3 Dagens organisasjons- og tariffavtalesystem

3.1 Organisasjonsfrihet og forhandlingsrett

3.1.1 Organisasjonsfrihet og forhandlingsrett

I begrepet organisasjonsfrihet på arbeidslivets område ligger at staten hverken juridisk eller faktisk skal søke å påvirke arbeidstakernes og arbeidsgivernes deltakelse i organisasjoner. 1⁶ Organisasjonsfriheten har en positiv og en negativ side.

Den positive organisasjonsfriheten omfatter to forhold:

1. Arbeidstakere og arbeidsgivere skal ha frihet til å stifte og drive organisasjoner hvis de ønsker det. Staten skal avholde seg fra å blande seg inn i slike forhold.

2. Arbeidstakere og arbeidsgivere som ønsker å gå inn i en eksisterende organisasjon, skal fritt og uten hindringer kunne slutte seg til den organisasjon de ønsker. (Den enkelte organisasjon kan imidlertid fastsette sine egne vilkår for medlemskap.) Staten skal sikre et vern i det privatrettslige arbeidsforhold.

Den negative organisasjonsfriheten innebærer at den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver kan la være å organisere seg.

Med forhandlingsrett for arbeidstakere forstås en rett for arbeidstakere til gjennom sine organisasjoner å kreve forhandlinger med arbeidsgiverne eller deres organisasjoner om sine lønns- og arbeidsvilkår med sikte på å komme frem til en tariffavtale. Det kan være tale om en formell rett til forhandlinger, som man har i Sverige, se kap kap 4.2. I Norge er formell forhandlingsrett bare lovfestet på tjenestetvistlovens område. Forøvrig vil det være tale om en rett til å bruke kampmidler (streik mv) hvis den annen part nekter å delta i forhandlinger, se nedenfor.

Organisasjonsfriheten er ikke lovfestet i generell form i Norge. Den er heller ikke lovfestet spesielt på arbeidsrettens område. Det klare alminnelige utgangspunkt er likevel at den positive organisasjonfrihet er en del av gjeldende norsk rett. Hvor langt den negative organisasjonsfrihet er vernet, er derimot uklart. Rettslig sett er organisasjonfriheten en del av den alminnelige handlefrihet og avtalefrihet, og således heller ikke til hinder for organisasjonsplikt-klausuler («closed shop»-avtaler).

Organisasjonsfriheten er uttrykkelig stadfestet i Hovedavtalen mellom LO og NHO § 2-1 hvor det heter:

«Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonene i Norge anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.»

En rekke andre tariffavtaler har tilsvarende bestemmelser.

Arbeidstvistloven har ingen bestemmelser om forhandlingsrett, og heller ingen bestemmelser om krav til eller anerkjennelse av organisasjoner. Bakgrunnen for dette er bl a hensynet til felles domstol (Arbeidsretten) og sanksjonssystem.

Arbeidstvistloven bygger på at partene har frihet til å forhandle, men også på at forhandlinger er en frivillig sak for den enkelte part. Hvis f eks arbeidstakersiden fremmer krav om forhandlinger, er det derfor i utgangspunktet opp til arbeidsgiveren om han vil delta i slike og eventuelt inngå tariffavtale. Hvorvidt forhandlinger kan fremtvinges, er i prinsippet et spørsmål om makt, hvor det sentrale maktmiddel er trusselen om arbeidskamp. En tariffavtale i arbeidstvistlovens forstand er en «avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening» om lønns- og arbeidsvilkår mv, jf atvl § 1 nr 8. Gjeldende rett er altså slik at enhver fagforening kan forhandle om og inngå tariffavtale - og eventuelt ta arbeidskamp i bruk for å oppnå en slik avtale.

En fagforening defineres i atvl § 1 nr 3 som «enhver sammenslutning av arbeidere eller arbeidernes foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgivere.» I dette ligger at loven ikke oppstiller nærmere kjennetegn ved en fagforening som kan inngå tariffavtale, bortsett fra det som ligger i vilkåret om at det må være en forening eller sammenslutning med nevnte formål.

3.1.2 Organisasjonsfrihetens folkerettslige vern

Gjennom en rekke folkerettslige konvensjoner mv er prinsippet om organisasjonsfrihet, og forskjellige aspekter ved det, slått fast, gjort internasjonalt forpliktende og søkt sikret i praksis, se kap 3.7. Ikke minst gjelder dette på arbeidsrettens område hvor konvensjonsvernet for organisasjonsfriheten har lengst tradisjon og er mest omfattende og detaljert utformet. Sentralt står ILOs instrumenter. Konvensjonene nr 87 av 1948 om foreningsfrihet og vern av organisasjonsretten og nr 98 av 1949 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger, er ratifisert av Norge i henholdsvis 1949 og 1955. Disse suppleres og utfylles av flere andre konvensjoner.

Konvensjonene nevner kun den positive siden ved organisasjonsfriheten. Hvorvidt også den negative siden ved organisasjonsfriheten skulle omfattes, ble diskutert ved forberedelsen av flere av de folkerettslige konvensjonene. Ingen av konvensjonene gir imidlertid eksplisitt uttrykk for at også den negative organisasjonsfriheten skal være vernet.

I beskyttelsen av den positive organisasjonsfriheten ligger en forutsetning om at organisasjonene skal ha frihet til å virke for sine medlemmers interesser. For arbeidstakerorganisasjoner har dette også fått et direkte og generelt uttrykk FN 1966 ØSK art 8(1) (c) (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, vedtatt av FNs Generalforsamling 16 desember 1966). Art 8(1) (c) lyder:

«Konvensjonspartene forplikter seg til å sikre..c) rett for fagforeninger til fritt å utøve sin virksomhet uten andre begrensninger enn dem som følger av lov, og som er nødvendige i et demokratisk samfunn av hensyn til den nasjonale sikkerhet eller den alminnelige samfunnsorden eller for å verne andres rettigheter og friheter.»

For organisasjonene i arbeidslivet er adgangen til å forhandle og inngå tariffavtaler sentrale deler av organisasjonsfriheten. Det er ikke tvilsomt at denne friheten - i alminnelighet - er omfattet av det folkerettslige vern. En del internasjonale instrumenter går et skritt videre og søker positivt å legge vilkårene til rette for å fremme utøvelsen av disse rettigheter. Den sentrale bestemmelsen om forhandlinger og tariffavtaler er ILO-konvensjon nr 98 art 4:

«Der det er nødvendig, skal tiltak som passer til forholdene i landet gjøres for å oppmuntre og fremme full utbygging og bruk av et frivillig forhandlingsapparat mellom arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidernes organisasjoner med sikte på regulering av arbeidsvilkår ved hjelp av kollektive avtaler.»

Forhandlingsfriheten er likevel ikke uten grenser, folkerettslig sett. I alminnelighet vil intervensjon fra offentlig myndighet direkte i selve forhandlingsprosessen ikke være konvensjonsmessig. Likeledes har ILO konsekvent hevdet at ordninger med offentlig godkjennelse av tariffavtaler vil være uforenlige med ILO-konvensjon nr 98 art 4. Derimot har ILO gitt uttrykk for at mer indirekte former for innflytelse fra det offentlige er akseptabelt. ILO har særlig pekt på at spørsmålet om hvilke målsettinger som skal ivaretas ved tariffavtaler, og i tilfelle hvordan det skal gjøres, kan drøftes mellom de impliserte parter og myndighetene.

At organisasjonsfriheten uten hinder av folkeretten kan undergis visse begrensninger, gjelder generelt. Konvensjonsvernet kan heller ikke forøvrig forstås slik at det gir en ubegrenset handlefrihet. Det ligger implisitt i den folkerettslige beskyttelse en forutsetning om at individer og organisasjoner må opptre innenfor de alminnelige rammer for handle- og avtalefriheten som trekkes opp av vedkommende lands interne rett. En slik reservasjon er uttrykkelig slått fast i ILO-konvensjon nr 87 art 8(1), hvor det heter at arbeidstakere, arbeidsgivere og deres organisasjoner skal respektere landets lover.

Konvensjonsvernet for organisasjonsfriheten er heller ikke til hinder for at staten regulerer spørsmål av betydning for organisasjonenes eksistens og virksomhet. Ordninger med registrering av organisasjoner hos offentlige myndigheter er f eks meget utbredt internasjonalt. I mange land er registrering til og med en forutsetning for at en sammenslutning skal få status som organisasjon (juridisk person). Registrering kan også være gjort avhengig av offentlig godkjenning av vedtekter mv. I noen grad vil det dessuten være adgang til å stille materielle vilkår for godkjennelse, eller på annen måte gi bestemmelser som regulerer organisasjonsinterne forhold. I alminnelighet er det fullt konvensjonsmessig at det fastsettes generelle bestemmelser om at organisasjonen skal ha vedtekter og hva som skal være regulert i vedtektene. Det kan også være berettiget å stille spesifikke krav på enkelte punkter. F eks vil det rent folkerettslig være akseptabelt å kreve et minste antall medlemmer for at en sammenslutning skal kunne få og eventuelt opprettholde status og rettigheter som organisasjon.

Lovgivning som påbyr at det skal være én organisasjon, eller som forbyr flere organisasjoner, for arbeidstakere av samme kategori eller på et gitt område, vil ikke være forenlig med de folkerettslige krav. Den nasjonale lovgivning må altså gi rom for at flere organisasjoner kan eksistere ved siden av hverandre på det samme området.

Det gjelder derimot ikke et folkerettslig krav om lik behandling av alle organisasjoner. På arbeidsrettens område er dette både prinsipielt og praktisk viktig. For staten vil det derfor f eks være legitimt å søke å motvirke en fragmentert struktur for arbeidstakerorganisasjonene og å styrke organisasjonenes evner og muligheter som redskap til effektivt å kunne ivareta arbeidstakerinteresser. Likeledes vil det, ut fra bredere samfunnsmessige vurderinger, være legitimt å fastsette rasjonelle og ikke for kompliserte ordninger for forhandlinger og avtaleslutninger. Slike betraktninger er ikke minst kommet til uttrykk hyppig og i ulike forbindelser i ILO-sammenheng.

Prinsippet om organisasjonfrihet er således ikke til hinder for at det gjøres forskjell mellom organisasjoner ut fra samfunnsmessige hensyn. Som tidligere nevnt vil staten kunne utforme generelle kriterier og prosedyrer for anerkjennelse av organisasjoner. Dette kan også gjøres spesielt i relasjon til forhandlings- og avtaleretten. Forhandlingsrett og rett til å slutte tariffavtaler har ikke et folkerettslig vern som rettigheter for enhver.

I tråd med dette kan det gis eksklusive rettigheter til en eller flere av de «(mest) representative» organisasjoner, f eks mht valg av representanter til samarbeidsorganer på bedriftsnivå, spesielle rettigheter for organisasjonsrepresentanter og deltakelse i konsultasjoner med myndighetene mv. Det vil imidlertid være en forutsetning at dersom ingen organisasjon tilfredsstiller de krav som er stilt opp for å være «representativ», kan dette ikke føre til at enhver forhandlingsrett er utelukket for alle de organisasjoner som opptrer på det aktuelle område.

Et preferansesystem berettiger ikke til et forbud mot eksistensen av andre organisasjoner enn dem som fyller kravene, eller til å unndra dem det alminnelige vernet som følger av ILO-konvensjon nr 87. Det vil da heller ikke være berettiget å avskjære slike organisasjoner enhver rett til å fungere som interesseorganisasjoner, heller ikke i tariffavtalesammenheng.

Det stilles i ILOs praksis også visse krav til hvordan et eventuelt preferansesystem skal være utformet. De kriterier som kan stilles opp i nasjonal lovgivning, må således ha sammenheng med formålet med kriteriene og være fastsatt på forhånd, slik at de er forutberegnelige, og de må i rimelig grad være konkrete og presise (objektive). Dette er grunnleggende krav. Som i andre sammenhenger er det et hovedhensyn at systemet ikke skal åpne for usaklig forskjellsbehandling eller misbruk for andre formål fra myndighetenes side. Derfor legges det også vekt på at saker om krav om anerkjennelse fra myndighetenes side skal kunne avgjøres eller overprøves av et uavhengig organ, f eks en domstol. Dessuten bør kriteriene for anerkjennelse være slik utformet at de ikke utelukker en organisasjon, som på ett tidspunkt ikke oppfyller dem, fra å bli akseptert senere når stillingen er blitt endret.

Ordninger som differensierer mellom organisasjoner er meget utbredt i ILOs medlemsland. Systemene varierer atskillig, i form såvel som i grad. Men i internasjonalt perspektiv er det et fremtredende trekk at den arbeidsrettslige lovgivning ofte forbeholder forhandlings- og avtalerett for en eller flere «representative» organisasjoner, og at den gir slike organisasjoner særlige rettigheter og vern også i andre sammenhenger. For nærmere omtale av ILO vises til kap 3.7.2.

3.2 Arbeidslivets organisasjoner i Norge

Arbeidsmarkedet i Norge er sterkt preget av interesseorganisasjonene i arbeidslivet. Noen store organisasjoner dominerer, men organisasjonsbildet viser likevel et stort mangfold. For å få et realistisk bilde av den kollektive arbeidsrett, er det nødvendig å sette seg inn i den eksisterende organisasjonsstruktur og tariffavtalestruktur. Det er disse strukturer, slik de faktisk fremkommer, som må vurderes når man skal gjøre seg opp en mening om den regulering vi har, er hensiktsmessig. Bildet er imidlertid sammensatt og lite oversiktlig. Det er dessuten under stadig forandring, se vedlegg 1.

Omlag 56-57 pst av de yrkesaktive i privat og kommunalt arbeidsliv er tilsluttet en arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakerne i de enkelte virksomheter er gjerne samlet i en lokal fagforening eller «klubb», som utgjør en underordnet enhet til et fagforbund. De enkelte fagforbund og fagforeninger er for en stor del sluttet sammen i hovedorganisasjoner. Omlag 90 pst av de organiserte arbeidstakerne er medlem av en forening som er tilsluttet en av de tre hovedsammenslutningene, som ved siden av LO er AF og YS. Tendensen synes å være at stadig flere organisasjoner velger å knytte seg til en hovedsammenslutning. I tillegg til hovedorganisasjonene kommer likevel noen enkeltstående organisasjoner.

Oppbyggingen av organisasjonene på arbeidstakersiden varierer. En del foreninger samler arbeidstakere med felles utdannelse, andre bygger på hvilke typer av arbeid som utføres, mens noen få tar sikte på å organisere samtlige typer ansatte innenfor en bedrift eller en bedriftstype. Kombinasjoner av disse måter å avgrense sitt medlemstilfang forekommer også.

Tallet på organisasjoner som dekker hele landet er over 100. Reelt sett er det ingen enkelt organisasjon eller hovedorganisasjon som dekker alle yrkesgrupper. Det er LO som dekker de fleste yrkesgrupper og som er den dominerende fellesorganisasjonen med ca 785 000 medlemmer. YS organiserer i hovedsak de samme kategorier arbeidstakere som LO og har ca 216 000 medlemmer. AF har nærmere 250 000 medlemmer og består i første rekke av profesjonsbaserte organisasjoner for universitets- og høgskoleutdannede. Arbeidstakersammenslutninger som ikke er tilsluttet LO, YS eller AF, samler ca 130 000 arbeidstakere. Den største er Norsk Lærerlag med over 70 000 medlemmer.

På noen områder er en enkelt organisasjon, innenfor eller utenfor LO, praktisk sett enerådende. Men på en rekke områder opptrer flere organisasjoner, tilsluttet og/eller ikke tilsluttet en fellesorganisasjon, ved siden av hverandre og i konkurranse om det samme medlemspotensiale.

På arbeidsgiversiden i privat sektor er det NHO som er den dominerende organisasjonen. NHO er en fellesorganisasjon for en rekke bransjesammenslutninger og direkte tilsluttede enkeltbedrifter. Medlemmene kommer hovedsaklig fra håndverk, industri og tjenesteytende virksomheter; herunder bergverk, bygg/anlegg og transport. Dessuten har NHO som medlemmer enkelte statlig eide bedrifter som driver regulær næringsvirksomhet. Samlet har NHO vel 11 500 medlemsbedrifter med til sammen ca 370 000 ansatte.

Utenfor NHO står en rekke arbeidsgiverforeninger for forskjellige bransjer (handel, bank, forsikring, jordbruk, utenriks sjøfart m fl). Her bør spesielt nevnes Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) med sine omlag 6 300 bedrifter og 100 000 ansatte. Bankene og forsikringsselskapene har sine egne arbeidsgiverforeninger med henholdsvis 143 og 21 medlemsbedrifter.

I kommunal sektor er det KS som representerer kommunene/fylkeskommunene. Kun Oslo kommune står utenfor. Dessuten organiserer KS kommunale bedrifter, som f eks E-verk. Totalt er over 450 000 personer ansatt i kommunal sektor, men da Oslo kommune står utenfor KS' tariffavtaler, og det er staten som har tariffansvaret i undervisningssektoren (overfor Norsk Lærerlag og LO), er det i underkant av 350 000 som omfattes av KS' tarifforhold.

I staten er det Administrasjonsdepartementet (AD) som er den sentrale ivaretaker av arbeidsgiverfunksjonen for over 180 000 arbeidstakere og som fører egne forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene. Dessuten er staten tariffpart i avtaleverket for ca 85 000 ansatte i undervisningssektoren (overfor Norsk Lærerlag og LO). I 1993 ble Norges arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknytning (NAVO) etablert og har pr i dag omlag 90 medlemmer med tilsammen omkring 30 000 ansatte. NAVO har omtrent den samme funksjon som NHO, med unntak av at NAVO ikke ivaretar næringspolitiske interesser.

Man finner også Arbeidsgiverforeningen for private virksomheter i offentlig sektor (APO). De fleste av APOs 490 medlemsvirksomheter, som sysselsetter ca 17 000 arbeidstakere, er private bedrifter og organisasjoner som driver innen helse- og sosialsektoren, men APO har også kulturinstitusjoner, private skoler og diverse hjelpeorganisasjoner som medlemmer.

3.3 Arbeidslivets kampmidler

Arbeidskamp er arbeidstakeres og arbeidsgiveres lovlige virkemiddel når en interessekonflikt ikke kan løses på annen måte, normalt gjennom forhandlinger og eventuelt mekling. I en arbeidskamp står partenes styrke mot hverandre, og den som er sterkest «vinner» - ikke fordi retten er på dennes side, men fordi det er denne side som er sterkest. Formålet med arbeidskamp er å sette motparten i en slik økonomisk tvangssituasjon at vedkommende må gi seg, helt eller delvis.

Adgangen til lovlig arbeidskamp i interessetvister er ikke ubegrenset. Den begrenses først og fremst av fredsplikten, se kap 3.8.7. Adgangen til arbeidskamp er i tillegg materielt begrenset for enkelte grupper; militære tjenestemenn, embetsmenn og ansatte på Stortinget har således ikke streikerett. Dersom det vedtas særlov om bruk av tvungen lønnsnemnd, blir det samtidig vedtatt at det er ulovlig å bruke arbeidskamp til løsning av tvisten, se kap 3.6. Det skal også nevnes at partene i sine tariffavtaler kan ha begrenset sin adgang til arbeidskamp, slik at iverksettelse av arbeidskamp derfor kan være tariffstridig eller at enkelte individuelle arbeidskontrakter kan være gjort uoppsigelige.

Arbeidskamp er et overordnet begrep for de ulike aksjonsmidler som omfattes av fredsplikten, jf atvl § 6. Loven definerer arbeidskamp som arbeidsnedleggelse, arbeidsstenging og annen arbeidskamp. I atvl § 1 nr 5 legaldefineres arbeidsnedleggelse (streik) og i nr 6 arbeidsstenging (lockout). Etter begge definisjonene kan blokade anses som arbeidskamp. Forutsetningen er at blokaden skjer som ledd i en arbeidskamp. Annen arbeidskamp er ikke legaldefinert, men er en restkategori i forhold til streik og lockout. Eksempelvis kan «gå-sakte aksjoner», overtidsnektelse og nektelse av å utføre visse arbeidsoppgaver være annen arbeidskamp dersom dette gjennomføres for å påvirke innholdet i en tariffavtale som det forhandles om mellom partene. Slike begrensede aksjoner vil kunne ha store skadevirkninger, og er derfor underlagt de samme begrensninger som streik og lockout. Trussel eller beslutning om aksjoner er også underlagt de samme begrensninger som nevnt.

Den relative fredsplikt, se kap 3.8.7, innebærer at aksjoner som retter seg mot forhold utenfor partenes eget tariffavtaleforhold, ikke er begrenset av fredsplikten. Sympatiaksjoner til støtte for en part i en aktuell interessetvist (hovedkonflikten) kan derfor lovlig gjennomføres også i tariffperioden, etter arbeidstvistlovens regler om plassoppsigelse mv. Det er forøvrig ikke uvanlig at regler om iverksetting osv av slike aksjoner er fastsatt i tariffavtale.

Politiske demonstrasjonsaksjoner med det formål å gi uttrykk for politiske oppfatninger, vil også lovlig kunne iverksettes, og i motsetning til sympatiaksjoner gjelder det for disse ingen bestemte regler for fremgangsmåte, hverken i arbeidstvistloven eller i tariffavtale. For å være lovlige, må politiske demonstrasjonsaksjoner likevel holdes innen visse rammer.

Streikeretten har, som prinsippet om organisasjonsfrihet, ingen grunnlovmessig forankring, men er undergitt lovgivningens herredømme, innen folkerettens grenser. Rettslig sett har retten til å bruke arbeidskamp karakter av en frihet som er undergitt begrensninger og reguleringer i flere henseende. Før arbeidskamp kan iverksettes, må således arbeidsplassene til de medlemmer som organisasjonene ønsker å ta ut i arbeidskamp, sies opp innen fastsatte frister. I tillegg må tiden for den gamle tariffavtalen være utløpt. Dersom forbud mot streik er nedlagt av Riksmeklingsmannen, må også meklingsfristene være utløpt.

3.4 Arbeidstvistloven

Organisasjonsfrihet og forhandlingsrett, med rett til å inngå tariffavtaler og adgang til å anvende streik og lockout som kampmiddel, er som nevnt anerkjent i norsk rett. Anerkjennelsen ligger mer i ulovfestede prinsipper enn i lovgivning. Prinsippene har imidlertid støtte i folkerettslige instrumenter, se kap 3.1.2. Det rettslige grunnlaget for den kollektive arbeidsrett er fortsatt trukket opp i arbeidstvistloven og tjenestetvistloven for dens spesialfelt. Arbeidstvistloven inneholder regler om tariffavtalers form og rettsvirkninger, og regler for løsning av konflikter, både i interesse- og rettstvister.

Arbeidstvistloven gjelder i prinsippet alle arbeidsforhold, både i den private og den offentlige sektor av arbeidslivet, således også i den kommunale og fylkeskommunale sektor. Den er bare begrenset av tjenestetvistloven, som i utgangspunktet bare gjelder organiserte statsstillinger, se kap 3.5.

Avgjørende for om arbeidstvistloven skal få anvendelse, er at det foreligger arbeidstakerforhold hvor arbeid utføres mot vederlag. Av dette følger bl a at selvstendig næringsdrivende og oppdragstakere ikke er omfattet. Denne avgrensningen har arbeidstvistloven felles med arbeidsmiljøloven og en rekke andre arbeids- og sosialrettslige lover.

Arbeidstvistloven tar som utgangspunkt at partene i arbeidslivet har frihet til å regulere lønns- og arbeidsvilkår gjennom forhandlinger og tariffavtaler, hvor partene gjennom organisering betraktes som jevnbyrdige. Et sentralt hensyn bak loven er å vareta begge parters interesse i å nå frem til en bindende regulering. Dette sikrer stabilitet i arbeidslivet.

Arbeidstvistloven bygger ellers på et grunnleggende skille mellom rettstvister, dvs tvister om eksistens, gyldighet og fortolkning av eksisterende avtaler, og interessetvister, dvs tvister om hva som skal bli innholdet av en ny avtale, jfr atvl § 6. Når det gjelder interessetvister suppleres loven av den særskilte lov om lønnsnemnd i arbeidstvister, se kap 3.6.

Arbeidstvistloven er på mange punkter en rammelov som suppleres av normer som er utviklet gjennom rettspraksis, i første rekke Arbeidsrettens praksis, eller som er fastsatt i tariffavtaler, og da i første rekke hovedavtalene. Men også de underliggende prinsipper som er nevnt foran, er vesentlige.

Arbeidstvistloven har bestemmelser om fredsplikt. Rettstvister skal løses uten bruk av kampmidler, jf atvl § 6 nr 1. Hvis partene ikke blir enige om en løsning, eventuelt gjennom avtalt voldgift, er det Arbeidsretten - eller i noen tilfelle de alminnelige domstoler - som skal løse konflikten. Av atvl § 6 nr 3 fremgår at arbeidskamp i interessetvister uansett ikke kan iverksettes før gjeldende regler for fremgangsmåte og frister er hensyntatt. Dette innebærer enkelt sagt at tidligere tariffavtale må være utløpt, plassoppsigelse foretatt, og mekling må være avsluttet. Se nærmere om fredsplikt i kap 3.8.7.

Meklingssystemet er et vesentlig element i behandlingen av interessetvister. Meklingsmannens oppgave er å søke å få partene til å løse tvister ved forlik. Arbeidstvistloven har nærmere bestemmelser om Riksmeklingsmannen og dennes virksomhet, se kap 3.8.14.

Blir partene ikke gjennom forhandlinger og mekling enige om løsningen av en interessetvist, er det et sikkert utgangspunkt at arbeidskamp er rettmessig. Hovedformene for arbeidskamp er hel eller delvis arbeidsnedleggelse fra arbeidstakersiden (streik) og hel eller delvis arbeidsstengning fra arbeidsgiversiden (lock-out), se kap 3.3.

Arbeidstvistloven inneholder også nærmere bestemmelser om Arbeidsrettens organisasjon, myndighet og kompetanse, se kap 3.8.13.

3.5 Tjenestetvistloven

Tjenestetvistloven, lov om offentlige tjenestetvister av 18 juli 1958 nr 2 (tjtvl), skiller mellom hovedtariffavtaler og særavtaler. Tjtvl § 11 definerer en hovedtariffavtale som en tariffavtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår. Andre tariffavtaler er særavtaler, som kan være sentrale eller lokale, og supplerer hovedtariffavtalen. Tjenestemennenes generelle lønns- og arbeidsvilkår er såpass vagt angitt som tema at det i praksis ofte er et forhandlingsspørmål hva som skal være med i hovedtariffavtalen og hva som skal utskytes til sentrale eller lokale særavtaler.

På tjenestetvistlovens område føres forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere i flere etater - hovedtariffavtalen og de sentrale særavtaler - i hovedsak mellom staten på den ene side og tjenestemennenes hovedsammenslutninger, LO, AF, YS samt Norsk Lærerlag på den andre siden, jf tjtvl § 6. For å oppnå status som hovedsammenslutning må en organisasjon ha minst 10 000 medlemmer, og medlemmene må arbeide i minst fem ulike etater, jf tjtvl § 3. Norsk Lærerlags forhandlingsposisjon er spesielt fastsatt i loven.

Grunnlaget for hovedsammenslutningenes sterke stilling ved inngåelse og revisjon av hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler, er deres størrelse og representativitet. Lønnsregulativet skal omfatte statstjenesten i hele landet og dekke alle statsetater. Dette forutsetter at partene under forhandlingene er i stand til å ta brede samfunnsmessige hensyn og ikke la seg dominere av enkeltgruppers særinteresser.

3.6 Særlover om tvungen lønnsnemnd og videre behandling av tvisten

Lover og provisoriske anordninger om tvungen lønnsnemnd i interessetvister er vedtatt omkring 90 ganger siden 1953. Frem til begynnelsen på 1980-tallet var det beskjeden kritikk mot myndighetenes inngripen i konflikter. Lover om tvungen lønnsnemnd har normalt blitt vedtatt av Stortinget med stort flertall. I de senere år fremgår det av forarbeidene til lovene at inngrepet i stor grad begrunnes ut i fra de kriterier ILO har knesatt gjennom sin fortolkning av gjeldende konvensjoner på området, se kap 3.7.2.

Oppmerksomhet og kritikk når det gjelder bruken av tvungen lønnsnemnd har i de senere år vært økende, også uavhengig av konkrete konflikter.

Om selve behandlingen av en tvist etter beslutning om bruk av tvungen lønnsnemnd kan nevnes:

Den vedtatte lov eller provisoriske anordning inneholder alltid bestemmelse om hvordan tvisten skal løses. I praksis henvises tvisten til Rikslønnsnemnda. I lov 19 desember 1952 nr 7 om lønnsnemnd i arbeidstvister er det bestemt at det skal være en Rikslønnsnemnd. Formannen og fire medlemmer oppnevnes for tre år om gangen av Kongen. Ett medlem representerer arbeidstakerinteresser og ett medlem representerer arbeidsgiverinteresser, men disse to er uten stemmerett. I den enkelte tvist utpeker i tillegg partene i tvisten ett medlem hver. Utgiftene til Rikslønnsnemnda betales av staten.

Rikslønnsnemnda står til partenes disposisjon som frivillig voldgiftsinstans, for løsning av interessetvister. Rikslønnsnemnda som tvisteløser etter partenes anmodning er i de senere år sjelden blitt benyttet. Det er som tvungen lønnsnemnd Rikslønnsnemnda har sin hovedfunksjon. Når det ved lov, eller provisorisk anordning, er grepet inn med tvungen lønnsnemnd i en arbeidstvist, henviser loven konflikten til løsning i Rikslønnsnemnda, samtidig som det besluttes at arbeidsstans vil være ulovlig å iverksette eller opprettholde. 2⁷

Rikslønnsnemnda treffer sin avgjørelse ved kjennelse som får virkning som tariffavtale med varighet frem til neste tariffrevisjon.

Rikslønnsnemnda har i sine kjennelser i det alt vesentlige fulgt de tariffavtaler som (eventuelt) er inngått på det området den aktuelle tvist befinner seg på. I det store og hele må det kunne sies at i de tilfeller hvor det allerede er inngått tariffavtaler på et område, har tvungen lønnsnemnd ikke gitt partene noe annet og mer enn de kunne ved avtale. I enkelte avgjørelser har Rikslønnsnemnda likevel foretatt visse mindre justeringer.

Fra tid til annen er det reist spørmål om hvorvidt kjennelser som avviker fra de avtaler som er inngått på angjeldende område, ville stride mot ulovfestede ufravikelighetsnormer (se kap 3.8.6 og vedlegg 1). Spørsmålet har ikke vært behandlet av Arbeidsretten. Rikslønnsnemnda har selv aldri drøftet problemstillingen direkte. I Rikslønnsnemndas kjennelse nr 4/1992 (tvisten mellom LOK og KS), gjennomgår nemnda kort hvordan den oppfatter sin egen rolle. Foranledningen var følgende uttalelser fra kommunal- og miljøvernkomiteen i Innst O nr 94 (1991-92):

«I denne saken foreligger det et forhandlingsresultat med to av hovedorganisasjonene. Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og Senterpartiet legger til grunn for sin støtte til lønnsnemnd at det foretas en reell vurdering av de krav og motkrav som her foreligger, og at det derfor ikke fastsettes en «blåkopi» av de allerede foreliggende avtaler. Det må tas rimelig hensyn til de synspunkter og interesser som ivaretas av den største arbeidstakerorganisasjonen. Disse medlemmer ville finne det urimelig om det ble gjort endringer på sentrale områder i avtaleverket som berører organisasjonenes rettigheter til å forhandle, uten at dette skjer gjennom avtale inngått med alle berørte organisasjoner.»

Rikslønnsnemndas nøytralt oppnevnte medlemmer kommenterte dette som følger (kjennelsen s 67):

«Disse medlemmer vil peke på at en uttalelse av denne karakter har, så vidt vites, aldri falt fra offisielt politisk hold forut for en saksbehandling i Rikslønnsnemnda. Uttalelsen kunne oppfattes som et utilbørlig angrep på nemndas integritet og uavhengighet. Uansett vitner den om manglende innsikt i Rikslønnsnemndas arbeidsmåte. Nemnda arbeider alltid fritt og uavhengig i den forstand at den foretar «en reell vurdering» av de krav og motkrav som foreligger i den tvist som er til behandling. Det betenkelige ved ovenfor siterte uttalelse fra en fraksjon i kommunal- og miljøvernkomiteen, er at man synes å mene at et slikt sammenfallende resultat - i alle fall i den foreliggende tvist - er uakseptabelt. I den utstrekning nemndas slutning i en tvist er sammenfallende med resultatet av tarifforhandlinger mellom andre parter innenfor samme sektor, er det i tilfelle som følge av grundig og selvstendig vurdering i nemnda. På bakgrunn av disse mer prinsipielle bemerkninger velger disse medlemmer å se helt bort fra den foran siterte fraksjonsuttalelse i kommunal- og miljøvernkomiteen.»

I statsrådens innlegg i Odelstinget i debatten om lovforslaget, Ot prp nr 95 (1991-92), uttalte han bl a at tvisten ikke var nærmere behandlet i proposisjonen. Han presiserte at det er partene som skal legge denne frem for Rikslønnsnemnda. Rikslønnsnemnda er et selvstendig og uavhengig organ, og dersom det skulle legges føringer for nemndas behandling av konkrete saker, ville grunnlaget for nemnda falle bort.

I forarbeidene til lønnsnemndloven, Ot prp 1952 nr 63, drøftes ikke problemstillingen direkte. I begrunnelsen for å ha en fast nemnd til behandling av interessetvistene understrekes imidlertid bl a utsikten til å få større kyndighet og autoritet. Proposisjonen bygger på og gjengir Arbeidstvistkomiteens innstilling av 11 september 1952. Arbeidstvistkomiteens innstilling ble i det alt vesentlige tiltrådt av departementet. Komiteens flertall, med subsidiær tilslutning fra mindretallet, uttaler (proposisjonen s 8):

«Om den tvungne lønnsnemndsordning faller bort, bør Staten i hvert fall sørge for at det står til rådighet for partene upartiske organer som de kan gå til om de vil ha en tvist løst på fredelig vis uten arbeidskamp.»

3.7 Folkerettslige rammer for lovgivningen på den kollektive arbeidsrettens område

3.7.1 Den europeiske menneskerettighetskonvensjon

Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) ble ratifisert av Norge i 1952.

Konvensjonen håndheves i første rekke ved behandling av klagesaker fra individer som mener sine rettigheter i hht konvensjonen krenket. Klageretten er betinget av at nasjonale rettsmidler er uttømt (art 26). Klagesakene behandles først av Den europeiske menneskerettighetskommisjon. Hvis kommisjonen ikke avviser klagen, skal den forsøke å forlike partene. Fører ikke dette frem, skal kommisjonen etter nødvendige undersøkelser og overveielser utarbeide en rapport hvor den gir uttrykk for sitt syn på spørsmålet om konvensjonsbrudd. Bindende avgjørelse om realiteten treffes deretter av Ministerkomitéen eller av Den europeiske menneskerettighetsdomstol.

I EMK artikkel 11 beskyttes retten til fritt å delta i forsamlinger og foreningsfrihet, derunder rett til å danne og slutte seg til fagforeninger for å verne sine interesser. Innskrenkninger i denne retten kan bare gjøres ved lov, og må være nødvendig «av hensyn til den nasjonale sikkerhet eller offentlige trygghet, for å forebygge uorden eller kriminalitet, for å beskytte helse eller moral eller for å beskytte andres rettigheter og friheter». Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at enkelte grupper (militære, politi, statsforvaltning) er underlagt lovlige innskrenkninger i nevnte rettigheter.

For den nærmere forståelse av EMK art 11, har Domstolen trukket inn både ILO-konvensjoner og andre konvensjoner 3⁸.

3.7.2 ILO-konvensjoner

Kort om ILO

Den internasjonale arbeidsorganisasjon (ILO) er den av FNs særorganisasjoner som har arbeidslivet og sosialpolitikken som sitt område. ILO ble til i 1919 som en del av Folkeforbundet. Blant de organisasjoner som argumenterte sterkest for opprettelsen av en slik organisasjon var de nasjonale og internasjonale arbeidstakerorganisasjoner. De mente at statene måtte innføre internasjonale minstestandarder for arbeidernes kår for å unngå at den frie priskonkurranse på verdensmarkedet presset ned lønningene og de sosiale ytelsene til arbeidstakerne.

ILO var således den første mellomstatlige organisasjon som satte internasjonalt sosialpolitisk samarbeid på dagsordenen, og organisasjonen har spilt en meget viktig og aktiv rolle på dette området. I innledningen til ILOs konstitusjonen heter det at organisasjonens målsetting er å sikre den sosiale rettferd som må til for å skape fred i verden.

ILOs målsetting er utformet ikke bare i organisasjonens egen konstitusjon, men kom også klart til uttrykk i selve Folkeforbundspakten, der det het:

«Forbundets medlemmer vil bestrebe seg for å sikre og håndheve rimelige og humane arbeidsvilkår for menn, kvinner og barn både i deres egne land og i alle land som de har handels- og industriforbindelser med, og i dette øyemed opprette og vedlikeholde de nødvendige internasjonale organisasjoner.»

En av ILOs viktigste arbeidsmetoder er å utforme og vedta minstestandarder i form av konvensjoner og rekommandasjoner. Arbeidsrettsrådet nevner de av ILOs konvensjoner som har størst betydning på den kollektive arbeidsrettens område.

ILO-konvensjon nr 87 om foreningsfrihet og beskyttelse av organisasjonsretten

Konvensjon nr 87 om foreningsfrihet og beskyttelse av organisasjonsretten er sentral i ILO-sammenheng. Den ble vedtatt av ILOs arbeidskonferanse 9 juli 1948. Norge ratifiserte konvensjonen 4 juli 1949, og den trådte i kraft for Norge 4 juli 1950. Pr 31 desember 1991 var 99 stater bundet av konvensjonen.

Konvensjonen går i korthet ut på følgende: Arbeidstakere og arbeidsgivere skal unntaksfritt ha rett til å danne og slutte seg til de organisasjoner de selv måtte ønske (art 2), med det mål for øye å fremme og forsvare sine egne interesser (jfr art 10). Slike organisasjoner har rett til å utforme sine egne lover (vedtekter), til å velge sine representanter i full frihet, til å organisere sin administrasjon og virksomhet og til å utforme sine programmer (art 3(1)). Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner skal ikke være gjenstand for oppløsning eller suspensjon av offentlig myndighet (art 4). Organisasjonene har rett til å opprette, danne og slutte seg til forbund og hovedsammenslutninger, som også skal nyte godt av de samme rettigheter og garantier (art 5 og 6). Organisasjonene skal ha status som juridiske personer uten at dette blir underlagt restriktive betingelser (art 7). Når arbeidsgivere og arbeidstakere og deres respektive organisasjoner utøver de rettigheter som er fastsatt i konvensjonen, skal de respektere landets lov (art 8 (1)). Landets lov og den måten den anvendes på, skal imidlertid ikke svekke de garantier som er fastsatt i konvensjonene (art 8 (2)). De enkelte lands lover kan bestemme i hvilken utstrekning konvensjonens garantier skal gjelde for de væpnede styrker og politiet.

ILO-konvensjon nr 98 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger

Konvensjon nr 98 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger ble vedtatt av ILOs arbeidskonferanse 1 juli 1949 og trådte i kraft 18 juli 1951. Norge ratifiserte konvensjonen 17 februar 1955, og den trådte i kraft for Norge et år senere. Pr 31 desember 1991 hadde 114 stater ratifisert konvensjonen.

Konvensjonens innhold er i korthet: Arbeidstakere skal ha tilstrekkelig vern mot all diskriminering som innebærer et angrep på foreningsfriheten, særlig mot at sysselsetting gjøres betinget av at vedkommende ikke skal slutte seg til en fagforening eller oppgi et fagforeningsmedlemskap, eller at slikt medlemskap fører til oppsigelse (art 1). Arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner skal beskyttes mot innblanding, kontroll og dominans fra hverandres side (art 2). Der det er nødvendig, skal det etableres et apparat i samsvar med de nasjonale forhold for å sikre respekten for organisasjonsretten (art 3). Det skal treffes tiltak - i den grad det er nødvendig - for å oppmuntre og fremme utbygging og bruk av et frivillig forhandlingsapparat med sikte på regulering av arbeidsvilkår ved hjelp av kollektivavtaler (art 4).

ILO-konvensjon nr 154 om fremme av kollektive forhandlinger

ILO-konvensjon nr 154 om fremme av kollektive forhandlinger ble vedtatt på ILOs arbeidskonferanse 19 juni 1981, og ble ratifisert av Norge 22 juni 1982.

Konvensjonen tar sikte på å fremme kollektive forhandlinger mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner, grupper av arbeidsgivere eller enkeltarbeidsgivere. Uttrykket kollektive forhandlinger omfatter alle forhandlinger mellom slike parter, som tar sikte på å fastsette arbeidsvilkår, regulere forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere eller regulere forholdet mellom arbeidsgivere eller deres organisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner (art 2). Konvensjonen gjelder alle deler av arbeidslivet, men som i konvensjonene nr 87 og 98 kan det enkelte lands lover bestemme i hvilken utstrekning konvensjonens garantier skal gjelde for de væpnede styrker og politiet. Det kan også fastsettes særlige gjennomføringsmåter for offentlig tjeneste (art 1).

Etter art 5 pålegges landene å treffe tiltak for å fremme kollektive forhandlinger. Målsettingen for tiltakene skal være at kollektive forhandlinger bør gjøres mulig for alle arbeidsgivere og arbeidstakergrupper, og forhandlingene bør gradvis utvides til å omfatte alle typer saker som nevnt i art 2. Det bør videre oppmuntres til at partene seg imellom blir enige om etablering av regler for forhandlingsprosedyrer. Institusjoner og prosedyrer for løsning av arbeidstvister må være utformet slik at de bidrar til å fremme kollektive forhandlinger. Konvensjonen utelukker ikke at forhandlingene finner sted innen rammen av et system for mekling og voldgift der partene deltar på frivillig grunnlag (art 6). Tiltak som fremmes skal på forhånd drøftes med organisasjonene, og eventuelt om mulig avtales mellom myndighetene og disse organisasjonene (art 7). Tiltakene må ikke utformes slik at de hindrer forhandlingsretten (art 8).

ILOs tilsynssystem

ILOs tilsynssystem er i utgangspunktet felles for alle ILO-konvensjonene. To permanente organer, opprettet i 1926, fører regelmessig tilsyn med statenes etterlevelse av konvensjonene. Dette er for det første Ekspertkomitéen for gjennomføring av konvensjoner og rekommandasjoner («ekspertkomitéen»), som består av ca 20 uavhengige medlemmer. I tillegg kommer Arbeidskonferansens komité for gjennomføring av konvensjoner og rekommandasjoner («gjennomføringskomitéen»), som består av representanter fra regjeringene og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene (trepartsprinsippet).

ILOs konstitusjon 29 oktober 1919 art 22 bestemmer at hver medlemsstat skal utarbeide en årlig rapport til ILO om tiltak som er iverksatt for å gjennomføre kravene i de ILO-konvensjoner staten er bundet av. Rapportene gjennomgås av ekspertkomitéen. På grunnlag av rapportene og eventuell annen informasjon tar komitéen stilling til om konvensjonsforpliktelsene er oppfylt. Ekspertkomitéens syn kommer til uttrykk i rapporter som forelegges den årlige arbeidskonferansen. Her gjennomgås rapportene av gjennomføringskomitéen, som foretar en utvelgelse av stater som skal forklare seg for den. Prinsippet er at de stater som ikke tilfredsstillende oppfyller sine forpliktelser, skal forklare seg for gjennomføringskomitéen. Komitéen bygger på den filosofi at vedvarende press og dialog vil kunne gi de beste resultater. Dialogen mellom et medlemsland og gjennomføringskomitéen kan derfor pågå over flere år.

Etter ILOs konstitusjon er det stilt til rådighet klagesystemer for arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner (art 24 og 25) og for stater, styret eller delegerte til arbeidskonferansen (art 26-29 og 31-34).

Organisasjonsklagene skal etter art 24 behandles av ILOs styre, som eventuelt nedsetter en treparts granskningskomité. Den stat som er innklaget, blir bedt om å forklare seg om saken (art 24). Dersom staten ikke gir tilfredsstillende svar innen rimelig tid, kan ILOs styre offentliggjøre klagen og statens eventuelle svar (art 25).

Statsklagene og klagene fra delegerte til arbeidskonferansen behandles etter et annet system. Styret kan oppnevne en granskingskommisjon bestående av tre medlemmer, som gjennomgår alt relevant materiale, foretar inspeksjonsreise, vitneavhør m v (art 26 og 27). Kommisjonens konklusjoner forelegges de aktuelle stater, som må meddele innen tre måneder om de godtar konklusjonene (art 28 og 29). I motsatt fall skal tvisten forelegges for Den internasjonale domstol i Haag (art 29), hvis avgjørelse er endelig (art 31). Hvis den innklagede stat ikke etterlever granskningskommisjonens konklusjoner eller Den internasjonale domstols avgjørelse, kan ILOs styre fremme forslag til konferansen om tiltak for å sikre gjennomføring (art 33). Denne fremgangsmåten har bare vært benyttet i noen få tilfeller.

I tillegg til dette tilsynet, håndheves konvensjon nr 87 og nr 98 også av Komitéen for organisasjonsfrihet, opprettet av ILOs styre i 1950. Den består av ni medlemmer utpekt av styret i ILO. De tre parter - regjeringene, arbeidstakererne og arbeidsgiverene - har hver tre representanter. Komitéen behandler klager fra arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjoner som mener at regjeringen i en bestemt medlemsstat har krenket organisasjonsfrihetens prinsipper. Den har i årenes løp behandlet et stort antall klager, også i forhold til Norge, se nedenfor og kap 5.7. Det er ikke nødvendig at de innklagede stater har ratifisert konvensjonen. Komitéen foreslår for styret hvilke vedtak som eventuelt bør treffes. Dens kompetanse er gjennom praksis blitt utvidet slik at den nå selv tar standpunkt til klagen og avgir innstilling som i sin form bærer preg av å være realitetsavgjørelse. Innstillingen behandles av styret i ILO, som vanligvis tiltrer komiteèns konklusjoner og anbefalinger.

Hvis den innklagede stat samtykker, kan det også opprettes en undersøkelses- og forhandlingskommisjon til å behandle klager som vedrører gjennomføringen av organisasjonsretten. Bare i svært få tilfeller er denne ordningen blitt benyttet.

Norges forhold til ILO

De relevante ILO-konvensjonene inneholder ikke noen uttrykkelig bestemmelse om streikeretten eller om i hvilken utstrekning en slik rett skal kunne utøves. Spørsmålet har imidlertid ofte vært forelagt ILOs organer, som i sin praksis har inntatt det standpunkt at rett til streik må anses som en del av organisasjonsfriheten og derfor er beskyttet innenfor rammen av organisasjonsfrihetens prinsipper. Det grunnleggende synspunkt er at for arbeidstakere og deres organisasjoner er streik et legitimt og vesentlig virkemiddel for å forsvare og fremme faglige og ervervsmessige interesser. Samtidig understrekes at såvel selve retten som utøvelsen av den er undergitt begrensninger. ILOs organer har imidlertid gjennomgående gitt uttrykk for at myndighetene bør avstå fra innblanding som kan begrense fagforeningers rett til å forbedre medlemmenes livs- og arbeidsvilkår gjennom kollektive forhandlinger og andre lovlige midler.

I og med at konvensjonene ikke har noen uttrykkelige bestemmelser om rett til bruk av kampmidler, inneholder de naturlig nok heller ingen bestemmelser som regulerer i hvilken utstrekning streikeretten skal kunne utøves. Gjennom sin praksis og fortolkning av konvensjonene har imidlertid ILOs organer utviklet visse kriterier for når inngrep i streikeretten anses forenlige med konvensjonene. ILOs kontrollorgan godtar således lovinngrep som forbyr streik for offentlige tjenestemenn som på vegne av stat eller kommune utøver forvaltningsmyndighet på høyt nivå (public servants engaged in the administration of the State). Videre anses inngrep i streikeretten som forenlig med konvensjonene dersom streiken ville ramme særlig viktige tjenester eller virksomheter i samfunnet (essential services). Slike særlig viktige tjenester eller virksomheter er ifølge ILOs kriterier «tjeneste eller virksomhet hvis avbrudd setter hele eller deler av befolkningens liv, helse eller personlige sikkerhet i fare.» Eksempler i praksis på slik virksomhet er sykehussektoren, vannforsyningstjenesten og kontrolltjenesten for lufttrafikken. Økonomiske skadevirkninger for samfunnet har derimot ikke vært ansett tilstrekkelig. Skadevirkningene må videre være klare og nært forestående (clear and imminent). Inngrep har således vært godtatt når streik iverksettes på et tidspunkt da samfunnet er rammet av en nasjonal krise (state of emergency). Virksomhet der lovinngrep i streikeretten har vært ansett uforenlig med konvensjonene (non-essential services), har f eks vært havnearbeid, oljeproduksjon, undervisning og transport.

Når det gjelder adgang til å begrense forhandlingsretten, vises det til kap 3.1.2.

Norge har i løpet av 1980-årene og frem til i dag flere ganger blitt klaget inn for ILO i forbindelse med at det ved lov eller provisorisk anordning er vedtatt tvungen lønnsnemnd i konkrete interessetvister. Påstanden fra klager har vært at inngrepet har vært et brudd på forpliktelsene etter ILO-konvensjon nr 87 og 98. Klagesakene mot Norge er omtalt i kap 5.7. Der er det også gitt en oppsummering av den kritikk som ut fra ILO-reglene er fremført mot Norge

3.7.3 Den europeiske sosialpakt

Den europeiske sosialpakt (the European Social Charter) 18 oktober 1961, ble ratifisert av Norge 26 oktober 1962 og trådte i kraft for Norge 26 februar 1965. Pakten er en av Europarådets konvensjoner og kan bare tiltres av medlemsstater. 20 stater er bundet av den. En tilleggsprotokoll om bl a arbeidsmiljøspørsmål og likestilling mellom kjønnene ble åpnet for undertegning 5 mai 1988 og trådte i kraft 4 september 1992. Protokollen ble ratifisert av Norge 10 februar 1993, og trådte i kraft for Norge 9 januar 1994. En endringsprotokoll 21 oktober 1991 vedrørende kontrollprosedyrer, ble undertegnet av Norge samme dag. Denne protokollen er ikke trådt ikraft, fordi det foreløpig er for få land som har ratifisert den.

Pakten er inndelt i en prinsippdel I som angir politiske målsettinger i 19 punkter, og en mer juridisk del II der punktene er omskrevet til like mange artikler. Minst fem av følgende syv artikler må aksepteres (gjerne kalt kjernen):

• art 1 - retten til arbeid

• art 5 - organisasjonsretten

• art 6 - den kollektive forhandlingsrett

• art 12 - retten til sosial sikkerhet

• art 13 - retten til sosialhjelp og medisinsk behandling

• art 16 - familiens rett til sosialt, rettslig og økonomisk vern

• art 19 - fremmedarbeideres og deres familiers rett til vern og bistand.

Hensikten med kjernen er å sikre et balansert utvalg av forskjellige områder, ikke nødvendigvis at disse syv er viktigere eller mer fundamentale enn andre. De fleste av de stater som var bundet i juni 1990, hadde godtatt betydelig mer enn minimum, slik at dekningen var ca 80 pst av det mulige.

Den sentrale bestemmelsen i denne sammenheng er art 6. Bestemmelsen gjelder retten til å føre kollektive forhandlinger i arbeidslivet, derunder retten til å anvende streik og lock-out. Dette er den første folkerettslige forpliktende konvensjonsbestemmelse som uttrykkelig anerkjenner en rett for arbeidstakere til bruk av streik. Art 6 (4) slår fast «arbeidstakernes og arbeidsgivernes rett til kollektive tiltak i interessekonflikter, herunder retten til å streike, med de innskrenkninger som følger av tidligere inngåtte tariffavtaler». Art 6 (4) må ses i sammenheng med art 31. I henhold til denne skal rettighetene og forpliktelsene etter paktens del I og II ikke være underlagt noen restriksjoner eller begrensninger «unntatt slike som er fastsatt ved lov, og som er nødvendig i et demokratisk samfunn til vern av andre menneskers frihet og rettigheter, eller til vern av offentlige interesser, den nasjonale sikkerhet og helse og moral i samfunnet».

I forbindelse med samtykke til ratifikasjon, ble det i St prp nr 100 (1961-62) lagt til grunn at Norges praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd og unntak fra streikeretten for enkelte grupper, ikke var i strid med pakten.

Tilsyn med etterlevelse av paktens forpliktelser føres av

• en komité som består av syv uavhengige eksperter (art 25)

• en regjeringskomité der alle medlemsstater er med (art 27)

• parlamentarikerforsamlingen i Europarådet (art 28)

• Ministerkomitéen (art 29)

Tilsynet gjennom disse organer er basert på rapporter som statene plikter å gi hvert annet år om oppfyllelsen av de forpliktelser de har påtatt seg (art 21). Rapportene gjennomgås av Ekspertkomitéen som tolker pakten, og uttaler seg som et uavhengig og upartisk organ om hvorvidt de enkelte stater har overholdt eller krenket sine forpliktelser i forhold til de enkelte artikler. Ekspertkomitéens konklusjoner går videre til Regjeringskomitéen. Denne gir rapporter til Ministerkomitéen.

Regjeringskomitéen har i praksis ment å ha til oppgave å gi Ministerkomitéen bistand i alle spørsmål omkring Sosialpakten. Den behandler Ekspertkomitéens konklusjoner og har i mange år regelmessig tilsidesatt dem ved å tolke paktens forpliktelser snevrere. Regjeringskomitéen har endret kurs noe i de senere år, selv om den fortsatt har funnet atskillig færre brudd enn Ekspertkomitéen.

Den parlamentariske forsamling avgir en betenkning (opinion) på grunnlag av en uavhengig konsulents memorandum, som i praksis særlig omtaler uenighet mellom de to foregående organer. Betenkningen har hatt en viss tilbøyelighet til å støtte Ekspertkomitéens strengere syn på forpliktelsene og til å kritisere Ministerkomitéen for ikke å ha kommet med anbefalinger til forsømmelige stater.

Ministerkomitéen er tilsynssystemets siste instans. På grunnlag av Regjeringskomitéens rapport og etter å ha rådført seg med den parlamentariske forsamling, skal den med to tredjedels flertall gi hver stat de nødvendige anbefalinger.

Norge har fått en rekommandasjon mot seg for brudd på art 6 om forhandlingsretten og streikeretten, se kap 5.8.

3.7.4 FN-Konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter

Den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights), ble vedtatt av FNs generalforsamling 16 desember 1966 og trådte i kraft 3 desember 1975. Den er bindende for 106 stater, herunder Norge.

Den viktigste bestemmelse for forståelsen av konvensjonen og karakteren av de rettigheter den gir, er art 2, som bl a fastslår at den enkelte konvensjonspart forplikter seg til

• å sette inn alle tilgjengelige ressurser for gradvis å oppnå full gjennomføring av de rettigheter konvensjonen anerkjenner;

• å garantere at rettighetene blir utøvet uten diskriminering pga rase, hudfarge, kjønn, språk, religion mm.

De enkelte rettigheter er nærmere omhandlet i artiklene 6-15. Art 8 regulerer retten til å organisere seg og til å streike. I henhold til art 8 (d) påtar konvensjonspartene seg å sikre retten til å streike, forutsatt at streikeretten blir utøvet i samsvar med lovene i det enkelte land.

Norge har ratifisert konvensjonen, men med forbehold når det gjelder art 8 (d). Forbehold ble ansett påkrevet dels av hensyn til vår praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd, dels fordi det i fremtiden kunne komme på tale med nye permanente forbud mot streik.

Konvensjonen håndheves ved rapportering. I hht art 16 forplikter statene seg til å avgi rapporter om de tiltak som er truffet og den fremgang som er gjort når det gjelder gjennomføringen av de rettigheter konvensjonen anerkjenner. Etter art 16 (2)(a) skal alle rapporter sendes til FNs generalsekretær som skal videresende dem til FNs Økonomiske og Sosiale Råd (ECOSOC). Rådet har delegert til Komitéen for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter å gjennomgå rapportene og gi uttalelser om dem. Rapportbehandlingen skjer ved at Komitéen stiller spørsmål om rapporten til representanter for vedkommende stat som er tilstede. Ved avslutningen av gjennomgangen har de enkelte komitémedlemmer anledning til å gi uttrykk for sitt syn. I tillegg utarbeider Komitéen mer generelle kommentarer («general comments») som ikke er rettet til den enkelte stat, f eks om rapporteringen eller rettighetenes materielle innhold.

Statenes rapporter skal avgis periodevis etter regler som er nærmere fastsatt av Rådet/Komitéen (art 17). Gjeldende regler går ut på at det skal avgis en «åpnings»-rapport, som skal omfatte hele konvensjonen, innen to år etter at konvensjonen trer i kraft for angjeldende stat. I tillegg kan Komitéen kreve at en konvensjonspart gir ytterligere opplysninger som supplement til en allerede innsendt rapport.

Komitéen har utferdiget retningslinjer om form og innhold for de rapporter statene skal avgi. Et siktepunkt er å gjøre rapportene slik at de tilfredstiller krav hva angår form og innhold som andre FN-organer stiller til rapporter på sine områder. Dermed kan konvensjonspartene forenkle sin rapporteringsprosess ved å àjourføre tidligere inngitte rapporter til andre organer.

3.7.5 EØS

Gjennom EØS-avtalen har Norge forpliktet seg til å respektere EUs felles arbeidslivsregler. I EU har utviklingen av arbeidslivspolitikken så langt og i det vesentlige vært overlatt til de enkelte medlemsland. Det som har vært av reguleringer fra fellesskapets side har i hovedsak angått individuelle arbeidstakerrettigheter. Imidlertid omfatter enkelte direktiv også rettigheter i tilknytning til tariffavtaler, bl a i forbindelse med virksomhetsoverdragelser, masseoppsigelser og informasjon og konsultasjon i flernasjonale selskaper. Nevnes kan også direktivforslaget vedrørende utstasjonering av arbeidstakere, som etter all sannsynlighet vedtas i løpet av høsten 1996.

Maastrichtavtalens sosiale protokoll (fra 1991), som EFTA-landene har erklært politisk vilje til å gjennomføre målene i, tar sikte på å sikre partene i arbeidslivet rett til forhandlinger på europeisk plan og bedre muligheter til påvirkning gjennom den sosiale dialog. Protokollen fremhever imidlertid at de nasjonale forhandlingssystemer skal respekteres og artikkel 2.6 fastslår at EU ikke har myndighet til å gripe inn i nasjonale forhandlingsordninger, organisasjonsfrihet, avtaler, tvisteregler eller ordninger som berører partenes suverenitet i spørsmål knyttet til lønnsdannelse.

EØS-avtalen innebærer f eks således ingen begrensninger mht nasjonalstatenes regulering og avgrensning av forhandlingsrett, adgang til arbeidskamp el.

EØS-avtalen og de direktiver som forplikter Norge i henhold til den, inneholder ikke bestemmelser om de spørsmål som behandles i denne innstillingen.

3.7.6 Konvensjonenes sikring i intern rett

Tross det dualistiske utgangspunkt i norsk rett, at norsk rett og internasjonal rett er adskilte systemer, er konvensjonene blitt rettskildefaktorer av betydelig vekt i rettspraksis. Selve medlemskapet i FN innebærer at det ikke bare er et indre anliggende hvordan statene behandler individene. Dette gjelder i enda større grad Europarådet hvor det er en forutsetning for medlemskap og opprettholdelse av dette at menneskerettighetene respekteres. Og selv om konvensjonene i formen er folkerett, er de krav de stiller, etter sitt innhold rettet til den interne rett. Statene skal såvel respektere som sikre rettighetene.

Frem til Grunnloven 15 juli 1994 fikk en ny bestemmelse § 110c, hadde hverken Grunnloven eller alminnelig lov noen generelle bestemmelser om folkerettens, herunder traktaters stilling i intern norsk rett. Grunnloven § 110c fastslår nå at myndighetene skal respektere og sikre menneskerettighetene, men også at de nærmere bestemmelser om gjennomføring av traktater skal fastsettes ved lov. Bestemmelsen er identisk med den utvalget til å vurdere gjennomføring av menneskerettighetskonvensjoner i norsk lov foreslo (NOU 1993:18 s 157). Bestemmelsen forutsetter at utvelgelsen av hvilke konvensjoner som skal sikres skjer ved lov. I NOU 1993:18 foreslås tre konvensjoner inkorporert; Den europeiske menneskerettighetskonvensjon og FNs konvensjon om hhv økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter. Hverken ILO-konvensjoner eller Den europeiske sosialpakten er foreslått inkorporert.

Det er også enkelte lovbestemmelser som tillegger folkeretten og overenskomster med fremmede stater - innenfor sitt område - direkte virkning. Eksempler på dette finnes f eks i straffeprosessloven, tvistemålsloven og tvangsfullbyrdelsesloven. EØS-avtalen er (foreløpig) i en særstilling ved at den er gjennomført i Norge ved en egen lov; lov om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale om Det europeiske økonomiske samarbeidsområdet (EØS) mv 27 november 1992. I denne lov § 1 bestemmes at EØS-avtalen gjelder som norsk lov, og i § 2 fastslås at bestemmelser i lov eller forskrift som tjener til oppfyllelse av Norges forpliktelser etter avtalen ved konflikt skal gå foran andre bestemmelser.

Tradisjonelt er konvensjonene gjennomført på en av tre måter i norsk rett :

1. Ved inkorporasjon (henvisning)

2. Ved transformasjon (omskriving)

3. Ved konstatering av rettsharmoni

Konstatering av rettsharmoni, eventuelt kombinert med forbehold for enkelte bestemmelser, er den vanligste måten konvensjoner er gjennomført på hos oss. Dette er slik de foran omtalte konvensjoner må anses gjennomført. I dette ligger at de i betydelig grad har gjnnomslag i intern norsk rett.

3.8 Tariffavtaler

3.8.1 Innledning

Ut fra mandatet for denne innstillingen, jf kap 2.1, er det ikke nødvendig her å omtale enkeltheter i tariffretten. Men for å få frem hva de prinsipper arbeidstvistloven bygger på, i praksis leder til på de punkter innstillingen behandler, er en noe nærmere omtale av tariffavtaler på sin plass. Denne omtalen danner grunnlaget for fremstillingen av tariffavtalesystemet i kap 3.9. Omtalen har også interesse når man skal vurdere reformforslag, se kap 6.

3.8.2 Begrepet tariffavtale

Tariffavtalebegrepet står sentralt i vår arbeidstvistlovgivning. Avgrensningen av dette begrepet er bl a avgjørende for kompetansen til Arbeidsretten og Riksmeklingsmannen, for adgangen til å bruke arbeidsrettslige kampmidler og for anvendelsen av arbeidstvistlovens sanksjonsregler. Saker om avtaler som faller utenfor definisjonen hører inn under de alminnelige domstoler, og må løses på grunnlag av alminnelige kontraktsrettslige og erstatningsrettslige regler.

I atvl § 1 nr 8 er tariffavtale definert som «avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold». Definisjonen må ses i sammenheng med bl a skriftlighetskravet i atvl § 3. Videre vil en disposisjon som hverken etablerer plikter eller rettigheter mellom partene ikke utgjøre en tariffavtale. Hvorvidt en bindende tariffavtale er inngått, må avgjøres etter alminnelige avtalerettslige regler.

Bestemmelsen i atvl § 1 nr 8 gir en vid definisjon av avtaler som etter sitt innhold skal regnes som tariffavtaler. Uttrykket «andre arbeidsforhold» er imidlertid upresist, og det lar seg vanskelig avgrense positivt. Normalt skal det mye til for at en avtale mellom parter som nevnt, jf kap 3.8.3, på grunn av sitt innhold skal anses å falle utenfor definisjonen. Gjennom tidene er nokså forskjelligartede spørsmål blitt regulert i tariffavtaler.

En tariffavtale regulerer forholdet mellom tariffavtalens egne parter, men gir dessuten normer eller rammer for innholdet av de individuelle arbeidsforhold som omfattes. Mellom avtalenes parter etablerer tariffavtalene normer på flere nivåer, med hovedavtalen som det øverste, se kap 3.9.

Tariffavtalen er i prinsippet en kollektiv arbeidsavtale og betegnes slik i flere land, bl a i Sverige. Det kollektive er først og fremst at det sluttes en avtale med kollektiv virkning og med bestemmelser som gjelder tariffavtalens parter. Mellom partene er tariffavtalen bindende på tilsvarende måte som andre avtaler, men den har altså også virkninger for avtalepartenes medlemmer.

Tariffavtalens særpreg ligger først og fremst i dens rettsvirkninger - ufraviklighetsvirkningene, fredpliktvirkningene og sanksjonene for brudd på tariffavtalen mv. De sentrale regler om rettsvirkningene finner vi i arbeidstvistloven, men flere spørsmål om rettsvirkningene er løst ved Arbeidsrettens praksis, som for så vidt utfyller arbeidstvistloven.

Etter Arbeidsrettsrådets syn er det naturlig å bygge videre på den vide definisjon av tariffavtalebegrepet som er lovfestet og innarbeidet. Det er hensiktsmessig at flest mulig av de retts- og interessetvister som kan oppstå mellom arbeidslivets parter, på denne måten føres inn under det spesielle konfliktløsnings- og sanksjonssystem som er etablert gjennom arbeidstvistlovgivningen. Definisjonen i den gjeldende lov er alle parter fortrolig med, og den har ikke medført vesentlige avgrensningsproblemer i praksis.

3.8.3 Hvem som kan være part i tariffavtale

Det følger av definisjonen i atvl § 1 nr 8 at en avtale må være inngått mellom bestemte parter for å kunne regnes som en tariffavtale. På arbeidstakersiden må alltid en fagforening stå som part. På arbeidsgiversiden kan parten enten være en arbeidsgiverforening eller en enkeltstående arbeidsgiver.

Avgrensningen av begrepet fagforening har på denne bakgrunn avgjørende betydning for hvilke avtaler som har status som tariffavtaler. Ved atvl § 1 nr 3 er fagforening definert som «enhver sammenslutning av arbeidere eller arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgivere». Også denne definisjonen favner vidt. Siden det hverken stilles organisatoriske krav eller krav til medlemstall, vil også små og løst organiserte sammenslutninger av arbeidstakere med det nevnte formål være fagforeninger. Det ligger i dette at etter arbeidstvistloven vil den minste ad hoc sammenslutning rettslig sett være likestilt med den største hovedorganisasjon mht adgangen til å være part i en tariffavtale.

Arbeidstvistloven 1915 stilte krav om at en sammenslutning måtte ha minst 25 medlemmer og et valgt styre for at den skulle få status som fagforening som kunne være part i tariffavtale. Bakgrunnen for kravet om et minste antall medlemmer var et ønske om å holde bagatellmessige tvister utenfor arbeidstvistlovens konfliktløsningssystem. I arbeidstvistloven 1927 ble kravene sløyfet. Grunnen var at en nå ønsket å utvide anvendelsesområdet for lovens sanksjonsbestemmelser, særlig med sikte på å ramme «aksjonsutvalg» og andre løsere sammenslutninger av arbeidstakere som hadde iverksatt ulovlige streiker, uten å kunne rammes med sanksjoner som var hjemlet i arbeidstvistloven.

Også begrepet arbeidsgiverforening er i atvl § 1 nr 4 gitt en vid definisjon. Avgrensningen av dette begrepet har imidlertid ikke så stor betydning, fordi en enkeltstående arbeidsgiver kan stå som part i en tariffavtale.

3.8.4 Krav til tariffavtalens form og innhold

Arbeidstvistloven inneholder ikke uttømmende regler om inngåelse av tariffavtaler. I utgangspunktet vil derfor kontraktsrettens alminnelige regler ha anvendelse.

I atvl § 3 nr 1 første ledd heter det imidlertid at «tariffavtaler skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist». Ordlyden skiller ikke mellom disse vilkårene, og klargjør heller ikke rettsvirkningene av at ett eller flere av dem ikke er oppfylt.

Arbeidsretten har praktisert skriftlighetskravet strengt, og det er klart at dette i all hovedsak gjelder som et gyldighetsvilkår for tariffavtaler. Påbudet om at tariffavtalen skal inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist, gjelder derimot bare som en ordensforskrift. For tilfeller hvor tariffavtalen er taus på disse punkter, inneholder atvl § 3 nr 2 bestemmelser som utfyller tariffavtalen.

Om tariffavtalens innhold ellers gir arbeidstvistloven ikke nærmere bestemmelser. Den trekker bare opp den rammen som ligger i definisjonen i atvl § 1 nr 8, se kap 3.8.2. I praksis er en rekke forskjelligartede spørsmål blitt regulert i tariffavtale, se vedlegg 1.

3.8.5 Hvem som er bundet av en tariffavtale

Arbeidstvistloven har ikke uttrykkelige regler om hvem som er bundet av en tariffavtale. Det er imidlertid klart at en tariffavtale er bindende både for avtalens parter, og for medlemmer av de organisasjoner som står som parter og som avtalen er gjort gjeldende for.

Atvl § 3 nr 4 har en bestemmelse som innebærer at et medlem av en organisasjon ikke blir fri sine forpliktelser etter en tariffavtale i forbindelse med utmeldelse eller eksklusjon fra organisasjonen. I slike tilfeller vil medlemmet være bundet inntil tariffperioden utløper og eventuelt lenger, se kap 3.8.8 flg.

3.8.6 Tariffavtalers ufravikelighet

Lovfestet ufravikelighet

Det enkelte medlem av en organisasjon kan tenkes å ville inngå individuell arbeidsavtale med andre vilkår enn de som følger av tariffavtalen. Ved stor arbeidsløshet vil f eks arbeidstakere som har vanskelig for å skaffe seg arbeid, kunne være presset til å ta arbeid til lavere lønn enn den tariffavtalefestede. Når det er mangel på arbeidskraft, vil arbeidsgiver kunne være presset til å tilby høyere lønn enn den som er tariffestet for å skaffe seg kvalifisert arbeidskraft.

Avtaler som går på tvers av tariffavtalene er i strid med både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonenes felles interesse, samt andre medlemmers interesser. De resultater av organisasjonenes forhandlinger som er kommet til uttrykk i tariffavtalens bestemmelser, oppfattes av organisasjonene som det for tiden best oppnåelige under hensyn til medlemmenes samlede interesser. Tariffavtalens grunnleggende formål er å fastlegge like lønns- og arbeidsvilkår og derved hindre konkurranse om dette. Dette er også bakgrunnen for at det inngås landsomfattende tariffavtaler. Organisasjonene har en sterk interesse i at tariffavtalen ikke uthules eller ødelegges ved at de enkelte medlemmer disponerer på tvers av den. Avtaler i strid med tariffavtalen er egnet til å ødelegge tariffavtalesystemet. Lovgiveren har tatt konsekvensen av dette og lovfestet en ufravikelighetsregel i atvl § 3 nr 3:

«Hvis en arbeidsavtale mellom en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.»

Dette kan håndheves av av organisasjonene.

Partene i en tariffavtale kan dessuten, overfor sin tariffmotpart, kreve at tariffavtalens vilkår følges også overfor uorganiserte arbeidstakere.

Konkurrerende tariffavtaler

Spørsmålet om ufravikelighet har også en annen side. En arbeidsgiverorganisasjon eller arbeidsgiver som er part i en tariffavtale, kan ikke inngå avvikende tariffavtale med andre parter innenfor det samme virkeområde.

Arbeidstvistloven har ikke bestemmelser om dette. I offentlig sektor er det vanlige at spørsmålet løses ved at motparten i den første tariffavtalen, betinger seg rett til reforhandling. Og selv uten særskilt regulering i tariffavtale kan friheten til å inngå konkurrerende tariffavtaler være begrenset av ufravikelighetsnormer som gjelder i tarifforhold. Det antas å følge av ulovfestet rett at arbeidsgiversiden i alminnelighet vil ha en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Dette ble første gang berørt av Arbeidsretten i ARD 1936 s 127 (s 131) 4⁹:

«Men det prinsipp, som er uttalt i Arbeidsrettens dom av 15. mars 1922 i samlingen 1922 side 50, at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser - hvad enten de er organiserte eller ikke -, må gjelde også mellom de forskjellige arbeiderforeninger eller deres medlemmer.»

De grunnleggende hensyn bak ufravikelighetsnormene er at hvis arbeidsgiver fritt skulle kunne inngå avvikende avtale, ville den først inngåtte avtale lett kunne omgås eller undergraves.

Forutsetningen for begrensningene i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler, er at man, helt eller delvis, befinner seg innfor det virkeområde som reguleres av eksisterende tariffavtale. Ufravikelighetsnormene stiller derimot ikke krav om fullstendig identitet mellom tariffavtaler. At tariffavtaler er ulikt utformet, representerer således ikke i seg selv noe tariffbrudd. Det er heller ikke nødvendig at forskjellige tariffavtaler leder til det samme resultat til enhver tid. Avgjørende er om de over tid generelt sett leder til en reell likebehandling 5¹⁰.

Spørsmålet om rettsvirkningene av at en inngått tariffavtale er i strid med ufravikelighetsnormene har ikke vært oppe for Arbeidsretten. Løsningen er derfor noe usikker. Den krenkede part vil iallfall kunne ha krav på erstatning hvis de øvrige vilkårene for dette er oppfylt. Teoretisk sett kan en tariffavtale, som andre kontrakter, kreves hevet (annulert) av den krenkede part ved vesentlig mislighold eller hvis den er inngått under bristende forutsetninger.

3.8.7 Fredsplikt

Fredsplikt - dvs plikt til ikke å benytte arbeidsrettslige kampmidler - hviler i alminnelighet på et dobbelt grunnlag; arbeidstvistloven (tjenestetvistloven) og tariffavtale, se kap 3.4.

Atvl § 6 nr 1 medfører at arbeidskamp ikke kan benyttes til løsning av rettstvister, og atvl § 6 nr 3 at arbeidskamp i interessetvister ikke kan iverksettes før gjeldende regler for fremgangsmåte og frister er overholdt.

Fredsplikt følger også av tariffavtalen som sådan, som en grunnleggende kontraktsforutsetning, uavhengig av om tariffavtalen selv har utrykkelige bestemmelser om dette. Arbeidsretten har lagt til grunn at de alminnelige normer om fredsplikt har den samme rekkevidde etter begge rettsgrunnlag. En tariffavtale kan forøvrig inneholde bestemmelser om en utvidet fredsplikt for avtalepartene.

De vilkår som er avtalt i tariffavtalen skal gjelde mellom partene frem til neste tariffrevisjon. Det vil kunne være et tolkningsspørsmål hva som rent faktisk er regulert, direkte eller indirekte i gjeldende tariffavtale. Tolkningsresultatet avgjør hvor langt fredsplikten går.

Fredsplikten er, som nevnt, en plikt til å avstå fra og til å motvirke bruk av enhver form for aksjoner, derunder også trussel eller beslutning om slike aksjoner. Fredsplikten hviler både på organisasjonene og deres enkelte medlemmer, men utgangspunktet er at fredsplikt ikke påhviler andre enn de som er bundet av gjeldende tariffavtale. En tariffavtale som er bindende for en organisasjon, medfører således ikke fredsplikt for en annen (ubundet) organisasjon, selv om arbeidstakere organisert i denne utfører arbeid som faller innenfor tariffavtalens område i den tariffbundne virksomhet. Dette utgangspunkt modifiseres gjennom såkalt aksessorisk bundethet og fredsplikt for underorganisasjoner som selv ikke er direkte bundet av en tariffavtale, mens den overordnede organisasjon er det. Aksessorisk bundethet innebærer at underorganisasjonene ikke kan beslutte arbeidskamp for å få en egen tariffavtale innenfor den foreliggende tariffavtales gyldighetsområde. Prinsippet om aksessorisk bundethet er utviklet gjennom rettspraksis i Arbeidsretten og bygger på at underavdelinger er positivt omfattet eller direkte representert av det forbund som inngår tariffavtalen. 6¹¹

Utenfor fredsplikten faller aksjoner som har et annet formål enn å påvirke innholdet av en inngått tariffavtale. Dette forhold omtales ofte som den relative fredsplikt. Typiske aksjonsformer er i denne sammenheng politiske demonstrasjonsaksjoner og sympatiaksjoner, se kap 3.3. Avgjørende for om aksjonen er ulovlig/tariffstridig er aksjonens reelle formål. For sympatiaksjoner er det dessuten en forutsetning at hovedkonflikten er rettmessig. Adgangen til sympatiaksjoner kan forøvrig være nærmere regulert i tariffavtale og er det i atskillig utstrekning. For eksempel har Hovedavtalen LO-NHO § 3-6 følgende regler:

1. Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernes retttil å delta i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av NHO eller LO. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.

2. Varslet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik hos medlemmer av NHO til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være 3 uker.

3. Hvis LO erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal LO samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli enige om unntak fra denne regel. LO kan unnta stat, kommuner, kooperasjonen og arbeiderforetak.

4. Den adgang LO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet NHO til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

5. Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne er organisert i forbund tilsluttet LO. Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har LO eller forbund tilsluttet LO rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

Forskjellige organisasjoners sympatiaksjoner til støtte for den samme hovedkonflikt kan derfor være en fredspliktkrenkelse av noen, men ikke av andre.

3.8.8 Tariffavtalens utløpstid (tariffperioden)

Arbeidstvistloven bygger på den forutsetning at partene har frihet til å fastsette tariffperiodens lengde. Loven stiller altså ikke opp noen øvre eller nedre grense på dette punkt. Loven har heller ikke noe krav om at en tariffavtale skal løpe ut på et bestemt tidspunkt i et år. Det er ikke et gyldighetsvilkår at tariffperiodens lengde fremgår av avtalen.

Atvl § 3 nr 2 første ledd inneholder en utfyllende bestemmelse om at «(h)vis ikke annet er fastsatt om tiden for en tariffavtales gyldighet, anses den som sluttet for tre år, regnet fra den dag den ble underskrevet». Etter atvl § 3 nr 2 annet ledd anses en tariffavtale for fornyet for ett år dersom den ikke er sagt opp innen den tid som er fastsatt for oppsigelse. Se om oppsigelse av tariffavtale i kap 3.8.9.

3.8.9 Oppsigelse av tariffavtale

En tariffavtale vil som regel inneholde en bestemmelse om utløpstid. Er avtalen taus om disse spørsmål, følger den tiden tariffavtalen gjelder for, direkte av atvl § 3 nr 2 første ledd, se kap 3.8.8. Tariffavtalen opphører imidlertid ikke av seg selv på utløpstidspunktet. Bestemmelsen i atvl § 3 nr 2 annet ledd innebærer at det alltid må gis en forutgående oppsigelse for at tariffavtalen skal løpe ut. Partene har full frihet til å fastsette oppsigelsesfristens lengde. Er ikke dette gjort, følger det av lovens bestemmelse at tariffavtalen må sies opp minst tre måneder før den utløper, ellers gjelder den videre for ett år. Videre skal oppsigelse av tariffavtale alltid gis skriftlig.

Brudd på skriftlighetskravet og forsinket oppsigelse, medfører at oppsigelsen er uten virkning. Dette får betydning i to retninger. Av atvl § 3 nr 2 annet ledd følger at unnlatt eller forsinket oppsigelse medfører at tariffavtalen gjelder videre for ett år. Brudd på skriftlighetskravet må antas å ha samme virkning. Etter arbeidstvistloven § 6 nr 3 første ledd annet punktum er det dessuten et vilkår for adgang til arbeidskamp at gyldighetstiden for tariffavtalen er utløpt.

3.8.10 Tariffavtalens ettervirkninger

Som nevnt i kap 3.8.8 er det et vilkår for adgangen til å gå til arbeidskamp i forbindelse med forhandlinger om revisjon av en tariffavtale, at tariffavtalen er utløpt. Er tariffavtalen lovlig oppsagt, står adgangen til arbeidskamp åpen fra utløpstidspunktet, såfremt reglene om plassoppsigelse og mekling er fulgt.

En tariffavtale som er lovlig oppsagt, men ikke erstattet av en ny (revidert) tariffavtale, faller imidlertid ikke uten videre bort på utløpstidspunktet. Den vil kunne ha ettervirkninger i flere senere faser.

Atvl § 6 nr 3 annet ledd fastsetter at den tariffavtale og de lønns- og arbeidsvilkår som gjelder ved utbruddet av en tvist, fortsetter å gjelde så lenge plassoppsigelsesfristen og meklingsfristen ikke er utløpt, hvis ikke partene er blitt enige om noe annet. Bestemmelsen har stor praktisk betydning, fordi disse fristene ofte vil utløpe på et senere tidspunkt enn tariffavtalen. På denne måten sikrer arbeidstvistloven at tariffavtalens regulering av lønns- og arbeidsvilkår står ved makt inntil det tidspunkt da adgangen til å gå til arbeidskamp definitivt står åpen. Når fristene er utløpt, gjelder ikke tariffavtalen lenger.

Arbeidstvistloven har ikke uttrykkelige bestemmelser om i hvilken utstrekning en tariffavtale har ettervirkninger også i senere faser. I en periode hvor streik eller lockout pågår, har dette spørsmålet ikke noen praktisk betydning i forhold til de arbeidstakere som omfattes av arbeidskampen. Når arbeidet ikke er nedlagt, har det imidlertid stor betydning om den gamle tariffavtalen fortsatt gjelder. Spørsmålet har først og fremst betydning for hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde i de enkelte arbeidsforhold i de ulike faser. Tariffavtalen kan imidlertid ha virkninger ut over dette. Opphører tariffavtalen, fjernes bl a grunnlaget for dens ufravikelighetsvirkninger og grunnlaget for den tariffbaserte fredsplikt mellom partene.

En del av ettervirkningsspørsmålene er avklart gjennom rettspraksis 7¹² (og også behandlet i juridisk litteratur 8¹³). Et hovedsynspunkt i denne sammenheng er at spørsmålet om ettervirkning i perioder hvor adgangen til arbeidskamp etter loven står åpen, må løses på grunnlag av partenes disposisjoner.

3.8.11 Tariffavtalens stilling ved skifte av innehaver for virksomheten

Hvis en arbeidsgiver som er bundet av tariffavtale overdrar sin virksomhet eller deler av den, vil den alminnelige regel være at den nye innehaver ikke uten videre blir bundet av tariffavtalen. Ofte følger det imidlertid av overdragelsesavtalen, eller en rimelig tolkning av den, at erververen skal tre inn i overdragerens forpliktelser, også forpliktelser etter tariffavtale. Selv om det er sagt uttrykkelig at erververen skal være ubundet, vil tariffmessige plikter anses å bestå hvis formålet med overdragelsen er å omgå eller unngå tariffavtalen. Hvilket forhold den nye arbeidsgiveren eventuelt vil få til den arbeidsgiverorganisasjonen som er part i tariffavtalen, er en annen sak.

Aksjeoverdragelser fører ikke til bortfall av aksjeselskapets tariffavtale. I prinsippet gjelder dette selv om alle eller en majoritetsandel av aksjene overdras. Eierskifte til andeler i andre selskaper må i prinsippet bedømmes på den samme måte. Hva som gjelder hvis et aksjeselskaps virksomhet overdras i sin helhet til et annet aksjeselskap ved fusjon (aksjeloven §§ 14-1a og 14-10) er ikke løst i praksis.

Arbeidsmiljøloven kap XII A, som kom inn i loven som en følge av EØS-avtalen, har bestemmelser om arbeidstakeres rettigheter i forbindelse med skifte av innehaver. I aml § 73 B nr 2 fastslås at arbeidstakerne kan gjøre de individuelle rettigheter etter tariffavtalen gjeldende overfor den nye innehaveren. Den nye innehaver blir imidlertid ikke i henhold til disse bestemmelsene bundet av selve den tariffavtalen som den tidligere eier var bundet av. Tariffavtalens «kollektive» del, «såsom avtaler om medbestemmelse og fredsplikt osv, vil bare kunne gjøres gjeldende i den grad det avtales mellom arbeidstakerne og den nye innehaveren», se Ot prp nr 71 (1991-92) s 33. Arbeidsrettsrådet lar det stå hen hvor langt dette er uttrykk for gjeldende norsk rett.

Omorganisering av en virksomhet leder i alminnelighet ikke til at tariffavtalen faller bort.

3.8.12 Sanksjoner ved brudd på tariffavtale

Straff

Straffesanksjoner for å bryte fredsplikt eller tariffavtale og for deltakelse i ulovlige aksjoner ble opphevet i 1956. Atvl kap 4 straffesanksjonerer imidlertid bl a unnlatelse av å møte til eller gi opplysninger under mekling. Brudd på lov om boikott av 5 desember 1947 og lov om allmenngjøring av tariffavtaler mv av 4 juni 1993 nr 58 er også belagt med straff.

Den alminnelige straffelov inneholder bestemmelser som kan ramme ulovlig uteblivelse eller arbeidsvegring og rettsstridig nektelse av å motta noen i tjeneste (strl §§ 410 og 412 og §§ 324 og 325). Hvilken praktisk betydning og hvilket nærmere innhold disse bestemmelsene har, er usikkert. De har sjelden vært anvendt i saker for domstolene. Det utelukker selvsagt ikke at de har hatt preventiv virkning.

Saker om straff hører under påtalemyndigheten og de alminnelige domstoler.

Erstatning

Atvl § 4 (tjtvl § 23) hjemler erstatningsansvar for brudd på fredsplikt og andre tariffbrudd. Både organisasjonen og dens enkelte medlemmer (arbeidsgiver eller arbeidstaker) er erstatningsansvarlige.

Organisasjonen har ikke objektivt ansvar for for sine medlemmers tariffbrudd. Ansvaret er altså betinget av skyld, men det inntrer også hvis organisasjonen medvirker til eller understøtter medlemmenes tariffstridige forhold. Ansvar for organisasjonen inntrer også hvis den ikke aktivt søker å bringe krenkelsen til opphør. Hvor langt aktivitetsplikten går, vil bero på en konkret vurdering. For øvrig vil organisasjonen normalt identifiseres med handlinger eller unnlatelser av valgte og ansatte funksjonærer. 9¹⁴

I perioden 1927 til 1949 var organisasjonen pålagt ansvar for medlemmenes fredspliktkrenkelser med mindre den kunne godtgjøre at den var uten skyld i krenkelsene og at den «ved de midler som sto til rådighet» hadde forsøkt å hindre rettsbruddet eller fortsettelsen av det. Bestemmelsen knesatte således en norm for den aktivitet organisasjonen måtte utvise for å unngå erstatningsansvar, samtidig som bevisbyrden for at tilfredsstillende aktivitet var utvist lå hos organisasjonen. I 1949 ble det vedtatt en noe endret ordlyd i atvl § 4, som forøvrig lå nær opptil den som sto i arbeidstvistloven av 1915. Endringen besto i at organisasjonens aktivitetsplikt ikke lenger skulle uttrykkes i selve loven. Betydningen av dette var imidlertid liten, og formålet med endringen var antakelig kun å presisere at det måtte være en grense for den aktivitet som kunne kreves av organisasjonene. 10¹⁵ Viktigere var det at den særlige bevisbyrderegelen ble fjernet.

Arbeidstakernes og arbeidsgivernes erstatningsansvar vil inntre ved deltakelse i eller medvirkning til en tariffstridig aksjon. Ansvaret er betinget av skyld, men inntrer også ved medvirkning til tariffstridige aksjoner. Ansvar vil påhvile også den som selv ikke har deltatt i den ulovlige aksjon, hvis de på forhånd har erklært at de ville delta, men av ulike (kanskje tilfeldige) årsaker likevel ikke deltok. Uvitenhet om egen forpliktelse fritar ikke for ansvar, og ansvar inntreffer uansett om de er medlemmer av en organisasjonen eller ikke.

Det er bare det økonomiske tap som kan kreves erstattet. I praksis vil ansvar således ikke bli aktuelt hvis økonomisk tap ikke kan påvises. Utgangspunktet er i tilfelle at hele det økonomiske tap skal erstattes. Erstatningen fastsettes imidlertid skjønnsmessig under hensyn til skadens størrelse, skadevolders skyld og økonomisk bæreevne, skadelidtes forhold og omstendighetene forøvrig, jf atvl § 5. Ved særlig formildende forhold kan erstatningen falle helt bort.

Saker om erstatning etter arbeidstvistloven hører under Arbeidsretten.

Heving av tariffavtalen

Teoretisk sett kan en tariffavtale, som andre kontrakter, heves ved vesentlig mislighold eller hvis den er inngått under bestemte forutsetninger som har bristet. Det foreligger ingen særlige lovregler for slike tilfeller og problemstillingen er lite praktisk.

Motaksjoner

Hvis en aksjon er dømt ulovlig og ikke brakt til opphør innen fire dager, åpner atvl § 6 nr 2 for at Arbeidsretten kan tillate at motaksjoner (retorsjon) iverksettes. Regelen har ikke vært anvendt, men har kanskje en viss forebyggende effekt.

Sanksjoner i det individuelle arbeidsforhold mv

Den som deltar i en ulovlig eller tariffstridig arbeidsnedleggelse eller tilsvarende aksjon, gjør seg skyldig i brudd på sine forpliktelser også etter sin individuelle arbeidsavtale. Forutsatt at pliktbruddet er grovt, er arbeidsgiveren berettiget til å bringe arbeidsforholdet til opphør, jf Rt 1977 s 902. Disiplinærsanksjoner, som bot, suspensjon el, kan det derimot ikke være adgang til å anvende.

En tillitsvalgt som aktivt har tilskyndet eller medvirket til en ulovlig konflikt, vil ha gjort seg skyldig i brudd på sine tariffrettslige forpliktelser som tillitsvalgt. Et slikt brudd vil som regel måtte anses som grovt. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 6-10 kan NHO overfor LO i et slikt tilfelle kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Tilsvarende bestemmelse er forøvrig tatt inn i mange andre avtaler.

3.8.13 Arbeidsretten

Arbeidsretten er en særdomstol for tvistespørsmål på den kollektive arbeidsrettens område. Arbeidsrettens kompetanse er positivt avgrenset, samtidig som den er eksklusiv.

Arbeidsretten behandler tvister om gyldighet og fortolkning av tariffavtaler, om brudd på tariffavtaler og om sanksjoner ved slike avtalebrudd og dessuten visse tvister om fortolkning av arbeidstvist- og tjenestetvistlovens regler.

Bortsett fra saker om erstatningsansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans kan Arbeidsretten ikke behandle tvister vedrørende individuelle arbeidsforhold. Det er likevel åpnet adgang til aksessorisk pådømmelse av individuelle krav hvis resultatet følger umiddelbart av avgjørelsen i sak om tariffavtale, uten nærmere bevisførsel (atvl § 9).

Den forståelse av en tariffavtale som er fastslått i Arbeidsrettens domsslutning eller protokoll mellom partene, er bindende for partene i enhver individuell arbeidsavtale som bygger på tariffavtalen. Det gjelder også ved etterfølgende behandling av individualrettslige tvister for de alminnelige domstoler (atvl § 9 annet ledd).

Arbeidsretten har hele landet som rettskrets, og sammensettes i den enkelte sak med syv dommere - herunder tre nøytrale (fagdommere) og to fra hver av sidene i arbeidslivet, jfr atvl § 10. De fire arbeidslivsrepresentantene oppnevnes etter innstilling fra organisasjoner med innstillingsrett. Atvl § 11 inneholder bestemmelser om hvilke organisasjoner som har innstillingsrett. Samtlige av rettens medlemmer, formannen inkludert, oppnevnes av Kongen for en periode på tre år. Atvl § 10 nr 3 oppstiller visse krav til den som skal kunne oppnevnes som medlem av Arbeidsretten. Bl a må vedkommende ikke være medlem av en fagforenings eller arbeidsgiverforenings styre, eller være fast ansatt i en slik forenings tjeneste.

I enkelte saker er lokal arbeidsrett første instans. Dette er den ordinære by- eller herredsrett som settes med én fagdommer og to særskilte domsmenn, en fra arbeidstakersiden og en fra arbeidsgiversiden (atvl § 26 b). Avgjørelse i lokal arbeidsrett kan ankes inn for Arbeidsretten.

Av særegne saksbehandlingsregler i arbeidstvistloven kan nevnes atvl § 8, om at det normalt bare er den overordnede organisasjon som er tariffavtalepart, som kan opptre som saksøker og saksøkt. Bestemmelsen har til formål å sikre ensartethet i håndhevelsen av tariffavtaler. Søksmålsretten kan imidlertid overdras til underordnede organisasjoner. Derimot kan underordnede organisasjoner og enkeltmedlemmer alltid saksøktes ved siden av tariffavtaleparten hvis påstanden er rettet mot disse. Tilsvarende gjelder på saksøkersiden. Videre er det en prosessforutsetning at det har vært ført (eller forsøkt ført) forhandlinger mellom partene om tvisten (atvl § 18 nr 2). Loven har ingen nærmere regler om slike forhandlinger, men dette er vanligvis regulert i tariffavtalene.

3.8.14 Riksmeklingsmannen

Atvl §§ 27 flg omhandler mekling, derunder regler for saksbehandling og kompetanse/myndighet for Riksmeklingsmannen. I denne innstillingen er det ikke nødvendig å gå nærmere inn på meklingsordningen. Det er imidlertid særlig to forhold ved Riksmeklingsmannens virksomhet som har interesse for denne innstillingen, nemlig spørsmålet om Riksmeklingsmannens kompetanse til å pålegge partene å stemme over et meklingsforslag og spørsmålet om kobling av to eller flere meklingsforslag ved avstemning.

Avstemning - påleggskompetanse

Frem til avgjørelsen i ARD 1982 s 200, var spørsmålet om Riksmeklingsmannen hadde kompetanse til å pålegge partene i en mekling å motta et meklingsforslag til avstemning, ikke satt på spissen. Dette ble imidlertid ansett som et funksjonelt redskap til å få utsatt, og i mange tilfeller unngå, iverksettelse av arbeidskamp. I nevnte dom ble det imidlertid fastslått at en slik generell påleggskompetanse krevde en særskilt hjemmel - en hjemmel retten fant at Riksmeklingsmannen, på tross av langvarig praksis, ikke hadde. Retten uttaler at den langvarige praksis måtte antas å vesentlig henge sammen med at det neppe var blitt fremsatt meklingsforslag eller krevd avstemning mot partenes vilje. Retten anså det for øvrig som lite tvilsomt at en oppfatning om en slik påleggskompetanse forelå, ikke gjenspeilet oppfatningen til hovedorganisasjonene i arbeidslivet.

På tjenestetvistlovens område er imidlertid Riksmeklingsmannen i § 17 siste ledd, gitt hjemmel til å forlange et meklingsforslag undergitt avstemning.

Kobling

Bestemmelsen i atvl § 35 nr 7 - den såkalte «koblingsregelen» - kom inn i loven i 1934 og lyder:

«Finner meglingsmannen at en konfliktsituasjon bør løses under ett for flere fag, kan han bestemme at meglingsforslag for disse fag skal regnes som en helhet således at avgjørelsen av om forslagene er vedtatt, skal treffes på grunnlag av det samlede antall stemmer og stemmeberettigede i de fag som på denne måte er slått sammen. Før meglingsmannen treffer bestemmelse herom, skal han rådføre seg med vedkommende hovedorganisasjon.»

Bestemmelsen innebærer at når meklingsforslag skal sendes til avstemning, kan meklingsmannen treffe vedtak om at meklingsforslag for flere fag skal regnes som en helhet ved avstemningen. Ved opptelling av avstemningsresultatet vil således alle de «koblede» områder telle sammen, og meklingsforslagene for de enkelte fag vil anses vedtatt når mer enn halvparten av antall avgitte stemmer for alle fagene sett under ett har stemt for forslaget.

Hvorvidt § 35 nr 7 skal anvendes, er en skjønnsmessig avgjørelse som tilligger Riksmeklingsmannen. Det fremgår av bestemmelsen at meklingsmannen skal rådføre seg med vedkommende hovedorganisasjoner før vedtak treffes. Forvaltningsrettens ulovfestede normer mht saksbehandling og skjønnsutøvelse må ivaretas, og et koblingsvedtak kan på dette grunnlag tenkes å være ugyldig. Siden 1982 er koblingsbestemmelsen blitt lite benyttet av Riksmeklingsmannen. Det kan reises spørsmål om kobling burde vært anvendt ved f eks samordnede oppgjør der partene ikke selv foretar samlet avstemning, jf kap 3.9.6 siste avsnitt.

3.8.15 Frivillig voldgift

I tilfeller hvor partene i en tvist ikke kommer til enighet, hva enten det er en rettstvist eller en interessetvist, kan de overlate løsningen av tvisten til en voldgiftsmann eller -nemnd. Partene kan selv velge hvem som skal løse tvisten, eventuelt velge hvem som skal oppnevne medlemmer av voldgiftsnemnda. Det er ikke uvanlig at særlig interessetvister får sin løsning på denne måten, og ofte er det Riksmeklingsmannen som blir bedt om å finne frem til medlemmer av voldgiftsnemnda, eller i alle fall en oppmann i en ellers partsoppnevnt nemnd.

3.9 Tariffavtalesystemet

3.9.1 Generelt

Etter lovgivningens definisjon er partsrelasjonen for en tariffavtale slik; det er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver/-forening. I praksis inngås imidlertid tariffavtaler på en rekke nivåer. For LO's vedkommende er det vanlig at såvel LO som det angjeldende forbund står som part. Dette er ikke vanlig i YS, og det er helt uvanlig for AF's vedkommende. Tariffavtaler inngås i mange former og med forskjelligartet innhold. Dessuten er terminologien varierende, og langt fra konsekvent.

Til sammen utgjør floraen av tariffavtaler et system, og Arbeidsrettsrådet finner det hensiktsmessig å markere hovedtrekkene i systemet. Systemet fornyes jevnlig, slik at det er undergitt en dynamisk utvikling.

3.9.2 Hovedavtaler

På organisasjonsnivå har man for det første de generelle tariffavtaler som i det vesentlige regulerer forholdet mellom organisasjonene. Det gjelder bestemmelser om organisasjonsmessige spørsmål, tillitsvalgte, så som samarbeid og medbestemmelse, behandlingsregler ved retts- og interessetvister mv. Avtalene fungerer som en form for «kjøreregler» organisasjonene imellom og benevnes ofte som hovedavtaler, inngått mellom de øverste parter. Den første hovedavtale ble inngått mellom LO (AFL) og NHO (N.A.F) i 1935 og har dannet mønster for hele den private sektor.

3.9.3 Hovedtariffavtaler/landsomfattende overenskomster

For det annet forekommer alminnelige avtaler med hovedvekt på regulering av lønns- og arbeidsvilkår, gjerne kalt (landsomfattende) «overenskomst» i privat sektor og «hovedtariffavtale» innenfor stat og kommune. Overenskomst brukes gjerne også som betegnelse for tilsvarende avtaler mellom en fagforening og en enkeltstående arbeidsgiver.

3.9.4 Lokale særavtaler

På bedriftsnivå kan det inngås lokale avtaler innenfor rammen av overenskomstens regler, jf f eks Hovedavtalen LO-NHO kap IV. Slike avtaler regulerer særlig lønnsspørsmål, og benevnes ofte som «særavtaler».

Særavtalebegrepet har en annen betydning i stat og kommune. Her inngås f eks også sentrale særavtaler. Særavtaler i offentlig sektor må imidlertid også inngås innen rammen av hovedtariffavtalen.

3.9.5 Tariffområder/virkeområder

Rekkevidden av tarifforpliktelser beror i første rekke på en tolkning av den enkelte tariffavtale. Det er avtalens gyldighetsområde, såvel i personell som i saklig henseende, som utgjør «tariffområdet». Det praktiske spørsmålet vil gjerne være om en eller flere særskilt angitte avtaler får anvendelse for et arbeidsforhold eller en type arbeidsforhold, og det er ikke alltid noen enkel sak å avgjøre dette. Ofte angir overenskomstene ikke uttrykkelig sine anvendelsesområder, men selv om de uttaler noe om hvem som omfattes av dem, varierer det hvor mye som kan utledes av dette.

Så langt er omtalt det formelle anvendelsesområdet for overenskomstene; dvs hvor langt avtalen som sådan rekker. Det faktiske anvendelsesområdet kan være annerledes. En rekke overenskomster kommer ikke automatisk til anvendelse innenfor sitt saklige eller geografiske område. For disse vil det være nødvendig at overenskomsten aktivt settes i funksjon, typisk ved at den blir gjort gjeldende overfor den enkelte etter krav fra organisasjonen. 11¹⁶

«Tariffområdet» har også en annen dimensjon, nemlig den enkelte organisasjons virkeområde. En og samme organisasjon kan favne flere typer av arbeid, ulike bransjer, varierende geografiske områder for sine overenskomster osv. Det kan også hende at en organisasjon inngår tariffavtale med flere motparter.

3.9.6 Særskilt om kommunesektoren

Som det framgår av kap 3.4 omfatter arbeidstvistloven kommunesektoren (og enkelte deler av statlig sektor som faller utenfor tjenestetvistloven). Forhandlingsordningen i staten reguleres av tjenestetvistloven, og etter forskrifter gitt med hjemmel i loven omfattes også enkelte kommunalt ansatte arbeidstakere der staten etter særskilt lovgivning er tariffpart (lærerne i grunnskolen og den videregående skolen er den viktigste gruppen), jf kap 3.5.

De sentrale tariffavtalene i staten og på kommunesektoren har sterke likhetstrekk, og mange problemstillinger knyttet til arbeidstvistlovgivningen er felles for offentlig sektor. Det er imidlertid også viktige forskjeller mellom staten og kommunesektoren.

I staten er Kongen med Stortingets samtykke gitt kompetanse til å inngå tariffavtaler på vegne av staten (tjtvl § 31). AD fører forhandlinger på statens vegne på grunnlag av en forhandlingsfullmakt fra Regjeringen. I staten vil det på arbeidsgiversiden bare være en mulig tariffpart (Regjeringen eller den Regjeringen har gitt fullmakt).

I kommunesektoren følger det av ordningen med kommunalt selvstyre at det er opp til den enkelte kommune å avtale lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte, med mindre annet følger av lovgivningen, slik som for lærerne. Utgangspunktet er derfor at den enkelte kommune og fylkeskommune er tariffpart, og kommunelovgivningen ga inntil 1987 ikke åpning for kommunestyret til å overlate myndighet på dette området til organer utenfor kommunen eller fylkeskommunen. Selv om dette nå er endret, se nedenfor, er det på kommunesektoren et betydelig antall mulige tariffparter på arbeidsgiversiden.

Et ønske om likhet i lønns- og arbeidvilkår i offentlig sektor har gjort det nødvendig med sentrale forhandlinger også i kommunesektoren. Fra forhandlinger i hver enkelt kommune gikk man fra 1958 over til sentrale forhandlinger. De fleste kommuner var tilknyttet Norske Kommuners Sentralforbunds forhandlingsordning, slik at Sentralforbundet forhandlet på vegne av kommunene og fylkeskommunene. Gjennom slike forhandlinger kom en frem til et felles kommunalt lønnsregulativ. Etter vedtekter for forhandlingsordningen, vedtatt i 1974, hadde de tilknyttede medlemmer plikt overfor Sentralforbundet til å fastsette lønns- og arbeidsvilkår for de ansatte i samsvar med de tariffavtaler og protokoller som til enhver tid ble forhandlet frem sentralt. (Oslo, Bærum og Lørenskog kommuner var ikke tilknyttet Sentralforbundets arbeidsgivervirksomhet, men det eksisterte et betydelig samarbeid.) Sentralforbundet hadde imidlertid ikke myndighet til å binde den enkelte kommune i forhold til arbeidstakerorganisasjonene. Hver enkelt kommune tok selv stilling til det forslag til tariffavtale som Kommunenes sentralforbund forhandlet frem, og den enkelte kommune eller fylkeskommune var part i avtalen. Dersom kommunen forkastet forslaget, sto den uten avtale, og måtte selv møte arbeidstakerorganisasjonene til forhandlinger og eventuell mekling.

Ved en endring i kommunelovgivningen i 1987 12¹⁷,jf nå kommuneloven 25 september 1992 nr 107 § 28, fikk kommunestyret og fylkestinget adgang til å gi en sammenslutning av kommuner og fylkeskommuner fullmakt til å inngå og si opp tariffavtale, samt å gi eller motta kollektiv arbeidsoppsigelse på kommunens eller fylkeskommunens vegne. Medlemskap i KS er frivillig, men medlemskap forutsetter at kommunen er tilsluttet forbundets arbeidsgivervirksomhet 13¹⁸. Vedtektene for arbeidsgivervirksomheten inneholder regler om at hovedtariffavtale og hovedavtale skal være gjenstand for uravstemning. Ved uravstemning anses en tariffavtale som vedtatt når 2/3 av de avgitte stemmer fra tilsluttede medlemmer, og som representerer minst halvparten av arbeidstakerne hos de tilsluttede medlemmer som avgir stemmer svarer ja til det anbefalte forhandlingsforslag.

Samtlige kommuner er medlem av KS, men Oslo kommune er - etter særskilt ordning - ikke tilsluttet arbeidsgivervirksomheten. KS er således i dag alene arbeidsgiverpart på kommunesektoren, bortsett fra for Oslo kommune som inngår egne tariffavtaler som dels avviker fra KS' tariffavtaler.

På samme måte som i staten har altså kommunesektoren (med unntak av Oslo) likelydende hovedtariffavtaler og hovedavtaler som gjelder alle arbeidstakergrupper, dvs at alle parter forholder seg til samme avtaletekst. AD og KS skal som arbeidsgiverparter på hver sin sektor ivareta mangfoldet som virksomheten i henholdsvis staten og kommunesektoren representerer. Lønnssystemet - som fastsettes gjennom hovedtariffavtalen - er riksdekkende, og omfatter tjenestemenn over hele landet og i alle etater/virksomheter. Dette forutsetter at partene under forhandlingene ivaretar alle gruppers interesser.

Når det gjelder forholdet til statens tariffavtaler, nevnes at på 60-tallet vokste det frem et krav om å harmonisere de kommunale regulativer med statens, og man oppnådde etterhvert å få en felles lønnstabell for hele den offentlige sektor. Dette førte til at det forhandlingsteknisk var behov for å føre parallelle forhandlinger ved tariffoppgjørene fordi man måtte søke å komme frem til det samme resultat når det gjelder lønnstabellen 14¹⁹.

I staten har lønnssystemet - et riksregulativ som omfatter tjenestemenn i hele landet og alle statsetater - ført til at hovedorganisasjonene ved tjenestetvistloven er gitt en dominerende stilling når det gjelder utøvelsen av forhandlingsretten på arbeidstakersiden. Hovedsammenslutningene kan kreve forhandlinger direkte med det departementet som statens lønnssaker hører under, jf tjtvl § 6 nr 2, og derved inngå hovedtariffavtaler som i realiteten danner mønster for tariffavtalene med de enkeltstående tjenestemannsorganisasjonene. Når hovedsammenslutningene skal slutte tariffavtaler som omfatter hele statstjenesten, forutsetter lovgiver at de har en slik oppbygging at hver enkelt hovedsammenslutning blir tvunget til å avveie kravene fra de forskjellige etater mot hverandre. En organisasjon som reelt bare representerer et par etater kan ikke forutsettes å ta hensyn til helheten i lønnsregulativet i samme grad som den som representerer mange etater og vidt forskjellige stillingsgrupper, jf Ot prp nr 34 (1968-69) side 7-8.

På kommunesektoren sikrer arbeidstvistloven ikke en tilsvarende samordning av kravene på arbeidstakersiden. Mer en 30 ulike organisasjoner er part i hovedtariffavtalen og hovedavtalen med KS og Oslo kommune. I tillegg kommer en del organisasjoner uten selvstendig tariffavtale, men som har avtale gjennom en hovedorganisasjon (Akademikernes Fellesorganisasjon på vegne av «13-gruppen»).

Ved samarbeid mellom KS og organisasjonene på arbeidstakersiden er det utviklet et system med forhandlingssammenslutninger blant arbeidstakerorganisasjonene i den kommunale sektor. Opprettelsen av disse har bidratt til å skape en mer rasjonell forhandlingsordning. KS har inngått avtaler om forhandlingsordningen med tre slike sammenslutninger 15²⁰. Disse er LO-K hvor også Norsk lærerlag deltar, AF-K og YS-K. Forhandlingssammenslutningene består altså av de tre hovedorganisasjonene, dog slik at lærerlaget inngår i LO-K. Rammeavtalen om forhandlingsordningen gjelder bare sentrale forhandlinger.

Avtalen om forhandlingsordningen innebærer at forhandlingene i kommunal sektor skjer samordnet; forhandlingssammenslutningene forhandler på vegne av de organisasjoner avtalene omfatter. Til forskjell fra ordningen i staten innebærer ikke den avtalte forhandlingsordningen at sammenslutningene på kommunal sektor blir part i tariffavtaler. Forhandlingssammenslutningen anbefaler eller forkaster tilbud i henhold til sammenslutningens interne regler. Dersom en forhandlingssammenslutning bryter forhandlingene eller ikke anbefaler et tilbud, opptrer forhandlingssammenslutningen på vegne av alle dens organisasjoner under mekling/nemdsbehandling. Anbefalt forslag blir imdlertid behandlet i den enkelte medlemsorganisasjon, som blir part i en eventuell tariffavtale. Dersom en eller flere organisasjoner i en forhandlingssammenslutning forkaster et forhandlings- eller meklingsforslag, er det vedkommende organisasjon som møter til mekling/nemdsbehandling. Hver enkelt medlemsorganisasjon vil følgelig uhindret av forhandlingsordningen på selvstendig grunnlag kunne forkaste et framsatt meklingsforslag og beslutte iverksettelse av arbeidskamp.

Når det gjelder organisasjoner tilsluttet LO, vil LOs vedtekter sikre at det enkelte forbund ikke kan gå ut i streik uten samtykke fra hovedorganisasjonen sentralt. YS og AF har ikke tilsvarende kompetanse i forhold til sine medlemsorganisasjoner, med mindre det er gitt særskilt fullmakt for det enkelte oppgjør. Ved flere oppgjør i kommunal sektor de senere år 16²¹ har man sett at selv om forhandlingssammenslutningen har kommet frem til et anbefalt forslag, har enkeltforbund - hvor meklingsforslag senere er forkastet - gått ut i konflikt på egen hånd. KS har ikke - som tariffpart på arbeidsgiversiden - stilt krav om samlet opptreden som vilkår for å inngå tariffavtale ved å fremsette tilbud betinget av felles behandling innenfor de enkelte hovedsammenslutninger.

3.9.7 Gangen i et tariffoppgjør

Forut for hvert års lønnsoppgjør fremlegges en rapport fra Det tekniske beregningsutvalg. Utvalget er bredt sammensatt med representanter fra såvel myndigheter som organisasjoner (Finansdepartementet, Administrasjonsdepartementet, Statistisk sentralbyrå, LO, NHO, samt organisasjoner for landbruket og fiskerinæringen). Rapporten gir oversikt over lønns- og prisutviklingen, og et anslag for den videre utviklingen av priser, samt for utviklingen i norsk industris konkurranseevne. Rapporten danner bakgrunn for de kommende lønnsforhandlinger. I tillegg kommer selvsagt den enkelte organisasjons eget utredningsarbeid.

Første skritt mot forhandlinger om revisjon av en tariffavtale er at en part sier opp den eksisterende overenskomst en viss tid før utløpet av denne (oppsigelsesfristen er vanligvis 2 eller 3 måneder). I privat sektor løper de fleste tariffavtalene ut om våren, i tiden 1 april til 1 juli. I stat og kommune løper hovedtariffavtalene til 1 mai.

Ved de såkalte mellomoppgjørene kommer forhandlinger i stand etter bestemmelse i tariffavtalen, og eventuell oppsigelse skjer først ved brudd i forhandlingene. Oppsigelsesfristen er da gjennomgående 14 dager, som korresponderer med fristen for plassoppsigelse.

I praksis er det oftest forbundene på arbeidstakersiden som tar initiativet, men spesielt innenfor KS-området er det ikke uvanlig at det er arbeidsgiversiden som først går til oppsigelse av gjeldende avtale. Oppsigelsene sendes til tariffmotparten, med gjenpart til sammenslutning som motparten måtte tilhøre. Innenfor NHO-området sender f eks forbundet oppsigelsen til den landsforening som er part i tariffavtalen, med gjenpart til NHO, mens f eks oppsigelse foretatt av KS sendes vedkommende forbund, og da er det forhandlingssammenslutningen på arbeidstakersiden som får kopi.

Selve forhandlingene om ny tariffavtale kommer i gang ved at en av partene, i praksis en arbeidstakerorganisasjon, fremsetter krav til innholdet av ny avtale. Det varierer hvor spesifiserte kravene er. For så vidt gjelder lønn er det vanlig at de krav som fremsettes er generelt formulert, og at nærmere spesifiserte krav først fremkommer under forhandlingenes gang.

I sammenheng med fremsettelse av krav, eventuelt forut for dette, tas det i privat sektor stilling til oppgjørsformen; om det aktuelle lønnsoppgjør skal avgjøres sentralt som et samordnet oppgjør eller som et forbundsvist oppgjør, eventuelt en kombinasjon. I LO besluttes krav og oppgjørsform i LOs Representantskap. Arbeidstvistlovens ordning er at hver tariffavtale forhandles og inngås for seg (uttrykket forbundsvist oppgjør er i så måte noe upresist, da det innenfor de enkelte forbundsområder oftest er en rekke overenskomster. Skal det foretas et samordnet oppgjør, må partene i prisippet være enige om det.

Valg av oppgjørsform er situasjonsbetinget. Hvorvidt man ser det formålstjenlig med et samordnet oppgjør kan avhenge av arten av de krav som fremsettes. Et samordnet lønnsoppgjør kan særlig være ønskelig dersom det fremsettes krav av generell art (f eks ferie, sykelønnsordninger eller andre sosiale ordninger). Det er særlig ved behov for tekniske revisjoner av den enkelte overenskomst at det er aktuelt med forbundsvise oppgjør.

Samordnet oppgjør innenfor NHO-området omfatter normalt samtlige avtaleforhold som har utløp i første halvår - og det er nesten alle. En annen sak er at de organisasjoner hvis tariffavtale ikke er utløpt, vil være forhindret fra å delta i en eventuell arbeidskamp (før utløpet av angjeldende tariffavtale).

Selv om LO og NHO har gjennomført samordnet oppgjør, har NHO ikke gjennomført dette overfor YS - med enkelte unntak. Dette kan nok ha sammenheng med LOs dominerende posisjon i NHO-området.

I kommunesektoren er situasjonen annerledes fordi hovedtariffavtalen omfatter alle arbeidstakergrupper. Gjennom avtale mellom KS og hovedsammenslutningene på arbeidstakersiden er det funnet en praktisk modell for tariffoppgjør, som innebærer at KS kun forhandler med forhandlingssammenslutningene. Avtalen omfatter ikke lokale forhandlinger, men ved slike oppfordres det til forhandlinger med forhandlingssammenslutningene. Så lenge den avtalte ordningen gjelder vil forhandlingene gjelde samtlige grupper, men selve avtaleinngåelsen skjer for så vidt forbundsvist.

Hvordan forhandlingen gjennomføres kan ikke besvares generelt. Det vil variere noe fra sektor til sektor.

Innenfor LO/NHO-området starter lønnsoppgjøret ved forbundsvise oppgjør oftest i praksis med Verkstedoverenskomsten mellom Fellesforbundet og Teknologibedriftenes Landsforening. Dette tariffområdet omfatter svært mange arbeidstakere, og det er toneangivende aktører på begge sider. For å dekke en større bredde forhandles ofte parallelt en typisk lavtlønnssektor innen LO/NHO-området, som vanligvis har vært hotell- og restaurantsektoren eller TEKO-industrien. Hensynet til overenskomster med og uten lokal forhandlingsrett spiller også inn her. Også i forhold til andre organisasjoner (både i og utenfor LO) starter gjerne forhandlingene med utveksling av krav osv. I realiteten avventer man imidlertid gjennomgående utfallet fra de «toneangivende» forhandlingene. Ved samordnede oppgjør vil alle LO-forbundene innen LO/NHO-området være representert i forhandlingsdelegasjonen. Arbeidstakerorganisasjoner utenfor LO blir holdt løpende orientert av NHO om gangen i de toneangivende forhandlingene. Ved forbundsvise oppgjør er det vanlig at andre organisasjoner aksepterer å vente til de toneangivende forhandlingene er sluttført. Dette gjelder både andre LO-forbund, de enkeltstående organisasjonene og forbund under andre hovedorganisasjoner (i praksis kun YS-forbundene, da overenskomstene til de relevante AF-forbundene, Norges Ingeniørorganisasjon NITO og Norske Sivilingeniørers Forening (NIF), løper til hhv 1 juni og 1 juli, og selv blant YS' medlemmer innen NHO-området har halvparten like sent avtaleutløp. Dette har også sammenheng med at disse overenskomstene dekker funksjonærer og har annen form for lønnsfastsettelse.)

Unntak har imidlertid forekommet, og gjeldende arbeidstvistlov er ikke til hinder for at den enkelte organisasjon krever brudd så snart de lovbestemte frister er utløpt. Det forbund som på denne måten krever brudd i forhandlingene, kan da komme i streikeposisjon mens de øvrige aktører ennå forhandler, noe som virker inn på samtlige forhandlinger. Dette har særlig forekommet innen offshore. Oljearbeidernes Fellessammenslutning (OFS), har ved enkelte oppgjør benyttet seg av denne muligheten. Imidlertid har de fleste av deres offshore-avtaler med NHO nå utløp den 1 juli, noe som gjør at de øvrige oppgjør normalt vil være avsluttet innen de selv skal reforhandle sine tariffavtaler.

Hovedmønsteret for gjennomføringen av forhandlinger synes å være tilsvarende innenfor HSH-området. De toneangivende forhandlinger her foregår mellom HSH og Handel og Kontor i Norge (LO). Det synes å være en uformell forståelse mellom HSH og de øvrige arbeidstakerorganisasjonene om å avvente resultatet av HK-forhandlingene.

Innen skipsfart er mønsteret noe annerledes. Tradisjonelt var Norsk Sjømannsforbund (LO) toneangivende i forhandlinger med Arbeidsgiverforeningen for Skip og Offshorefartøyer (ASO). I de senere årene har det imidlertid foregått parallelle forhandlinger mellom ASO og hhv Norsk Sjømannsforbund, Norsk Sjøoffisersforbund og Det norske maskinistforbund. Det samme gjelder innen offshore, hvor det er flere organisasjoner på samme område. Således forhandler ASO parallelt med Norsk Olje- og Petrokjemisk Fagforbund NOPEF (LO), OFS og DSO (De Samarbeidende Organisasjoner - sjøoffisersforbundet og maskinistforbundet i samarbeid).

Parallelle forhandlinger innen ASO-området er imidlertid ikke ensbetydende med felles løsninger. Det synes å variere hvilke organisasjoner som først kommer til enighet om tariffavtale, og det er ikke slik at de forbund som fortsetter forhandlingene uten videre aksepterer de samme løsninger som ASO allerede har oppnådd enighet om med andre. Det forbund som først inngår tariffavtale reserverer seg gjerne ved å ta forbehold om nye forhandlinger dersom andre oppnår noe mer.

I kommunesektoren forhandler KS i samsvar med den inngåtte rammeavtalen med alle hovedsammenslutningene samtidig. Så lenge den avtalte ordningen gjelder, vil man ikke ha det samme rekkefølgeproblemet i kommunesektoren som man har i privat sektor. Avtaleinngåelse skjer imidlertid mellom KS og det enkelte forbund, og det forekommer at ikke alle forbundene på arbeidstakersiden inntar den samme holdning til det fremforhandlede forslag. Man får derfor undertiden den situasjon at enkelte forbund går til arbeidskamp, eventuelt får sin sak avgjort gjennom tvungen lønnsnemnd, mens andre forbund har inngått tariffavtale allerede.

I all hovedsak har KS ikke tariffrelasjoner til organisasjoner utenfor hovedsammenslutningene (Norsk Lærerlag deltar når det gjelder førskolelærerne gjennom forhandlingssammenslutningen LO Kommune). Det generelle spørsmålet om hvordan enkeltstående organisasjoner stiller seg til resultatet av toneangivende forhandlinger har derfor begrenset interesse innenfor KS-området.

En felles problemstilling for sektorene nevnt ovenfor er hvordan man i praksis opptrer i forhold til (muligheten for) konkurrerende tariffavtaler.

Ved inngåelse av den første tariffavtalen innenfor et forhandlingsområde (herunder ved det som ovenfor er kalt toneangivende forhandlinger) forekommer det at det tas inn bestemmelser om partenes adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler. Det kan være en klausul i tariffavtalen om at en eller begge parter skal være avskåret fra å inngå tariffavtale med andre som avviker fra den aktuelle overenskomst. F eks inneholder en rekke overenskomster innen oljesektoren en slik bestemmelse:

«Så lenge denne overenskomst gjelder mellom organisasjonene, kan ingen av partene inngå nye overenskomster for andre operatørselskaper/forpleiningsselskaper/oljeboringsbedrifter som inneholder bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår som avviker fra bestemmelsene i denne overenskomst.»

Selv i mangel av avtaleregulering av adgangen til å inngå konkurrerende tariffavtaler, er det etter ufravikelighetsnormer begrensninger i adgangen for en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening til å inngå avvikende tariffavtaler med andre, se kap 3.8.6 og vedlegg 1.

Arbeidstvistloven inneholder ingen regel om konsekvenser ved brudd på ufravikelighetsnormene. Det er derfor ikke uvanlig at en part forbeholder seg rett til nye forhandlinger dersom andre oppnår tariffavtale som avviker fra det man selv har akseptert - såkalt «reforhandlingsklausul». Bruk av slike forbehold er særlig utbredt innen stat og kommune.

De enkeltstående organisasjoner er (med unntak av såkalt aksessorisk bundethet og ufravikelighet) ikke bundet av de allerede inngåtte tariffavtalene, og de står fritt til å fremme og gå til arbeidskamp for krav som går ut over hva som er oppnådd av andre. Dette skaper såvel rettslige som praktiske problemer for den arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening som blir stilt overfor slike krav. Ikke bare kan det være praktisk vanskelig, spesielt innenfor samme bedrift, å praktisere ulike lønnsvilkår mv arbeidstakerne imellom, avhengig av hvilken organisasjon de er medlem av. Men også rettslig sett skaper dagens ordning problemer. Grunnet de ufravikelighetsnormer som arbeidsgiversiden normalt vil være bundet av, kan det være et tariffbrudd overfor dem man allerede har inngått tariffavtale med, dersom man gir etter for kravene om noe mer til andre. Arbeidsgiverparten vil da befinne seg i en «umulig» situasjon - enten å gi etter for krav som vil innebære et tariffbrudd overfor andre eller bli utsatt for en arbeidskamp som enten må bli resultatløs eller lede til tariffbrudd som nevnt, se nærmere kap 5.

Når partene gjennom forhandlinger ikke er blitt enige om ny eller revidert tariffavtale, er de ved lov, atvl §§ 27 flg, pålagt å gjennomføre mekling. Formålet med disse reglene er ved meklingsmannens hjelp, å tilstrebe at tariffavtale blir inngått uten anvendelse av arbeidskamp. Først når meklingen er krevet avsluttet fra en av partene, og de lovbestemte frister er løpt ut, kan arbeidskamp iverksettes.

En arbeidskamp vil i alminnelighet pågå inntil partene eventuelt gjennom mekling har kommet frem til et anbefalt forslag til ny eller revidert tariffavtale.

Gjennom særskilt lovgivning kan imidlertid myndighetene avskjære arbeidskamp. Løsning av tvisten henvises da i alminnelighet til Rikslønnsnemnda. Dette er gjort en rekke ganger, og det vises til nærmere omtale i kap 3.6 og kap 5.6.