4 Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

4.1 Tydeliggjøring av vernet mot seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven

4.1.1 Gjeldende rett

Arbeidsgiver har en plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Arbeidsgiver har ifølge bestemmelsen blant annet ansvar for å organisere, tilrettelegge og utøve ledelse på en slik måte at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er også presisert at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

I § 4-3 som regulerer krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, fastslås det at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes «uønsket atferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 325. Bestemmelsen i § 4-3 omfatter også seksuell trakassering.

Et særlig vern mot seksuell trakassering følger i tillegg av likestillings- og diskrimineringsloven, hvor det fastslås i § 13 at seksuell trakassering er forbudt. Forbudet er absolutt og gjelder på alle samfunnsområder, også i arbeidslivet. Arbeidsgivere har videre en plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd. En plikt til å søke å hindre seksuell trakassering følger også av § 26 om arbeidsgivers aktivitetsplikt.

4.1.2 Departementets høringsforslag

I høringen foreslo departementet at vernet mot seksuell trakassering tydeliggjøres i arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd, slik at bestemmelsen får følgende ordlyd:

Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden.

4.1.3 Høringsinstansenes syn

Organisasjonene på arbeidstakersiden er positive til forslaget. LO og Unio støtter forslaget og YS er enig i at det er behov for en slik presisering. Akademikerne påpeker at en slik presisering vil være et pedagogisk riktig grep. Negotia legger vekt på at brukervennlighet og etterlevelse øker ved at rettstilstanden kommer tydelig frem i lovbestemmelsene.

Arbeidsgiverorganisasjonene er noe mer delt i sitt syn. NHOog Spekter støtter ikke forslaget. NHO viser til at eventuelle lovendringer bør gjøres etter en helhetlig utredning av behovene. Spekter mener en presisering som foreslått er overflødig, og at det også kan tolkes slik at seksuell trakassering gis forrang i forhold til andre former for trakassering. KS er enig i at det er formålstjenlig å innta formuleringer for å tydeliggjøre at arbeidsmiljølovens vern mot trakassering også omfatter seksuell trakassering.

Arbeidstilsynet støtter forslaget og viser til at en tydeliggjøring av lovkravene også vil kunne bidra positivt til Arbeidstilsynets tilsyns- og veiledningsarbeid. Arbeidstilsynet bemerker samtidig at presiseringen kan gi inntrykk av at andre former for trakassering som ikke nevnes er mindre viktige, og at det derfor bør presiseres at alle former for trakassering er omfattet av lovens forbud mot trakassering.

Likestillings- og diskrimineringsombudet er enig i behovet for å tydeliggjøre forpliktelsene til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, og uttaler at det kan være et pedagogisk grep overfor arbeidsgivere at forpliktelsene tydeliggjøres i bestemmelsen om psykososialt arbeidsmiljø. Diskrimineringsnemda støtter også forslaget, men mener det bør fremgå klart av ordlyden at arbeidstakers vern mot seksuell trakassering kommer i tillegg til vernet mot andre former for trakassering og utilbørlig opptreden. Diskrimineringsnemnda foreslår derfor at ordet «herunder» fjernes. Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet mener det er en fordel at rettigheter og plikter mot diskriminering, trakassering og seksuell trakassering konkretiseres i arbeidsmiljøloven.

4.1.4 Departementets vurderinger og forslag

De senere årene har det vært økt bevissthet rundt uønsket seksuell oppmerksomhet i samfunnet. Metoo-kampanjen høsten 2017 skapte særlig oppmerksomhet rundt temaet, og har siden den gang satt problemet på dagsorden. Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø viser at omtrent 117 000 arbeidstakere i 2019 rapporterte at de har vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet én gang i måneden eller mer, jf. også punkt 2.3. Ved hver måling siden 2013 har andelen som opplever uønsket seksuell oppmerksomhet ligget på over fire prosent. Kvinner opplever i større grad uønsket seksuell oppmerksomhet enn menn, og yngre kvinner er særlig utsatt. Videre er uønsket seksuell oppmerksomhet høyere blant midlertidig ansatte enn blant faste ansatte.

Departementet vurderer at den økte oppmerksomheten rundt trakassering og seksuell trakassering tilsier at det er behov for å tydeliggjøre vernet og reglene på dette området. Departementet mener det derfor vil være hensiktsmessig å innta en presisering i arbeidsmiljøloven § 4-3 som tydeliggjør at vernet mot trakassering etter bestemmelsen også omfatter seksuell trakassering. Det er ikke tvil om at seksuell trakassering materielt sett er dekket av arbeidsmiljøloven § 4-3 i dag. Etter departementets oppfatning vil en synliggjøring i bestemmelsen likevel kunne bidra til at partene lokalt i virksomhetene får et sterkere fokus på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassene. En tydeliggjøring av lovkravene vil også kunne bidra positivt til Arbeidstilsynets tilsyns- og veiledningsarbeid. Departementet foreslår derfor en tilføyelse i § 4-3 tredje ledd, slik at bestemmelsen får følgende ordlyd:

Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden.

Departementet vil påpeke at forslaget ikke er ment å innebære at andre former for trakassering skal anses som mindre viktige, slik enkelte høringsinstanser har uttrykt bekymring for. Seksuell trakassering vil kun være en av flere former for trakassering som bestemmelsen gir et vern mot, jf. begrepet «herunder» i ordlyden. Kravet om at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering, jf. § 4-3 tredje ledd, skal fortsatt gjelde generelt og likt for alle former for trakassering.

Som et ledd i arbeidet mot trakassering og seksuell trakassering, foreslo departementet for øvrig i høringen også å tydeliggjøre i lov eller forskrift et krav om at arbeidsgiver skal ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen. Krav til rutiner som et ledd i arbeidsmiljøarbeidet følger i dag blant annet av arbeidsmiljøloven § 3-1, men et uttrykkelig krav knyttet til å forebygge og håndtere trakassering vil kunne gjøre det enklere for virksomhetene å forstå hva som kreves, og føre til et større fokus på problematikken. Hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden har i høringen støttet forslaget. LO viser til at Arbeidstilsynet har avdekket at 55 % av virksomhetene ikke har slike rutiner. YS mener at en lovfesting vil føre til et større fokus på forebygging og håndtering av seksuell trakassering. Hovedorganisasjonene på arbeidsgiversiden er imot forslaget. Virke og Spekter mener at en spesifikk plikt for alle arbeidsgivere til å ha slike rutiner uavhengig av størrelse, vil påføre små virksomheter unødvendige store byrder. Etter departementets vurdering er det hensiktsmessig at nærmere krav på dette området reguleres i forskrift fremfor i lov. Departement vil følge opp dette temaet nærmere i dialog med Arbeidstilsynet.

4.2 Lovfesting av trakasseringsdefinisjonene

4.2.1 Gjeldende rett

I arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet fastslås det at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. I forarbeidene til loven fremkommer det at det anses som trakassering når «en uønsket atferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 325. Hva som omfattes av begrepet trakassering er nærmere utdypet i tidligere forarbeider, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) og Ot.prp. nr. 104 (2002–2003).

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 andre og tredje ledd har definisjoner av trakassering og seksuell trakassering. Trakassering er definert som «handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». Av bestemmelsens tredje ledd fremgår det at med seksuell trakassering menes «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Definisjonene er nærmere beskrevet i forarbeidene, jf. Prop. 81 L (2016–2017).

4.2.2 Departementets høringsforslag

I høringen foreslo departementet at det inntas definisjoner av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven, tilsvarende de som følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13 andre og tredje ledd. Departementet foreslo at disse inntas i arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd, nytt andre og tredje punktum:

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

4.2.3 Høringsinstansenes syn

LO støtter forslaget. De viser samtidig til at det bør henvises til likestillings- og diskrimineringsloven § 13, ettersom denne loven er lite kjent for verneombud, tillitsvalgte og ledere. Unio, YS og Parat støtter også forslaget. Akademikerne påpeker at det viktig med lovgivning som fremmer likestilling og hindrer diskriminering. Negotia støtter departementets begrunnelse, og viser til at det er hensiktsmessig å definere og klargjøre at trakasseringsbegrepene i arbeidsmiljøloven skal forstås likt som i likestillings- og diskrimineringsloven.

NHO og Spekter støtter ikke forslaget. NHO viser til at eventuelle lovendringer bør gjøres etter en helhetlig utredning av behovene. Spekter mener at hva som ligger i trakasseringsbegrepet allerede fremgår av lovforarbeidene, og at grensedragninger er kommet til uttrykk gjennom rettspraksis. Etter Spekters vurdering vil den foreslåtte endringen ikke medføre noen realitetsendring når det gjelder rettstilstanden, og det vises til at forslaget blant annet vil gå i en annen retning enn tidligere lovteknikk.

KS er positive til forslaget og mener at en slik presisering og klargjøring vil ha en pedagogisk og symbolsk verdi, samt virke opplysende. Virke er enig, og uttaler at forslaget vil være tydeliggjørende.

Arbeidstilsynet støtter forslaget, og mener definisjonene vil være opplysende for arbeidstakere og arbeidsgivere, samt klargjørende for virksomhetene. Arbeidstilsynet påpeker at man bør være varsom med å fremheve trakassering og seksuell trakassering foran andre risikofaktorer, men samtidig er dette et vanskelig tema for mange virksomheter, slik at forslaget likevel støttes.

Likestillings- og diskrimineringsombudet er enig i behovet for å tydeliggjøre forpliktelsene, og mener det er viktig å knytte lovene mer sammen slik at de blir mer brukervennlige. Diskrimineringsnemda støtter forslaget så lenge definisjonene er likelydende.

4.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet vurderer at det kan være hensiktsmessig med en klargjøring av trakasseringsbegrepet i arbeidsmiljøloven. Dette særlig sett i lys av de senere årenes økte fokus på tematikken, herunder ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet.

Departementet mener først og fremst det er hensiktsmessig å klargjøre sammenhengen med trakasseringsbegrepene i likestillings- og diskrimineringsloven, som er definert i lovens § 13 andre og tredje ledd, og at disse skal forstås likt i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Dette særlig ettersom arbeidsgivere også har konkrete plikter i arbeidet mot trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven, jf. aktivitets- og redegjørelsesplikten, samt plikten arbeidsgiver har til å forebygge og søke å hindre trakassering på grunn av diskrimineringsgrunnlagene og seksuell trakassering. Det å innta definisjoner direkte i arbeidsmiljøloven kan i seg selv bidra til brukervennlighet og økt fokus på tematikken, noe som også kan være med på å styrke arbeidet mot trakassering.

I likestillings- og diskrimineringsloven er trakassering definert som «handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». Det følger av forarbeidene at det «må foretas en helhetlig vurdering med utgangspunkt i den som mener seg utsatt for trakassering sin opplevelse av handlingen mv. Den krenkedes subjektive opplevelse må imidlertid suppleres av en objektiv vurdering av atferdens alvorlighetsgrad. I vurderingen vil det være relevant å legge vekt på blant annet atferdens grovhet og omstendighetene rundt handlingen mv.», jf. Prop. 81 L (2016–2017) side 320.

Departementet legger til grunn at begrepet trakassering må forstås likt etter begge lover. En legaldefinisjon i arbeidsmiljøloven som tilsvarer likestillings- og diskrimineringsloven § 13 andre ledd, er derfor ikke ment å innebære noen endring i gjeldende rett.

Arbeidstilsynet har bemerket i sin høringsuttalelse at en definisjon tilsvarende den i likestillings- og diskrimineringsloven, ikke inneholder ordet «uønsket» atferd som følger av beskrivelsen i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 325. Departementet legger imidlertid som nevnt til grunn at trakasseringsbegrepet må forstås likt, selv om omtalen i nevnte forarbeider ikke har helt likelydende ordlyd som legaldefinisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet foreslår at definisjonen inntas i arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd, nytt andre punktum:

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Videre foreslår departementet at det inntas en definisjon av seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven, tilsvarende den som følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13 tredje ledd. En definisjon av seksuell trakassering vil klargjøre hva som menes med seksuell trakassering etter loven, og dermed kunne bidra til mer brukervennlighet og bedre etterlevelse. Det vil videre tydeliggjøre og synliggjøre at begrepet skal forstås likt i begge lovene. Departementet legger til grunn at dette ikke medfører noen endring i gjeldende rett. Departementet foreslår at definisjonen inntas i arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd, nytt tredje punktum:

Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Ettersom arbeidsmiljølovens trakasseringsdefinisjoner foreslås å være like som i likestillings- og diskrimineringsloven, vil også forarbeider og rettspraksis etter likestillings- og diskrimineringsloven kunne være relevante ved fortolkning av arbeidsmiljølovens trakasseringsbegreper.

I høringsrunden kom det også innspill om at det i arbeidsmiljøloven § 4-3 bør henvises til likestillings- og diskrimineringsloven § 13, ettersom denne loven er lite kjent for verneombudet, tillitsvalgte og ledere. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener også at diskrimineringsgrunnlagene bør nevnes spesifikt i definisjonen som foreslås inntatt i arbeidsmiljøloven § 4-3. Etter departementets vurdering vil likelydende definisjoner bidra til å tydeliggjøre at begrepet skal forstås likt i begge lover, og tydeliggjøre sammenhengen mellom lovene, og det anses ikke hensiktsmessig eller nødvendig med en egen henvisning til likestillings- og diskrimineringsloven. Ettersom arbeidsmiljøloven § 4-3 knytter seg til trakassering generelt, og ikke bare knytter seg til konkrete diskrimineringsgrunnlag som i likestillings- og diskrimineringsloven, er det heller ikke naturlig å innta diskrimineringsgrunnlagene i arbeidsmiljølovens bestemmelse.

4.3 Verneombud og psykososialt arbeidsmiljø

4.3.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven kapittel 6 inneholder regler om verneombud. Verneombudets oppgaver fremgår av § 6-2. Verneombudet skal ifølge bestemmelsen ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. I § 6-2 andre ledd er det angitt noen forhold som verneombudet særlig skal være oppmerksom på. Verneombudet skal ifølge bestemmelsen særlig påse:

• a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

• b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

• c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,

• d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

• e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir sendt.

I § 6-2 tredje til sjuende ledd er det fastsatt ulike andre regler knyttet til verneombudets ansvarsområder, herunder om varsling av forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, og arbeidsgivers plikt til å konsultere verneombudet i spørsmål av betydning for arbeidsmiljøet. Departementet kan også gi nærmere regler om verneombudets virksomhet og taushetsplikt, jf. åttende ledd. Slike regler er gitt i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning kapittel 3.

4.3.2 Departementets høringsforslag

Departementet foreslo i høringen at det bør fremgå av arbeidsmiljøloven § 6-2 andre ledd at verneombudet særlig skal påse «at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø, jf. § 4-3, er ivaretatt».

Departementet viste blant annet til at det økte fokuset på betydningen av et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø bør gjenspeiles i lovens angivelse av verneombudets oppgaver. Departementet presiserte at en slik lovendring kun er ment som en tydeliggjøring av allerede gjeldende rett.

4.3.3 Høringsinstansenes syn

LO støtter en tydeliggjøring av verneombudets oppgaver, men anbefaler å ikke snevre psykososialt arbeidsmiljø inn til kun å gjelde forholdene som er nevnt i § 4-3. LO viser til at kravene til psykososialt arbeidsmiljø også må ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-6 første ledd. I tillegg må verneombudet vite at forholdene listet opp i § 4-3 ikke nødvendigvis skal anses å være mer «viktige» enn andre faktorer som ikke positivt nevnes, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 101.

Unio, YS og Akademikerne støtter også forslaget. Akademikerne viser til at dette vil komme i tillegg til de særlige satsingsområdene som er nevnt i loven i dag, og dermed vil bli en ekstra oppgave. Samtidig viser de til at det er viktig å understreke at verneombudets særskilte oppgaver bør være noe mer enn kun det fysiske arbeidsmiljøet.

NHO mener at det ikke er behov for å gjøre endringer i arbeidsmiljølovens regler i forbindelse med ratifisering av ILO-konvensjon nr. 190, og at eventuelle lovendringer på dette området bør gjøres etter en helhetlig utredning av behovene.

KS støtter forslaget, og mener at et slikt tillegg vil støtte opp under det KS antar er en etablert forståelse av verneombudets virkeområde i kommunal sektor.

Virke er enig i at en utvidelse av verneombudets rolle i § 6-2 kan være hensiktsmessig. En forutsetning for å støtte en slik utvidelse er ifølge Virke at ordningen med at virksomheter med mindre enn ti ansatte kan avtale med sine ansatte at det ikke skal velges verneombud, videreføres. Virke viser til sitt høringssvar til NOU 2021: 9.

Spekter støtter ikke forslaget, og viser blant annet til at det fremgår av loven at verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, og at det ikke er tvil om at begrepet «arbeidsmiljøet» også omfatter det psykososiale arbeidsmiljøet. Spekter viser også til at arbeidsgiver har ansvaret for at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Det følger også av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 at arbeidsgivers aktivitetsarbeid skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Verneombudets rolle når det gjelder trakassering fremgår også av arbeidsmiljøloven § 2-3.

Arbeidstilsynet støtter forslaget. Arbeidstilsynet erfarer gjennom sin tilsyns- og veiledningsaktivitet at ivaretakelse av det psykososiale arbeidsmiljøet ikke prioriteres i mange virksomheter. Arbeidstilsynet viser til at kunnskap om psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er nødvendig med tanke på verneombudets særlige rolle knyttet til arbeidstakers varslingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 2-3. Et tydelig krav i loven vil bidra til å sette fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet som en av de viktigste årsakene til arbeidsrelatert sykefravær og frafall fra arbeidslivet.

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda støtter også forslaget.

4.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Etter departementets syn er det klart at verneombudets oppgaver etter gjeldende rett omfatter både det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette følger av § 6-2 første ledd. Departementet mener likevel at det kan være hensiktsmessig at verneombudets oppgaver knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet tydeliggjøres i loven. Departementet viser til at betydningen av et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø har fått et økt fokus, og at bestemmelsens andre ledd om hvilke forhold verneombudet særlig skal være oppmerksom på, i hovedsak omfatter de fysiske sidene av arbeidsmiljøet. At loven i denne sammenheng primært fokuserer på fysiske forhold, kan gi inntrykk av at psykososiale arbeidsmiljøforhold er mindre viktig eller at verneombudet har en mindre viktig rolle i slike spørsmål. Etter departementets oppfatning vil dette kunne være uheldig, og i verste fall innebære at arbeidsmiljøarbeidet får en uriktig tilnærming.

Departementet viser til at forslaget er ment som en presisering av gjeldende rett. Forslaget er ikke ment å pålegge verneombudet flere ansvarsområder enn det som følger av reglene i dag. Listen over verneombudets oppgaver som fremgår av § 6-2 andre ledd er ikke uttømmende. Departementet viser videre til Arbeidstilsynets erfaringer om at ivaretakelse av det psykososiale arbeidsmiljøet ikke prioriteres i mange virksomheter. Forslaget vil etter departementets syn bidra til å øke bevisstheten om verneombudets ansvar for de psykososiale sidene av arbeidsmiljøet. Det vil fortsatt være arbeidsgivers ansvar å sørge for at arbeidstakerne har et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Departementet foreslår derfor at det presiseres i arbeidsmiljøloven § 6-2 andre ledd bokstav f at verneombudet særlig skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.

I høringen foreslo departementet også at det i bestemmelsen henvises til arbeidsmiljøloven § 4-3, som angir krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Bestemmelsen fastslår blant annet at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at arbeidstaker så langt det er mulig skal beskyttes mot vold og trusler. Departementet ser imidlertid at henvisningen kan forstås som at psykososialt arbeidsmiljø bare omfatter de forhold som fremgår direkte av § 4-3, og er derfor kommet til at det ikke inntas en henvisning til denne bestemmelsen i forslaget til ny bokstav f i § 6-2 andre ledd.

For å styrke arbeidet mot vold og trakassering, foreslo departementet også i høringen at det reguleres i forskrift at verneombudet skal få opplæring i håndtering av vold og trakassering på arbeidsplassen. Etter dagens regler skal opplæringen gi verneombudene kunnskap til å gjennomføre en enkel risikovurdering av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold i arbeidsmiljøet, samt gjøre dem i stand til å identifisere faktorer som fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø, jf. forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-18. Selv om psykososiale forhold på denne måten er dekket av § 3-18, fremgår det altså ikke eksplisitt at verneombudsopplæringen skal omfatte vold og trakassering på arbeidsplassen. Hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden støtter forslaget. LO mener at opplæringen bør komme i tillegg til kravet om 40 timers opplæring, jf. § 3-19, mens Akademikerne mener at opplæringen bør inngå i disse timene. Hovedorganisasjonene på arbeidsgiversiden er imot forslaget. KS mener at det heller bør inntas i en veiledning at gjeldende krav til opplæring av verneombudet omfatter opplæring i håndtering av vold og trakassering, dersom det er nødvendig for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Departementet vil følge opp denne tematikken nærmere, i dialog med Arbeidstilsynet.