3 Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden

3.1 Innleiing

Arbeidslivet bidrar til å bremse arbeidet for likestilling mellom kvinner og menn. Dette er eit hovudfunn i likestillingsgranskinga. Ifølgje granskinga har det vore større framgang mot meir likestilling på heimebane enn i yrkeslivet samanlikna med tilsvarande undersøking i 1988 1 . Trass i mange års arbeid for likestilling er norsk arbeidsliv framleis i stor grad kjønnsdelt. Kjønnsdelinga strekkjer seg heilt inn på sjølve arbeidsplassen. Fleirtalet av dei yrkesaktive har stor overvekt av kollegaer av eige kjønn. Vidare viser likestillingsgranskinga at kjønnssegregeringa i arbeidslivet ikkje er blitt mindre dei siste 20 åra.

Saman med resten av Skandinavia har Noreg ein av dei mest kjønnsdelte arbeidsmarknadene blant dei industrialiserte landa i verda. Samtidig er Noreg og Skandinavia rekna som pionerar når det gjeld likestilling mellom kvinner og menn, og er av dei landa som har prosentvis flest kvinner i lønna arbeid. Dette blir ofte framstilt som eit likestillingsparadoks . Men er det eit paradoks? Problemstillinga kan like gjerne sjåast omvendt. 2 Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden er langt på veg eit resultat av høg kvinnedeltaking i yrkeslivet i dei nordiske landa og har fram til i dag vore ein viktig føresetnad for den høge sysselsetjinga blant kvinner. Høg sysselsetjing blant kvinner heng saman med at ulønna arbeid som tradisjonelt har vore utført av kvinner i privatsfæren, no blir utført som lønnsarbeid på arbeidsmarknaden. Det er altså viktige historiske grunnar til samanhengen mellom høg yrkesdeltaking blant kvinner og eit kjønnsdelt arbeidsliv. I den grad vi kan snakke om eit likestillingsparadoks, ligg det i at dette historiske samsvaret mellom kvinneleg yrkesdeltaking og kjønnssegregerte strukturar i arbeidslivet varer ved. Likeverd mellom kvinner og menn på arbeidsmarknaden er ei viktig kulturell norm, og kvinner er snart på linje med menn i yrkesdeltaking.

For regjeringa er det viktig å lyfte fram det kjønnsdelte arbeidslivet som ei samfunnsmessig utfordring. Ein kjønnsdelt arbeidsmarknad er eit problemområde både for menn og kvinner. Segregeringa er eit vesentleg strukturelt hinder for at kvinner og menn skal oppnå like økonomiske rettar og reelle val når det gjeld yrkesdeltaking. 3

Det kjønnsdelte arbeidslivet er eit problem for likestillinga på fleire måtar. Kvinnedominerte arbeidsplassar kjem ofte dårlegast ut både når det gjeld lønn, ufrivillig deltid, høve til å utvikle seg i jobben og rett til å bestemme «korleis arbeidet skal gjerast».

Eit kjønnsdelt arbeidsliv reproduserer tradisjonelle kjønnsroller. Om ein med likestilling meiner at menn og kvinner skal gå ut i livet med likt høve til å velje utdanning og yrkesveg utan å vere negativt påverka av kulturelle fordommar og stereotypiar, er det kjønnsdelte arbeidslivet med på å halde oppe og styrkje nettopp slike stereotypiar. I mange tilfelle kan kjønnsstereotypiane i praksis verke like hemmande for kva utdanning og yrke gutar og jenter vel, som meir formelle hinder og stengsel. Det gjeld i utgangspunktet like mykje for menn som for kvinner.

Kjønnsdelinga i arbeidsmarknaden heng saman med at både menn og kvinner gjer kjønna val med omsyn til utdanning, yrke og arbeidstidsmønster. Skal dette endre seg, må også strukturar som gir menn avgrensa handlingsrom, synleggjerast og brytast ned. Alt ved val av utdanning følgjer dei fleste gutar og jenter eit tradisjonelt kjønnsrollemønster. Det er òg klare teikn på at arbeidstidsmønsteret er kjønnssegregert. Menn jobbar meir enn kvinner, og fleire menn enn kvinner arbeider lange dagar. Det er primært kvinner som jobbar deltid.

Denne regjeringa vil arbeide for eit kjønnsblanda arbeidsliv. Eit slikt syn har stor støtte i befolkninga. Av likestillingsgranskinga går det fram at eit fleirtal av arbeidstakarane helst vil ha ein arbeidsplass der begge kjønna er godt representerte. Svært mange uttrykkjer eit ønske om betre kjønnsbalanse der dei jobbar, og flest er tilfredse med jobben når kjønnsbalansen er god. Menn må gå inn i kvinnedominerte sektorar som barnehage, skule og helsevesen. Like viktig er det at menn blir meir familiestyrte og i større grad enn i dag gjer tilpassingar i arbeidslivet når dei får barn. Sjølv om heimen er blitt meir prega av likestilling, viser likestillingsgranskinga at det framleis er ein grunnleggjande ubalanse ved at mor både gjer meir og bestemmer meir når det gjeld husarbeid og barneomsorg. Som det går fram av kapittel 4, krev auka likestilling at far gjer ein endå større innsats heime, og at mor gjer meir ute.

Likelønnskommisjonen påviser i si innstilling NOU 2008:6 « Kjønn og lønn » at lønnsgapet mellom kvinner og menn langt på veg følgjer den kjønnsdelte arbeidsmarknaden. Lønnsnivået er gjennomgåande lågare i yrker med høy kvinnedel. Kommisjonen skriver at mykje tydar på at det lave lønsnivået i kvinneyrka i seg sjølv bidrar til å vidareføre kjønnsdelinga. Det er truleg lite attraktivt for menn å gjere eit utradisjonelt yrkesval viss dei ikkje òg ser økonomiske insentiv for slike val. Betre lønns- og arbeidsvilkår i kvinnedominerte yrker vil i følgje kommisjonen føre til at disse yrkene òg tiltrekk seg fleire menn. Kommisjonens fleirtal legger fram seks konkrete forslag til tiltak for å minske lønnsgapet mellom kvinner og menn. Ingen av desse tiltaka retter seg direkte mot den kjønnsdelte arbeidsmarknaden, men mot område som handhevingsapparatet (LDO), lønnsdanninga og familiepolitikken. Innstillinga frå Likelønnskommisjonen har vært på brei høyring. Ei lang rekkje instansar har uttalt seg. Regjeringa vil arbeide vidare med oppfølginga av denne saka.

Mannspanelet foreslo ulike tiltak for å få fleire menn til å velje kvinnedominerte yrke, med særleg vekt på lærarar, førskulelærarar og helsearbeidarar. Panelet peikte på faktorar som mannlege rollemodellar, marknadsføringa av yrka overfor gutar og det viktige i å satse systematisk på å behalde menn som utdannar seg innanfor omsorgsyrka. I tillegg fokuserte mannspanelet mellom anna på at yrkesrettleiinga i skulen må bli betre og meir profesjonell. Målet er å heve kvaliteten og gi kvar og ein eit betre grunnlag for å gjere gode, informerte og trygge val. Det kan motivere fleire til å velje utradisjonelt, og ein måte å gå fram på kan vere å tilby fleire fulle og faste stillingar og betre karriereutsikter. Partane i arbeidslivet bør utfordrast til å vidareutvikle lærlingordninga, mellom anna gjennom aktiv rekruttering av jenter til tradisjonelle mannsfag og gutar til tradisjonelle kvinnefag.

3.2 Fakta om den kjønnsdelte arbeidsmarknaden

Den norske arbeidsmarknaden er kjønnsdelt langs fleire dimensjonar. Menn og kvinner utfører ulike typar arbeid i kvar sine bransjar eller kvar sine yrke. Også når menn og kvinner arbeider i same bedrift eller same yrke, utfører dei ofte arbeidsoperasjonane sine i ulike avdelingar og stillingar. Svært mange har altså arbeidsplassar der kollegaene stort sett er av same kjønn som dei sjølve. Ifølgje Likestillings- og diskrimineringsombodets SALDO 2007 er det berre om lag 30 prosent av dei sysselsette som arbeider i næringar med ei relativt jamn kjønnsfordeling, altså minst 40 prosent av kvart kjønn.

Heilt sidan kvinnene gjorde sitt inntog på arbeidsmarknaden i 1970-åra, har både manns- og kvinnedominansen vore relativt stabil på arbeidsplassar der det eine kjønnet er i overvekt. Kvinnene er i fleirtal i helse- og omsorgssektoren og i undervisningssektoren. Mennene er i fleirtal i dei andre sektorane utanom varehandelen, der representasjonen er omtrent lik.

Ser vi på korleis kvinner og menn fordeler seg i dei ulike næringane (tabell 3.1), går det fram at nær 60 prosent av mennene er sysselsette i industri og bergverk, varehandel, hotell- og restaurantverksemd, forretningsmessig tenesteyting og byggje- og anleggsverksemd. Sysselsetjinga blant kvinner er særleg konsentrert om helse- og sosialtenester, varehandel, hotell- og restaurantverksemd og undervisning. Konsentrasjonen av kvinner i helse- og sosialtenester er særleg markant.

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Det skil seg òg mykje kva yrke kvinner og menn vel. Figur 3.1 viser at mange menn arbeidar som handverkarar (20 prosent). Like mange har høgskuleyrke. Mange menn har sals- og serviceyrke og akademiske yrke eller arbeidar som operatørar og sjåførar. Kvinner arbeidar først og fremst i sals- og serviceyrke og i høgskuleyrke. Mange menn jobbar her òg, men kvinner og menn har i stor grad ulike yrke innanfor desse to yrkesgrupperingane.

I høgskulesektoren finn vi kvinnedominerte yrke som sjukepleiar, grunnskulelærar og førskulelærar, men òg mannsdominerte yrke som ingeniør. Dei siste 20 åra har det vore ein liten auke for mannlege førskulelærarar og sjukepleiarar og for kvinnelege ingeniørar. Typiske mannsdominerte yrke er vaktmeister, industriarbeidar, bygnings- og anleggsarbeidar og ingeniør.

Ein studie 4 viser at omtrent halvparten av alle menn i privat sektor arbeider i yrke der 10 % eller færre er kvinner. Mindre enn 1 % av mennene arbeider i yrke der 90 % eller fleire er kvinner. Studien viser altså at menn i privat sektor arbeider i yrke der det hovudsakleg er menn. Kvinnene fordeler seg jamnare enn mennene. Rundt 15 % av kvinnene arbeider i yrke der over 90 % er kvinner.

3.2.1 Kjønnsdelte utdanningsval

Allereie i val av utdanningsprogram i vidaregåande opplæring er kjønnsforskjellane relativt store. Gutane vel studieførebuande utdanningsprogram i mindre grad enn jentene. Dette kan henge saman med at gutar i gjennomsnitt har lågare karakterar frå grunnskulen enn jenter, jamfør tabell 2.2., noko som påverkar valet av studieprogram. Når ein samanliknar gutar og jenter med like karakterar frå grunnskulen, er gutar derimot meir tilbøyelege enn jenter til å søkje seg mot studieførebuande retningar/program. 5

Fordelinga av gutar og jenter på dei yrkesfaglege utdanningsprogramma i vidaregåande opplæring følgjer eit kjønnstradisjonelt mønster. Bygg- og anleggsteknikk, elektrofag, teknikk og industriell produksjon er typiske gutefag med over 90 % gutar. På utdanningsprogram for helse- og sosialfag og for design og handverk er rundt 10 % gutar. Søkinga til og elevsamansetjinga i vidaregåande opplæring speglar det kjønnsdelte arbeidslivet i Noreg. Gutar og jenter vel òg kjønnstradisjonelt når dei skal søkje seg til høgare utdanning. Menn dominerer innanfor naturvitskaplege og tekniske fag, kvinner i pedagogiske fag og helse- og sosialfag.

I høgare utdanning er det menn som vel mest tradisjonelt, mens kvinner i aukande grad søkjer seg mot tradisjonelt mannsdominerte utdanningar som medisin, økonomi og administrasjon, men òg naturvitskap og teknikk. På medisinstudiet har det til dømes vore ei jamn kjønnsfordeling sidan midten av 1990-talet. Innanfor økonomiske og administrative fag har kvinneinnslaget auka frå ein fjerdedel til om lag halvparten dei siste 20 åra. Tilsvarande har det vore ei dobling i kvinnedelen på naturvitskaplege og tekniske fag i same perioden. Jusstudiet er blitt kvinnedominert.

Det finst ingen parallell tendens til auka tilstrøyming av mannlege studentar til dei tradisjonelt kvinnedominerte utdanningane. Snarare blir det prosentvis fleire kvinner her òg. Samtidig som fleire kvinner har gått inn i høgare utdanning, har utdanningsvala blant menn endra seg lite. Dermed er det blitt prosentvis fleire kvinner både i mannsdominerte, kjønnsintegrerte og kvinnedominerte utdanningar. 6

3.2.2 Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden – lønnseffektar for menn og kvinner

Ser vi på månadslønn for heiltidsansatte, tente menn om lag 116 % av lønna for kvinner i 2007. Årslønna i 2007 (månadslønn x 12) var 420 300 kroner for menn og 363 600 kroner for kvinner. Lønnsforskjellane mellom kjønna er større i privat enn offentleg sektor. Dei seinare åra har kvinner og menn nærma seg kvarandre i lønnsnivå. Frå 2006 til 2007 har det derimot vore ein liten auke i dei gjennomsnittlege lønnsforskjellane mellom kvinner og menn.

Tabell 3.2. viser at menn tener meir enn kvinner i alle bransjar bortsett frå byggje- og anleggsverksemd og blant undervisningspersonale i skuleverket, der menn og kvinner tener omtrent like mykje. Forskjellen er størst innanfor finanstenester og helseføretak. Fordelt etter næringshovudområde viser tabellen vidare at heiltidstilsette menn i finanstenester hadde høgast lønn, med menn i olje- og gassutvinning og bergsverksdrift på andreplass.

Lønna aukar med utdanningslengda i alle næringar.

Lønnsspreiinga er større blant menn enn blant kvinner. Over 80 % av personane i gruppa med høgast lønn er menn. Korrigerer vi for at det er fleire sysselsette menn enn kvinner, går denne prosentdelen noko ned. I 2007 hadde dei ti prosentane med høgast lønn (tiande desil) 20 % av samla opptent lønn for menn, mens dei ti prosentane av menn med lågast lønn (første desil) berre hadde 5 % av samla lønn for menn. Kvinner fordeler seg jamnare på lønnsskalaen, men er overrepresenterte i gruppa med lågast lønn.

Likelønnskommisjonen leverte si innstilling i februar 2008. Her er hovudkonklusjonen at den kjønnsdelte arbeidsmarknaden forklarer lønnsgapet, og at lønnsgapet følgjer delinga. Det medfører mellom anna at problemet likelønn blir eit spørsmål om lønnsnivået i kvinneyrka, både for kvinner og menn. Likelønnsproblemet er ikkje berre eit spørsmål om individuelle lønnsforskjellar basert på individuelt kjønn, men er snarare knytt til ein sterkt kjønnsdelt arbeidsmarknad og prisen på arbeidskrafta i kvinnedominerte yrke og bransjar. 7

At mannen tener meir, er samtidig med på å bevare statusen hans som hovudforsørgjar og den av foreldra som har dei lengste arbeidsdagane. Sjå meir om dette i kapittel 4.

3.2.3 Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden – effektar på arbeidskvalitet og –trivsel

Det kjønnsdelte arbeidslivet har òg konsekvensar for arbeidsmiljøet og trivselen på jobben. Ein analyse av svar på ei rekkje utsegner i likestillingsgranskinga viser at det er systematiske forskjellar mellom manns- og kvinnedominerte arbeidsplassar.

Svara viser at ein større del av både mennene og kvinnene rapporterer om konflikt og baksnakking på arbeidsplassen når det eine kjønnet dominerer, og mest av det finn vi på kvinnedominerte arbeidsplassar. På kvinnedominerte arbeidsplassar er dessutan den eigenrapporterte trivselen lågare hos begge kjønn. Med aukande kvinnedominans er det færre menn som seier at dei har gode sjansar til å utvikle seg i jobben, og færre kvinner som melder at dei «bestemmer korleis arbeidet skal gjerast».

Arbeidsplassar der kvinnene er i fleirtal, er altså prega av dårlegare vilkår både for kvinnelege og mannlege arbeidstakarar. Det gjeld både økonomisk utteljing, ufrivillig deltid og høve til å utvikle seg i jobben og bestemme «korleis arbeidet skal gjerast».

Kjønnsbalanse verkar positivt – fleirtalet vil ha betre kjønnsbalanse på arbeidsplassen

Likestillingsgranskinga viser at forholda er best på arbeidsplassar med god kjønnsbalanse. Til dømes viser diagrammet nedanfor kor stor del av kvinnene og mennene som rapporterer om konflikt og baksnakking alt etter kjønnsbalanse på arbeidsplassen:

Kjelde: Likestillingslikestillingsgranskinga

Som figur 3.3 viser, er konfliktnivået lågast der det er god balanse mellom kjønna. Også på arbeidsplassar med god kjønnsbalanse er det rett nok ein del som rapporterar konflikt og baksnakking, men nivået er lågare. Tilsvarande gjeld for opplevinga av å bli negativt forskjellsbehandla på grunn av kjønn. Begge kjønn rapporterar minst negativ forskjellsbehandling når kjønnsbalansen er god. Og flest seier seg tilfredse med jobben når kjønnsbalansen er god.

Svært mange av dei spurde uttrykkjer eit ønske om betre kjønnsbalanse der dei jobbar.

Kjelde: Likestillingslikestillingsgranskinga

Dess meir einsidig arbeidsplassen er når det gjeld kjønn, dess sterkare ønskjer medlemmene av det dominerande kjønnet fleire av motsett kjønn. Dette ønsket er sterkast på dei kvinnedominerte arbeidsplassane.

3.3 Korleis få ein mindre kjønnsdelt arbeidsmarknad?

3.3.1 Menn inn i kvinnedominerte yrke – kvifor og korleis?

Arbeidet med å skape likestilling mellom kjønna har bore frukter når det gjeld likestilling i heimen og yrkesdeltaking hos kvinner. No er det viktig å setje eit tydeleg fokus på det kjønnsdelte arbeidslivet som eit samfunnsmessig problemområde. I Soria Moria-erklæringa er det slått fast at det er eit mål å medverke til ei jamnare kjønnssamansetjing i dei ulike sektorane i arbeidslivet.

I dag blir kjønnssegregeringa i arbeidslivet like mykje halden ved lag av utdannings- og yrkesvala til menn som av dei vala kvinner gjer. Menn vel i endå mindre grad enn kvinner yrke der det andre kjønnet dominerer. Det manglar nyare, systematiske studiar av endringane i dei kjønnssegregerte mønstra i arbeidsmarknaden sett under eitt. Det som finst av forsking, tyder på at kjønnsintegreringa som skjer, i all hovudsak er eit resultat av at kvinner i aukande grad søkjer seg mot mannsdominerte område når det gjeld arbeid og utdanning. 8 Skal arbeidslivet bli meir kjønnsblanda, må det fokuserast på å få gutar og menn til å utvide horisonten for kva utdanningar og yrke det er aktuelt å velje.

Ein kjønnsdelt arbeidsmarknad vidarefører tradisjonelle kjønnsroller som samfunnet arbeider med å bryte på andre område. Solheim og Teigen 9 understrekar at dei kjønnssegregerte strukturane i arbeidslivet ikkje berre uttrykkjer, men medverkar til å reprodusere og halde ved like seigliva kulturelle førestellingar om kva som er «kvinneleg» og «mannleg». Ved sida av familien er arbeidslivet den viktigaste sosiale arenaen der kjønn blir produsert som sosial kategori, og der forventningar til kva kvinner og menn skal vere, og kva slags oppgåver dei skal utføre dagleg, utspeler seg i små og store kontekstar. Det kjønnsdelte arbeidslivet er med andre ord eit av dei viktigaste symbolfelta i samfunnslivet, og det har ei hovudrolle i konstruksjonen av kvinner og menns kulturelle identitet, sosiale verdsetjing og subjektstatus.

Den kjønnsmessige ubalansen i arbeidslivet, med alt han inneber, er dessutan med og held oppe dei tradisjonelle kjønnsrollemønstra der far er meir ute i arbeidslivet og yter meir til hushaldsøkonomien, mens mor har hovudansvaret heime. Éi side ved dette er ulikskapen i økonomisk utteljing for kvinner og menn i arbeidslivet, jamfør forskjellane i timelønn. Eit anna forhold som likestillingsgranskinga avdekkjer, er at kvaliteten på arbeidsforholda for kvinner kan gjere det mindre attraktivt for dei å jobbe meir enn dei gjer. Kvinner som ikkje trivst på jobb, er mindre innstilte på å prioritere jobb når dei får barn. Tendensen er den same for menn, men sterkare for kvinner.

Dersom fleire menn vel utradisjonelt, vil det vere med på å flytte dei kulturelle grensene for kva som er «mannleg» og «kvinneleg», og kva det er «naturleg» at menn kan og bør gjere. Dermed er menn i slike yrke òg med på å flytte grensene og utvide det maskuline handlingsrommet, slik dei første mennene som trilla barnevogn offentleg var med på å flytte grensene for farsrolla.

Som det heiter i Kunnskapsdepartementets handlingsplan for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010: «Målet er ikkje å få like mange menn og kvinner i alle yrka, men å bryte med dei synlege og usynlege barrierane som hindrar jenter og gutar i å ta utradisjonelle val.»

Likestilling, òg likestilling mellom kjønn, byggjer på at kvart individ har same rett til å velje utdanning og yrke ut frå eigne evner. I utdanning og arbeidsliv inneber likestilling at heile befolkninga utgjer eit potensial, uavhengig av bransje, nivå og liknande. Når hovudsakleg kvinner blir rekrutterte til kvinnedominerte yrke, inneber det at slike bransjar ikkje får ta i bruk potensialet som ligg i heile befolkninga.

Ei jamnare kjønnsfordeling kan ha ein positiv effekt på kvaliteten i det utførte arbeidet ved at breidda og variasjonen blir større. Dette kan sjåast i samanheng med forventningar som blir stilte til andre verksemder i samfunnet om at minst 40 % av dei tilsette skal vere av det underrepresenterte kjønnet. Det er ei hovudutfordring for dagens og morgondagens samfunn å kunne ta i bruk alle ressursane samfunnet rår over.

Å få menn til å velje kvinnedominerte yrke har i tillegg eit rekrutteringsformål. Det gjeld særleg på bakgrunn av det store behovet for arbeidskraft i sektorar som pleie og omsorg, undervisning og barnehagar.

Trass i at likestillingsidealet står sterkt i samfunnet, og trass i at det er gjort store innsatsar, har det vist seg vanskeleg å få menn til å velje andre yrke.

Nordberg 10 påpeiker at debatten om mannlege arbeidstakarar i kvinnedominerte yrke framstiller desse mennene som føregangsmenn, som samtidig er marginaliserte av dei «kvinnelege normene» slike yrke skal vere gjennomsyra av. Diskusjonane er prega av eit kultursyn som legg til grunn at mannlege arbeidstakarar innfører ein «mannleg kultur» på arbeidsplassar der dei møter kvinnelege arbeidstakarar som står for ein motsett «kvinneleg kultur». Ein slik polarisert «særartsmodell» legg til grunn at kjønnskategoriane er stabile, einskaplege og tydeleg avgrensa mot kvarandre gjennom diametralt forskjellige verdiar, normer og praksisar.

Desse førestellingane pregar òg den rolla menn får på kvinnedominerte arbeidsplassar. Førestellingar om at menn er teknisk, praktisk og rasjonelt orienterte, pregar både kvinnelege kollegaer og mennene sjølve, noko som gjer at mennene ofte blir dei som får i oppgåve å utføre «tradisjonelt maskuline» aktivitetar. Sjølv menn som har søkt seg til eit kvinnedominert yrke nettopp fordi dei opplever seg sjølve som mindre tekniske og praktiske enn andre menn, endar ofte med å utføre dei tradisjonelle mannsoppgåvene. På kvinnedominerte arbeidsplassar blir mennene vaktmeistrar, dei som skal fikse tekniske saker. Ei slik arbeidsdeling reproduserer førestellingar om menn som tekniske problemløysarar og kvinner som tilskodarar i slike samanhengar. Når mennene tek på seg desse oppgåvene, treng heller ikkje det kvinnelege personalet i same grad ta seg av dei maskulint koda oppgåvene. Dermed øver dei heller ikkje opp evna i å utføre dei. Slik blir den kjønnsstereotype arbeidsdelinga som likestillingsprosjektet har som ambisjon å løyse opp, sementert.

Ein mindre kjønnsdelt arbeidsmarknad krev ei bevisst satsing på å påverke gutar til å velje yrke der jenter tradisjonelt har vore i fleirtal. Vidare må kvinnedominerte bransjar vere bevisste på å rekruttere menn og bruke retten til å særbehandle menn positivt ved rekruttering til arbeidsoppgåver der lovverket heimlar det. Endeleg må det leggjast til rette for å halde på menn som vel sterkt kvinnedominerte arbeidsplassar. Det har vore gjennomført ulike tiltak for å behalde kvinner på arbeidsplassar der dei er i mindretal, mellom anna i forsvaret og politiet. Tilsvarande må no gjerast for menn på kvinnedominerte arbeidsplassar.

3.3.2 Positiv særbehandling av menn med heimel i likestillingslova

Likestillingslova har som utgangspunkt at det ikkje er lov å forskjellsbehandle på grunn av kjønn. Likestillingslova § 3a opnar likevel for at det eine kjønnet kan særbehandlast når ein trur at slik særbehandling fremjar likestilling på lang sikt. Føresegna opnar for ulike typar verkemiddel, mellom anna moderat kvotering. Moderat kvotering går ut på at det kan leggjast avgjerande vekt på kjønn ved tildeling av posisjonar innanfor utdanning og arbeidsliv når kandidatar av begge kjønn er likt eller tilnærma likt kvalifiserte, så lenge det fremjar likestilling mellom kjønna.

I praksis har det vore knytt uvisse til kor langt ein kan gå i positiv særbehandling av menn. Det heng saman med at formålsføresegna i likestillingslova særleg tek sikte på å betre kvinnenes stilling. Dessutan set EU-lovgivinga snevrare grenser for retten til å særbehandle menn enn tilsvarande for kvinner.

I 1995 blei det på denne bakgrunnen vedteke ein lovheimel for å gi nærmare forskrifter om høve til positiv særbehandling av menn, jamfør dåverande § 3 fjerde ledd i likestillingslova. Lovendringa var eit resultat av eit ønske om å kunne særbehandle menn positivt for å gi dei ei sterkare stilling i samband med omsorg for barn. 11 Bakgrunnen var at det i St.meld. nr. 70 (1991–1992) blei foreslått at likestillingslova skulle endrast slik at ho opna for positiv særbehandling av menn. Dette skulle vere eit insitament for menn til å bryte det kjønnsdelte mønsteret på arbeidsmarknaden. Stortingsfleirtalet gjekk mot forslaget om ein allmenn rett til positiv særbehandling av menn. I staden blei det vedteke at det skulle innførast høve til positiv særbehandling i form av særtiltak for å få fleire menn inn i barnehagane, grunnskulen og barnevernsinstitusjonane. Målsetjinga var på sikt å auke likestillinga mellom kjønna.

Forskrift om særbehandling av menn i samband med undervisning av og omsorg for barn blei gitt ved kgl. res. av 17. juli 1998. I medhald av forskrifta kan menn føretrekkjast ved tilsetjing i stillingar der hovudoppgåva er å undervise eller yte omsorg for barn. Føresetnaden er at den mannlege søkjaren kan vurderast som like godt eller tilnærma like godt kvalifisert som den kvinnelege søkjaren. Vidare er det ein føresetnad at menn er underrepresenterte i den aktuelle stillingsgruppa i verksemda. Tilsvarande er det høve til å bruke moderat kvotering av menn ved opptak til utdanning for slike yrke.

Positiv særbehandling av menn blei vurdert på nytt i samband med endringar i likestillingslova i 2001, jamfør Ot.prp. nr. 77 (2000–2001). Det blei ikkje foreslått endringar i den eksisterande heimelen, verken i form av å tillate bruk av sterkare verkemiddel (til dømes radikal kvotering) enn det som er tillate i dag, eller å utvide verkeområdet til andre yrke enn dei som er knytte til arbeid med barn. Regelen blei vidareført i den nye § 3a i likestillingslova.

Retten til positiv særbehandling av menn har særleg vore brukt for å få fleire menn inn i barnehagesektoren.

Regjeringa vil greie ut forslag om å utvide bruksområdet for heimelen slik at den òg skal gjelde andre sektorar der menn er underrepresenterte, til dømes i pleie- og omsorgssektoren.

Ei breiare vurdering av retten til positiv særbehandling av menn etter likestillingslova, sett opp mot formålsføresegna i lova, må sjåast i samanheng med arbeidet til diskrimineringslovutvalet. Diskrimineringslovutvalet blei nedsett 1. juni 2007 og skal foreslå ei ny samla lov mot diskriminering som skal erstatte noverande likestillingslov, diskrimineringslov og diskriminerings- og tilgjengelov. Formålet er å sørgje for eit meir heilskapleg og dermed styrkt diskrimineringsvern i norsk lovgiving. Utvalet skal levere innstilling 1. juli 2009. Ei eventuell ny lov mot diskriminering kan såleis ikkje bli framlagd før i 2010.

3.3.3 Erfaringar med arbeid for å få kvinner inn i mannsdominerte yrke og utdanningar

Erfaringane frå dette arbeidet må òg kunne nyttast for å få menn inn i kvinnedominerte utdanningar. Det same gjeld erfaringer frå arbeidet med å få fleire menn i barnehagar.

Mykje har vore gjort for å få kvinner til å velje utradisjonelt. Eitt døme er det store nordiske BRYT-prosjektet, som var ei omfattande satsing for å få fram kunnskap og utvikle tiltak for å bryte kjønnssegregeringa. 12 BRYT-prosjektet var eit samarbeidsprosjekt mellom Noreg, Finland, Island, Sverige og Danmark basert på forsøksverksemd i lokale arbeidsmarknader. Prosjektet hadde eit kvinnefokus, det vil seie at det var retta mot å få kvinner til å velje mannsdominerte utdanningar og yrke.

Også i svært mannsdominerte offentlege etatar som politiet har det vore arbeidd målbevisst for å rekruttere kvinner. Det er etablert kvinnenettverk og mangfaldsutval i dei fleste politidistrikta og eit eige nettverk for kvinnelege leiarar. Aktivitetane varierer mellom politidistrikta. Politidirektoratet gjennomfører dialogmøte med leiargruppene i politidistrikta med mangfald og likestilling som sentrale tema. Politihøgskolen bruker kvinner i rekrutteringskampanjar. Det er utarbeidd ein plan for mangfaldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten (2008–2013) der likestilling inngår.

I dag er det totalt (av både heiltids- og deltidstilsette) ca. 39 % kvinner i etaten, og 20 % av dei er polititenestemenn. 6 kvinner og 21 menn er politimeistrar og leiarar av politidistrikt.

Eit anna døme er Forsvaret. Blant befal og verva (militært personell) i Forsvaret er det i dag ca. 93 % menn og 7 % kvinner, og det er ikkje blitt nemneverdig fleire kvinner dei siste 15 åra. Ei formell yrkesmessig likestilling mellom kvinner og menn i Forsvaret, stridande stillingar medrekna, blei vedteken av Stortinget i 1984 og sett i verk i 1985. 13 Til samanlikning fekk kvinner høve til å bli prestar i 1956, og i politiet har det vore formell likestilling sidan 1958.

Det overordna og langsiktige målet er at begge kjønn skal vere likt representerte på alle nivå i Forsvaret. I desember 2006 sette forsvarsministeren ned eit utval for auka kvinnedeltaking i Forsvaret. Rapporten frå utvalet låg føre i mars 2007 og inneheldt ei rekkje forslag til tiltak for å auke rekrutteringa av kvinner til Forsvaret, behalde fleire kvinner og få fleire kvinner i leiande stillingar i Forsvaret. Det er eit mål å auke kvinneinnslaget blant militært personell til 15 % i langtidsperioden 2005–2008, jamfør innst. S. nr. 234 (2003–2004). For å nå målet om auka rekruttering av kvinner til Forsvaret blei det ved behandlinga av innst. S. nr. 234 (2003–2004), jamfør St.prp. nr. 42 (2003–2004), innført frivillig sesjon for kvinner. St.meld. nr. 36 (2006–2007) foreslår fleire tiltak for å få fleire kvinner inn i Forsvaret. I den nye langtidsplanen for Forsvaret (St.prp. nr. 48 (2007–2008)) legg regjeringa opp til at det skal innførast pliktig sesjon for kvinner. Det skal sikre at alle kvinner i årskullet får tilgang til informasjon om Forsvaret, medverke til å styrkje rekrutteringa av kvinner og gjere tilgangen til utdanning og karriere i Forsvaret meir lik for kvinner og menn.

3.3.4 Tiltak for betra kjønnsbalanse i val av utdanning

Som vist tidlegare tenkjer gutar og jenter tradisjonelt når dei skal velje utdanningsprogram i vidaregåande opplæring og deretter høgare utdanning. Endringar i utdanningsvalet er sentralt for å lykkast med å bryte den kjønnsdelte arbeidsmarknaden. Kjønnssegregeringa tek til allereie ved val av utdanning.

Bakgrunnen for dette kan mellom anna sjåast i samanheng med at menn og kvinner grunngir studievala sine ulikt. Kvinner oppgir ofte eit ønske om å arbeide med menneske og hjelpe andre som årsak til studieval. Slike grunnar er sjeldnare blant menn, som oftare peiker på inntekt som ein viktig faktor i val av studium. Det er relativt store forskjellar mellom kvinner og menn i haldningar til kva slags yrke som er meiningsfulle, og korleis familie- og arbeidsliv skal kombinerast. 14

Likestillingsgranskinga underbyggjer dette. Respondentane blei spurde kva dei ville oppnå med utdanninga og/eller jobben dei hadde valt, altså kva verdiar valet deira skulle tene til å verkeleggjere.

Kjelde: Likestillingslikestillingsgranskinga

Likestillingsgranskinga viser at menn oftare enn kvinner svarer at dei ville ha god inntekt, at dei ville løyse praktiske oppgåver, og at dei søkte risiko og spenning. Kvinner legg oftare enn menn vekt på at dei ville ha ein jobb der dei kan hjelpe andre, eller ein jobb som kan kombinerast med barn og familie. Samtidig er det viktig å leggje merke til at òg mange menn svarer at det å kunne kombinere arbeid med barn og familie er viktig. Tilsvarande er det mange kvinner som har høg inntekt som verdi bak utdannings- og jobbvala sine, sjå fig. 3.5.

Det er òg forskjell på den minoritetsspråklege befolkninga og majoritetsbefolkninga i val av type høgare utdanning. Minoritetsspråklege vel i større grad naturvitskaplege/tekniske utdanningar og humaniora, i mindre grad undervisningsretta utdanningar. Tendensen har vore stabil gjennom heile 1990-talet. I 2003 valde 22 % av dei førstegongsregistrerte studentane med minoritetsspråkleg bakgrunn – både førstegenerasjonsinnvandrarar og etterkommarar –naturvitskaplege/tekniske utdanningar, mot 14 % i majoritetsbefolkninga.

3.3.4.1 Større vekt på likestilling i utdannings- og studierådgivinga

Likestillingsmålet er først nådd når ungdom reelt har likt høve til å velje karriere uavhengig av kjønn. Det er ei utfordring at utdanningsvalet skjer i ung alder mens den unge ikkje har så stor kunnskap om arbeidsmarknaden. Som det blir slått fast i handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring for 2008–2010, har skulen ei stor utfordring ved at både opplæringa og utdannings- og yrkesrådgivinga skal motivere elevane til å gjere mindre tradisjonelle utdannings- og yrkesval.

Vi veit lite om korleis lærarane, rådgivarane og innhaldet i skulen generelt påverkar utdanningsvala til elevane, kor vidt kjønnstypiske utdanningsval reflekterer haldningar hos rådgivarane, og i kva grad rådgivingstenesta jobbar aktivt med å fremje utradisjonelle val. Men sjansen er stor for at utdannings- og yrkesrådgivarar i ungdomsskule og vidaregåande opplæring kommuniserer ulikt med jenter og gutar og ikkje er bevisste på kjønnstradisjonelle utdanningsval. Undersøkingar frå land som Danmark viser at både rettleiinga og vala dei unge gjer, blir meir tradisjonelle når rådgivarane ikkje har eit bevisst kjønnsperspektiv. Tilsvarande forsking ligg ikkje føre i Noreg, men det er ingen grunn til å tru at samanhengen er annleis her.

Prosjektet «Bevisste utdanningsval (1997–2000)» var ein del av Kyrkje-, utdannings- og forskingsdepartementet sin strategi for å styrkje yrkes- og utdanningsrettleiinga og setje ungdom betre i stand til å gjere bevisste utdanningsval i samsvar med eigne ønske og føresetnader, mest mogleg uavhengig av tradisjonelle kjønnsroller. Ei rekkje modellar blei utvikla og utprøvde i prosjektet. Viktige lærdommar var at gode rollemodellar, og det å få prøve seg på yrke og fag i praksis, er det som er best eigna til å hjelpe ungdom å finne fram til utdanningar og yrke dei ikkje hadde tenkt på frå før. At det bør vere forskjell på tiltak for gutar og jenter, var ein annan viktig lærdom. Her er nokre av dei viktigaste konklusjonane frå prosjektet:

• Arbeidet med å gjere dei unge klar over at kjønn verkar inn på yrkesvalet, og at det er mogleg å velje meir utradisjonelt, er tidkrevjande og langsiktig.

• Kjønnsperspektivet bør innarbeidast som ein eksplisitt del av utdannings- og yrkesrettleiinga i skulen.

• Elevane kan best bevisstgjerast gjennom kontakt med andre unge som sjølve har valt utradisjonelt, og gjennom eiga direkte erfaring frå arbeidsplassar og utdanningsstader.

• Oppbygging av nettverk og skolering av elevar som vel utradisjonelt, er viktig. Tiltak for å auke trivselen hos desse elevane må innarbeidast i verksemdsplanar.

Arbeidet med å motivere for utradisjonelle utdannings- og yrkesval må vere heilskapleg. Det må leggjast opp som kjeder av tiltak; kampanjar på eitt nivå er ikkje nok.

3.3.5 Tiltak for rekruttering av menn til barnehage og skule

Midt på 1990-talet var Noreg blant dei første landa som sette behovet for fleire menn i barnehagane på den politiske dagsordenen. Dei siste åra har Noreg hatt størst framgang av landa i Norden når det gjeld å rekruttere menn. I resten av Norden har det vore stillstand eller tilbakegang. Målet om minst 20 % menn i barnehagane, som blei fastsett i 1996, er likevel ikkje nådd.

Handlingsplan for likestilling i barnehagen 2004–2007

Dei overordna måla for likestillingsstrategien 2004–2007 var likestillingsengasjerte og likestillingsbevisste styresmakter lokalt og regionalt, eit konsolidert og aktivt MIB-nettverk (Menn i barnehager) i dei fem regionane, likestillingsengasjerte og likestillingsbevisste gutar/jenter og menn/kvinner i sektoren og likestilling forankra i rammeverket for barnehagen og lærarutdanninga. Sluttrapporten «På vei mot en likestilt barnehage» viser at det i perioden er sett i gang ei rekkje tiltak på barnehagenivå, kommunenivå, fylkes- og regionsnivå og nasjonalt nivå. Kunnskapsdepartementet har mellom anna fått utarbeidd eit temahefte om likestilling i barnehagen og eit om menn og rekruttering av menn til barnehagen. Det er etablert MIB-nettverk og gjennomført konferansar, og fleire forskingsprosjekt er sette i gang. Målet om 20 % menn i barnehagen er vidareført. Det er eit ambisiøst mål, ikkje minst for ein sektor i sterk vekst.

I perioden har det vore ein kraftig auke i talet på menn i barnehagane. Frå utgangen av 2003 til utgangen av 2007 blei det rekruttert 2400 nye menn. Det er ein auke på 52 %. Ved utgangen av 2007 var det 7000 menn i norske barnehagar. Det utgjer 9,6 % av dei tilsette.

Tal frå Statistisk sentralbyrå tyder på at nær 13 % (829 av 6436) av barnehagane har minst 20 % menn i basisverksemda. I basisverksemda inngår styrarar, pedagogiske leiarar og assistentar.

Målet om 20 % menn i barnehagane er likevel ikkje nådd på landsbasis. I 2007 var 9,6 % menn, og talet har auka med 1,7 % i perioden. Den svake auken har samanheng med den sterke veksten i barnehageutbygginga i perioden. Dei private barnehagane har hatt ein noko sterkare auke enn dei offentlege.

I 2007 var nær 22 % av mennene i barnehagane styrarar og pedagogiske leiarar, 46 % var assistentar og tospråklege assistentar, og 32 % tilhøyrde andre stillingsgrupper.

Dei private barnehagane har høgare prosentdel menn og betre vekst enn dei offentlege. Ved utgangen av 2003 hadde private barnehagar 9,0 % menn, offentlege barnehagar 7,2 %. Dei private barnehagane har noko over 11 % menn ved utgangen av 2007, mens offentlege barnehagar har 7,7 %. Dei offentlege barnehagane har hatt halvparten av veksten dei private har hatt i perioden.

Tal frå SSB viser at 30 % av lærarane i grunnopplæringa er menn. I vidaregåande opplæring er talet over 54 %.

Ifølgje handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010 har menn utgjort ein relativt stabil del av alle som er uteksaminerte frå allmennlærarutdanninga dei siste åra (26 % i 2006). Det indikerer at òg lærarutdanningane for arbeid i grunnopplæringa har utfordringar når det gjeld å rekruttere og halde på menn i utdanninga.

Kvinneprosenten er klart høgast blant dei yngste lærarane, noko som indikerer at kvinnedominansen på personalrommet kjem til å halde fram. Vi har lite kunnskap om kvifor menn ikkje søkjer seg til utdanning og arbeid som lærar, spesielt i grunnskulen.

Handlingsplan for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010

Hovudmåla i handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010 er at likestillingsmiljøet i barnehage og grunnopplæring skal fremje likestilling mellom gutar og jenter, at kjønnsbalansen i val av utdanning og yrke skal betrast, spesielt med fokus på fag- og yrkesopplæringa og rekruttering av jenter til realfag, og at kjønnsfordelinga blant tilsette i barnehage og grunnopplæring skal bli jamnare. Fleire av tiltaka frå handlingsplanen for 2004–2007 blir vidareførte i 2008–2010, mellom anna nasjonale og regionale konferansar, forsking om likestilling i barnehagen og mellom kjønn i lærarutdanningane og rettleiing til barnehagar og skular om rekruttering av menn. I tillegg skal det etablerast demonstrasjonsbarnehagar der målet om 20 % menn er nådd, og det skal etablerast rekrutteringsteam på fylkesnivå. Det skal òg løyvast midlar til lokalt arbeid med likestilling i barnehagen.

I grunnopplæringa, som i førskulesektoren, skal det utarbeidast tiltak for å sikre at skulen set opp jamnare kjønnsbalanse som eit kvalitetsmål i sine planar, styringsdokument og strategiar, og gjere bruk av positiv særbehandling av menn ved tilsetjingar. I tillegg skal det gjennomførast tiltak for å rekruttere og behalde fleire menn i utdanninga.

3.3.6 Tiltak for rekruttering av menn og personar med minoritetsbakgrunn til utdanning for arbeid i barnevernet

Barne- og likestillingsdepartementet har i februar 2008 sett ned ei ekspertgruppe som skal gå gjennom utdanningane som er retta mot mellom anna arbeid i barnevernet. I praksis betyr det sosionom- og barnevernspedagogutdanningane. Ekspertgruppa skal sjå på utdanningane i lys av det noverande og framtidige kunnskapsbehovet hos barnevernet. Ulike spørsmål i tilknyting til kompetansebehov og verkemiddel for å rekruttere både fleire menn og personar med minoritetsbakgrunn til studia er sentrale område i vurderinga.

Tilrådingane frå ekspertgruppa blir rådgivande for høgskular, universitet og sentrale styresmakter. Rapport skal leggjast fram ved utgangen av 2008.

3.3.7 Tiltak for fleire menn i omsorgssektoren

Dei siste ti åra har det vore rundt 10 % menn i brukarretta pleie- og omsorgstenester. Som tabell 3.5 viser, er det store forskjellar mellom utdanningane. Blant sjukepleiarar har talet halde seg rundt 7 % og blant omsorgsarbeidarar og hjelpepleiarar rundt 5 %. Derimot er om lag 18 % av vernepleiarane og 16,5 % av alt personell utan helse- og sosialfagleg utdanning menn. Erfaringa viser rett nok at desse mennene i stor grad er å finne innanfor miljøarbeid og oppfølging av personar med psykiske lidingar, funksjonshemma og rusmisbrukarar, og ikkje innanfor sjukeheimar og ordinære heimetenester.

Som tabell 3.5 viser, har ikkje rekrutteringsstrategiane dei siste åra kunna dokumentere synleg effekt. Ei årsak til det kan vere mangel på kunnskap om kva vilkår som må vere oppfylte for at menn skal finne omsorgsarbeid attraktivt, meiningsfylt og viktig. Ei anna årsak kan vere at ein har hatt kunnskapen om nokre av desse vilkåra, til dømes lønns- og arbeidsvilkår, men at ein ikkje har prioritert å gjere noko med dei, mellom anna fordi kostnadene blir for store.

Når ein set data frå utdanning opp mot yrkesutøving i pleie- og omsorgstenestene, ser ein at ein vesentleg del av mennene som gjennomfører utdanning, vel bort pleie- og omsorgstenestene som arbeidsplass etter avslutta utdanning. I leiarfunksjonar og som tillitsvalde er menn derimot godt representerte. Forsking viser at dei fleste av dei 5 % menn som vel å gå inn i desse omsorgsyrka, finn vegen til «maskuline øyar» i faget, til dømes intensivavdelingar, akuttmottak og psykiatri. 15

Rekrutteringa til pleie- og omsorgsyrka på vidaregåande nivå, det vil seie hjelpepleiarar og omsorgsarbeidarar, har ein endå meir tradisjonell profil enn rekrutteringa til yrka som krev høgskuleutdanning. 16 Det er godt vaksne kvinner som dominerer, slik dei gjorde på 1960- og 1970-talet. Aldersgjennomsnittet har auka frå 28 til 33 år, og prosentvis er det meir enn dobbelt så mange som arbeider deltid som for 25 år sidan. Distrikta er overrepresenterte blant dei nyutdanna, mens storbyane har tilsvarande låg rekruttering på området.

Desse faktorane til saman seier noko om utfordringane vi står overfor når (unge) menn skal rekrutterast inn i pleie- og omsorgssektoren, og det er så langt ikkje noko som tyder på at det nyoppretta helsearbeidarfaget endrar på det etablerte rekrutteringsmønsteret.

Den største utfordringa for omsorgssektoren dei nærmaste tiåra blir å skaffe nok fagutdanna arbeidskraft. 17 Ei framskriving av etterspørselen etter personell i pleie- og omsorgssektoren tilseier eit behov på 250 000 årsverk i 2050, og det er meir enn ei dobling samanlikna med kapasiteten i dag.

Statistisk sentralbyrå reknar det som sannsynleg at det fram mot 2025 blir mangel på hjelpepleiarar, omsorgsarbeidarar og helsefagarbeidarar, truleg òg på sjukepleiarar, legar og fysioterapeutar. Noreg skal i all hovudsak vere sjølvforsynt med helsepersonell og ikkje drive ein aktiv rekrutteringspolitikk overfor andre land. Samtidig kan ikkje behovet dekkjast ved å realisere potensialet som ligg i den uutnytta arbeidskrafta. Å auke talet på heiltidsstillingar, redusere avgangen frå sektoren, kvalifisere personar utan formell kompetanse og organisere helsetenesta betre er altså ikkje nok.

Det er lite haldbart å vente at eit krakk i andre delar av arbeidslivet skal drive dette personellet over i pleie- og omsorgssektoren. For ein del år sidan blei menn i industrien og byggjebransjen som stod utan arbeid etter omstillingar og flytting av verksemder til utlandet, omskolerte til helsearbeidarar. Tiltaket hadde ikkje nemneverdig effekt.

Alle dei nordiske landa har problem med å rekruttere ungdom, og ingen har klart å få prosentvis fleire menn til å ta desse utdanningane. 18 I alle land er det rekrutteringa av vaksne som er viktigast, og gjennomsnittsalderen på dei utdanna har auka – paradoksalt nok i ein periode då utdanningspolitikken har gått ut på å rekruttere ungdom. Samtidig har dette samanheng med at hjelpepleiarar og omsorgsarbeidarar som yrkesgrupper slit med låg status i alle dei nordiske landa.

I ein stram arbeidsmarknad ser det derimot ut til at kvinner i større grad blir rekrutterte til typiske mannsyrke, enn omvendt. 19 Samtidig konkurrerer pleie- og omsorgsutdanningane med oppvekstutdanningar retta mot barnehagar, barneskule og skulefritidsordningar. Dei er langt meir populære blant ungdom og ser dessutan ut til lykkast noko betre med å rekruttere menn. 20

St.meld. nr. 25 (2005–2006) gir uttrykk for ein ambisjon om å bryte den einsidige kjønnsfordelinga i dagens rekrutteringsmønster, og fleire av tiltaka i kompetanse- og rekrutteringsplanen Kompetanseløftet 2015 kan medverke til å auke rekrutteringa av menn til omsorgsyrka.

Eitt av desse er prosjektet «Menn i Omsorgsyrker» ved Høgskolen i Telemark, 21 som har til mål å utvikle rekrutteringsstrategiar som både kan bevare og styrkje rekrutteringa av menn i og til omsorgsyrka. Prosjektet tek utgangspunkt i at andre mannsdominerte yrke er like tunge og rutineprega og har like lågt lønnsnivå. For å forstå den manglande interessa for pleie- og omsorgsyrka hos menn er det såleis nødvendig å sjå på andre faktorar i tillegg, mellom anna at pleie- og omsorgsyrka står fram som berarar av kvinneleg kultur og kvinnelege verdiar.

3.4 Oppsummering av tiltak

Å auke mannsinnslaget i kvinnedominerte yrke krev komplementære verkemiddel som verkar i same retning. Regjeringa har gjennomført ulike rekrutteringskampanjar som særleg har teke sikte på å rekruttere menn til omsorgs- og undervisningsarbeid for barn. Regjeringa vil vidareføre satsinga og leggje til rette for større grad av positiv særbehandling av menn ved rekruttering til yrke der menn er underrepresenterte.

Handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010 inneheld tiltak med sikte på å få eit breiare utdanningsval for gutar og fleire menn blant dei tilsette i barnehage og utdanning.

Utviklinga av strategiar for å rekruttere menn til arbeid på kvinnedominerte arbeidsplassar må forankrast hos partane i arbeidslivet. Regjeringa er interessert i ein brei dialog med desse partane og KS.

3.4.1 Utvida høve til positiv særbehandling av menn

Regjeringa vil greie ut forslag om å utvide bruksområdet for heimelen i likestillingslova § 3 a med forskrift til andre sektorar og utdanningar der menn er underrepresenterte. Likestillingslova § 3a med forskrift gjeld i dag for stillingar med ansvar for omsorg for og undervisning av barn, og gir heimel til å særbehandle menn, og mellom anna tilsetje menn så lenge dei er like godt eller nesten like godt kvalifiserte som beste kvinnelege søkjar (moderat kvotering). Det er ein føresetnad at menn er underrepresenterte i den aktuelle stillingsgruppa i verksemda. Forskrifta gjeld òg ved opptak til utdanning. Ei breiare vurdering av retten til positiv særbehandling av menn etter likestillingslova, sett opp mot formålsføresegna i lova, må sjåast i samanheng med arbeidet til diskrimineringslovutvalet. Utvalet skal levere innstilling 1. juli 2009.

3.4.2 Satsing på rekrutteringsstrategiar – drøfting med partane i arbeidslivet

Det er viktig at eit høve til positiv særbehandling blir brukt aktivt og er forankra hos arbeidslivsaktørane. Ei endring i likestillingslova med forskrift bør derfor følgjast opp av ein endra praksis der arbeidsgivarar i større grad tek i bruk dette verkemidlet. Samtidig må moderat kvotering kombinerast med informasjonskampanjar og andre strategiske grep for å auke rekrutteringa. Barnehagesektoren har allereie god erfaring med rekrutteringsstrategiar som kombinerer moderat kvotering med andre tiltak, mellom anna å oppfordre menn til å søkje og å utforme stillingsannonsar med sikte på å tiltrekkje menn. Kunnskapsdepartementet og Barne- og likestillingsdepartementet vil vurdere korleis erfaringane frå arbeidet med å auke prosentdelen menn i barnehagane kan spreiast. Utviklinga av strategiar for å rekruttere menn til arbeid på kvinnedominerte arbeidsplassar må samtidig forankrast hos partane i arbeidslivet. Regjeringa vil drøfte oppfølginga med partane.

3.4.3 Satsing på tiltak for å rekruttere og halde på menn i kvinnedominerte arbeidsplassar

Handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010

I arbeidet med å rekruttere til arbeid i barnehage og grunnopplæring, vil Kunnskapsdepartementet i samarbeid med aktuelle partar, leggje vekt på tiltak som kan redusere fråfall av mannlege studentar frå dei pedagogiske utdanningane og tiltak for å halde på mannlege arbeidstakarar i barnehage og grunnopplæring. Handlingsplanen inneheld slike tiltak. Planen omfattar tiltak for å auke mannsinnslaget i barnehagane til 20 % i 2010 og å få prosentvis fleire menn blant lærarane på grunnskuletrinnet og blant studentane i lærarutdanningane. Planen inneheld òg tiltak for å halde på dei som blir rekrutterte. Forsking viser at kjønnsminoriteten har stort fråfall i utdanningar og yrke:

• Kjønnsbalanse skal inngå som kvalitetsmål i planer, styringsdokument og arbeidsgjevarstrategi.

• Rettleiing til barnehagar og skular om rekruttering av menn som t.d. etablering av liknande nettstedar som mibnett.no.

• Tildele statlege midlar til demonstrasjonsbarnehagar som skal informere og rettleie andre barnehagar om korleis rekruttere menn m. v.

• Etablere rekrutteringsteam for menn i barnehagen. Siktemålet er team i kvart fylke. Teama skal føre vidare arbeidet til MIB-nettverka.

• Rekruttering av menn til lærarutdanningane. Etablere ein tilskotspott for institusjonane for førskulelærarutdanning som har den største auka i talet på uteksaminerte mannlege kandidatar.

• Likestillingspris til ein barnehage og ein kommune for arbeidet med å auke andelen menn i barnehagen.

Rekruttering til utdanning for arbeid i barnevernet

Barne- og likestillingsdepartementet har i februar 2008 sett ned ei ekspertgruppe som skal gå gjennom utdanningane som er retta mot mellom anna arbeid i barnevernet. I praksis betyr det sosionom- og barnevernspedagogutdanningane. Verkemiddel for å rekruttere både fleire menn og personar med minoritetsbakgrunn til studia inngår i vurderinga. Tilrådingane frå ekspertgruppa blir rådgivande for høgskular, universitet og sentrale styresmakter. Rapport skal leggjast fram ved utgangen av 2008.

Rekruttering av menn i og til omsorgsyrka

Å utvikle gode rekrutteringsstrategiar krev betre og meir systematisk kunnskap enn vi har i dag. Prosjektet «Menn i Omsorgsyrker» ved Høgskolen i Telemark 22 siktar mot å utvikle rekrutteringsstrategiar som både kan bevare og styrkje rekrutteringa av menn i og til omsorgsyrka. Helse- og omsorgsdepartementet vil gi Helsedirektoratet i oppdrag å greie ut korleis Kompetanseløftet 2015 kan medverke til å få fleire menn inn i omsorgsyrka.

3.4.4 Bidrag til breiare utdanningsval blant gutar – satsing på rådgivingsteneste

Kunnskapsdepartementet vil arbeide for å styrkje rådgivingstenesta i ungdomsskulen og bidra til at den motiverer ungdom til å gjere utradisjonelle utdannings- og yrkesval.

Oppfølging av St. meld.nr. 16 (2006-2007)- innføring av delt rådgivingsteneste

Rådgivingstenesta i grunnskule og vidaregåande opplæring skal som hovudregel delast inn i ein sosialpedagogisk og ein yrkes- og utdanningsrettleiande del. Den yrkes- og utdanningsrettleiande delen skal leggje vekt på å gi råd som i større grad kan tilpassast elevens behov, ønske og anlegg, slik at feilval kan unngåast. Delt rådgivingsteneste vil medverke til auka fokusering på utradisjonelle utdanningsval med sikte på å rekruttere fleire menn til kvinnedominerte yrke.

Handlingsplan for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008-2010

Tiltak for å auke den aktive bruken av kjønnsperspektivet i utdannings- og yrkesrådgivinga inngår i planen. Utdannings- og yrkesrådgivinga i skulen skal medverke til at elevar vel utdanning og framtidig yrke uavhengig av tradisjonelle kjønnsroller.

• Utdanningsdirektoratet vil kartleggje haldningane hos utdannings- og yrkesrådgivarar når det gjeld kjønnsroller og utradisjonelle utdannings- og yrkesval.

• Det skal utarbeidast rettleiingsmateriell om kjønnsbevisste utdanningsval retta mot grunnopplæringa.

Det skal utarbeidast informasjon retta mot elevar og føresette om bevisste utdanningsval. Kunnskapsdepartementet og Barne- og likestillingsdepartementet vil utarbeide ein rettleiar til bruk for utdannings- og yrkesrådgivarar om korleis motivere gutar til å ta utdanningar som i dag er kvinnedominerte (vidaregåande opplæring og høgare utdanning). Det skal gis opplæring i kvart fylke på basis av rettleiaren.

3.4.5 Forsking

Det trengst ny forsking og kunnskapsutvikling på makronivå om dei kjønnsdelte strukturane i arbeidsmarknaden. Det er behov for meir systematisk og detaljert kartlegging av endringar i dei kjønnsdelte mønstra i arbeidsmarknaden sett under eitt. Det som finst av forsking, tyder på at kjønnsintegrering i all hovudsak skjer på grunn av at kvinner i aukande grad søkjer seg mot mannsdominerte område, både når det gjeld arbeid og utdanning. 23 Partane i arbeidslivet må delta i utforminga av kunnskapsprosjektet.