1 Notat til Arbeidsrettsrådet om enkelte spørsmål vedrørende organisasjonsmønsteret i norsk arbeidsliv, tariffavtalesystemet, tariffavtalers ufravikelighet og fredsplikt

av advokat Tarjei Thorkildsen

1.KAP1 Allment om tariffavtalen

Tariffavtale er betegnelsen for avtale som inngås mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om lønnsvilkår og arbeidsforhold - jfr atvl § 1 nr 8. 1¹ En tariffavtale etablerer ikke selv noe arbeidsforhold, men gir normer for innholdet av den enkeltes personlige arbeidsavtale. I tillegg kan en tariffavtale etablere rettigheter og plikter avtalepartene imellom, for eksempel ved å fastsette bestemmelser om tillitsvalgtes arbeidsforhold, forbud mot eller vilkår for arbeidskamp, samt regler om behandlingsmåten i såvel rettstvister som interessetvister. 2² Det er ikke noe klart skille mellom bestemmelser som får direkte betydning i det individuelle arbeidsforhold og de som kun er av mer «kollektiv» art.

De som kan være part i en tariffavtale er på arbeidstakersiden en «fagforening». I motsetning til hva som gjelder på tjenestetvistlovens område, stiller arbeidstvistloven ikke krav til organisasjonens størrelse eller representativitet. 3³ Etter atvl § 1 nr 3 omfatter begrepet fagforening «enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger», forutsatt at formålet er å ivareta arbeiderstakernes interesser overfor arbeidsgiversiden. Det stilles således heller intet krav til organisasjonsform, vedtekter eller styre. Fagforeningsbegrepet er dermed svært vidt. Ikke bare formelle organisasjoner vil omfattes. Også den minste ad hoc sammenslutning regnes som fagforening i lovens forstand, og rettslig sett stilles slike sammenslutninger likt med hovedsammenslutningene når det gjelder muligheten til oppnå tariffavtale og adgangen til å benytte kampmidler. 4⁴

På arbeidsgiversiden er det ikke bare en arbeidsgiverforening som kan være part i en tariffavtale, men også en enkelt arbeidsgiver. 5⁵ Dette innebærer at en fagforening kan oppnå tariffavtale også overfor arbeidsgiver som ønsker å stå utenfor arbeidsgiversidens organisasjoner. Regelen er nødvendig for at arbeidstakere skal ha en effektiv adgang til å forhandle om tariffavtale.

Arbeidstvistloven stiller visse formkrav til en tariffavtale. For det første må slik avtale være skriftlig, og etter atvl § 3 nr 1 er dette et vilkår for tariffavtalens gyldighet. 6⁶ En tariffavtale skal dessuten inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist, og senest to uker etter at en tariffavtale er inngått skal et eksemplar av den sendes til Riksmeklingsmannen. 7⁷ De sist nevnte krav har karakter av ordensregler.

Tariffavtalene regulerer oftest - i samsvar med arbeidstvistloven - selv hvor lenge de skal virke. Det vanligste synes å være at tariffavtaler gjelder for to år, men variasjoner forekommer. 8⁸ Dersom det ikke er fastsatt noe om dette i selve avtalen anses den sluttet for tre år regnet fra undertegnelsen, jfr atvl § 3 nr 2. Arbeidstvistloven har ingen bestemmelse om utløpsdato, slik at en tariffavtale kan utløpe når som helst, etter bestemmelse i avtalen. Selv om avtalen inneholder bestemmelse om sin varighet, må den likevel sies opp for å opphøre. Dette gjelder enten avtalen inneholder noen bestemmelse om oppsigelse eller ikke. Dersom oppsigelse ikke er foretatt gjelder avtalen inntil videre direkte for ett år om gangen. Oppsigelsesfristen er tre måneder, med mindre tariffavtalen selv gir grunnlag for en annen frist. 9⁹

1.2 Organisasjonsmønsteret

Tariffrelasjonene gjenspeiler hvilket organisasjonsmønster som finnes i arbeidslivet. For å kunne beskrive avtalemønsteret nærmere er det derfor nødvendig å gi en oversikt over arbeidslivets parter.

Et grunnleggende trekk ved organisasjonsstrukturen er den betydning hovedsammenslutningenespiller. Dette gjelder for arbeidstakersiden såvel som for arbeidsgiversiden. Uttrykket «hovedsammenslutning», som er mest vanlig brukt om arbeidstakersidens organisasjonsmessige overbygninger, har ingen klar avgrensning og dekker samarbeidsformer av svært forskjellig karakter. Undertiden nyttes også andre uttrykk, for eksempel «fellesorganisasjon». På arbeidsgiversiden nyttes oftest «hovedorganisasjon» som betegnelse. I denne fremstillingen vil kun hovedtrekkene når det gjelder deres rolle bli beskrevet.

Omlag 90 % av de organiserte arbeidstakerne er medlemmer av en forening tilsluttet en av de tre hovedsammenslutningene; LO, AF eller YS. 10¹⁰ Tendensen synes å være at stadig flere organisasjoner velger å knytte seg til en hovedsammenslutning. Det kan for eksempel nevnes at Norsk Hjelpepleierforbund (nå: Norsk Helse- og Sosialforbund) i 1988 gikk inn i YS med sine omlag 27.000 medlemmer og at Norsk Sykepleierforbunds nesten 40.000 medlemmer sluttet seg til AF i 1989. Denne tendensen kan også ses i lengre tids perspektiv, og det kan være grunn til å se de strukturrasjonaliseringene som har ledet frem til etableringen av fellesorganisasjonene AF (1975) og YS (1977) som utslag av samme tendens. 11¹¹ Også innen den enkelte hovedorganisasjon kan man se en tendens til sentralisering ved at forbund slås sammen, for eksempel opprettelsen av Fellesforbundet (LO) gjennom sammenslåing av flere forbund i 1988. Tendensen er imidlertid ikke entydig i denne retning. Det forekommer også avskallinger fra eksisterende organisasjoner. Ansatte i politi- og lensmannsetaten var for eksempel i hovedsak organisert i LO tidligere, men har nå dannet sine enkeltstående organisasjoner. 12¹² Et annet eksempel er Luftfartens Funksjonærforening (LFF), som har sitt utgangspunkt i et brudd med LOs Handel og Kontor.

Landsorganisasjonen i Norge (LO) er den største av hovedsammenslutningene på arbeidstakersiden, med sine omlag 785.000 som medlemmer. 13¹³ Dens medlemmer er landsomfattende forbund. 14¹⁴ Forbundene er på sin side sammenslutninger av lokale fagforeninger. Såvel i oppbygning som i praktisk virke er LO den av arbeidstakersidens hovedsammenslutninger som går lengst i sentral samordning. Dette kommer blant annet til uttrykk i organisasjonens formålsbestemmelse, hvor det heter:

«Den har til formål: Å arbeide for at de tilsluttede forbund blir ledet etter felles retningslinjer, for på den måten ved gjensidig solidarisk samvirke mellom forbundene og mellom medlemmene på den enkelte arbeidsplass å skape enhet og kraft i arbeidet ...» 15¹⁵

De interne regler om hvem som kan sette frem krav om eller si opp en tariffavtale gjenspeiler ønsket om en sentral samordning. 16¹⁶ Dersom et forbund ønsker å ta initiativ til inngåelse eller revisjon av tarifforhold, må dette godkjennes av LOs sekretariat før det tas kontakt med arbeidsgiversiden. Plassoppsigelse kan foretas av forbundet når slik godkjennelse foreligger, men før arbeidskamp kan settes iverk må sekretariatets samtykke til dette innhentes. Sekretariatet kan, dersom det ikke godkjenner iverksettingen av arbeidskamp, gjøre vedtak om nye forhandlinger under egen ledelse. Omfatter tariffbevegelsen flere forbund eller fag, skal sekretariatet ta ledelsen og i samråd med berørte forbund oppnevne et forhandlingsutvalg. Sekretariatet har den samme adgangen hvis tariffbevegelsen i et enkelt forbund har økonomiske virkninger for andre forbund. Under arbeidskamp som angår flere forbund, kan ikke noe forbund ta endelig avgjørelse med arbeidsgiversiden uten godkjennelse av sekretariatet. Videre kan man fra sentralt hold trekke inn andre forbund enn det direkte berørte i en kampsituasjon. LO sentralt har rett til å foreta det som er nødvendig for å søke en arbeidsstans ført til best mulig resultat, herunder mulighet til å gjøre vedtak om arbeidsstans i andre fag eller bransjer, når dette anses tjenlig. Riktignok kan sekretariatet ikke foreta slik utvidelse dersom vedkommende forbundsstyre setter seg imot det. Da overføres saken for avgjørelse til en annen sentral instans, nemlig representantskapet, som har myndighet til å fatte slik beslutning. 17¹⁷

Tarifforslag skal som regel legges frem for de medlemmer interessetvisten gjelder. Sekretariatet kan, etter å ha drøftet spørsmålet med vedkommende forbund, bestemme at avgjørelsen skal foregå som uravstemning. 18¹⁸ Omfatter en tariffbevegelse flere forbund eller fag, og det foreligger et forslag som er tilrådd av sekretariatet og flertallet i de berørte forbundsstyrer, kan sekretariatet gjøre vedtak om felles avstemning for flere forbund. Felles avstemning kan imidlertid ikke skje mot det enkelte forbunds vilje. 19¹⁹

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) har omlag 216.000 medlemmer og er inndelt i fire seksjoner på grunnlag av arbeidsgiverforholdet for medlemmene i det enkelte forbund; seksjon privat (YS-P), finans (YS-F), seksjon kommune (YS-K) og seksjon stat (YS-S). 20²⁰

Innenfor seksjon stat er det YS-S som har avtalekompetanse og er part i tariffavtaler, hvilket henger sammen med forhandlingsordningen etter tjenestetvistlovens system. 21²¹

YS har avtalekompetanse, og mulighet til å beslutte bruk av kampmidler, også innenfor NHO-området. Her er det både YS og det respektive forbund innen YS-P som er part i tariffavtalen. 22²²

Forøvrig er det de enkelte YS-forbund som har avtalekompetansen. I forhold til Handels og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) har YS ingen slik sentral avtalekompetanse som man har på NHO-området. Innenfor YS-K eller YS-F er det de respektive forbund som inngår tariffavtaler alene.

YS' hovedstyre har det overordnede ansvar for YS' «Inntektspolitiske retningslinjer». 23²³ Dette er generelle anbefalinger som YS vedtar overfor de respektive seksjoner/forbund i anledning de årlige inntektsoppgjørene. Retningslinjene har karakter av anbefalinger, men i praksis vil de respektive seksjoner/forbund anse seg forpliktet til å følge anbefalingene. 24²⁴

Akademikernes Fellesorganisasjon (AF), med sine knapt 250.000 medlemmer, er den av hovedsammenslutningene på arbeidstakersiden som i minst utstrekning har sentralisert sitt tariffarbeid. 25²⁵ Organisasjonen, som er en hovedorganisasjon av foreninger med medlemmer som har høyere utdannelse, 26²⁶ er i begrenset utstrekning utstyrt med fullmakter til å representere medlemmene i tarifforhandlinger og ta dem ut i arbeidskamp. Dette varierer imidlertid mellom de ulike sektorer innen AF.

AF er delt inn i fire seksjoner; seksjon for statsansatte (AF-S), seksjon for kommunaltansatte (AF-K), seksjon for privatansatte (AF-P) og seksjon for frie yrker (AF-F).

Til å føre forhandlinger med staten oppretter AF-S et lønns- og forhandlingsutvalg. Dette skal utforme felles krav overfor staten basert på medlemsforeningenes forslag. Utvalget skal føre generelle forhandlinger og opptre overfor staten i eventuell mekling. 27²⁷ Utvalget kan vedta forhandlingsresultatet og inngå tariffavtale i samsvar med dette. Det kan også bestemme at forhandlingsresultatet sendes på uravstemning blant medlemmene, og kan i denne forbindelse anbefale forslaget. Dersom utvalget finner at forhandlingene ikke har gitt tilfredsstillende resultat, kan det anbefale at kampmidler benyttes. Eventuell arbeidskamp besluttes av AFs styre. 28²⁸

AF-K utgjøres av medlemmer som får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt ved forhandlinger med kommuner og fylkeskommuner. AF-K representerer disse medlemmene i forhandlinger om revisjon av Hovedtariffavtalen og ved forhandlinger om andre generelle tariffspørsmål. Forhandlinger om andre tariffavtaler føres i utgangspunktet av primærorganisasjonene, men AF-K kan, etter anmodning fra den berørte primærorganisasjonen, bistå ved forhandlinger om tilleggsavtaler til Hovedtariffavtalen. 29²⁹ Det er AF-Ks «Råd» som vedtar krav og gir mandat til forhandlingsdelegasjonen, og det er Rådet som avgjør om forhandlingsresultatet, eventuelt etter mekling, skal anbefales eller forkastes. Det er primærorganisasjonene som er parter i de inngåtte tariffavtalene, og det er også den enkelte medlemsforening som eventuelt treffer beslutning om bruk av kampmidler. 30³⁰ Imidlertid inngås det avtaler mellom medlemsforeningene tilsluttet AF-K om gjennomføring av felles konfliktberedskap.

For de privatansatte medlemmene fører ikke AF forhandlinger. Det er her de enkelte medlemsforeningene som forhandler om lønns- og arbeidsvilkår og inngår selvstendige tariffavtaler. 31³¹

Arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning er i denne fremstillingen benevnt som enkeltstående organisasjoner. Det eksisterer drøyt 20 fast organiserte slike, og de har tilsammen omlag 130.000 medlemmer. 32³² De varierer imidlertid sterkt i størrelse. Størst er Norsk Lærerlag med over 70.000 medlemmer, mens Norsk Faktorforbund trolig er minst med sine 94 medlemmer. 33³³ I tillegg til Norsk Lærerlag er det kun Norges Arbeidslederforbund (NALF) som har over 10.000 medlemmer (ca 12.800 pr 31 desember 1995). Ytterligere fire organisasjoner har over 5.000 medlemmer. 34³⁴. De enkeltstående organisasjoner forøvrig har færre enn ca 3.500 medlemmer og over halvparten av dem har færre enn 1.000 medlemmer. 35³⁵

I tillegg til de nevnte organisasjonene kommer foreninger innenfor det enkelte foretak, gjerne kalt «husforeninger» eller «klubber». En rekke slike finnes, men hvor mange de er og hvor mange arbeidtakere de omfatter er ukjent. Det vil derfor bli sett bort fra dem i det følgende.

Slik det er fremstilt ovenfor kan man legge til grunn at det eksisterer over 100 landsomfattende arbeidstakersammenslutninger. Her medregnes LOs 28 forbund, 36 foreninger tilsluttet AF, 18 forbund under YS og de ca 25 enkeltstående arbeidstakerorganisasjoner. Enkelte av disse kan igjen være en sammenslutning av flere foreninger. Det er således nesten 30 landsforeninger o l tilsluttet Statstjenestemannsforbundet (YS) og over 20 foreninger tilknyttet Kommunalansattes Fellesorganisasjon (YS). 36³⁶ Samlet hadde arbeidstakerorganisasjonene omlag 1,35 millioner medlemmer ved utgangen av 1994. Dette er imidlertid totale medlemstall, som også omfatter pensjonister, studenter, arbeidsledige osv. Antall yrkesaktive medlemmer med lønnstakerstatus er lavere. Organisasjonenes samlede netto medlemstall er opplyst å ha vært ca 1,05 millioner på samme tidspunkt. Basert på nettotallene gir dette en organisasjonsgrad på omlag 57 %. 37³⁷

Det er ikke bare store forskjeller mellom organisasjonenes medlemstall. De favner stort sett forskjellige områder, og det er i virkeligheten ikke noen enkelt organisasjon som dekker alle yrkesgrupper. Det er da heller ikke en enkelt modell som ligger til grunn for organisasjonenes avgrensning av den gruppe de ønsker å organisere.

En del foreninger baserer seg på å organisere arbeidstakere med felles utdannelse. Dette gjelder for en rekke av AF-foreningene, og utdanning er også fellesnevneren for interessefellesskapet gjennom AF. 38³⁸ Således organiserer Den norske lægeforening medisinere, mens Norske Sivilingeniørers forening (NIF) i hovedsak favner sivilingeniører med utdannelse fra NTH eller godkjente tilsvarende utenlandske læresteder.

Enkelte foreninger baserer seg på å organisere grupper som har en viss funksjon i arbeidslivet, så som arbeidsledere eller tekniske funksjonærer. For eksempel organiserer Handel og Kontor i Norge (LO) merkantile funksjonærer og butikkfunksjonærer. Forbundet for Teknikk og Ledelse (LO - tidligere Norsk Forbund for Arbeidsledere og Tekniske Funksjonærer) omfatter arbeidsledere og tekniske funksjonærer. YS-forbundet NOFU favner merkantile og tekniske funksjonærer samt arbeidsledere, mens det enkeltstående Norges Arbeidslederforbund (NALF) dekker arbeidsledere og tekniske funksjonærer. 39³⁹

Nok en modell for avgrensning av medlemstilfanget har de som organiserer eller tar sikte på å organisere samtlige (typer) ansatte innen bedriften eller bedriftstypen, den såkalte vertikale modellen. Det er ikke så mange som bygger på denne. Eksempler finnes hos Norsk Olje- og Petrokjemisk Fagforbund (LO). Det samme gjelder Norsk Kommuneforbund og Norsk Tjenestemannslag (begge LO), Kommunalansattes Fellesorganisasjon (YS) og Statstjenestemannsforbundet (YS). Også Norsk Rutebilarbeiderforbund (YS) er et eksempel på en slik organisasjon. 40⁴⁰

Organisasjonene overlapper hverandre i en viss utstrekning, slik at en del kan karakteriseres som «parallelle» eller «konkurrerende». Det er ikke noe nytt fenomen med slike konkurrerende arbeidstakerorganisasjoner, men konkurranseklimaet synes skjerpet i de senere årene. 41⁴¹ Dette kan være kamp om medlemmer, og dermed om kontingentinntekter og de øvrige fordeler det innebærer å være en større organisasjon. En slik kamp kan finne sted såvel innen den enkelte hovedsammenslutning, mellom hovedsammenslutninger og i forhold til enkeltstående organisasjoner. 42⁴² Organisasjonskampen kan imidlertid også referere seg til konkurranse mellom ulike profesjoner. Dette vil gjerne være ulike yrkesgrupper som konkurrerer om å bli prioritert i lønnskampen. Også slik konkurranse kan finne sted både internt i hovedorganisasjoner og mellom ulike «blokker» i organisasjonsbildet.

Forekomsten av konkurrerende organisasjoner varierer sterkt fra område til område. På enkelte områder vil det kun være én organisasjon som organiserer aktuelle arbeidstakere, mens det på andre felt kan være flere parallelle foreninger. Det er ikke mulig å gi noen uttømmende oversikt over områder hvor mer enn én arbeidstakerorganisasjon gjør seg gjeldende. Her vil derfor kun bli nevnt enkelte eksempler for å illustrere situasjonen.

Blant tradisjonelle arbeidere bør oljesektoren og transportsektoren fremheves når det gjelder konkurranse mellom organisasjoner. Oljesektoren preges først og fremst av LO-forbundet NOPEF og den enkeltstående Oljearbeidernes Fellessammenslutning (OFS). Dessuten gjør NALF seg gjeldende både når det gjelder arbeidsledere og operatører. I tillegg kommer flere andre organisasjoner, avhengig av på hvilket område man befinner seg. Når det for eksempel gjelder flyttbare innretninger, må man også ta med Norsk Sjøoffiserforbund og Det Norske Maskinistforbund (som for en del stillingskategorier samarbeider gjennom DSO: De Samarbeidende Organisasjoner). I forhold til Arbeidsgiverforeningen for Skip og Offshorefartøyer (ASO) inngår såvel NOPEF som OFS tariffavtale for alle stillinger unntatt plattformsjefer, DSO inngår avtaler for «overordnet» besetning, mens Norsk Sjøoffiserforbund (utover samarbeidet gjennom DSO) representerer plattformsjefer. Når det spesielt gjelder tekniske funksjonærer gjør Norges Ingeniørorganisasjon (NITO) og Norges Arbeidslederforbund (NALF) seg gjeldende såvel på land som offshore. Og ser man på situasjonen for arbeidsledere på land, vil NOPEF, Forbundet for Teknikk og Ledelse (FTL) og Norges Arbeidslederforbund (NALF) ha overlappende interesser.

Innen transportsektoren preges organisasjonsbildet av forholdet mellom Norsk Transportarbeiderforbund (LO) og Norsk Rutebilarbeiderforbund (YS). Selv om LO-forbundet er det klart største av dem hva angår totalt antall medlemmer, er begge disse forbund tunge aktører innen sin sektor. 43⁴³ Innenfor landtransport- og rutebilsektoren antas de å være mer jevnstore. Dersom arbeidsgiveren tilhører offentlig sektor kan også andre foreninger komme inn, for eksempel Norsk Kommuneforbund (LO).

På funksjonærsiden er det for arbeidsledere en overlapping organisasjonene imellom ved at slike kan være organisert både i Forbundet for Teknikk og Ledelse (FTL-LO), Norges Funksjonærforbund (NOFU-YS) og i det enkeltstående Norges Arbeidslederforbund (NALF). 44⁴⁴ NHO har en hovedavtale med FTL, mens de med NALF har en overenskomst som inneholder visse hovedavtalebestemmelser.

For tekniske funksjonærer er mulighetene til valg av organisasjon større enn for mange andre grupper. Innen dette området gjør det enkeltstående NALF og de til hovedorganisasjoner tilknyttede NITO (AF), NIF (AF) samt FTL (LO) seg gjeldende. Også NOFU (YS) organiserer denne gruppen, men NOFU har ingen generell tariffavtale med NHO for tekniske funksjonærer. Heller ikke NALF har noen egen tariffavtale med NHO for tekniske funksjonærer, men enkelte av bestemmelsene i tariffavtalen for arbeidsledere gjelder kun for de tekniske funksjonærene. Når man skal bedømme i hvilken grad organisasjonene faktisk konkurrerer med hverandre, må man ta i betraktning at enkelte av organisasjonene (FTL og NALF) i det vesentlige har hatt tekniske funksjonærer med lavere utdannelse som medlemmer, mens NIF og NITO organiserer personell med spesiell utdannelse.

Også for de såkalte merkantile funksjonærer er det flere organisasjoner. Det gjelder i første rekke Handel og Kontor i Norge (HK-LO) samt YS-forbundene NOFU og Privatansattes Fellesorganisasjon (PRIFO). Organisasjonsgraden i denne gruppen synes imidlertid lavere enn ellers.

En sektor bør nevnes særskilt, nemlig luftfart. Det har i de senere årene være et betydelig antall arbeidskamper innen denne sektoren. En forklaring på dette kan være at det er mange grupper arbeidstakere som tilhører hver sine organisasjoner. Således er det egne organisasjoner for flygere, kabinpersonale, flyteknikere, funksjonærer og andre stasjonsbaserte arbeidstakere. Hver enkelt gruppering kan gjennom sine kamptiltak stanse hele virksomheten, og det fravær av «sentralisering» som synes å prege denne sektoren antas å være en viktig forklaring på de særlige forhold som her gjør seg gjeldende.

På arbeidsgiversiden er organisasjonene færre og forholdet mellom dem noe enklere enn på arbeidstakersiden. Totalt finnes omlag 60 arbeidsgiverorganisasjoner. 45⁴⁵ Hva som på arbeidsgiversiden skal anses som en «hovedorganisasjon» er imidlertid noe mer uklart. I denne fremstillingen medtas NHO, HSH og Kommunenes Sentralforbund (KS), men også andre sammenslutninger på arbeidsgiversiden vil bli omtalt.

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) er en hovedorganisasjon for landsomfattende kombinerte bransje- og arbeidsgiverforeninger (landsforeninger), og alle deres medlemsbedrifter, samt noen få enkeltbedrifter som har direkte medlemsskap. 46⁴⁶ Nesten halvparten av samtlige arbeidsgiverorganisasjoner er medlem av NHO. Organisasjonen i mai 1996 hadde 30 landsforeninger, og har ca 11.600 bedrifter tilsluttet seg. Disse sysselsetter tilsammen omlag 370.000 arbeidstakere. 47⁴⁷

I stor utstrekning samordnes tariffarbeidet gjennom NHO sentralt. Henvendelse til, eller forhandlinger med, arbeidstakernes hovedorganisasjoner skal skje gjennom og ledes av NHO. Forøvrig fører landsforeningene sine forhandlinger selv, men NHO har rett vil å være representert. 48⁴⁸ Før landsforeningen inngår noen tariffavtale skal den konferere med NHO om hovedlinjene for forhandlingene, og NHO skal til enhver tid holdes orientert om forhandlingenes gang og de forslag partene fremlegger. 49⁴⁹ Ingen organisasjonsmessig tariffavtale kan inngås før NHO har gitt sin godkjennelse, og en godkjent tariffavtale kan ikke endres uten samtykke av NHO. 50⁵⁰ Medlemsbedriftene kan bare oppta stedlige forhandlinger når en organisasjonsmessig tariffavtale ikke er til hinder for det, og enhver henvendelse fra bedriften til arbeidstakernes organisasjoner skal skje i forståelse med NHO eller vedkommende landsforening. 51⁵¹

Før en landsforening eller enkeltbedrift sier opp sin organisasjonsmessige tariffavtale, skal NHO varsles. Finner NHOs administrasjon at oppsigelsen kan få uheldige virkninger for andre fag eller bedrifter skal saken forelegges Hovedstyret. Det er vedkommende landsforening som endelig avgjør om oppsigelse skal skje, men dersom Hovedstyret har ytret seg imot, må beslutning om oppsigelse fattes med minst 2/3 stemmeflertall. På den annen side kan NHO si opp en organisasjonsmessig tariffavtale, selv om hverken landsforeningen eller bedriften har gitt uttrykk for at det er ønskelig. Dette må i så fall besluttes av Hovedstyret med minst 2/3 stemmeflertall etter at landsforeningen eller enkeltbedriften har hatt anledning til å uttale seg. 52⁵²

NHO kan fatte vedtak om arbeidsstans i medlemsbedriftene. 53⁵³ I tillegg kan en landsforening, med Hovedstyrets samtykke, vedta hel eller delvis arbeidsstans hos sine medlemsbedrifter. Dersom Hovedstyret ikke samtykker, kan landsforeningen kreve saken avgjort av Generalforsamlingen. 54⁵⁴

Handels og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) er en organisasjon for bedrifter som driver innen handel eller servicevirksomhet. Organisasjonen er Norges nest største arbeidsgiversammenslutning i privat sektor med sine omlag 6.300 medlemsbedrifter og 100-150.000 ansatte. 55⁵⁵ HSH er både arbeidsgiverforening og næringspolitisk organisasjon. Bedriftene er direkte tilsluttet HSH, som således ikke er noen egentlig «hovedorganisasjon» i betydningen organisasjonsmessig overbygning av selvstendige organisasjoner. Imidlertid kan også lokale handelsstandsforeninger, næringsråd og bransjeorganisasjoner bli medlem av HSH.

Alle tariffavtaler inngås av HSH sentralt. Imidlertid benyttes NHO-avtaler i en viss utstrekning også av HSH-bedrifter. I slike tilfeller er det i hovedsak bedriftene selv, og ikke HSH, som er part i tariffavtalen.

En eventuell arbeidskamp besluttes av HSHs Tariffutvalg. Dette gjelder for alle tariffavtaler som HSH er part i.

Kommunenes Sentralforbund (KS) er en sammenslutning av alle kommuner og fylkeskommuner. KS er samtidig en sentral arbeidsgiverorganisasjon hvor samtlige kommuner og fylkeskommuner bortsett fra Oslo er medlem. I tillegg er kommunale, fylkeskommunale, interkommunale og andre virksomheter med i KS' arbeidsgivervirksomhet. 56⁵⁶ Alle KS' medlemmer er direkte tilsluttet organisasjonen, og er således ingen egentlig «hovedorganisasjon» i ovennevnte betydning, men på grunn av organisasjonens størrelse og mangfold omtales den likevel som det her. Målt i antall ansatte i «medlemsbedriftene» er KS Norges største arbeidsgiversammenslutning, med over 450.000 arbeidstakere innen sitt område. 57⁵⁷ Tallet inkluderer imidlertid en del arbeidstakere som KS ikke står i tarifforhold med, blant annet lærerne. Antallet ansatte i kommunesektoren som KS har tariffansvaret for anslås til mellom 330.000 og 350.000. 58⁵⁸

Det er KS som har fullmakt til å inngå og si opp tariffavtaler. Forhandlingene skjer i regi av KS. Hovedtariffavtalen eller Hovedavtalen skal som utgangspunkt sendes medlemmene til uravstemning før endelig inngåelse. 59⁵⁹ Forslag til sentrale særavtaler vedtas derimot av KS' styre. Dersom forhandlinger om Hovedtariffavtale ikke fører frem har KS fullmakt til å beslutte bruk av kampmidler. 60⁶⁰ Medlemmene på sin side er gjennom vedtektene bundet av de tariffavtalene som KS har inngått. De er også forpliktet til å slutte opp om den felles lønnspolitikk som KS bestemmer og skal følge de retningslinjer som gis i en konfliktsituasjon. Den enkelte kommune m v kan imidlertid inngå lokale særavtaler, men disse må ikke stride mot bestemmelser i sentralt inngåtte avtaler. 61⁶¹

I statlig sektor er det i første rekke staten, ved Administrasjonsdepartementet, som opptrer i arbeidsgiversammenheng. I tillegg kommer Norges Arbeidsgiverforening for Virksomheter med Offentlige Tilknytning (NAVO), som ble stiftet i 1993. Denne har i hovedsak den samme funksjon som NHO har i privat sektor, men ivaretar ikke næringspolitiske interesser. NAVO har ca 90 medlemsbedrifter med tilsammen noe under 30.000 ansatte. 62⁶²

I tillegg bør nevnes Arbeidsgiverforeningen for Private virksomheter i Offentlig sektor (APO), som opererer noe på tvers av inndelingen ovenfor. APO er en medlemsorganisasjon for virksomheter (bedrifter), men kan også oppta arbeidsgiverforeninger som medlemmer. I tillegg har organisasjonen enkelte organisasjonsmedlemmer som ikke omfattes av rollen som arbeidsgiverforening. Hovedmassen av virksomhetene driver innen helse- og sosialsektoren, men APO har også kulturinstitusjoner, private skoler og diverse hjelpeorganisasjoner som medlemmer. APO har 490 medlemsvirksomheter, hvorav 32 er organisasjonsmedlemmer. Virksomhetene, som har fra 3 til 800 ansatte, omfatter tilsammen 17.000 ansatte. 63⁶³

De enkelte arbeidsgiverorganisasjoner (herunder NHO's landsforeninger) synes å favne bransjevis. Bare i liten utstrekning forekommer det overlapping organisasjonene imellom. NHO organiserer i hovedsak bedrifter innenfor håndverk, industri og tjenesteytende virksomheter; herunder bergverk, bygg/anlegg og transport. Imidlertid vil varehandel, bank, forsikring, fiske, landbruk og utenriks sjøfart falle utenfor NHO's tradisjonelle områder. På disse områdene opptrer ulike enkeltstående arbeidsgiverforeninger.

Et betydelig antall arbeidsgivere i Norge er ikke tilsluttet noen arbeidsgiverforening. Noe pålitelig tall for det totale antall bedrifter i privat sektor kjennes ikke. Av bedrifter organisert i en arbeidsgiverforening synes NHO å representere bedrifter som sysselsetter over halvparten av arbeidstakerne, men derimot et forholdsmessig lavere antall av bedriftene. 64⁶⁴

1.3 Tariffavtalemønsteret

Etter lovgivningens definisjon er partsrelasjonen for tariffavtaler enkel; det er avtaler mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening. 65⁶⁵ I praksis inngås imidlertid tariffavtaler på en rekke nivåer. For LOs vedkommende er det i privat sektor vanlig at såvel LO som det angjeldende forbund står som part. 66⁶⁶ Langt på vei gjelder det samme YS, mens det er helt uvanlig for AFs vedkommende. Tariffavtaler inngås dessuten i mange former og med forskjelligartet innhold. Hertil kommer at terminologien langt fra er konsekvent. Enkelte hovedtrekk kan likevel beskrives. 67⁶⁷

I utgangspunktet kan man skille mellom to typer/nivåer av tariffavtaler. Det finnes for det første generelle rammeavtaler som i det vesentlige regulerer felles organisasjonsmessige spørsmål, en form for «kjøreregler» partene imellom. Det kan være regler om representasjon, samarbeid, tvisteløsning og avtaleinngåelse. Disse avtalene benevnes ofte som hovedavtaler. Den første Hovedavtalen ble inngått mellom Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon (AFL - nå LO) og Norges Arbeidsgiverforening (NAF - nå NHO) i 1935. Dette er fortsatt den mest kjente og viktigste hovedavtalen, men det finnes en rekke andre. 68⁶⁸ Blant annet har NHO også hovedavtale med YS, og dennes del A er langt på vei lik avtalen med LO. 69⁶⁹ AF har derimot ingen hovedavtale med NHO. Enkelte av AFs medlemsforeninger har imidlertid egen hovedavtale med NHO, for eksempel Norges Ingeniørorganisasjon (NITO). Av de enkeltstående arbeidstakerorganisasjonene har blant annet Oljearbeidernes Fellessammenslutning (OFS) egen hovedavtale med NHO. Også utenfor NHO-området er det hovedavtaler. Den nest største nærings- og arbeidsgiverorganisasjon i privat sektor, HSH, har således inngått fem hovedavtaler med henholdsvis LO/Handel og Kontor i Norge, Norges Funksjonærforbund (NOFU-YS) og Privatansattes Fellesorganisasjon (PRIFO-YS), Norges Ingeniørorganisasjon (NITO-AF) samt det enkeltstående selgerforbundet - Norges Handelsreisendes Landsforbund (NHL). Bankenes Arbeidsgiverforening (BAF) har hovedavtale med Finansforbundet (YS). Den Kooperative Tarifforening (DKT) har hovedavtale med LO og tilsluttede forbund. 70⁷⁰ Arbeidsgiverforeningen for Skip og Offshorefartøyer (ASO) har for skip hovedavtaler med Norsk Sjøoffiserforbund, Det norske maskinistforbund (YS) og Norsk Sjømannsforbund (LO). For boreinstallasjoner og entreprenørselskaper har ASO hovedavtaler med NOPEF (LO), Oljearbeidernes Fellessammenslutning (OFS) og De Samarbeidende Organisasjoner (Norsk Sjøoffisersforbund og Det norske maskinistforbund - DSO). Også andre arbeidsgiverforeninger innen privat sektor har hovedavtaler, men det ville føre for langt å gå inn på alle her.

I kommunesektoren har KS hovedavtale med de tre hovedsammenslutningene; LO, AF og YS. I tillegg er en rekke av deres forbund selvstendig part i avtalene. 71⁷¹ De tre hovedsammenslutningene har gjennom en samarbeidsavtale blitt enige om samtidig opptreden overfor KS.

Innenfor statssektoren har staten inngått hovedavtale med hovedsammenslutningene og med Norsk Lærerlag. 72⁷²

Et viktig fellestrekk ved hovedavtalene er at partene ikke kan nytte kampmidler i forbindelse med fornyelser av slike, men må eventuelt gjøre dette i forbindelse med tariffrevisjonen, hvor hovedavtalene inngår som ledd i den enkelte tariffavtale.

Ved siden av hovedavtalene har man alminnelige tariffavtaler, som i varierende grad generaliserer lønnsvilkår og andre arbeidsbetingelser. I privat sektor kalles slike avtaler gjerne for overenskomster.73⁷³ Terminologien kan imidlertid variere. I tillegg til «overenskomst» brukes også betegnelser som «avtale», «rammeavtale», «standardoverenskomst», «landsoverenskomst» m v. På bedriftsnivå kan det inngås lokale avtaler som kan betegnes som «særavtaler» o l. Paradoksalt nok forekommer en rekke forskjellige navn på avtalene, mens arbeidstvistlovens betegnelse «tariffavtale» sjelden brukes som tittel på avtalen. «Tariffavtale» brukes imidlertid som daglig betegnelse på overenskomstene. Det som her er nevnt vil også gjelde avtaler mellom en organisasjon og en enkeltstående arbeidsgiver. Innenfor offentlig sektor nyttes to betegnelser, nemlig hovedtariffavtaler og andre tariffavtaler. De sist nevnte kalles med en fellesbetegnelse for «særavtaler». 74⁷⁴

Det er intet klart skille mellom hovedavtaler og overenskomster. Også overenskomstene kan i større eller mindre utstrekning inneholde hovedavtalebestemmelser. Det synes faktisk å være regelen at overfor tariffparter som ikke har noen hovedavtale, tar man inn slike bestemmelser i overenskomstene. For eksempel inneholder NHOs avtaler med Norges Arbeidslederforbund (NALF) og Norske Sivilingeniørers Forening (NIF) visse hovedavtalebestemmelser. På den annen side kan det være hovedavtaler som i realiteten skiller seg fra andre slike ved at den ikke er noen rendyrket hovedavtale. Dette gjelder for eksempel «Hovedavtale» mellom NHO og NIF. Denne inneholder i sine tolv paragrafer dels bestemmelser som normalt er typisk for hovedavtaler, og dels typiske overenskomstbestemmelser.

1.4 «Tariffområde»

Rekkevidden av de forpliktelsene som følger av en tariffavtale beror i første rekke på en tolkning av den enkelte avtale. Det vil derfor være avtalens virkeområde, såvel i personell (stillingsbetegnelse) som i saklig (fag/bransje) henseende, som er «tariffområdet». Dette kan også kalles avtaleområdet.

Ofte gir overenskomstene selv ikke klart uttrykk for sine anvendelsesområder. En del kan likevel sluttes ut i fra hvem som er avtalens parter og hvilket område av arbeidslivet man befinner seg på. For eksempel sies intet om anvendelsesområdet i Overenskomst for Bryggerier og Mineralvannfabrikker. 75⁷⁵ Likevel kan man på bakgrunn av avtalens tittel og en fortolkning av enkeltbestemmelser fastlegge anvendelsesområder med betydelig sikkerhet.

Selv om overenskomsten uttaler noe om hvem og hvilket område den får anvendelse for, varierer det hvor mye som kan utledes av dette. Minst veiledning gir avtaler som kun knytter anvendelsesområdet til medlemsskap i den organisasjonen som er part. Andre overenskomster uttrykker nærmere hvilke virksomheter den får virkning for. Flere av avtalene innenfor oljevirksomheten nytter f eks slike klausuler. Overenskomsten for oljeservicebedrifter sier således at den får anvendelse «for ansatte som utfører serviceoppdrag på norsk kontinentalsokkel». NHOs overenskomster for operatørselskaper, oljeboringsbedrifter og forpleiningsselskaper bygger på tilsvarende bestemmelser. 76⁷⁶ Også innen andre områder nyttes lignende uttrykksform, slik som i Landsoverenskomsten mellom HSH og LO/HK, hvor det sies at den «gjelder for arbeidstakere som har sitt arbeid i bedrifter som driver varehandel eller annen servicevirksomhet». 77⁷⁷ Andre overenskomster knytter anvendelsesområdet til hvilken funksjon arbeidstakerne utfører. Standardoverenskomsten mellom NHO og LO/HK sier for eksempel av den gjelder «for kontor- og lagerfunksjonærer». 78⁷⁸ Overenskomsten for kjemisk teknisk industri uttrykker tilsvarende at den omfatter «arbeidstakere som er beskjeftiget ...» i visse særlig nevnte funksjoner. 79⁷⁹ Nok en modell for å uttrykke avtalens anvendelsesområde er å bygge på krav om en viss utdannelse, gjerne kombinert med en beskrivelse av funksjon i bedriften. 80⁸⁰

Så langt er omtalt det formelle anvendelsesområdet for overenskomster. Det faktiske anvendelsesområdet kan være annerledes. En rekke overenskomster kommer ikke automatisk til anvendelse innenfor sitt saklige eller geografiske område. Det er nødvendig at de aktivt settes i funksjon. Dette er for eksempel gjennomgående situasjonen for NHOs avtaler. Disse blir gjort gjeldende overfor den enkelte etter at krav om dette er reist fra en av partene. 81⁸¹⁵. Noen av avtalene skal gjøres gjeldende i forhold til navngitte arbeidstakere. Dette er tilfellet for avtale inngått av FTL (tidligere NFATF) for tekniske funksjonærer. For enkelte andre overenskomster er det ikke den enkelte ansatte som skal innplasseres, men den stillingen han innehar.

«Tariffområde» har også en annen dimensjon, nemlig den enkelte organisasjons virkeområde. Én organisasjon kan favne flere typer av arbeid, ulike bransjer, varierende geografiske områder for sine overenskomster osv. Det kan også hende at en organisasjon inngår tariffavtale med flere motparter. Det er således fullt mulig at en organisasjon av en annen kan oppfattes som «konkurrerende» organisasjon selv om den for tiden ikke har noen tariffavtale eller medlemmer innenfor det samme område som den annen organisasjon.

De to ovenfor beskrevne aspekter ved «tariffområdet» beskriver utstrekningen av bestående tilstander. Avtaleområdet er et uttrykk for gjeldende tariffavtalers utstrekning, og organisasjonsområdet beskriver hvor vidt den enkelte organisasjon favner. «Tariffområde» har imidlertid også en tredje dimensjon, nemlig rammen for forhandlinger om ny eller revidert tariffavtale, som kan betegnes forhandlingsområde.

Utgangspunktet er at det ikke på forhandlingsstadiet foreligger gitte rammer for en fremtidig tariffavtale. Det vil være opp til partene i forhandlingssituasjonen å bestemme forhandlingens og den nye eller reviderte tariffavtales utstrekning i personelt og saklig henseende. Fra dette utgangspunktet må imidlertid gjøres enkelte modifikasjoner.

For det første kan man tenke seg at partene på forhånd har avtalt noe om rammene for visse fremtidige forhandlinger. Dette vil for eksempel være tilfellet hvor man i en overordnet avtale forutsetter inngåelse av visse særavtaler.

Grunnet tariffrettens ufravikelighetsnormer kan dessuten en part på forhånd være bundet overfor en tredje tariffmotpart på en slik måte at rammen for den nye avtalen påvirkes. 82⁸² Dette vil være klarest hvor den part som ønskes til forhandlingsbordet allerede overfor en tariffmotpart har bundet seg til ikke å opprette tariffavtale med nye motparter. Den part som er bundet av en slik forpliktelse må sørge for å begrense forhandlingsområdet i senere forhandlinger.

Det ovenfor nevnte utgangspunkt, at forhandlingsområdet ikke på forhånd er begrenset, er imidlertid den store hovedregel. Det lar seg da ikke definere ved hjelp av objektivt konstaterbare forhold. Noe «tariffområde» lar seg derfor først beskrive når den nye eller reviderte tariffavtale foreligger.

1.5 Tariffavtalers ufravikelighet

Det er et grunnleggende trekk ved tariffavtaler at de er ufravikelige. I forholdet mellom den tariffbundne arbeidsgiveren og en tariffbundet arbeidstaker følger dette direkte av atvl § 3 nr 3, som lyder:

«Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.»

Arbeidstvistlovens regel innebærer at bestemmelser i den individuelle arbeidsavtalen, som ikke er i samsvar med tariffavtalen, er ugyldige eller uvirksomme og at tariffavtalens vilkår trer i deres sted. 83⁸³ Lovbestemmelsen forutsetter at tariffavtalens regulering av de individuelle arbeidsforhold får direkte anvendelse i disse; tariffavtalen skaper altså rettigheter og plikter som kan påberopes på individuelt nivå. 84⁸⁴

Atvl § 3 nr 3 gjelder ikke for arbeidsgiverens forhold til arbeidstakere som ikke omfattes av tariffavtalen. Gjennom avtale- og rettspraksis er det imidlertid utviklet ufravikelighetsnormer, som altså har et ulovfestet grunnlag. 85⁸⁵ Den tariffbundne arbeidsgiveren er dermed overfor sin tariffmotpart forpliktet til å følge tariffavtalens vilkår også overfor utenforstående. 86⁸⁶

Såvel bestemmelsen i atvl § 3 som de ulovfestede ufravikelighetsnormer er til hinder for å gi både bedre og dårligere vilkår enn tariffavtalens i det individuelle arbeidsforhold. 87⁸⁷ Med mindre tariffavtalen selv gir grunnlag for annet, er den altså ufravikelig i begge retninger. Avtalte muligheter for fravikelser forekommer imidlertid ofte og anvendes særlig når tariffavtalen er ment bare å fastsette minimumsvilkår.

Det følger ikke av de ufravikelighetsnormer som er nevnt ovenfor, i hvilken utstrekning en tariffpart har adgang til å inngå tariffavtale som avviker fra den tariffavtale han allerede er bundet av - altså adgangen til å inngå såkalte «konkurrerende tariffavtaler». Det er dette ufravikelighetsspørsmål som står sentralt i den foreliggende sammenheng, og det er ikke gitt at svaret er det samme for arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. De to sider behandles derfor hver for seg i de etterfølgende punkter 6 og 7.

1.6 Arbeidsgiversidens adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler

I utgangspunktet står det en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening fritt å inngå tariffavtaler med flere avtaleparter og å gi avtalene ulikt innhold. Arbeidsgiversiden kan dermed samtidig ha flere tarifforhold for samme type arbeid. 88⁸⁸

Noe annet kan imidlertid være avtalt i tariffavtale. Av eksisterende tariffavtale kan følge mer eller mindre vidtgående begrensninger i adgangen til å inngå tariffavtaler med andre - såkalte sperreklausuler. 89⁸⁹ Mest ytterliggående er klausuler som forbyr partene å inngå noen som helst tariffavtale med andre. Mer vanlige er avtalebestemmelser som bare delvis begrenser adgangen til å inngå nye tariffavtaler. Det forekommer således avtaler som bestemmer at en eller begge parter ikke skal inngå ny tariffavtale som avviker fra den eksisterende avtalen. 90⁹⁰ Det forekommer også at en part forbeholder seg rett til reforhandling av sin avtale dersom andre oppnår bedre betingelser med ens tariffmotpart. 91⁹110. En variant er avtaleklausuler som stiller vilkår om representativitet for å kunne fravike den første avtalen, f eks at arbeidsgiver ikke må inngå tariffavtale med andre med mindre den annen organisasjon representerer mer enn 50 % av de ansatte hos arbeidsgiveren. 92⁹²

Selv uten særskilt regulering i tariffavtale kan friheten til å inngå konkurrerende tariffavtaler være begrenset av ufravikelighetsnormer som gjelder i tarifforhold. Riktignok gjelder ikke den lovbestemte ufravikelighetsregel i atvl § 3 nr 3 forholdet mellom konkurrerende tariffavtaler. Det følger imidlertid av ulovfestet rett, skapt i rettspraksis, at arbeidsgiversiden kan ha en plikt overfor sin første tariffmotpart til å avstå fra å inngå tariffavtaler med andre som avviker fra den første avtalen. Dette ble første gang uttalt av Arbeidsretten i ARD 1936 s 127, som gjaldt spørsmålet om den saksøkte arbeidsgiverforening hadde krenket sin tariffplikt overfor Norsk Skog- og Landarbeiderforbund ved også å inngå tariffavtale for samme type arbeid med en annen arbeidersammenslutning med et innhold som var mer ugunstig for arbeidstakerne. Saksøkte ble frifunnet fordi det ikke var godtgjort at den nye tariffavtalen innebar mer ugunstige betingelser. Arbeidsretten uttalte likevel generelt (s 131):

«Men det prinsipp, som er uttalt i Arbeidsrettens dom av 15. mars 1922 i samlingen 1922 side 50, at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser - hvad enten de er organiserte eller ikke -, må gjelde også mellem de forskjellige arbeiderforeninger eller deres medlemmer.»

Dommen gir ikke grunnlag for å oppstille noen generell ufravikelighetsnorm i forhold til konkurrerende tariffavtaler. Den fokuserer på hvilke virkninger en ny tariffavtale kan få i de individuelle arbeidsforhold. I så måte minner den ufravikelighetsnormen som her statueres om det som etter atvl § 3 nr 3 gjelder for forholdet mellom tariffavtalen og den individuelle arbeidskontrakt.

Uttalelsene i ARD 1936 s 127 er fulgt opp i senere rettspraksis. I ARD 1986 s 149, som gjaldt en tvist om etterbetaling, uttalte Arbeidsretten i tilknytning til spørsmålet om passivitet fra en av de involverte organisasjoner (s 163):

«Arbeidsretten vil forøvrig bemerke at etter alminnelige ufravikelighetsnormer vil hver tariffpart ha rett til å kreve at motparten etterlever tariffavtalen også overfor andre enn egne medlemmer. Forsåvidt er det ikke avgjørende om flere tariffparter kan gjøre samme krav gjeldende, og heller ikke om de enkelte arbeidstagere kan fremme individualrettslige krav.»

Synspunkter i ARD 1994 s 16 er også av interesse i denne sammenhengen. Saken gjaldt spørsmålet om Trondheim kommune var forpliktet til å anvende de tariffbestemte vilkår også overfor sosialklienter som var pålagt arbeidsplikt i medhold av sosialtjenesteloven. Dette ble besvart benektende av Arbeidsretten da tariffavtalens arbeidstakerbegrep forutsatte frivillig etablerte arbeidsforhold, noe som her ikke var tilfellet. Arbeidsretten utelukket imidlertid ikke at anvendelse av sosialhjelpklientenes arbeidskraft på andre vilkår enn de tariffbestemte kunne være tariffstridig, og det uttales i den forbindelse (s 29):

«Det vil være tilfelle dersom anvendelsen må anses som en omgåelse eller undergraving av tariffavtalen i forhold til det anvendelsesområde den har og de forutsetninger den bygger på.» (mine uthevinger)

Direkte gjelder uttalelsen en tariffavtales anvendelsesområde i personell henseende, og dermed også rekkevidden av avtalens ufravikelighet, men synspunktene går ut over dette. Arbeidsretten poengterer at man ikke må komme i en slik situasjon at en tariffavtale omgås eller undergraves. Synspunktene understreker grunnleggende hensyn bak ufravikelighetsnormene i sin alminnelighet, og kan dermed også tjene som rettesnor ved den nærmere avgrensning av disse normer i forholdet mellom konkurrerende tariffavtaler. 93⁹³

Det kan på denne bakgrunn ikke være tvilsomt at tariffavtaler etablerer ufravikelighetsvirkninger i forhold til arbeidsgiversidens adgang til å inngå tariffavtaler med andre med avvikende innhold. Klarest har dette kommet til uttrykk når det gjelder et forbud mot å inngå en ny tariffavtale med dårligere vilkår for arbeidstakerne. 94⁹⁴ I likhet med hva som gjelder ufravikelighetsprinsippet etter atvl § 3 nr 3 må det imidlertid være slik at arbeidsgiversiden heller ikke vil ha adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler som gir gunstigere betingelser. 95⁹⁵ Dette forutsetter imidlertid at tariffavtalen ikke skal forstås slik at den inneholder minimumssatser, som det er forutsatt at skal kunne fravikes.

Vanskeligere er det å fastlegge utstrekningen av - det nærmere området for - de nevnte normene om tariffavtalers ufravikelighet. En forutsetning for begrensninger i arbeidsgiversidens adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler er at den eventuelle nye avtale gjelder innenfor det området som reguleres av eksisterende tarifforhold. 96⁹⁶². Utenfor området for eksisterende tariffavtaler vil ufravikelighetsnormene ikke representere noen begrensning i adgangen til å inngå avvikende tariffavtaler. Tariffområdet vil i denne sammenheng bero på en tolkning av den eksisterende tariffavtalen. Det vil være sentralt å avgjøre hvilken type arbeid eller hvilken type arbeidssted tariffavtalen gjelder for, og hvilke kategorier arbeidstakere som omfattes. Det kan også være aktuelt å avgrense etter tariffavtalens geografiske anvendelsesområde.

Ufravikelighet er ikke ensbetydende med et krav om fullstendig identitet mellom arbeidsgiversidens tariffavtaler med ulike motparter. Dette gjelder for det første friheten til å regulere hvilke lønnsvilkår og arbeidsforhold som skal fastlegges i en ny tariffavtale. Så lenge de konkurrerende tariffavtaler ikke leder til forskjellige resultater i praksis, vil det forhold at de er ulikt utformet ikke representere noe tariffbrudd. Arbeidsretten bygget på slike synspunkter allerede i den grunnleggende dommen i ARD 1936 s 127 hvor det uttales (s 132):

«Efter hvad der således er oplyst kan ikke forbundet sies å ha påvist at den endrede tariffavtale mellem de to organisasjoner med noen rimelighet kan antas å føre til, at der i henhold til samme blir inngått arbeidsavtaler, der stiller kjørerne ugunstigere enn efter forbundets egen tariffavtale med nevnte arbeidsgiverforening.»

Videre vil man ikke kreve at tariffavtalene leder til det samme resultat til ethvert tidspunkt, så lenge de leder til likebehandling over en viss periode. ARD 1977 s 29 er illustrerende i så måte. Arbeidsretten godtok her at enkelte fagforeninger fikk mer enn andre ved lønnsoppgjøret innenfor samme tariffområde. Bakgrunnen var at den fagforening som kom dårlig ut, fra tidligere hadde en avtaleklausul som ville gi dem et særskilt tillegg fra et senere tidspunkt, og forskjellsbehandlingen ved denne korsvei ville bidra til å utligne forskjeller avtalene imellom. Arbeidsretten uttalte i denne forbindelse (s 34):

«Selv om det ikke er uttrykkelig avtalt i partenes overenskomst, fremtrer det fra et tariffrettslig synspunkt som det eneste naturlige at det tas sikte på at samtlige tekniske funksjonærer generelt sett behandles likt på det lønnsreguleringsmessige plan.» 97⁹⁷

Praksis viser på den annen side at det kan være vanskelig å oppnå fullstendig likebehandling selv med i utgangspunktet identiske avtalebestemmelser. Og hvor den nærmere fastleggingen av tariffavtalenes innhold kan by på tvil, kan det være vanskelig å oppnå en ensartet praktisering av avtalene. Dommen i ARD 1985 s 120 viser dette. Saken gjaldt forståelsen av en særskilt protokoll knyttet til tariffavtalen mellom NAF og OFS/OBF. Den aktuelle protokoll var likelydende med bestemmelser i tariffavtaler som arbeidsgiversiden fra før av hadde med andre arbeidstakergrupper i oljesektoren. Etter tvisteforhandlinger med en av de øvrige fagforeningene (NOPEF) ble det protokollert en bestemt forståelse av den aktuelle protokoll, men OFS/OBF motsatte seg å gjøre tilsvarende forståelse gjeldende for seg. I saken ble det fra arbeidsgiversiden anført at den enighet som var oppnådd i avtaleforholdet med NOPEF, måtte tillegges vekt ved fortolkningen av avtalen med OFS/OBF, og det ble vist til de ufravikelighetsforutsetninger som var knyttet til denne tariffavtalen. Anførselen førte ikke frem. Arbeidsretten uttalte at NAF «selv må bære risikoen for» ha bundet seg til en annen løsning i det andre avtaleforholdet. Det ble også vist til at tariffavtalen med OFS/OBF var inngått før NAF bandt seg til en løsning i forhold til NOPEF, og på et tidspunkt hvor praktiseringen av det aktuelle tillegg var i samsvar med den oppfatning OFS/OBF gjorde gjeldende i saken.

Arbeidsretten tok i denne dommen bare stilling til OFS/OBFs stilling etter sin egen avtale. Det kan imidlertid være nærliggende også å forstå Arbeidsretten slik at den aksepterte den løsning man i saken hadde kommet opp i, nemlig at det kunne være visse mindre avvik i forholdet mellom de konkurrerende tariffavtalene.

På bakgrunn av ovennevnte må det kunne antas at en arbeidsgiverforening krenker sin tariffplikt dersom den i en senere avtale binder seg til vilkår som fører til en reell forskjellsbehandling mellom de ulike grupper av arbeidstakere. 98⁹⁸ Det er likevel neppe slik at ethvert avvik vil være tilstrekkelig til å konstatere tariffbrudd. Forskjellen må være av en viss størrelse.

Så langt er omtalt tariffbestemmelser som vil ha betydning for det enkelte arbeidsforhold. Disse omfatter hva man regner som materielle lønns- og arbeidsvilkår. Hvorvidt det også følger ufravikelighetsvirkninger av tariffbestemmelser som kun får betydning på kollektivt nivå (f eks bestemmelser om tillitsvalgtes vilkår, plassoppsigelser eller regulering av fredsplikten), har ikke vært tatt stilling til av Arbeidsretten. Man har således ikke holdepunkter for å oppstille alminnelige ufravikelighetsnormer i forhold til slike tariffbestemmelser. 99⁹⁹

1.7 Arbeidstakersidens adgang til å inngå avvikende tariffavtaler med en annen arbeidsgiverforening eller enkeltstående arbeidsgiver

Ufravikelighetsnormene er blant annet begrunnet i et ønske om å unngå uheldig konkurranse på arbeidsmarkedet. Arbeidstakerne og deres organisasjoner vil få en svekket posisjon i kampen om arbeidsplassene dersom arbeidsgiver kan gi en utenforstående dårligere vilkår enn de har fått avtale om. Dersom arbeidsgiver på den annen side kan gi utenforstående organisasjoner gunstigere vilkår, vil den organisasjon som har oppnådd minst, lett tape i kampen om medlemmene. De løsninger som er omtalt under punkt 6, at arbeidsgiversiden ikke fritt kan gå inn på ulike løsninger i forhold til de enkelte fagforeninger, må forstås på denne bakgrunn.

Også arbeidsgiversiden har en konkurranseinteresse knyttet til tariffavtalene. Dersom arbeidstakerparten i tarifforholdet kan inngå avtale med andre som gir lavere ytelser, gir det andre bedrifter lavere kostnader og dermed en bedre posisjon for dem i oppdragsmarkedet. Andre vilkår hos konkurrenten kan også virke negativt da denne derved får en gunstigere posisjon i kampen om arbeidskraften. 100¹⁰⁰

Det rettslige utgangspunkt synes likevel å måtte være annerledes når det gjelder arbeidstakersidens adgang til å inngå avvikende konkurrerende tariffavtale. En tariffbundet fagforening kan, med mindre noe annet er avtalt, inngå avvikende tariffavtaler med andre arbeidsgivermotparter. 101¹⁰¹ Dette ble slått fast i ARD 1945-48 s 55, hvor Arbeidsretten uttalte (s 58):

«Uten at det uttrykkelig står i tariffavtalen, kan en derfor ikke legge inn i denne et helt nytt og tidligere ukjent prinsipp, nemlig at den skulle være bindende for Bygningsarbeiderforbundet også i forhold til uorganiserte mestre.» 102¹⁰²

Løsningen kan være vanskelig å forene med det som ofte ellers gjelder, nemlig at partene i et tarifforhold behandles symmetrisk og undergis de samme begrensningene. I forbindelse med tariffavtaler formodes partene å være jevnbyrdige, og det ville ikke ha vært unaturlig om de gjensidig var bundet til de samme begrensninger i adgangen til å inngå tariffavtaler med utenforstående.

Den forskjellsbehandling gjeldende rett synes å innebære kan imidlertid begrunnes i hvilken betydning en tariffavtale har på individuelt nivå. Allerede dommen i ARD 1936 s 127 fokuserer på hvilke virkninger en tariffavtale med utenforstående ville ha for de personlige arbeidsforhold. Det fokuseres på at man ikke kunne akseptere ulike lønns- og arbeidsforhold arbeidstakerne imellom i den samme bedrift. Det kan være nærliggende å se dette som et uttrykk for at man ikke ville kunne leve med ulik behandling av arbeidstakere med samme arbeidsgiver. Dette hensynet gjør seg ikke gjeldende når man skal fastlegge eventuelle begrensninger i arbeidstakersidens adgang til å inngå tariffavtaler med andre motparter. Slike avtaler vil kun få anvendelse på andre bedrifter. Selv om arbeidsgiversiden nok kan ha konkurransemessige interesser knyttet til innholdet av tariffmotpartens avtale med andre, vil disse være mindre vektige enn hensynet til å ha ens betingelser innen den enkelte bedrift.

Disse betraktningene strekker seg imidlertid ikke lenger enn til at arbeidsgiversidens avtaleadgang bør være begrenset i forhold til andre fagforeninger innen den samme bedrift. Forskjeller i adgangen til å inngå avvikende tariffavtaler for henholdsvis arbeidsgiverforeninger og arbeidstakerorganisasjoner utover dette synes vanskeligere å begrunne ut i fra reelle hensyn. 103¹⁰³

1.8 Virkninger av ufravikelighet:

En konkurrerende tariffavtale som er inngått i strid med de ufravikelighetsnormer som er beskrevet foran, vil være tariffstridig. Ufravikelighetsvirkningene innebærer nettopp en plikt til å avstå fra å inngå slike avtaler. I forhold til tariffmotparten i den opprinnelige avtalen vil man i tilfelle også ha en plikt til å gjøre det man kan for å bringe det rettsstridige forhold til opphør. 104¹⁰⁴

Tariffstrid medfører derimot ikke uten videre at den nye, avvikende tariffavtalen er ugyldig. Man har ingen alminnelig tariffrettslig regel som kan begrunne en så vidtrekkende løsning, nemlig at avtaleparten i den nye avtalen må oppgi sine krav grunnet motpartens forpliktelser på annet hold. Tvert imot taler ARD 1985 s 14 for den motsatte løsning, nemlig at avtale nr to er gyldig. I anledning tvist om en tariffavtales anvendelsesområde uttalte Arbeidsretten (s 23):

«Arbeidsretten kan heller ikke se at det har avgjørende betydning at de to bedriftene er bundet av tariffavtaler med NSF. Og det må i denne sammenheng være uten betydning at SAS Service Partner A/S' avtale med NSF er eldre enn CAF-avtalen. Som alminnelig regel kan ikke en tariffavtale med én organisasjon frita for forpliktelser man er bundet til overfor en annen organisasjon i hht. en tariffavtale med denne.»

Heller ikke på alminnelig avtalerettslig grunnlag synes det grunnlag for å anse den nye, avvikende, tariffavtalen som ugyldig i forholdet mellom dennes parter. Arbeidsgivers tariffrettslige forpliktelse til å avstå fra slike nye avtaler - hans manglende «rett» - påvirker ikke hans kompetanse («evne») til å forplikte seg rettslig i forhold til andre. 105¹⁰⁵

1.9 Utenforståendes adgang til å anvende arbeidskamp

En tariffavtale binder i utgangspunktet bare dens parter samt deres medlemmer. Fredsplikten er knyttet til tariffavtalen, og det alminnelige utgangspunkt er at fredsplikten kun påhviler de tariffbundne. Dette ble slått fast allerede ved ARD 1922 s 22, hvor det uttales (s 25):

«Da voldgiftsdommen ikke har skapt nogen fredsplikt for andre enn medlemmene av de forbund dommen omfatter, kan det heller ikke antas at dommen har pålagt bedriftene nogen fredsplikt overfor andre arbeidere enn de som står som medlemmer av vedkommende forbund.» 106¹⁰⁶

Gjennom Arbeidsrettens senere praksis er det gjort visse modifikasjoner i dette utgangspunktet. Ikke bare den hovedorganisasjon, de(t) forbund som står som part(er) i tariffavtalen og de enkelte medlemmene anses som bundet av tariffavtalen, og derved underlagt den tariffbestemte fredsplikt. Også andre forbund under samme hovedorganisasjon blir bundet av den inngåtte tariffavtale (såkalt aksessorisk bundethet), og denne fredsplikten innebærer at også disse, som egentlig er utenforstående i forhold til tariffavtalen, er avskåret fra å nytte arbeidskamp for å oppnå egen tariffavtale. 107¹⁰⁷ Det vises spesielt til ARD 1968 s 88, som under henvisning til ARD 1932 s 69, ARD 1934 s 132 og ARD 1939 s 55, uttaler (s 99-100):

«Disse dommer fastslår nemlig at forbund i Landsorganisasjonen i kraft av sitt medlemsskap gjennom fredsplikt er avskåret fra ved kamphandlinger å søke fremkalt forandringer i lønns- og arbeidsvilkår som er regulert i en overenskomst der Landsorganisasjonen er part, selv om vedkommende forbund hverken har eller kunne ha hatt noe med denne overenskomsts tilblivelse å gjøre.»

Dette innebærer at den eller de som ikke er bundet av noen tariffavtale, enten direkte eller såkalt «aksessorisk», kan nytte kampmidler for å oppnå slik avtale. 108¹⁰⁸ I forhold til utenforstående arbeidstakere vil arbeidsgiversidens eksisterende tarifforpliktelser ikke være noen skranke for innholdet av den tariffavtale man kan søke å oppnå. Dette innebærer at de utenforstående kan anvende kampmidler for å oppnå bedre betingelser enn det andre fagforeninger har oppnådd. Selv om arbeidsgiveren grunnet ufravikelighetsnormene ikke vil ha adgang til å innfri et slikt krav, vil en arbeidskamp med det siktemål å fremtvinge bedre eller andre betingelser være rettmessig.