet gjennomføres av Forsvarets forskningsinstitutt.

Hensikten med forskningsprosjektet er bl.a. å skape større grad av faktabasert beslutningsgrunnlag for strategiske HR-aktiviteter i forsvarssektoren. Dette skal danne grunnlag for å videreutvikle eksisterende styringsprosesser og planlegging av kompetansebehov i et langsiktig perspektiv. Forskningsprosjektet kompletterer eksisterende forskningsportefølje på personellområdet, jf. oppfølging av St.meld. nr. 34 (2008–2009) «Fra vernepliktig til veteran» og St. meld. nr. 36 (2006–2007) «Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret».

5.5 Innføring av felles elektronisk personelldatasystem og omstilling av Forsvarets HR-organisering

Forsvaret starter i 2014 innføring av et felles elektronisk personelldatasystem (HRM i FIF), som skal gi en mer effektiv personelltjeneste og frigjøre ressurser til annen prioritert virksomhet i Forsvaret. Det skal utvikles nye arbeidsprosesser og ny teknologisk understøttelse for kompetansestyring og for personellforvaltning. Innføringen av det nye systemet er forutsatt å gi betydelige kvalitative og økonomiske gevinster.

For at Forsvaret skal få full effekt av tiltaket vil også HR-organisasjonen i Forsvaret omstilles. Omstillingen skal sikre effektive og kvalitativt gode prosesser innenfor forvaltningen av Forsvarets personell, herunder støtte ledere og alle ansatte i personellrelaterte spørsmål samt være et kontaktpunkt for Forsvarets eksterne aktører innenfor rekruttering. Forsvaret er av den grunn i ferd med å gjennomføre en prosess med sikte på en stadig tettere integrering mellom Vernepliktsverket og Forsvarets personelltjenester for å kunne etablere et felles HR-senter. Som av del av dette vil «Forsvarets personell- og vernepliktssenter» bli benyttet som en midlertidig felles betegnelse for disse to enheter for bruk tilknyttet den videre omstillingsprosessen av HR-området i Forsvaret. Som neste steg i denne integreringen vil det utredes en ev. samlokalisering med sikte på å sikre ytterligere effektivisering. En ev. permanent navneendring vil avklares som del av denne videre prosessen. Regjeringen vil på egnet måte komme tilbake til Stortinget om den videre omstillingen av Forsvarets HR-organisering.

Etter innføring av ny teknologisk understøttelse for kompetansestyring og personellforvaltning skal HR-organisasjonen ytterligere effektiviseres frem mot 2019, ved å videreutvikle og omstille HR-området i hele Forsvaret. HR-medarbeiderne ved lokale avdelinger skal på sikt få frigjort mer tid, slik at de kan bistå lederne med best mulig rådgivning innenfor personell- og kompetanseområdet. Dette vil gi ledere et bedre grunnlag for å styre egne ressurser, utøve ledelse og følge opp sine medarbeidere. Derved legges det til rette for en bedre utnyttelse av Forsvarets viktigste ressurs, menneskene, og Forsvaret får strategisk kompetansestyring integrert i ledelse og styring.

5.6 Historisk gjennomgang av dekorasjonsspørsmål knyttet til andre verdenskrig

Regjeringen besluttet i 2009 og 2010 å gjeninnføre tildelingen av krigsdekorasjoner. I hele etterkrigstiden har det jevnlig blitt fremsatt krav om dekorering av ulike krigsdeltakere. I 2011 opprettet derfor Forsvarsdepartementet et eget prosjekt med tre historikere og en bredt sammensatt referansegruppe. Prosjektet har en varighet på inntil fem år.

Ved å finne ut om noen ble utelatt fra dekorering som følge av manglende opplysninger, politiske forhold eller hemmelighold, og ved å gjøre en søkbar liste over dekorerte personer tilgjengelig på internett, vil prosjektet søke å gi grunnlag for avklaring av dekorasjonsspørsmål knyttet til andre verdenskrig.

Prosjektet er delt inn i tre faser. Første fase ble avsluttet i desember 2012, og ga oversikt over praksis for tildeling av dekorasjoner som er rangert høyere enn Deltakermedaljen. Under og like etter andre verdenskrig ble det delt ut nesten 20 000 slike krigsdekorasjoner. Prosjektet har utarbeidet en søkbar database over disse tildelingene. Formelt opphørte tildeling av krigsdekorasjoner for innsats under andre verdenskrig i 1949. Etter lang debatt ble likevel Handelsflåtens og Marinens personell tildelt ytterligere 20 000 dekorasjoner på 1980-tallet. Av totalt ca. 40 000 høyere dekorasjoner, er vel 30 000 gått til krigsseilerne.

Hvilke operasjoner og hendelser som kan ha gitt grunnlag for dekorering, utredes i andre fase, som avsluttes i desember 2014. Blant de prioriterte sakene er kvinners innsats, kampene i Nord-Norge, operasjoner utført av kommunistiske motstandsgrupper og partisaner i Finnmark. Selv om visse grupper er prioritert, kan de ikke vurderes isolert. Deres innsats må veies opp mot sammenlignbare grupper og hvordan disse har blitt dekorert. En slik sammenstilling og vurdering i et helhetlig perspektiv, vil nødvendigvis ta noe tid. I de tilfeller hvor det allerede er tildelt dekorasjoner, eller sakene anses behandlet på en grundig og rettferdig måte i samtiden, vil det normalt ikke gjøres ytterligere arbeid.

Tredje og siste fase vil søke å identifisere enkeltpersoner som har blitt uteglemt. Det må også undersøkes om aktuelle personer allerede er dekorert av en alliert nasjon for spesifikke hendelser.

Prosjektets viktigste utfordring er mangel på kilder. Det er i dag vanskelig å dokumentere hendelser som fant sted under andre verdenskrig, slik at dokumentasjonskravene for dekorering er tilfredsstilt. De kildene som finnes, er spredt på et stort antall arkiver i inn- og utland. Mange er også klausulert, og noen arkiver har det ikke vært mulig å få innsyn i. Kildematerialet som prosjektet har til rådighet er likevel betydelig.

5.7 Om FOU-strategien

Forsvarsdepartementet signaliserte i Prop. 73 S (2011–2012) en videreutvikling av sektorens forskningspolitikk. Forsvarsdepartementet har som et ledd i denne satsingen gitt ut en FoU-strategi for sektoren og vil i 2014 fortsette arbeidet med å implementere de tiltak som er angitt i strategien.

Forsvarssektoren utfører et vidt spekter av oppgaver og er under kontinuerlig utvikling. Dette krever en betydelig satsning på FoU. En grunnleggende utfordring og usikkerhet knytter seg til det lange tidsperspektivet på deler av forskningen, særlig grunnforskningen og den kompetansebyggende virksomheten. Det kan være krevende å forutse utviklingen i konfliktspekter, stridsmiljø og teknologi. Evne og vilje til å satse på langsiktig innrettet forskning er derfor sentralt. I et kortere og mellomlangt tidsperspektiv er usikkerheten mindre og FoU skal innrettes for å understøtte fremskaffelse av evner i form av materiell, kompetanse, konsepter og doktriner. I denne sammenhengen skal FoU også bidra til løpende utvikling av sektoren og sørge for at ny teknologi og metoder tas i bruk på en innovativ måte. Forskningens rådgivende rolle er et sentralt bidrag til innsiktsfulle og kunnskapsbaserte beslutninger. FoU-utførernes akademiske frihet og kritiske blikk er viktige forutsetninger for deres bidrag i utviklingen og realiseringen av et forsvar for fremtiden.

FoU-strategien fastsetter følgende grunnleggende målsetting for sektorens FoU-virksomhet: «Et velfungerende forskningssystem som gir troverdig, kostnadseffektivt og nyttig FoU til forsvarssektoren». For å oppnå dette er strategien basert på følgende fire hovedvirkemidler:

• Målrettet prioritering og koordinering,

• effektiv og hensiktsmessig styring og finansiering,

• effektivt samarbeid internt i sektoren, nasjonalt og internasjonalt, og

• sikring av kvalitet og nytteverdi.

5.8 Sikkerhetsklarering av personer som er direkte involvert i arbeid for selskap som bistår ved utførelse av etterretnings-, overvåkings- og sikkerhetstjeneste

Stortinget har i anmodningsvedtak nr. 546 (2012–2013) bedt regjeringen «sikre at personer som er direkte involvert i arbeid for selskap som bistår ved utførelse av etterretnings-, overvåkings- og sikkerhetstjeneste, sikkerhetsklareres».

Forsvarsdepartementet er fagansvarlig departement for lov 20. mars 1998 nr. 10 om forebyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven), der reglene om sikkerhetsklarering fremgår. Behovet for sikkerhetsklarering vurderes av det aktuelle fagdepartement eller delegert myndighet, i hvert enkelt tilfelle. Problemstillingen forutsetter at det er aktuelt at personer i privateide selskaper får tilgang til sikkerhetsgradert informasjon som ledd i utførelsen av bistand som nevnt ovenfor.

Sikkerhetsgradert informasjon kan lovlig kun gis til personer som er sikkerhetsautorisert. Personer som skal motta informasjon gradert konfidensielt eller høyere, må i tillegg være sikkerhetsklarert. Sikkerhetsloven har regler som åpner for å kreve sikkerhetsklarering av nevnte personer. Det kan bestemmes ved enkeltvedtak av Forsvarsdepartementet at loven skal gjelde for ethvert privat rettssubjekt – selskap eller privatperson – som gis tilgang til sikkerhetsgradert informasjon. F.eks. er noen av de store teleselskapene allerede underlagt sikkerhetsloven gjennom slike enkeltvedtak. Personell i disse virksomhetene må dermed sikkerhetsklareres dersom deres stilling krever det. Eksempelvis kreves det sikkerhetsklarering av ansatte som behandler informasjon gradert konfidensielt eller høyere ved Telenors politisvarsenter.

For å sikre at sikkerhetsloven kommer til anvendelse for private selskaper og deres ansatte som skal gi bistand ved utførelse av etterretnings-, overvåkings- og sikkerhetstjenester, vil Forsvarsdepartementet i første omgang klargjøre lovens virkeområde overfor aktuelle virksomheter. Dette vil bli gjort både overfor de virksomheter som besitter sikkerhetsgradert informasjon som er aktuell for overlevering, og for departementer som er sektoransvarlige for selskaper som er aktuelle for mottak av slik informasjon.

Videre vil Forsvarsdepartementet ifm. den pågående revisjonen av sikkerhetsloven se nærmere på muligheter for å forenkle regelverket, slik at selskaper som bistår ved utførelse av ovennevnte tjenester kan sikkerhetsklarere ansatte på en smidigere måte enn i dag.

6 Sektorovergripende miljøvernpolitikk

Forsvarssektorens system for miljøstyring skal bidra til at miljø- og samfunnsansvar skal være en integrert del av alle plan- og beslutningsprosesser. Sentralt i miljøstyringssystemet er forpliktelse til kontinuerlig forbedring av miljøstatus. Miljøvernarbeidet bygger bl.a. på føre var-prinsippet, på prinsippet om at forurenser betaler og på prinsippet om samlet belastning, som innebærer at det skal legges vekt på summen av påvirkningene på naturmiljøet. Forsvarssektoren følger den nasjonale miljøpolitikken og sørger for å ivareta sektoransvaret på miljøområdet. Forsvarets miljøutfordringer er spesielt knyttet til bruk av materiell, trening og øving som kan påføre omgivelsene miljøskader. Forsvaret har et selvstendig ansvar for å finne gode løsninger og effektive virkemidler for å redusere belastningen på miljøet. Miljøvernarbeidet i forsvarssektoren omfatter både forebygging av forurensning og opprydding etter tidligere tiders forurensning. Det utarbeides årlig en miljøredegjørelse og et miljø- og klimaregnskap for forsvarssektoren som er åpent for allmennheten.

6.1 Bevaring av naturens mangfold

Forsvarssektoren er en av landets største eiendomsforvaltere med til dels store og svært varierte arealer spredt over hele landet. Store landområder benyttes som skyte- og øvingsfelt, og det legges betydelig ressurser i å forebygge skade på naturen, både under utdanning og trening og ved større øvelser.

Kompetanse om naturmangfoldloven i organisasjonen skal legge til rette for naturfaglige vurderinger i planer og ved gjennomføring av aktiviteter og tiltak. Det er en målsetting å ha integrert kunnskapsbasert forvaltning, slik at hensyn til naturverdiene ivaretas ved alle aktiviteter som kan påvirke naturmiljøet, og ved utvikling, bruk, og avhending av forsvarssektorens eiendommer. Kunnskap om naturmangfoldet i Forsvarets skyte- og øvingsfelt og andre eiendommer skal holdes ved like.

Tilbakeføring av Forsvarets utrangerte skytefelt til sivile formål omfatter, i tillegg til rydding av eksplosivrester og skrot, bl.a. fjerning eller sikring av forurenset grunn, sikring mot miljøskadelige utslipp, fjerning av bygg, anlegg og veier, landskapsforming og etablering av ny vegetasjon. Ifm. tilbakeføringen av Hjerkinn skytefelt dokumenteres også fuglelivet og villreinens arealbruk kartlegges. Det skal legges vekt på at det lokale dyrelivet i minst mulig grad forstyrres under tilbakeføringsperioden. Opparbeidet natur- og miljøfaglig kompetanse fra Hjerkinnprosjektet skal videreføres i organisasjonen og benyttes i andre prosjekter for rydding og tilbakeføring av utrangerte skyte- og øvingsfelt. Det er betydelig interesse for det unike naturrestaureringsprosjektet på Hjerkinn, både fra fagmiljøer i forvaltning og forskning, fra rettighetshavere og fra allmennheten. Rydding og miljøsanering av skyte- og øvingsfelt er ytterligere omtalt under del II, kapittel 1710, post 01.

6.2 Bevaring og bruk av kulturminner

Kulturminner og kulturmiljøer i forsvarssektoren skal forvaltes og tas vare på som bruksressurser, og som grunnlag for kunnskap, opplevelse og verdiskapning. Forsvarssektoren skal ha kunnskap om forekomster av kulturminner og kulturmiljøer i øvings- og operasjonsområdene. Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i Forsvarets skyte- og øvingsfelt. Ved større øvelser utarbeider Forsvaret øvingskart med informasjon om kulturminner i øvelsesområdet slik at skader kan unngås, og det settes restriksjoner for militær aktivitet nær kulturminner. De nasjonale festningsverkene er viktige kulturminner og skal sikres for dagens og fremtidens generasjoner. Tilstandsvurdering og ekstraordinært vedlikehold av nasjonale festningsverk omtales under del II, kapittel 1710, post 46.

6.3 Rent hav og vann og et giftfritt samfunn

Forsvarssektoren skal følge opp nasjonale mål for bruk av helse- og miljøfarlige kjemikalier. Bruk av helse- og miljøfarlige kjemikalier er en stor utfordring for forsvarssektoren, og det skal kontinuerlig arbeides for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø. Det er et mål å stanse eller redusere vesentlige utslipp og spredning av miljøgifter innen 2020.

Forurenset sjøbunn skal ikke medføre fare for alvorlige forurensningsproblemer. Det er derfor iverksatt omfattende tiltak for å rydde opp i forurensning fra tidligere tiders virksomhet. Opprydding av forurenset sjøbunn i Ramsund for å stanse spredning av miljøgifter til vannmasser og redusere risiko for opptak i organismer er gjennomført, og miljøtilstanden skal overvåkes kommende år. I samarbeid med sentrale og lokale myndigheter og samarbeidsparter forberedes tiltak for opprydding av forurenset sjøbunn i Horten, indre havn.

Forurenset grunn i Forsvarets utrangerte skyte- og øvingsfelt skal miljøsaneres for å redusere risiko for helse og miljø når feltene blir tilbakeført til sivile formål. Det gjennomføres forebyggende tiltak på eksisterende skyte- og øvingsfelt for å redusere fremtidig utlekking av tungmetaller og andre miljøfarlige stoffer som følge av Forsvarets ammunisjonsbruk.

De siste årene har det vært en vesentlig økning i kvaliteten på kildesortering av alt avfall. Nye miljøstasjoner skal legge til rette for en best mulig avfallshåndtering og økt grad av gjenvinning av avfallsressursene. Det skal legges vekt på at farlig avfall håndteres forsvarlig slik at det ikke medfører fare for helse eller miljø.

6.4 Et stabilt klima og ren luft

Forsvarssektoren skal innen 2020 redusere utslipp av klimagasser fra oppvarming vesentlig. Det settes krav til energieffektivitet ved nye bygg, bl.a. ved krav til høyeste energimerkeklasser, som passivbygg eller nullenergibygg. Det skal aktivt legges til rette for at administrative kjøretøyer skal ha lav- eller nullutslipp. Forsvarets fartøyer som ligger til kai ved Haakonsvern orlogsstasjon benytter landstrøm i stedet for egne dieselgeneratorer. Forsvarssektoren har fra 2012 utarbeidet klimaregnskap basert på internasjonale standarder. Klimagassregnskapet skal oppdateres årlig.

I samarbeid med Enova SF har Forsvarets energiledelsesprogram gjennomført tiltak for å effektivisere energiforbruket i bygg og anlegg. Energiledelsesprogrammet har gjennom fase 2 (2012–2016) som mål å oppnå en besparelse i 2016 på om lag 30 pst. sammenlignet med 2006.

Det gjennomføres omfattende enøk-prosjekter for å konvertere varmesentraler fra olje- og elektrisitetskjeler til fornybar energi. Det er en målsetting å redusere utslipp av klimagasser fra oppvarming med 70 pst. i 2016 sammenlignet med 2006.

6.5 Miljø- og samfunnsansvar i forsvarssektorens anskaffelser

Forsvarssektoren er en stor innkjøper av varer og tjenester, og kan påvirke og stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og holder et etisk forsvarlig nivå. Det skal legges vekt på å stille miljøkrav når forsvarssektoren inngår avtaler om anskaffelser over investering og gjennom rammeavtaler for bygg, materiell, varer og tjenester. Forsvarssektoren skal sikre at leverandører dokumenterer at leveranser ikke bryter med relevante ILO-konvensjoner og FNs barnekonvensjon.

7 Oppfølging av § 1a i likestillingsloven

7.1 Forsvarsdepartementet

Likestillingsarbeid i Forsvarsdepartementet inngår som en naturlig del av, og integreres i, departementets daglige virksomhet. Pr. 31. desember 2012 var 340 personer tilsatt i Forsvarsdepartementet. Av disse er 34 pst. kvinner, mot 33 pst. i 2011.

Av arbeidsstyrken på 340 er det 83 militære stillinger. Kvinneandelen på sivil side utgjorde 41 pst. i 2012 mot 41,7 pst. i 2011. På militær side utgjorde kvinneandelen 12 pst. i 2012 mot 7,1 pst. i 2011.

Det var 37,1 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvarsdepartementet i 2012 mot 28,1 pst. i 2011. Veksten i antall kvinner i lederstillinger er betydelig, og det er tre kvinner på toppledernivå i Forsvarsdepartementet pr. 31. desember 2012.

Forsvarsdepartementet ønsker å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og funksjoner i organisasjonen, med spesielt fokus der kvinneandelen er lav. Alle ledere med personalansvar har ansvar for å påse at likestillingsaspektet vurderes ved rekruttering til Forsvarsdepartementet.

Forsvarsdepartementets interne lønns- og personalstatistikker viser at differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere i 2012 var på 1,9 ltr. mot 2,6 ltr. i 2011 i menns favør. På saksbehandlernivå er forskjellen mellom kvinner og menn i 2012 på 4,1 ltr. mot 4,4 ltr. i 2011 i menns favør. Det arbeides bevisst for å utligne ev. kjønnsbetingede lønnsforskjeller.

Sykefraværet i Forsvarsdepartementet har gått ned, både totalt og fordelt på kvinner og menn. I 2012 var sykefraværet på 3,1 pst., mot 4,2 pst. i 2011. I 2012 var sykefraværet blant kvinner på 6,4 pst., mot 7,6 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,3 pst. i 2012, mot 2,6 pst. i 2011.

Overtidsbruken i Forsvarsdepartementet var i 2012 fordelt med 23,7 pst. for kvinner og 76,3 pst. for menn, mot 17,5 pst. for kvinner og 82,5 pst. for menn i 2011.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser en fordeling i 2012 på 64 pst. for kvinner og 36 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2011 var på 75 pst. for kvinner og 25 pst. for menn.

Forsvarsdepartementet har utarbeidet en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Arbeidsgiver gir rom for at arbeidstakere har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.

Ved utlysning av ledige stillinger blir det opplyst at Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift, som vil legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Forsvarsdepartementet var ett av de departementene som i 2012 deltok i trainee-programmet, som ble satt i gang for å tilsette personer med høyere utdanning og nedsatt funksjonsevne. I 2011 underskrev departementet en intensjonsavtale med en arbeidsmarkedsbedrift som forplikter departementet til å ta i mot personer med nedsatt funksjonsevne på praksisplass. Dette er en ordning som Forsvarsdepartementet benytter, og som fungerer godt i praksis, og har resultert i fast tilsetting av en arbeidstaker etter attføringstiltak. I 2012 tok Forsvarsdepartementet også i mot en kandidat på praksisplass.

Økt mangfold gir ny og variert kompetanse, samt bredere erfaringsgrunnlag. For å fremstå troverdig i dagens samfunn er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen diskrimineres.

Ledige stillinger blir også lyst ut på nettstedet www.inkludi.no, som er spesielt innrettet mot søkere med flerkulturell bakgrunn. Personer med flerkulturell bakgrunn blir oppfordret til å søke.

7.2 Forsvaret

Forsvaret har som mål å øke kvinneandelen blant tilsatt personell, herunder befal, vervede og sivile, og å få flere militære og sivile kvinner inn i ledende stillinger. Det er også en målsetting å øke andelen kvinner i førstegangstjenesten, både for å bedre representativiteten sammenlignet med samfunnet ellers, og for å øke rekrutteringsgrunnlaget til militære stillinger.

Pr. 31. desember 2012 var det i underkant av 17 000 årsverk i Forsvaret. Totalt sett utgjorde kvinneandelen 16 pst. i 2012 mot 15,7 pst. i 2011. På sivil side utgjorde kvinneandelen 32,8 pst. i 2012, mot 30,8 pst. i 2011. På militær side utgjorde kvinneandelen 9,1 pst. i 2012, mot 8,5 pst. i 2011. Militært ansatte utgjør i overkant av to tredeler av årsverkene i Forsvaret.

Det var 4 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvaret i 2012, mot 5 pst. i 2011. To av Forsvarets toppledere var kvinner ved utgangen av 2012, noe som er uendret fra 2011. Det er samtidig verdt å merke seg at tilsetting eller avgang av én kvinne vil gjøre stor forskjell på dette nivået fordi antallet lederstillinger er relativt lavt.

Forsvarets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder stillingskategori og lønn. Forsvaret har gjennom flere år arbeidet for å utjevne kjønnsmessige lønnsforskjeller.

For ledernivået i Forsvaret var det var ingen differanse mellom kvinner og menns gjennomsnittslønn i 2012. På saksbehandlersiden er differansen 3 ltr. i kvinners favør for 2012, noe som er en økning siden 2011. For mellomledernivået er det fortsatt en differanse i menns favør på 3 ltr. Utviklingen viser at Forsvarets arbeid med likelønn er på riktig vei.

Det totale sykefraværet i Forsvaret har vært på 3,1 pst. i 2012. Dette er en økning på 0,1 pst. sammenlignet med 2011, men er fortsatt på lavt nivå (sykefraværet i befolkningen for øvrig er på 5,6 pst.). Kvinner har høyere sykefravær enn menn. I 2012 var sykefraværet blant kvinner på 5,9 pst., mot 7 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,4 pst. i 2012 mot 2,6 pst. i 2011.

Overtidsbruken i Forsvaret var fordelt med 13 pst. for kvinner og 87 pst. for menn, mot 12 pst. for kvinner og 88 pst. for menn i 2011. Det er en marginal økning i overtidsbruk blant kvinner. Dersom tallene sammenholdes med kvinneandelen i Forsvaret, fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 viser en fordeling på 69,5 pst. for kvinner 30,5 pst. for menn, mens tilsvarende tall for 2011 var 70 pst. for kvinner og 30 pst. for menn.

Kvinneandelen har økt noe fra 2011. Etaten har fortsatt en lang vei å gå for å oppnå den politiske målsettingen om 20 pst. kvinneandel blant militært tilsatte kvinner innen 2020. Forskning bidrar til å bygge kunnskap om hvilke mekanismer hos den enkelte, og i strukturen, som gjør at Forsvaret ikke rekrutterer og beholder mange nok kvinner. Årsakene er sammensatte. Ulike interesser og preferanser er med på å avgjøre valg av utdannings- og karrierevei. Dette bidrar til et kjønnsdelt utdanningssystem og arbeidsliv. Forskning antyder at det kan skyldes at gutter og jenter oppdras til å ha ulike roller, og at tradisjonelle forventninger til Forsvaret og hva som er en god soldat, virker begrensende og ekskluderende for både gutter og jenter.

Flere forskningsrapporter peker på kultur og holdninger som en medvirkende årsak. Mange kvinner oppfatter at det pågår en sterk reproduksjon av den mannsdominerte kulturen, og at det er sterke krefter som understøtter den dominerende kulturelle praksisen ved ulike avdelinger. En annen årsak er begrensede antall tjenestesteder i landet og disse tjenestestedenes lokalisering. Dette skaper en utfordring for å få til et godt tjenestemønster og karriereutvikling, som samtidig legger til rette for to-karrierefamilien. Forskning har vist at særlig kvinner søker seg til tjeneste på større tettsteder. Det pågår ulike forskningsprosjekter, som har som målsetting å kartlegge hvorfor kvinner slutter i Forsvaret, og hva som får kvinner til å bli. Hensikten med disse prosjektene er å finne tiltak som kan iverksettes for å øke kvinneandelen.

Utviklingstrekkene viser en svak positiv trend når det gjelder andelen kvinner ved Forsvarets skoler og i førstegangstjenesten. Andelen kvinner ved befalskolene har økt fra 14,9 pst. i 2010 til 18 pst. i 2012. Arbeidet med å rekruttere kvinner gir resultater, selv om progresjonen ikke er i samsvar med ambisjonene.

Sesjonsplikt for kvinner er blant de viktigste tiltakene for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Sesjon stimulerer til rekruttering både til førstegangstjeneste, lærlingordning og befalsutdanning. Pliktig sesjon for kvinner ble innført i 2010. Dette vil sikre at kvinner i aktuelle årskull får informasjon om Forsvaret, og gir mulighet for at de best skikkede og mest motiverte kan rekrutteres. Det forventes at pliktig sesjon for kvinner vil bidra til å øke kvinneandelen også i førstegangstjenesten. Gjennom førstegangstjenesten som rekrutteringsmekanisme, vil dette på lengre sikt kunne bidra til å øke kvinneandelen blant ansatte i Forsvaret.

I tillegg er det gjennomført ulike leder- og karriereutviklingsprogram. Hensikten er å motivere kvinner til å søke ledende stillinger, samt videreutvikle dem som ledere. Karriereutviklingsprogrammene skal på sin side gi deltakerne en plattform som gjør at de kan kvalifisere seg til å søke stillinger på høyere nivå. Det gjennomføres også moderat kjønnskvotering ved seleksjon. Kvalifiserte kvinner oppfordres til å søke stillinger på oberst-/kommandørnivå og høyere.

Forsvarets verdigrunnlag sier at Forsvaret skal gjenspeile samfunnets mangfold. I et moderne forsvar har mangfold en egenverdi. Det kontinuerlige arbeidet med holdninger, etikk og ledelse brukes også for å bygge bevissthet rundt dette temaet.

7.3 Forsvarsbygg

Forsvarsbygg (FB) har utformet og praktiserer en HR-strategi og policy som legges til grunn for alle HR-tiltak i virksomheten. Det dreier seg bl.a. om rekruttering, kompetanseutvikling, praktisering av IA, ledelsesutvikling og seniortiltak.

Ved utgangen av 2012 var kvinneandelen blant FBs 1 547 tilsatte på 39 pst., mot 41 pst. i 2011. Av 130 ledere var 33 pst. kvinner, mot 28 pst. i 2011. Deltidsansatte utgjorde 9 pst. av arbeidsstyrken, og av disse var 73 pst. kvinner, mot 77 pst. i 2011. I all hovedsak er dette stillinger innenfor renhold. FB har 23 militære stillinger, hvor alle er menn.

FB har en rekrutteringspolitikk som understreker en målsetting om tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Denne intensjonen er uttrykt i alle stillingsannonser. For å sikre tilstrekkelig fokus på disse aspektene har FB styrket veiledningen til ledere ved rekrutteringsprosesser gjennom rutiner med lett tilgjengelig informasjon, og tettere personlig oppfølging for rekrutterende leder. I FBs innstillinger til tilsettingsrådet skal kjønnsbalansen i den enheten det rekrutteres til redegjøres for, og er med på å holde fokus på en god kjønnsbalanse i virksomheten. I FBs rapporterings- og styringssystem er det etablert en egen måleparameter for balansen mellom kvinner og menn i ledende stillinger som forsterker likestillingsfokuset.

Det er ingen vesentlige ulikheter mellom kjønn i stillingskoder i typisk manns-/kvinnedominerte stillingskoder. Tilsvarende gjelder på ledernivå.

Sykefraværet i FB var i 2012 på 5,2 pst., mot 6,1 pst. i 2011. Kvinner har høyest sykefravær, 8,5 pst., mot 10,3 pst. i 2011. Menns sykefravær i 2012 var på 3,1 pst., mot 6,1 pst. i 2011. Det registreres høyt sykefravær for de ansatte innenfor renhold i FB. Gruppen renhold utgjør derfor en stor andel av samlet sykefravær. Det jobbes aktivt med tiltak på gruppenivå for å få ned sykefraværet.

Overtidsbruken i FB i 2012 var ca. 2 pst. av total arbeidstid. Dette fordeler seg med ca. 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2012 viser at av de ansatte i FB har 5,5 pst. avviklet foreldrepermisjon i 2012. Av den avviklede foreldrepermisjonen i 2012 representerer kvinner ca. 45 pst. av dagsverkene, mens menn utgjorde ca. 55 pst., hvilket er uendret ift. 2011.

FB har iverksatt tiltak for å holde seniorene lenger i aktivt arbeid, og tiltak som skal hindre aldersdiskriminering, bl.a. ved å etablere seniorkurs i egen regi, med fokus på seniorer som en ressurs. FB har økt fokuset på likestilling gjennom å fremheve dette spesielt i revideringen av HR-politikken, som ble gjennomført i 2012. Målet er å oppnå en bedre balanse mellom kjønnene, særlig med tanke på lederstillinger.

I kraft av at FB er en IA bedrift, er det tatt inn folk som har falt utenfor arbeidslivet ifm. sykdom til arbeidstrening. Dette er tiltak som har vært gjennomført i samarbeid med NAV og linjen i etaten.

7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Pr. 31. desember 2012 arbeidet det 99 menn og 37 kvinner i NSM. Dette tilsvarer en kvinneandel på 27,2 pst. Det tilsvarende tallet i 2011 var 26,5 pst.

I 2012 var det 23 pst. kvinner på øverste ledernivå/avdelingssjefer og 6,3 pst. kvinner på mellomledernivå/seksjonssjefer.

Fra 1. januar 2013 endret NSM organisasjonen, slik at tallene ikke vil være helt sammenlignbare for 2012 og 2013.

Blant øverste ledelse og avdelingssjefer var det ved årsskiftet 2012/2013 43 pst. kvinner og blant seksjonssjefene 7 pst. kvinner. Blant øvrige medarbeidere var kvinneandelen 28,9 pst.

Mange av direktoratets fagmiljøer er svært teknisk orientert, og innenfor disse miljøene har det tradisjonelt vært en lav kvinneandel. Over halvparten av direktoratets ansatte er tilsatt i tekniske stillinger. NSM hadde ved årsskiftet 15 militære stillinger. Ingen av disse var bekledd av kvinner.

NSMs interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Lønnsdifferansen mellom kvinner og menn var for ledere i gjennomsnitt 3 ltr. i menns favør i ved utgangen av 2012, mot 8 ltr. i kvinners favør i 2011. Når det gjelder saksbehandlernivå utgjorde differansen i gjennomsnitt 4,7 ltr. i menns favør ved årsskiftet, mot 0,7 ltr. i kvinners favør i 2011. Endringen i differansen mellom kjønnene antas i hovedsak å være at det ble tilsatt flere menn i ulike lederstillinger i 2012.

Direktoratet hadde ved utgangen av 2012 et sykefravær på 6,8 pst., mot 6,2 pst. i 2011. Sykefraværet blant menn var i 2012 på 5,2 pst., mot 6 pst. i 2011. For kvinner var sykefraværet i 2012 på 11,9 pst., mot 7,1 pst. i 2011.

Overtidsbruken i NSM i 2012 var fordelt med 13,6 pst. for kvinner og 86,4 pst. for menn, mot 8,2 pst. for kvinner og 91,8 pst. for menn i 2011. Tallene gjenspeiler at overtidsbruken er høyest i direktoratets tekniske stillinger, hvor kvinneandelen er lavest.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser en fordeling med 40 pst. kvinner og 60 pst. menn. Tilsvarende tall for 2011 var 45,5 pst. kvinner og 54,5 pst. menn.

Likestillingsarbeid inngår som en naturlig del av, og integreres i, den daglige virksomheten i NSM. Direktoratet arbeider kontinuerlig med å få til en jevnere kjønnsfordeling. Dette gjøres bl.a. gjennom å oppfordre kvinner til å søke ledige stillinger, alltid kalle inn kvalifiserte kvinner til intervju, gjennom stands og tilstedeværelse på utdanningsinstitusjoners karrieredager, samt bruk av bilder med stor andel kvinnelige ansatte i profileringen av NSM. Dette skal synliggjøre virksomheten som en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Det er prioritert å øke kvinneandelen på mellomledernivå ved ledighet, men dessverre har virksomheten ikke lykkes med dette i 2012.

NSM er en IA-bedrift, og følger de retningslinjer dette medfører.

Det er krav om sikkerhetsklarering og nødvendig autorisasjon for samtlige stillinger i direktoratet. I enkelte tilfeller vil tilknytning til andre land kunne ha betydning for om en person kan sikkerhetsklareres og dermed få ansettelse i NSM. Samtlige stillingsannonser NSM utlyser inneholder følgende formulering: «Mangfold i personalet (mht. innvandringsbakgrunn, balansert kjønnssammensetning og alder) ses som et viktig virkemiddel for at virksomheten skal inneha den rette kompetansen».

NSM søker å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Tiltak iverksettes basert på individuell vurdering.

7.5 Forsvarets forskningsinstitutt

FFI har en uttalt målsetting om å ha en sammensetning av sine ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. En gjennomarbeidet lønnspolitikk og et målrettet rekrutteringsopplegg, samt bevisst bruk av medarbeidersamtaler er tiltak FFI bruker for å oppnå dette. I dette arbeidet er bevisstgjøring av lederne viktig. Det følges også opp i lønnsoppgjøret, der FFI i 2012 hadde en tydelig lavtlønns- og kvinneprofil. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene med lav kvinneandel.

Pr. 31. desember 2012 hadde FFI 709 ansatte, hvorav 27,6 pst. er kvinner. Andelen har steget fra i underkant av 27 pst. i 2011. FFI arbeider aktivt for å øke andelen kvinner i ledende stillinger. Kvinneandelen i ledelsen har samlet gått ned fra 17 pst. i 2011 til 14,5 prosent i 2012. Årsaken til dette er at to kvinnelige ledere er gått over i eksterne stillinger, og deres posisjoner er erstattet med menn.

Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og FFI legger vekt på å rekruttere flere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og instituttet rekrutterer fra fag som er dominert av menn. Siden 2004 har kvinneandelen blant vitenskapelige ansatte (forskere og ingeniører) økt fra 13 pst. til 21 pst. i 2012. Dette gjenspeiler seg også i alderssammensetningen blant kvinner, der litt over 60 pst. av kvinnene i 2012 var under 40 år, mens for menn var tilsvarende tall 38 pst. i 2012. Dette skyldes i stor grad en bevisst innsats rettet mot unge, potensielle nye medarbeidere, som sommerstudenter og profilering i kanaler rettet mot studenter. Blant sommerstudenter var andelen kvinnelige studenter på 36 pst. av søkermassen, en nedgang på tre prosentpoeng. Blant de som fikk sommerjobb og takket ja, var 25,4 prosent kvinner, en nedgang på 10,2 prosentpoeng fra 2011.

Det er ikke påvist lønnsdifferanser mellom kvinner og menn ved sammenstilling av utdanning, erfaring, alder og kjønn. Kvinnelige forskere har i gjennomsnitt lavere årslønn enn mannlige forskere. Dette tilskrives lavere gjennomsnittsalder og erfaringsnivå. Gjennomsnittsalderen for mannlige forskere er 43 år, mens den for kvinner er 38 år.

Sykefraværet ved FFI var på 3,6 pst. i 2012, mot 3,4 pst. i 2011. Sykefraværet blant kvinner var på 7,1 pst. i 2012, mot 6,3 pst. i 2011. Menns sykefravær var på 2,2 pst. i 2012, mot 2,4 pst. i 2011.

Overtidsbruken var i 2012 fordelt på 23 pst. for kvinner og 77 pst. for menn. Siden kvinneandelen ved instituttet er nærmere 28 pst., betyr dette at menn i gjennomsnitt jobber noe mer overtid enn kvinner. Dette var også tilfelle i 2011, der tilsvarende tall for overtid var 25 pst. for kvinner og 75 pst. for menn.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon for FFI viser at 50 ansatte i 2012 tok ut foreldrepermisjon, fordelt på like mange kvinner som menn. Fordelt på kalenderdager tok kvinnene ut i gjennomsnitt 136 dager, mens menn i gjennomsnitt tok ut 84 kalenderdager. Gjennomsnittet for begge grupper er omtrent tilsvarende som i 2011.

8 NATOs vurdering av Norge – resultatmåling

I NATO har det pågått et arbeid med å utvikle målesystemer for å kunne gi et forbedret bilde av hvordan medlemslandene bidrar i alliansesamarbeidet innenfor utvalgte områder. Dette arbeidet har resultert i en egen rapport om «input & output metrics» som ble behandlet av NATOs forsvarsministre i oktober 2012. Samlet vurdert kommer Norge relativt godt ut av denne målingen. Dette er et resultat av et langvarig og målbevisst arbeid for å skape et norsk forsvar med moderne og fremtidsrettede kapasiteter og en styrket operativ evne.

Målingen gir en pekepinn på hvordan nasjonene har anvendt sine ressurser og styrker. I tillegg gis en vurdering av hvor stor andel av styrkene som er tilgjengelige for, og kan opprettholdes over tid, i internasjonale operasjoner. Rapporten er planlagt utgitt annethvert år.

Det er utfordrende å etablere systemer som på en helhetlig og dekkende måte kan måle nasjonenes samlede bidrag, og ikke minst kvaliteten på bidragene. Målingene gir derfor kun en forenklet kvantitativ fremstilling av nasjonenes bidrag på enkelte områder, og er et supplement til de mer grundige og helhetlige vurderingene som jevnlig gjøres i NATO. Hovedkonklusjonene fra den siste samlede vurderingen av Norge ble offentliggjort i Prop. 1 S (2012–2013). I tiden fremover vil det i NATO bli arbeidet videre med å forbedre vurderingene ytterligere.

Nedenfor følger et såkalt fakta-ark for Norge som lister opp de ulike indikatorene i målingen og som illustrerer hvordan Norge er plassert ift. NATOs øvrige medlemsland. Indikatorene er basert på regnskapstall og ikke på salderte budsjetter.

9 Lederes ansettelsesvilkår i heleide statlige foretak under Forsvarsdepartementet

9.1 Aerospace Industrial Maintenance Norway SF (AIM Norway SF)

Ove Haukåssveen ble tilsatt som administrerende direktør i AIM Norway SF med tiltredelse i april 2012. Administrerende direktør har en årslønn på 1 449 000 kroner. Andre godtgjørelser vil utgjøre 136 080 kroner. Administrerende direktør er del av foretakets innskuddsbaserte pensjonsordning, og beregnet pensjonsutgift utgjør 66 490 kroner. Dersom styret sier opp ansettelsesforholdet gis det 12 måneders etterlønn etter oppsigelsestidens utløp. Administrerende direktør har ingen bonus eller andre godtgjørelser.