Del 1
Innledning

1 Innledning

1.1 Oppnevning og sammensetning

Ved kongelig resolusjon 30. august 2001 ble et utvalg (Arbeidslivslovutvalget) oppnevnt for å utrede endringer i arbeidsmiljøloven med mer.

Utvalget fikk følgende sammensetning:

• Advokat Ingeborg Moen Borgerud, leder

• Advokat Ellen Risøe, Næringslivets Hovedorganisasjon (til 1. november 2001)

• Advokat Elisabeth Lea Strøm, Næringslivets Hovedorganisasjon (fra 1. november 2001)

• Direktør Siri Røine, Kommunenes Sentralforbund

• Advokat Inger Elisabeth Meyer, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon

• Avdelingsdirektør Odd Bøhagen, Arbeids- og administrasjonsdepartementet

• Sekretær Trine Lise Sundnes, Landsorganisasjonen i Norge

• Advokat Jon Olav Bjergene, Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon (fra 1. februar 2002)

• Rådgiver Finn Berge Haaland, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

• Utredningssjef Nina Sverdrup Svendsen, Akademikerne

• Ekspedisjonssjef Gundla Kvam, Arbeids- og administrasjonsdepartementet

• Underdirektør Synnøve Nymo, Finansdepartementet

• Ekspedisjonssjef Toril Roscher-Nielsen, Sosial- og helsedepartementet (til 1. februar 2002)

• Avdelingsdirektør Elfride Børsum, Sosialdepartementet (fra 1. februar til 29. august 2002)

• Rådgiver Olaug Kristine Bakke, Sosialdepartementet (fra 29. august 2002)

• Rådgiver Kirsti Bastholm, Nærings- og handelsdepartementet

• Blikkenslagermester Jan Henrik Nygård

• Avdelingssykepleier Jan Morten Andreassen

• Direktør Lars Wilhelmsen, Aetat (til 12. juni 2002)

• Direktør Ivar Leveraas, Direktoratet for arbeidstilsynet

1.2 Mandat

Utvalget fikk følgende mandat i forbindelse med oppnevningen:

«Mandat for revisjon av arbeidsmiljøloven

Bakgrunn

Arbeidslivet er en av de viktigste arenaene for menneskelig utfoldelse. Målet for regjeringen er at flest mulig skal være i arbeid. Derfor må arbeidslivet bli mer inkluderende, og vi må legge forholdene til rette slik at det blir plass til alle. Det er mangel på arbeidskraft i Norge. Det er mangel på folk som kan tjene inn penger til å betale velferden, og mangel på personell som kan utføre velferden. Samtidig støtes et stort antall arbeidstakere ut av arbeidslivet på grunn av sykdom og uførhet. For mange blir syke, utslitt eller uføre, og for mange går tidlig av med alderspensjon. Samtidig som regjeringen vil at den enkelte skal beholde sin valgfrihet, er det viktig å arbeide for at terskelen inn i arbeidslivet blir lavere – mens terskelen for å falle ut blir høyere. Regjeringen arbeider med dette på flere områder:

• Oppfølgingen av Sandmannutvalget som foreslår en rekke tiltak for å redusere sykefraværet og begrense veksten i uføretrygding.

• Pensjonskommisjonen som blant annet skal se på hvordan det skal bli enklere å kombinere arbeid og trygd i overgangen fra arbeid til alderspensjon.

• Etter- og videreutdanningsreformen som blant annet vil gjøre det enklere for den enkelte arbeidstaker å omstille seg til nye oppgaver.

• Utvide og forsterke arbeidet med arbeidsmiljøet gjennom en videreutvikling av arbeidsmiljøloven som skal bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Arbeidslivet preges av store endringer. Ny teknologi, demografisk utvikling, utdanningsnivå, og internasjonale forhold påvirker arbeidslivet. Blant annet har dagens arbeidstaker høyere utdannelse enn før, antallet kvinner som arbeider har økt og færre arbeider i tradisjonelle industriyrker. Det har vært en stor vekst i antallet som arbeider med tjenesteyting, spesielt innenfor omsorgsyrker. Ny teknologi endrer arbeidsformer, hvordan arbeidet organiseres, og muligheten for kontakt med andre. Internasjonale forhold bidrar til stadig større konkurranse om markedsandeler. Behovet for kunnskap og forskning øker. Evne til omstilling er blitt et nøkkelord både for bedriftene og for den enkelte arbeidstaker.

Et godt arbeidsmiljø og en sikker arbeidsplass er viktig for den enkeltes motivasjon og muligheter for å være i arbeid fram til pensjonsalderen. Arbeidsmiljøloven er et sentralt rammeverk for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og hindre utstøting. Det er imidlertid lokalt i den enkelte virksomhet det sunne, gode og inkluderende arbeidsmiljøet skal skapes og daglig gjenskapes. Dette fordrer blant annet gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere, og det fordrer gode samarbeidsrelasjoner mellom arbeidsgiverne og arbeidstakerne «på alle nivåer». Med bakgrunn i utstøtingsproblemene er regjeringen spesielt opptatt av at ambisjonsnivået i det forebyggende arbeidet må økes. Samtidig ønsker regjeringen å videreutvikle regelverket og tiltakene i takt med endringer i arbeidslivet.

Regjeringen legger vekt på at dette arbeidet må bidra til å regulere forholdene bedre rundt blant annet mobilitet, fleksibilitet, nye eierforhold, ønsket om videreutdanning og hensynet til familie.

Arbeidsmiljøloven er gjennom mange endringer og tillegg blitt et omfattende regelverk. Regjeringen har som mål for arbeidet med fornyelse av offentlig sektor å forenkle regelverket der det er mulig. Dette kan gjøres ved å forenkle eksisterende lover eller gjennom å samordne flere lover innenfor samme område.

Disse og andre utfordringer gjør at det er viktig nå å vurdere forbedringer både i lov og andre virkemidler. Regjeringens hovedambisjon er at en videreutvikling av arbeidsmiljøloven vil bidra til et arbeidsliv med plass for alle, en bedre tilpasning av loven til utviklingen i arbeidslivet, og et enklere regelverk. På denne bakgrunn mener Regjeringen det er ønskelig å gjennomgå arbeidsmiljøloven og vil oppnevne et utvalg sammensatt av representanter for arbeidslivets parter, myndighetene og eksperter til dette formål.

Mandat

1. I et arbeidsliv preget av høy omstillingstakt er det viktig at arbeidstakerne gis muligheter til å mestre omstilling. Høyt engasjement og lokalt samarbeid mellom partene i virksomhetene er forutsetninger for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og å hindre utstøting. En av arbeidsmiljølovens målsettinger er i henhold til § 1 nr. 3 å «gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlig myndighet.» Utvalget skal gi en vurdering av om lovbestemte ordninger for informasjon, medvirkning og samarbeid fungerer i tråd med målsettingen. Både reglene om kollektiv og individuell medvirkning skal vurderes i forhold til fysiske og psykiske arbeidsmiljøfaktorer. Det skal særlig vurderes om loven bør styrkes i forhold til medvirkning og innflytelse når det gjelder tilrettelegging av arbeidsoppgaver, organisering av arbeidet og den enkeltes faglige og personlige utvikling, herunder muligheter til å kvalifisere seg til nye jobbkrav bunnet i økende behov for omstilling og fleksibilitet i arbeidslivet. Arbeidet må sees i sammenheng med og koordineres med den pågående oppfølgingen av NOU 2000: 27 Sykefravær og uførepensjonering (Sandman-utvalget). Utvalget skal vurdere verneorganisasjonens rolle i saker om ytre miljø.

2. Regjeringens mål er et arbeidsmiljø med full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. arbeidsmiljøloven § 1 nr. 1. Utvalget skal vurdere lovens bestemmelser rettet forebygging og systematisk HMS-arbeid. Det skal særlig vurderes om reglene bør styrkes når det gjelder organisatoriske/psykiske faktorer i arbeidsmiljøet.

3. Utvalget skal gi sin vurdering og tilråding av hvilken rolle bedriftshelsetjenesten bør ha i arbeidsmiljøarbeidet lokalt i virksomhetene. Utvalget bes i denne sammenheng vurdere rapporten fra Arbeidsgruppen for vurdering av den videre utvikling av bedriftshelsetjenesten av 31. mai 2001.

4. Ett av regjeringens hovedmål er et arbeidsliv for alle hvor ingen diskrimineres på grunnlag av blant annet kjønn, alder, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform og funksjonshemming. Utvalget skal gjennomgå og vurdere arbeidsmiljølovens regelverk på ikke-diskrimineringsområdet og fremme forslag om en regulering som kan bidra til å nå målet om et arbeidsliv for alle.

5. Endringer i måten virksomhetene organiserer arbeidet på reiser spørsmålet om det er behov for å endre/justere gjeldende grenser for anvendelse av den tradisjonelle arbeidsretten. Utvalget skal på denne bakgrunn gi en vurdering av om arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og andre arbeidsrettslige lover er dekkende for dagens organisering av arbeid. Utredningene gjort av Konsernutvalget (NOU 1996: 6) og Arbeidslivsutvalget (NOU 1999: 34) kan gi en indikasjon om at arbeidsgiverbegrepet eller dets rettsvirkninger i noen tilfeller bør utvides med sikte på å bedre fange opp instanser med reell innflytelse over arbeidsmiljø og stillingsvern. Utvalget skal vurdere om arbeidstakerbegrepet gir den beste avgrensning for hvem som omfattes av den arbeidsrettslige lovgivning.

6. Det er nødvendig å vurdere behovet for lovregulering av kontroll og overvåking i arbeidslivet. Dette reiser både arbeidsrettslige og personvernrettslige spørsmål av stor betydning. Utvalget skal vurdere behovet for en lovregulering av når og på hvilke måter ulike typer overvåking skal være tillatt.

7. Regjeringen har et mål om å utvide mulighetene for den enkelte til å tilpasse arbeidstid slik det passer deres livssituasjon best. Samtidig må virksomhetenes behov ivaretas. Utvalget skal gjennomgå arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser med sikte på dette, samt på forenkling og tydeliggjøring. De enkelte rammer og vilkår for arbeidstidens lengde og plassering skal vurderes med sikte på å oppnå mer fleksibilitet både for den enkelte arbeidstaker og for virksomhetene. Dagens muligheter til gjennom avtale å fravike lovens grenser skal vurderes. Utvalget skal også se på mulighetene for å oppnå en mer helhetlig regulering av arbeidstid, hel/delvis permisjon og ferie. EUs regulering av arbeidstid skal beskrives og sammenlignes med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

8. Arbeidslivet preges både nasjonalt og internasjonalt av store omstillinger, blant annet ved kjøp og salg, fusjoner og oppdelinger av virksomheter. Det er et viktig mål at reguleringene gir gode rammebetingelser ved omstillinger både for arbeidstakerne og for offentlige og private virksomheter. Utvalget skal vurdere om arbeidsmiljøloven kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser gir klare og forutsigbare regler for arbeidstakerne og virksomhetene. Det skal særlig vurderes om reglenes anvendelse bør klargjøres bedre i loven, tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse, reservasjons- og valgretten og spørsmål om pensjonsrettigheter bør få samme status som lønns- og arbeidsvilkår for øvrig.

9. Det er et viktig mål for regjeringen å forbedre og forenkle dagens reguleringer. Arbeidsmiljøloven bærer preg av gjentatte endringer de senere år. Både nasjonale (eks. utdanningspermisjon og innleie) og div. EU-initiativer (eks. virksomhetsoverdragelse, masseoppsigelse, utstasjonering av arbeidstakere, skriftlige arbeidskontrakter) har ført til at loven nå er omfattende. Det er grunn til å vurdere enkelte lovpålagte oppgaver for Arbeidstilsynet, blant annet behandling av forhåndssamtykke i byggesaker (§ 19) og fastsetting av arbeidsreglement (§§ 70 og 71). Det er på denne bakgrunn behov for en teknisk gjennomgang og vurdering av lovens struktur, herunder en bedre samling av beslektede områder enn i dag. Utvalget skal foreta en slik gjennomgang og opprydding av loven med sikte på bedre klarhet og tilgjengelighet for arbeidstakerne og arbeidsgiverne. I denne forbindelse kan utvalget også foreslå endringer i andre arbeidsrettslover, herunder sammenslåing helt eller delvis med arbeidsmiljøloven.

10. Økt engasjement lokalt er en nødvendig forutsetning for å forebygge den omfattende utstøtingen i arbeidslivet og utvikle bedre og mer inkluderende arbeidsplasser. Utvalget skal vurdere hvordan de sentrale aktørene på arbeidsmiljøområdet kan bidra for å motivere det lokale arbeidsmiljøarbeidet I denne sammenheng skal det foretas en helhetlig gjennomgang og vurdering av myndighetenes påvirkningsstrategier og virkemidler.

11. Utvalget skal vurdere økonomiske og administrative konsekvenser av eventuelle forslag.

Arbeidsform

Utvalget har et omfattende mandat og kan etter eget skjønn nedsette undergrupper til å utrede deler av mandatet. Utvalget må nøye koordinere sitt arbeid med annet relevant pågående utredningsarbeid. Utvalgets arbeid forutsettes sluttført innen 1. september 2003.»

I forbindelse med regjeringsskiftet høsten 2001 besluttet den nye regjeringen (Bondevik II) å videreføre utvalgets arbeid, men med et noe endret mandat. Endringen i mandatet innebar en tydeligere markering av målet om en lov som både ivaretar hensynet til verdiskapning og hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og trygghet for arbeid og inntekt. Videre ble stillingsvern og vurdering av regulering i lov eller avtale føyd til som nye mandatpunkter. Det nye mandatet lød som følger:

«Mandat for utvikling av en arbeidslivslov

Bakgrunn

Arbeidsliv og næringsliv preges av store endringer. Ny teknologi, demografisk utvikling, utdanningsnivå, og internasjonale forhold har blant annet ført til at færre arbeider i tradisjonelle industriyrker mens det har vært en stor vekst i antallet som arbeider med tjenesteyting, spesielt innenfor omsorgsyrker. Dagens arbeidstakere har høyere utdannelse enn før og antallet kvinner som arbeider har økt. Arbeidsformer, hvordan arbeidet organiseres, og muligheten for kontakt med andre er i endring og internasjonale forhold bidrar til stadig større konkurranse om markedsandeler. Behovet for kunnskap og forskning øker og evne til omstilling er blitt et nøkkelord både for bedriftene og for den enkelte arbeidstaker.

Det er mangel på arbeidskraft i Norge. Det er mangel på folk som kan tjene inn penger til å betale velferden, og mangel på personell som kan utføre velferden. Samtidig støtes et stort antall arbeidstakere ut av arbeidslivet i form av sykdom og uførhet. For mange blir syke, utslitt eller uføre, og for mange går tidlig av med alderspensjon. Mulige årsaker til denne tendensen er beskrevet i utredningen til Sandmanutvalget (NOU 2000: 27), og konklusjonen er at arbeidslivet er den viktigste arena for å redusere utstøtingen. Derfor må arbeidslivet bli mer inkluderende, og forholdene må legges til rette slik at det blir plass til alle. Samtidig som den enkelte skal beholde sin valgfrihet, er det viktig å arbeide for at terskelen inn i arbeidslivet blir lavere – mens terskelen for å falle ut blir høyere. Arbeidsmiljøloven er et viktig virkemiddel for å oppnå målet om et godt, inkluderende arbeidsliv og å hindre utstøting. Dette fordrer imidlertid gode, ansvarsbevisste og opplyste arbeidsgivere og arbeidstakere og gode samarbeidsrelasjoner mellom dem.

Arbeidslivsreguleringer befinner seg i spenningsfeltet mellom ulike hensyn. På den ene siden er det behov for regler og rettigheter som ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og som skaper trygghet for arbeid og inntekt. På den annen side kan en endring av deler av regelverket gi virksomhetene større endringsevne og bedre tilpasning til kundenes og brukernes behov, og arbeidstakerne økte muligheter for personlig tilpasset arbeidssituasjon. På denne bakgrunn skal utvalget i tråd med mandatet nedenfor foreslå en ny arbeidslivslov med vekt på følgende hovedområder:

1. En lov som best mulig ivaretar både virksomhetenes, arbeidstakernes og samfunnets behov

2. Som bidrar til et inkluderende arbeidsliv

3. Et godt og forutsigbart regelverk ved omstillinger

4. Å modernisere/forenkle lovgivningen for arbeidslivet

Mandat

Forenkling/teknisk gjennomgang

Utvalget skal foreta en teknisk gjennomgang og vurdering av arbeidsmiljølovens struktur, herunder en bedre samling av beslektede områder enn i dag. Det skal foretas en opprydding av loven med sikte på bedre klarhet og tilgjengelighet for arbeidstakerne og arbeidsgiverne. I denne forbindelse kan utvalget også foreslå endringer i andre arbeidsrettslover, herunder sammenslåing helt eller delvis med arbeidsmiljøloven.

Arbeidstid

Utvalget skal gjennomgå arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser med sikte på å utvide mulighetene for den enkelte til å tilpasse arbeidstid slik det passer deres livssituasjon best, samtidig som virksomhetenes behov ivaretas. Utvalget skal legge stor vekt på forenkling og tydeliggjøring av reglene. De enkelte rammer og vilkår for arbeidstidens lengde og plassering skal vurderes med sikte på å oppnå mer fleksibilitet både for den enkelte arbeidstaker og for virksomhetene. Utvalget skal også se på mulighetene for å oppnå en mer helhetlig regulering av arbeidstid, hel/delvis permisjon og ferie. EUs regulering av arbeidstid skal beskrives og sammenlignes med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Stillingsvernet

Utvalget skal foreta en helhetlig gjennomgang av stillingsvernbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Intensjonen med gjennomgangen bør være å forenkle og tydeliggjøre bestemmelsene og å vurdere hvilke virkninger de har på muligheten for å gjennomføre omstillinger som fremmer både verdiskapning og trygghet for arbeid og inntekt. Utvalget skal herunder vurdere kriterier for bruk av midlertidig tilsatte, retten til å stå i stilling ved tvist om usaklig oppsigelse og om stillingsvernsbestemmelsene på en bedre måte kan ivareta behovet for å få prøve seg i arbeidsmarkedet for de som har vanskelig med å få arbeid.

Medvirkning/samarbeid

Utvalget skal gi en vurdering av om lovbestemte ordninger for informasjon, medvirkning og samarbeid fungerer i tråd med målsettingen i arbeidsmiljøloven § 1. Det skal særlig vurderes om reguleringene av verneombudsordningen og arbeidsmiljøutvalgene er hensiktsmessig i dagens arbeidsliv, herunder verneorganisasjonens rolle i saker om ytre miljø. Det skal også vurderes om loven bør styrkes i forhold til medvirkning når det gjelder tilrettelegging av arbeidsoppgaver, organisering av arbeidet og den enkeltes faglige og personlige utvikling, herunder muligheter til å kvalifisere seg til nye jobbkrav bunnet i økende behov for omstilling og fleksibilitet i arbeidslivet. Arbeidet må sees i sammenheng med og koordineres med Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv og øvrig oppfølging av NOU 2000: 27 Sykefravær og uførepensjonering (Sandmanutvalget).

Psykososialt/organisatorisk arbeidsmiljø

Utvalget skal vurdere lovens bestemmelser rettet mot forebygging og systematisk HMS-arbeid med sikte på en klargjøring/presisering av arbeidsgivers og arbeidstakers plikter. Det skal særlig vurderes om reglene bør styrkes når det gjelder organisatoriske/psykiske faktorer i arbeidsmiljøet.

Regulering ved lov eller avtale

Utvalget skal foreta en prinsipiell vurdering av forholdet mellom lovregulering og avtaleregulering på arbeidslivsområdet. I dette ligger også en vurdering av hvilket område partsbaserte avtaler skal kunne inngås på, og hvilket som egner seg for avtale mellom den enkelte arbeidstaker og virksomheten.

Bedriftshelsetjenesten

Utvalget skal gi sin vurdering og tilråding av hvilken rolle bedriftshelsetjenesten bør ha i arbeidsmiljøarbeidet lokalt i virksomhetene. Utvalget bes i denne sammenheng vurdere rapporten fra Arbeidsgruppen for vurdering av den videre utvikling av bedriftshelsetjenesten av 31. mai 2001.

Ikke-diskriminering

Utvalget skal gjennomgå og vurdere arbeidsmiljølovens regelverk på ikke-diskrimineringsområdet og fremme forslag om en regulering som kan bidra til å nå målet om et arbeidsliv for alle.

Arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet

Utvalget skal gi en vurdering av om arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og andre arbeidsrettslige lover er dekkende for dagens og fremtidens ulike måter å organisere arbeidslivet på.

Kontroll og overvåking

Utvalget skal vurdere behovet for en lovregulering av når og på hvilke måter ulike typer kontroll og overvåking skal være tillatt.

Virksomhetsoverdragelse

Utvalget skal vurdere om arbeidsmiljøloven kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser gir klare og forutsigbare regler for arbeidstakerne og virksomhetene. Det skal særlig vurderes om reglenes anvendelse bør klargjøres bedre i loven, tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse, reservasjons- og valgretten og spørsmål om pensjonsrettigheter bør få samme status som lønns- og arbeidsvilkår for øvrig.

Andre virkemidler

Utvalget skal vurdere hvordan de sentrale aktørene på arbeidsmiljøområdet kan bidra for å motivere det lokale arbeidsmiljøarbeidet. I denne sammenheng skal det foretas en helhetlig gjennomgang og vurdering av myndighetenes påvirkningsstrategier og virkemidler.

Konsekvenser

Utvalget skal vurdere økonomiske og administrative konsekvenser av eventuelle forslag. Lovforslag skal være i tråd med Justisdepartementets veiledning «Lovteknikk og lovforberedelse».

Arbeidsform

Utvalget har et omfattende mandat og kan etter eget skjønn nedsette undergrupper til å utrede deler av mandatet. Utvalget må nøye koordinere sitt arbeid med annet relevant pågående utredningsarbeid. Utvalgets arbeid forutsettes sluttført innen 1. desember 2003.»

Arbeids- og administrasjonsdepartementet gav videre utvalget to tilleggsoppdrag i følgende brev til utvalget datert 2. september 2002:

«Direktiv om ikke-diskriminering i arbeidslivet.

Rådsdirektiv 2000/78/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet (i det følgende kalt direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet) inngår i EUs ikke- diskrimineringspakke. Implementering av EUs ikke-diskrimineringspakke inngår som et viktig element i arbeidet med å verne utsatte gruppers rettstilling, som står sentralt i Regjeringens politikk.

Målsettingen er at Norge skal ha et vern på dette området som minst er på høyde med EU og innen de frister som EU har satt. Vi legger opp til at direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet skal implementeres i norsk rett innen 2. desember 2003, som er implementeringsfristen for direktivet.

På bakgrunn av at direktivet om ikke-diskriminering i arbeidslivet inngår i mandatet til Arbeidslivslovutvalget, vil jeg be om at Arbeidslivslovutvalget legger frem en delinnstilling med forslag til gjennomføring av direktivet innen 17. desember 2002.

Den videre framdriftsplan fra departementets side blir å sende forslag til de nødvendige endringer for gjennomføring av direktivet på alminnelig høring rundt årsskiftet 2002/2003. Regjeringen tar sikte på å fremme forslagene for Stortinget vårsesjonen juni 2003.»

Direktiv om informasjon og konsultasjon.

Implementeringen av EU-direktiv (2002/14/EF) om informasjon og konsultasjon av arbeidstakerne (i det følgende kalt direktiv om informasjon og konsultasjon) har vært gjenstand for en del diskusjon mellom departementet og organisasjonene i arbeidslivet.

Flere norske tariffavtaler stiller krav om informasjon og konsultasjon om samme tema som direktivet, og en rekke organisasjoner har argumentert for at direktivet bør implementeres ved at hovedorganisasjonene inngår en avtale som senere allmenngjøres ved lov, jf. vedlagte brev fra LO og NHO. Oppdatering av gjeldende tariffavtaler vil imidlertid ikke være tilstrekkelig implementering. Lovgivning må til for å sikre at alle arbeidstakere har de rettigheter som direktivet gir.

Arbeidslivslovutvalget har i henhold til mandatet fått i oppdrag å foreta en helhetlig gjennomgang av lovbestemmelsene om informasjon og samarbeid med henblikk på forenkling og med henblikk på å sikre en ensartet begrepsbruk. På denne bakgrunn har jeg kommet til at det mest hensiktsmessig er å be om at Arbeidslivslovutvalget i denne sammenheng fremlegger forslag til implementeringen av direktivet om informasjon og konsultasjon.»

1.3 Utvalgets arbeid

Utvalgets mandat er omfattende, og det har derfor vært nødvendig å foreta enkelte avgrensninger. I forhold til annen lovgivning har utvalget konsentrert seg om harmonisering av stillingsvernsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven. For øvrig har det ikke vært mulig for utvalget , blant annet av tidsmessige årsaker, å vurdere forholdet til andre lover, for eksempel ferieloven. Utvalget har på bakgrunn av det omfattende mandatet valgt å konsentrere seg om en revisjon av selve loven. Utvalget har heller ikke funnet å kunne behandle spørsmålet om andre virkemidler.

Utvalget har hatt 67 møtedager, i tillegg til et femdagers møte- og studiebesøk i Brussel i november 2002. Utvalget har vært på bedriftsbesøk ved Universitetssykehuset i Akershus og ved Haakongruppen.

Utvalget opprettet et kontaktutvalg bestående av fageksperter og forskere innenfor arbeidslivsområdet. Medlemmene av dette kontaktutvalget har i ulik grad gitt kommentarer på forespørsel og/eller innspill under veis i utvalgets arbeid. Kontaktutvalget har hatt følgende medlemmer:

• Jan Erik Karlsen, Rogalandsforskning

• Jon Erik Dølvik, Fafo

• Ulla Forseth, SINTEF/IFIM

• Bjørg Aase Sørensen, AFI

• Stein Knardahl, Stami/Universitetet i Oslo

• Bjørn Willadssen, Tiden Norsk Forlag

• Stein Evju, Universitetet i Oslo

• Steffen Torp, Institutt for samsfunnsmedisinske fag, Universitetet i Bergen

• Anne Britt Djuve, Fafo

• Tore Nilssen, SINTEF/NY Praksis

• Tian Sørhaug, Senter for teknologi, innovasjon og kultur

• Helga Aune, Universitetet i Oslo

• Torstein Nesheim, SNF

• Bente Abrahamsen, ISF

• Kjetil Odin Johnsen, Dreyer Kompetanse AS

• Knut Oscar Gilje, S&J Informasjon

• Elisabeth Stenwig, Regjeringsadvokaten

• Lars Holo, Advokatfirmaet ArntzendeBesche

• Henning Jakhelln, Universitetet i Oslo

• Mari Hellesylt, Advokatfirmaet Schjødt

• Stian Oen, FFO

Underveis har utvalget satt ned et underutvalg til å utrede spørsmål om kontroll og overvåking i arbeidslivet. Det ble også satt ned et underutvalg for å utrede spørsmålet om pensjonsrettigheter ved virksomhetsoverdragelse bør vernes på lik linje med lønns- og arbeidsvilkår for øvrig. Videre ble det satt ned en arbeidsgruppe for å beskrive erfaringene med arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidsgiveransvaret i konserner, kjeder, franchiser og lignende. Rapportene fra underutvalgene og arbeidsgruppen er i sin helhet lagt ut på Arbeidslivslovutvalgets hjemmeside.

Utvalget har videre gjennomført enkelte eksterne prosjekter og utredninger. Blant annet har DNV Consulting gjennomført en beskrivelse og vurdering av de administrative og økonomiske konsekvenser av tre ulike alternative modeller for bedriftshelsetjenesten i framtiden. Utvalget har også innhentet utredninger/arbeidsnotater når det gjelder erfaringene med reglene om retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse, praktiske problemstillinger knyttet til bestemmelsen om utskilling av virksomhet samt forholdet til reglene om virksomhetsoverdragelse, midlertidig ansettelse og lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Utvalget har i tillegg fått gjennomført en utredning om tilbudet og erfaringene med opplæring i helse- miljø- og sikkerhetsarbeid.

Utvalget har mottatt en rekke skriftlige henvendelse fra ulike organisasjoner. Disse er i enkelte tilfeller behandlet separat, og ellers tatt med som bakgrunnsmateriale for utvalgets innstilling.

Utvalget overleverte en delinnstilling om Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet (NOU 2003: 2) 17. desember 2002.

På bakgrunn av et forslag fra Regjeringen i Ot.prp. nr. 12 (2002–2003) om endringer i reglene om midlertidig ansettelse valgte utvalgets medlemmer Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen å trekke seg fra utvalgets arbeid. Som følge av avtale mellom regjeringspartiene og Arbeiderpartiet på Stortinget, i forbindelse med statsbudsjettet for 2004, hvor det ble enighet om å sende nevnte lovforslag tilbake til Arbeidslivslovutvalget til behandling, valgte de nevnte medlemmer å gjeninntre i utvalgets arbeid.

Med bakgrunn i korrespondanse med Arbeids- og administrasjonsministeren ble utvalget gitt utsettelse med å avlevere innstillingen.

Utvalgets sekretariat har vært lagt til Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen i Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Sekretærer har vært Mona Næss, sekretariatsleder (til 1. oktober 2002), Cecilie Haugen Horn, sekretariatsleder (fra 1. oktober 2002 til 1. september 2003), Ragnhild Nordaas, sekretariatsleder (fra 1. september 2003) Torkel Sandegren, Rune Ytre-Arna, Elisabeth Vigerust, Tone Kjeldsberg, Hanne M. Meldal, Cecilie Roaldsøy Sæther, Siri Stangeland, Helen Remman og Bente Langeland.

1.3.1 Utvalgets arbeid i forhold til annet utredningsarbeid

Utvalget har, i tråd med mandatet, sett det som viktig å holde seg orientert om og søke å koordinere arbeidet med annet pågående utvalgs- og utredningsarbeid.

Lovutvalget for lov mot etnisk diskriminering (Holgersenutvalget) la fram sin innstilling 14. juni 2002. 1 Utvalget foreslår en særskilt lov mot etnisk diskriminering som skal gjelde generelt i samfunnet, dvs. både i arbeidslivet og på andre samfunnsområder.

Utvalget mener det er viktig med en helhetlig regulering av diskrimineringsvernet uavhengig av diskrimineringsgrunn og anbefaler at de aktuelle utvalgsarbeid og lovforslag knyttet til diskriminering ses i sammenheng i den videre oppfølgingen.

29. november 2002 nedsatte Regjeringen et utvalg (Syseutvalget) som skal utrede spørsmålet om en styrking av det rettslige vernet mot diskriminering av funksjonshemmede. Utvalget skal være ferdig med sitt arbeid innen 31. desember 2004.

Sanksjonsutvalget, som la fram sin innstilling i mai 2003 2 har behandlet spørsmål som har betydning for arbeidsmiljø- og arbeidsrettslig regulering.

Pensjonskommisjonens innstillingen ble lagt fram 13. januar 2004 3 . Utvalget inviterte høsten 2002 en representant fra kommisjonens sekretariat til å presentere en delrapport om vurderinger rettet mot hvordan pensjonssystemet bør utformes i forhold til forventet utvikling på lang sikt mht. befolkningen, arbeidslivet og økonomien.

I november 2003 ble det oppnevnt et utvalg som blant annet skal kartlegge forekomsten av uønsket deltid, og eventuelt fremme forslag til tiltak for å redusere forekomsten av uønsket deltid. Videre skal dette utvalget vurdere hvordan bruken av deltid påvirker den samlede yrkesdeltakelsen og fleksibiliteten i arbeidsmarkedet, herunder ulike gruppers tilknytning og adgang til arbeidsmarkedet. Arbeidet skal være avsluttet 1. oktober 2004. Utvalget har på enkelte punkter i innstillingen anbefalt å avvente dette utredningsarbeidet.

1.4 Oversikt over utredningen

Utvalgets innstilling er delt i fire deler. Del I inneholder innledningen om mandatet, utvalgets sammensetning og arbeid (kapittel 1) og sammendraget (kapittel 2). Del II gir en oversikt over noen sentrale punkter i utviklingen av arbeidsmiljøloven (kapittel 3), en gjennomgang av de mest sentrale internasjonale forpliktelsene (kapittel 4), og noen hovedtrekk i utviklingen i arbeidslivet, arbeidsmarkedet og arbeidsmiljøet (kapittel 5). I del III har utvalget drøftet en del generelle hensyn og dilemmaer (kapittel 6) samt lovstruktur og forhold mellom lov og avtale (kapittel 7 og 8). Del IV inneholder redegjørelser og drøftinger av de forskjellige punktene i mandatet (kapittel 9 til 21). I del V legges de konkrete lovforslagene (kapittel 22) med kommentarer (kapittel 23) fram.

2 Sammendrag

2.1 Del I og II – Bakgrunn, tilstand og dilemma

Globalisering, ny teknologi, og endrede konkurranseforhold bidrar til at blant annet produksjonsmetoder, organisering av arbeid, omstillingsbehov og eierforhold endrer seg. Arbeidslivet påvirkes av økende andel kvinner i arbeid, økt gjennomsnittsalder for yrkesaktive, økende antall eldre arbeidstakere og at arbeidstakerne har mer utdanning. Samtidig er det en stadig større gruppe innvandrere som har eller ønsker arbeid.

Den fortsatte utviklingen der tjenesteyting står for hoveddelen av sysselsettingen medfører også at andre faktorer har fått økt betydning for trivsel, arbeidsmiljø og helse. Forholdet til kunder, brukere og klienter er stadig viktigere, og psykiske, organisatoriske og sosiale faktorer på arbeidsplassen får større betydning. Utvalget vil vise til at dette er noen av de viktigste utviklingstrekk en ny arbeidslivsregulering må ta hensyn til.

Utvalget vil gi uttrykk for at det er en målsetting å utvikle et så robust regelverk at det tar tilstrekkelig høyde for endringer i arbeidslivet, økonomiske konjunkturer, sysselsettingsnivå og virksomhetenes organisering og eierskap.

Utvalget vil framheve betydningen av at loven skal være mulig å forstå for den «alminnelige» arbeidsgiver og arbeidstaker.

Utvalget har drøftet om det er hensiktsmessig med en eller flere lover til områder som arbeidsmiljø, arbeid og stillingsvern. Selv om oppdeling i flere lover kan gjøre hver enkelt lov lettere å orientere seg i, antar utvalget at det ikke blir enklere for brukeren. Utvalget legger vekt på at det er en sammenheng mellom de forskjellige delene av loven, og at det å regulere alt i en lov i tråd med den norske tradisjonen, tydeliggjøre denne sammenhengen.

2.2 Kapittel 10 Ulike organisasjonsformer og nye tilknytningsformer til arbeidslivet

Utvalget har vurdert om begrepene arbeidsgiver og arbeidstaker i arbeidsmiljøloven er dekkende for dagens organisering av arbeid. Disse spørsmålene har også vært vurdert tidligere av både Konsernutvalget og Arbeidslivsutvalget.

Utvalget foreslår ingen endringer i forståelsen av hvem som skal anses som arbeidstaker etter loven. Det foreligger et stort kildemateriale i forarbeider, rettspraksis og teori som utfyller forståelsen av arbeidstakerbegrepet. Utvalget mener at de momentene og den helhetsvurdering som domstolene legger til grunn i tilstrekkelig grad ivaretar hensynet til fleksibilitet og forutsigbarhet. Arbeidstakerbegrepet er godt innarbeidet i praksis og det bør godt dokumenterte grunner til for å foreslå endringer i definisjonen av begrepet. Fordelene med en fleksibel regel oppveier de avgrensningsproblemer denne reguleringsformen innebærer. Det bør fremdeles være åpent for en utvikling av begrepet i takt med nye organisasjonsformer og tilknytningsformer. Denne utviklingen kan og bør skje i rettspraksis.

Utvalgets flertall foreslår ikke et utvidet arbeidsgiveransvar i konsernselskaper og andre med bestemmende innflytelse eller lignende. Flertallet tar utgangspunkt i at beslutningsstrukturen normalt ikke er så komplisert at det får betydning for arbeidstakernes rettigheter. Gjeldende definisjon av arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven § 4 og praksis knyttet til denne, er i de aller fleste tilfeller treffende med hensyn til hvor den reelle avgjørelsesmyndigheten i arbeidsmiljøspørsmål ligger. En lovfestet utvidelse av arbeidsgiverbegrepet vil ikke være hensiktsmessig fordi det ofte kan være vanskelig å fastslå når og av hvem det utøves reell innflytelse. Flertallet ser heller ikke at det er behov for en ny definisjon av arbeidsgiverbegrepet. Selv om måtene virksomhetene organiserer seg på er mangfoldige og kan by på uklarheter når det gjelder ansvarsplassering, ivaretar dagens rettstilstand i tilstrekkelig grad hensynet til klarhet og forutberegnelighet. Det bør fortsatt være domstolene som avgjør tvilsspørsmål på bakgrunn av en konkret vurdering av forholdene i den enkelte sak.

Etter mindretallets oppfatning vil et utvidet arbeidsgiveransvar slik Konsernutvalget foreslo, best ivareta virksomhetenes og arbeidstakernes behov for klarhet og forutsigbarhet.

Arbeidsgivers ansvar for andre en egne arbeidstakere

Etter utvalgets oppfatning er det rimelig å kreve at arbeidsgiver sørger for at egen virksomhet er innrettet slik at den ikke representerer noen uakseptabel risiko for andre enn sine egne arbeidstakere som utfører arbeid i tilknytning til virksomheten, uavhengig av om de regnes som arbeidstaker eller om de har en annen arbeidsrettslig status. Utvalget foreslår derfor en utvidelse av den personkrets som arbeidsgiver skal ha ansvar for i disse situasjoner, ved også å inkludere selvstendige og andre som utfører arbeid uten å være arbeidstakere.

2.3 Kapittel 11 Helse, miljø og sikkerhet

Det er enighet i utvalget om innholdet i HMS-reguleringen, herunder at hovedlinjene i gjeldende rett bør videreføres. Det er noe uenighet når det gjelder reglenes detaljeringsgrad og hva som bør reguleres i henholdsvis lov- og forskrift.

Utvalget foreslår at det foretas endringer slik at bestemmelsene tydeligere omfatter og regulerer de mest fremtredende problemer og utfordringer i arbeidslivet i årene framover.

I lys av at de organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøutfordringene er blitt mer sentrale, mener utvalget at det også er behov for en tydeliggjøring og presisering av arbeidsgivers plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet for arbeidstakerne. Utvalget foreslår å tydeliggjøre kravet om individuell tilrettelegging under omstillings-/endringsprosesser, for eksempel krav til informasjon, individuell medvirkning, kompetanseutvikling mv.

Utvalget mener at de generelle kravene til metode og systematisk HMS-arbeid bør presiseres i selve lovteksten. Dette vil understreke betydningen av og lette forståelsen for virksomhetenes eget ansvar for HMS-arbeidet. Det anbefales derfor å lovfeste en egen bestemmelse som slår fast selve plikten til systematisk HMS-arbeid og som angir hovedinnholdet i denne plikten.

Utvalget foreslår en egen bestemmelse rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art som for eksempel trakassering, vold, og forholdet til kunder og klienter mv.

Utvalget har vurdert hvilken rolle bedriftshelsetjenesten bør ha i arbeidsmiljøarbeidet lokalt i virksomhetene. Utvalget har i denne sammenheng vurdert rapporten fra «Arbeidsgruppen for vurdering av den videre utvikling av bedriftshelsetjenesten» av 31. mai 2001. Arbeidsmiljøloven benytter begrepet «verne- og helsepersonale» om bedriftshelsetjenesteordningene. Utvalget er enig i å endre begrepet til «bedriftshelsetjeneste».

Det er enighet i utvalget om at det kan være behov for tiltak for å sikre en bedre kompetanse og faglig kvalitet i bedriftshelsetjenesteordningene. Utvalget anbefaler at det vurderes å fastsette krav rettet mot bedriftshelsetjenesten selv, og ikke bare mot arbeidsgiver som i dag. Utvalget mener at slike krav rettet mot bedriftshelsetjenesten vil bidra til å sikre en høyere kvalitet på ordningene, og lette avgrensingen mot useriøse ordninger.

Utvalget har drøftet om det også vil være hensiktsmessig å innføre en offentlig godkjenningsordning for bedre å sikre bedriftshelsetjenestens kvalitet og rammevilkår. Utvalgets flertall stiller seg imidlertid tvilende til hvilke gevinster en godkjenningsordning vil ha, og vil ikke foreslå dette.

Utvalget mener at det ikke bør stilles krav til bedriftshelsetjenestens organisering eller tilknytningsform til virksomhetene. Dette bør det fremdeles være virksomhetens ansvar å vurdere.

Utvalgets flertall viser til at erfaringene med bedriftshelsetjenesten er varierende. Flertallet mener at så lenge bedriftshelsetjenestens kvalitet og nytte ikke er bedre dokumentert, bør det vises tilbakeholdenhet med å stille krav om en omfattende utbygging i alle virksomheter. Målsettingen bør først og fremst være å sikre gode tjenester i de virksomheter som trenger det mest.

Mindretallet i utvalget går inn for en full utbygging av bedriftshelsetjeneste for alle og dermed ratifikasjon av ILO- konvensjon nr. 161.

Utvalget har videre drøftet om dagens bransjeforskrift bør revideres. Med bakgrunn i hva som er de framtredende arbeidsmiljøutfordringer i dagens arbeidsliv, mener utvalget at det er behov for en gjennomgang og revisjon av bransjeforskriften. Dette bør omfatte både en vurdering av hvilke kriterier som skal legges til grunn for om en virksomhet har plikt til å etablere bedriftshelsetjeneste, om kravene fremdeles bør rettes mot konkrete bransjer og hvilke bransjer som eventuelt skal omfattes. Utvalget presiserer at dagens bransjeforskrift fortsatt må gjelde inntil nye regler er fastsatt. En forskrift om hvilke virksomheter som har plikt til å knytte til seg bedriftshelsetjeneste bør jevnlig evalueres.

2.4 Kapittel 12 Medvirkning og samarbeid

Utvalget mener at det er viktig at medvirknings- og samarbeidsordningene opprettholdes, og ønsker å vitalisere samarbeidet. Mange virksomheter strever med å få ordningene til å fungere slik de er ment. Utvalget foreslår endringer som bidrar til et bedre arbeidsmiljøarbeid ved at verneombudets og arbeidsmiljøutvalgenes roller i forhold til arbeidsgiver tydeliggjøres, og ved at loven i større grad gir arbeidsgiver og arbeidstakere frihet til selv å bestemme hvordan de skal organisere samarbeidet.

Utvalget foreslår å opprettholde dagens regulering av verneombudsordningen. Med sikte på å gjøre regelverket mer oversiktlig med hensyn til hva som er verneombudets oppgaver, foreslår flertallet noen forenklinger.

Utvalget ønsker å videreføre den rolle arbeidsmiljøutvalget etter dagens lovgivning har som forum for samarbeid og medvirkning. Utvalget anbefaler at partene i den enkelte virksomhet i utgangspunktet selv avtaler i hvilken organisatorisk sammenheng partene skal møtes og hvordan samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet best skal utformes. Lovforslaget fastlegger rammer for avtalens innhold, og det stilles krav til hva avtalen må regulere.

Videre foreslår utvalget at dersom det ikke er inngått avtale om samarbeid, må partene i virksomheten falle tilbake på lovens ordning med arbeidsmiljøutvalg, som i hovedsak foreslås som dagen arbeidsmiljøutvalg.

Flertallet ønsker ikke å foreslå at loven skal påby at saker som angår ytre miljø skal inkluderes blant verneorganisasjonens arbeidsoppgaver. Det er imidlertid ingen ting i veien for at partene lokalt avtaler at samarbeidet også omfatter det ytre miljø.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at virksomheten har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. For å oppnå dette kreves det at virksomhetens leder har tilstrekkelig kunnskap om arbeidsmiljøkrav og arbeidsmiljøarbeid. Utvalget foreslår at det i loven stilles krav om at arbeidsgivere gjennomgår opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Informasjon og drøfting

I kapittel 12.7 vurderer utvalget, hvordan EUs direktiv om fastsetting av en generell ramme for informasjon og konsultasjon kan best gjennomføres i norsk rett. Utvalget har lagt vekt på at partene i utstrakt grad allerede har avtaler om informasjon og konsultasjon, og at implementeringen av direktivet gjøres på en måte som muliggjør en videreføring av de løsninger som partene har kommet fram til.

Utvalget foreslår et eget kapittel i loven om informasjon og drøfting mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter.

Utvalget foreslår at reglene gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte. I samsvar med direktivet åpnes det for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om andre prosedyrer enn de som følger av loven, for hvordan de ansatte skal informeres og konsulteres.

2.5 Kapittel 13 Arbeidstid

Utvalget har drøftet ulike måter å forenkle dagens regler om arbeidstid på, og foreslår en mer rammepreget utforming av reglene. Samtidig foreslår utvalget at kravet i arbeidsmiljøloven § 12 som innebærer at arbeidstidsordningene må være forsvarlige, presiseres i arbeidstidskapitlet. Bestemmelsen vil innebære en begrensning i å utnytte de rammer som settes dersom dette medfører uheldige belastninger for arbeidstakerne eller innebærer at det ikke blir mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Utvalget har på en del punkter i arbeidstidskapitlet delt seg i et flertall og et mindretall.

Utformingen av nye arbeidstidsregler har vært vurdert i forhold til EU-direktivet om arbeidstid. Utvalgets forslag til arbeidstidsregler innebærer enkelte presiseringer og begrensninger i forhold til dagens arbeidstidsregler som utvalget mener er nødvendige for at regleverket skal være i tråd med direktivet om arbeidstid. Blant annet foreslås det krav om kompenserende hvile som vilkår for å fravike kravet om daglig og ukentlig hvile. Utvalget har drøftet hvem som bør omfattes av fremtidige arbeidstidsregler og har i denne sammenheng vurdert dagens ordning hvor visse arbeidstakere helt er unntatt. Utvalget mener arbeidstidsreglene bør utformes med tanke på et bredest mulig virkeområde og foreslår derfor å oppheve dagens unntak slik at alle som omfattes av loven i utgangspunktet også skal omfattes av arbeidstidsreglene.

Flertallets forslag til nye regler er imidlertid utformet med sikte på å ivareta den tilstrekkelige fleksibilitet for den gruppen som i dag er helt unntatt fra arbeidstidsreglene, og som nå vil bli omfattet av reglene. Blant annet gis det mulighet for å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid også der vilkårene for overtid ikke er oppfylt. For den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten foreslås det også en adgang til å avtale unntak fra de fleste av arbeidstidsbestemmelsene.

Utvalget har videre drøftet arbeidstidsreglene i forhold til mulighetene til å få til fleksible arbeidstidsordninger. For å sikre en større adgang til fleksible arbeidstidsordninger foreslår utvalget at arbeidstaker skal ha rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Flertallets forslag om adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid der vilkårene for overtid ikke er oppfylt, vil samtidig gi større rom for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dette forslaget er videre kombinert med en rett for arbeidstaker til å kunne avspasere disse timene. Videre foreslår utvalgets flertall en adgang til å avtale at overtidstillegget kan avspaseres.

Utvalget mener dagens vilkår for å pålegge overtid er tilstrekkelig fleksible for å imøtekomme virksomhetenes behov for ekstra arbeidsinnsats i kortere perioder. Flertallet foreslår imidlertid enkelt språklige endringer i overtidsreglene. Med den foreslåtte adgangen til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid, vil de øvre rammer for hva som kan arbeides være de samme enten det dreier seg om pålagt overtid eller avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid. Dagens øvre rammer for hva som kan arbeides pr. dag, uke og år, videreføres i hovedsak. Også begrensningen på 200 timer for hva arbeidsgiver kan pålegge av overtid pr. år foreslås videreført, men dog slik at timetallet regnes fra avtalt arbeidstid.

Utvalget er kommet til at dagens begrensinger i adgangen til å arbeide om natten i hovedsak videreføres, men i en annen språklig utforming. Det foreslås en rett til fritak fra nattarbeid for de arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten dersom det foreligger et særlig behov og dette kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Utvalgets flertall mener at en viss forskyvning av nattetidspunktet på kvelden, samt en forkortning av nattens lengde med en time, er helsemessig forsvarlig samtidig som det bidrar til økt fleksibilitet. Utvalgets flertall foreslår derfor at perioden for natt endres til kl. 2200 – 0600. Utvalgets flertall foreslår også at det ved tariffavtale kan fastsettes et annet tidsrom på minst 8 timer og som omfatter tiden mellom kl. 0000 – 0600. Forslaget innebærer en mulighet til å kunne arbeide helt fram til midnatt.

Utvalget har vurdert dagens adgang til å arbeide på søndager og utvalgets flertall foreslår en viss utvidelse slik at søndagsarbeid tillates i noe større utstrekning enn i dag.

Mindretallet foreslår andre regler for blant annet gjennomsnittberegning av arbeidstiden, overtid, søndagsarbeid og nattarbeid. I tillegg foreslår mindretallet endringer i hvem som kan avtale unntak.

2.6 Kapittel 14 Likebehandling i arbeidslivet/ikke-diskriminering

Utvalget foreslo i en delinnstilling desember 2002 et eget kapittel i arbeidsmiljøloven om likebehandling i arbeidslivet. Forslaget er en gjennomføring av et direktiv om forbud mot diskriminering i arbeidslivet.

Utvalget har i tillegg drøftet om gjennomføringen av direktivene om deltid og midlertidig ansettelse krever at det innføres en generell ikke-diskrimineringsbestemmelse. Direktivene setter forbud mot å behandle deltidsansatte/midlertidig ansatte på en mindre gunstig måte.

Utvalget foreslår at det innføres et generelt forbud mot å forskjellsbehandle deltidsansatte og midlertidig ansatte. Et flertall i utvalget går inn for at forbudet skal gjelde lønns- og arbeidsvilkår. Flertallet mener at lønn et så sentralt vilkår for ansettelsesforholdet at det vil gi liten mening å unnta lønn fra bestemmelsen. Å inkludere lønn, vil dessuten være i tråd med likestillingsloven, forslaget til endring av arbeidsmiljøloven om ikke-diskriminering i arbeidslivet og utkast til lov mot etnisk diskriminering.

Utvalgets mindretall ønsker ikke å inkludere lønn i bestemmelsen.

Utvalgtes flertall foreslår dessuten å innføre en bestemmelse om delt bevisbyrde, og regler om objektiv erstatningsansvar. Et mindretall er uenig i dette, og viser til at forslaget går lenger enn det direktivene krever.

2.7 Kapittel 15 Stillingsvern

Utvalget har lagt vekt på å komme fram til lovforslag som samlet gir en rimelig balanse mellom arbeidstakernes behov for vern, de plikter dette påfører virksomhetene og samfunnsmessige hensyn. Utvalget mener det er viktig med en lovregulering som antas å være robust og varig over tid både i forhold til utviklingen i samfunnet og arbeidslivet, og i forhold til endringer i den politiske sammensetning i Stortinget og den til enhver tid sittende regjering.

Utvalget har konkludert forskjellig på flere av elementene innenfor stillingsvern og virksomhetsoverdragelse. Utvalgets flertall har også forskjellige oppfatningene om hvordan de enkelte elementer bør utformes. Flertallet har likevel ut fra ønsket om å skape varige og stabile rammevilkår utarbeidet et felles helhetlig lovforslag på de fleste punktene. Dette gjelder spesielt reglene om midlertidig ansettelse, utskilling av virksomhet, oppsigelsesvern ved sykdom, fortrinnsrett for deltidsansatte, diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte, retten til å fortsette i stilling, reservasjons/valgrett og pensjonsrettigheter ved virksomhetsoverdragelse. Lovforslagene knyttet til disse punkter under stillingsvern og virksomhetsoverdragelse må således ses i sammenheng.

Utvalget foreslår at reglene om kravet om saklig grunn for oppsigelse videreføres. Det er videre enighet i utvalget om at fast ansettelse fortsatt skal være lovens hovedregel.

Midlertidig ansettelse

Det er ulike synspunkter i utvalget på om dagens bestemmelse om midlertidig ansettelse på en klar og god måte gir tilstrekkelig adgang til å ansette midlertidig. Etter flertallets oppfatning er det derfor av stor betydning at lovgiver på dette området finner fram til regler som har en forholdsvis bred aksept i arbeidslivet.

Flertallet mener at det er behov for å foreta noen endringer i forhold til gjeldene rett som gir enklere og mer tilgjengelige regler for brukerne, og en noe større adgang til å benytte midlertidig ansettelser, selv om fast ansettelse fortsatt skal være hovedregelen. Forslaget til endringer tar særlig sikte på å gi virksomhetene en mulighet til å avhjelpe situasjonen ved kortvarig behov for ekstra arbeidskraft.

Flertallet foreslår at lovens hovedregel om fast ansettelse framkommer klart i forslaget til ny bestemmelse om midlertidig ansettelse i § 14–7. Utvalgets flertall foreslår en ny bestemmelse som åpner for å ansette midlertidig der arbeidstakeren «bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag».

Flertallet foreslår videre en ny bestemmelse som åpner for en generell adgang til å inngå midlertidig ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Forslaget vil bidra til en forenkling av regelverket. Forslaget innebærer at det blir enklere for virksomhetene å vite når det er tillatt å ansette midlertidig, og reduserer faren for omfattende konsekvenser dersom de «trår feil».

For å hindre misbruk av regelen ved at en midlertidig ansatt byttes ut med en annen etter seks måneder, foreslår flertallet at arbeidstaker skal ha rett til å fortsette i stillingen dersom det aktuelle arbeidet fortsetter utover den avtalte periodens utløp. Det foreslås også en særregel om rett til fast ansettelse for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter den «generelle seks måneders» bestemmelsen i til sammen tolv måneder i løpet av en periode på tre år. Dette innebærer at en virksomhet kan utvide perioden for den midlertidige arbeidsavtalen til inntil ett år.

Utvalgets mindretall foreslår å opprettholde dagens regulering der midlertidig ansettelse bare kan avtales når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.

Utvalget er enig om å videreføre dagens adgang til midlertidig ansettelse i forbindelse med vikariater, praksisarbeid, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak, med øverste leder i virksomheten og innen idretten.

Utvalget foreslår at adgangen til å inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse gjøres generell, slik at den utvides til å gjelde innenfor alle sektorer i arbeidslivet.

Det forslås også at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år får samme oppsigelsesvern som fast ansatte. Dette gjelder likevel ikke midlertidig ansatte i praksisarbeid, utdanningsstillinger, arbeidsmarkedstiltak og innen idretten.

Oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet

Utvalget legger til grunn at det fortsatt er behov for en særbestemmelsen om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Utvalget foreslår imidlertid visse presiseringen i lovteksten med sikte på å klargjøre regelens virkeområde.

Utvalget foreslår at det presiseres at regelen bare skal omfatte oppsigelser som skyldes utskilling av virksomhetens drift der oppdraget settes ut til personer som er selvstendige. I tillegg foreslås at det særlige oppsigelsesvernet utvides til å gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er knyttet til. Gjeldende regler omfatter kun arbeidstakere som er knyttet til virksomhetens ordinære drift. Det foreslås også at det særlige oppsigelsesvernet i disse tilfelene ikke skal gjelde i tilfeller hvor lovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse.

Oppsigelsesvern ved sykdom

Arbeidstaker har etter gjeldende regler et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdomsfravær. Verneperiodens lengde er hhv. 6 og 12 måneder avhengig av arbeidsforholdets varighet og årsaken til fraværet. Etter utvalgets oppfatning taler rimelighetshensyn og hensynet til en brukervennlig regel for kun å operere med en verneperiode. Det foreslås derfor at det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom utvides til en generell verneperiode på 12 måneder.

Lovregulering av suspensjon

Utvalget mener det vil være hensiktsmessig å lovregulere adgangen til å suspendere arbeidstakere i en tidsbegrenset periode. Det foreslås en regel om suspensjon etter mønster av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven. Forslaget innebærer at det blir like regler for suspensjon i alle sektorer i arbeidslivet.

Retten til å fortsette i stillingen

Utvalget har vurdert behovet for endringer i reglene om retten til å fortsette i stillingen mens tvist om oppsigelsens gyldighet pågår. Det er delte oppfatninger i utvalget knyttet til utformingen av reglene om rett til å fortsette i stillingen. Utvalget har i dette spørsmål delt seg i tre. Flertallet foreslår at hovedregelen om retten til å fortsette i stilling videreføres, men at regelen «snus» dersom oppsigelsen kjennes gyldig og blir påanket. Dersom arbeidstaker påanker en slik dom må arbeidstaker således etter dette forslag be om rettens kjennelse til å stå i stilling. Ett mindretall er av den oppfatning at dagens bestemmelser i arbeidsmiljøloven om rett til å fortsette i stilling bør opprettholdes. Et annet mindretall mener at arbeidstakeren bare skal har rett til å fortsette i stillingen dersom retten fastsetter det.

Fortrinnsrett

Utvalget foreslår å videreføre dagens regler om fortrinnsrett til ny ansettelse. Utvalget foreslår imidlertid at lovens formulering om at fortrinnsretten gjelder dersom arbeidstaker er sagt opp på grunn av «arbeidsmangel» endres til «virksomhetens forhold». Videre foreslås at kravet om at arbeidstaker må være «skikket» for stillingen endres til «kvalifisert» for stillingen.

Utvalget har vurdert om fortrinnsrettsreglene bør utvides til andre virksomheter i et konsern. Utvalgets flertall ønsker ikke å foreslå en slik utvidet fortrinnsrett.

Utvalget foreslår en forskriftshjemmel som gir Kongen hjemmel til å gi nærmere regler om fortrinnsrett i staten. Forslaget erstatter gjeldende regler i tjenestemannsloven og forskriften til denne.

Harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernsregler

Utvalget mener at stillingsvernet i prinsippet bør være det samme for privat, kommunal og statlig sektor. Utvalget foreslår derfor med enkelte unntak at de særskilte stillingsvernsbestemmelsene for arbeidstakere i staten i tjenestemannsloven oppheves og erstattes av arbeidsmiljølovens regler. Utvalget foreslår at tjenestemannslovens særskilte ordning med ekstern fortrinnsrett i staten og reglene om bruk av åremål i staten videreføres i en ny lov. Det foreslås også en overgangsbestemmelse.

2.8 Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av virksomhet

Utvalgets lovforslag er i all hovedsak en videreføring av dagens rettstilstand. Norge er gjennom EØS-avtalen forpliktet til å gjennomføre de minimumskrav som følger av EUs direktiv om virksomhetsoverdragelse. Hvordan dette best kan gjøres er et lovteknisk spørsmål. De rettspolitiske spørsmålene dreier seg først og fremst om hvorvidt unntaket for pensjonsrettigheter skal opprettholdes og om forhold som ikke er regulert i direktivet likevel bør lovreguleres. Til disse hører blant annet om arbeidstaker kan velge å fortsette sitt arbeidsforhold hos opprinnelig arbeidsgiver når virksomheten overdras til en ny arbeidsgiver og spørsmål knyttet til tariffavtalens overgang

Anvendelsesområdet presiseres

Utvalget mener at reglenes anvendelsesområde bør klargjøres bedre i loven. Det bør fremgå av loven at reglene kommer til anvendelse ved skifte av arbeidsgiver. Dagens uttrykk «innehaver» skal forstås på samme måte, men kan være misvisende. Videre forslås det at begrepet «overdragelse» defineres i loven som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». Dette er en lovfesting av det som i dag følger av rettspraksis. Reglene gjelder ved fusjoner og offentlige virksomheter. Utvalget finner det ikke nødvendig å presisere dette i lovteksten.

Overføring av kollektive pensjonsordninger

Reglene om rettighetenes overgang får i dag ikke anvendelse på arbeidstakerens rett i henhold til pensjonsordninger, til ytelser i forbindelse med alderdom og invaliditet eller ytelser til etterlatte. Unntaket omfatter kun kollektive pensjonsordninger. Individuelle pensjonsavtaler er ikke unntatt. Utvalget har vurdert om unntaket bør oppheves slik at pensjonsytelser videreføres av ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelser på linje med andre rettigheter. Unntaksbestemmelsen betyr at en relativt betydningsfull del av arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår er unntatt fra rettighetsovergangen ved virksomhetsoverdragelser.

Utvalget foreslår etter en samlet vurdering å oppheve unntaket for pensjonsrettigheter. På grunn av de problemer overføring av pensjonsordninger kan skape i de tilfeller der den nye arbeidsgiver allerede har andre pensjonsordninger, foreslår utvalgets flertall at det i disse tilfellene bør være adgang for den nye arbeidsgiveren til å tilpasse ordningen for de overførte arbeidstakerne til den ordning som gjelder de øvrige ansatte. I de tilfeller hvor den pensjonsordning arbeidstakerne var omfattet av før overdragelsen, av ulike grunner ikke lar seg overføre foreslår flertallet at den nye arbeidsgiveren skal sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening av en annen kollektiv pensjonsordning.

Mindretallet foreslår at unntaket for pensjon oppheves, og at overføring ikke i seg selv gir rett til å forringe eller oppheve etablert pensjonsordning.

Reservasjons- og valgrett

Reglene om virksomhetsoverdragelse løser ikke spørsmålet om arbeidstakerne kan motsette seg å bli med over til den nye arbeidsgiveren (reservasjonsrett), og om de i så fall kan velge å fastholde arbeidsavtalen med de tidligere arbeidsgiveren (valgrett). Utvalget legger til grunn at arbeidstaker etter gjeldende rett har en reservasjonsrett. Utvalget mener at denne retten bør lovfestes. Av hensyn til den nye arbeidsgiveren, foreslås det en frist på minimum 14 dager for å gjøre reservasjonsrett gjeldende. Utvalget foreslår videre å lovfeste en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver for arbeidstakere som utøver reservasjonsrett.

Arbeidstaker har i utgangspunktet ikke valgrett etter gjeldende rett. En valgrett kan imidlertid bli utløst hvis virksomhetsoverdragelsen fører til ikke uvesentlige endringer i arbeidstakerens situasjon. Utvalgets flertall har etter en helhetsvurdering kommet til at det ikke ønsker å foreslå lovfesting av en generell valgrett. Flertallet ønsker heller ikke å videreføre valgretten i særskilte situasjoner, slik det framgår av rettspraksis. Flertallet viser i denne forbindelse særlig til forslagene om opphevelse av pensjonsunntaket, samt til forslag om å innføre en fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver ved utøvelse av reservasjonsrett. Flertallet legger til grunn at disse bestemmelsene i stor grad vil redusere behovet for en valgrett, og at reglene sett i sammenheng gir rimelig grad av balanse mellom arbeidstakernes og virksomhetens behov.

Mindretallet foreslår at arbeidstaker kan velge å holde seg til tidligere arbeidsgiver for oppfyllelse av arbeidsavtalen.

Tariffavtalte individuelle rettigheter

Individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforhold som følger av tariffavtalen går over til den nye innehaveren ved virksomhetsoverdragelse. Bestemmelsen reiser spørsmål om hvor lang periode rettighetene er i behold, og om ny innehavers tariffrettslige situasjon kan få innvirkning på de overførte arbeidstakernes rettigheter. Utvalget er kommet til at bestemmelsen bør presiseres i loven slik at det kreves en form for aktivitet fra partenes side for at den nye arbeidsgivers tariffavtale skal komme til anvendelse eller tre i kraft overfor de overførte arbeidstakerne. Utvalget foreslår derfor at rettigheter etter tariffavtalen er i behold inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne.

Tariffavtalens stilling

Når det gjelder tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelser, er regelen i dag slik at den nye arbeidsgiveren (erververen) ikke blir bundet av den tariffavtale som den overdragende virksomhet var bundet av med mindre det foreligger særskilt grunnlag for dette.

Etter utvalgets syn er det ønskelig å legge til rette for en økt grad av overgang av tariffavtalen ved en virksomhetsoverdragelse. Organisasjons- og avtalestrukturen i Norge gjør imidlertid at en regel som medfører en automatisk overgang, ville kunne føre til problemer blant annet med konkurrerende tariffavtaler. Utvalgets flertall har etter en totalvurdering kommet til at dagens rettstilstand bør opprettholdes, det vil si at tariffavtalen ikke følger med i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. Flertallet har lagt vekt på at dagens ordning ikke synes å ha medført noen nevneverdige problemer.

Mindretallet foreslår en hovedregel om at den nye arbeidsgiveren blir bundet av tariffavtalen som var gjeldende for den opprinnelige arbeidsgiver ved overføringstidspunktet.

Informasjon og drøfting

Utvalget foreslår enkelte endringer i bestemmelsene om tidligere og ny arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelse.

2.9 Kapittel 17 Kontroll og overvåking

Rettstilstanden når det gjelder kontroll og overvåking av arbeidstakere kjennetegnes ved en generell lov, personopplysningsloven, som ikke er tilpasset arbeidslivet, generelle ulovfestede prinsipper som gjelder i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt en rekke særregler i forskjellige lover. Regelbildet er fragmentarisk og gir en uoversiktlig og vanskelig tilgjengelig rettstilstand. Den faktiske tilstand er preget av en teknologisk utvikling som raskt øker arbeidsgivers mulighet til å kontrollere og samle informasjon om arbeidstakere.

Kontrolltematikken representerer to interesser som ofte er motstridende; arbeidsgivers ønske om å iverksette kontrolltiltak på den ene side og arbeidstakers personverninteresser på den andre. Vernet av den personlige integritet er en viktig interesse som delvis er beskyttet gjennom menneskerettighetskonvensjoner. Det kan imidlertid være gode grunner for arbeidsgivers behov for kontroll. Etter omstendighetene må disse kunne gå foran personverninteressene. I dette bildet er det etter utvalgets oppfatning særlig viktig med en mest mulig klar og tilgjengelig rettstilstand som samtidig på en hensiktsmessig måte balanserer arbeidsgivers og arbeidstakeres behov. Utvalget mener dagens faktiske og rettslige tilstand viser at det er behov for en nærmere regulering av arbeidstakernes personvern i forbindelse med kontroll og overvåking i arbeidslivet og foreslår et eget kapittel i loven som skal regulere dette.

Utvalget foreslår for det første en generell bestemmelse om kontrolltiltak i arbeidslivet som kodifiserer den arbeidsrettsrettslige regel slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler. Bestemmelsen foreslås formulert som en rettslig standard hvor det stilles krav til saklighet og forholdsmessighet. Det som reguleres i bestemmelsen er vilkårene for at arbeidsgiver skal ha en arbeidsrettslig adgang til å iverksette kontrolltiltak, med en motsvarende arbeidsrettslig plikt for arbeidstakerne til å avfinne seg med og medvirke aktivt til gjennomføring av kontrollen.

Utvalget vil videre foreslå særregler for noen inngripende, og samtidig særlig praktisk viktige kontrolltiltak. Det foreslås en egen bestemmelse som regulerer arbeidsgivers adgang til å lese arbeidstakeres private e-post (og andre private elektroniske opplysninger), arbeidsgivers bruk av helseopplysninger ved ansettelse samt arbeidsgivers adgang til å gjennomføre helsekontroll av ansatte og arbeidssøkere.

Utvalget foreslår at det det også bør fastsettes regler som sikrer arbeidstakerne tilstrekkelig informasjon om kontrolltiltakene og som stiller krav om drøftelser mellom arbeidsgiver og de ansattes representanter før kontrolltiltaket besluttes iverksatt. Utvalget foreslår også at det fastsettes krav til jevnlig evaluering av de kontrolltiltak som iverksettes.

2.10 Kapittel 18 Varslere

Med varslere menes arbeidstakere som informerer om kritikkverdige forhold ved arbeidsplassen (wistleblowing). De kritikkverdige forholdene kan være relatert til for eksempel arbeidsmiljøet. Andre typer forhold det kan tenkes varslet om er ukultur, korrupsjon, ulovligheter samt uetisk eller skadelig aktivitet. Det vil ofte være i allmennhetens interesse at slike kritikkverdige forhold i virksomhetene blir avdekket. I enkelte sammenhenger kan det også være viktig at arbeidstakere deltar i den offentlige debatt om eget arbeidsfelt. Ansatte som opptrer som varslere kan imidlertid løpe en stor personlig risiko ved at de kan bli utsatt for negative reaksjoner på arbeidsplassen eller oppsigelse/avskjed. Det er derfor viktig å legge forholdene til rette for at kritikkverdige forhold kan avdekkes. Det er samtidig viktig å ivareta hensynet til arbeidsgivere og de skadevirkninger negativ omtale kan ha for en virksomhet.

Utvalget vil ikke foreslå å lovfeste grensene for arbeidstakers adgang til varsling. Gjeldende regler om adgangen til varsling er i stor grad ulovfestede og skjønnsmessige. Reglene bygger i prinsippet på en avveining mellom arbeidstakers lojalitetsplikt og ytringsfriheten. Utvalget legger særlig vekt på at varsling kan dreie seg om svært mange og særdeles ulike tilfeller. Etter utvalgets syn representerer dagens rettstilstand en god og fornuftig avveining mellom de ulike hensyn. En bestemmelse som på en bedre måte enn gjeldende rett definerer grensene for adgangen til varsling vil etter utvalgets syn by på vanskeligheter. Snarere enn å få en lovregel som treffer godt de ulike situasjoner, er risikoen for å låse rettsutviklingen etter utvalgets vurdering større.

Utvalget foreslår derimot at det lovfestes et generelt vern mot gjengjeldelser av lojal varsling. Vernet bør gjelde alle former for gjengjeldelser, dvs. trakassering, diskriminering, oppsigelse, avskjed osv. Videre bør bestemmelsen gjelde informasjon om kritikkverdige forhold i virksomheten, også de som ikke gjelder arbeidsmiljøforhold. Etter utvalgets forslag bør en ny bestemmelse kun gjelde i den utstrekning varslingen er innenfor de grenser som følger av lojalitetsplikten på grunnlag av de prinsipper som er utviklet i rettspraksis.

2.11 Kapittel 19 Forenkling av prosessreglene

Arbeidsmiljøloven har regler om behandlingsmåten for søksmål om opphør av arbeidsforhold som på flere punkter er forskjellige fra tvistemålslovens alminnelige regler om rettergang i sivile saker. I tillegg har loven spredte bestemmelser knyttet til utleie, midlertidige ansettelser, virksomhetsoverdragelse mv.

Utvalget foreslår at lovens prosessregler endres med sikte på forenkling. Utvalget foreslår at alle prosessreglene i loven skilles ut som egne bestemmelser og samles i et eget kapittel. Det nye kapitlet om prosessregler er systematisert kronologisk etter gangen i en stillingsvernsak. I tillegg til rene lovtekniske forenklinger, foreslår utvalget at alle tvister om plikter eller rettigheter etter loven skal behandles etter lovens særlige prosessregler, dvs. reglene om arbeidslivskyndige meddommere og om at retten skal påskynde saken. Utvalget foreslår videre at alle tingretter skal kunne behandle tvister etter loven, og ikke bare særskilt utpekte tingretter som i dag. I denne sammenheng foreslår utvalget også at det ved behov skal kunne oppnevnes flere meddommerutvalg i et fylke.

2.12 Kapittel 20 Tilsyn, tvisteløsning og straff

Tilsyn

Tilsynshjemlene kan systematisk plasseres i to grupper; bestemmelser om kontroll og bestemmelser om reaksjon. Førstnevnte regulerer Arbeidstilsynets myndighet til å undersøke og kontrollere at lovens krav overholdes, og består først og fremst av Arbeidstilsynets hjemmel til å gjennomføre inspeksjon og Arbeidstilsynets rett til å kreve opplysninger fra den som kontrolleres. Til den andre gruppen hører reglene om tilsynsmyndighetens reaksjonsapparat når et ulovlig forhold avdekkes, og omfatter Arbeidstilsynets rett til å gi pålegg og fatte andre enkeltvedtak, til å fatte vedtak om tvangsmulkt og til å påby stans av virksomhet.

Generelt er utvalget av den oppfatning at Arbeidstilsynets hjemmelsgrunnlag for å utføre tilsyn fremstår som adekvat og tilstrekkelig, og at det derfor ikke er stor grunn til å foreta endringer i gjeldende rett. Også hensynet til best mulig samordnede tilsynsbestemmelser i alle «HMS-lovene», taler for å være tilbakeholden med å foreslå endringer i bare en av lovene. Etter utvalgets oppfatning bør endringer som avviker fra samordningstanken ha en særlig sterk begrunnelse og/eller vurderes gjennomført også i de andre HMS-lovene.

Gjeldende bestemmelse om Arbeidstilsynets påleggskompetanse skiller ikke mellom privat- og offentligrettslige regler. I henhold til langvarig oppfatning og praksis, blir imidlertid ikke Arbeidstilsynet ansett for å ha myndighet til å håndheve lovens privatrettslige regler. Utvalget foreslår å klargjøre rekkevidden av Arbeidstilsynets vedtakskompetanse i selve hjemmelsbestemmelsen. Utvalget foreslår imidlertid ikke større materielle endringer i vedtakskompetansen.

Utvalget foreslår også en opprydning og forenkling i de organisatoriske bestemmelsene om Arbeidstilsynets organisasjon osv.

Tvisteløsningsnemnd

Arbeidsmiljøloven har to ordninger med nemnd som tvisteløsningsorgan. Tvist om delvis permisjon kan bringes inn for ankenemnda i tidskontosaker, mens tvist om rett til utdanningspermisjon kan bringes inn for tvistenemnd for utdanningspermisjonssaker.

Utvalget mener at det vil være hensiktsmessig å utvide nemndløsningen i loven.

Etter utvalgets oppfatning vil en nemndløsning kunne gi grunnlag for en raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av noen konflikter, både sett i forhold til domstolsbehandling og i forhold til «tradisjonell» administrativ håndheving ved enkeltvedtak med påfølgende klagerett etter forvaltningslovens regler.

Utvalget mener at en nemndløsning ikke er aktuell for regler som ligger innenfor Arbeidstilsynets naturlige kompetanseområde, dvs. håndheving av lovens bestemmelser om helse, miljø, og sikkerhet. Etter utvalgets oppfatning vil imidlertid noen tvister av privatrettslig karakter hvor søksmålsterskelen antas å være særlig høy og/eller tidsaspektet er særlig fremtredende, egne seg svært godt for behandling i tvistenemnd.

Utvalget foreslår generelt at tvister om permisjonsrettigheter skal behandles av en tvistenemnd. Utvalget foreslår dessuten at tvister etter noen bestemmelser av privatrettslig karakter i arbeidstidskapitlet legges til nemnd.

Utvalget mener at det er lite hensiktsmessig å etablere nemnder med så snevert virkefelt som tilfellet er med tidskonto- og utdanningspermisjonsnemnda, og mener det vil være mest hensiktsmessig at alle aktuelle spørsmål blir lagt til én felles tvistenemnd. Utvalget har av tidsmessige årsaker ikke funnet å kunne prioritere å utarbeide et fullstendig forslag til saksbehandlingsregler som bør gjelde for nemndbehandlingen. Utvalget legger for øvrig til grunn at det uansett vil være mest hensiktsmessig å fastsette de konkrete reglene om oppnevning, sammensetning og andre saksbehandlingsregler ved forskrift.

Straff

Utvalget foreslår ingen vesentlige endringer i straffebestemmelsene i forhold til gjeldende rett.

Utvalget foreslår at den særlige straffebestemmelsen om ansvar for foreldre og foresatte ikke videreføres. Bestemmelsen er en «sovende» straffebestemmelse som, så vidt vites, aldri vært anvendt i praksis. Utvalget viser også til at straffeloven § 218 etter omstendighetene vil kunne anvendes overfor foreldre/foresatte ved ulovlig barnearbeid. Dersom vilkårene ellers er til stede, vil dessuten alltid det «primære» straffeansvaret kunne gjøres gjeldende, dvs. at straffesanksjonen rettes mot arbeidsgiver. Dette vil naturligvis også være tilfelle dersom arbeidsgiver lar sine egne barn arbeide ulovlig i sin virksomhet.

2.13 Kapittel 21 Forenkling og ikke-materielle endringer

Klargjøring/forenkling av virkeområdet

Etter utvalgets oppfatning er gjeldende bestemmelse om lovens virkeområde i arbeidsmiljøloven § 2 vanskelig tilgjengelig. Av pedagogiske årsaker mener utvalget at bestemmelsen bør deles opp i flere paragrafer og dels omformuleres slik at det blir lettere for lovens brukere å orientere seg. Utvalget foreslår således gjeldende bestemmelse splittes opp i fire nye paragrafer. Forlagene er i det vesentligste av formell art og har liten materiell betydning.

Utvalget foreslår at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 andre ledd om virksomhet som drives «av flere i fellesskap for egen regning» ikke videreføres. Utvalget legger i denne forbindelse blant annet vekt på at Arbeidstilsynet ikke finner noe praktisk behov for bestemmelsen. Utvalget påpeker dessuten at i den utstrekning man mener at selvstendige skal være omfattet av loven, kan hjemmelen om virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker benyttes.

Etter arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 kan det bestemmes at en nærmere angitt gruppe av personer som utfører arbeid, men som ikke er arbeidstakere, (elever, vernepliktige, innsatte, pasienter osv.) helt eller delvis skal anses som arbeidstakere i forhold bestemmelser i loven. Etter utvalgets oppfatning er bestemmelsen i § 3 nr. 2 så praktisk viktig at det bør veiledes mer direkte i loven enn hva som fremkommer ved forskriftshjemmelen i dag. Utvalget foreslår derfor en egen bestemmelse om lovens anvendelse for personer som ikke er arbeidstakere.

Virksomhetenes alminnelige meldeplikt

Utvalget antar at det ikke er hensiktsmessig å opprettholde en alminnelig meldeplikt til Arbeidstilsynet om oppstart av virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan i dag skaffe seg oversikt og informasjon om de enkelte virksomhetene gjennom Brønnøysundregistrene.

Produktregler

Arbeidsmiljøloven har noen bestemmelser som retter seg mot produsenter, leverandører og importører av maskiner, kjemiske produkter osv. Disse bestemmelsene angår i liten grad den alminnelige arbeidsgiver og arbeidstaker og utvalget mener at produktreglene fremstår som et forstyrrende element med liten informasjonsverdi for lovens primærbrukere. Utvalges flertall foreslår derfor at arbeidsmiljølovens produktregler, og de særlige bestemmelsene om tilsyn med disse, flyttes til produktkontrolloven. Forslaget er utelukkende av lovteknisk art. Det er således utvalgets forutsetning at endringen ikke medfører at produktkravene svekkes. Det er videre en forutsetning at Arbeidstilsynet fortsatt skal føre tilsyn med at reglene overholdes.

Rett til fri fra arbeidet

Utvalget har foretatt en opprydning av arbeidsmiljølovens bestemmelser om rett til fri fra arbeidet, med sikte på bedre klarhet og tilgjengelighet for arbeidstakere og arbeidsgivere.

Utvalget har tatt sikte på en teknisk gjennomgang, og har derfor generelt lagt vekt på at reglene skal være mer oversiktlige og forståelige enn dagens regler. Utvalget presiserer at det ikke er gjort noen vurdering av de prinsipper som permisjonsreglene bygger på.

Utvalget har lagt hovedvekt på reglene om fødselspermisjon mv. Disse har en indre sammenheng og bør etter utvalgets vurdering således stå samlet. Utvalget foreslår blant annet en ny terminologi for å skille mellom de ulike hjemlene for permisjon i forbindelse med fødsel.

Lønnsutbetaling

Utvalget har gjennomgått gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven om lønnsutbetaling. Bestemmelsen meget detaljert utformet og har samtidig et noe gammelmodig preg. Utvalget foreslår på denne bakgrunn en noe forenklet bestemmelse.

Arbeidstilsynets byggesaksbehandling

Utvalget har vurdert om og i hvilken utstrekning kravet om forhåndssamtykke fra Arbeidstilsynet ved oppføring av yrkesbygg mv. bør videreføres. Utvalget er prinsipielt av den oppfatning at den dobbeltbehandling som finner sted ved at både de alminnelige bygningsmyndigheter og Arbeidstilsynet skal vurdere og gi tillatelse i samme byggesak, er uheldig. Utvalget er imidlertid etter en samlet vurdering kommet til at det ikke er hensiktsmessig å foreslå en overføring av Arbeidstilsynets byggesaksbehandling til de kommunale bygningsmyndigheter før det er tilrettelagt for at bygningsmyndigheter kan overta ansvaret. Utvalget anbefaler at samtykkeordningen ved oppføring av nybygg mv. blir opprettholdt. Utvalgets flertall foreslår imidlertid ikke å videreføre samtykkekravet ved endringer i eksisterende lokaler mv. som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 19 andre ledd.

Arbeidsreglement

Utvalget har vurdert om lovens regler om arbeidsreglement bør videreføres.

Utvalget legger til grunn at bestemmelsene om arbeidsreglement historisk sett har hatt stor betydning, både når det gjelder å gi grunnlag for arbeidstakernes innsyn i og innflytelse over arbeidsvilkår og når det gjelder det offentliges kontroll av disse. Det synes imidlertid klart at reglene om arbeidsreglementet i dag, både faktisk og rettslig, har mindre betydning, særlig etter at loven fikk bestemmelser om krav til skriftlig arbeidsavtale. Utvalgets flertall foreslår derfor at bestemmelsene om arbeidsreglement ikke videreføres i en ny lov.

Utsendte arbeidstakere

I forbindelse med vedtakelsen av arbeidsmiljøloven kapittel XII B signaliserte departementet at det burde vurderes å implementere det såkalte utsendingsdirektivet ved forskrift. Utvalget er enig med departementet i dette og foreslår at bestemmelsene om utsendte arbeidstakere til Norge overføres til forskrift. Utvalget antar imidlertid at den særlige bestemmelsen om utstasjonering av norske arbeidstakere i utlandet, jf. § 73 P, bør beholdes i loven.