2 Når er det lov å leie inn fra bemanningsforetak?

2.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven skiller mellom innleie fra bemanningsforetak og innleie fra andre typer virksomheter (produksjonsbedrifter). Med bemanningsforetak menes virksomheter som har til formål å drive utleie. Se nærmere beskrivelse av forskjellen mellom bemanningsforetak og produksjonsbedrift i kapittel 4 nedenfor.

Lovens hovedregel er at arbeidstakere skal ansettes fast og direkte i virksomheten. Innleie fra bemanningsforetak er et unntak fra denne hovedregelen. Det er gitt klare regler i loven for når innleie fra bemanningsforetak er tillatt. Det er også viktig å huske på at arbeidsgiver minst en gang i året skal drøfte bruken av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak med de tillitsvalgte.

Med virkning fra 1. april 2023 er det strammet inn på adgangen til innleie fra bemanningsforetak. Tidligere var det lov med slik innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter». Denne adgangen er nå opphevet. Se nedenfor i hvilke situasjoner det er lov å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak.

2.2 Innleie i situasjoner hvor det er lov å ansette midlertidig

2.2.1 Innledning

Loven åpner for det første for at man kan leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak i samme situasjoner som man kan avtale midlertidig ansettelse, men nå med unntak av situasjoner der «arbeidet er av midlertidig karakter».2 Det vil si at innleie etter loven er tillatt:

• for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
• for praksisarbeid
• av deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
• av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

2.2.2 Vikariat

Det er lov å leie inn arbeidstaker i vikariat, det vil si for å utføre arbeid i stedet for en eller flere andre. I dette ligger at den innleide skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling i én eller flere ansattes fravær. Praktiske eksempler er vikariater for ansatte som er fraværende på grunn av sykdom, permisjon eller ferie. Det er ikke krav om at vikariatet må knytte seg til en navngitt arbeidstaker, det kan også være vikariat for flere, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling. Det kan også leies inn en vikar for en som er ansatt i virksomheten, men som midlertidig har overtatt arbeidsoppgavene til en annen som er fraværende.

2.2.3 Praksisarbeid

Det er lov med innleie fra bemanningsforetak for såkalt «praksisarbeid». Praksisarbeid vil typisk være arbeid i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdannelse. Arbeid som ikke inngår som et ledd i et fastsatt utdanningsløp, men som for eksempel tas med sikte på å oppnå poengkrav for inntak til høyere utdanning, er ikke praksisarbeid. Varigheten av et praksisarbeid vil ofte bero på hva som er vanlig for den aktuelle type arbeid, og avtalen må holde seg til hva som er det normale.

Også arbeid med sikte på å gi opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde som utføres etter endt grunnutdanning, vil kunne være praksisarbeid. Dette gjelder særlig dersom arbeidet skjer som en integrert del av et utdanningsløp i regi av en utdanningsinstitusjon med sikte på formell kompetanse, og særlig dersom arbeidet skjer i en øremerket praksisstilling.

Det vil uansett måtte foretas en konkret helhetsvurdering av stillingens karakter og hvorvidt arbeidet reelt sett kan sies å være praksisarbeid. En slik helhetsvurdering må også gjøres i lys av at hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast og direkte.

2.2.4 Idrett

Det kan også inngås avtale med bemanningsforetak om innleie av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

2.2.5 Arbeidsmarkedstiltak

Arbeidsmiljøloven åpner for midlertidig ansettelse av deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten.3 Denne adgangen til midlertidig ansettelse gjelder i dag arbeidstakere på tiltakene midlertidig lønnstilskudd eller varig lønnstilskudd, og arbeidstakere med varig tilrettelagt arbeid i kommunen.4 Forskriftene synes å forutsette at deltakere i disse tiltakene er ansatt i virksomheten hvor arbeidet skal utføres. På denne bakgrunn legger departementet til grunn at det ikke vil være aktuelt med innleie etter denne bestemmelsen.

2.3 Innleie etter avtale med tillitsvalgte

2.3.1 Innledning

Det er for det andre lov å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak dersom innleievirksomheten er bundet av tariffavtale med en større fagforening, og har inngått avtale med tillitsvalgte i virksomheten om innleie. Det kreves ikke en spesiell begrunnelse eller at spesifikke behov må foreligge for å kunne avtale innleie med tillitsvalgte. Partene må imidlertid være enige om at det skal leies inn arbeidstakere.

Det er fire vilkår som alle må være oppfylt for at innleie etter avtale skal være lovlig:

• 1) Virksomheten som leier inn må være bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven,
• 2) den lokale avtalen må inngås med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder,
• 3) innleien må være tidsbegrenset,
• 4) avtalen må være skriftlig.

For innleie til staten gjelder en egen bestemmelse, se oversikt i punkt 1.2. Omtalen nedenfor gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelse.

2.3.2 Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett

Virksomheten som ønsker å leie inn arbeidstakere etter avtaleadgangen må være bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven. Med dette menes tariffavtale inngått med en fagforening med minst 10.000 arbeidstakere som medlemmer, slik som LO, YS, Unio, Akademikerne, NITO eller Lederne.

Selve avtalen om innleie inngås lokalt i virksomheten.

Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett.

2.3.3 Tillitsvalgte som representerer et flertall av den arbeidstakerkategori som innleien gjelder

Avtalen må inngås med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette innebærer at

• 1) Virksomheten må ha egne ansatte i den arbeidstakerkategorien det er ønskelig å leie inn,
• 2) avtalen må inngås med tillitsvalgte,
• 3) de tillitsvalgte må representere et flertall av arbeidstakerkategorien.

Det følger av forarbeidene at:

Den nærmere avgrensning av hvem som skal anses som representativ må følge etter en konkret vurdering. I en virksomhet hvor en tillitsvalgt representerer f.eks. 40 % av kontorpersonalet vil den tillitsvalgte ikke kunne inngå avtale om innleie av kontorpersonale, fordi vedkommende ikke representer et flertall av denne arbeidstakerkategorien. Vedkommende kan heller ikke inngå avtale om innleie av f.eks. lagerarbeidere fordi vedkommende ikke representerer samme arbeidstakerkategori.

Hva som er å anse som samme «arbeidstakerkategori» må vurderes konkret. Ved uklarheter om hva som er å anse som samme arbeidstakerkategori, kan det være fornuftig at dette blir gjenstand for drøftinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne i innleievirksomheten.

Loven stiller ikke krav om at avtale må inngås med fagforeningstillitsvalgte. Det sentrale etter loven er at den tillitsvalgte representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Som det fremgår av forarbeidene er vilkåret gitt «for å sikre at den tillitsvalgte er representativ for innleierens (oppdragsgiverens) tilsatte i forhold til den gruppe arbeidstakere det er tale om å leie inn».5

Partene må i denne sammenheng likevel være oppmerksomme på at tariffavtalen kan inneholde reguleringer av betydning for hvem som kan opptre som tillitsvalgt i relasjon til bestemmelsen. Adgangen til å inngå avtale om innleie med andre representanter enn de som er anerkjent som tillitsvalgte etter tariffavtalen, vil som følge av dette kunne være begrenset.

I tariffbundne virksomheter forutsetter departementet at det legges til rette for god dialog mellom arbeidsgiver og de fagforeningstillitsvalgte, og at man på arbeidsplassen finner gode løsninger på spørsmål som berører arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få fremlagt dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte i tråd med vilkårene i loven.

2.3.4 Innleien må være tidsbegrenset

Loven stiller krav om at den avtalte innleien må være tidsbegrenset. Det er ikke oppstilt en maksimal lengde, men det gjøres oppmerksom på at innleid arbeidstaker har rett til fast ansettelse hos innleier etter tre år.6

2.3.5 Avtalen må være skriftlig

Avtalen om innleie må være skriftlig. Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få dokumentasjon på at avtale er inngått.

2.4 Særregel for innleie av helsepersonell

2.4.1 Innledning

Det er vedtatt en særregel for innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Regelen fremgår av forskrift om innleie fra bemanningsforetak:

Bakgrunnen for regelen fremgår blant annet i høringsnotat fra departementet høsten 2022.

2.4.2 Hva innebærer regelen?

Denne særregelen gir en noe videre adgang til innleie enn på andre områder, og kommer i tillegg til de generelle reglene for innleie beskrevet i punkt 2.2 og 2.3.

2.4.3 Når er innleie tillatt etter denne bestemmelsen?

Bestemmelsen oppstiller tre vilkår som alle må være oppfylt for at innleien skal være lovlig:

• 1) Arbeidstakeren som leies inn må være helsepersonell,
• 2) innleien må være begrunnet i hensynet til å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester,
• 3) arbeidet må være av midlertidig karakter.

Arbeidsgiver må drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte før det tas en beslutning om innleie.

2.4.4 Helsepersonell

Regelen gjelder kun innleie av helsepersonell. Hvilke yrkesgrupper som anses som helsepersonell følger av helsepersonelloven § 3.

Helsepersonelloven har en forholdsvis vid definisjon av hva som regnes som helsepersonell. Den særlige adgangen til å leie inn helsepersonell gjelder likevel bare innleie «for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester», se nedenfor. For flere typer helsepersonell vil innleie etter denne bestemmelsen derfor være mindre aktuelt.

2.4.5 Forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester

Innleie av helsepersonell må kunne begrunnes i hensynet til å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Kravet om forsvarlighet følger av helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 og spesialisthelsetjenesteloven § 2-2. I forsvarlighetskravet ligger blant annet at spesialisthelsetjenesten og kommunale helse- og omsorgstjenester skal tilrettelegge tjenesten slik at personell som utfører tjenestene blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter. En viktig side av forsvarlighetskravet knytter seg til bemanningen og dens kompetanse. Virksomheten må sørge for tilstrekkelig bemanning og at personellet har de kvalifikasjoner som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene de blir tildelt.

Hvis bemanningsbehovet kan dekkes på forsvarlig vis på andre måter enn ved bruk av innleie, vil det ikke være adgang til innleie etter bestemmelsen. Dette vil for eksempel være tilfellet dersom en avdeling ved et sykehus kan dekke bemanningsbehovet ved å øke antall faste heltids- eller deltidsstillinger, benytte midlertidige ansettelser eller omdisponere personell. Svak tilgang på kvalifisert helsepersonell i bestemte geografiske områder må generelt løses med andre virkemidler enn unntakshjemler for bruk av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak.

Innleie av helsepersonell kan for eksempel være nødvendig dersom virksomhetens grunnbemanning er god, men det oppstår et uventet behov for økt bemanning, for eksempel ved utbrudd av sykdommer, større ulykker osv. I slike tilfeller vil det ikke alltid være tid til å lyse ut midlertidige stillinger og gjennomføre ordinære ansettelsesprosesser.

Med «helse- og omsorgstjenester» menes både spesialisthelsetjenesten og kommunale helse- og omsorgstjenester. Også private tilbydere av helse- og omsorgstjenester vil kunne benytte innleie etter bestemmelsen dersom vilkårene er oppfylt.

2.4.6 Arbeid av midlertidig karakter

Vilkåret om at arbeidet må være av midlertidig karakter innebærer at arbeidet må være tidsavgrenset, det vil si at arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at oppdraget må ha en naturlig avslutning. Dersom det foreligger et permanent arbeidskraftbehov vil det ikke være grunnlag for å foreta innleie etter bestemmelsen. Dette vil for eksempel kunne være tilfellet dersom et sykehjem som følge av for lav grunnbemanning har et vedvarende behov for innleie. I slike tilfeller bør bemanningsbehovet løses med flere faste ansettelser.

Både forskjeller i arbeidets art og forskjeller i arbeidsmengde, som skiller seg fra det ordinære, kan danne grunnlag for innleie etter bestemmelsen. Det vil typisk være adgang til innleie ved uforutsette arbeidstopper og sesongsvingninger. Innen helse- og omsorgstjenesten vil uforutsette arbeidstopper for eksempel kunne oppstå som følge av utbrudd av sykdommer, ulykker og naturkatastrofer. Influensasesongen er et eksempel på en sesongsvingning der det kan oppstå behov for økt bemanning grunnet flere sykehusinnleggelser.

Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette vil sette en yttergrense for hvor lenge det kan leies inn etter bestemmelsen.

2.4.7 Drøfting med tillitsvalgte

Før det tas beslutning om innleie skal arbeidsgiver drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte. Vilkåret innebærer blant annet at det må drøftes hvorvidt bemanningsbehovet kan løses på forsvarlig vis på andre måter enn ved bruk av innleie. Også hvilke kategorier helsepersonell og antall arbeidstakere det kan være aktuelt å leie inn, samt hvor lenge det er behov for innleie, bør drøftes med de tillitsvalgte. Drøftingene bør protokolleres skriftlig.

Loven sier ikke noe uttrykkelig om tidspunkt og hyppigheten av drøftingene. Formålet med drøftingene er at de tillitsvalgte skal få anledning til å uttale seg før arbeidsgiver beslutter innleie. Drøftingene skal derfor skje før endelig beslutning om innleie er tatt.

Det er arbeidsgiver som foretar den endelige beslutningen om hvorvidt det er behov for innleie, og om vilkårene for innleie er oppfylt.

2.5 Særregel for innleie av arbeidstaker med spesialkompetanse

2.5.1 Innledning

Det er gitt en særregel for innleie av spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste. Regelen står i forskrift om innleie fra bemanningsforetak:

Bakgrunnen for regelen fremgår blant annet i høringsnotat fra departementet høsten 2022.

2.5.2 Når gjelder regelen?

Regelen gjelder bare for kontrakter mellom oppdragsgiver og oppdragstaker som innebærer innleie fra bemanningsforetak. En del konsulent- og rådgivningstjenester er organisert som oppdragskontrakter/entrepriser som ikke innebærer innleie, se oversikt over ulike kontraktstyper som ikke innebærer innleie i punkt 1.1 og grensen mellom innleie og entreprise i kapittel 5. Dersom det ikke er tale om en innleiekontrakt, trenger man ikke forholde seg til innleiereglene. Regelen gjelder heller ikke hvis det er snakk om innleie fra produksjonsbedrift, se omtale i kapittel 3 og 4. Det må vurderes konkret i hvert tilfelle om oppdragskontrakten innebærer innleie fra bemanningsforetak.

Regelen gjelder ikke ved innleie til statlige virksomheter. Se oversikt over statsansattelovens innleieregler i punkt 1.2.

2.5.3 Når er innleie tillatt etter denne bestemmelsen?

Bestemmelsen har tre vilkår som alle må være oppfylt for at innleien skal være lovlig:

• 1) Arbeidstakeren som leies inn må inneha spesialkompetanse,
• 2) arbeidet som utføres må være rådgivnings- og konsulenttjeneste, og
• 3) innleiers innleiebehov må knytte seg til et klart avgrenset prosjekt.

De tre vilkårene må ses i sammenheng, og det er den samlede vurderingen som angir om innleien er lovlig.

2.5.4 Rådgivnings- og konsulenttjeneste

Vilkåret om at det må utføres rådgivnings- og konsulenttjeneste, handler om hvilken type arbeid som innleid arbeidstaker skal utføre, og/eller hvilken type tjeneste utleier skal levere til innleier (kontraktsgjenstanden).

Forskriften definerer «rådgivnings- og konsulenttjeneste» som «levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde». Det må vurderes konkret om tjenesten er en rådgivnings- og konsulenttjeneste. I forarbeidene omtales denne næringen blant annet slik:

Høringsinnspill viser blant annet til at rådgivere og konsulenter i både privat og offentlig sektor benyttes for å hente inn tidsbegrenset ekspertise og spisskompetanse, for eksempel til gjennomføring av innovasjons- og utviklingsprosjekter, herunder innenfor IKT. Det vises også til at bruk av slike konsulenter bidrar til utvikling ved at de deler erfaring og kunnskap, og at de hos sine arbeidsgivere har fagmiljø for vedlikehold og videreutvikling av kompetanse. Videre pekes det på at konsulenter og rådgivere er høyt utdannede med faste og ordnede arbeidsforhold.7

Dette kan være veiledende. Etter departementets syn vil en ekspert/spesialist som yter konsulent- og rådgivningstjeneste gjerne arbeide med en stor grad av selvstendighet og uavhengighet overfor kunden. Se for øvrig om grensen mot entreprise i kapittel 5.

I Difis veileder for kjøp av konsulenttjenester, som også kan være veiledende her, fremgår:

Typiske kjennetegn for en konsulenttjeneste er at

• tjenesten i stor grad handler om personbaserte ytelser og avhenger av personers kunnskaper, erfaring og ferdigheter

• kvaliteten på tjenesten avhenger både av enkeltpersoners kunnskap og kompetanse, men også av konsulentselskapets faglige metodikk og kvalitetssikringsrutiner

• leveransen ofte forutsetter en viss grad av samhandling mellom leverandør og oppdragsgiver.8

I en rapport fra Menon Economics fra 2021 omtales rådgivernæringen blant annet som

• leverandører av spesialisert kunnskap,
• at næringen inngår i andre næringer som problemløsere og kunnskapsbærere,
• at næringen består av eksperter innen en rekke fagområder, men har til felles at de sitter på en ekspertise som de tilbyr og selger som en tjeneste til sine kunder,
• at rådgiverne bistår en rekke ulike aktører i tilnærmet like problemstillinger og har med dette en unik mulighet til å utnytte erfaringer fra ulike prosjekter på tvers av næringer og sektorer til å utvikle egen ekspertise,
• at ekspertisen er høyt ettertraktet, men kan være krevende og lite lønnsomt å utvikle internt i én bedrift,
• at behovet for ekspertisen ofte er avgrenset til ett prosjekt eller et begrenset tidsrom.9

Eksempler på fagområder/yrker hvor det ytes rådgivning- og konsulenttjenester er IKT, teknologi, ingeniører, bedriftsrådgivning/organisasjonsutvikling, advokatvirksomhet, revisjon og skatt, arkitekter, reklame og medieformidling, HR og rekruttering, markedsanalyser og meningsmålinger, design og kommunikasjon. Dette er ikke en uttømmende oversikt, slik at det også kan være andre fagområder som ytes som rådgivnings- og konsulenttjeneste.

2.5.5 Arbeidstaker med spesialkompetanse

Det stilles krav om at den innleide arbeidstakeren må ha spesialkompetanse. Dette betyr at arbeidstakeren må ha spesialisert kunnskap eller ekspertise innenfor et gitt fagområde.

Ofte vil nok en arbeidstaker med spesialkompetanse ha en utdannelse innenfor det spesialiserte fagområdet som vedkommende jobber innenfor.Det stilles imidlertid ikke krav om såkalt formalkompetanse. Det betyr at spesialkompetanse også kan være tilegnet gjennom erfaring.

Om arbeidstaker har spesialkompetanse må ses i sammenheng med de to øvrige vilkårene. Kompetansen den innleide arbeidstakeren innehar, må være noe innleievirksomheten har behov for i en tidsbegrenset periode, som det ikke kan forventes at innleievirksomheten selv besitter, og som det ikke er behov for i den løpende driften av virksomheten. Etter departementets vurdering ligger det i dette at den innleide arbeidstakeren bidrar med noe mer eller annet, på grunn av sin ekspertise, erfaring mv., enn hva innleievirksomhetens egne ansatte normalt utfører. Det er gjerne kompleksiteten i oppdragets karakter, og det at arbeidet skiller seg fra ordinær drift, som begrunner behovet for innhenting av spesialkompetansen.

2.5.6 Klart avgrenset prosjekt

Det er et vilkår at innleien må gjelde utførelse av arbeid i et «klart avgrenset prosjekt» hos innleiebedriften. I høringsnotatet er det vist til at dette innebærer at «arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det må ha en naturlig avslutning». Arbeidet som utføres av den innleide må dermed i art skille seg noe fra virksomhetens ordinære drift og/eller løpende oppgaver, og det må være en tidsbegrenset arbeidsoppgave (naturlig avslutning).

Det kan noen ganger være vanskelig å avgjøre om et arbeid ligger innenfor virksomhetens ordinære oppgaver eller ikke. At arbeidet må skille seg fra ordinær drift bør heller ikke fortolkes altfor strengt. Arbeidsoppgaver som jevnlig utføres av innleiers egne ansatte vil typisk ligge innenfor ordinær drift, og det kan ikke benyttes innleid arbeidstaker etter denne bestemmelsen for å utføre slikt arbeid. En arbeidstopp innenfor ordinær drift vil derfor heller ikke være å anse som et «klart avgrenset prosjekt».

Det er likevel ikke et vilkår at innleier ikke kan ha egne ansatte med samme fagbakgrunn som den som leies inn. For eksempel kan en virksomhet ha IKT-ansatte til å drifte virksomhetens ordinære IKT-systemer, og fortsatt leie inn en IKT-spesialist til å bistå i et digitaliseringsprosjekt. En virksomhet kan også ha HR-ansatte, men likevel leie inn arbeidstakere med spesialkompetanse innen HR/organisasjonsutvikling for eksempel i forbindelse med en omorganiseringsprosess eller lignende. En virksomhet kan ha ansatte ingeniører, men likevel leie inn ingeniører med særskilt spisskompetanse for å bistå i et konkret, eller deler av et konkret, prosjekt (for eksempel innenfor bygg, anlegg, petroleumsindustrien etc.).

Når det gjelder begrensning i tid, oppstiller ikke forskriften en konkret tidsbegrensning på prosjektet. Et prosjekt kan vare i alt fra en dag til flere år. Det sentrale vil være om arbeidet har en naturlig avslutning, for eksempel (men ikke nødvendigvis) i form av et resultat (en rapport, en omorganisering, innfasing av et nytt digitalt verktøy osv.).

Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.

2.5.7 Dokumentasjonsplikt

Innleier skal dokumentere grunnlaget for innleie etter denne bestemmelsen når tillitsvalgte ber om det. Dokumentasjonsplikten er gitt for at det skal sikres tilfredsstillende prosesser for å vurdere om vilkårene for innleie etter bestemmelsen er oppfylt, samt god dialog mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

2.6 Forbud mot innleie til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo-området

2.6.1 Innledning

Det er forbudt å leie inn arbeidstakere til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Denne regelen fremgår av forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 4:

2.6.2 Hva innebærer forbudet?

Forbudet innebærer at det ikke er tillatt å leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak til å utføre bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Forbudet gjelder ikke innleie fra produksjonsbedrift, det vil si at det fortsatt er lov å leie inn arbeidstakere fra produksjonsbedrifter til bygningsarbeid på byggeplasser i dette området. Se omtale om produksjonsbedrift i kapittel 3 og 4.

Bakgrunn og omtale finner man blant annet i høringsnotat fra departementet i januar 2022, og i Prop. 131 L (2021–2022).

2.6.3 Hva menes med bygningsarbeid?

Begrepet bygningsarbeid er definert i forskriften, se boksen ovenfor.

Forbudet mot innleie vil gjelde alle fag- og yrkesgrupper på byggeplasser, så lenge de er omfattet av aktivitetene som er opplistet som «bygningsarbeid» i forskriften. Den litt generelle bestemmelsen i nr. 7 må forstås som annet arbeid av byggmessig karakter. Forbudet gjelder ikke for innleie av arbeidstaker som utfører annet arbeid (enn bygningsarbeid) i tilknytning til byggevirksomhet, for eksempel administrasjon, økonomi, prosjektering og lignende.

Forbudet gjelder ikke for anleggsarbeid, med unntak av grunnarbeid som utføres i tilknytning til byggeplass. Det kan være gråsoner med hensyn til hva som anses som grunnarbeid «i tilknytning byggeplass». Etter departementets vurdering vil for eksempel forberedelse av grunnen til selve bygget omfattes av forbudet, mens utarbeidelse av veiforbindelse til bygg ikke vil omfattes av forbudet.

Definisjonen bygger på byggherreforskriftens definisjon av bygningsarbeid, og må forstås på tilsvarende måte så langt det passer.

2.6.4 Hva menes med byggeplass?

Forbudet gjelder på byggeplasser. Begrepet byggeplasser er definert i forskriften:

Med byggeplass menes enhver arbeidsplass hvor det utføres midlertidig eller skiftende bygningsarbeid av et visst omfang.

«Midlertidig eller skiftende bygningsarbeid» må forstås på tilsvarende måte som i byggherreforskriften. I Arbeidstilsynets kommentar til byggherreforskriften fremkommer:

For at forskriften skal gjelde er det et krav om at bygge- eller anleggsarbeidet må være av en midlertidig eller skiftende karakter. Dette gjør at forskriften ikke kommer til anvendelse på bygge- og anleggsarbeider av permanent karakter, slik som eksempelvis produksjon av elementer til ferdighus eller arbeid ved et fast etablert pukkverk o.l. I grensetilfeller vil det ha betydning hvor langvarig arbeidet er, og om arbeidet typisk er av midlertidig eller skiftende karakter. Det vil også ha betydning for vurderingen om maskiner og utstyr er permanent plassert på stedet, eller om det er naturlig at disse flyttes videre etter at arbeidene er ferdig.

Det er også presisert i forskriften at bygningsarbeidet må være «av et visst omfang» for at arbeidsstedet skal anses å være en byggeplass. Etter departementets vurdering vil arbeidets art, varighet, størrelse og kompleksitet ha betydning for om det er tale om bygningsarbeid av et visst omfang og dermed en «byggeplass». Oppføring av nybygg vil alltid være byggeplass. Bygningsarbeid på etablerte bygg må vurderes konkret. Enkelt og kortvarig vedlikeholdsarbeid i et etablert bygg vil ikke innebære at arbeidsstedet anses som byggeplass i relasjon til forbudet, for eksempel en elektriker, snekker eller rørlegger som foretar mindre omfattende utbedringsarbeider, reparasjoner etc. Større ombyggingsarbeider av en viss varighet på etablerte bygg vil omfattes av forbudet.

2.6.5 Hvor gjelder forbudet?

Forbudet gjelder på byggeplasser som befinner seg i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Det er ikke av betydning hvor selve virksomheten er lokalisert, etablert, har sitt hovedkontor etc. Et byggefirma som har sitt hovedkontor innenfor «forbudssonen», kan benytte innleid arbeidstaker fra bemanningsforetak til bygningsarbeid dersom firmaet har oppdrag på byggeplasser utenfor «forbudssonen». Og motsatt vil et byggefirma som har sitt hovedkontor utenfor «forbudssonen», ikke kunne leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak til bygningsarbeid dersom firmaet har oppdrag på byggeplasser innenfor «forbudssonen».