5 Behov for mangfold i Forsvaret

5.1 Mangfold i organisasjoner

Begrepet mangfold i organisasjoner kan blant annet forstås som organisasjoner med stor bredde i sammensetningen av personellet. Dette omfatter blant annet kjønn, seksuell legning, etnisk bakgrunn og alder. For å løse oppgavene på en god måte, er det viktig med team som er sammensatt av personell med forskjellig bakgrunn og erfaringer. For Forsvaret innebærer dette blant annet at begge kjønn skal være godt representert, og at personell med annen kulturell bakgrunn enn den etnisk norske, utgjør en representativ andel. For å bidra til mangfold i Forsvaret, er det også viktig med variert kompetanse som følge av ulik utdanning, erfaringer og livsløp.

Både likheter og ulikheter er en forutsetning for at en organisasjon skal kunne fungere godt og tilpasses nye rammebetingelser. Enkeltindividets kunnskaper, ferdigheter, holdninger og evner vil prege samhandlingen mellom menneskene og derigjennom kulturen. I økt mangfold ligger det trolig et potensial for større variasjon i perspektiver på hvordan oppgaver løses og utfordringer håndteres.

I denne meldingen vil begrepet mangfold i hovedsak være knyttet til en jevnere fordeling av kvinner og menn i Forsvaret.

5.2 Handlingsplan for holdninger, etikk og ledelse

Forsvarsdepartementet iverksatte i september 2006 Handlingsplan for forsvarssektoren - Holdninger, etikk og ledelse . Handlingsplanen skal bevisstgjøre ledere, ansatte og vernepliktige til å håndtere utfordringer knyttet til etikk og holdninger. Planen skal bidra til at personellet får tilstrekkelig kunnskap til å ta gode beslutninger, samt styrke den enkeltes holdninger til det å være en ansvarsbevisst medarbeider. Holdninger til mangfold og kvinner i Forsvaret er ett av områdene som fokuseres i handlingsplanen.

5.3 Nåsituasjonen

Pr. juni 2007 hadde totalt 7 123 kvinner takket ja til å møte på sesjon. 2 293 kvinner har så langt møtt frem, og av disse er 2 133 klassifisert som tjenestedyktige og kan bli kalt inn til førstegangstjeneste.

Frem til og med 2006 måtte kvinner som ønsket å gjennomføre førstegangstjeneste selv ta kontakt med Forsvaret for å bli innkalt til tjeneste. Tabell 5.1 viser at i 2005 var det totalt 537 kvinner som, etter eget ønske, ble innkalt til førstegangstjeneste. Av disse var det 370 som møtte. Etter endt innrykk var 360 klar til tjeneste. 305 kvinner fullførte førstegangstjenesten. Dette gir en kvinneandel på 4,6 prosent. Sammenlignet med det totale antallet som gjennomførte førstegangstjenesten, er frafallet under tjenesten like stort blant menn som blant kvinner.

I 2006 fikk 908 kvinner innkalling til førstegangstjeneste etter å ha tatt kontakt med Forsvaret. 501 møtte til tjeneste. Etter innrykket kunne 491 kvinner begynne sin militærtjeneste. Dette tilsvarer en kvinneandel på 4,9 prosent.

Det er forventet at andelen kvinner som gjennomfører førstegangstjeneste vil øke etter at ordningen med innkalling til frivillig sesjon for kvinner er iverksatt.

Tabell 5.2 viser antall søkere og opptak til Forsvarets skoler. I 2006 var det relativt sett flere kvinner som søkte seg til utdanning i Forsvaret enn den andelen som ble tatt opp som elever ved befalsskolene og krigsskolene. Henholdsvis 22 prosent og 11 prosent av søkerne til befalsskolene og krigsskolene var kvinner, mens kvinneandelen etter opptaket til disse skolene var henholdsvis 15 prosent og ti prosent. Av søkerne til stabsskolen var kvinneandelen syv prosent. Etter opptaket var kvinneandelen 13 prosent.

Tallene for befalsskolene er basert på felles opptak og seleksjon høsten 2006 for Forsvarets ingeniørhøyskole, Forsvarets tekniske befalsskole, Forsvarets militærpolitiskole, Heimevernets befalsskole, Hærens befalsskole, Luftforsvarets befalsskole og Befalsskolen i etterretning og språk. Tall for Befalsskolen for Sjøforsvaret samt opptak til befalsutdanning utenom felles opptak og seleksjon er ikke inkludert.

Tabell 5.3 viser totalt antall befal fordelt på gradsnivåene, befalselever i praksisår og vervede i hele forsvarssektoren pr. 31. desember 2006. Kvinneandelen er totalt syv prosent. Det er på de laveste gradsnivåene og blant vervede at kvinneandelen er høyest, mens det er en liten kvinneandel på de midlere og høyere gradsnivåene.

Som det fremgår av tabellen var det ved utgangen av 2006 to kvinnelige oberster, og to kvinner med graden flaggkommandør. I juni 2007 ble en av de kvinnelige oberstene utnevnt til brigader.

Det siste året har kvinneandelen blant befal og vervede i internasjonale operasjoner variert fra seks til tolv prosent. Det er store variasjoner i kvinneandelen ved de ulike avdelingene i Forsvaret. Kvinneandelen i internasjonale operasjoner vil derfor være avhengig av hvilke avdelinger som sendes ut.

5.4 Mindretallsproblematikk

Når en gruppe individer er sterkt overrepresentert i en organisasjon, viser studier at dette får konsekvenser for hvordan den underrepresenterte gruppen oppfattes (Kanter, 1993). Majoriteten vil ofte oppfatte individene fra de underrepresenterte gruppene som «symboler» for sin gruppe, og ikke som enkeltpersoner med sine egne individuelle egenskaper og evner.

Det som karakteriserer underrepresenterte grupper i en slik situasjon, er blant annet at de er svært synlige som annerledes, blir lett stereotypisert og ofte ikke integrert i fellesskapet. De underrepresenterte vil ofte ha større vansker med å oppnå faglig troverdighet og anerkjennelse enn de som tilhører majoriteten.

Situasjonen synes å endre seg når den underrepresenterte gruppen utgjør mer enn 20 prosent. De forblir et mindretall, men får muligheten til å påvirke kulturen i større grad.

5.5 Utvelgelse og kvotering

Det synes å være behov for økt kunnskap om kvotering. Utvalg for høyere kvinneandel i Forsvaret har besøkt flere militære avdelinger. Gjennom sine besøk har utvalget erfart at det er flere misforståelser knyttet til kvotering og bruken av dette virkemiddelet. Kvotering blir av mange oppfattet som negativt og likestilles ofte med forbigåelser ved tilsettinger.

Forsvarsdepartementet vil understreke at moderat kvotering innebærer at det underrepresenterte kjønnet foretrekkes når vedkommende er like godt, eller tilnærmet like godt, kvalifisert som det overrepresenterte kjønnet.

5.5.1 Lovgivning

Likestillingsloven (Lov av 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene m.v.) ble vedtatt i 1978, og trådte i kraft 1. januar 1979. Det er gitt utfyllende bestemmelser i forskrift på deler av lovens område, blant annet i forhold til anledning til positive tiltak. Formålet med loven er å fremme likestilling mellom kjønnene, og spesielt sikre kvinners deltakelse i samfunnet. Loven omfatter alle samfunnsområder, men det er likevel gjort unntak for interne forhold i trossamfunn.

Loven tillater positiv særbehandling for å fremme likestilling, og da særlig med sikte på å fremme kvinners stilling. Gjennom en lovendring i 1995 ble det også innført hjemmel for positiv særbehandling av menn. Det er i tillegg tatt inn en egen bestemmelse om kjønnsrepresentasjon i styrer, råd og utvalg m.v.

Likestillingsloven pålegger alle virksomheter å arbeide aktivt for likestilling mellom kjønnene innenfor eget virksomhetsområde. Forsvaret er, i likhet med øvrige virksomheter, omfattet av likestillingsloven, og har plikt til å fremme likestilling mellom kjønnene.

5.5.2 Mulighetene for økt bruk av kvotering

Kvotering er en positiv særbehandling som benyttes for å utjevne en skjev kjønnsbalanse, motvirke diskriminering og fremme mangfold. Det er i hovedsak tre typer kvotering: fortrinnsrettsordninger, opprykksordninger og minimumsrepresentasjon.

Ved ansettelser i stat og kommune og ved opptak til noen utdanninger, er tiltak for positiv særbehandling utformet som rene fortrinnsordninger. Ordningene er gjerne formulert som en regel om at søkere av det underrepresenterte kjønnet skal foretrekkes ved tilnærmet like kvalifikasjoner, eller når to søkere står kvalifikasjonsmessig likt, for eksempel like mange poeng til utdanning. Ordningen er direkte tilpasset prinsippet om likebehandling. Når det er tvil om hvem som er best kvalifisert, skal tvilen gå i favør av kvinnelige søkere på mannsdominerte områder og stillinger. Omvendt skal menn kvoteres på kvinnedominerte områder og stillinger. Dette skal bidra til å gi likestillingen legitimitet.

Opprykksordninger innebærer at søkere av det underrepresenterte kjønn forbedrer sine tildelingssjanser ved at de direkte forflyttes oppover i en ellers gitt rangering. På utdanningsområder vil ordningen gjerne anvendes som en tildeling av tilleggspoeng, eller som øremerking av studieplasser. Denne formen for positiv særbehandling er rettet inn mot å øke muligheten for kvinnelige søkere til mannsdominerte områder og vice versa.

Regler om minimumsrepresentasjon stiller direkte krav om kjønnsbalanse i form av kvoter. Forskrift av 2. februar 1996 nr. 110 om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering, stiller krav til at hvert kjønn skal være representert med minimum 40 prosent. Dette er i dag den eneste formen for kvotering som er lovregulert.

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten regulerer rammen for kjønnskvotering. Dersom det er flere søkere med tilnærmet like kvalifikasjoner til en stilling, skal søkere fra det kjønn som er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppen foretrekkes. Regjeringen vil fortsatt legge moderat kjønnskvotering til grunn for å få flere kvinner inn i Forsvaret, men vil bruke virkemiddelet mer aktivt på alle nivåer.