4 Fedrar mellom arbeid og familieliv

4.1 Innleiing – målet om eit likestilt foreldreskap

Eit hovudmål for norsk likestillingspolitikk har vore at kvinner skal kunne ta del i arbeidsliv og leiing på linje med menn, og at menn skal kunne ta ansvar for omsorgsoppgåver og andre gjeremål i heimen på linje med kvinner. Heilt sidan 1970-talet har politikken gjennom ulike lovendringar hatt eit tydeleg mål om at fedrar skal ta sin del av ansvaret for barneomsorga. Praksis blant menn og kvinner har òg gjennomgått vesentlege endringar dei siste tiåra. I ein typisk barnefamilie i dag forsørgjer både mor og far familien gjennom yrkesarbeid, og dei deler på omsorgsarbeidet i større grad enn før.

Omsorga for eigne barn strekkjer seg over mange år, men det har vist seg viktig å fokusere på ansvarsfordelinga mellom foreldra alt frå barnets første leveår. Måten foreldra organiserer barneomsorg og yrkesdeltaking på i barnets første leveår, legg grunnlaget for den seinare arbeidsdelinga mellom dei. Foreldrepengeordninga med fedrekvoten (1993) har medverka til eit langt meir aktivt farskap og skapt ein revolusjon i permisjonspraksisen blant menn. Innføringa av fedrekvoten førte til at permisjon for fedrar på få år gjekk frå å vere ein liten mindretalspraksis til å bli ein fleirtalspraksis. I dag fungerer fedrekvoten som ei norm, og permisjonsbruken hos fedrane følgjer langt på veg fedrekvoten. Eit viktig trekk hos fedrar i dag er at ein stor del av dei gjerne vil jobbe mindre og vere meir saman med barna. 1 Likevel nyttar fedrane berre om lag 11 prosent av det samla talet på foreldrepengedagar per år.

Like viktig er det at foreldre må fordele ansvaret for omsorg og forsørging når foreldrepermisjonen er over. Det er i denne fasen dei største utfordringane med å balansere tid til jobb og privatliv oppstår. «Tidsklemma» er høgst reell for mange småbarnsfamiliar, spesielt familiar med to fulltidsarbeidande foreldre. Den strategien flest foreldre vel, er kortare samla arbeidstid. Det er heller sjeldan at begge foreldra til små barn har heiltidsjobb. Berre eitt av fire foreldrepar med barn under skulealder har to fulle jobbar. 2 For det meste er det mødrene som reduserer arbeidstida. Kvinnene skjer ned på yrkesarbeidet og er meir heime med barna i småbarnsfasen. Då tek dei òg ein større del av hushaldsarbeidet, og dermed blir kjønnsrollene meir markerte i denne fasen enn for andre kvinner og menn. Tilsvarande blir forsørgjarrolla til fedrane forsterka.

I St.prp. nr. 1 (2008–2009) foreslår regjeringa å utvide fedrekvoten frå seks til ti veker frå 1. juli 2009. I dette kapitlet blir det lagt fram strategiar for vidare utvikling av foreldrepengeordninga med eit langsiktig mål om rett til fedrekvote til alle fedrar som har opptent rett og om ein fedrekvote på 14 veker. Regjeringa vil òg greie ut korleis ordninga med omsorgspermisjon i to veker i samband med fødsel kan gjerast betre.

Arbeidslivet har ei nøkkelrolle når det gjeld å oppnå eit meir likestilt foreldreskap og ein likare foreldrepraksis. Arbeidslivet må akseptere at òg menn gjer omsorgsrelaterte tilpassingar når dei får barn. I dette kapitlet blir det òg fokusert på at arbeidsgivarane har eit ansvar for og ei eigeninteresse i å leggje til rette for at òg menn skal ha ein god balanse mellom arbeids- og familieliv.

Sist, men ikkje minst er det viktig at foreldra anerkjenner kvarandre som omsorgspersonar. Også på dette området er mykje ugjort. Likestillingsgranskinga viser at mange ikkje ser på fedrar som fullgode omsorgspersonar. Vurderingane i denne delen må derfor sjåast i nær samanheng med tiltak for å styrkje omsorgsrolla til fedrane, som er nærmare drøfta i kapittel 5.

4.2 Småbarnsfedrar og rettane deira – nokre hovudliner

4.2.1 Kort om reglane i dag

Allereie på 1970-talet fekk fedrar ein eigen rett til omsorgspengar når barn var sjuke (1978). Kvar av foreldra fekk rett til omsorgspengar i ti dagar per år. Ordninga blei grunngitt slik: 3 «Begge foreldre bør ha de samme rettigheter. Dette vil kunne bidra til mer lik deling i familien når det gjelder ansvaret for barna og økt forståelse i arbeidslivet for at fedrene også har plikter i hjemmet.»

Heilt sidan 1977 har fedrar dessutan hatt rett til å ta ut perioden med betalt foreldrepermisjon dersom mor tok opp att arbeidet eller var sjuk. Få (1–2 prosent) gjorde bruk av denne retten, og fedrekvoten på fire veker blei innført i 1993 for å sikre at foreldra delte på permisjonstida. Fedrekvoten har vore ein suksess, og ni av ti fedrar med fedrekvoterett gjer i dag bruk av retten.

I 1995 blei reglane i arbeidsmiljølova endra slik at kvar av foreldra fekk rett til eitt års foreldrepermisjon ut over permisjonen dei tolv første månadene. Dette er altså ein ulønna permisjon for å ha omsorg for barn mellom eitt og tre år. Ordninga har ikkje ført til særleg nedgang i arbeidstida blant fedrar. Dersom ein av foreldra er heime med kontantstøtte, er det i dei aller fleste tilfelle mora.

Ulike reformer er sette i verk på 2000-talet som styrkjer foreldrepengerettane til fedrane:

• Sjølvstendig oppteningsrett for fedrar 4 (2000)

• Rett til lønnskompensasjon under fedrekvoten etter eigen stillingsdel (2005)

• Utviding av fedrekvoten til fem veker (2005) og seks veker (2006). Budsjettforslag om å utvide fedrekvoten til 10 veker (2009)

• Forenkling av tidskontoordninga – fleksibelt uttak av foreldrepengar (2007)

• 100 prosent dekning (opptil 6 G) for sjølvstendig næringsdrivande (2008)

I tillegg er arbeidsavklaringspengar foreslått å gi rett til opptening 5 av foreldrepengar når ytinga blir innført i 2009. Dette vil inkludere fleire fedrar i ordninga.

I dag har vi eit omfattande regelverk som skal sikre at foreldra kan kombinere arbeid og familieliv. Tabell 4.1 gir ei oversikt over dei viktigaste rettane som gjeld for fedrar. Systemet er tredelt: Arbeidsmiljølova regulerer retten til å kunne ta seg fri frå arbeidet, arbeidstid o.a. Folketrygdlova gir rett til lønn under permisjon. Arbeidsavtale/tariffavtale inneheld ofte supplerande rettar.

Ordningar der det offentlege tilbyr subsidiert barnepass, til dømes barnehage og SFO, er i tillegg heilt avgjerande for at fedrar skal kunne vere yrkesaktive.

4.2.2 Tid som fedrar bruker til arbeid og omsorg

Kjønnsforskjellane i tidsbruk er vesentleg reduserte dei siste tiåra. Fedrane har teke på seg ein større del av hushaldsarbeidet og redusert tida til yrkesarbeid 6 . Mødrene har hatt ei motsett utvikling; gjennomsnittleg arbeidstid per veke har auka, samtidig som tida til hushaldsarbeid 7 er kraftig redusert. Kjønnsforskjellane er likevel langt frå utlikna og er framleis markert tradisjonelle, særleg blant småbarnsforeldre.

4.2.2.1 Foreldrefordeling av tid til inntektsgivande arbeid og hushaldsarbeid

Barnefamiliane bruker alt i alt meir tid på lønnsarbeid enn før, hovudsakleg ved at mødrene gjer ein større lønna arbeidsinnsats. Dagens småbarnsfamiliar (yngste barn 0–6 år) arbeider om lag 60 timar i veka. 8 Om denne tida hadde vore likt fordelt mellom alle familiar og mellom alle mødrer og fedrar, hadde det tilsvart ein familie der både mor og far arbeidde seks timar om dagen. 9 Men i praksis er ikkje arbeidstida likt fordelt, verken mellom familiane eller kjønna.

Forskjellen i arbeidstid mellom mødrer og fedrar varierer sterkt med alderen på yngste barn. Størst forskjell er det når barna er heilt små. Minst forskjell finn vi blant foreldre med store barn. Som det går fram av figur 4.1, bruker småbarnsfedrar i gjennomsnitt dobbelt så mykje tid på jobb som småbarnsmødrer. Fedrar gjer samtidig mindre hushaldsarbeid enn mødrer. Figuren viser at småbarnsfedrar i snitt bruker 3,5 timar om dagen til hushaldsarbeid, eller omtrent 2,5 timar mindre enn småbarnsmødrene. Deler vi småbarnsfamiliane opp i undergrupper etter kor gamle barna er, viser det seg at far gjer 58 prosent av det hushaldsarbeidet mor utfører, når barna er 0–2 år gamle, og 69 prosent når dei er 3–6 år.

Ser vi på yrkes- og hushaldsarbeid under eitt, bruker fedrar og mødrer omtrent like mykje tid på arbeid. Samla har fedrane litt høgare arbeidstid.

Kjelde: Tidsbruksundersøkingane, SSB

4.2.2.2 Nærmare om arbeidstid hos fedrar

Avtalt arbeidstid 10

Fedrar med barn 0–15 år har i 2005 i gjennomsnitt ei avtalt arbeidstid på 39,2 timar i veka, mens tilsvarande timetal i 1990 var 40,4 timar. Avtalt arbeidstid blant fedrar har altså gått noko ned. Likevel har fedrane i 2005 avtale om rundt 8 timar meir arbeid i veka enn mødrene 11 . I 1990 var forskjellen i arbeidstid mellom fedrar og mødrer ca. 12,5 timar per veke. Forskjellen i arbeidstid mellom mødrer og fedrar har altså òg blitt mindre, men forskjellen er framleis stor.

Det er framleis heiltidsarbeid og lange arbeidsdagar som er norma for menn og fedrar. Menn reduserer ikkje si avtalte arbeidstid når dei får barn. 12 I motsetning til mødrer bruker fedrar i liten grad deltidsarbeid for å tilpasse arbeidet til familielivet.

Den typiske deltidsarbeidande mannen har ein mindre deltidsjobb i ein avgrensa periode, gjerne ved sida av skulegang eller mot slutten av yrkeskarrieren 13 . Menn som arbeider deltid, arbeider ofte kort deltid (1-19 timer i uka). Den typiske deltidsarbeidande kvinna har fleire enn eitt barn under 16 år og arbeider lang deltid (29-36 timer i uka).

Faktisk arbeidstid 14

Både fedrar og mødrer har lågare faktisk enn avtalt arbeidstid. Gjennomsnittleg faktisk arbeidstid for fedrar med barn 0–15 år var 34,8 timar i 2005 15 . Dette er samtidig 11 timar meir enn faktisk arbeidstid for mødrer.

Det ser ut til at fedrar i ei viss utstrekning tilpassar den faktiske arbeidstida når dei har små barn, og særleg dersom dei berre har eitt. Ifølgje Kitterød 16 er mennene som bruker minst tid på arbeid, fedrar med barn 0–2 år (33 timar per veke) og fedrar med eitt barn 2–5 år. Forskjellen til mors arbeidstid er samtidig størst for foreldre med barn 0–2 år, med 17 timar per veke. Det heng saman med foreldras fordeling av permisjonsuttak i samband med fødsel. Fedrar har relativt lite permisjonsfråvær samanlikna med mødrene. Mennene som bruker mest tid på jobb, er fedrar med skulebarn (36 timar per veke).

Fedrar har lågare faktisk arbeidstid enn før. Gjennomsnittsfaren var tre timar mindre på jobb i 2005 enn i 1991. Overtidsarbeidet blant fedrar har vist same fallande tendens. Likevel er det framleis store forskjellar mellom dei tilpassingane kvinner og menn gjer. Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden og overrepresentasjonen av menn i privat sektor tyder på at fedrar oftare arbeider i verksemder og bransjar prega av ein kultur som diskrediterer redusert arbeidstid 17 . Dobbelt så mange menn som kvinner arbeider overtid per dag. 18 I 2004 jobba 28 prosent av alle sysselsette fedrar meir enn 41 timar i veka, mot 8 prosent av mødrene. 19

4.3 Bakgrunn for foreldrepraksis

Sjølv om heimen i dag er prega av likestilling, viser praksis at det framleis er ein grunnleggjande ubalanse mellom kjønna ved at mor både gjer meir og bestemmer meir når det gjeld husarbeid og barneomsorg. Far på si side er meir ute i arbeidslivet og bidreg meir til økonomien i hushaldet. Den kjønnsmessige ubalansen i arbeidsmarknaden som det er gjort greie for i kapittel 3, er med på å halde desse tradisjonelle kjønnsrollemønstra ved lag, mellom anna gjennom skeiv inntektsfordeling. Det er òg slik at kjønnsfordelinga på arbeidsplassen verkar inn på permisjonspraksisen til foreldra. Nedanfor går vi gjennom nokre enkeltfaktorar som er viktige for praksis hos foreldre.

4.3.1 Haldningar til menn som forsørgjarar og omsorgspersonar

Mannleg identitet og status er tett knytt til posisjon i arbeidslivet. Å vere hovudforsørgjar for familien har blitt ståande som eit av dei sentrale kjenneteikna på det mannlege. 20

I dag er biletet langt meir samansett ved at arbeidet er komme meir i konflikt med det å vere far. Fedrane har flytta fokuset frå forsørging til omsorg. 21 Det å vere ein nærverande far er blitt eit dominerande ideal. Samtidig er det i praksis mannen 22 som er hovudforsørgjar i familien; berre i ein av seks barnefamiliar tener mor meir enn far. Betalt arbeid og forsørging utgjer framleis ein viktig del av farsidentiteten. 23 Det økonomiske ansvaret for familien handlar ikkje berre om å skaffe pengar, men òg om å forvalte familieinntekta på ein forsvarleg måte. Ansvaret er framleis knytt til menns maskulinitet og identitet, sjølv om kvinnene bidreg vesentleg til familieinntekta. I familiar der mor er heimeverande eller har ulønna permisjon, står mannen naturleg nok sterkare som forsørgjar. Det set sitt preg på kva desse mennene legg vekt på som ideal for ein god far. For dei blir det å sørgje for økonomisk tryggleik i familien eit vesentleg element i det å vere ein god far.

Kapittel 9.2.4 gir ei omtale av forsking om menn med minoritetsbakgrunn og deira syn på likestilling. Forskinga indikerar at det er eit stort mangfald av haldningar. Samtidig gir mange innvandrarmenn uttrykk for kjønnstradisjonelle haldningar til deltaking blant kvinner på arbeidsmarknaden og fordeling av husarbeidet i heimen. Ein prosjektrapport om farskap blant menn med etnisk minoritetsbakgrunn i Noreg 24 peiker på ein tendens til å sjå på foreldreskap som komplementært. Det vil seie at mor og far utfyller kvarandre og bidrar med kvalitativt ulike ting. Barne- og likestillingsdepartementet har sett i gang eit prosjekt å få meir kunnskap om graden av likestilling mellom kjønna og innvandrarmenn sitt syn på maskulinitet og kjønnsroller. Prosjektet skal ferdigstillast i 2009.

Ifølgje likestilliinggranskinga vil fedrar som ser på seg sjølve som hovudforsørgjarar, også halde fast ved ei kjønnstradisjonell arbeidsfordeling. Nærmare 50 prosent av mennene reknar seg som den som har hovudansvaret for å forsørgje familien. Også når kvinna tener mest, ser 22 prosent av mennene på seg sjølve som hovudforsørgjarar. Sjølv med lågare inntekt enn kvinna kan altså mannen oppfatte seg sjølv som hovudforsørgjar og prioritere arbeid framfor omsorgstilpassingar.

Granskinga illustrerer dilemmaet som mange fedrar opplever. I figur 4.2 ovanfor går det fram at 80 prosent av mennene som jobbar meir enn førti timar i veka og har barn under tre år, ønskjer å jobbe mindre. Talet minkar etter kvart som barna blir eldre.

Kjelde: likestillingsgranskinga

Blant foreldre med normalarbeidstid (35–40 timar) stig prosentdelen som ønskjer å jobbe mindre av omsyn til barna, både blant menn og kvinner, frå 23 prosent hos dei med dei eldste barna til om lag 65 prosent hos dei med dei yngste.

Likestillingsgranskinga viser elles at fleirtalet både blant menn og kvinner er samde i at menn ikkje slepp til som likeverdige bidragsytarar i husarbeid og omsorg for barn.

Kjelde: likestillingsgranskinga

Prosentvis er det endå fleire kvinner enn menn som er samde i dette, og tendensen er at dei yngre er meir samde enn dei eldre. Sjølv om det er forventa at menn skal vere nærverande fedrar, er det altså ifølgje granskinga enno eit stykke igjen til dei har same status som omsorgspersonar som mødrene.

Arbeidslivets haldningar har særleg stor vekt for fedrane sin praksis. Fedrar i mannsdominerte verksemder tek permisjon i mindre grad enn fedrar som jobbar i kvinnedominerte eller kjønnsbalanserte organisasjonar. 25 Fedrar i mannsdominerte verksemder rapporterer òg mest om at press frå arbeidsgjevar verkar inn på permisjonspraksisen. Innvandrarmenn er overrepresenterte blant dei som legg vekt på slikt press 26 . Sektoren foreldra jobbar i, er òg viktig for kor vidt far tek permisjon 27 . Dersom far jobbar innanfor næringa helse og sosiale tenester, har det ein positiv effekt på fars bruk av permisjon, mens det har ein negativ effekt dersom mor jobbar i den same næringa. Det har òg negativ effekt på uttaket dersom fedrar arbeidar i små verksemder eller er sjølvstendig næringsdrivande 28 .

4.3.2 Korleis kvinners arbeidsforhold og haldningar til jobben verkar inn

Som det går fram av kapittel 3, er arbeidsplassar med kvinnefleirtal prega av mellom anna lågare lønn, mindre fleksibilitet og dårlegare utsikter til å utvikle seg i jobben.

Dess lågare jobbtrivselen er, dess fleire er det som seier dei jobbar meir enn dei helst vil , slik diagrammet nedanfor viser. Tendensen er den same for menn og kvinner, men sterkare for kvinner.

Kjelde: likestillingsgranskinga

Sett i eit likestillingsperspektiv er det siste uheldig fordi det nettopp er kvinner som bør arbeide meir for å skape auka balanse. Kvinner som ikkje trivst på jobben, er mindre innstilte på å prioritere jobb når dei får barn. Brandth og Kvande 29 viser at foreldra oftare deler foreldrepermisjonen når mor har ein jobb som er viktig for henne.

Eit viktig funn i likestillingsgranskinga er at ei likeverdig fordeling av ressursane mellom foreldra aukar sjansen for meir likestilt praksis. Det er særleg inntektsfordelinga som har denne verknaden. Det er likevel ikkje primært konkrete økonomiske vurderingar som ligg til grunn. Sosiale, kulturelle og sosialpsykologiske forhold verkar like sterkt inn.

Konkrete økonomiske vurderingar som følgje av inntektsforskjell mellom far og mor blir lett overvurderte når det gjeld fordeling av lønna permisjon. Som utgangspunkt betyr det ikkje noko for familieøkonomien kven av foreldra som tek ut den lønna permisjonen. Den av foreldra som tek ut foreldrepengar, får utbetalinga rekna ut etter si eiga inntekt. Lønnsforskjellar mellom foreldra har likevel direkte verknad på nivået på foreldrepengeutbetalinga i to tilfelle. For det første har foreldrepengar ei øvre inntektsgrense på 6 G (ca. 420 000 kroner i 2008). Det er fleire fedrar enn mødrer som har inntekt som overstig denne grensa. Dersom far tener mest og inntekta hans overstig denne grensa, får familien eit økonomisk tap når han tek permisjon dersom han ikkje får dekt det overskytande (full lønn) frå arbeidsgivaren under fråværet. For det andre vel foreldra i dei fleste tilfelle 80 prosent inntektskompensasjon under foreldrepengeuttak. Sjølv med avtale om full lønn er det 80 prosent av denne som blir utbetalt. Denne reduksjonen «kostar mest» for den av foreldra som har høgast lønn, som regel far. Men det er òg høve til å velje 100 prosent kompensasjonsgrad. Det forkortar den lønna permisjonen og føreset ein lengre periode med ulønna permisjon dersom ein ikkje får anna barnepass når barnet er rundt ti månader.

Fedrar er meir tilbøyelege til å ta meir permisjon når foreldra vel foreldrepengar med 100 prosent inntektskompensasjon, 30 mor har høgare utdanning, mors inntekt aukar, det er likestilling i inntekt mellom mor og far og mor jobbar fulltid – når ho altså ikkje jobbar innanfor næringa helse og sosiale tenester. 31 Blant par som deler foreldrepermisjonen, har mor i større grad enn blant andre par ein høg yrkesposisjon, med høgare utdanning og god lønn i ein fulltidsjobb. Også fedrane har ein relativt høg posisjon i yrkeslivet, med høg utdanning og middels lønn. Når mor har ein jobb som er viktig for henne, samtidig som far ønskjer å vere saman med barnet, blir foreldrepermisjonen oftare delt. Samtidig viser ei ny undersøking 32 at permisjonspraksis òg i grupper med høg utdanning er bestemt av kjønnstradisjonelle val, det vil seie at mor tek lang permisjon og far tek kort.

4.3.3 Ønskjer foreldre ei anna arbeidsfordeling?

Sjølv om det er teikn til endring, praktiserer særleg småbarnsforeldre ei svært kjønnstradisjonell ansvarsfordeling. Det er eit stykke att før kvinner og menn blir rekna som likeverdige omsorgspersonar og forsørgjarar. Fordi mødrene jobbar deltid, blir det forventa at fedrane skal ha hovudansvaret for å forsørgje familien. Fordi fedrane har lange arbeidsveker, mister mødrene fleksibilitet og blir hindra i å jobbe meir.

Ofte er familiane nøgde med ei slik fordeling, som er i samsvar med tradisjonelle kjønnsrollemønster. Langt frå alle foreldre ser på likedeling av arbeid som ein føresetnad for eit likestilt foreldreskap. Vel så viktig er det at ein opplever familien som eit felles prosjekt. Dersom begge partar yter det dei kan av arbeid og inntekt, kan ein gjerne sjå på seg sjølv som likestilt trass i kjønnsmessig skeiv arbeidsdeling heime og ute. Fellesskap og samarbeid, og ikkje likedeling av oppgåver, er kanskje den mest grunnleggjande føresetnaden for opplevd likestilling. Dei fleste er truleg meir opptekne av at den samla arbeidsinnsatsen skal vere likt fordelt mellom dei, enn at yrkesarbeid og heimearbeid skal telje likt. 33 Denne måten å tenkje på kjem òg fram i undersøkinga 34 om haldningar blant foreldre i høgstatusyrke. At det er sett som «naturleg» at kvinna tek lengst permisjon og prioriterer omsorgsoppgåver tyngst, blir understreka av foreldrepara sjølve og kjem òg til uttrykk gjennom haldningar i arbeidslivet.

Samtidig rapporterer fedrar at dei gjerne vil jobbe mindre. Som det går fram av figur 4.2, gjeld dette 80 prosent av fedrane med barn under tre år og arbeidstid på meir enn 40 timar i veka. Ser vi nærmare på preferansane blant foreldra med dei aller minste barna, viser granskinga at 70 prosent av fedrane gjerne skulle hatt lengre permisjon. Undersøkinga gir likevel ikkje svar på kor mykje lengre permisjon fedrane kunne tenkje seg. Eit fleirtal vil heller ikkje at mor skal ha færre alternativ enn i dag. Tilsvarande funn kom fram i den barnetilsynsundersøkinga Statistisk sentralbyrå utførte i 2002, som viste at nesten halvparten ønskte ein lengre fedrekvote, mens den andre halvparten i hovudsak ville behalde den dåverande ordninga. 35

4.4 Korleis auke bruk av foreldrepermisjon blant fedrar?

Auka bruk av foreldrepermisjon blant fedrar vil både styrkje farsrolla og auke det samla omfanget av arbeidslivstilpassingar som menn gjer når dei får barn. Likestilling i heimen og familien bidreg til meir robuste samliv. Dette er ikkje minst til fordel for barna. At fedrar tek tidleg ansvar for barneomsorg, er viktig for å etablere god kontakt mellom far og barn og gjere tilknytinga til arbeidslivet for fedrar og mødrer meir lik. Ei jamnare fordeling av permisjon mellom fedrar og mødrer kan bidra til å redusere lønnstapet til kvinner som følgje av å få barn, og bidra til at permisjonsfråvær blir sett på som normalt.

I St.prp. nr. 1 (2008–2009) foreslår regjeringa å utvide fedrekvoten frå seks til ti veker med verknad for fødslar og omsorgsovertakingar frå og med 1. juli 2009. Fedrekvoten blir utvida med to veker ved å forlengje den samla perioden med lønna permisjon for familiane. I tillegg blir fedrekvoten utvida med to veker innanfor gjeldande stønadsperiode. I dette kapitlet legg regjeringa fram ein langsiktig strategi for å vidareutvikle foreldrepengeordninga.

4.4.1 Fedrar som fell utanfor foreldrepengeordninga

Kvart år er det 35–40 prosent av fedrane som ikkje tek lønna foreldrepermisjon. Dei fleste av desse fedrane manglar foreldrepengerettar. Far manglar foreldrepengerettar når han ikkje har tent opp rett gjennom eigen yrkesaktivitet i minst seks av dei ti siste månadene. Dette gjeld om lag 10 prosent 36 av alle fedrar kvart år. Far har heller ikkje rett til å ta ut foreldrepengar dersom han ikkje bur saman med mor til barnet dersom mor ikkje samtykkjer til uttaket. I 2006 var det om lag 11 prosent 37 av foreldra som ikkje budde saman ved fødselen.

Far er òg utan høve til å ta ut foreldrepengar dersom mor er heimearbeidande både før og etter fødselen. Dette har samanheng med at far ikkje har rett til fedrekvote viss mor ikkje er yrkesaktiv eller har jobba i minst 50 prosent stilling. Viss mor heller ikkje går ut i arbeid eller anna etter fødselen, er far heilt utan høve til å ta ut foreldrepengar. Det er ikkje statistikk som viser kor mange fedrar dette gjeld, men eit skjønnsmessig anslag er 15–20 prosent av fedrane kvart år.

Det er lite konkret kunnskap om fedrane i desse familiane. Om mødrene veit vi at dei mottek eingongsstønad 38 og er utan foreldrepengerett. Mødrer med eingongsstønad er gjennomgåande yngre enn kvinner med foreldrepengar. 50 prosent har andre eigne barn under fem år. Familiane har ofte låg samla inntekt. Over ein tredjedel er ikkje-vestlege 39 innvandrarar (36 prosent, SSB 2005). Den høge prosentdelen innvandrarar har samanheng med at yrkesaktiviteten blant kvinner i befolkninga med etnisk minoritetsbakgrunn er lågare enn blant kvinner generelt. 68,4 prosent av kvinnene i Noreg er yrkesaktive. Tilsvarande prosentdel blant førstegenerasjonsinnvandrarar er 57,3. Blant enkelte nasjonalitetar er under ein tredel av kvinnene yrkesaktive 40 .

Ei prosjektoppgåve 41 peikar på at fedrar frå innvandrargrupper der mødrer har låg yrkesaktivitet har større risiko for å falle utanfor foreldrepengeordninga enn fedrar i majoritetsbefolkninga der yrkesaktiviteten blant mødrer er høgare. Samtidig er dette familiar som i størst grad skulle vere i målgruppa for tiltak for meir likestilte familiar.

4.4.2 Fedreuttak i familiar med to yrkesaktive foreldre

4.4.2.1 Fedrekvoten

Far har rett til fedrekvote i familiar der begge foreldra er yrkesaktive og mor har jobba minst 50 prosent før fødselen. Ni av ti av desse fedrane nyttar seg av dei øyremerkte vekene.

Når fedrekvoten blir utvida, aukar òg tida far er heime med barnet. Statistikken viser klare effektar av at fedrekvoten blei utvida med ei veke frå 1. juli 2005, og med endå ei veke frå 1. juli 2006. Statistikken for 2007, som viser delvis effekt av at fedrekvoten blei utvida til seks veker i 2006, viser at talet på fedrar med uttak på 30 dagar auka frå 385 i 2006 til 13 663 i 2007. Full effekt av desse endringane kjem først i 2008. 42

At far er tildelt ein eigen øyremerkt kvote, er ei sannsynleg forklaring på at så mange fedrar no tek ut vekene sine. Brandth og Kvande 43 viser at fedrekvoten fungerer som ein ferdigforhandla rett som fedrane har, og som arbeidsgjevaren må innrette seg etter. Fedrekvoten fungerer som ein arbeidstakarrett og set derfor ei norm for kva som er akseptable fråværsgrunnar i jobben. Særleg viktig hevdar Brandth og Kvande at fedrekvoten er for menn i såkalla «grenselause» eller «grådige» jobbar. Dette blir underbygd i ein ny rapport, 44 som peiker på at fedrane sin dedikasjon til arbeidet kan bli stilt i tvil om dei vil ta ut meir permisjon enn fedrekvoten. Den standardiserte, ikkje-fleksible løysinga ser ut til å gi den mest effektive grensesetjinga. Det har blitt sagt at det er tvangen i fedrekvoten som gjer fedrane frie. 45

Fedrekvoten hadde òg til mål å motivere fleire fedrar til å ta meir permisjon enn dei øyremerkte vekene. Dette har ikkje skjedd i forventa grad, sjølv om òg uttaket ut over fedrekvoten aukar gradvis, sjå nedanfor. Enkelte hevdar at det øyremerkte veketalet kan verke som ei avgrensing for foreldre som kunne tenkje seg å dele meir. Men alt i dag ligg det godt til rette for at foreldra kan dele stønadsperioden seg imellom.

4.4.2.2 Yrkesaktive foreldre som deler meir enn fedrekvoten

Dersom begge foreldra er yrkesaktive, kan dei dele stønadsperioden seg imellom så lenge mor begynner å jobbe eller anna etter fødselen 46 .

Frå 1999 til 2005 auka prosentdelen fedrar med meir enn fedrekvote frå 10,1 til 17,5.

Tal frå NAV viser elles at 17,3 prosent av fedrane tok ut meir enn seks veker i 2007, mot 8,2 prosent i 2000. Den tilsvarande auken for dei som tok ut meir enn åtte veker, var frå 6,7 prosent til 14,4 prosent. Det er altså ein moderat aukande tendens til at fleire foreldrepar vel å dele stønadsperioden seg imellom. Denne auken har halde fram parallelt med utvidingane i fedrekvoten.

Som nemnt i 4.3 er måten foreldra fordeler permisjonen på, ofte ikkje eit resultat av reelle forhandlingar. Viktige aspekt er både arbeidsplasskultur, inntektene, preferansane og haldningane hos kvar av foreldra. Dermed er det heller ingen konkurranse om å få mest mogleg permisjon. I staden legg dei vekt på at dette handlar om ein tradisjonell, kulturell praksis som synest naturleg og sjølvsagd. Eit prosjekt 47 i regi av NAV viser at det er samanheng mellom måten foreldra kjem fram til fordelinga på og kor mange veker far tek ut. Av foreldra som ikkje diskuterte fordelinga, var det berre 2 prosent av fedrane som tok ut meir enn fedrekvoten. Til samanlikning tok 21 prosent ut meir enn fedrekvoten når foreldra i fellesskap kom fram til løysinga. Der mor i stor grad fekk avgjere, tok 25 prosent ut meir enn fedrekvoten.

Størst likedeling finn vi blant par med høg utdanning og når kvinna er i full jobb. 48 Dess meir kvinnene jobbar, tener og prioriterer arbeidslivet, dess meir husarbeid gjer mennene heime, og dess meir permisjon tek dei. Eldre foreldrepar deler dessutan mest 49 .

4.4.3 Når berre far er yrkesaktiv

Er det berre far som er yrkesaktiv, eller mor har jobba mindre enn halv stilling før fødselen, har far ikkje rett til fedrekvote. 50 Far kan likevel ta ut foreldrepengar i inntil 29/39 veker dersom mor går ut i arbeid, tek offentleg godkjend utdanning eller anna etter fødselen. Denne retten blei innført i 2000. 51

Blir mor i desse tilfella verande heime etter fødselen, kan far ikkje ta ut lønna permisjon. Då fell han utanfor ordninga, slik det går fram i kap. 4.4.1. Går mor derimot ut i arbeid eller liknande etter fødselen, kan far ta ut den resterande delen av stønadsperioden. 52

Det er relativt få fedrar som tek ut foreldrepengar etter desse vilkåra, men talet har auka frå 1048 i 2001 til 1336 i 2006. I 2007 viser statistikken ein liten nedgang til 1204 fedrar.

Som tabell 4.5 viser, tek desse fedrane ut fleire veker med foreldrepengar enn i tilfelle der begge foreldra har rettar.

4.4.4 Erfaringar frå andre nordiske land

Bruken av foreldrepengar hos fedrar på Island og i Sverige følgjer langt på veg det same mønsteret som i Noreg, altså at uttaket følgjer fedrekvoten. Ordningane i dei enkelte landa er likevel forskjellige.

Både Sverige og Island har ordningar der

• mor og far har heilt sjølvstendige rettar

• også ikkje-yrkesaktive er inkluderte ved at alle foreldre er sikra ei kontinuerleg minsteyting

• dekningsgraden er 80 prosent

Fedrekvoten er dessutan lengre – tre månader på Island og to månader i Sverige. Dette gir utslag i statistikken. Av samla dagtal for utbetalte foreldrepengar i 2007 stod fedrane for rundt 33 prosent på Island, 21 prosent i Sverige og 11 prosent i Noreg.

Island og Sverige har ulike profilar. Den tredelte islandske modellen byggjer på omfattande øyremerking av stønadsperioden. Sverige følgjer ein annan strategi der det er lagt meir vekt på positive insitament for å få foreldra til å velje fordeling.

Island innførte ei tredelt foreldrepengeordning i 2001 i samband med at stønadsperioden blei utvida med tre månader. Ordninga går ut på at kvar av foreldra har rett til tre månader av stønadsperioden, og at dei kan velje kven av dei som skal ta ut den resterande tredelen. Statistikken viser at over 90 prosent av fedrane bruker sine tre månader, og at mødrene i dei aller fleste tilfella tek ut dei resterande seks. Formålet med denne oppdelinga var å gjere fedrane meir delaktige i barneomsorga og styrkje kvinnenes posisjon i yrkeslivet. Reforma er blitt godt motteken. I 2005 brukte rundt 17 prosent av fedrane meir enn tre månader. Dei islandske fedrane tek ut mest foreldrepengar i Norden.

På Island er det fremja forslag om å forlengje stønadsperioden til tolv månader med same tredelinga som no. Dersom ordninga blir gjennomført, blir det altså fire månader til kvar av foreldra og fire månader til fri fordeling.

Sverige har ei likestilt ordning der foreldra har rett til halvparten kvar av stønadsperioden på 13 månader med 80 prosent inntektskompensasjon. Foreldra har samtidig høve til å overføre sin del av stønadsperioden til den andre, med unntak av ein øyremerkt del på to månader. I Sverige blir altså ei meir moderat kvotering kombinert med ein mekanisme som skal sikre aktive val når det gjeld fordeling av stønadsperioden. I SOU 2005:73 blei det foreslått ei tredelt ordning med fem månader til kvar og fem til fordeling. Forslaget er ikkje følgt opp. For å stimulere til auka fedreuttak er det 1. juli 2008 innført ein likestillingsbonus (skattefordel) på inntil SEK 3000 i månaden til den av foreldra som tek den største delen av foreldrepengane det aktuelle året, og som jobbar under den andres permisjon. Det gjer det lønnsamt å dele bruken av permisjon. Det er trygdemyndigheitene (Socialstyrelsen) som reknar ut og administrerer bonusen.

4.4.5 Hovudprinsipp for vidareutvikling av foreldrepengeordninga

I St.prp. nr. 1 (2008–2009) har regjeringa foreslått å utvide fedrekvoten frå seks til ti veker, med verknad for barn fødde eller adopterte frå og med 1. juli 2009. Soria Moria-erklæringa inneheld fleire mål for endringar i foreldrepengeordninga for å auke fedreuttaket og styrkje fedrane sine rettar. Det er stadig ei utfordring å få far og mor til å dele stønadsperioden jevnare seg imellom og å inkludere fleire fedrar i ordninga. Nedanfor følgjer langsiktige mål for vidareutvikling av foreldrepengeordninga. Regjeringa vil komme tilbake med konkrete forslag til endringar i dei årlege budsjetta.

4.4.5.1 Sjølvstendige fedrerettar – rett til fedrekvote for alle

I Soria Moria-erklæringa heiter det at regjeringa vil gi far rett til å tene opp sjølvstendige permisjonsrettar. Kvar av foreldra skal få foreldrepengar ut frå eiga opptening.

Retten til fedrekvote gjeld i dag når både mor og far har opptent rett og mors stillingsdel i oppteningstida er minst 50 prosent. Dersom mor ikkje har vore yrkesaktiv før fødselen, har ikkje far rett til fedrekvote. Ifølgje NAV er om lag 12 000 fedrar 53 kvart år utan rett til fedrekvote på grunn av manglande yrkesaktivitet hos mor. Desse fedrane kan likevel ta ut foreldrepengar dersom mor etter fødselen går ut i arbeid, tek offentleg godkjend utdanning på heiltid eller kombinerer dette, eller er for sjuk til å ta seg av barnet. I 2007 gjorde ca. 1200 fedrar – og mødrer – seg nytte av dette.

Reglane i dag gir uheldige likestillingspolitiske signal ut frå målet om å styrkje omsorgsrolla til far og skaper ei uheldig forskjellsbehandling av ulike fedrar med opptente rettar. Dette blir regelmessig teke opp som urimeleg av brukarane. Innvandrarfedrar frå nasjonalitetar der kvinner har lav yrkesaktivitet vert ramma i særleg grad. Mannspanelet har teke opp dette forholdet. Likestillings- og diskrimineringsombodet (LDO) har i brev av 17. september 2008 til Barne- og likestillingsdepartementet uttalt at dagens reglar er i strid med forbodet mot forskjellsbehandling av kvinner og menn i likestillingslova.

Regjeringa vil arbeide for å gi far sjølvstendige rettar også når mor har vore heimeverande eller har jobba i mindre enn 50 prosent stilling i oppteningstida. Fedrekvoten bør gjelde i alle tilfelle der far har opptent rett. Det vil gi betre samanheng i regelverket og forenkle dette. Det vil gi alle fedrar som har opptent rett til foreldrepengar, det same høvet til å ta ut fedrekvote.

4.4.5.2 Mål for vidare utviding av fedrekvoten

I Soria Moria-erklæringa heiter det at regjeringa vil utvide foreldrepermisjonen med fem veker, der alle dei nye vekene blir øyremerkte til far. Det betyr at fedrekvoten skal vere på ti veker, og at den samla stønadsperioden ved fødsel skal vere på inntil 48/58 veker. Budsjettforslaget for 2009 innfrir Soria Moria-erklæringa når det gjeld lengda på fedrekvoten, men ikkje når det gjeld kor lang stønadsperioden skal vere. Etter budsjettforslaget vil den samla stønadsperioden ved fødsel bli 46/56 veker.

Å utvide fedrekvoten har vist seg som det mest effektive tiltaket for å auke fedranes bruk av foreldrepermisjon. Som det går fram av 4.4, aukar fedreuttaket jamt. Statistikken viser klar effekt på fedrane sitt uttak av at fedrekvoten blir utvida. Det same fortel forsking på området, som peiker på at øyremerkte kvotar er det som må til for å endre kjønnstradisjonelle val. Regjeringa ser framleis eit klart behov for å utvide perioden som er øyremerkt til far.

Mannspanelet har teke til orde for ei løysing der stønadsperioden blir utvida til 52 veker frå fødselen med full lønnskompensasjon og med ein fjerdedel av stønadsperioden øyremerkt til far. Innanfor den noverande stønadsperioden på 44 veker foreslår Mannspanelet at 11 veker blir øyremerkte til far. Likelønnskommisjonen har i NOU 2008:6 «Kjønn og lønn» foreslått at ein tredel av stønadsperioden blir øyremerkt til kvar av foreldra som eit tiltak for likelønn. Kommisjonen understrekar at meir lik permisjonspraksis blant fedrar og mødrer er ein faktor som kan bidra til å redusere kvinners lønnstap som følgje av å få barn.

Regjeringa vil leggje til rette for jamnare bruk av permisjon blant mødrer og fedrar. Dette vil òg bidra til å normalisere slikt fråvær blant arbeidstakarar.

Regjeringa vil arbeide for ei moderat deling av stønadsperioden, innanfor målet i Soria Moria-erklæringa om ein stønadsperiode (ved fødsel) på inntil 48/58 veker. Regjeringa vil innanfor denne ramma arbeide for at fedrekvoten skal vere på 14 veker. Det betyr nye fire veker fedrekvote med to av ekstravekene som ei forlenging av stønadsperioden. Fedrar som får lønn under dei to vekene med omsorgspermisjon i samband med fødsel, vil i så fall ha eksklusiv rett til lønna permisjon i minst 16 veker. Familiar som ønskjer det, kan velje ei jamnare fordeling. Slik får fedrar vesentleg lengre lønna permisjon enn i dag, samtidig som familiane er sikra tilstrekkeleg fleksibilitet. Dette legg grunnlag for ei vesentleg styrking av omsorgsrolla til fedrane og for auka likestilling i arbeidslivet. Tiltaket vil venteleg føre til jamnare bruk av permisjon blant mødrer og fedrar og er i samsvar med intensjonen i forslaget frå Likelønnskommisjonen.

4.4.5.3 Sjølvstendige fedrerettar – utgreiing av ei likestilt foreldrepengeordning

Foreldrepengeordninga er kompleks og har gjennomgripande svakheiter når det gjeld forskjellsbehandling av mødrer og fedrar. LDO si fråsegn om strid med likestillingslovas forbod mot forskjellsbehandling går vidare enn til vilkåra for rett til fedrekvote. LDO tek òg opp at alt fedreuttak av foreldrepengar som ikkje er fedrekvote, er avhengig av at mor går ut i arbeid eller liknande etter fødselen. Dagens reglar gir mor ein sterk forhandlingsposisjon. Dersom ho ikkje vil eller kan gå tilbake til jobb eller utdanning, kan ikkje far ta ut meir lønna permisjon. Kravet til mors aktivitet før fødsel og under fars uttak skaper dessutan eit svært komplisert regelverk. I samsvar med målet i Soria Moria-erklæringa om meir sjølvstendige fedrerettar vil regjeringa greie ut ei forenkla og likestilt ordning, og alternative mekanismar for å dele stønadsperioden mellom foreldra. Utgreiinga må òg ta opp i seg spørsmål om kor vidt eingongsstønaden bør bli erstatta av ei månadleg minsteyting.

4.4.5.4 Informasjonstiltak

Det er viktig at fedrane gjer bruk av dei moglegheitene som reglane gir i dag. Regjeringa vil derfor i samarbeid med NAV styrkje informasjonen for å sikre at ulike grupper brukarar kjenner reglane godt nok. Informasjonen vil særleg fokusere på at far kan ta ut meir enn fedrekvoten, og at fedrar utan rett til fedrekvote kan ta ut foreldrepengar dersom mor samtidig går ut i arbeid eller liknande. I tillegg er det viktig at foreldre som ikkje bur saman, er kjende med at far kan ta ut fedrekvote dersom dei er samde om det.

4.5 Korleis få eit meir familievennleg arbeidsliv?

Arbeidslivet har ei nøkkelrolle når det gjeld å gi fedrar høve til å tilpasse arbeidet til familielivet. Forhold på arbeidsplassen verkar inn på praksis blant fedrar både når det gjeld uttak av omsorgspermisjon og foreldrepermisjon, fordeling av korttidsfråvær (heime med sjukt barn, hente/følgje i barnehagen o.l.) og arbeidstid når permisjonen er over. Det er avgjerande at arbeidsplassane har ein kultur og ei leiing som ikkje berre aksepterer, men støttar opp om uttak av farspermisjon og andre tilpassingar, mellom anna retten til fritak frå overtid. Også arbeidslivet vil ha fordel av dette, ikkje minst ved at dei tilsette blir meir tilfredse på arbeidsplassen. Ein personalpolitikk som gjer det enkelt å kombinere jobb og privatliv, kan vere viktig for å rekruttere ønskt arbeidskraft. Å ta samfunnsansvar kan òg verke positivt på omdømmet til bedrifta.

For å sikre god balanse mellom arbeid og familieliv er det altså ikkje nok å fokusere på barnets første leveår. Som Anne Lise Ellingsæther 54 skriv:

«Det er når foreldrepermisjonen er over , at balansekunsten mellom jobb og barn tar til. Bestrebelsene med å få fedrene til å ta mer permisjon er viktig. Men dette er en del av en langt større utfordring: å få til en jevnere kjønnsfordeling også etter spedbarnsfasen. Derfor må det utvikles en bred livsløpstilnærming til forholdet mellom tid til arbeid og familie. Og nedslagsfeltet for hva som oppfattes som relevant familiepolitikk, må utvides til å omfatte arbeidslivets vilkår.»

4.5.1 Om rettar for å tilpasse arbeid og familieliv

Med sine reglar om rett til fri frå arbeidet og føresegner om arbeidstid og overtid er arbeidsmiljølova svært viktig for at foreldre skal kunne tilpasse arbeid og familieliv.

Eit hovudformål med arbeidstidsreglane er å sikre at arbeidstakarane har ei arbeidstid som ikkje påfører dei og den nærmaste familien unødige helsemessige og sosiale belastningar. Overtidsreglane skal sikre at omsynet til arbeidstakarens helse og velferd, tryggleiken på arbeidsplassen og arbeidstakarens nærståande, og andre omsyn i eit vidare samfunnsperspektiv, er varetekne.

Retten til fleksibel eller redusert arbeidstid gjeld under føresetnad av at det ikkje er til vesentleg ulempe for verksemda. Arbeidstakaren har rett til å bli friteken frå å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommande av helsemessige eller vektige sosiale grunnar ber om det. Som sosiale fritaksgrunnar gjeld pass av barn, deltaking i større familiehendingar og liknande. Fleksibilitet kan reknast som det viktigaste verkemiddelet fedrar har når det gjeld å takle utfordringane ved å kombinere arbeid og familie. Fleksibilitet i arbeidet blir vidare halde fram som eit gode mange menn har i arbeidet 55 , og som gjer omsorgsrelaterte tilpassingar moglege. Formålet med å bruke denne retten kan vere å følgje og hente barn som går i barnehage eller på skule/SFO, eller å følgje dei på fritidsaktivitetar. Ifølgje likestillingsgranskinga opplyser 52 prosent av mennene at dei hentar barna omtrent like mykje som partnaren.

Korleis foreldra deler permisjonar i samband med sjukdom hos barn, er ikkje kartlagt samla. Ved gjennomgangen av årsrapportar for 2006 frå kommunane fann Likestillings- og diskrimineringsombodet at kvinnelege tilsette hadde vesentleg høgare fråvær av denne grunnen enn mannlege tilsette. Tal frå SSB viser at både menn og kvinner har fråvær frå jobb på grunn av sjuke barn. Både blant mødrer og fedrar er det om lag 60 prosent som har teke fri nokre timar eller dagar siste året. 56 Ifølgje likestillingsgranskinga er menn heime med sjuke barn i mindre grad enn kvinner, men halvparten av foreldrepara deler omtrent likt på dette fråværet.

Som vist i kap. 4.2.2 jobbar småbarnsfedrar lengre dagar og har relativt lite permisjonsfråvær samanlikna med mødrene. Den kjønnsdelte arbeidsmarknaden og overrepresentasjonen av menn i privat sektor tyder på at fedrar oftare arbeider i verksemder og bransjar prega av ein kultur som diskrediterer redusert arbeidstid. 57 Av lik­estillingsgranskinga går det fram at fedrar med lange dagar gjerne vil jobbe mindre. Arbeidstidsføresegnene skal sikre denne balansen. 16 prosent av fedrane hadde avtalt arbeidstid som oversteig 40 timar i veka i 2005. 58

Tvistar om rett til fritak frå overtid blir behandla av ei eiga tvistenemnd. Det same gjeld tvistar om redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid og permisjon i samband med omsorg for barn. Tvisteløysingsnemnda behandla 15 saker i 2006, og seks av dei gjaldt menn. Fem av desse handla om retten til redusert arbeidstid. I 2007 blei det fatta vedtak i 14 saker, av desse to der arbeidstakaren var mann.

Likestillingslova set forbod mot diskriminering av gravide og permisjonstakarar. Diskrimineringsforbodet omfattar fedrar som tek ut omsorgspermisjon i to veker i samband med fødsel og fedrekvoten, altså permisjon reservert for det eine kjønnet. Det er Likestillings- og diskrimineringsombodet (LDO) som forvaltar dette regelverket. Få klagar blir fremja av menn.

4.5.1.1 Kontroll av aktivitets- og utgreiingsplikta etter likestillingslova

Det følgjer av likestillingslova § 1a tredje ledd at alle arbeidsgivarar som etter lov er pålagde å utarbeide årsmelding, skal gjere greie for den faktiske tilstanden når det gjeld likestilling i verksemda. Arbeidsgivar skal òg gjere greie for tiltak som er sette i verk, og planlagde tiltak for å fremje likestilling.

I Likestillings- og diskrimineringsombodet si handheving av likestillingslova inngår kontroll av aktivitets- og utgreiingsplikta som er pålagd alle arbeidsgivarar. LDO har laga ei rettleiing for å betre likestillingsutgreiinga til kommunane. Der anbefaler ombodet mellom anna at statistikk over permisjonsuttak spesifiserer kor stor del av menns og kvinners fråvær som skriv seg frå uttak av foreldrepermisjon. Det vil avdekkje om det er behov for å setje i gang tiltak for å motivere til ei jamnare deling av foreldrepermisjonen. Det vil òg vere nyttig å sjå på kjønnsfordelinga når det gjeld andre typar fråvær som kan seie noko om korleis kvinner og menn deler omsorgsoppgåver mellom seg. Ut over det som følgjer av statistikken over bruk av foreldrepengar blant fedrar, jf. kap. 4.4, finst det ikkje statistikk over fedrars bruk av annan permisjon o.a. etter arbeidsmiljølova. Det eksakte omfanget av fråværet, eller kva type permisjon det dreier seg om, gir ikkje tala svar på.

Likestillings- og diskrimineringsombodet vil vidareføre og vidareutvikle kompetanse- og pådrivarverksemda retta mot arbeidslivet, og vil i 2009 kontrollere og rettleie verksemder der menn er i klart fleirtal av dei tilsette.

4.5.1.2 Betre informasjon om rett for arbeidstakarar til å tilpasse arbeidet til familielivet

Folketrygdlova, arbeidsmiljølova og likestillingslova inneheld føresegner som på ulike måtar sikrar arbeidstakarar rett til å tilpasse arbeid og familieliv. Det er viktig at rettane faktisk er kjende og blir brukte i ulike bransjar. Det låge talet på saker om arbeidstid og permisjonar i tvisteløysingsnemnda kan vidare tyde på at nemnda blir for lite brukt på desse områda. Regjeringa vil utarbeide informasjonstiltak i samarbeid med partane i arbeidslivet.

4.5.2 Rett til full lønn under omsorgspermisjon

Dei lovfesta rettane er supplerte med avtalefesta rettar. Dei viktigaste er retten til lønn under den to veker lange omsorgspermisjonen fedrar har rett til i samband med fødsel eller omsorgsovertaking, og retten til full lønn (over 6 G) under uttak av foreldrepermisjon. Omsorgspermisjonen skal gjere det mogleg for far – eller ein annen nær omsorgsperson – å ta omsorg for familien i tida rundt fødselen. Dette gir tryggleik for mor og gir far høve til å ta seg av omsorgsbehov i familien. Ikkje minst er dette viktig fordi mor og barn normalt har få liggjedøgn på sjukehus etter fødselen.

Folketrygdlova gir ikkje økonomisk kompensasjon for tap av lønn under omsorgspermisjon. Det er arbeidsgivaren som betaler lønna. Rett til full lønn under omsorgspermisjon ved fødsel og foreldrepermisjon er forhandla fram i offentleg sektor. Slike avtalar finst òg i privat sektor, men det ligg ikkje føre fullstendige oversikter over omfanget. Ei gruppe fedrar står utan avtalefesta rett til lønn under omsorgspermisjonen.

Manglande inntektskompensasjon gjer det vanskeleg for far å nytte permisjonsretten og vere saman med familien desse vekene. At far har fri i vekene rundt fødselen, er sentralt for å etablere rolla som omsorgsperson og for å hjelpe mor i denne perioden. Mannspanelet har foreslått at rett til lønn under omsorgspermisjonen må bli lovfesta. Det er uheldig dersom manglande rett til lønn under permisjonen er uttrykk for liten aksept for at fedrar skal ta fri frå arbeidet når dei får barn. Forsking viser at slikt fråvær ikkje alltid er akseptert på arbeidsplassen. I staden kan det bli reist tvil om fedrane sin dedikasjon til arbeidet. Sjølv om fedrekvoten ikkje er noka universell ordning, er det klart at denne typen ferdigforhandla rett blir akseptert både heime og på arbeidsplassen.

Det er viktig å vurdere tiltak for å sikre fedrar rett til lønn under permisjonen. Regjeringa vil derfor greie ut korleis ordninga med omsorgspermisjon kan gjerast betre. Ein viktig del av utgreiinga vil vere å få brei oversikt over bransjane og sektorane som i dag ikkje har avtale om rett til lønn for far, og kor mange fedrar som kvart år står utan rett til lønn under permisjonen.

4.5.3 Korleis arbeidslivet kan gjere tilpassingar enklare for fedrar – erfaringar og døme

Haldningane på arbeidsplassen har mykje å seie for i kor stor grad fedrar gjer bruk av retten til omsorgsfråvær. For fedrar er det viktig å kunne bruke slike rettar utan prestisjetap. Her er det snakk om i kor stor grad det er aksept for å ta permisjon ut over fedrekvoten, redusere arbeidstida, nekte overtid eller tilpasse arbeidstida for å kunne følgje og hente barn som går i barnehage eller på SFO og anna. Arbeidsforskingsinstituttet har i 2008 fullført eit forskingsprosjekt om diskriminering av gravide og permisjonstakarar i arbeidslivet 59 . Prosjektet viser korleis slik diskriminering kjem til uttrykk, og årsakene til diskrimineringa. Viktige funn er mellom anna at negative konsekvensar for mødrer og fedrar som tek permisjon meir handlar om gradvise, negative prosessar og fråvær av tilrettelegging enn om diskriminering i juridisk forstand. Det blir understreka at det er viktig at arbeidsgivar har ein personalpolitikk med bevisste strategiar for permisjonstakarar og arbeidstakarar med barn.

4.5.3.1 Erfaringar frå Danmark – kva arbeidsplasskulturen betyr

Ei dansk undersøking 60 peiker på at vilje til familievennlege løysingar må bli ein del av moderne leiing, til dømes ved at medarbeidarane får bestemme over eige arbeid. Småbarnsforeldre er avhengige av fleksibilitet i kvardagen for å kunne følgje, hente og passe barna sine. Også andre organiseringsforhold blir nemnde, til dømes teamarbeid og andre løysingar som gjer kvar medarbeidar mindre uerstatteleg. Verdien av førebilete blir òg understreka. Det mest effektive er når leiande personar i verksemda sjølve tek ut permisjon eller liknande. På arbeidsplassar med mange unge medarbeidarar som sjølve har teke permisjon og liknande, er det enklare å gjere omsorgsrelaterte tilpassingar.

4.5.3.2 Prosjektet «Fostering Caring Masculinities»

Barne- og likestillingsdepartementet delfinansierte i 2005–2006 eit europeisk prosjekt under leiing av Likestillings- og diskrimineringsombodet om korleis bedrifter kan hjelpe mannlege tilsette med å finne ein god balanse mellom jobb og familieliv. Prosjektet «Fostering Caring Masculinities» (FOCUS) hadde deltakarar frå fem land (Tyskland, Island, Noreg, Slovenia og Spania), og i kvart av landa blei det gjennomført studiar i to bedrifter for å sjå kva tiltak dei hadde sett i verk for å skape balanse mellom arbeidsliv og privatliv og få menn til å delta meir i omsorgsoppgåver i heimen. 61 Studiane viste at forskjellane landa imellom med omsyn til arbeidslivsregulering og permisjonsrettar hadde stor innverknad på korleis menn tilpassa seg for å ta del i omsorgsoppgåver heime. For småbarnsforeldre gjeld dette både rettar i samband med foreldrepermisjon og tilgangen på barnehagar med opningstider tilpassa normalarbeidstida. I tillegg til dei ulike måtane samfunnet legg til rette for å balansere arbeidsliv og familieliv på, er det store forskjellar på kva tiltak bedriftene sjølve set i verk for å lette denne balansegangen. Forskjellar i organisasjonskultur og haldningar i bedriftsleiinga er viktige faktorar som kan vere med og forklare dette.

Gjennom prosjektet og intervjua med arbeidsgivarar og arbeidstakarar kom det òg fram at arbeidsgivarar kan ha ei eigeninteresse av å målrette tiltak mot menn med sikte på å oppnå ein betre balanse mellom arbeidsliv og privatliv.

I ein arbeidsmarknad med konkurranse om den mest kompetente arbeidskrafta søkjer arbeidsgivarar å tilby lønn og arbeidsvilkår som gjer at dei vinn fram i konkurransen. Ein personalpolitikk som varetek menns ønske om og behov for å kombinere jobb og privatliv på ein god måte, kan vere viktig for å rekruttere ønskt arbeidskraft. Å rekruttere den beste arbeidskrafta kan auke lønnsemda. Tiltak for å tilby attraktive arbeidsvilkår er eit viktig verkemiddel for å klare dette. I tillegg kan ei arbeidsorganisering som gir god balanse mellom arbeidsliv og privatliv, gjere dei tilsette meir tilfredse i jobben. Det er viktig for at bedrifta skal kunne halde på arbeidskrafta, og tilfredse arbeidstakarar er dessutan meir produk­tive.

Det treng ikkje berre vere underliggjande økonomiske motiv som fremjar ei bevisst innstilling til balansen mellom arbeidsliv og privatliv. Det kan òg vere noko bedriftene ser på som ein del av samfunnsansvaret sitt. Gjennom tiltak for å betre balansen mellom arbeidsliv og privatliv tek bedrifta eit ansvar som strekkjer seg ut over dei tilmålte arbeidstimane. I dei fleste tilfella som blei undersøkte i FOCUS-prosjektet, var ikkje dei personalpolitiske tiltaka på desse felta retta spesielt mot menn, men samfunnsansvaret har òg ein kjønnsdimensjon.

4.5.3.3 Erfaringar frå ulike verksemder

Ei norsk bedrift 62 som deltok i undersøkinga, oppfordra dei mannlege tilsette til å dele foreldrepermisjonen likt med mora. Blant grunnane til det var at bedrifta meinte at permisjonstida var så lang at kompetansen hos dei tilsette ville bli vesentleg svekt dersom ein var borte frå jobben i heile permisjonstida. Gjennom ei likare deling av permisjonsuttaket mellom menn og kvinner ville den gjennomsnittlege permisjonstida for den enkelte bli kortare, og den tilsette ville lettare kunne komme tilbake til bedrifta etter permisjonen. Det ville vere få tilfelle der begge foreldra jobba i bedrifta, og såleis ville haldninga til menns uttak av permisjonstid i denne bedrifta ha innverknad også utanfor bedrifta. Oppfordringa til dei mannlege tilsette om å ta ut ein større del av foreldrepermisjonen ville dessutan vere eit signal til dei kvinnelege tilsette om at dei burde oppmuntre mennene sine, som oftast var tilsette utanfor bedrifta, til å gjere likeins. Eit anna eksempel 63 er ein bedrift som betaler full lønn under permisjonen uansett om fedrane har rett til fedrekvote eller ikkje. Dei oppfordrar òg fedrar til å ta ut meir permisjon enn fedrekvoten.

4.5.3.4 Tiltak for å stimulere arbeidsgivarar til å ha ein likestillingsbevisst personalpolitikk

Auka medvit blant arbeidsgivarar om verdien av å gjere verksemdene familievennlege er avgjerande for at foreldre skal kunne gjere bruk av eksisterande rettar. Det er viktig at arbeidsgivar har ein personalpolitikk med bevisste strategiar for permisjonstakarar og arbeidstakarar med barn. Arbeidsgivarar må sjå verdien av å leggje til rette for familierelaterte tilpassingar. Mannspanelet har påpeikt at bedrifter bør ha eit arbeidsmiljø der det er akseptert og blir lagt til rette for at foreldre kan ta seg av sjuke barn. Formidling av døme og erfaringar frå verksemder som står for «best practice», kan vere nyttig i denne samanhengen. Også registrering av korleis tilsette bruker ulike typar permisjonsrettar, fleksibilitet og anna, kan skape større medvit om denne delen av personalpolitikken. Frankrike innførte i 2004 ei merking for likestillingsarbeid i verksemder. Ei slik ordning kan òg vere positiv for omdømmet til den aktuelle verksemda. Norske Kvinners Sanitetsforening har etablert ein pris; Gullriset, som kvart år blir delt ut til bedrifter med familievennleg personalpolitikk. Regjeringa vil sjå nærmare på utforminga av slike tiltak i samråd med partane i arbeidslivet.

4.6 Oppsummering av tiltak

For å oppnå meir likestilling mellom mødrer og fedrar i arbeid og familieliv vil regjeringa

• gi alle fedrar med opptent rett, rett til fedrekvote

• utvide fedrekvoten til 14 veker av ein samla stønadsperiode på 48/58 veker ved fødsel eller 45/55 veker ved adopsjon

• greie ut ei forenkla og likestilt foreldrepengeordning

• i samarbeid med NAV styrkje informasjonen om fedrane sine foreldrepengerettar

• auke fokuset på aktivitets- og utgreiingsplikta etter likestillingslova, med vekt på mannsperspektivet og på verksemder der menn er i klart fleirtal

• i samarbeid med partane i arbeidslivet styrkje informasjonen om arbeidstakarane sine rettar til å tilpasse arbeid til familieliv

• greie ut korleis ordninga med den to veker lange omsorgspermisjonen ved fødsel eller omsorgsovertaking kan gjerast betre

• i samarbeid med partane i arbeidslivet utforme tiltak for å stimulere arbeidsgivarar til å ha ein personalpolitikk med bevisste strategiar for permisjonstakarar og arbeidstakarar med barn

Endringar i foreldrepengeordninga vurderast i samband med dei årlege budsjettframlegga.