3 ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet

3.1 Generelt om ILO og konvensjonen

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) ble etablert i 1919 og er FNs særorganisasjon for arbeidslivsspørsmål. Norge har deltatt i ILO siden organisasjonen ble grunnlagt. Organisasjonens trepartsstruktur innebærer at arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner deltar på lik linje med regjeringenes representanter. ILOs konvensjoner og rekommandasjoner vedtas på Arbeidskonferansen, som er ILOs generalforsamling. En konvensjon blir ikke bindende for den enkelte medlemsstat før medlemsstaten ratifiserer den. Rekommandasjoner er ikke bindende, og kan ikke ratifiseres som en konvensjon. Norge må med jevne mellomrom rapportere om hva som er utfordringene med de konvensjoner som ikke er ratifisert.

ILO-konvensjon nr. 190 ble vedtatt 21. juni 2019 og er den første internasjonale avtalen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet. Konvensjonen stiller blant annet krav til at medlemsstatene skal definere og forby vold og trakassering i arbeidslivet. Både medlemsstatene og arbeidsgivere skal treffe tiltak for å forebygge vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. Konvensjonen krever også at medlemsstatene treffer hensiktsmessige tiltak for å håndheve nasjonale regler om vold og trakassering i arbeidslivet.

Konvensjonens ikrafttredelse reguleres i artikkel 14, som angir at konvensjonen bare skal være bindende for de av ILOs medlemmer som har registrert ratifikasjon hos ILOs generaldirektør. Konvensjonen trer i kraft tolv måneder etter at to medlemmer har ratifisert konvensjonen. Konvensjonen trådte i kraft 25. juni 2021. Deretter trer konvensjonen i kraft for øvrige medlemsstater som ratifiserer konvensjonen 12 måneder etter at deres ratifikasjon er registrert. Hittil har 25 stater ratifisert konvensjonen, herunder blant annet Storbritannia, Spania og Italia.

3.2 Nærmere om de enkelte artiklene i konvensjonen

Fortalen fastslår at ILO anerkjenner et arbeidsliv fritt for vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. ILO viser til at vold og trakassering i arbeidslivet kan utgjøre et brudd på menneskerettighetene, at det er en trussel mot like muligheter, og at det er uakseptabelt og uforenelig med anstendig arbeid. Medlemsstatene har et viktig ansvar for å fremme nulltoleranse mot vold og trakassering og for å legge til rette for forebygging av slik atferd. Fortalen fastslår at vold og trakassering i arbeidslivet kan påvirke den enkeltes mentale og fysiske helse, samt kvaliteten på offentlige og private tjenester. ILO viser til at kjønnsbasert vold og trakassering rammer kvinner og jenter i uforholdsmessig stor grad, og at vold i hjemmet kan påvirke sysselsetting, produktivitet, helse og sikkerhet.

Artikkel 2 og 3 angir konvensjonens virkeområde. Ifølge artikkel 2 beskytter konvensjonen arbeidstakere og andre personer i arbeidslivet. Dette inkluderer arbeidstakere slik de er definert i nasjonal rett, samt personer i arbeid uavhengig av deres kontraktsfestede status, personer under opplæring (inkludert praktikanter og lærlinger), arbeidstakere hvis arbeidsforhold har blitt avsluttet, frivillige, arbeidssøkere og jobbsøkere, og enkeltpersoner som utøver myndighet, plikter eller ansvar som arbeidsgiver. Konvensjonen gjelder i alle sektorer, både privat og offentlig, i den formelle og uformelle økonomien, og i både byområder og landdistrikter. Artikkel 3 angir konvensjonens stedlige virkeområde. Ifølge artikkelen gjelder konvensjonen vold og trakassering i arbeidslivet som oppstår i løpet av, knyttet til eller som følge av arbeid, på arbeidsplassen, men også andre steder og situasjoner, jf. bokstav a til f. Konvensjonen gjelder vold og trakassering også i tilknytning til steder der arbeidstakere får betaling, tar pauser eller inntar måltider; i løpet av arbeidsrelaterte turer, reiser, opplæring, arrangementer eller sosiale aktiviteter; gjennom arbeidsrelaterte kommunikasjonsformer; i innkvartering stilt til rådighet av arbeidsgivere; og i forbindelse med reiser til og fra arbeid mv. Ifølge ILO angir artikkel 3 steder hvor vold og trakassering kan forekomme, og pålegger ikke spesifikke aktører forpliktelser (ILO, Report V (1), 2019). Anvendelsesområdet i artikkel 3 innebærer at nasjonale myndigheter, arbeidsgivere, arbeidstakere og deres respektive organisasjoner, har ansvar av varierende rekkevidde.

Artikkel 7, jf. artikkel 1, stiller krav om at medlemsstatene skal vedta lover og forskrifter for å definere og forbyvold og trakassering i arbeidslivet, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. Artikkel 1 angir hva som ligger i begrepene «vold og trakassering» og «kjønnsbasert vold og trakassering» i konvensjonen. Det følger av bokstav a at begrepet «vold og trakassering» i arbeidslivet henviser til «en rekke uakseptable handlinger og fremgangsmåter, eller trusler om dem, en enkelt gang eller gjentatte ganger, som tar sikte på, fører til, eller som vil kunne føre til, fysisk, psykologisk, seksuell eller økonomisk skade, og inkluderer kjønnsbasert vold og trakassering». Med begrepet «kjønnsbasert vold og trakassering» menes «vold og trakassering rettet mot personer på grunn av deres biologiske eller sosiale kjønn eller som rammer personer av et bestemt biologisk eller sosialt kjønn i uforholdsmessig stor grad, og inkluderer seksuell trakassering», jf. bokstav b. Det følger av artikkel 1 at definisjoner i nasjonale lover og forskrifter kan legge til grunn ett enkelt begrep eller separate begreper.

Artikkel 4 slår fast det grunnleggende prinsippet om at alle medlemsstater som ratifiserer konvensjonen skal respektere, fremme og realisere alles rett til et arbeidsliv fritt for vold og trakassering. Alle medlemsstater skal ifølge artikkelen, i samråd med representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, vedta en inkluderende og integrert tilnærming som tar hensyn til kjønn (som er «gender responsive») for å forebygge og avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet. En slik tilnærming bør ta hensyn til vold og trakassering som involverer tredjeparter der dette er relevant, og blant annet omfatte a) lovforbud mot vold og trakassering, b) tiltak for å sikre at relevante politikkområder omhandler vold og trakassering og c) vedtak av en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering. Videre bør det omfatte d) etablering eller styrking av håndhevings- og overvåkingsmekanismer, e) sikring av tilgang til rettsmidler og støtte for ofre, f) etablering av sanksjoner, samt g) utvikling av verktøy, veiledning, utdanning og opplæring, samt holdningsskapende tiltak. Det skal også h) sikres effektive tiltak for tilsyn og etterforskning.

Ifølge artikkel 5 skal alle medlemsstatene, med sikte på å forebygge og avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet, respektere, fremme og virkeliggjøre de grunnleggende prinsippene og rettighetene på arbeidsplassen, nærmere bestemt organisasjonsfriheten og effektiv anerkjennelse av retten til å føre kollektive forhandlinger, avskaffelse av alle former for tvangsarbeid eller obligatorisk arbeid, effektiv avskaffelse av barnearbeid og avskaffelse av diskriminering i arbeid og yrke, og fremme anstendig arbeid.

I henhold til artikkel 6 skal hver medlemsstat vedta lover, forskrifter og en politikk som sikrer retten til likestilling og likebehandling i arbeidslivet, inkludert for kvinnelige arbeidstakere, samt for arbeidstakere og andre som tilhører én eller flere sårbare grupper eller grupper i sårbare situasjoner som i uforholdsmessig stor grad er utsatt for vold og trakassering i arbeidslivet.

Artikkel 8 pålegger medlemsstatene å ta hensiktsmessige grep for å hindre vold og trakassering i arbeidslivet. Bestemmelsen trekker frem tre tiltak i denne forbindelse. Medlemsstatene skal blant annet anerkjenne offentlige myndigheters viktige rolle når det gjelder arbeidstakere i den uformelle økonomien. Medlemsstatene skal også kartlegge de sektorer eller yrker og arbeidsforhold der arbeidstakere og andre berørte personer er mer utsatt for vold og trakassering. Kartleggingen skal skje i samarbeid med partene i arbeidslivet og på andre måter. Medlemsstatene skal i tillegg gjennomføre tiltak for effektivt å beskytte slike personer som er særlig utsatt for vold og trakassering.

Artikkel 9 angir medlemsstatenes ansvar for å vedta lover og forskrifter som pålegger arbeidsgivere å treffe hensiktsmessige tiltak, i samsvar med deres grad av kontroll, for å forhindre vold og trakassering i arbeidslivet, herunder kjønnsbasert vold og trakassering. Særlig skal arbeidsgiver, i den grad det med rimelighet er praktisk mulig, henholdsvis a) vedta og gjennomføre rutiner mot vold og trakassering på arbeidsplassen, i samråd med arbeidstakerne og deres representanter, b) ta hensyn til vold og trakassering og tilhørende psykososial risiko i forvaltningen av helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, c) identifisere faremomenter og vurdere risiko for vold og trakassering, og treffe tiltak for å forebygge og kontrollere slik risiko, med deltakelse av arbeidstakerne og deres representanter, og d) gi arbeidstakerne og andre berørte personer informasjon og opplæring, i tilgjengelige formater etter behov, om identifiserte faremomenter og risiko for vold og trakassering og de tilknyttede forebyggings- og beskyttelsestiltakene, herunder om rettigheter og ansvar for arbeidstakerne og andre berørte personer i henhold til arbeidsgivers rutiner.

Artikkel 10 oppstiller en rekke krav til medlemsstatene når det gjelder håndheving og rettsmidler knyttet til vold og trakassering i arbeidslivet. Medlemsstatene skal treffe hensiktsmessige tiltak for å føre tilsyn med og håndheve nasjonale lover og reguleringer som vedrører vold og trakassering i arbeidslivet. Medlemsstatene skal blant annet sikre enkel tilgang til trygge, rettferdige og effektive rapporterings- og konfliktløsningsmekanismer. Dette kan blant annet inkludere prosedyrer for klage og etterforskning, konfliktløsningsmekanismer på arbeidsplassnivå og utenfor arbeidsplassen, domstoler, beskyttelse mot represalier eller gjengjeldelse rettet mot klagere, ofre og vitner, samt juridiske, sosiale, medisinske og administrative støttetiltak for klagere og ofre. Medlemsstatene skal også beskytte personvernet til alle enkeltpersoner involvert. I tillegg skal medlemsstatene sørge for sanksjoner i tilfeller av vold og trakassering i arbeidslivet, samt at ofre for kjønnsbasert vold og trakassering i arbeidslivet har tilgang til klage- og konfliktløsningsmekanismer som tar hensyn til kjønn (er «gender responsive»). Videre skal medlemsstatene anerkjenne virkningene av vold i hjemmet, og begrense dens virkning i arbeidslivet så langt det med rimelighet er praktisk mulig. Medlemsstatene skal også sikre at arbeidstakerne har rett til å fjerne seg fra en arbeidssituasjon som representerer en fare for liv, helse og sikkerhet på grunn av vold og trakassering, uten å bli utsatt for gjengjeldelse. Videre skal arbeidstilsyn og andre relevante myndigheter ha myndighet til å håndtere vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert ved å utstede pålegg.

Artikkel 11 angir medlemsstatenes ansvar for veiledning, opplæring og holdningsskapende tiltak mot vold og trakassering. Medlemsstatene skal, i samråd med representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, søke å sikre at vold og trakassering i arbeidslivet blir behandlet i relevant nasjonal politikk, slik som den som vedrører helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, likestilling og likebehandling og migrasjon. Medlemsstatene skal også søke å sikre at arbeidsgivere og arbeidstakere og deres organisasjoner, samt relevante myndigheter, får veiledning, ressurser, opplæring eller andre verktøy om vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert om kjønnsbasert vold og trakassering. Slik veiledning mv. skal gis i tilgjengelige formater etter hva som er hensiktsmessig. Videre skal medlemsstatene søke å sikre at initiativer, inkludert holdningskampanjer, blir gjennomført.

Artikkel 12 fastslår at bestemmelsene i konvensjonen skal få anvendelse gjennom nasjonale lover og forskrifter, og også gjennom kollektive avtaler eller andre tiltak som er forenelige med nasjonal praksis, herunder gjennom å utvide eller tilpasse eksisterende tiltak for helse, miljø og sikkerhet til å dekke vold og trakassering og utvikle spesifikke tiltak hvor nødvendig.

Artikkel 13 til 17 har bestemmelser om ratifikasjon og ikrafttredelse. Den formelle ratifikasjonen av konvensjonen skal formidles til Det internasjonale arbeidsbyråets generaldirektør for registrering. Konvensjonen er bare bindende for de ILO-medlemmer som har registrert ratifikasjonen. Konvensjonen trer i kraft 12 måneder etter at ratifikasjonen fra to medlemmer er registrert hos generaldirektøren. Deretter trer konvensjonen for hvert medlem i kraft 12 måneder etter at ratifikasjonen fra vedkommende medlem er blitt registrert. Medlemmer som har ratifisert konvensjonen, kan si den opp når det har gått ti år fra den dato konvensjonen først trådte i kraft. Medlemmer som ikke sier opp konvensjonen innen ett år etter utløpet av tiårsfristen, skal være bundet av konvensjonen i ti nye år, og medlemmet kan deretter si opp konvensjonen innen det første året av hver nye periode på ti år. ILOs generaldirektør skal underrette alle medlemmer av ILO om enhver ratifikasjon eller oppsigelse av konvensjonen, samt formidle alle ratifikasjoner og oppsigelser til FNs generalsekretær for registrering.

Artikkel 18 fastsetter at ILOs styre, når det finner det nødvendig, skal presentere en rapport for generalkonferansen om hvordan konvensjonen fungerer, og undersøke om det er ønskelig at spørsmålet om hel eller delvis revidering av konvensjonen settes på dagsorden.

Artikkel 19 har regler om hva som skjer dersom arbeidskonferansen vedtar en ny konvensjon som innebærer en revisjon av denne konvensjonen. I slike tilfeller vil et medlems ratifikasjon av den nye konvensjonen automatisk innebære en umiddelbar oppsigelse av denne konvensjon, dersom og når den reviderte konvensjonen har trådt i kraft. Denne konvensjon vil ikke lenger være åpen for ratifikasjon fra den dato den nye reviderte konvensjonen trer i kraft. Denne konvensjon vil likevel fortsette å gjelde i sin aktuelle form og med sitt aktuelle innhold for de medlemmer som har ratifisert den, og som ikke har ratifisert den reviderte konvensjonen.

Artikkel 20 fastslår at den engelske og den franske versjonen av teksten til konvensjonen har samme gyldighet.

3.3 Høringen

Departementet foreslo i høringen at Norge ratifiserer konvensjonen. Departementet la i høringsnotatet fram en bred gjennomgang av konvensjonens artikler opp mot gjeldende norsk rett på området, og konkluderte med at ratifikasjon av konvensjonen ikke vil kreve endringer i gjeldende rett.

Samtlige høringsinstanser som har tatt stilling til ratifikasjonsspørsmålet, støtter at Norge ratifiserer konvensjonen. Dette gjelder blant annet alle hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. LO mener det er viktig at konvensjonen ratifiseres, og viser til at den anerkjenner alles rett til et arbeidsliv uten vold og trakassering, og at den vil bidra til å løfte arbeidet mot seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og trakassering. Unio viser til at konvensjonen bidrar til å adressere nye og viktige virkemidler for å bekjempe vold og trakassering i det globale arbeidslivet, og at den blant annet betyr mye i et solidaritetsperspektiv. NHO støtter ratifisering og er opptatt av at ingen skal bli utsatt for vold og trakassering i arbeidslivet. Spekter mener at konvensjonen vil være et godt bidrag i arbeidet for anstendige og gode arbeidsforhold for arbeidstakere i alle land.

Flertallet av høringsinstansene er også enige i at gjennomføring av konvensjonen ikke krever lovendringer. Diskrimineringsnemnda mener imidlertid at det er behov for å klargjøre trakasseringsvernets virkeområde i lys av konvensjonen, jf. særlig artikkel 2 og 3 om konvensjonens virkeområde. Nemnda mener dette er særlig viktig i en tid med økende digitalisering, flytende grenser mellom arbeid og hjem og ulik tilknytningsgrad til det regulerte arbeidslivet.

JURK mener blant annet at Norge ikke oppfyller konvensjonens krav om at medlemsstatene skal treffe hensiktsmessige tiltak for å anerkjenne virkningene av vold i hjemmet og begrense dens virkning i arbeidslivet.

LO støtter i hovedsak vurderingen om at ratifisering ikke krever endringer i norsk rett, men kommenterer likevel forhold de mener må ses på for bedre å svare ut konvensjonens krav. De mener blant annet at de beskrivelser av handlingene som omfattes av det enkelte straffebud i straffeloven ikke er nok til å innfri konvensjonens krav om en definisjon av vold. Å ha en tydelig definisjon av vold i arbeidsmiljøloven, vil kunne gjøre forebyggingsarbeidet enklere. LO mener også at Diskrimineringsnemnda ikke innfrir kravet om å være en kjønnsspesifikk klage- og konfliktløsningsmekanisme. Videre er LO usikker på om reguleringer i ulike lover og forskrifter, enkeltkampanjer, veiledere og andre tiltak tilfredsstiller kravet til «vedtak av en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering».

Sjømannsforbundet påpeker at konvensjonen ikke gjør unntak for skipsfart, og at konvensjonen må gjennomføres på lik linje i skipsarbeidsloven.

3.4 Forholdet til norsk rett

Norge har i dag en rekke regler som skal bidra til å verne mot og forhindre vold og trakassering, herunder i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven har regler om vern mot vold og trakassering, og krav til forebygging av vold og trakassering gjennom det systematiske HMS-arbeidet. I 2017 ble det videre fastsatt egne forskrifter under arbeidsmiljøloven om vold og trusler. Likestillings- og diskrimineringsloven har blant annet forbud mot trakassering på grunn av lovens diskrimineringsgrunnlag og uttrykkelig forbud mot seksuell trakassering, samt krav til arbeidsgivere og offentlige myndigheter om å forebygge og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Departementets vurdering er at norsk rett oppfyller konvensjonens krav og at det ikke er behov for lov- eller forskriftsendringer for å ratifisere. Nedenfor kommenteres dette noe nærmere, i tilknytning til noen av de konkrete kravene i konvensjonen.

Konvensjonen stiller blant annet krav om å vedta lover og forskrifter for å definere og forby vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. Forbud mot vold og trakassering, herunder seksuell trakassering, fremgår av arbeidsmiljøloven, likestillings- og diskrimineringsloven og straffeloven. Legaldefinisjoner av trakassering og seksuell trakassering er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven, og foreslås nå også inntatt i arbeidsmiljøloven, jf. punkt 4.2 nedenfor. Begrepet trakassering omfatter også fysiske handlinger som kan kategoriseres som vold. Når det gjelder straffeloven, inneholder denne en rekke straffebud som rammer voldsutøvelse og visse typer trakassering, med beskrivelser av handlingene som omfattes av det enkelte straffebud.

De norske bestemmelsene gir etter departementets vurdering beskyttelse i de situasjonene og for de personene som omfattes av konvensjonens virkeområde. Arbeidsmiljølovens HMS-bestemmelser omfatter ikke bare arbeidsgivers egne arbeidstakere, men også selvstendige oppdragstakere og innleide. Videre gjelder likestillings- og diskrimineringsloven i alle sektorer og på alle samfunnsområder, og straffeloven rammer alle straffbare handlinger foretatt i Norge.

Kravet om å ha en inkluderende og integrert kjønnsspesifikk tilnærming for bekjemping av vold og trakassering i arbeidslivet, vurderes også som oppfylt. Konvensjonen krever blant annet lovreguleringer, håndheving og sanksjoner, samt en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak. Norsk rett har en kjønnsspesifikk («gender responsive») tilnærming blant annet gjennom regler i likestillings- og diskrimineringsloven, som særlig tar sikte på å sikre kvinners rettigheter. Diskrimineringsnemnda er et lavterskeltilbud med spesialkompetanse på saker om trakassering og seksuell trakassering, og kan etter departementets syn anses som en kjønnsspesifikk klage- og konfliktløsningsmekanisme. Norge har også generelt en omfattende og bred tilnærming til både forebygging og bekjempelse av vold og trakassering, gjennom rettsregler, arbeidet til Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet, veiledning mv. Regjeringen skal også blant annet legge frem en melding til Stortinget om seksuell trakassering i 2024, og det pågår arbeid med ulike handlingsplaner, herunder handlingsplan mot rasisme og diskriminering i arbeidslivet.

Når det gjelder kravene til arbeidsgivers plikter, jf. artikkel 9, følger det av arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter at vold og trakassering skal utgjøre en del av det rutinemessige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet på arbeidsplassen, herunder at arbeidsgiver skal kartlegge risikoen for vold og trakassering, samt ha rutiner mot dette. Arbeidsgiver skal også stille informasjon og opplæring til rådighet for arbeidstakerne om risikoen for vold og trakassering og relevante forebyggingstiltak. Departementet foreslo for øvrig i høringen også å tydeliggjøre et krav om at arbeidsgiver skal ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen, selv om dette ikke er nødvendig for å oppfylle konvensjonen.

Konvensjonens krav om håndheving, sanksjoner og tiltak, jf. artikkel 10, anses også oppfylt. Arbeidstilsynet fører tilsyn med og håndhever bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om vold og trakassering. Sjøfartsdirektoratet fører tilsyn med skipssikkerhetsloven og gir veiledning, både generelt og i enkeltsaker. Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet gir veiledning i saker om vold og trakassering på arbeidsplassen. Brudd på straffebestemmelser som rammer vold og trakassering håndheves og sanksjoneres av påtalemyndighetene og domstolene, og det er regler om varsling både i arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven om vold og trakassering i arbeidslivet. Departementet vurderer videre at Norge oppfyller konvensjonens krav om at medlemsstatene skal treffe hensiktsmessige tiltak for å anerkjenne virkningene av vold i hjemmet og begrense dens innvirkning på arbeidslivet. Det vises blant annet til at det foreligger en handlingsplan mot vold i nære relasjoner, at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge arbeidet under hensyn til den enkeltes arbeidsevne og at vold i hjemmet kan forfølges strafferettslig.

Når det gjelder konvensjonens anvendelse for arbeidstakere innen skipsfart, har Nærings- og fiskeridepartementet vurdert at vernet mot vold og trakassering som følger av skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven med tilhørende forskrifter tilfredsstiller konvensjonens krav, og at det ikke er behov for endringer i regelverket for å ratifisere konvensjonen. Nærings- og fiskeridepartementet viser blant annet til at skipssikkerhetsloven § 22 krever at arbeidet om bord skal tilrettelegges og utføres slik at hensynet til liv, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt på en god og hensiktsmessig måte. Av skipsarbeidsloven fremgår det blant annet at lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Krav til arbeidsmiljøet er nærmere regulert i forskrift om arbeidsmiljø, sikkerhet og helse for de som har sitt arbeid om bord på skip. Videre gjelder likestillings- og diskrimineringslovens regler om trakassering også for arbeidstakere om bord på skip. Nærings- og fiskeridepartementet vurderer på denne bakgrunn at det ikke er nødvendig med endringer i regelverket for å ratifisere konvensjonen, men utelukker ikke fremtidige endringer for å styrke arbeidet mot trakassering.

3.5 Departementets vurderinger

Departementet vurderer at ratifikasjon er viktig i et internasjonalt perspektiv for å oppnå formålet med konvensjonen. En bred ratifikasjon av konvensjonen blant ILOs medlemsstater vil kunne bidra til et regulert arbeidsliv med ordnede forhold for arbeidstakere på verdensbasis, samt styrking av kvinners stilling og stillingen til andre sårbare grupper i arbeidslivet. Ratifikasjon fra Norge vil etter departementets syn bidra til å anerkjenne alles rett til et arbeidsliv fritt for vold og trakassering. Departementet tilrår på denne bakgrunn ratifikasjon av konvensjonen.