4 Organisasjons- og tariffavtalesystemene i andre nordiske land

4.1 Danmark

Den danske kollektive arbeidsretten er i liten grad regulert gjennom lovgiving. De eneste generelle lovbestemmelsene finnes i forligsmandsloven av 21 desember 1971 nr 559, som har til formål å unngå unødig arbeidskamp; samt i lov nr 111 av 21 mars 1979 om lønmottageres retsstilling ved virksomhetsoverdragelse. 1²² (På tjenestemannsrettens område gjelder funksjonærloven.) Arbeidslivsreguleringen hviler dermed i betydelig grad på avtaler mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene.

Hovedavtalen mellom Dansk arbeidsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) anvendes som modell også for organisasjoner som ikke er tilsluttet hovedorganisasjonene, enten ved at de uttrykkelig henviser til hovedavtalen og sier at den gjelder også for dem, eller ved at de inntar bestemmelser fra hovedavtalen i sine avtaler. Det er i hovedavtalen de sentrale bestemmelsene finnes: om retten til å organisere seg, om fredsplikt m v. - I samarbeidsavtalene finnes gjerne bestemmelser om nedsettelse av særlige samarbeidsutvalg på de enkelte arbeidsplasser. De alminnelige avtalene om lønn og arbeidstid i de enkelte fag er gjerne utformet etter «Norm for regler om behandling av faglig strid» som er utabeidet av DA og LO i fellesskap.

Det finnes ingen lovbestemmelse som sikrer arbeidstakere rett til forhandlinger med henblikk på å oppnå en tariffavtale med arbeidsgiveren. Slik lovbestemt rett har bare arbeidstakere som er omfattet av funksjonærloven. For å sikre at partene så vidt mulig når frem til en overenskomst, er det med hjemmel i forligsmandsloven etablert et statlig forliksorgan - Statens Forligsinstitution. Denne består av tre forligsmænd som igjen bistås av et antall meglingsmænd.

Det er alminnelig antatt at en tariffavtale er bindende også for andre enn avtalepartene. Hvis parten i avtalen er en organisasjon, er også organisasjonens enkelte medlemmer bundet. Men enkeltmedlemmene i en arbeidstakerorganisasjonen er ikke umiddelbart berettiget etter tariffavtalen, selv om de er forpliktet etter den. Bakgrunnen for denne regelen er at det enkelte medlem ikke er part i avtalen. En konsekvens av dette er at den enkelte arbeidstaker ikke ved Arbejdsretten kan saksøke arbeidsgiveren for brudd på tariffavtalen som sådan. En annen sak er at tariffavtalens bestemmelser, hvis ikke annet er uttrykkelig avtalt, forutsettes å gjelde også i den individuelle arbeidsavtalen. Arbeidstakeren kan derfor, på egne vegne dersom organisasjonen ikke vil reise sak, gå til søksmål ved de alminnelige domstoler for brudd på tariffavtalen. Det er antatt at tariffavtalen ikke kan fravikes ved individuell avtale, selv i mangel av lovforbud.

En tariffavtale antas å gjelde for alle som arbeider på det fagområdet tariffavtalen dekker - også for uorganiserte arbeidstakere og arbeidstakere som er medlemmer av andre organisasjoner.

Arbeidsgiveren kan ikke komme seg fri fra en tariffavtale kun ved å melde seg ut av sin arbeidsgiverorganisasjon. En tariffavtale settes heller ikke ut av kraft om virksomheten overdras til en ny eier; det følger av lov nr 111 av 21 mars 1979 om lønmodtageres retstilling ved virksomhetsoverdragelse § 2 nr 1 at den nye arbeidsgiveren i slike tilfeller - med unntak for visse lærlingavtaler m v, jf andre ledd - «intræder ... i de rettigheder og forpliktelser der bestod på overdragelsestidspunktet».

Innenfor den arbeidsrettslige praksis og de eksisterende avtaler hersker det i prinsippet full frihet til å ta i bruk arbeidskamp, som streik, blokade eller lockout. Men det finnes enkelte begrensninger:

For det første har offentlige tjenestemenn under tjenestemannslovgivingen ikke streikerett. For det andre gjelder det generelt visse formelle begrensninger: Har f eks forliksinstitusjonen grepet inn i konflikten, kan partene ikke nedlegge arbeidet uten å følge den framgangsmåten som forligsmandsloven gir anvisning på. Også tariffavtalene kan inneholde slike prosedyreregler. For eksempel bestemmer hovedavtalen at bruk av arbeidskamp må vedtas med kvalifisert flertall og at motparten må gis skriftlig varsel om den forestående avstemningen minst 14 dager i forveien. For det tredje gjelder det en del materielle begrensninger. Ovenfor ble det bl a nevnt at aksjoner normalt ikke vil være lovlige så lenge fredsplikten gjelder. For det fjerde er det alminnelig antatt at en konflikt skal forfølge et rimelig faglig formål, og at det skal være rimelig samsvar mellom det mål som ønskes oppnådd og de midler som settes inn for å nå det.

4.2 Sverige

I Sverige er den kollektive arbeidsretten i betydelig grad regulert i lov. De sentrale lovbestemmelsene finnes i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Medbestämmandelagen kommer til anvendelse på «forhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare». Som arbeidstaker regnes også person som ikke er ansatt, men som har en stilling som er av «väsentligen samma slag som en anställd» - ofte kalt «beroende uppdragstagare». Loven gjelder ikke bare i privat sektor; også statlig og kommunal sektor er omfattet. Uttrykket «förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare» favner vidt. Det er ikke bare ansettelsesvilkår - som lønn, arbeidstid o l - som omfattes, men også spørsmål om arbeidstakersidens innflytelse på arbeids- og foretaksledelse. Videre omfattes forholdet mellom arbeidsgiverne og arbeidstakernes organisasjoner; og forholdet mellom enkeltstående arbeidsgivere og en arbeidstakerorganisasjon. Medbestämmandelagen gjelder for alle foretak uansett størrelse.

Medbestämmandelagen har regler om arbeidstakeres og arbeidsgiveres rett til å organisere seg og organisasjonenes rett til å forhandle. Også tariffavtaler og deres viktigste rettsvirkninger er regulert her. Loven har videre bestemmelser om fredsplikt og om mekling og tvisteløsning.

Hovedavtalene utfyller eller modifiserer lovgivingen. Dette betyr ikke at de spiller en sekundær rolle i forhold til loven; tvert i mot forutsetter medbestämmandelagen at arbeidslivets parter skal sørge for rettsutviklingen i visse spørsmål på foretaksdemokratiets område gjennom tariffavtaler som kompletterer loven. En rekke av lovens bestemmelser - blant dem også bestemmelser som er satt for å beskytte arbeidstakerne - kan forøvrig fravikes ved tariffavtalene.

Til forskjell fra de andre nordiske landene, er forhandlingsretten lovfestet i Sverige - og nedfelt i medbestämmandelagen. Etter hovedregelen om såkalt «allmän förhandlingsrätt» har arbeidsgiveren plikt til å forhandle dersom en arbeidstakerorganisasjon krever det. Det samme gjelder arbeidsgiverens organisasjon. Forutsetningen er at arbeidstakerorganisasjonen har forhandlingsrett (se nedenfor), og at forhandlingsspørsmålene har betydning for i det minste noen av arbeidstakerorganisasjonens medlemmer, som er eller har vært i arbeidsgiverens tjeneste. På arbeidsgiversiden har også enkeltstående arbeidsgivere forhandlingsrett; forhandlingsretten gjelder med andre ord ikke bare for den organisasjonen han er tilsluttet.

Bestemmelsene om forhandlingsrett tar i første rekke sikte på å regulere forhandlinger med tanke på å inngå tariffavtale, eller revidere innholdet av en tidligere avtale - såkalte «avtalsförhandlingar». Men de gjelder for andre slags forhandlinger også. Til disse hører de såkalte «tvisteförhandlingar», dvs forhandlinger i tvister som gjelder tolkning og anvendelse av tariffavtalens bestemmelser. En tredje type av forhandlinger er «medbestämmandeförhandlingar» - eller «samverkanförhandlingar», som er en annen betegnelse for det samme. Dette gjelder viktige beslutninger, og arbeidsgiveren er selv pliktig å ta initiativ til slike. Arbeidsgivers forhandlingsplikt gjelder i disse tilfeller kun overfor en arbeidstakerorganisasjon som arbeidsgiveren har inngått kollektivavtale med. Hit hører spørsmål om foretaks- eller arbeidsledelse.

Forhandlingsplikten - enten det gjelder avtalsförhandlingar, tvisteförhandlingar eller medbestämmandeförhandlingar - innebærer ikke noen plikt til å inngå avtale. Hvis partene ikke blir enige under de forhandlingene som holdes, kan de bare beslutte bruk av arbeidskamp hvis det gjelder avtaleforhandlinger, se nedenfor om varsel til statens forliksinstitusjon. Og da er det styrkeforholdet dem i mellom som avgjør om det blir noen avtale og hvilket innhold den får. Ved rettstvister om tolkning av lov- eller avtaleregler, må tvisten henskytes til rettslig avgjørelse i henhold til lag (1974:371) om rättergången i arbetstvister.

Ved siden av, og i nær sammenheng med disse reglene, står reglene om mekling i 46-52 §§ MBL. De utfylles av en forordning (1976:826) om medling i arbetstvister. Statens förlikningsmannaexpedition er det sentrale organet for meklingstvistene. Det består av én kanslichef og åtte faste förlikningsmän. Deres hovedoppgave er å gripe inn når arbeidskonflikt truer og å forsøke å hjelpe partene frem til en minnelig ordning, slik at aksjoner kan hindres eller utsettes.

Aksjoner kan ikke settes i verk før det er gitt skriftlig varsel - både til motparten og Statens förlikningsmannaexpedition. Brudd på varslingsplikten kan gi motparten krav på «allmänt skadestånd» (se nedenfor). Og den som lar være å varsle forliksinstitusjonen, kan bli ilagt bot. Varslingsplikten gjelder i prinsippet for all slags arbeidskamp, unntatt blokade ved inndriving av klar og forfalt fordring på lønn eller annet vederlag for utført arbeide. - Partene har plikt til å innfinne seg til mekling når forliksinstitusjonen krever det. En forhandlingsuvillig part kan ilegges tvangsbøter («vitesföreläggande»), men ellers står forliksinstitusjonen uten legale maktmidler.

Ved arbeidstvister av større betydning har regjeringen adgang til å nedsette en forlikskommisjon, som får i oppdrag å mekle i tvisten, jf 52 § MBL. Også enkeltpersoner kan gis et slikt oppdrag. Reglene om mekling gjennom Statens förlikningsmannaexpedition (se foran) har tilsvarende anvendelse på dette meklingsinstituttet.

Det svenske meklingssystemet legger hovedansvaret på partene, mens staten spiller en mer tilbaketrukket rolle. For eksempel finnes det ingen beredskapslovgiving om statlig inngripen. Helt uten styringsinstumenter er staten likevel ikke; Riksdagen kan gripe inn i en arbeidskonflikt ved lov. Men denne muligheten blir sjeldent benyttet i praksis. Det kan ellers nevnes at hovedavtalen i den offentlige sektor foreskriver nemndbehandling i tilfeller der de varslede aksjonene kan ha samfunnsskadelige virkninger. Dette tvistebehandlingssystemet kan minne litt om den norske rikslønnsnemndsordningen. En grunnleggende forskjell er imidlertid at nemndas avgjørelser bare er rådgivende.

Til partene i en tariffavtale stilles det visse krav. Det må stå en organisasjon som part på arbeidstakersiden. Men det stilles ingen krav til organisasjonens størrelse eller representativitet, så lenge organisasjonen har partsevne etter vanlige foreningsrettslige regler (dvs at den kan gå til søksmål og selv bli saksøkt). Arbeidsgiversiden, derimot, behøver ikke være representert av noen organisasjon; også enkeltstående arbeidsgivere kan stifte rett og plikt etter en tariffavtale.

Det er ikke bare i privat sektor at arbeidsvilkår kan bestemmes gjennom tariffavtale. For offentlige tjenester er tariffavtaleregulering imidlertid utelukket i flere viktige spørsmål. For eksempel kan det ikke treffes avtale som avviker fra reglene om tilsetting av offentlige tjenestemenn i lag (1994:260) om offentlig anställning.

En tariffavtale er bindende for avtalepartene, men ikke bare for dem. Etter 26 § MBL er en tariffavtale som inngås mellom en arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjon, innen sitt virkeområde bindende også for organisasjonenes enkelte medlemmer. Dette gjelder uansett om medlemmet sluttet seg til organisasjonen før eller etter at avtalen ble inngått, i den utstrekning disse ikke allerede er bundet av en annen tariffavtale. Tilsvarende gjelder ved utmelding eller eksklusjon; et medlem som trer ut av en organisasjon som er part i avtalen, blir altså ikke fri fra avtalens forpliktelser. Tariffavtalen settes heller ikke ut av kraft om virksomheten overdras. Den nye arbeidsgiveren vil være bundet av avtalen i samme utstrekning som den tidligere innehaveren, hvis han da ikke allerede er bundet av en annen tariffavtale, jf 28 § MBL. Selv om den nye arbeidsgiveren er bundet av en tariffavtale som i og for seg gjelder for de overtatte arbeidstakerne, så har disse rett til å beholde sine tidligere avtalte ansettelsesvilkår i minst ett år.

En tariffavtale har også betydning for uorganiserte arbeidstakere; det er alminnelig antatt at arbeidsgiveren normalt ikke kan gi uorganiserte arbeidstakere dårligere vilkår når disse utfører arbeid som omfattes av tariffavtalen, uten å gjøre seg skyldig i avtalebrudd.

I Sverige er friheten til å søke å løse meningsmotsetninger i faglige spørsmål gjennom arbeidsstansing, arbeidsnedleggelse eller annen arbeidskamp grunnlovfestet. I den svenske regeringsformens andre kapittel om borgernes grunnleggende friheter og rettigheter (17 § ) slås det fast at «Förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal». Som en ser, gjelder grunnlovsbeskyttelsen bare for rettssubjekter som kan være part i en tariffavtale (se ovenfor); de enkelte arbeidstakere er derfor ikke beskyttet. Regeringsformen inneholder ingen definisjon av hva som menes med «facklig stridsåtgärder». Sikkert er det likevel at slikt som streik, lockout og boikott omfattes av begrepet. Beskyttelsen er heller ikke, som det fremgår, absolutt.

Reglene i 41 flg §§ MBL om fredsplikt som følge av inngått tariffavtale, innebærer vesentlige skranker for bruk av arbeidskamp. En annen skranke representeres av lovbestemmelser i andre deler av lovverket som innskrenker bruken av visse særskilte former for arbeidskamp. Etter lag (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter gjelder således visse begrensinger i arbeidsgiverens rett til å kaste ut en arbeidstaker fra bolig som arbeidstakeren har som ledd i sin stilling hos arbeidsgiveren - altså personalboliger av forskjellige slag. Lag om offentlig anställning gir et annet eksempel: I loven 23 § slås det fast at det i arbeid som består i «myndighetsutövning eller som er oundgängligen nödvendig för att genomföra myndighetsutövning» ikke kan iverksettes annen arbeidskamp enn lockout, streik, nekting av å arbeide overtid eller nyansettelsesblokade; samt at arbeidskamp i den hensikt å påvirke politiske beslutninger overhodet ikke får finne sted.

Når tariffavtalen har løpt ut, har partene i utgangspunktet full frihet til å ta i bruk arbeidskamp. Men partene vil fortsatt kunne være bundet av en hovedavtale eller annen permanent samarbeidsavtale, som kan innebære visse begrensninger i aksjonsfriheten. At hovedavtalen på den statlige sektor har bestemmelser om løsning av samfunnsskadelige konflikter, er allerede nevnt. Et annet eksempel finnes i hovedavtalen mellom SAF og LO, som bl a forbyr bruk av utpressingsblokade og kampmidler som innebærer politisk forfølgelse.

Selv om det er nokså selvsagt, nevnes at også den svenske straffelovgivningen setter visse begrensninger for hvilke kampmidler som lovlig kan tas i bruk i en arbeidskonflikt.

4.3 Finland

I Finland er den kollektive arbeidsretten i stor grad lovfestet - i kanskje enda større grad enn i Sverige. De viktigste reglene finnes i lagen om kollektivavtal, 1946 (Koll AvtL), og lagen om medling i arbetstvister, 1962 (MedlL). Lagen om arbetsdomstolen, 1974 (ArbDomstL), inneholder bestemmelser om rettergang angående kollektivavtaletvister.

Kollektivavtalslagens anvendelsesområde er meget vidt; alle arbeidsforhold omfattes, unntatt de som omfattes av de ulike lovene om tjenestetariffavtaler. (Tjenestetariffavtalene er regulert i tre ulike lover om tjenestetariffavtaler for statlige, kommunale og kirkelige tjenestemenn; samt en egen individuell og kollektiv lovregulering for Åland og ålandske tjenestemenn.) Visse unntak fra og tillegg til kollektivavtalslagen finnes i lag om kommunala arbetskollektivavtal, 1974.

De sentrale arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene har seg i mellom inngått hovedavtaler - «allmänna avtal» - som kompletterer kollektivavtalslagens bestemmelser. Dette er rammeavtaler som fastsetter visse normer som partene må respektere. I finsk terminologi sier en at tariffavtalen gir reguleringskompetanse.

Reguleringskompetansen gir i regelen ingen kompetanse for partene til å pålegge underforeninger plikter; underforeninger er ikke parter i avtalen. Underforeningenes plikter - i første rekke fredsplikten - framgår direkte av loven, og kan verken utvides eller innskrenkes gjennom tariffavtale. Fra denne hovedregelen gjelder imidlertid noen unntak: For det første kan tariffavtalene inneholde nærmere angitte bestemmelser om misligholdsbeføyelser ved brudd på underforeningens plikter, jf KollAvtL § 9. For det andre er underforeningen bundet av eventuell voldgiftsavtale som måtte være inntatt i tariffavtalen, jf 11 § ArbDomstL.

I tariffavtalens obligatoriske (kontraktsrettslige) bestemmelser kan avtalepartene ta på seg plikter som ikke kan pålegges andre. Partene kan f eks utvide sin egen fredsplikt, og en arbeidsgiver kan innskrenke sin styringsrett.

De sentrale organisasjonene er like kompetente til å slutte tariffavtaler som sine medlemsforbund. I sentralorganisasjonenes vedtekter begrenses imidlertid organisasjonens kompetanse, vanligvis på den måten at ethvert medlemsforbund innen to uker fra avtaleinngåelsen kan frigjøre seg fra avtale som sentralorganisasjonen har inngått. Derfor inntas vanligvis et tilsvarende forbehold i hver enkelt allmenn avtale. Hvis medlemsforbundet ikke har tatt noe slikt forbehold, vil avtalen gjelde som tariffavtale. Som regel tar medlemsforbundene inn bestemmelser fra de allmenne tariffavtalene i de alminnelige tariffavtalene, slik at forbundet dermed får omtrent samme status som en avtalepart, og ikke bare som underforening.

Noen lovfestet forhandlingsrett finnes ikke i Finland. Men det er god tone ikke å ta i bruk arbeidskamp før tvisten har vært gjenstand for forhandlinger. Kollektivavtalslagen har imidlertid regler om hvordan en avtale skal sies opp for at ny avtale kan inngås. visse regler om avtaleforhandlinger finnes også i kollektivavtalen. Det er dessuten ofte avtalt at tvister om anvendelse av tariffavtalen skal forhandles med tanke på å få i stand en ordning som begge parter kan akseptere.

Også i Finland er det etablert et offentlig apparat til å mekle i interessetvister mellom arbeidslivets parter. Hvis tvisten ikke kan bilegges ved meklingsmannen mellomkomst, kan meklingsmannen forelegge partene et skriftlig forliksforslag med oppfordring om å godkjenne det innen en viss, kort frist. Partene kan imidlertid ikke pålegges å holde uravstemming («medlemsomröstning») om forslaget. Forkastes forslaget, skal meglingsmannen prøve om og eventuelt på hvilken måte forhandlingen skal fortsette (jf 11 og 13 §§).

Det stilles også i finsk rett visse krav til tariffavtalens form og innhold som må oppfylles for at tariffavtalen skal ha virkning som tariffavtale. Tariffavtalen må inngås skriftlig og den må være underskrevet av personer som har fullmakt til å representere avtalepartene.

Videre stilles det krav til avtalepartene. På arbeidsgiversiden er både enkeltstående arbeidsgivere og arbeidsgiverorganisasjoner kompetente til å inngå tariffavtale, mens arbeidstakersiden alltid må representeres av en arbeidstakerorganisasjon. Spesielt for finsk rett er at en organisasjon - arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjon - bare kan være part i tariffavtale hvis organisasjonen er registrert i föreningsregistret, som føres av det finske justisdepartementet. De nærmere vilkårene for registrering framgår av föreningslagen 1989.

Bundet av tariffavtalen er, foruten partene, også deres umiddelbare og middelbare underforeninger, samt arbeidsgivere og arbeidstakere som har sluttet seg til foreningenene. Foreninger, arbeidsgivere og arbeidstakere som er bundne av avtalen uten å være parter, kalles gjerne for «övriga bundna». Tariffavtalen kan også ha rettsvirkninger for arbeidsgivere og arbeidstaker som ikke tilhører noen forening, selv om de ikke er bundet av avtalen.

Etter Lagen om arbetsavtal av 1970 § 17 (ArbAvtL) skal en riksomfattende tariffavtale anses som allment gjeldende dersom den «bör anses vara allmän i vederbörande bransch». I rettspraksis er dette antatt å være tilfellet når omtrent halvparten av bransjen er omfattet av tariffavtalen. I så fall har også arbeidsgivere innen bransjen som ikke tilhører vedkommende abeidsgiverforening, plikt til å respektere tariffavtalens bestemmelser som minimumsvilkår, på samme måte som arbeidsforeningens medlemmer. Allmengyldigheten omfatter tariffavtalens individualnormer og, etter alminnelig oppfatning, også solidarnormer som ikke forutsetter organisert aktivitet på arbeidstakersiden.

Med den begrensing som følger av fredsplikten, er det i prinsippet fri adgang for arbeidslivets parter å ta i bruk arbeidskamp. Det er ingen betingelse at forhandlingene om inngåelse eller fornyelse av tariffavtalen har vært resultatløse; også pågående eller kommende forhandlinger kan støttes med kampaksjoner, og kampaksjoner kan iverksettes også med henblikk på annet enn å tvinge frem en tariffavtale. En forutsetning er at partene respekterer prosedyrereglene i lagen om medling i arbetstvister. Kravene gjelder bare for arbeidsstans i forbindelse med arbeidstvister,altså tvister som gjelder forholdet mellom de stridende partene. Sympatiaksjoner og politiske aksjoner berøres ikke av disse kravene, og kan således iverksettes uten videre. Avgjørende er at aksjonen ikke er rettet mot en gjeldende kollektivavtale. Aksjoner som berører livsviktige samfunnsforhold eller som kan skade allmenne interesser, kan etter beslutning fra arbetsministeriet utsettes med inntil 14 dager, slik at det blir rikelig med tid til å mekle i tvisten, jf 9 § MedlL.