2 Bakgrunnen for lovforslaget

2.1 Innledning

Det følger av direktivet om balanse mellom arbeidsliv og familieliv for foreldre og omsorgspersoner, at arbeidstakere skal ha rett til minst fire måneder permisjon. Medlemsstatene skal sørge for at to måneder av permisjonen ikke kan overføres til den andre av foreldrene. Videre følger det av direktivet at fedre skal ha rett til ti dager fedrepermisjon i forbindelse med fødselen.

EUs frist for å gjennomføre hoveddelen av direktivet, dvs. innføring av åtte uker betalt foreldrepermisjon for far, herunder ti dager betalt permisjon i forbindelse med fødselen, var 2. august 2022. Fristen for innføring av de siste to ukene med betalt foreldrepermisjon, er utsatt til 2. august 2024.

Ved oppfølging av direktivet og gjennomføring i nasjonal rett, har departementet lagt til grunn de samme fristene som EU. Selv om Norge ikke er folkerettslig forpliktet til å gjennomføre direktivet før det er innlemmet i EØS-avtalen, ble derfor hoveddelen av direktivet gjennomført i norsk rett med virkning fra 2. august 2022, jf. Prop. 15 L (2021–2022) Endringer i folketrygdloven mv. (styrking av fedres rett til foreldrepenger mv.), og lov 18. mars 2022 nr. 11 om endringer i folketrygden mv. (styrking av fedres rett til foredrepenger mv.). Dette omfattet innføring av en individuell rett for far til åtte uker betalt foreldrepermisjon, herunder ti dagers betalt permisjon i forbindelse med fødsel. Videre ble det innført et unntak i ordningen slik at foreldre som får to barn svært tett, får mulighet til å ta ut foreldrepenger de ellers ville mistet. Det innebærer at der foreldrene får barn med 48 ukers mellomrom eller mindre, kan en kvinne som føder barn, ta ut 22 stønadsuker før eller etter fødsel. En kvinne som adopterer barn har i slike tilfeller rett til å ta ut åtte stønadsuker. Tilsvarende har en far rett til å ta ut åtte stønadsuker i slike tilfeller. Dette sikrer foreldrene mulighet til å ta ut minimumsrettighetene sine. Det var ikke behov for endringer for mødres rett til foreldrepenger, fordi folketrygdloven allerede oppfyller kravene i direktivet.

I tråd med de fastsatte fristene, vil innføringen av de siste to ukene med betalt foreldrepermisjon bli gjennomført med virkning fra 2. august 2024, jf. Prop. 1 S (2023–2024) Barne- og familiedepartementet. Dette ble også varslet i Prop. 1 S (2021–2022) Barne- og familiedepartementet og Prop. 15 L (2021–2022) Endringer i folketrygdloven mv. (styrking av fedres rett til foreldrepenger mv.). I Innst. 149 L (2021–2022) viser komiteen til Prop. 15 L (2021–2022), hvor «[d]epartementet legger til grunn at direktivets krav er oppfylt hvis fedre får rett til å ta ut til sammen ti uker med foreldrepenger. Det er en åpning for å vente med å innføre to av disse ukene til 2024», og komiteen skriver i sin innstilling at «[d]et legges også opp til at denne rettigheten utvides til ti uker på et senere tidspunkt.».

Forslag til lovendringer skal som hovedregel sendes på høring, jf. utredningsinstruksen punkt 3-3 første ledd. Unntak følger av instruksen punkt 3-3 andre ledd, og høring kan unnlates dersom høringen kan «vanskeliggjøre gjennomføringen av tiltaket», jf. andre kulepunkt, eller at høring anses som «åpenbart unødvendig», jf. tredje kulepunkt. Endelig løsning for gjennomføringen av resterende to uker med foreldrepermisjon til far, forelå med budsjettvedtaket for 2024. For å rekke å legge fram en Prop. LS for Stortinget våren 2024, har det ikke har vært praktisk mulig med høring i etterkant. Videre har utvidelsen vært varslet Stortinget gjennom dokumentene nevnt ovenfor, og er således underforstått. Gitt dette utgangspunktet har det ikke vært lagt opp til eller gjennomført offentlig høring av forslaget, jf. utredningsinstruksen punkt 3-3 andre ledd, andre og tredje kulepunkt.

Det vil etter endringene som foreslås i denne proposisjonen ikke være gjenstående behov for endringer i foreldrepengeordningen som følge av kravene i direktivet.

2.2 EUs direktiv om et balansert arbeidsliv og familieliv

Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1158 20. juni 2019 om balanse mellom arbeidsliv og familieliv for foreldre og omsorgspersoner, erstatter og opphever det tidligere rådsdirektiv 2010/18/EU for foreldrepermisjon gitt i rammeavtalen mellom de europeiske partene i arbeidslivet om permisjon for foreldre i arbeid. Direktivet kommer i tillegg til EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EEC), og dagens regler om barselpermisjon til mor etter svangerskapsdirektivet forblir derfor uendret.

Direktivet består av 22 artikler, og har et vedlegg med sammenligningstabell mellom direktiv 2010/18/EU og dette direktivet. Direktivet har en fortale med betraktninger, med et utgangspunkt om at «[…] Unionen skal støtte og utfylle aktivitetene til medlemsstatene på området for likestilling mellom menn og kvinner når det gjelder muligheter på arbeidsmarkedet og behandling i arbeidet». Formålet med direktivet er blant annet å fremme likestilling av kvinner, herunder kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet, og en mer lik fordeling av omsorgsansvaret for barn mellom kvinner og menn. Direktivet innfører minstekrav som landene må oppfylle, og det er tillatt å ha gunstigere bestemmelser enn det som følger av direktivet.

Direktivets tre første artikler gjennomgår direktivets formål, virkeområde og definisjoner. Det følger av artikkel 1 at direktivet fastsetter minstekrav med det formål å oppnå likestilling mellom menn og kvinner når det gjelder muligheter på arbeidsmarkedet og behandling på arbeidsplassen ved å gjøre det lettere å forene yrkesaktivt liv og familieliv for arbeidstakere som er foreldre eller omsorgspersoner. For dette formålet fastsetter direktivet individuelle rettigheter knyttet til fedrepermisjon, foreldrepermisjon og omsorgspermisjon, jf. andre ledd bokstav a), og til fleksible arbeidsordninger for arbeidstakere som er foreldre eller omsorgspersoner, jf. andre ledd bokstav b).

Artikkel 2 fastsetter det saklige virkeområdet for direktivet. Direktivet får anvendelse på alle arbeidstakere, både menn og kvinner, som har en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold som er definert ved lov, tariffavtaler eller gjeldende praksis i hver enkelt medlemsstat, idet det tas hensyn til EU-domstolens rettspraksis. Denne bestemmelsen må leses i lys av EØS-komiteens beslutning og tilpasningsteksten, se punkt 2.3 nedenfor.

I artikkel 3 er det inntatt åtte definisjoner av betydning for forståelsen av direktivets innhold.

Artikkel 4 omhandler fedrepermisjon. Etter bestemmelsen skal fedre ha rett til ti dager betalt permisjon fra arbeid i forbindelse med barnets fødsel. Medlemsstatene kan bestemme om deler av permisjonen skal kunne tas før barnet er født, eller kun etter fødselen, samt om det skal være adgang til et fleksibelt uttak av permisjonen, for eksempel om permisjonen skal kunne deles opp eller tas i kombinasjon med arbeid. Retten til fedrepermisjon skal ikke være avhengig av en kvalifiserende arbeidsperiode eller ansettelsestid, og retten til fedrepermisjon skal gis uavhengig av arbeidstakerens sivilstand eller familiestatus, som definert i nasjonal rett.

Artikkel 5 omhandler foreldrepermisjon. Etter nr. 1 skal foreldre ha rett til fire måneder betalt permisjon. Medlemsstatene kan bestemme om permisjonen må tas før barnet når en viss alder, som kan være inntil åtte år. Videre skal medlemsstatene sørge for at to måneder av permisjonen ikke kan overføres til den andre forelderen, jf. artikkel 5 nr. 2. Medlemsstatene kan gjøre retten til permisjon betinget av forutgående arbeidsforhold av en viss varighet, som ikke kan overstige ett år, jf. artikkel 5 nr. 4.

I artikkel 6 omhandles omsorgspermisjon. Direktivet innfører en rett til fem dager permisjon per arbeidstaker hvert år for å yte nødvendig omsorg til personer i samme husstand. Det er ikke et krav om at permisjonen må være betalt. Videre styrkes retten til fleksibilitet i arbeidsforholdet, slik at arbeidstakere kan be om kortere arbeidstid, jobbe hjemmefra m.m.

Etter artikkel 7 skal medlemsstatene treffe nødvendige tiltak for å sikre arbeidstakere rett til fravær fra arbeidet som følge av force majeure når presserende familiemessige årsaker ved sykdom eller ulykke gjør arbeidstakerens tilstedeværelse nødvendig. Medlemsstatene kan begrense arbeidstakers rett til fravær til et visst tidsrom per år eller per omsorgstilfelle, eller begge deler.

I artikkel 8 oppstilles visse krav til hvilket nivå det bør være på ytelsene i permisjonstiden. Artikkel 8 nr. 2 regulerer fedres rett til ti dager permisjon i forbindelse med fødselen. Betaling eller ytelser i denne perioden skal tilsvare det vedkommende vil få ved opphold i arbeidet på grunn av forhold ved arbeidstakerens helse. Ytelsen som mottas må med andre ord tilsvare nivået for sykepenger i medlemsstaten. Medlemsstatene kan gjøre retten til betaling eller ytelser under permisjon betinget av et forutgående arbeidsforhold av en viss varighet, som ikke kan overstige seks måneder forut for fødselen. Etter artikkel 8 nr. 3 gis medlemsstatene en noe større skjønnsfrihet til å fastsette nivået på ytelsen når det gjelder foreldrenes rett til fire måneders permisjon, men nivået skal være slik at det stimulerer til uttak av slik permisjon.

Etter artikkel 9 om fleksible arbeidsordninger, skal medlemsstatene treffe nødvendige tiltak for å sikre at arbeidstakere med barn opp til en fastsatt alder, som skal være minst åtte år, og omsorgspersoner, skal ha rett til å anmode om fleksible arbeidsordninger for omsorgsformål. Varigheten av slike fleksible arbeidsordninger kan være underlagt en rimelig begrensning. Arbeidstakeren skal ha rett til å vende tilbake til det opprinnelige arbeidsmønsteret ved utløpet av den avtalte perioden. Videre kan medlemsstatene la retten til å anmode om fleksible arbeidsordninger være betinget av en kvalifiserende arbeidsperiode eller ansettelsestid som ikke skal overstige seks måneder.

Artikkel 10 omhandler arbeidstakers rettigheter. Rettigheter som arbeidstakere har opparbeidet seg, eller er i ferd med å opparbeide seg, på det tidspunktet da permisjonen omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 eller fraværet fra arbeidet omhandlet i artikkel 7 begynner, skal beholdes fram til avslutningen av permisjonen eller fraværet fra arbeidet. Videre skal medlemsstatene sikre at arbeidstakere ved utløpet av permisjonen omhandlet i artikkel 4, 5 og 6, skal ha rett til å vende tilbake til sin stilling eller en tilsvarende stilling på vilkår som ikke er mindre gunstige for dem, og til å nyte godt av enhver forbedring i arbeidsvilkårene som de ville hatt rett til dersom de ikke hadde tatt permisjon.

Det følger av artikkel 11 om forskjellsbehandling at medlemsstatene skal treffe nødvendige tiltak for å forby mindre gunstig behandling av arbeidstakere som følge av at de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6 eller har hatt fravær fra arbeidet som omhandlet i artikkel 7, eller at de har utøvd rettighetene omhandlet i artikkel 9.

Artikkel 12 gjelder vern mot oppsigelse og bevisbyrde, og pålegger medlemsstatene å treffe nødvendige tiltak for å forby oppsigelse og alle forberedelser til oppsigelse av arbeidstakere som følge av at de har søkt om eller har tatt permisjon som omhandlet i artikkel 4, 5 og 6, eller at de har utøvd retten til å anmode om fleksible arbeidsordninger omhandlet i artikkel 9.

Det følger av artikkel 13 at medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner for overtredelse av nasjonale bestemmelser som er vedtatt i henhold til direktivet. Sanksjonene skal være effektive, forholdsmessige og avskrekkende.

Artikkel 14 omhandler vern mot ugunstig behandling eller negative følger, og pålegger medlemsstatene å treffe nødvendige tiltak for blant annet å verne arbeidstakere mot ugunstig behandling fra arbeidsgiverens side, eller mot negative følger av inngitt klage.

Etter artikkel 15 skal medlemsstatene sikre at det eller de organene som er utpekt i henhold til artikkel 20 i direktiv 2006/54/EF for å fremme, analysere, overvåke og støtte likebehandling av alle personer uten forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, har myndighet til å behandle spørsmål om forskjellsbehandling som omfattes av direktivets virkeområde.

Det følger av artikkel 16 at medlemsstatene kan innføre eller opprettholde gunstigere bestemmelser for arbeidstakere enn dem som er fastsatt i direktivet. Gjennomføringen av direktivet skal ikke brukes som begrunnelse for å svekke det generelle vernet av arbeidstakere på de områdene som omfattes av direktivet.

Etter artikkel 17 gjelder informasjon til arbeidstakere og arbeidsgivere, og medlemsstatene skal sørge for at tiltak som innarbeider direktivet blir formidlet på en egnet måte.

Artikkel 18 er av administrativ art og omhandler rapportering og gjennomgåelse.

Det følger av artikkel 19 at direktiv 2010/18/EU oppheves med virkning fra 2. august 2022. Etter bestemmelsen skal henvisninger til det opphevede direktivet forstås som henvisninger til dette direktivet, jf. sammenligningstabellen i vedlegget. Etter artikkel 19 nr. 2 kan perioder med foreldrepermisjon som arbeidstaker har tatt eller overdratt i henhold til det opphevede direktivet før 2. august 2022, uten hensyn til opphevingen komme til fradrag fra arbeidstakerens rett til foreldrepermisjon i henhold til artikkel 5 i dette direktivet.

Artikkel 20 omhandler innarbeiding i nasjonal rett. Fristen for medlemstatene til å gjennomføre hoveddelen av direktivet, dvs. innføring av åtte uker betalt permisjon, herunder ti dager betalt permisjon for far i forbindelse med fødselen, er 2. august 2022, se artikkel 20 nr. 1. Medlemstatene er gitt anledning til å utsette innføringen av rett til betalt permisjon for to av de åtte permisjonsukene til hver av foreldrene til 2. august 2024, se artikkel 20 nr. 2.

Direktivets avsluttende bestemmelser artikkel 21 og artikkel 22 gjelder henholdsvis ikrafttredelse og adressater for direktivet, dvs. medlemsstatene.

2.3 EØS-komiteens beslutning om innlemmelse av direktivet i EØS-avtalen

EØS-komiteen fattet 15. mars 2024 beslutning om å innlemme europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1158 20. juni 2019 om balanse mellom arbeidsliv og familieliv for foreldre og omsorgspersoner og om opphevelse av rådsdirektiv 2010/18/EU i EØS-avtalen. Direktivet ble innlemmet i vedlegg XVIII (Helse og sikkerhet på arbeidsplassen, arbeidsrett og lik behandling av menn og kvinner). EØS-komiteens beslutning inneholder EØS-tilpasninger. Norge deltok i EØS-komiteens beslutning med forbehold om Stortingets samtykke, jf. Grunnloven § 26 andre ledd.

For å innlemme direktivet i EØS-avtalen, har det vært behov for å tilpasse teksten i direktivet slik at den passer inn i en EØS-sammenheng, med følgende tilpasningstekst i beslutningens artikkel 1:

Direktivets bestemmelser skal for denne avtales formål gjelde med følgende tilpasning:

I artikkel 2 skal ordene ‘og til EFTA-domstolens rettspraksis, i samsvar med EØS-avtalen’ tilføyes etter ordene ‘EU-domstolens rettspraksis’.

Bakgrunnen for tilpasningsteksten er å tydeliggjøre at for EØS-statene er også EFTA-domstolens praksis relevant for fastleggelsen av innholdet i arbeidstakerbegrepet i artikkel 2, samt å få fram at EØS-avtalen setter rammer for når praksis fra EU-domstolen er relevant for EØS-statene. I tillegg til direktiv (EU) 2019/1158, er det flere rettsakter på andre områder som har tilsvarende eller lignende virkeområdebestemmelse og definisjon av «arbeidstaker». Det har derfor vært en koordinert tilnærming til valg av tilpasningstekst på dette punktet.