2 Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1158 av 20. juni 2019 om balanse mellom arbeidsliv og familieliv for foreldre og omsorgspersoner og om oppheving av rådsdirektiv 2010/18/EU

EUROPAPARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPEISKE UNION HAR

under henvisning til traktaten om Den europeiske unions virkemåte, særlig artikkel 153 nr. 2 bokstav b) sammenholdt med artikkel 153 nr. 1 bokstav i),

under henvisning til forslag fra Europakommisjonen,

etter oversending av utkast til regelverksakt til de nasjonale parlamentene,

under henvisning til uttalelse fra Den europeiske økonomiske og sosiale komité1,

under henvisning til uttalelse fra Regionkomiteen2,

etter den ordinære regelverksprosedyren3 og

ut fra følgende betraktninger:

• 1) Artikkel 153 nr. 1 bokstav i) i traktaten om Den europeiske unions virkeområde (TEUV) fastsetter at Unionen skal støtte og utfylle aktivitetene til medlemsstatene på området for likestilling mellom menn og kvinner når det gjelder muligheter på arbeidsmarkedet og behandling i arbeidet.

• 2) Likestilling mellom menn og kvinner er et grunnleggende prinsipp i Unionen. I henhold til artikkel 3 nr. 3 annet ledd i traktaten om Den europeiske union (TEU) skal Unionen fremme likebehandling av kvinner og menn. I henhold til artikkel 23 i Den europeiske unions pakt om grunnleggende rettigheter (pakten) skal likestilling mellom kvinner og menn sikres på alle områder, herunder i forbindelse med sysselsetting, arbeid og lønn.

• 3) Artikkel 33 i pakten fastsetter at enhver skal ha rett til vern mot oppsigelse av grunner knyttet til svangerskap og fødsel og rett til betalt fødselspermisjon og foreldrepermisjon etter en barnefødsel eller adopsjon av et barn for å kunne forene familieliv og arbeidsliv.

• 4) Unionen har ratifisert De forente nasjoners konvensjon av 2006 om rettigheter for personer med funksjonsnedsettelse. Konvensjonen er dermed en integrert del av Unionens rettsorden, og Unionens rettsakter må så langt det er mulig, tolkes på en måte som er i overensstemmelse med konvensjonen. Konvensjonen fastsetter, særlig artikkel 7 nr. 1, at partene i konvensjonen skal treffe alle hensiktsmessige tiltak for å sikre at barn med nedsatt funksjonsevne kan nyte alle menneskerettigheter og grunnleggende friheter fullt ut og på linje med andre barn.

• 5) Medlemsstatene har ratifisert De forente nasjoners konvensjon av 1989 om barnets rettigheter. I henhold til artikkel 18 nr. 1 i konvensjonen skal begge foreldre ha et felles ansvar for barnets oppdragelse og utvikling, og barnets beste bør komme i første rekke.

• 6) Politikk som fremmer balanse mellom arbeidsliv og familieliv, bør bidra til å oppnå likestilling mellom kvinner og menn gjennom å fremme kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet og lik fordeling av omsorgsansvar mellom menn og kvinner og ved å redusere inntekts- og lønnsforskjellene. Slik politikk bør ta hensyn til demografiske endringer, herunder virkningene av en aldrende befolkning.

• 7) På bakgrunn av de utfordringene som oppstår som følge av demografiske endringer, og det press som dermed oppstår på offentlige utgifter i enkelte medlemsstater, forventes det at behovet for uformell pleie kommer til å øke.

• 8) På unionsplan er det flere direktiver på områdene likestilling mellom kvinner og menn og arbeidsvilkår som allerede berører visse aspekter som er relevante for balansen mellom arbeidsliv og familieliv, særlig europaparlaments- og rådsdirektiv 2006/54/EF4 og 2010/41/EU5 og rådsdirektiv 92/85/EØF6, 97/81/EF7 og 2010/18/EU8.

• 9) Prinsippene om likestilling mellom kvinner og menn og balanse mellom arbeidsliv og familieliv bekreftes på nytt i prinsipp 2 og 9 i den europeiske søyle for sosiale rettigheter som ble offentliggjort av Europaparlamentet, Rådet og Kommisjonen 17. november 2017.

• 10) Balansen mellom arbeidsliv og familieliv er imidlertid fortsatt en stor utfordring for mange foreldre og arbeidstakere med omsorgsansvar, særlig på grunn av den økende utbredelsen av lange arbeidsdager og skiftende arbeidstider, noe som har negativ innvirkning på kvinners sysselsetting. En viktig faktor som bidrar til kvinners underrepresentasjon på arbeidsmarkedet, er problemet med å balansere arbeid og familieforpliktelser. Når kvinner har barn, tilbringer de sannsynligvis færre timer i lønnet arbeid og bruker mer tid på ulønnede omsorgsoppgaver. Det å ha et sykt eller pleietrengende familiemedlem har også vist seg å ha negativ innvirkning på kvinners sysselsetting, og det gjør at enkelte kvinner trekker seg helt ut av arbeidsmarkedet.

• 11) Unionens nåværende rettslige ramme gir begrensede insentiver for menn til å påta seg en lik andel av omsorgsansvaret. Mangelen på betalt fedrepermisjon og foreldrepermisjon i mange medlemsstater bidrar til fedrenes lave uttak av permisjon. Ubalansen mellom kvinner og menn når det gjelder utformingen av politikken for balanse mellom arbeidsliv og familieliv forsterker kjønnsstereotypene og kjønnsforskjellene med hensyn til arbeid og omsorg. Politikken for likebehandling bør ha som mål å behandle spørsmålet om stereotyper når det gjelder både menns og kvinners yrker og roller, og partene i arbeidslivet oppfordres til å ta sin nøkkelrolle på alvor når det gjelder å informere både arbeidstakere og arbeidsgivere og øke deres bevissthet om hvordan forskjellsbehandling håndteres. Videre har fedrenes bruk av ordninger for balanse mellom arbeidsliv og familieliv, for eksempel permisjon eller fleksible arbeidsordninger, vist seg å ha en positiv virkning med hensyn til å redusere den relative andelen ulønnet familiearbeid som kvinner utfører, noe som gir dem mer tid til lønnet arbeid.

• 12) Ved gjennomføringen av dette direktivet bør medlemsstatene ta hensyn til at lik utnyttelse av familierelatert permisjon mellom menn og kvinner også avhenger av andre hensiktsmessige tiltak, for eksempel at det er tilgjengelige og prismessig overkommelige barnepassordninger og muligheter for langtidspleie, noe som er avgjørende for at foreldre og andre personer med omsorgsansvar kan få adgang til, bli værende i eller komme tilbake til arbeidsmarkedet. Det å fjerne økonomiske hindre kan også oppmuntre sekundærforsørgere, de fleste av dem kvinner, til å delta fullt ut på arbeidsmarkedet.

• 13) For å vurdere virkningen av dette direktivet bør Kommisjonen og medlemsstatene fortsatt samarbeide med hverandre for å utvikle sammenlignbar statistikk inndelt etter kjønn.

• 14) I samsvar med artikkel 154 i TEUV har Kommisjonen i en totrinnsprosess rådspurt arbeidslivets parter om utfordringer knyttet til balansen mellom arbeidsliv og familieliv. Det var ikke enighet mellom partene i arbeidslivet om å innlede forhandlinger om disse spørsmålene, herunder om foreldrepermisjon. Det er imidlertid viktig å treffe tiltak på dette området ved å modernisere og tilpasse den nåværende rettslige rammen, idet det tas hensyn til resultatet av slike konsultasjoner og til den offentlige høringen som er gjennomført for å innhente synspunkter fra berørte parter og borgere.

• 15) Direktiv 2010/18/EU regulerer foreldrepermisjonen ved at det iverksettes en rammeavtale inngått mellom partene i arbeidslivet. Dette direktivet bygger på reglene fastsatt i direktiv 2010/18/EU og utfyller dem ved å styrke eksisterende rettigheter og innføre nye rettigheter. Direktiv 2010/18/EF bør oppheves og erstattes av dette direktivet.

• 16) Dette direktivet fastsetter minstekrav til fedrepermisjon, foreldrepermisjon og omsorgspermisjon og til fleksible arbeidsordninger for arbeidstakere som er foreldre eller omsorgspersoner. Ved å gjøre det lettere for slike foreldre og omsorgspersoner å forene yrkesaktivt liv og familieliv bør dette direktivet bidra til å nå de traktatbaserte målene om likestilling mellom menn og kvinner med hensyn til muligheter på arbeidsmarkedet og lik behandling på arbeidsplassen og om å fremme et høyt sysselsettingsnivå i Unionen.

• 17) Dette direktivet får anvendelse på alle arbeidstakere som har arbeidsavtaler eller andre arbeidsforhold, herunder avtaler som gjelder ansettelse eller arbeidsforhold for deltidsansatte, midlertidig ansatte eller personer som har en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold med et vikarbyrå, som tidligere fastsatt i direktiv 2010/18/EU. Idet det tas hensyn til EU domstolens rettspraksis med hensyn til kriteriene for å fastsette en arbeidstakers status, er det opp til medlemsstatene å definere begrepene «arbeidsavtale» og «arbeidsforhold».

• 18) Medlemsstatene har myndighet til å definere sivilstand og familiesituasjon og å fastsette hvilke personer som skal anses som forelder, mor og far.

• 19) For å fremme en mer lik fordeling av omsorgsansvaret mellom kvinner og menn og gjøre det mulig for fedre å knytte bånd til sine barn på et tidlig stadium bør det innføres en rett til fedrepermisjon for fedre eller, dersom og i den grad dette anerkjennes i nasjonal rett, tilsvarende annen forelder. Slik fedrepermisjon bør tas omkring tidspunktet for barnets fødsel og være klart knyttet til fødselen med henblikk på å yte omsorg. Medlemsstatene kan også gi fedrepermisjon i forbindelse med dødfødsel. Det er opp til medlemsstatene å bestemme om en del av fedrepermisjonen kan tas før barnets fødsel, eller om den i sin helhet må tas etter, de kan fastsette tidsrammen for når fedrepermisjonen kan tas ut, og de kan bestemme om og på hvilke vilkår fedrepermisjon kan tas på deltidsbasis, i vekslende perioder, for eksempel i sammenhengende permisjonsdager atskilt av arbeidsperioder, eller på andre fleksible måter. Medlemsstatene kan angi om fedrepermisjonen uttrykkes i virkedager, uker eller andre tidsenheter, idet det tas hensyn til at ti virkedager tilsvarer to kalenderuker. For å ta hensyn til forskjellene mellom medlemsstatene bør retten til fedrepermisjon gis uavhengig av sivilstand eller familiestatus, som definert i nasjonal rett.

• 20) Ettersom de fleste fedre ikke benytter seg av sin rett til foreldrepermisjon eller overdrar en betydelig del av sin permisjon til mødrene, utvider dette direktivet minimumsperioden av foreldrepermisjon som ikke kan overdras fra den ene forelderen til den andre, fra en til to måneder for å oppmuntre fedre til å ta foreldrepermisjon, samtidig som den enkelte forelder beholder sin rett til å ta minst fire måneders foreldrepermisjon, som fastsatt i direktiv 2010/18/EU. Formålet med å sikre at hver forelder har rett til minst to måneders foreldrepermisjon som ikke kan overdras til den andre forelderen, er å oppmuntre fedre til å gjøre bruk av sin rett til slik permisjon. Dette fremmer og tilrettelegger også for mødrenes retur til arbeidsmarkedet etter at de har tatt en periode med fødselspermisjon og foreldrepermisjon.

• 21) I henhold til dette direktivet er minst fire måneder foreldrepermisjon garantert for arbeidstakere som er foreldre. Medlemsstatene oppfordres til å gi alle arbeidstakere som utøver foreldreansvar, rett til foreldrepermisjon i samsvar med nasjonale rettsordener.

• 22) Medlemsstatene bør kunne angi fristen for når en arbeidstaker skal varsle arbeidsgiveren ved en søknad om foreldrepermisjon, og de bør kunne avgjøre om retten til foreldrepermisjon skal være avhengig av en viss forutgående arbeidsperiode. I lys av det økende mangfoldet av avtaleformer bør summen av påfølgende tidsbegrensede kontrakter med samme arbeidsgiver tas i betraktning ved beregningen av en slik ansettelsestid. For å balansere arbeidstakeres og arbeidsgiveres behov bør medlemsstatene også kunne fastsette om de under visse omstendigheter skal gi arbeidsgivere mulighet til å utsette foreldrepermisjonen, forutsatt at arbeidsgiverne skriftlig begrunner en slik utsettelse.

• 23) Ettersom fleksibilitet gjør det er mer sannsynlig at hver forelder, særlig fedrene, vil benytte seg av sin rett til foreldrepermisjon, bør arbeidstakere kunne anmode om at foreldrepermisjonen tas på heltids- eller deltidsbasis, i vekslende perioder, for eksempel i sammenhengende permisjonsuker atskilt av arbeidsperioder, eller på andre fleksible måter. Arbeidsgiveren bør kunne godta eller avslå en slik anmodning om foreldrepermisjon på andre måter enn på heltidsbasis. Medlemsstatene bør vurdere om vilkårene for tilgang til og nærmere regler for foreldrepermisjon bør tilpasses de særskilte behovene til foreldre i spesielt vanskelige situasjoner.

• 24) Den perioden da arbeidstakerne bør ha rett til foreldrepermisjon, bør være knyttet til barnets alder. Alderen bør fastsettes på en slik måte at begge foreldrene faktisk kan benytte seg av sin fulle rett til foreldrepermisjon i henhold til dette direktivet.

• 25) For å gjøre det lettere å vende tilbake til arbeidet etter en periode med foreldrepermisjon oppfordres arbeidstakere og arbeidsgivere til å opprettholde frivillig kontakt i permisjonsperioden, og de kan treffe alle egnede tiltak for å lette returen til arbeidsplassen. Slik kontakt og slike ordninger skal avtales mellom de berørte partene, idet det tas hensyn til nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis. Arbeidstakere bør informeres om forfremmelsesprosedyrer og interne ledige stillinger, og de bør kunne delta i slike prosesser og søke slike ledige stillinger.

• 26) Undersøkelser viser at medlemsstater som gir en betydelig del av foreldrepermisjonen til fedre, og som under denne permisjonen gir arbeidstakeren en lønn eller ytelse med en relativt høy kompensasjonsgrad, opplever en høyere utnyttelsesgrad blant fedre og en positiv tendens i mødrenes sysselsettingsgrad. Det er derfor hensiktsmessig å tillate at slike ordninger fortsetter, forutsatt at de oppfyller visse minstekriterier, i stedet for å gi lønn eller ytelse ved fødselspermisjon som fastsatt i dette direktivet.

• 27) For å gi menn og kvinner med omsorgsansvar større muligheter til å forbli i arbeidslivet, bør hver arbeidstaker ha rett til fem virkedager omsorgspermisjon i året. Medlemsstatene kan beslutte at slik permisjon kan tas ut i perioder på en eller flere virkedager per omsorgstilfelle. For å ta hensyn til ulike nasjonale systemer bør medlemsstatene kunne tildele omsorgspermisjon på grunnlag av en annen periode enn et år, med henvisning til personen som har behov for pleie eller støtte, eller per omsorgstilfelle. Det forventes en fortsatt økning i omsorgsbehovet på grunn av en aldrende befolkning og den medfølgende økningen i utbredelsen av aldersrelaterte funksjonshemninger. Medlemsstatene bør ta hensyn til økningen i omsorgsbehovet når de utarbeider sin omsorgspolitikk, herunder med hensyn til omsorgspermisjon. Medlemsstatene oppfordres til å gjøre retten til omsorgspermisjon tilgjengelig for andre familiemedlemmer, for eksempel besteforeldre og søsken. Medlemsstatene kan kreve forutgående legeattest for behovet for betydelig pleie eller støtte av alvorlige medisinske årsaker.

• 28) I tillegg til retten til omsorgspermisjon fastsatt i dette direktivet bør alle arbeidstakere beholde sin rett til fravær fra arbeidet uten å miste rettigheter som er opparbeidet eller er i ferd med å bli opparbeidet, som følge av force majeure ved uforutsette familiemessige årsaker som haster, som fastsatt i direktiv 2010/18/EU, i samsvar med vilkårene fastsatt av medlemsstatene.

• 29) For å stimulere arbeidstakere som er foreldre, og særlig menn, til å ta ut de permisjonsperiodene som er fastsatt i dette direktivet, bør arbeidstakerne ha rett til en passende ytelse under permisjonen.

• 30) Medlemsstatene bør derfor fastsette et lønns- eller ytelsesnivå for fedrepermisjonens minimumsperiode som minst tilsvarer det nasjonale nivået ved sykefravær. Ettersom retten til fedrepermisjon og til fødselspermisjon har samme formål, nemlig at det skal knyttes bånd mellom forelderen og barnet, oppfordres medlemsstatene til å fastsette en lønn eller en ytelse for fedrepermisjonen som tilsvarer lønnen eller ytelsen for fødselspermisjonen på nasjonalt plan.

• 31) Medlemsstatene bør fastsette et passende nivå på lønnen eller ytelsen for den minimumsperioden av foreldrepermisjon som ikke kan overdras, og som garanteres i henhold til dette direktivet. Ved fastsettelse av nivået på lønnen eller ytelsen for minimumsperioden av foreldrepermisjon som ikke kan overdras, bør medlemsstatene ta hensyn til at anvendelse av foreldrepermisjon ofte fører til et inntektstap for familien, og at hovedforsørgeren i en familie bare kan benytte seg av sin rett til foreldrepermisjon dersom lønnen eller ytelsen er høy nok til å sikre en anstendig levestandard.

• 32) Selv om medlemsstatene står fritt til å bestemme om omsorgspermisjon gir rett til lønn eller ytelse, oppfordres de til å innføre en slik lønn eller ytelse for å sikre at omsorgspersoner, særlig menn, faktisk benytter seg av retten.

• 33) Dette direktivet berører ikke koordineringen av trygdeordninger i henhold til europaparlaments- og rådsforordning (EF) nr. 883/20049 og (EU) nr. 1231/201010 og rådsforordning (EF) nr. 859/200311. Hvilken medlemsstat som har ansvaret for en arbeidstakers trygd, er fastsatt i nevnte forordninger.

• 34) For å oppmuntre arbeidstakere som er foreldre og omsorgspersoner til å forbli i arbeidslivet, bør slike arbeidstakere kunne tilpasse arbeidstiden sin til personlige behov og preferanser. For dette formål og med henblikk på arbeidstakernes behov har de rett til å anmode om fleksible arbeidsordninger for å tilpasse sine arbeidsmønstre, herunder, der det er mulig, gjennom bruk av fjernarbeid, fleksibel arbeidstid eller redusert arbeidstid, for å kunne yte omsorg.

• 35) For å imøtekomme både arbeidstakeres og arbeidsgiveres behov bør det være mulig for medlemsstatene å begrense varigheten av fleksible arbeidsordninger, herunder redusert arbeidstid eller fjernarbeid. Selv om deltidsarbeid har vist seg å være nyttig for å gi enkelte kvinner mulighet til å bli værende på arbeidsmarkedet etter at de har fått barn eller når de tar seg av familiemedlemmer med pleie- eller støttebehov, kan lange perioder med redusert arbeidstid føre til lavere trygdeinnbetalinger og dermed reduserte eller bortfall av pensjonsrettigheter.

• 36) Når arbeidsgivere vurderer en anmodning om fleksible arbeidsordninger, bør de kunne ta hensyn til blant annet varigheten av den fleksible arbeidsordningen som det anmodes om, samt egne ressurser og egen operasjonell kapasitet til å tilby slike ordninger. Arbeidsgiveren bør kunne bestemme om den skal godta eller avslå en arbeidstakers anmodning om fleksible arbeidsordninger. De særlige omstendighetene som ligger til grunn for behovet for fleksible arbeidsordninger, kan endres. Arbeidstakerne bør derfor ha rett til ikke bare å vende tilbake til sitt opprinnelige arbeidsmønster ved utløpet av en gjensidig avtalt periode, men de bør også kunne anmode om en tidlig tilbakevending dersom det er nødvendig som følge av en endring i de underliggende omstendighetene.

• 37) Uten hensyn til kravet om å vurdere om vilkårene for tilgang til og nærmere regler for foreldrepermisjon bør tilpasses de særskilte behovene til foreldre i spesielt vanskelige situasjoner, oppfordres medlemsstatene til å vurdere om vilkårene for tilgang til og nærmere regler for utøvelse av retten til fedrepermisjon, omsorgspermisjon og fleksible arbeidsordninger bør tilpasses særskilte behov, for eksempel hos aleneforeldre, adoptivforeldre, foreldre med funksjonshemming, foreldre med barn med funksjonshemming eller langvarig sykdom eller foreldre i særskilte omstendigheter, for eksempel i forbindelse med flerfødsler og for tidlige fødsler.

• 38) Permisjonsordningene skal hjelpe arbeidstakere som er foreldre og omsorgspersoner, i et bestemt tidsrom, og målet er å opprettholde og fremme arbeidstakernes tilknytning til arbeidsmarkedet. Det er derfor hensiktsmessig å fastsette uttrykkelige bestemmelser om vern av rettighetene til arbeidstakere som tar ut de typene permisjon som omfattes av dette direktivet. Dette direktivet verner særlig arbeidstakeres rett til å vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter at de har tatt en slik permisjon, og retten til ikke å få dårligere vilkår i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet som følge av at de tar en slik permisjon. Arbeidstakerne bør beholde sin rett til relevante rettigheter som allerede er opparbeidet eller er i ferd med å bli opparbeidet, fram til utløpet av en slik permisjon.

• 39) Som fastsatt i direktiv 2010/18/EU er medlemsstatene forpliktet til å definere hvilken status arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet skal ha i perioden med foreldrepermisjon. I henhold til EU-domstolens rettspraksis opprettholdes arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren i permisjonsperioden, og permisjonstakeren skal derfor i denne perioden fortsatt anses som en arbeidstaker i henhold til unionsretten. Når medlemsstatene definerer hvilken status arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet skal ha i periodene for de ulike permisjonstypene som er omfattet av dette direktivet, herunder når det gjelder rettigheter til trygdeytelser, bør de derfor sikre at arbeidsforholdet opprettholdes.

• 40) Arbeidstakere som utøver sin rett til å ta permisjon eller til å anmode om fleksible arbeidsordninger som fastsatt i dette direktivet, bør vernes mot forskjellsbehandling eller mot enhver mindre gunstig behandling på dette grunnlaget.

• 41) Arbeidstakere som utøver sin rett til å ta permisjon eller til å anmode om fleksible arbeidsordninger som fastsatt i dette direktivet, bør, i samsvar med EU-domstolens rettspraksis, herunder dens dom i sak C-460/0612, nyte godt av vern mot oppsigelse og alle forberedende tiltak for en mulig oppsigelse fordi de har anmodet om eller har tatt slik permisjon, eller fordi de har utøvd sin rett til å anmode om en slik fleksibel arbeidsordning. Arbeidstakere som mener at de er blitt oppsagt fordi de har utøvd en slik rett, bør kunne anmode arbeidsgiveren om å gi en behørig underbygget begrunnelse for oppsigelsen. Dersom en arbeidstaker har søkt om eller har tatt fedrepermisjon, foreldrepermisjon eller omsorgspermisjon som nevnt i dette direktivet, bør arbeidsgiveren gi en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.

• 42) Bevisbyrden for at det ikke har skjedd en oppsigelse som følge av at arbeidstakerne har søkt om eller har tatt fedrepermisjon, foreldrepermisjon eller omsorgspermisjon som nevnt i dette direktivet, bør påhvile arbeidsgiveren dersom en arbeidstaker har framlagt opplysninger om faktiske omstendigheter for en domstol eller annen vedkommende myndighet som kan gi grunnlag for en formodning om at arbeidstakeren er blitt oppsagt av slike grunner.

• 43) Medlemsstatene bør fastsette effektive, forholdsmessige og avskrekkende sanksjoner ved overtredelser av nasjonale bestemmelser som er vedtatt i henhold til dette direktivet, eller av nasjonale bestemmelser som allerede er trådt i kraft på datoen for dette direktivets ikrafttredelse, og som gjelder rettigheter som omfattes av direktivets virkeområde. Slike sanksjoner kan omfatte administrative og økonomiske sanksjoner, for eksempel bøter eller betaling av erstatning, samt andre typer sanksjoner.

• 44) Effektiv gjennomføring av prinsippene om likebehandling og like muligheter krever tilstrekkelig rettslig vern av arbeidstakerne mot ugunstig behandling eller negative følger på grunn av en klage eller rettslige skritt knyttet til rettigheter i henhold til dette direktivet. Det er mulig at skadelidte avskrekkes fra å utøve sin rett på grunn av risikoen for gjengjeldelse, og de bør derfor vernes mot enhver ugunstig behandling når de utøver sin rett som fastsatt i dette direktivet. Et slikt vern er særlig relevant for arbeidstakerrepresentanter når de utfører sine oppgaver.

• 45) Med sikte på ytterligere å forbedre vernenivået for rettighetene som er fastsatt i dette direktivet, bør nasjonale likestillingsorganer ha myndighet når det gjelder spørsmål om forskjellsbehandling som faller inn under dette direktivets virkeområde, herunder oppgaven med å yte uavhengig bistand til ofre for forskjellsbehandling i forbindelse med deres klager.

• 46) Dette direktivet fastsetter minstekrav og gir dermed medlemsstatene mulighet til å innføre eller opprettholde bestemmelser som er gunstigere for arbeidstakerne. Det å gi den ene forelderen mulighet til å overdra til den andre forelderen mer enn to måneder av de fire månedene med foreldrepermisjon fastsatt i dette direktivet, utgjør ikke en bestemmelse som er gunstigere for arbeidstakeren enn minimumsbestemmelsene fastsatt i dette direktivet. Rettigheter som allerede er opparbeidet på datoen for dette direktivets ikrafttredelse, bør fortsatt få anvendelse, med mindre dette direktivet fastsetter gunstigere bestemmelser. Gjennomføringen av dette direktivet bør verken brukes til å svekke eksisterende rettigheter i unionsretten eller utgjøre et gyldig grunnlag for å svekke det generelle vernet av arbeidstakere på de områdene som omfattes av dette direktivet.

• 47) Særlig bør ingenting i dette direktivet tolkes som en svekking av rettighetene fastsatt i direktiv 2010/18/EU, 92/85/EØF og 2006/54/EF, herunder artikkel 19 i direktiv 2006/54/EF.

• 48) Svært små, små og mellomstore bedrifter (SMB-er) som definert i vedlegget til kommisjonsrekommandasjon 2003/361/EF13, som representerer det store flertallet av foretak i Unionen, kan ha begrensede økonomiske, tekniske og menneskelige ressurser. Ved gjennomføringen av dette direktivet bør medlemsstatene bestrebe seg på å unngå å pålegge administrative, økonomiske eller rettslige byrder på en måte som vil være til hinder for etablering og utvikling av SMBer, eller som vil utgjøre en for stor byrde for arbeidsgiverne. Medlemsstatene oppfordres derfor til å foreta en grundig vurdering av virkningen av gjennomføringstiltakene på SMB-er for å sikre at alle arbeidstakere behandles likt, at SMBer ikke rammes uforholdsmessig hardt av tiltakene, særlig med hensyn til svært små bedrifter, og at enhver unødvendig administrativ byrde unngås. Medlemsstatene oppfordres til å gi SMB-er insentiver, veiledning og rådgivning for å hjelpe dem med å oppfylle sine forpliktelser i henhold til dette direktivet.

• 49) Alle typer familierelatert fravær fra arbeidet, særlig fødselspermisjon, fedrepermisjon, foreldrepermisjon og omsorgspermisjon, som er tilgjengelig i henhold til nasjonal rett eller tariffavtaler, skal medregnes i oppfyllelsen av kravene til en eller flere av de typene permisjon som er omhandlet i dette direktivet og i direktiv 92/85/EØF, forutsatt at minstekravene i disse direktivene er oppfylt, og at det generelle vernet av arbeidstakere på de områdene som omfattes av direktivene, ikke svekkes. Ved gjennomføringen av dette direktivet er det ikke påkrevd for medlemsstatene å omdøpe eller på annen måte endre de ulike typene familierelaterte permisjoner som er fastsatt i nasjonal rett eller tariffavtaler, og som medregnes i overholdelsen av dette direktivet.

• 50) Medlemsstatene oppfordres til, i samsvar med nasjonal praksis, å fremme en dialog mellom partene i arbeidslivet med henblikk på å forene yrkesaktivt liv og familieliv, herunder gjennom å fremme tiltak på arbeidsplassen for balanse mellom arbeidsliv og familieliv, opprette frivillige sertifiseringssystemer, tilby yrkesrettet opplæring, øke bevisstheten og gjennomføre opplysningskampanjer. Medlemsstatene oppfordres dessuten til å innlede en dialog med relevante berørte parter, for eksempel ikke-statlige organisasjoner, lokale og regionale myndigheter og tjenesteytere, for å fremme politikken om balanse mellom arbeidsliv og familieliv i samsvar med nasjonal rett og praksis.

• 51) Partene i arbeidslivet bør oppmuntres til å fremme frivillige sertifiseringssystemer som vurderer balansen mellom arbeidsliv og familieliv på arbeidsplassen.

• 52) Ettersom målene for dette direktivet, som er å sikre gjennomføring av prinsippet om likestilling mellom menn og kvinner med hensyn til deres muligheter på arbeidsmarkedet og behandling på arbeidsplassen i hele Unionen, ikke kan nås i tilstrekkelig grad av medlemsstatene og derfor på grunn av deres omfang og virkninger bedre kan nås på unionsplan, kan Unionen treffe tiltak i samsvar med nærhetsprinsippet som fastsatt i artikkel 5 i TEU. I samsvar med forholdsmessighetsprinsippet fastsatt i nevnte artikkel går dette direktivet ikke lenger enn det som er nødvendig for å nå disse målene.

VEDTATT DETTE DIREKTIVET:

Artikkel 1

Formål

Dette direktivet fastsetter minstekrav med det formål å oppnå likestilling mellom menn og kvinner når det gjelder muligheter på arbeidsmarkedet og behandling på arbeidsplassen ved å gjøre det lettere å forene yrkesaktivt liv og familieliv for arbeidstakere som er foreldre eller omsorgspersoner.

For dette formålet fastsetter dette direktivet individuelle rettigheter knyttet til følgende:

• a) Fedrepermisjon, foreldrepermisjon og omsorgspermisjon.

• b) Fleksible arbeidsordninger for arbeidstakere som er foreldre eller omsorgspersoner.

Artikkel 2

Virkeområde

Dette direktivet får anvendelse på alle arbeidstakere, både menn og kvinner, som har en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold som er definert ved lov, tariffavtaler eller gjeldende praksis i hver enkelt medlemsstat, idet det tas hensyn til EU-domstolens rettspraksis.

Artikkel 3

Definisjoner

1. I dette direktivet menes med

   • a) «fedrepermisjon» permisjon fra arbeidet for fedre eller, dersom og i den grad dette anerkjennes i nasjonal rett, tilsvarende annen forelder i forbindelse med et barns fødsel med henblikk på å yte omsorg,

   • b) «foreldrepermisjon» permisjon fra arbeidet for foreldre i forbindelse med et barns fødsel eller ved adopsjon av et barn for å yte omsorg for dette barnet,

   • c) «omsorgspermisjon» permisjon fra arbeidet for arbeidstakere for å yte personlig pleie eller støtte til et familiemedlem eller til en person som bor i samme husholdning som arbeidstakeren, og som har behov for vesentlig pleie eller støtte av alvorlige medisinske årsaker, som definert av hver medlemsstat,

   • d) «omsorgsperson» en arbeidstaker som yter personlig pleie eller støtte til et familiemedlem eller til en person som bor i samme husholdning som arbeidstakeren, og som har behov for vesentlig pleie eller støtte av alvorlige medisinske årsaker, som definert av hver medlemsstat,

   • e) «familiemedlem» en arbeidstakers sønn, datter, mor, far, ektefelle eller, dersom slike partnerskap er anerkjent i henhold til nasjonal rett, partner i et registrert partnerskap,

   • f) «fleksible arbeidsordninger» arbeidstakernes mulighet til å tilpasse sine arbeidsmønstre, herunder gjennom bruk av fjernarbeid, fleksibel arbeidstid eller redusert arbeidstid.

2. Henvisningen til virkedager i artikkel 4 og 6 skal forstås som en henvisning til heltidsarbeid, som definert i den aktuelle medlemsstaten.

   En arbeidstakers rett til permisjon kan beregnes proporsjonalt i forhold til arbeidstakerens arbeidstid i samsvar med arbeidsmønsteret angitt i arbeidstakerens arbeidsavtale eller arbeidsforhold.

Artikkel 4

Fedrepermisjon

1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at fedre eller, dersom og i den grad dette anerkjennes i nasjonal rett, tilsvarende annen forelder har rett til fedrepermisjon på 10 virkedager som skal tas ut i forbindelse med fødselen av arbeidstakerens barn. Medlemsstatene kan bestemme om de vil tillate at fedrepermisjonen tas ut delvis før eller utelukkende etter barnets fødsel, og om de vil tillate at slik permisjon tas ut på fleksible måter.

2. Retten til fedrepermisjon skal ikke være avhengig av en kvalifiserende arbeidsperiode eller ansettelsestid.

3. Retten til fedrepermisjon skal gis uavhengig av arbeidstakerens sivilstand eller familiestatus, som definert i nasjonal rett.

Artikkel 5

Foreldrepermisjon

1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at hver arbeidstaker har en individuell rett til foreldrepermisjon på fire måneder som må tas ut før barnet når en bestemt alder, som skal være høyst åtte år og fastsettes av hver medlemsstat eller ved tariffavtale. Alderen skal fastsettes for å sikre at hver forelder kan utøve sin rett til foreldrepermisjon på en effektiv og likeverdig måte.

2. Medlemsstatene skal sikre at to måneder av foreldrepermisjonen ikke kan overdras.

3. Medlemsstatene skal fastsette en rimelig frist for når arbeidstakerne skal varsle arbeidsgiverne om at de vil utøve sin rett til foreldrepermisjon. Medlemsstatene skal i den forbindelse ta hensyn til behovene til både arbeidsgiverne og arbeidstakerne.

   Medlemsstatene skal sikre at det i arbeidstakerens anmodning om foreldrepermisjon angis når det er planlagt at permisjonen skal startes og avsluttes.

4. Medlemsstatene kan la retten til foreldrepermisjon være avhengig av en kvalifiserende arbeidsperiode eller ansettelsestid som ikke skal overstige ett år. Ved påfølgende tidsbegrensede kontrakter som definert i rådsdirektiv 1999/70/EF14 med samme arbeidsgiver skal summen av disse kontraktene tas i betraktning ved beregningen av den kvalifiserende perioden.

5. Medlemsstatene kan, etter samråd i samsvar med nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis, fastsette under hvilke omstendigheter en arbeidsgiver har rett til å utsette foreldrepermisjonen i en rimelig periode med den begrunnelse at uttak av foreldrepermisjonen på det tidspunktet det ble anmodet om, vil medføre alvorlige forstyrrelser av driften hos arbeidsgiveren. Arbeidsgivere skal skriftlig begrunne en slik utsettelse av foreldrepermisjonen.

6. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at arbeidstakerne har rett til å anmode om å få ta ut foreldrepermisjonen på fleksible måter. Medlemsstatene kan fastsette nærmere ordninger for dette. Arbeidsgiveren skal vurdere og besvare slike anmodninger, idet det tas hensyn til behovene til både arbeidsgivere og arbeidstakere. Arbeidsgiveren skal innen en rimelig frist etter anmodningen skriftlig begrunne et eventuelt avslag på en slik anmodning.

7. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at når arbeidsgiverne vurderer anmodninger om foreldrepermisjon på heltid, skal de, før en eventuell utsettelse i henhold til nr. 5, i den grad det er mulig, tilby fleksible måter å ta ut foreldrepermisjon på i henhold til nr. 6.

8. Medlemsstatene skal vurdere behovet for at vilkårene for å opptjene rett til og nærmere regler for anvendelse av foreldrepermisjonen tilpasses behovene til adoptivforeldre, foreldre med funksjonshemming og foreldre med barn med funksjonshemning eller langvarig sykdom.

Artikkel 6

Omsorgspermisjon

1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at hver arbeidstaker har rett til fem virkedager omsorgspermisjon i året. Medlemsstatene kan fastsette ytterligere bestemmelser om anvendelsesområdet og vilkårene for omsorgspermisjonen i samsvar med nasjonal rett eller praksis. Bruken av denne rettigheten kan gjøres betinget av krav om relevant dokumentasjon i samsvar med nasjonal rett eller praksis.

2. Medlemsstatene kan gi rett til omsorgspermisjon på grunnlag av en annen referanseperiode enn et år, per person med behov for pleie eller støtte eller per omsorgstilfelle.

Artikkel 7

Fravær som følge av force majeure

Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at hver arbeidstaker har rett til fravær fra arbeidet som følge av force majeure når presserende familiemessige årsaker ved sykdom eller ulykke gjør arbeidstakerens umiddelbare tilstedeværelse tvingende nødvendig. Medlemsstatene kan begrense den enkelte arbeidstakers rett til fravær fra arbeidet som følge av force majeure til et visst tidsrom per år eller per omsorgstilfelle, eller begge deler.

Artikkel 8

Lønn eller ytelse

1. Medlemsstatene skal i samsvar med nasjonale forhold, for eksempel nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis, og idet det tas hensyn til den myndigheten som er delegert til partene i arbeidslivet, sikre at arbeidstakere som utøver sin rett til permisjon som fastsatt i artikkel 4 nr. 1 eller artikkel 5 nr. 2, mottar en lønn eller en ytelse i samsvar med nr. 2 og 3 i denne artikkelen.

2. Når det gjelder fedrepermisjon som omhandlet i artikkel 4 nr. 1, skal en slik lønn eller ytelse sikre en inntekt som minst tilsvarer det den berørte arbeidstakeren ville mottatt ved avbrudd i arbeidet som skyldes arbeidstakerens helsetilstand, med forbehold om en eventuell øvre grense fastsatt i nasjonal rett. Medlemsstatene kan gjøre retten til lønn eller ytelse betinget av perioder med tidligere ansettelse, som ikke skal overstige seks måneder umiddelbart før barnets forventede fødselsdato.

3. Når det gjelder foreldrepermisjon som omhandlet i artikkel 5 nr. 2, skal en slik lønn eller ytelse bestemmes av medlemsstaten eller partene i arbeidslivet og fastsettes på en måte som gjør det lettere for begge foreldrene å ta foreldrepermisjon.

Artikkel 9

Fleksible arbeidsordninger

1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at arbeidstakere med barn opp til en fastsatt alder, som skal være minst åtte år, og omsorgspersoner har rett til å anmode om fleksible arbeidsordninger for omsorgsformål. Varigheten av slike fleksible arbeidsordninger kan være underlagt en rimelig begrensning.

2. Arbeidsgivere skal innen rimelig tid vurdere og besvare anmodninger om fleksible arbeidsordninger som omhandlet i nr. 1, idet det tas hensyn til både egne og arbeidstakerens behov. Arbeidsgivere skal begrunne et eventuelt avslag på en slik anmodning eller en eventuell utsettelse av slike ordninger.

3. Dersom de fleksible arbeidsordningene omhandlet i nr. 1 er av begrenset varighet, skal arbeidstakeren ha rett til å vende tilbake til det opprinnelige arbeidsmønsteret ved utløpet av den avtalte perioden. Arbeidstakeren skal også ha rett til å anmode om å vende tilbake til det opprinnelige arbeidsmønsteret innen utløpet av den avtalte perioden dersom endrede omstendigheter berettiger dette. Arbeidsgiveren skal vurdere og besvare en anmodning om en tidlig tilbakevending til det opprinnelige arbeidsmønsteret, idet det tas hensyn til behovene til både arbeidsgivere og arbeidstakere.

4. Medlemsstatene kan la retten til å anmode om fleksible arbeidsordninger være betinget av en kvalifiserende arbeidsperiode eller ansettelsestid som ikke skal overstige seks måneder. Ved påfølgende tidsbegrensede kontrakter som definert i rådsdirektiv 1999/70/EF med samme arbeidsgiver skal summen av disse kontraktene tas i betraktning ved beregningen av den kvalifiserende perioden.

Artikkel 10

Arbeidstakers rettigheter

1. Rettigheter som arbeidstakere har opparbeidet seg eller er i ferd med å opparbeide seg på det tidspunktet da permisjonen omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 eller fraværet fra arbeidet omhandlet i artikkel 7 begynner, skal beholdes fram til avslutningen av slik permisjon eller slikt fravær fra arbeidet. Ved avslutningen av slik permisjon eller slikt fravær fra arbeidet skal disse rettighetene, herunder alle endringer som følge av nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis, få anvendelse.

2. Medlemsstatene skal sikre at arbeidstakere ved utløpet av permisjonen omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 har rett til å vende tilbake til sin stilling eller en tilsvarende stilling på vilkår som ikke er mindre gunstige for dem, og til å nyte godt av enhver forbedring i arbeidsvilkårene som de ville hatt rett til dersom de ikke hadde tatt permisjon.

3. Medlemsstatene skal definere hvilken status arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet skal ha i perioden med permisjon omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 eller i perioden med fravær fra arbeidet omhandlet i artikkel 7, herunder når det gjelder rettigheter til trygdeytelser, inkludert pensjonsinnskudd, og samtidig sikre at arbeidsforholdet opprettholdes i denne perioden.

Artikkel 11

Forskjellsbehandling

Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å forby mindre gunstig behandling av arbeidstakere som følge av at de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 eller har hatt fravær fra arbeidet som omhandlet i artikkel 7, eller at de har utøvd rettighetene omhandlet i artikkel 9.

Artikkel 12

Vern mot oppsigelse og bevisbyrde

1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å forby oppsigelse og alle forberedelser til oppsigelse av arbeidstakere som følge av at de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6, eller at de har utøvd retten til å anmode om fleksible arbeidsordninger omhandlet i artikkel 9.

2. Arbeidstakere som mener at de er blitt oppsagt fordi de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6, eller fordi de har utøvd retten til å anmode om fleksible arbeidsordninger omhandlet i artikkel 9, kan anmode arbeidsgiveren om å gi en behørig underbygget begrunnelse for oppsigelsen. I forbindelse med oppsigelse av en arbeids-taker som har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 eller 6, skal arbeidsgiveren gi en skriftlig be-grunnelse for oppsigelsen.

3. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at dersom arbeidstakere som mener at de er blitt oppsagt fordi de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6, framlegger opplysninger for en domstol eller annen vedkommende myndighet som kan gi grunnlag for en formodning om at de er blitt oppsagt av slike grunner, skal det påligge arbeidsgiveren å bevise at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold.

4. Nr. 3 skal ikke være til hinder for at medlemsstatene innfører bevisføringsregler som er gunstigere for arbeidstakerne.

5. Medlemsstatene skal ikke være forpliktet til å anvende nr. 3 på saker der det er opp til domstolen eller vedkommende organ å undersøke sakens faktiske forhold.

6. Nr. 3 får ikke anvendelse på straffesaker, med mindre annet er fastsatt av medlemsstatene.

Artikkel 13

Sanksjoner

Medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner for overtredelse av nasjonale bestemmelser som er vedtatt i henhold til dette direktivet, eller av relevante bestemmelser som allerede er trådt i kraft med hensyn til rettigheter som omfattes av dette direktivets virkeområde, og skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å sikre at de gjennomføres. Sanksjonene skal være effektive, forholdsmessige og avskrekkende.

Artikkel 14

Vern mot ugunstig behandling eller negative følger

Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å verne arbeidstakere, herunder arbeidstakere som er arbeidstakerrepresentanter, mot ugunstig behandling fra arbeidsgiverens side eller mot negative følger av en klage inngitt innenfor foretaket eller av eventuelle rettslige skritt for å sikre at kravene fastsatt i dette direktivet overholdes.

Artikkel 15

Likestillingsorganer

Uten at det berører myndigheten til arbeidstilsyn eller andre organer som håndhever arbeidstakeres rettigheter, herunder partene i arbeidslivet, skal medlemsstatene sikre at det eller de organene som er utpekt i henhold til artikkel 20 i direktiv 2006/54/EF for å fremme, analysere, overvåke og støtte likebehandling av alle personer uten forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, har myndighet til å behandle spørsmål om forskjellsbehandling som omfattes av dette direktivets virkeområde.

Artikkel 16

Vernenivå

1. Medlemsstatene kan innføre eller opprettholde gunstigere bestemmelser for arbeidstakere enn dem som er fastsatt i dette direktivet.

2. Gjennomføringen av dette direktivet skal ikke brukes som begrunnelse for å svekke det generelle vernet av arbeids-takere på de områdene som omfattes av dette direktivet. Forbudet mot en slik svekking av vernenivået skal ikke berøre den retten medlemsstatene og partene i arbeidslivet, på bakgrunn av endrede forhold, har til å vedta andre lover, forskrifter eller avtalefestede ordninger enn dem som gjelder 1. august 2019, forutsatt at minstekravene i dette direktivet overholdes.

Artikkel 17

Spredning av opplysninger

Medlemsstatene skal sørge for at de nasjonale tiltakene som innarbeider dette direktivet, sammen med relevante bestem-melser som allerede er trådt i kraft på området fastsatt i artikkel 1, formidles til arbeidstakere og arbeidsgivere, herunder arbeidsgivere som er SMB-er, på alle egnede måter og på hele deres territorium.

Artikkel 18

Rapportering og gjennomgåelse

1. Medlemsstatene skal senest 2. august 2027 oversende Kommisjonen alle opplysninger om gjennomføringen av dette direktivet som er nødvendige for at Kommisjonen skal kunne utarbeide en rapport. Disse opplysningene skal omfatte til-gjengelige aggregerte data om menn og kvinners anvendelse av ulike typer permisjon og fleksible arbeidsordninger i hen-hold til dette direktivet, for å gjøre det mulig å overvåke og vurdere gjennomføringen av dette direktivet på en tilfredsstil-lende måte, særlig med hensyn til likestilling mellom kvinner og menn.

2. Kommisjonen skal framlegge rapporten omhandlet i nr. 1 for Europaparlamentet og Rådet. Rapporten skal ledsages av et forslag til regelverk, dersom det er hensiktsmessig.

Rapporten skal også ledsages av

• a) en undersøkelse av samspillet mellom de ulike typene permisjon som er omhandlet i dette direktivet, samt andre typer familierelaterte permisjoner, for eksempel adopsjonspermisjon, og

• b) en undersøkelse av selvstendig næringsdrivendes rett til familierelatert permisjon.

Artikkel 19

Oppheving

1. Direktiv 2010/18/EU oppheves med virkning fra 2. august 2022. Henvisninger til det opphevede direktivet skal forstås som henvisninger til dette direktivet og leses som angitt i sammenligningstabellen i vedlegget.

2. Uten hensyn til opphevingen av direktiv 2010/18/EU i henhold til nr. 1 i denne artikkelen kan enhver periode eller enhver annen kumulativ periode med foreldrepermisjon som en arbeidstaker har tatt eller overdratt i henhold til nevnte direktiv før 2. august 2022, komme til fradrag fra arbeidstakerens rett til foreldrepermisjon i henhold til artikkel 5 i dette direktivet.

Artikkel 20

Innarbeiding i nasjonal rett

1. Medlemsstatene skal innen 2. august 2022 sette i kraft de lovene og forskriftene som er nødvendige for å etterkomme dette direktivet. De skal omgående underrette Kommisjonen om dette.

2. Uten hensyn til nr. 1 i denne artikkelen skal medlemsstatene, når det gjelder lønnen eller ytelsen som tilsvarer de to siste ukene med foreldrepermisjon som fastsatt i artikkel 8 nr. 3, senest 2. august 2024 sette i kraft de lover og forskrifter som er nødvendige for å etterkomme dette direktivet. De skal omgående underrette Kommisjonen om dette.

3. Når bestemmelsene nevnt i nr. 1 og 2 vedtas av medlemsstatene, skal de inneholde en henvisning til dette direktivet, eller det skal vises til direktivet når de kunngjøres. Nærmere regler for henvisningen fastsettes av medlemsstatene.

4. Medlemsstatene skal oversende Kommisjonen teksten til de viktigste internrettslige bestemmelsene som de vedtar på de områdene dette direktivet omhandler.

5. Nærmere regler og retningslinjer for anvendelsen av dette direktivet skal fastsettes i samsvar med nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis, så lenge minstekravene og målene for dette direktivet overholdes.

6. Med hensyn til overholdelse av artikkel 4, 5, 6 og 8 i dette direktivet og av direktiv 92/85/EØF kan medlemsstatene ta hensyn til alle perioder med og lønn eller ytelser for familierelatert fravær fra arbeidet, særlig fødselspermisjon, fedrepermisjon, foreldrepermisjon og omsorgspermisjon, som er tilgjengelig på nasjonalt plan, og som er mer vidtrekkende enn minstestandardene fastsatt i dette direktivet eller i direktiv 92/85/EØF, forutsatt at minstekravene til slik permisjon er oppfylt, og at det generelle vernet av arbeidstakere på de områdene som omfattes av nevnte direktiver, ikke svekkes.

7. Dersom medlemsstatene sikrer en lønn eller en ytelse på minst 65 % av arbeidstakerens nettolønn, som kan være omfattet av en øvre grense, i minst seks måneder med foreldrepermisjon for hver forelder, kan de beslutte å opprettholde en slik ordning istedenfor å fastsette den lønnen eller ytelsen som er omhandlet i artikkel 8 nr. 2.

8. Medlemsstatene kan overlate gjennomføringen av dette direktivet til partene i arbeidslivet når partene i arbeidslivet i fellesskap anmoder om dette, og forutsatt at medlemsstatene treffer alle tiltak som er nødvendige for å sikre at de til enhver tid kan garantere de resultatene som tilstrebes med dette direktivet.

Artikkel 21

Ikrafttredelse

Dette direktivet trer i kraft den 20. dagen etter at det er kunngjort i Den europeiske unions tidende.

Artikkel 22

Adressater

Dette direktivet er rettet til medlemsstatene.

Utferdiget i Brussel 20. juni 2019.

Vedlegg

Sammenligningstabell