Del 2
Bakgrunn og tilstandsbeskrivelse

3 Reguleringen av arbeidsmiljø- og arbeidsforhold

3.1 Arbeidervernlovgivning

Den første arbeidervernlovgivningen er fra slutten av 1800-tallet. Denne lovgivningen tok i første rekke sikte på å forebygge ulykker og helsefare i fabrikker og annen industri. Vernetiltakene omfattet stort sett ulykkesvern og rene tekniske forhold. Senere ble blant annet regler om arbeidstid innført.

Arbeidervernloven av 1936 dekket med få unntak alle arbeidsforhold til lands. Med denne loven fikk vi blant annet regler om vern mot usaklig oppsigelse og rett til ferie. Arbeidervernloven ble stående med enkelte mindre endringer fram til 1956, da en ny lov ble vedtatt. Nye regler i denne loven var blant annet om det organiserte vernearbeidet og om oppsigelsesvern for sykmeldte arbeidstakere.

3.2 Arbeidsmiljøloven av 1977

Arbeidsmiljøloven var resultatet av en omfattende revisjon av arbeidervernlovgivningen. Loven omfatter som hovedregel alle arbeidstakere. For enkelte arbeidstakergrupper er det vedtatt særregler i egne lover. Dette gjelder for eksempel sjømenn og tjenestemenn. Loven har regler om krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, om den organiserte vernetjenesten, om tilsynet med at lovens bestemmelser overholdes, om arbeidstid, om oppsigelsesvern, om rett til fri ved sykdom og fødsel osv. Enkelte spørsmål er regulert i egne lover, for eksempel ferieloven.

Viktige trekk ved reformen i 1977 var at loven også regulerte arbeidsorganisatoriske forhold, og at det ble lagt avgjørende vekt på lokale løsninger frambrakt av partene i virksomhetene i fellesskap. Loven var i stor grad et resultat av forsknings- og utviklingsarbeid omkring arbeidslivsspørsmål og ny kunnskap om arbeidsmiljøets belastende effekter på menneskers helse. Oppmerksomheten ble rettet mot forhold som er mindre umiddelbart målbare og mindre knyttet til de mer tradisjonelle arbeidsmiljøproblemene. Også viktige regler for stillingsvern kom inn i 1977. Blant annet reglene om midlertidig ansettelse og retten til å stå i stilling.

Arbeidsmiljøloven har som målsetting blant annet å «sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet», jf. arbeidsmiljøloven § 1. Målformuleringene fastlegger at det må foregå en kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøene. Dermed understrekes lovens dynamiske karakter, samtidig som arbeidsmiljøarbeidet gis preg av å være et varig utviklingstiltak i virksomhetene.

Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er et minstekrav til alle virksomheter, uten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling. Den økonomiske faktor skal i prinsippet bare få betydning når det er spørsmål om å gjennomføre tiltak som går ut over de minstekrav som blir stilt, eller rene velferdstiltak.

Arbeidsmiljøloven har som siktemål å få i stand endring i arbeidslivet. Til grunn for utforming av bestemmelsene i loven ligger blant annet det syn at interne prosesser i virksomhetene er avgjørende for å få til slik utvikling og endring, og at det derfor bør stimuleres til aktivitet på arbeidsplassene omkring arbeidsmiljøspørsmål. Kravet om systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet i virksomheten, basert på arbeidstakernes egne erfaringer, står sentralt når det gjelder å få til slik lokal aktivitet. Målet er at arbeidsmiljøhensyn slik skal bli integrert i virksomhetens beslutninger. Ved at arbeidstakernes innflytelse over utformingen av arbeidsforholdene utvides, vil arbeidsmiljøet bli bedre, og det vil også gi økt demokrati og medbestemmelse på arbeidsplassen. Til sammen vil dette gi et mer meningsfullt arbeid for den enkelte.

Arbeidsmiljøloven bygger på et helhetssyn på arbeidsmiljø, det vil si at arbeidsmiljøet ses som resultat av en rekke samvirkende faktorer og i mindre grad som uttrykk for enkeltfaktorers innvirkning. Arbeidsmiljøloven krever at belastninger ikke bare skal reduseres til et visst nivå, men at dette nivået må vurderes på bakgrunn av de samlede belastninger arbeidstakerne utsettes for. Læring og kompetanseutvikling står sentralt i den strategien som arbeidsmiljøloven trekker opp.

Arbeidsmiljøloven er i stor grad basert på det etablerte samarbeidet i arbeidslivet mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og offentlige myndigheter. Loven trekker opp rammer både for arbeidsmiljøstandarden og partssamarbeidet i virksomhetene. Den baserer seg på at partene i fellesskap skal finne løsninger på problemer, men på en slik måte at arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsmiljøarbeid i virksomheten drives i tråd med lovens krav. Den løsningsorienterte dialogen er i seg selv et mål, samtidig som den er et nødvendig redskap for helsefremmende og gode løsninger.

Se nærmere om arbeidsmiljøloven og bakgrunnen for loven i NOU 1992: 20 kapittel 2.

3.3 Endringer i arbeidsmiljøloven

Hovedprinsippene i arbeidsmiljøloven er i dag de samme som da loven ble vedtatt. Dette gjelder til tross for en kontinuerlig prosess der nye bestemmelser er tatt inn samtidig som gjeldende bestemmelser er utvidet eller endret på andre måter. Siden 1977 er det vedtatt omkring 40 større og mindre endringslover.

Endringene i loven har som hovedregel gått i retning av et høyere beskyttelsesnivå og styrkede arbeidstakerrettigheter. For eksempel er retten til fri fra arbeidet på grunn av familieforhold, omsorgsansvar eller andre velferdsgrunner, stadig blitt utvidet. På den annen side har det for eksempel også blitt lempet på arbeidstidsbestemmelsene. Dette skjedde sist i 2003 ved at adgangen til å avtale utvidet overtid direkte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ble utvidet.

Endringene har skjedd parallelt med økt velferd og bedre kunnskaper om sammenheng mellom arbeid og helse. Andre viktige faktorer bak endringene har vært arbeidslivets parter og internasjonale regler og samarbeid. Se nærmere punkt 3.4 og kapittel 4.

Etter at loven hadde virket i vel ti år ble det foretatt en full gjennomgang av loven. Arbeidsmiljølovutvalget fikk i oppdrag å gjennomgå erfaringene med loven, med sikte på å legge fram konkrete forslag. Utvalget la fram sin innstilling i NOU 1992: 20 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle . Innstillingen ble fulgt opp i Ot.prp. nr. 50 (1993–94). Lovarbeidet resulterte i endringslov i 1995.

Mange av endringene er initiert av EØS-samarbeidet. Det ble gjennomført flere endringer i 1992 etter inngåelsen av EØS-avtalen. Dette gjelder blant annet regler om masseoppsigelse og om virksomhetsoverdragelse. I 1994 fikk vi blant annet regler om inngåelse av skriftlige arbeidsavtaler, forskriftshjemmel vedrørende sikkerhet på midlertidige eller mobile arbeidsplasser, samt regler om opplysninger fra produsenter, importører og leverandører. Senere endringer som gjennomfører EØS-krav, er for eksempel reglene om utsendte arbeidstakere fra 2000.

Av endringslover fra 2000 eller senere kan nevnes reglene om arbeidsformidling og arbeidsleie som opphevet forbudet mot privat arbeidsformidling, forbudet mot diskriminering av funksjonshemmede ved ansettelser og adgangen til å unnta toppledere fra lovens stillingsvern dersom det inngås forhåndsavtale om etterlønn.

Se nærmere i NOU 1992: 20 kapittel 2 om utviklingen av arbeidsmiljølovgivningen med særlig henblikk på reglene om verneorganisasjonen, arbeidstid og stillingsvern. Se også Fougner mfl.: Arbeidsmiljøloven kommentarutgave , 2003 side 17 flg. som lister opp alle endringslover.

3.4 Arbeidslivets parter

Samarbeid mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og staten har hatt en helt sentral rolle i regelutviklingen på arbeidslivets område. Arbeidslivets parter har vesentlig innflytelse på regelutviklingen. Partene har hatt innflytelse både i forhold til arbeidsmiljøloven av 1977 og i forhold til senere endringer i loven. Dette har skjedd ved at partene har tatt initiativ til lovendringer, ved dialog mellom staten og partene, ved deltakelse i lovutvalg, gjennom høringsuttalelser osv. I flere tilfeller har det vært tale om en lovfesting av regler som allerede er tariffregulert. For eksempel gjelder dette reglene om medvirkning og vernetjenesten. Et annet eksempel er permisjonsrettighetene som i utstrakt grad er foregrepet av tariffavtaler.

Samtidig er mange spørsmål helt eller delvis overlatt til forhandlinger mellom partene og eventuelt regulert ved tariffavtale. Tradisjonen har vært at spørsmål om for eksempel lønn ikke er regulert i lov.

I tillegg er det slik at effektiv gjennomføring av lovens arbeidsmiljøkrav forutsetter at partene har en sentral rolle ved gjennomføring av lovens målsetting gjennom lokalt samarbeid.

4 Internasjonale perspektiver

4.1 Internasjonale regler

4.1.1 Forholdet mellom nasjonale regler og internasjonale forpliktelser

Folkerettslige regler som Norge er bundet av i form av traktater, konvensjoner og sedvane trekker opp grenser for norsk lovgivning og praksis på nesten alle områder. Arbeidslivsområdet er ikke noe unntak. Så å si alle emnene som utvalgets mandat omfatter, er dekket av en eller flere folkerettslige konvensjoner eller avtaler. EØS-avtalen er en sentral folkerettslig avtale på dette området. Det store antallet konvensjoner som er vedtatt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) har også stor betydning. I tillegg har FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og Den europeiske sosialpakt mange bestemmelser som legger føringer for de norske reglene om arbeidstid, stillingsvern, medvirkning, bedriftshelsetjeneste, ikke-diskriminering m.m.

Norge har ratifisert en rekke konvensjoner som gjelder kollektive og individuelle rettigheter samt helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Norge er dermed folkerettslig forpliktet til å sikre at nasjonal lovgivning er i samsvar med konvensjonene, og at retts- og forvaltningsavgjørelser ikke innebærer krenkelser av konvensjonenes forpliktelser. Dersom norsk lov eller praksis bryter med våre folkerettslige forpliktelser kan det føre til ulike reaksjoner mot Norge, avhengig av hvilken konvensjon som er brutt og hvilke sanksjonsmuligheter konvensjonen gir.

Norske myndigheter har vært opptatt av å oppfylle landets folkerettslige prinsipper. Selv om brudd på disse forpliktelsene ofte ikke fører til direkte sanksjoner, legges det betydelig vekt på de uttalelser og den kritikk som har kommet, for eksempel fra de organene som overvåker etterlevelsen av Den europeiske sosialpakten. Konvensjonsorganenes tolkning og praksis har også stor betydning for fortolkningen av nasjonalt regelverk innenfor de ulike konvensjonenes områder.

Fordi norsk rett og internasjonal rett er to atskilte rettssystemer, blir folkerettslige konvensjoner og avtaler som Norge er bundet av ikke automatisk norsk rett. Gjennomføring av internasjonale forpliktelser krever derfor lovvedtak eller annen tilsvarende handling. I mange tilfeller kan imidlertid staten nøye seg med å konstatere at norsk rett allerede er i samsvar med den aktuelle konvensjonen. I tillegg er det slik at norsk rett skal tolkes i overensstemmelse med folkeretten. Dersom nasjonal rett står i direkte motstrid med folkeretten, skal de nasjonale regler legges til grunn.

Generelt må det sies at internasjonalt samarbeid og regelutvikling med økende styrke har påvirket reguleringen av det norske arbeidsmarkedet. Denne utviklingen har skutt fart i og med Norges inngåelse av EØS-avtalen i 1992. Menneskerettighetene har fått økende betydning for regelutviklingen som en følge av et større fokus på menneskerettighetene både i norsk og internasjonal rett.

Regelutviklingen på arbeidslivets område har i stor grad blitt påvirket av internasjonale forpliktelser som Norge er bundet av, internasjonal rett og internasjonalt samarbeid for øvrig. Arbeidsmiljøloven har som følge av den internasjonale påvirkningen fått et større antall lovbestemmelser. Internasjonal påvirkning har ført til nye eller endrede bestemmelser både på områder som allerede er lovregulert og på områder som tradisjonelt ikke har vært lovregulert. Nye spørsmål som er blitt lovregulert er for eksempel knyttet til ansettelsessituasjonen og regler om diskriminering. Eksempler på direkte konsekvenser av EØS-avtalen er styrkede arbeidstakerrettigheter ved virksomhetsoverdragelser og masseoppsigelser, samt krav om skriftlig ansettelsesavtale.

Den internasjonale påvirkningen har også ført til et større innslag av individuelle rettigheter i loven. Regulering gjennom individuelle rettigheter framfor regler som i større grad er rettet mot plikter for virksomhetene med påfølgende myndighetskontroll, er en internasjonal trend som i økende grad også er gjenspeilet i arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Generelt har det internasjonale samarbeidet ført til at initiativet til ny lovgivning i større grad har blitt flyttet fra nasjonale organer til internasjonale organer. Initiativene blir bestemmende for hvilke spørsmål som tas opp og for prioriteringen mellom ulike satsingsområder. Videre er det nasjonale handlingsrommet blitt mer begrenset med hensyn til valg av reguleringsformer, for eksempel ved at EØS-avtalen krever at flere av de spørsmål som tidligere ble regulert i tariffavtale nå må lovreguleres. I tillegg er det slik at fortolkningen og håndhevingen av gjeldende regler også delvis er lagt til internasjonale organer som for eksempel EFTA-domstolen og EF-domstolen.

Se nærmere i NOU 1999: 34 kapittel 5.3 og 6, NOU 2001: 14, kapittel 3.3 og 4.6, St.meld. nr. 27 (2001–2002) Om EØS-samarbeidet 1994–2001 samt rundskriv G 45/99 31. mai 1999 fra Justisdepartementet.

Nedenfor følger en kort oversikt over de mest sentrale folkerettslige regelsettene. Det nærmere innholdet av relevante regler vil det bli gjort rede for i sammenheng med de enkelte deltema i innstillingen.

4.1.2 Menneskerettighetene

En rekke av menneskerettighetene har relevans for arbeidslivet, som for eksempel retten til arbeid, organisasjonsfriheten, retten til kollektive forhandlinger, retten til å ikke bli diskriminert på grunn av kjønn, etnisitet, religion osv., samt retten til effektive rettsmidler. Menneskerettighetene er nedfelt i konvensjoner fra FN, ILO og Europarådet.

Grunnloven fikk i 1994 en ny § 110 c som fastslår at myndighetene skal respektere og sikre menneskerettighetene. Grunnloven § 110 c ble fulgt opp med vedtakelsen av lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven). Ved denne loven ble Den europeiske menneskerettskonvensjon og FN-konvensjonene om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og om sivile og politiske rettigheter gjort til norsk lov. Det arbeides med å gjøre flere FN-konvensjoner til norsk lov, blant annet Kvinnekonvensjonen og Rasediskrimineringskonvensjonen. 1 Det følger av loven at bestemmelser i de inkorporerte konvensjonene ved motstrid skal gå foran annen lovgivning.

Av de inkorporerte konvensjonene er det særlig FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter som har betydning i arbeidsrettslig sammenheng. Etter artikkel 7 er staten pålagt å anerkjenne retten til rimelige arbeidsvilkår, spesielt når det gjelder lønn, trygge arbeidsforhold, forfremmelse samt ferie og fritid. Artikkel 8 regulerer retten til å organisere seg og retten til streik. Andre regler av arbeidsrettslig betydning, er blant annet Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 11 som beskytter forsamlings- og foreningsfriheten og artikkel 6 om retten til en upartisk og offentlig saksbehandling ved brudd på rettigheter.

Etter § 1 er lovens formål å styrke menneskerettighetenes stilling i norsk rett. Dette må forstås blant annet slik at menneskerettskonvensjoner som ikke er gjort til norsk lov skal være tungtveiende rettskilder og at slike konvensjoner skal vies større oppmerksomhet enn tidligere.

Utviklingen innenfor EU viser en økt vektlegging av menneskerettighetene. Selv om EU som sådan ikke er folkerettslig forpliktet har menneskerettskonvensjonene stor betydning i EU-retten. EF-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at menneskerettighetene er en del av EU-rettens alminnelige rettsgrunnsetninger. 2 I juli 2000 ble det lagt fram et utkast til « Charter on Fundamental Rights of the European Union ». Charteret er ment å skulle bekrefte de rettigheter som allerede følger av medlemslandenes interne rett og EU-retten. En arbeidsgruppe under EUs konvent har nylig lagt fram en rapport der de stiller seg positive til at charteret innarbeides i EUs traktatverk i en slik form at det blir rettslig bindende og får forfatningsmessig status.

4.1.3 EØS-avtalen

EØS-avtalen trådte i kraft 1. januar 1994. EØS-avtalen er en folkerettslig avtale som er gjort til norsk lov ved lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtalen om Det europeiske økonomiske samarbeidsområdet mv. (EØS-loven). Gjennom EØS-avtalen har Norge forpliktet seg til å respektere EUs felles arbeidslivsregler. Reguleringer på dette området fra fellesskapets side har i første rekke angått individuelle arbeidstakeres rettigheter og krav til helse, miljø og sikkerhet.

EU-arbeidsretten er i utgangspunktet et sett av visse individuelle rettigheter, uten egentlig å utgjøre et samlet arbeidsrettslig system. Formålet med de arbeidsrettslige reglene var først kun like konkurransevilkår for medlemslandene. Senere har det sosiale aspektet og hensynet til større velferd blitt mer framtredende som et selvstendig formål med reguleringene. Dette ser en blant annet ved den posisjon menneskerettighetene etter hvert har fått i EU-retten.

Formålet med EØS-avtalen er å fremme handel og økonomiske forbindelser mellom EU og EFTA-landene med like konkurransevilkår og overholdelse av de samme regler, jf. EØS-avtalen artikkel 1. En viktig forutsetning for at avtalen skal fungere etter formålet er at avtalen innenfor sitt område omfatter alt relevant EU-regelverk. Ny EU-lovgivning som er relevant for EØS-avtalen, innlemmes formelt i avtalen ved beslutning i EØS-komiteen. Slike beslutninger er bindende for avtalens parter og innebærer en forpliktelse til å innlemme den aktuelle EU-lovgivningen i nasjonal rett. Det er også en viktig forutsetning at regelverket gjennomføres og håndheves på en ensartet måte innenfor hele EØS-området. EØS-regelverket skal derfor fortolkes i samsvar med de avgjørelser som EF-domstolen hadde truffet før avtalens undertegning (2. mai 1992). I tillegg er ESA og EFTA-domstolen pliktig til å ta «behørig hensyn til de prinsipper» som EF-domstolen fastlegger i senere avgjørelser, jf. avtale mellom EFTA-statene om opprettelse av et Overvåkingsorgan og en Domstol (ODA) artikkel 3 nr. 2.

Det er et stort antall direktiver som gjelder på arbeidsmiljølovens område. Det er for det første tale om over 60 rene arbeidsmiljødirektiv. Disse gjelder arbeidstid, konkrete arbeidsmiljøkrav mv. Mange av reglene er detaljerte og av teknisk karakter. For det andre er det rundt 20 direktiv som stiller krav knyttet til andre forhold ved ansettelser. Disse direktivene har regler om diskriminering, masseoppsigelser, utsendte arbeidstakere, informasjon og konsultasjon, deltidsansattes og midlertidig ansattes rettigheter, virksomhetsoverdragelser, arbeidsavtaler, foreldrepermisjon mv.

Direktivene stiller minimumskrav med hensyn til arbeidstakernes rettigheter. Det åpnes altså for at arbeidstakere gis bedre rettigheter enn det direktivene krever. Derimot vil det gjennomgående være i strid med direktivet om staten svekker arbeidstakernes stilling hvis beskyttelsesnivået er høyere enn direktivet krever og nivået derfor senkes i sammenheng med at direktivet gjennomføres i nasjonal rett.

EU hadde på flere områder et høyere beskyttelsesnivå for arbeidstakere enn Norge da EØS-avtalen ble inngått. Reglene om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse og ved masseoppsigelser og krav om skriftlige arbeidsavtaler er eksempler på at Norge har måttet styrke arbeidstakeres rettsstilling for å oppfylle EØS-avtalen.

Som hovedregel stiller EU-direktivene krav om gjennomføring i lov eller forskrift. Dette betyr blant annet at det er visse begrensninger med hensyn til statens adgang til å gjennomføre direktivenes krav i tariffavtaler, se nærmere i kapittel 8 om regulering i lov eller avtale. Det kreves også at direktivene gjennomføres i norsk rett med et visst detaljnivå. Lovskravet får særlig betydning i og med at EU-retten gjennomgående har mer detaljerte regler enn det som følger av den norske tradisjonen med rammelovgivning, rettslige standarder, ulovfestede regler og vekt på forarbeider i rettsanvendelsen.

Arbeidslivets parter har fått en gradvis styrket posisjon i EU-samarbeidet og i EUs regelverksutvikling gjennom den sosiale dialog. Dialogen ble lansert i 1985 etter ønske blant annet fra europeisk fagbevegelse om å bringe de sosiale aspekter sterkere inn i det indre markedet. Den sosiale dialog har vært et viktig virkemiddel i den sterke utvikling av EUs arbeidslivspolitikk som har funnet sted i de senere årene. Regler som formaliserer den sosiale dialog er nå tatt inn i EU-traktaten. EU-kommisjonen skal blant annet sørge for at arbeidslivets parter på europeisk nivå blir konsultert om nye initiativer på arbeidslivsområdet. Partene gis i noen tilfeller adgang til å inngå avtaler som senere kan «allmenngjøres» for eksempel i form av rådsdirektiver. Direktivene om deltidsarbeid og midlertidige ansettelser er eksempler på direktiver som har sitt utspring i slike avtaler.

4.1.4 ILO-konvensjoner

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er den av FNs særorganisasjoner som har arbeidslivet og sosialpolitikken som sitt spesielle område. Norge er forpliktet av ca. 90 ILO-konvensjoner, blant annet om rett til ferie, arbeidstilsyn, arbeidstid, likelønn og diskriminering.

ILOs Arbeidskonferanse vedtok i 1998 en prinsipperklæring om grunnleggende prinsipper og rettigheter i arbeidslivet. Erklæringen slår blant annet fast at alle ILOs medlemsland har plikt til å respektere, fremme og iverksette grunnleggende rettigheter innenfor fire kjerneområder. Disse kjerneområdene er organisasjonsfriheten og retten til kollektive forhandlinger, tvangsarbeid, barnearbeid og diskriminering på arbeidsplassen.

4.1.5 Den europeiske sosialpakt

Den europeiske sosialpakt ( The European Social Charter ) av 18. oktober 1961 er en av Europarådets konvensjoner. Pakten ble ratifisert av Norge i 1962. Den reviderte europeiske sosialpakt ble vedtatt i 1996 og ratifisert av Norge i 2001.

Sosialpakten inneholder regler og rettslige standarder blant annet på områdene arbeidsmarked og arbeidsmiljø, helse og sosiale spørsmål og trygd. De bestemmelser i sosialpakten som Norge er bundet av gjelder blant annet rett til arbeid og fritt valg av yrke, rett til sosial trygghet, rett til rimelige arbeidsvilkår, rett til rettferdig lønn samt like muligheter og likebehandling i saker som har å gjøre med sysselsetting og yrke uten diskriminering på grunnlag av kjønn. Norge har flere ganger fått kritikk ved Ekspertkomiteens vurdering av statens rapportering. Norge har blant annet ved flere anledninger blitt kritisert i forhold til arbeidstid. Kritikken har gått på at det etter arbeidsmiljøloven i enkelte tilfeller er anledning til å arbeide så mye som 16 timer pr. døgn.

Sosialpakten er en hovedkonvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter på europeisk plan. Pakten har likevel i mange år vært lite kjent blant befolkningen i de europeiske landene og den har vært utsatt for kritikk for manglende effektivitet i håndhevelsen. Revisjonen på 1990-tallet av selve pakten og av kontroll- og klageprosedyrene, har imidlertid bidratt til å styrke konvensjonens anseelse og effektivitet.

4.2 Arbeidsmiljøreguleringer i de andre nordiske land

4.2.1 Den nordiske modellen

Reguleringsmåtene innenfor arbeidsretten er prinsipielt de samme i de nordiske landene. Lovgivning og tariffavtaler er de viktigste reguleringsformene. Arbeidslivets parter har stor innflytelse over arbeidslivsreguleringene, først og fremst ved at mange forhold har vært overlatt til regulering ved tariffavtale, men også ved at arbeidslivets parter har hatt vesentlig innflytelse over lovgivningsprosessene. De nordiske landene har også i stor grad den samme lovgivningsmetoden ved at det utarbeides grundige og omfattende forarbeider som tillegges stor vekt ved tolking og utfylling av lovteksten. Dette betegnes ofte som «den nordiske modellen» til forskjell fra for eksempel den kontinentale retts- tradisjonen der partene har mindre innflytelse på reguleringene og der lovgivning har større betydning som reguleringsform.

Det varierer likevel i stor grad hvilken vekt som legges på den ene eller andre metoden. Finland har den mest omfattende og detaljerte lovgivningen, til dels sammen med Sverige. Norge er i en mellomstilling, mens Danmark tradisjonelt har regulert arbeidslivsområdet ved tariffavtaler, også sentrale spørsmål som stillingsvern og arbeidstid. De senere årene har dette bildet endret seg noe fordi det ikke uten videre er tilstrekkelig å implementere EU-retten ved tariffavtaler.

4.2.2 Danmark

Tariffavtaler på fag- og bransjenivå utgjør det primære rettsgrunnlaget for et stort flertall av ansettelsesforholdene på det danske arbeidsmarkedet. Ferieloven av 1938 var lenge det eneste eksemplet på generell arbeidsrettslig lovgivning i Danmark. 3 Partenes ønske om selv å regulere arbeidsforholdene ved tariffavtale ble respektert av myndighetene, i hvert fall på de deler av arbeidsmarkedet der det var store og ansvarlige organisasjoner og der organisasjonsgraden var høy.

Fra midten av 1970-tallet økte lovgivningsaktiviteten, vesentlig som en følge av Danmarks medlemskap i EF. Det ble blant annet vedtatt lover om virksomhetsoverdragelse, masseoppsigelse, bruk av helseopplysninger, likestilling mellom kjønnene og en rekke andre likebehandlingslover. Disse lovene regulerte likevel bare i svært begrenset grad sentrale lønns- og arbeidsvilkår.

Som hovedregel kan den arbeidsrettslige lovgivningen fravikes både til arbeidstakers gunst og ugunst ved tariffavtale, mens lovene ved individuell avtale bare kan fravikes til arbeidstakers gunst.

For spesielle grupper av arbeidstakere der arbeidstakerorganisasjonene tradisjonelt har stått svakere eller der man ikke har forhandlet kollektivt, har det lenge eksistert mer omfattende arbeidsrettslig lovgivning. Siden 1919 har det for eksempel vært en samlet lovgivning for statsansatte tjenestemenn, og forskrifter med tilsvarende innhold gjelder for tjenestemenn i kommunene.

Funksjonærloven kom i 1938 og er den loven som omfatter flest arbeidstakergrupper. 4 Loven omfatter blant annet ansatte innenfor handel og kontor. Fra 1945 fikk loven også anvendelse for arbeidstakere i offentlig sektor som ikke er tjenestemenn. Funksjonærloven har blant annet bestemmelser om fravær på grunn av sykdom og fødsel, om oppsigelse og avskjed og bestemmelser om konkurranseklausuler. Lønn og arbeidstid er ikke omfattet. Etter hvert har tariffavtaler fått en stadig større betydning også på funksjonærlovens område. Som hovedregel kan imidlertid ikke loven fravikes til skade for arbeidstakerne, heller ikke ved tariffavtale, selv om det de senere årene har blitt vedtatt enkelte endringer som åpner for slikt fravik.

Situasjonen er en helt annen på arbeidsmiljøområdet. Dette feltet har vært regulert ved lov helt fra 1890-årene, og tariffavtaler spiller liten praktisk rolle. Arbeidslivets parter har likevel innflytelse også her, blant annet ved at arbeidsmiljøloven 5 sikrer dem deltakelse i en rekke organer. Ett slikt organ er Arbeidsmiljørådet som oppnevnes av arbeidsministeren og har tolv representanter for arbeidstakerorganisasjonene og ti representanter fra arbeidsgiverorganisasjonene, i tillegg til enkelte andre deltakere. Rådet uttaler seg om generelle arbeidsmiljøspørsmål og forslag til lovendringer, og det har rett til å medvirke når det skal utarbeides forskrifter til arbeidsmiljøloven.

4.2.3 Sverige

Siden 1970-tallet har lovgivning vært den primære reguleringsformen på det arbeidsrettslige området i Sverige. Likevel spiller tariffavtalene også her en viktig rolle, spesielt når det gjelder lønn, men også i forhold til en del andre sentrale arbeidsvilkår. Arbeidstakerorganisasjoner på forbundsnivå kan for eksempel erstatte hele arbeidstidslovgivningen med tariffavtale. Gjennom medbestemmelsesloven 6 er organisasjonene og avtaleverket sikret stor gjennomslagskraft.

Lovgivningen er preget av mange lover som dekker avgrensede områder. Det finnes for eksempel en rekke lover om rett til permisjon av ulike grunner og enkeltlover mot diskriminering, med en lov for hver diskrimineringsgrunn.

Lov om stillingsvern (anställningsskydd) er likevel en sentral og omfattende lov på området for ansettelsesforholdets rett. 7 Loven regulerer ansettelser, oppsigelser og avskjed. Enkelte EU-direktiver er implementert i loven, blant annet har loven regler om virksomhetsoverdragelse og om arbeidstakers krav på skriftlig informasjon om arbeidsforholdet. Loven omfatter i utgangspunktet alle arbeidsforhold, bare med unntak for virksomhetens øverste leder, dennes familiemedlemmer og arbeidstakere i arbeidsgivers hjem. Bestemmelsene i loven er som hovedregel ufravikelige til arbeidstakers ugunst, men kan i enkelte deler fravikes ved tariffavtale på forbundsnivå eller ved lokale avtaler med forankring i avtaler på forbundsnivå. Loven kan blant annet fravikes i forhold til bestemmelser om oppsigelsestidens lengde, permittering, midlertidig ansettelse og ansiennitetsregler. Fast ansettelse er hovedregelen etter loven, men loven regulerer også når midlertidig ansettelse unntaksvis kan benyttes.

Etter oppdrag fra regjeringen la Arbetslivsinstitutet i 2003 fram sin innstilling Hållfast arbetsliv . 8 I innstillingen gjennomgås den arbeidsrettslige lovgivningen med sikte på å oppfylle kravene til trygghet og innflytelse for de ansatte innenfor rammen av et fleksibelt og effektivt arbeidsmarked. Gjennomgangen tar spesielt for seg arbeidstakerbegrepet og anvendelsesområdet for arbeidsrettslovgivningen, skillet mellom oppsigelser på grunn av arbeidsmangel og oppsigelser på grunn av arbeidstakers eget forhold, midlertidig ansettelse, samarbeid og lojalitet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og behov og mulighet for å styrke stillingsvernet for foreldre med omsorgspermisjon. Det foreslås ganske omfattende endringer i reglene for midlertidig ansettelse. Det foreslås å lovfeste arbeidstakers og arbeidsgivers gjensidige lojalitetsplikt, og det foreslås å styrke stillingsvernet for foreldre i omsorgspermisjon på enkelte punkter. På de øvrige punktene ble det konkludert med at det ikke er behov for lovendringer. Forslagene er blitt møtt med stor motstand fra både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, blant annet er de av den oppfatning at de foreslåtte endringene i reglene for midlertidig ansatte vil føre til en kraftig økning i bruken av korttidskontrakter. Det er ennå ikke besluttet hvordan forslagene skal følges opp.

I svensk arbeidsrettslig lovgivning er det et skarpt skille mellom privatrettslige og offentligrettslige regler, og lovgivningen inneholder nesten uten unntak enten bare den ene eller den andre typen av regler. Arbeidsmiljøloven 9 og arbeidstidsloven 10 er begge offentligrettslige lover som det svenske arbeidstilsynet fører tilsyn med etterlevelsen av. Brudd på regelverket sanksjoneres med bøter eller fengselsstraff.

Arbetsmiljøloven omfatter i utgangspunktet alle arbeidsforhold. Deler av loven er gitt anvendelse utenfor de tradisjonelle arbeidstakerforhold: for elever, vernepliktige, deltakere i arbeidsmarkedstiltak m.m. Loven legger i hovedsak ansvaret på arbeidsgiver for å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, for å ivareta arbeidstakers fysiske og psykiske helse. Arbeidsgiver pålegges blant annet å ha en organisert tilpasnings- og rehabiliteringsvirksomhet som skal kunne tilbakeføre syke eller skadde arbeidstakere til virksomheten. Arbeidsmiljøarbeidet dreies mer og mer over fra tradisjonelt tilsyn til pålegg om og kontroll med internkontrollsystemer.

Den offentligrettslige lovgivningen om arbeidstidens lengde og plassering er i hovedsak samlet i arbetstidsloven. EUs arbeidstidsdirektiv er inntil videre implementert gjennom regler om at direktivets bestemmelser ikke kan fravikes til ulempe for arbeidstaker, i påvente av en mer gjennomgripende reform av arbeidstidslovgivningen. Den svenske regjeringen satte i 2000 ned Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler , hvor også arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner er representert. Komiteen fikk i oppdrag å gjennomgå hele systemet for arbeidstids-, permisjons- og ferielovgivning og komme med forslag til reformer. I 2002 ble det lagt fram en delutredning med forslag om en arbeidstidsforkortelse i form av fem nye fridager pr. år. 11 Sommeren 2003 la komiteen fram sin sluttutredning med forslag om forenklinger i ferie- og permisjonsregelverket. 12 Den svenske regjeringen har foreløpig ikke tatt stilling til hvordan disse utredningene skal følges opp.

4.2.4 Finland

Det finske arbeidsrettssystemet er gjennomgående lovregulert, men tariffavtaler og andre avtaler spiller likevel en stor rolle i praksis. Lovverket er omfattende og detaljert.

Arbeidsavtaleloven 13 er den mest sentrale loven. Loven omfatter som hovedregel alle arbeidsforhold. Tjenestemenn i stat og kommune omfattes av særskilt lovgivning med ett regelsett for statsansatte og ett for kommunalt ansatte. For enkelte andre grupper, for eksempel sjømenn, er det også gitt særskilte lover. Det er i denne loven Finland har implementert mange av arbeidsrettsdirektivene fra EU, for eksempel om virksomhetsoverdragelse, deltid, midlertidig ansatte og diskriminering.

Arbeidsavtaleloven gjelder for individuelle arbeidsavtaler. Den inneholder en definisjon av slike avtaler og regulerer rettigheter og plikter for partene i avtalen. Loven regulerer de aller fleste sider av arbeidsforholdet, for eksempel har den bestemmelser om oppsigelse og avskjed, om rett til permisjoner og om permittering. Loven inneholder en generell regel om at arbeidsgiver skal opptre upartisk overfor sine arbeidstakere. Den har i tillegg en bestemmelse som forbyr diskriminering på grunn av alder, helse, nasjonal eller etnisk opprinnelse, seksuell legning, religion, språk, fagforeningsvirksomhet og politisk virksomhet. Arbeidsgiver pålegges etter arbeidsavtaleloven å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, men nærmere regler om dette er gitt i arbeidsmiljøloven. 14 Arbeidstid og ferie er også regulert i egne lover. 15

Etter arbeidsavtaleloven må arbeidsgiver som minimum legge til grunn de lønns- og arbeidsvilkår som følger av en såkalt «allment bindende» kollektivavtale som omfatter det aktuelle eller sammenlignbart arbeide. En tariffavtale vil være allment bindende dersom den er landsomfattende og kan anses å være representativ for den bransjen den gjelder. Vilkår i individuelle arbeidsavtaler som strider mot vilkår i en allment bindende tariffavtale er ugyldige. Disse tariffavtalene blir altså en form for ufravikelige minstevilkår. Arbeidsgivere som allerede er bundet av tariffavtale som er inngått av landsomfattende organisasjoner, bindes ikke av en slik allmenngjort tariffavtale.

Deler av arbeidsavtaleloven viker for tariffavtale inngått av landsomfattende arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjon. Dette gjelder for eksempel reglene om lønn under sykdom og permitteringer. Denne avtaleadgangen kan delegeres til lokale parter. Hvis det i en tariffavtale som er gjort allment bindende er bestemmelser som fraviker arbeidsavtaleloven, vil fravikelsen gjelde også for de som omfattes av avtalen fordi den er allment bindende. Etter en lovendring i 1999 gjelder tilsvarende for adgangen til å inngå lokale avtaler. Endringen kom på bakgrunn av kritikk av allmenngjøringsordningen, særlig fra arbeidsgivere i små virksomheter.

Ordningen med allment bindende tariffavtaler er i nordisk sammenheng spesiell for Finland og er stadig gjenstand for debatt. Systemet har likevel alminnelig tilslutning blant partene i arbeidslivet, først og fremst fordi det hindrer uønsket konkurranse på lønns- og arbeidsvilkår.

På 1990-tallet stagnerte utviklingen på arbeidsmiljøområdet i Finland, og skjerpede krav i arbeidslivet førte til dårligere arbeidsmiljø og økende risiko for arbeidsulykker. På denne bakgrunn ble det i 2002 vedtatt en ny arbeidsmiljølov. Den nye loven presiserer arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet på mange områder, blant annet pålegges arbeidsgiver å tilpasse arbeidsmengden til de arbeidskraftressursene som finnes i virksomheten. Etterlevelsen av denne plikten skal overvåkes. Loven er ment å møte både arbeidstakers og arbeidsgivers behov i det moderne arbeidslivet, og også arbeidstaker pålegges ansvar for å ivareta egen sikkerhet.

Den finske regjeringen har i tillegg vedtatt en handlingsplan for perioden 2001–2005 med det formål å redusere antallet alvorlige arbeidsulykker. Ideen er at virksomhetene skal oppmuntres til selv å iverksette ulykkesforebyggende tiltak. Myndighetene skal blant annet bidra med innsamling og videreformidling av eksempler på beste praksis og informasjons- og opplæringskampanjer.

5 Tilstandsbeskrivelse

5.1 Noen utviklingstrekk i norsk næringsliv

Etterkrigstiden har vært preget av raske endringer i norsk og internasjonal økonomi. I Norge har levestandarden, målt ved produksjonen pr. innbygger, blitt mer enn firedoblet siden 1950. Dette henger blant annet sammen med store endringer i næringsstrukturen, med en vridning av produksjonen fra primærnæringene til tjenesteytende næringer, økt yrkesdeltaking blant kvinner og framveksten av en betydelig petroleumsvirksomhet. I perioden har det vært store teknologiske endringer og en stadig tettere integrasjon mellom norsk og internasjonal økonomi. Samtidig har utbyggingen av velferdssamfunnet ført til sterk vekst i det offentlige tjenestetilbudet og de offentlige overføringsordningene.

5.1.1 Næringsstruktur i Norge

Norges naturressurser og ressurser i form av arbeidskraft former i stor grad næringsstrukturen i landet. Norge er rikt på en rekke naturressurser som for eksempel skog, fisk, vannkraft, petroleum o.l., og vi har lange tradisjoner i næringsvirksomhet basert på disse.

Utbygging av vannkraften har spilt en viktig rolle for utviklingen av norsk industri og for den industristrukturen vi har i dag, med en relativt stor energiintensiv industri sammenlignet med andre land.

Funnet av petroleum i 1972 la grunnlag for framveksten av en ny næring med stor betydning for verdiskaping, eksport og statens inntekter. Etterspørsel etter varer og tjenester fra denne sektoren har ført til at tradisjonell industri og enkelte tjenestesektorer har utviklet spesialkompetanse knyttet opp mot offshorevirksomheten. Petroleumsinntektene har ført til at norsk økonomisk utvikling skiller seg fra de fleste andre industrialiserte lands utvikling.

Med bakgrunn i blant annet skipsbyggingstradisjoner, elektroteknisk industri og teknologisk spisskompetanse har det de siste tiårene vokst fram en rekke bedrifter preget av høyteknologi og nisjeproduksjon. Sammensmelting av elektronikkindustri, telekommunikasjon og multimedia har resultert i en utvidet IT-næring.

I likhet med utviklingen i andre OECD-land, har næringsutviklingen i Norge de siste tiårene vært preget av fallende sysselsetting i vareproduksjon og stigende sysselsetting i tjenesteytende næringer. I en periode på 20 år fram til 2001 har antall normalårsverk økt med i underkant av 400 000 i tjenesteytende sektor mens en har hatt en reduksjon på om lag 60 000 normalårsverk både i sekundærnæringen som i hovedsak består av industri og bygg- og anleggsvirksomhet, og primærnæringen, i samme periode. Industriens andel av verdiskapingen er også redusert i forhold til tjenesteytende sektor.

I Norge som i andre land etterspørres i større grad tjenester når inntektene øker i samfunnet. Det gir igjen økt sysselsetting i tjenesteproduksjon, slik at flere har sine arbeidsplasser der. Det har vært en sterk vekst i sysselsettingen i offentlig sektor de siste 20 årene, noe som blant annet henger sammen med økt utbygging av helsesektoren og undervisningssektoren. Andelen offentlig ansatte har i perioden 1981 til 2001 økt fra 26 til 31 prosent av samlet sysselsetting.

Kilde: SSB

I Norge utgjør tjenesteytende sektor om lag 65 prosent av sysselsettingen i næringsvirksomhet når man ser bort fra offentlig sektor. Det er grunn til å vente at tjenesteytende sektor fortsatt får økende betydning både i forhold til sysselsetting og verdiskaping i årene framover. Veksten i tjenesteytende sektor er viktig kjennetegn ved de pågående strukturendringene og vekstprosessene i alle vestlige land.

Det er en nær sammenheng mellom utviklingen av industri og utviklingen av tjenesteytende næringer. Den ene sektorens konkurranseevne er viktig for utviklingen i den andre. Varer fra indu-strien er ofte innsatsfaktorer eller grunnlag for produksjon i tjenesteytende næringer. Tilsvarende er tjenester ofte innsatsfaktorer eller grunnlag for industriens vareproduksjon. Vare- og tjenesteproduksjon inngår vekselvis i verdikjeder eller prosesser fram mot ferdige produkter (varer og tjenester) til kundene.

Verdiskapingen i tjenestesektoren samlet har utviklet seg om lag i takt med vareproduksjonen. Veksten har vært relativt høy i offentlige helsetjenester, og relativt lav i hotell- og restaurantnæringen.

Fordi Norge er en liten økonomi med relativt ensidig næringsstruktur har det vært nødvendig med utstrakt varebytte med andre land for å oppnå vekst og utvikling. Mens det tidligere i hovedsak var de største bedriftene som internasjonaliserte sin virksomhet, registrerer vi nå at små og mellomstore bedrifter også i økende grad selger spesialiserte produkter på verdensmarkedet. Norsk eksport er konsentrert om relativt få varer. Bildet av norsk eksport er likevel nyansert, og det er stor forskjell mellom de ulike næringene.

Petroleum, verkstedprodukter, fisk og fiskevarer, skipsfartstjenester og energiintensive varer er våre viktigste eksportprodukter. Dette er i stor grad varer som inngår som innsatsfaktorer i andre lands næringsvirksomhet og bekrefter til dels bildet av Norge som en stor råvareleverandør. Eksporten som andel av bruttonasjonalprodukt er i overkant av 40 prosent, som er høyt i forhold til andre land. Norsk import som andel av bruttonasjonalprodukt er om lag 30 prosent.

Omkring 70–80 prosent av norsk eksport går til EU og omkring 70 prosent av import skjer fra EU. EU er altså Norges viktigste handelspartner. Tyskland og Sverige er de viktigste enkeltmarkedene for Norge i EU.

En mer særnorsk forklaring på endringen i vår næringsstruktur er knyttet til forbruket av petroleumsinntekter innenlands. En voksende petroleumssektor har gitt en ekstra inntektsøkning for både offentlig og privat sektor.

5.1.2 Bedrifts- og eierstruktur

Det var i alt 429 910 registrerte bedrifter i Norge ved årsskifte 2004. Flest bedrifter var det innenfor jordbruk, forretningsmessig tjenesteyting, bygg- og anleggevirksomhet og varehandel. Norsk næringsliv domineres av små og mellomstore bedrifter. 87 prosent av bedrifter med ansatte har færre enn 20 ansatte, mens 98 prosent har færre enn 100 ansatte.

Det er store forskjeller på næringsfordeling av virksomheter i ulike størrelsesgrupper. De fleste bedrifter med over 100 ansatte er innen helse og sosiale tjenester (i hovedsak sykehus) og industri. Det er også et betydelig antall virksomheter med 50 eller flere ansatte innen undervisning, offentlig administrasjon og forsvar, forretningsmessig tjenesteyting og varehandel. Flest bedrifter uten ansatte finnes innenfor jordbruk og forretningsmessig tjenesteyting.

Det har vært en kraftig vekst i utenlandske direkteinvesteringer på verdensbasis de siste 10 – 15 årene. Den utenlandske eierandelen i norsk næringsliv har vært økende, men relativt konsentrert når det gjelder næringssektorer, spesielt industri og bergverk, og i senere tid har det vært en økning i utenlandsk eierskap innenfor finansnæringen. Norske direkte investeringer i utenlandsk næringsliv har også vært økende.

Utenlandske investeringer har i flere tilfeller vært avgjørende for utviklingen av ny norsk næringsvirksomhet, og har hatt positiv effekt på verdiskapingen i landet. Gjennom utenlandske investeringer overføres teknologi fra utlandet, og økt konkurranse bidrar til mer effektiv produksjon. Utenlandske eiere har særlig vært aktive i petroleumssektoren. Flernasjonale selskaper står for en høy andel av utenlandske direkteinvesteringer i Norge. Midt på 1990-tallet kontrollerte 37 000 flernasjonale selskaper med 206 000 datterselskaper 16 ca. en tredjedel av verdens samlede produksjon og nesten 40 prosent av verdenshandelen.

Imidlertid kan det se ut til at Norge som investeringsland har blitt noe mindre interessant for utlendinger. Utlendingers direkteinvesteringer i Norge var i 2002 på kun 5 mrd. kroner. 17 Til sammenligning investerte utlendingene for over 50 mrd. kroner i årene 1999 og 2000. Nedgangen i utlendingenes direkteinvesteringer i Norge er ifølge NOU 2003: 13 bredt basert, både når det gjelder land og fordelt på næring.

Eierstrukturen i norske foretak viser at ikke i noe annet vesteuropeisk land har private individuelle investorer en så liten direkte eierandel av den samlede markedsverdien i børsnoterte selskaper. Den offentlige eierandelen ved Oslo Børs er i tillegg relativt høy i europeisk sammenheng. Den høye offentlige eierandelen i norsk næringsliv kan i stor grad tilskrives eierskap i store enkeltselskaper som blant annet Norsk Hydro, Telenor, Statoil, Statkraft, Statnett og kommunale kraftselskap.

5.1.3 Internasjonale forhold som påvirker virksomhetene

En viktig faktor for en framtidig regulering av det norske arbeidslivet vil være i hvilken grad og på hvilken måte norsk arbeidsliv blir påvirket av internasjonale forhold. På den ene siden må norsk arbeidsliv forstås som del av et verdensomfattende økonomisk system og reguleringen må ta sikte på å kunne beskytte arbeidstakeren overfor de uheldige virkninger av globaliseringen. På den annen side må reguleringen være innrettet på å legge til rette for verdiskaping innenfor den globaliserte økonomien.

Internasjonalisering kan føre til at virksomheter blir mer konkurranseutsatte, får nytt eierskap, må forholde seg til nye organisasjons- og ledelsesprinsipper, væremåter og måter å organisere arbeidslivet på.

Globalisering innebærer at det nasjonale næringslivet blir påvirket langt sterkere og mer direkte av konkurransen fra aktører utenfor landets grenser. Verdenshandelen har økt kraftig over lengre tid. Selv om man kan finne tegn på globalisering samlet sett for verdensøkonomien, er det imidlertid stadig store markeder som ikke er globalisert.

Globalisering innebærer blant annet flytting av produksjonsvirksomhet mellom land. Det kan skje i form av sterke og raske endringer i bemanningen i et selskap i ett land når funksjoner flyttes til selskapets avdeling i et annet land. Men det kan også skje som følge av samling av funksjoner på grunn av stordriftsfordeler. Funksjoner som flyttes kan være både forskning, produktutvikling, produksjon eller støttefunksjoner. Det betyr at alle stillingsgrupper kan bli berørt, inkludert lederskiktet.

En viktig utvikling i det globaliserte markedet er den økte betydningen multinasjonale selskaper har fått. De vurderer en rekke forhold før etablering i et land, blant annet råvaretilgang, markedsstørrelse, kostnadsnivå, utdanningsnivå, infrastruktur, politisk og institusjonell stabilitet, forutsigbarhet og stabilitet i økonomisk politikk og samarbeidsrelasjoner og konfliktnivå i arbeidslivet. Det er også sannsynlig at de store selskapene ser på arbeidsforhold, arbeidsvilkår og reguleringen av dette i forbindelse med vurderingen om et land er attraktivt for etableringer.

Globalisering betyr at arbeidsmarkedet til en viss grad internasjonaliseres. Men arbeidsmarkedene er fortsatt mest nasjonale og lite globalisert.

Internasjonalisering og globalisering kan påvirke de grunnleggende normer og verdier, eller den sosiale kontrakten som ligger til grunn for samarbeidet mellom partene i arbeidslivet og igjen for det offentlige reguleringsregimet for arbeidslivet. Norsk næringsliv og arbeidsliv er som helhet først og fremst berørt av samhandling og konkurranse innenfor EØS-området. Dette viser seg i form av handelsvolum, direkteinvesteringer og konkurranse om investeringskapital.

Globalisering omtales ofte som påvirkning fra drivkreftene i internasjonal markedsøkonomi, men globalisering kan også forstås som politiske reguleringsregimer utenfor vår egen nasjonale kontekst. Særlig viktig for Norge er EU/EØS. Europeisk integrasjon og utvidelsen av EU/EØS er en viktig drivkraft for internasjonalisering av norsk arbeidsliv. Men også Verdens Handelsorganisasjon (WTO) er viktig. Norsk nærings- og arbeidsliv påvirkes av begge disse arenaene.

Teknologiutviklingen har store konsekvenser for næringsvirksomhet, den enkelte bedrift og den enkelte arbeidstaker. Teknologisk endring er en drivkraft i utvikling av varer og tjenester, og en sentral forutsetning for bedriftenes konkurransedyktighet og bidrar til langsiktige endringer i nærings- og markedsstruktur. For den enkelte bedrift og nyetablerer gir den teknologiske utviklingen nye muligheter for produktutvikling og effektivisering av produksjons- og framstillingsprosesser, innkjøp, markedsføring og salg. Utviklingen betyr også at produkters levetid blir kortere, noe som bidrar til økt omstillingstakt i næringslivet.

Flere av de raskest ekspanderende næringene i verdensøkonomien er i stor grad teknologiintensive, og har høy innovasjonstakt. Mye tyder på at utviklingen innenfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IT) i årene framover fortsatt vil være viktige, både med hensyn til virkninger for etablerte næringer og for framveksten av nye produkter og virksomheter.

5.2 Utviklingen på arbeidsmarkedet

5.2.1 Høy deltakelse i arbeidslivet

I 2003 var det om lag 3,3 millioner mennesker mellom 16 og 74 år i Norge. Av disse var om lag 221 000 under utdanning, 300 000 førtids- eller uførepensjonister og 215 000 alderspensjonister. Arbeidsstyrken definert som summen av de sysselsatte og de arbeidsledige, dvs. personer med tilknytning til arbeidsmarkedet, var i 2003 på 2,38 millioner.

Deltakelsen i arbeidslivet i Norge er høy, og økte gjennom nesten hele siste halvdel av forrige århundre. I 1980 deltok om lag 67 prosent av personer i alderen 16–74 år i arbeidsstyrken. I 2003 deltok 72,9 prosent. 18 Med en yrkesfrekvens tilsvarende den i 1980 ville nær 200 000 færre personer deltatt i arbeidslivet i dag.

Yrkesdeltakelsen i Norge er også høy sammenlignet med andre land. Statistikk fra OECD viser at yrkesdeltakelsen i arbeidslivet i Norge er om lag 10 prosent høyere enn i EU og i OECD-området. Det meste av veksten i arbeidsstyrken er kommet som følge av økt yrkesdeltakelse blant kvinner. Fra begynnelsen av 1960-tallet og fram til i dag er antall sysselsatte kvinner mer enn fordoblet. I 1968 deltok 37,7 prosent av kvinner i yrkesaktiv alder i arbeidslivet, 19 mens nesten 70 prosent av kvinnene i yrkesaktiv alder hadde en tilknytning til arbeidslivet i 2001. Antall sysselsatte menn har til sammenligning økt med under 10 prosent. Yrkesdeltakelsen blant kvinner er imidlertid stadig noe lavere enn blant menn (om lag 8 prosent i 2003).

Kilde: SSB

Yrkesdeltakelsen blant kvinner i Norge er høyere enn de fleste land i OECD. Kvinners yrkesdeltakelse er ikke fordelt jevnt mellom sektorer. I 1998 var ca. 70 prosent av sysselsatte i offentlig sektor, varehandel og hotell og restaurant kvinner mot bare 20 prosent i vareproduserende bransjer. De fleste arbeidsplasser i Norge er manns- eller kvinnedominerte, og Norge har en av de mest ujevne kjønnsfordelinger i arbeidslivet i OECD.

Yrkesdeltakelsen har økt i perioden fra 1980 til 2000 for alle aldersgrupper unntatt for de over 60 år. For personer over 60 år har yrkesfrekvensen gått ned fra 36 prosent i 1980 til 31 prosent i 2003. Likevel er andelen yrkesaktive i aldersgruppen 55 til 64 år klart høyere i Norge (66 prosent) 20 enn gjennomsnittet for EU (38 prosent).

I Norge og i de fleste andre vestlige land har gjennomsnittsalder i befolkningen økt som følge av økende levealder og reduserte fødselstall. Gjennomsnittsalderen i befolkningen i Norge har økt fra i overkant av 34 år i 1967 til i overkant av 38 år i dag. Andelen av befolkningen som er i arbeidsdyktig alder har økt.

Lav arbeidsledighet sammenliknet med andre land

Sysselsettingen i Norge er høy og arbeidsledigheten lav sammenlignet med andre land. Under perioden med lavkonjunktur i Norge fra 1988 til 1993, var arbeidsledigheten på sitt høyeste siden 1930-tallet. I 1993 utgjorde arbeidsledigheten over 6 prosent 21 . Fra 1993 sank arbeidsledigheten, og i 1999 var ledigheten redusert til 3,2 prosent. Etter dette har ledigheten økt noe, og i 2003 utgjorde ledigheten om lag 4 1/2 prosent.

Kilde: Aetat

Utdanningsnivået i befolkningen og i arbeidsstyrken har økt

I 1980 utgjorde ungdomsskole (eller tilsvarende), og videregående skole av ett års varighet den vanligste utdanningsformen i arbeidsstyrken. I dag er videregående skole av tre års varighet og høgskole den hyppigste utdanningsbakgrunn, jf. figur 5.4. Også i et internasjonalt perspektiv er utdanningsnivået i Norge høyt. OECD-analyser viser at Norge er det land i OECD hvor befolkningen har høyest formalkompetanse.

Utdanningsnivået varierer sterkt mellom bransjer. I skoleverk, stat, kommune og finanstjenester har 40 prosent av arbeidstakerne universitets- eller høgskoleutdanning. Industri, varehandel og bygg- og anlegg har lavere innslag av dette, men høyere innslag av arbeidstakere med fagutdanning. Innslaget av arbeidstakere med grunnskole som lengste utdanning er så lavt som fra 15 prosent og nedover.

Kilde: SSB

Sysselsettingen i endring mellom næringer

Sammensetningen av sysselsettingen på næringer er endret over tid. Sysselsettingen i servicesektoren øker i forhold til sysselsettingen i vareproduserende sektorer. Gjennom hele det 20. århundre ble sysselsettingen i primærnæringene redusert, og i dag utgjør sysselsettingen i denne sektoren under 5 prosent av den totale sysselsettingen. Fram til midt på 1970-tallet var det økning i industrisysselsettingen. De seneste par tiår har sysselsettingen også i denne sektoren gått tilbake, og sysselsettingsandelen i industrisektoren er nå noe under 15 prosent. Parallelt med nedbyggingen av vareproduserende sektorer, har sysselsettingen i servicesektoren vokst. Spesielt innen forretningsmessige tjenester, varehandel og annen service har sysselsettingen økt kraftig etter 1993. I dag utgjør sysselsettingsandelen i servicesektoren nær 75 prosent.

Kilde: SSB

Utbyggingen av offentlig sektor har fulgt veksten i servicesektoren. Denne vridningen i næringssammensetning har blant annet sammenheng med rask produktivitetsvekst i vareproduserende sektor, og økt etterspørsel etter servicegoder som følge av økt inntektsnivå i samfunnet. På kort sikt påvirkes utviklingen også i noe grad av konjunkturer og veksten i arbeidsstyrken. Det er grunn til å anta at ressurser og arbeidskraft vil overføres fra vareproduserende til tjenesteproduserende sektorer også i årene som kommer.

Innvandring og sysselsetting

Det er dokumentert at førstegenerasjonsinnvandrere deltar i mindre grad i arbeidslivet enn befolkningen ellers, særlig gjelder dette blant kvinner. Andelen sysselsatte blant førstegenerasjonsinnvandrere var 57,6 prosent i 4. kvartal 2002 sammenlignet med 70,1 prosent i befolkningen i alt.

Mange innvandrere har hatt problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet. Arbeidsledigheten var ved århundreskiftet mer enn dobbelt så høy som blant etniske nordmenn. Innvandrere fra den tredje verden kommer dårligst ut, særlig gjelder dette innvandrere fra afrikanske land.

Andelen arbeidstakere blant innvandrere har økt fra 42 prosent i 1991 til 52 prosent i 2001. Det seneste året har ledigheten blant personer med innvandrerbakgrunn økt om lag like mye som blant befolkningen ellers. Ledigheten blant personer med bakgrunn fra ikke-vestlige land er betydelig høyere enn ledigheten blant innvandrerne fra nordiske land, Vest-Europa ellers og Nord-Amerika. 22

Gjennomsnittlig arbeidstid er redusert

Fra begynnelsen av 1960-tallet og fram til i dag har gjennomsnittlig ukeverk blitt redusert med om lag 10 timer. Reduksjonen i arbeidstid har kommet både som følge av sosiale reformer som arbeidstidsforkortelser og endringer i permisjonsordningene, ved at mange kvinner som er kommet inn i arbeidslivet arbeider deltid og ved endringer i næringsstrukturen. Blant kvinner har arbeidstiden vært om lag uendret eller økt svakt, noe som gjenspeiler blant annet både at flere kvinner arbeider heltid, at de som arbeider deltid arbeider lengre og at det har vært en nedgang i andelen som arbeider deltid. Det er først og fremst menn som har redusert sin arbeidstid. Gjennomgående deltar kvinner i dag om lag 8 timer mindre pr. uke i det institusjonaliserte arbeidslivet enn menn. Ti år tidligere var forskjellen 10–11 timer.

Kilde: SSB

Siden den gjennomsnittlige arbeidstiden blant sysselsatte er redusert, har det effektive arbeidstilbudet økt mindre enn hva antall sysselsatte isolert skulle tilsi. Sysselsettingen har økt med over 20 prosent de seneste 20 år, mens timeverkene i samme periode har økt med under halvparten av dette. Etter 2000 har utførte timeverk falt relativt markert. Dette må blant annet sees i sammenheng med økt antall feriedager. Økning i sykefraværet etter midten av 1990-tallet har også bidratt til å redusere veksten i antall utførte timeverk.

Mange utenfor arbeidsstyrken

Det er i dag 882 000 personer i alderen 16–74 år som ikke deltar i arbeidslivet. I 2003 var 16 prosent av befolkningen i aldersgruppen 16–74 år mottakere av alders-, førtids- eller uførepensjon. I 1980 var andelen 5 prosent lavere. Økningen i pensjoneringsandelen i befolkningen fant i størst grad sted under nedgangskonjunkturen i perioden 1988–1993, jf. figur 5.7. En del personer kombinerer trygde- og arbeidsinntekt. Det fremkommer for eksempel at 10 prosent av gruppen uføre- og førtidspensjonister har deltidsarbeid av større eller mindre omfang. Omfanget av deltidsarbeid er mer enn fordoblet blant uføre- og førtidspensjonister de seneste ti år. Blant alderspensjonister er omfanget av arbeid langt lavere (5 prosent) og om lag uendret gjennom 1990-tallet.

Kilde: SSB

Yrkeshemmede

Det seneste året har det også vært en betydelig økning i antall yrkeshemmede. Økningen fra 2001 til 2003 har vært nær 13 000 personer (21,5 prosent). Økningen i tallet på yrkeshemmede må sees i sammenheng med at attføring i større grad skal prøves ut før eventuelt uføretrygd innrømmes. Økt yrkesdeltakelse i perioden 1993–1998 blant personer med svak helse kan også ha bidratt til denne veksten. Se figur 5.3 under avsnitt om arbeidsledighet.

5.2.2 Andel selvstendige

I en undersøkelse gjort av Fafo 23 vises det til at omlag fem prosent av de sysselsatte i Norge er selvstendige, og at rundt 70 prosent av de selvstendige oppgir at de ikke har noen ansatte. Både andelen selvstendige totalt og andelen selvstendige uten ansatte har gått ned på 1990-tallet. Nedgangen kan blant annet forklares av nedgangen i sysselsatte i primærnæringene. De siste årene (1999–2002) har andelen selvstendige vært stabil. Det har ikke vært noen utvikling i retning av at andelen som jobber alene øker. Det er flest selvstendige uten egne ansatte/enmannsforetak innen bygge- og anleggsvirksomhet og forretningsmessig tjenesteyting. En gjennomgang av fordelingen av selvstendige etter yrke viser at en betydelig andel er i kompetansekrevende yrker (yrker som krever høyere utdanning) eller i håndverksyrker og transportyrker. I tillegg finner man selvstendige innen en del salgs- og serviceyrker (butikkmedarbeidere, frisører) og blant kunstneriske yrker inkludert journalister og oversettere.

5.2.3 Omstilling og mobilitet

Mobiliteten på det norske arbeidsmarkedet er betydelig. Ser vi på personers arbeidsmarkedsstatus fra ett år til et annet, fremkommer det at om lag av de sysselsatte (over 500 000 personer) forlater sitt arbeid og at om lag tilsvarende antall personer rekrutteres i ny stilling. Av de som var sysselsatt i 1999 skiftet 430 000 jobb, mens 130 000 (seks prosent) hadde forlatt arbeidsstyrken ett år senere. Det fremkommer at 37 prosent av de som forlot arbeidsstyrken var i utdanning, 17 prosent var blitt uføre, 15 prosent hjemmearbeidende, 11 prosent tidligpensjonister, 8 prosent alderspensjonister og 13 prosent hadde en annen status. Fra 1999 til 2000 var strømmene inn og ut av arbeids-styrken i størrelsesorden 150 000 personer.

Arbeidslivsforskningen i Norge er i hovedsak enige om at et trekk ved dagens arbeidsliv er stadige omstillinger. Ifølge undersøkelsene gjort av Grimsmo og Hilsen (2000), 24 Torvatn og Molden (2001) 25 og andre, er endringer i virksomhetenes rammevilkår, interne organisasjon og innføring av ny teknologi ikke noe engangsfenomen, men snarere en permanent utvikling der hyppigheten og omfanget har økt i de siste årene.

Torvatn og Moldens undersøkelse om HMS-tilstanden i Norge i 2001 viser at rundt 50 prosent av de som svarte mener de har opplevd en omorganisering i løpet av de 12 siste månedene, og at rundt 20 prosent har opplevd at virksomhetens eierforhold har skiftet i løpet av de tre siste årene.

Denne utviklingen ble bekreftet av Grimsmo og Hilsen (2000) som i sin undersøkelse viste at nesten seks av ti hadde fått nye arbeidsoppgaver i løpet av to år (1996–98), 54 prosent hadde fått ny ledelse, 49 prosent hadde tatt i bruk ny teknologi eller nye redskaper, og rundt 40 prosent hadde skiftet arbeidslokaler. Ifølge undersøkelsen hadde hver tredje arbeidstaker opplevd at virksomheten hadde innført nye systemer for styring av produksjon eller de tjenestene virksomheten leverte. Hver fjerde hadde fått nye systemer for kundebehandling, og hver femte hadde opplevd innføring av nye systemer for måling av personlig ytelse eller nye systemer for tidsregistrering.

5.2.4 Lønnsforhold

Lønnssystemet er for de aller fleste fast i form av måneds- eller timelønn (93 prosent 26 ), men det er noen som har akkord i tillegg og noen få som arbeider bare på provisjon, se figur 5.8.

Kilde: Torvatn og Molden 2001, SINTEF

Lønnssystemet for ni av ti arbeidstakere er fastsatt etter tid. Tre prosent av kvinnene arbeider med en eller annen form for provisjon, mens ni prosent av mennene gjør det.

Spesielt om pensjonssystemer 27

I likhet med de fleste andre land består det samlede pensjonssystemet i Norge av en rekke ulike ordninger. De ulike ordningene har ofte organisert finansieringen forskjellig. Folketrygden er det obligatoriske sosialforsikringssystemet i Norge. De supplerende ordningene har i stor grad som oppgave å yte tilleggsytelser til folketrygden. I offentlig sektor ytes det bruttogaranterte tjenestepensjoner. Samlet pensjon er da uavhengig av endringer i folketrygdens pensjonsytelser. Det vil si at pensjonistene garanteres et samlet pensjonsnivå (tjenestepensjon pluss folketrygd). Alle arbeidstakere i offentlig sektor er omfattet av tjenestepensjoner.

I privat sektor er tjenestepensjonene organisert noe annerledes. I slike ordninger defineres pensjonsytelsen som regel på bakgrunn av en beregnet folketrygd. Endres folketrygden etter at tjenestepensjonen er tjent opp, påvirkes samlet pensjon tilsvarende. Nylig er det også åpnet for å etablere innskuddsordninger, det vil si at pensjonen spares opp gjennom definerte innskudd. Rundt 35 prosent av de yrkesaktive i privat sektor er omfattet av tjenestepensjonsordninger. Dette innebærer at om lag 900 000 arbeidstakere ikke er omfattet av slike ordninger, og kommer i det alt vesentlige til å få sin pensjon bare gjennom folketrygden.

I tillegg til de ordningene som er beskrevet ovenfor finnes det ulike førtidspensjonsordninger. Gjennom tjenestepensjonssystemet har enkelte arbeidsgrupper både rett og plikt til å gå av med pensjon før fylte 67 år. I privat sektor utgjør dette en svært liten andel, mens i offentlig sektor er andelen på om lag 30 til 40 prosent. Utenfor tjenestepensjonssystemet er den viktigste ordning avtalefestet pensjon (AFP) som omfatter i dag om lag 60 prosent av landets yrkesaktive. Ordningene går ut på at arbeidstakerne kan motta pensjon opptil fem år før den ordinære pensjonsalderen på 67 år, og at pensjonen utmåles som om man hadde vært i arbeid helt fram til dette tidspunktet.

5.2.5 Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning

Tallet på medlemmer i de landsomfattende arbeidstakerorganisasjonene var på knapt 1 474 000 personer pr. 31.12.2002. Av hovedorganisasjonene hadde Landsorganisasjonen (LO) 800 000, Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (UHO) 222 000, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) 200 000, og Akademikerne rundt 128 000 medlemmer. De fire store hovedorganisasjonene organiserer om lag 90 prosent av medlemmene i arbeidstakerorganisasjonene. Organisasjonsgraden i Norge har vist en fallende tendens siden begynnelsen av 1990-tallet, 28 men er likevel blant de høyeste i vestlige land. 29 I 1980 var organisasjonsgraden i Norge på 57 prosent, mens den i 2001 var redusert til 52 prosent. Belgia, Island, Sverige, Finland og Danmark har en høyere organisasjonsgrad enn Norge, mens de fleste andre land i Europa har en klart lavere organisasjonsgrad enn Norge.

Blant arbeidsgiversammenslutningene hadde Næringslivets Hovedorganisasjon om lag 16 400 bedrifter med rundt 448 000 ansatte i 2002. Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon hadde 9 400 medlemsbedrifter med rundt 115 000 ansatte. Norges arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknyting (NAVO) hadde 182 medlemsvirksomheter med rundt 177 000 ansatte. Kommunenes sentralforbund hadde 890 medlemsvirksomheter med ca. 288 000 ansatte. Offentlig sektor kan i praksis sies å være fullt organisert, mens organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor er økt fra rundt 47 prosent i 1975 til rundt 58 prosent i 2002.

Et annet mål for betydningen av de organiserte partene i arbeidslivet er hvor stor andel av arbeidstakerne som dekkes av tariffavtaler. Ifølge en undersøkelse 30 kan tariffavtaledekningen i offentlig sektor sies å være 100 prosent. Tariffavtaledekningen i privat sektor basert på talloppgaver over avtalefestet pensjon (AFP) kan anslås til maksimalt 53 prosent av alle arbeidstakere i privat sektor (2000/2001). For arbeidsmarkedet totalt gir det en tariffavtaledekning på maksimalt 70 prosent av alle arbeidstakere.

5.2.6 Utsiktene framover

Andelen eldre i befolkningen vil øke i tiårene framover. Dette vil bidra til at antallet personer i hva som i dag regnes som yrkesaktiv alder i forhold til befolkningsmengden i alt vil avta. Fram til for eksempel 2010 vil for eksempel antall personer i aldersgruppen 55–66 år øke med om lag 15 prosent. De eldste i denne aldersgruppen har i dag lav yrkesdeltakelse. Samtidig vil antall personer i aldersgruppen 40–49 år være om lag uendret. I Statistisk Sentralbyrås (SSB) langsiktige, demografiske fremskrivinger legges det til grunn en reduksjon i yrkesdeltakelsen for aldersgruppen 16–74 år fra om lag 73 prosent i dag til 70 prosent i 2020. 31

Kilde: SSB

I fremskrivingene legges det videre til grunn at om lag halvparten av befolkningsveksten i de neste 30 år vil komme blant personer over 67 år. Gjennomsnittsalderen i befolkningen vil øke fra 37,5 år i 1999 til 41,5 år i 2030. Siden det meste av befolkningsveksten vil komme blant eldre personer, vil arbeidsstyrken slik vi i dag definerer denne bare vokse med om lag en tredjedel av veksten i befolkningsmengden. Aldersvridningen medfører at forholdet mellom personer i arbeidsstyrken og befolkningsmengden reduseres fra 52 prosent i dag til 49 prosent i 2030. Anslagene om utviklingen i alderssammensetningen påvirkes av hvilke forutsetninger som legges til grunn, blant annet om innvandring.

Fra 1993 til 1998 var det en kraftig vekst i arbeidsstyrken og yrkesdeltakelsen økte med over 5 prosentpoeng i denne perioden. Etter 1998 har veksten i arbeidsstyrken vært mer på linje med demografiske endringer i befolkningen og yrkesdeltakelsen har derfor vært relativ stabil de siste 5 årene. 32 Yrkesdeltakelsen er svært høy i de aller fleste aldersgrupper, og det er trolig begrenset rom for ytterligere vekst framover.

I NOU 2004: 1 En modernisert folketrygd er det gjennomført framskrivinger på modellen MOSART. 33 Disse beregningene anslår en økning i arbeidsstyrken på om lag 100 000 personer fra 2001 til 2020. Dette tilsvarer en årlig vekst på vel 10 000 personer. Veksten i arbeidsstyrken vil samtidig gradvis avta. Til sammenlikning økte arbeidsstyrken med nesten 400 000 på 1980- og 1990- tallet. Den forventede veksten i arbeidsstyrken framover, vil derfor være betraktelig lavere enn den faktiske veksten de siste 20 årene. Den lavere tilgangen på arbeidskraft kan dermed bidra til knapphet på arbeidskraft framover.

5.3 Et arbeidsliv i endring

Beskrivelser av arbeidslivet de seneste årene har fokusert på at arbeidslivet er gjennomgående forandret. Det legges blant annet vekt på at utdanningsnivået har steget over flere tiår, at informasjonsteknologien forandrer arbeidsprosesser og arbeidsoppgaver, og at arbeidet oftere organiseres som prosjekt. Videre framheves at den enkelte arbeidstaker får større ansvar og større autonomi i sin jobbutførelse, og at arbeidsdagen er fleksibel med stort innsalg av hjemmearbeid. Den moderne arbeidstaker har i en slik beskrivelse ofte blitt mer oppmerksom på sin verdi i kraft av sin utdannelse, og er blitt langt mer individualistiske i sin holdning til arbeid og arbeidsliv. I den sammenheng pekes det på at de skifter ofte jobb, er blitt langt mer opptatt av å utvikle sin faglighet og sine personlige egenskaper enn å holde fast ved det sosiale miljøet på en enkelt arbeidsplass.

En analyse utført av SSB basert på data fra de siste levekårsundersøkelsene viser at «det nye arbeidslivet» er i vekst, men at de aller fleste arbeider på en hovedsakelig «tradisjonell» måte.

Ifølge SSB svarer en av fire at arbeidet deres i hovedsak er prosjektorganisert. Halvparten av alle ansatte arbeider i team. Flertallet av disse er håndverkere i skift- eller turnusarbeid. Så mange som 67 prosent må forholde seg til et fast starttidspunkt og har altså ikke fleksibel arbeidstid. 24 prosent har regulert fleksitid, mens bare 8 prosent bestemmer arbeidstiden selv. Seks av ti jobber med PC halvparten av arbeidstiden eller mer, mens 24 prosent sier at de er helt avhengig av PC for å få gjort jobben sin.

SSB anslår at den gruppen man kan kalle den moderne medarbeider ikke er større enn ca. 13 prosent av alle yrkesaktive nordmenn. Dette er først og fremst menn med høy utdanning innen akademiske yrker.

Samtidig er det viktig å vise til at arbeidslivet ikke nødvendigvis er nytt i den forstand at store grupper arbeider på en ny måte. Det pekes på at man i det store og hele arbeider med tradisjonelle metoder, men at man på en eller noen få måter har innført nye prinsipper som har sterk innflytelse på arbeidets karakter. For eksempel endrer innføring av langt mindre lagerhold i mange bransjer for å spare kostnader, ikke de grunnleggende arbeidsprosesser, men bidrar sterkt til at tidsfaktoren blir langt viktigere.

Det kan for eksempel tenkes at arbeidsorganisering og kjernefunksjoner i mange tradisjonelle bransjer ikke har endret seg, men at konkurranseforhold, eier- og lønnsomhetskrav har endret seg. Det kan bety at tidspress, bemanning og andre forhold har blitt endret, samtidig som de grunnleggende arbeidsoperasjoner utføres på samme måte som de har vært utført i flere tiår.

5.3.1 Nye typer virksomhets- og arbeidsorganisering

Et kjennetegn i arbeidslivet er at virksomheter organiseres på nye måter, og det innføres nye former for arbeidsorganisering. Det er flere grunner til dette. En viktig grunn er behovet for å utnytte de ansattes kompetanse best mulig. Nye former for arbeidsorganisering er ment å bidra til å øke virksomhetens lønnsomhet og konkurranseevne, danne grunnlag for virksomhetens langsiktige utviklingsmuligheter og løse strukturelle forretningsmessige problemer, samtidig som de ansatte i større grad vil kunne oppleve tilfredsstillelse i forhold til sine faglige, personlige og sosiale behov.

Regulering av arbeidslivet kan ha betydning for hvilke valg virksomheter ser seg tjent med å gjøre når det gjelder organisering av arbeidet. De fleste virksomheter har i dag bare tatt i bruk noen av de aktuelle virkemidlene. Trolig vil arbeidslivet i framtiden i større grad preges av slike nye former for arbeidsorganisering.

Betegnelsen «ny arbeidsorganisering» må forstås som en beskrivelse av endringer i strukturer og arbeidsformer i virksomheter. Det kan se ut til at en del av de nye momentene i arbeidsorganiseringen er arbeidsformer som har eksistert en stund i norsk arbeidsliv. Som undersøkelsen fra SSB viser er utvikling av nye organisasjonsformer ikke nytt, men det kan se ut til at andelen virksomheter som innfører en eller flere nye arbeidsformer har økt.

Dette kan ha med det å gjøre at konkurransepresset i næringslivet har økt, og behovet for å være konkurransedyktig og ha god lønnsomhet er blitt sterkere. Mer intens konkurranse har krevd at virksomhetene forsøker å organisere seg, omorganisere, og omstille seg i tråd med det som oppfattes som nødvendig for å oppnå gode resultater.

I en rapport 34 utarbeidet for EU-kommisjonen defineres syv hovedområder som er viktig for å karakterisere ny virksomhets- og arbeidsorganisering. Det legges vekt på at de nordiske landene er kommet lengst med hensyn til å innføre nye organisasjonsformer.

De syv viktigste hovedområdene for ny virksomhets- og arbeidsorganisering er i rapporten beskrevet som:

• nye organisasjonsstrukturer

• nye mer fleksible og mindre hierarkiske arbeidsmetoder

• nye organisasjonskulturer

• nye forretningsmetoder

• økt investering i opplæring og trening

• nye teknikker for resultatmåling

• nye belønningssystemer

Det viser seg at virksomheter innfører en blanding av disse elementene avhengig av målsettinger, strategi, konkurransesituasjon og forretningsidé. Hvilke elementer som innføres er også avhengig av bransje/sektor, produksjonsprosesser, virksomhetens størrelse, ledelsens kompetanse, eksisterende arbeidsorganisasjon og bedriftskultur. I denne rapporten er det ikke lagt sterkt vekt på de ulike lands nasjonale kontekst som utgangspunkt for å forklare hvilke elementer som innføres. Det er imidlertid pekt på at de nordiske land i større grad enn andre deler av Europa har tatt i bruk virkemidler som økt grad av selvstendighet/selvstyre og teamorganisering.

Selv om virksomheter utvikler og tilpasser sin egen blanding av virkemidler på hvert av disse hovedområdene er det mulig å identifisere noen felles karakteristika.

Når det gjelder nye organisasjonsstrukturer innfører virksomheter som gjør endringer på dette området noe av følgende:

• Markedsfokuserte og prosessorienterte enheter. Det har vært en bevegelse bort fra produktbasert organisering og bort fra funksjonsbasert organisering. For den enkelte ansatt vil dette medføre mer direktekontakt med kunder og medføre økt tidspress, og ev. krysspress mellom egen ledelse og kundeforventninger. Men slike markeds- og prosessorienterte enheter vil også kunne gi grunnlag for mer autonomi og delegering av ansvar og mulighet til å påvirke eller selv å ta beslutninger.

• Delvis selvstyrte arbeidsteam. I kombinasjon med økt kundefokusering og etablering av markedsfokuserte enheter fører selvstyrte arbeidsteam og flatere organisasjoner til at mange medarbeidere får økt autonomi, de får både større ansvar og større frihet. I mange tilfeller kan dette bety økende muligheter til egenkontroll av tidsbruk, muligheter og behov for å tilegne seg flerfaglighet og bredere kompetanse ikke minst ved nært samarbeid mellom ulike profesjoner og faggrupper og autonomi mht. valg av arbeidsmetoder. Samtidig vil det i mange tilfeller også bli innført resultatmålingssystemer som legger et sterkt ansvar på den enkelte for å nå resultater.

• Reduksjon av interne funksjoner. Fagspesialister blir bygget inn i teamorganisasjoner. Dette gjøres for å koble slike medarbeidere tettere til overordnede målsettinger og for at de ikke skal utvikle egne faglige «lommer» der man dyrker fram mer faglig motiverte arbeidsformer og fjerner seg fra virksomhetens mål.

• Reduksjon av antall ledelsesnivåer. Flatere organisasjoner regnes å bidra til bedre kommunikasjon mellom ledelsesnivå og operativt nivå.

• Grenseløse organisasjoner der virksomheter inngår i nettverk med andre virksomheter og foretar utskilling av ulike funksjoner. Innføringen av anbudsøkonomi og kontraktørrelasjoner med kortsiktige kontrakter om avgrensede arbeidsoppdrag benyttes i flere bransjer i økende omfang.

Med hensyn til mer fleksible og mindre hierarkiske arbeidsmetoder innføres ofte

• Mer fleksibel arbeidstid, varierende antall ansatte, og bruk av ulike ansettelsesformer. Det er likevel usikkert hvorvidt nye typer arbeidsorganisering har bidratt til at arbeidstakerne blir tilbudt mer atypiske ansettelseskontrakter.

• Jobbrotasjon og flerfaglighet. Denne formen for fleksibilitet blir normalt sett på som en fordel både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Høyere jobbtilfredshet, bredere kompetanse og variasjon i arbeidsoppgaver kan kombineres med bedre ytelse og lønnsomhet og samlet kompetanse i virksomheten.

Arbeidslivsutvalget 35 drøftet inngående ulike former for fleksibilitet i en beskrivelse av det nye arbeidslivet. Det ble også vist til omfattende komparative analyser av fleksibilitet mellom ulike land. Her delte man mellom numerisk fleksibilitet (varierende antall ansatte, varierende arbeidstider, ulike ansettelsesformer), funksjonell fleksibilitet (variasjon i arbeidsoppgaver og ulike måter å gjennomføre oppgavene på), organisatorisk fleksibilitet (outsourcing, nettverksorganisering, joint ventures) og lønnsfleksibilitet. Det ble lagt vekt på å se de ulike typene fleksibilitet i sammenheng.

Blant nye forretningsmetoder utpeker særlig disse seg:

• Kvalitetsstyringsprogrammer

• Programmer for kontinuerlig utvikling av produkter og arbeidsprosesser

Tiltak for å utvikle produktkvalitet og arbeidsprosesser vil på den ene siden bidra til stadig omstilling og kan være med på å skape uro og ekstrabelastninger. Særlig dersom det er tale om fullstendig utskifting av etablerte arbeidsformer kan det være meget krevende, ikke minst for eldre medarbeidere å henge med. Samtidig vil muligheten til å kunne delta i innovasjonsarbeid være motiverende for den ansatte og gjøre arbeidet faglig interessant.

I mange virksomheter arbeides det med innføring av ny organisasjonskultur . Bedriftskulturen vil ofte være unik og svært nært knyttet til virksomhetens historie og dens egenart. Kjennetegn ved tiltak for å utvikle ny kultur er ofte:

• Sterkt fokus på medarbeiderne

• Sterkere fokus på kunder, service og kvalitet

Det legges vekt på tillit, økt medarbeiderdeltakelse og større grad av ansvarliggjøring og personlig frihet. Målet er å forsøke å utnytte innovasjonsevne hos den enkelte medarbeider gjennom bedre informasjon og kommunikasjon. Samtidig er organisasjonskultur ofte oppfattet som en faktor som vokser fram i samspillet mellom aktørene i en virksomhet, og som det for ledelsen ikke uten videre er mulig å styre utviklingen av. Organisasjonskultur regnes ofte å være en faktor som utvikler seg langsomt og det vil derfor være viktig for en virksomhetsledelse som vil lykkes med å utvikle en ny kultur at man i en viss forstand klarer å knytte an til og bygge på den eksisterende kulturen. For sterke forsøk på å endre kulturen fra ledelsens side uten forankring hos medarbeiderne vil kunne møte motvilje.

Mange virksomheter som innfører nye strukturer og arbeidsformer legger ned ressurser i opplæring av medarbeiderne. Dette skjer ved at større andeler av de ansatte deltar i opplæringstiltak, og ikke bare de som har høy formell utdannelse fra før. Fokuset i opplæringstiltakene endres også, gjerne slik at man ikke bare skal kunne gjøre de oppgavene man har for tiden, men også være i stand til å ta på seg utvidede eller nye oppgaver. Tilnærmingen til opplæringstiltak blir mer systematisk og helhetlig og det innføres opplæringsprogrammer i stedet for en mer tilfeldig on-the-job-training.

Et av de kjennetegn mht. organisasjonsendringer som har fått særlig mye oppmerksomhet er resultatmålingssystemer , både ift. virksomheten og den enkelte. Man benytter både finansielle og ikke-finansielle resultatvurderingskriterier. Kundetilfredshet, organisasjonsmessig læring og effektivitet i produksjonsprosesser har for eksempel kommet inn som supplement til rene økonomiske kriterier. Målsettinger utvikles ikke bare for organisasjonen, men også for grupper og individer. Informasjonssystemer i virksomhetene blir åpnere og mer tilgjengelige, og man tar i bruk nye informasjonskilder. Virksomhetsinterne informasjonskilder kompletteres med markedsundersøkelser og benchmarking. Grunnlaget for individuell vurdering av medarbeidere endres, for eksempel ved å bruke evaluering fra andre medarbeidere og evne til å bidra til langsiktig utvikling av virksomheten.

Nye belønningssystemer er en komponent i nye former for arbeidsorganisering der arbeidsgivere ønsker å innføre en mer individualisert personalpolitikk. Motivasjonen bak ordninger som bonuser, overskuddsdeling og aksjeopsjoner kan blant annet være at om man selv har personlige økonomiske interesser i virksomhetene, vil man være spesielt interessert i å bidra til gode resultater. I enkelte yrkesgrupper vil det være motstand mot slike ordninger fordi man frykter negative effekter på det kollegiale miljøet og på samarbeidsrelasjoner.

I hvilken grad bruken av ny arbeidsorganisering som beskrevet ovenfor er utbredt i Europa og i Norge er vanskelig å få god oversikt over. Forsk-ningsmiljøer arbeider med å undersøke sammenhengen mellom bruk av disse virkemidlene og virksomhetenes resultatoppnåelse. Så langt er det begrenset kunnskap om dette.

Som vist er det mulig å peke på en liste av organisatoriske virkemidler som til sammen utgjør det man kan kalle «nye former for arbeidsorganisering». Som den refererte undersøkelsen fra SSB viser, er mye av det som beskrives ikke nytt, men arbeidsformer som har eksistert i norsk arbeidsliv. Flere slike trekk i Norden enn i andre land kan bety at vi tradisjonelt har vektlagt andre sider i vår arbeidsorganisering.

Selv om det er begrensede kvantifiserte data om bruken av ny arbeidsorganisering kan det pekes på noen hovedfunn. Slike finnes oftere i store produksjonsselskaper som er sterkt eksponert for internasjonal konkurranse, gjerne med flere enn 500 ansatte og ofte der det benyttes avansert informasjons-, kommunikasjons- eller produksjonsteknologi. Men nye former for arbeidsorganisering brukes også av virksomheter i de fleste bransjer og av virksomheter med ulik størrelse. Mange virksomheter bruker ett av de aktuelle virkemidlene, men få bruker alle virkemidlene gjennomgående i hele virksomheten. Få virksomheter bruker nye former for arbeidsorganisering som en del av et integrert system for personalforvaltning. Studier gjennomført i Finland, Sverige og Danmark viser at basert på en felles definisjon av en «fleksibel organisasjon» kan det anslås at 15 til 25 prosent av arbeidsplassene i disse landene kan defineres som «fleksible».

Særmerknad fra medlemmet Sundnes

Etter dette medlemmets oppfatning er hovedfokus for en ny arbeidslivslov vern og utvikling for arbeidstakeren og relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I punkt 5.3 gis det en beskrivelse blant annet av utviklingstrekk i norsk arbeidsliv, utviklingstrekk på arbeidsmarkedet, ny typer virksomhets- og arbeidsorganisering osv., men det er i liten grad koblet til hvilke virkninger disse trekkene har for arbeidstaker og forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For eksempel burde det i punktet om globalisering vært lagt vekt på hvordan denne utviklingen påvirker arbeidstakerne i forhold til mulighetene for medvirkning, møte med nye ledelseskulturer o.l.

Dette medlemmet vil bemerke at punkt 5.3.1 gir en teoretisk dekkende oversikt, men mangler en generell beskrivelse av den norske konteksten, dvs. hva som skjer i norsk arbeidsliv på dette området. Det nevnes riktignok at kunnskapen om dette er begrenset, at forskningsmiljøene arbeider. Dette medlemmet finner det imidlertid riktig å peke på at det faktisk foregår en lang rekke konkrete utviklingsaktiviteter i norske virksomheter hvor ett eller flere av de nevnte elementer i andre typer arbeidsorganisering går igjen, enkeltvis og ofte i kombinasjon. Blant annet driver LO og NHO en omfattende felles virksomhet i bedriftsutviklings- arbeid. Erfaringene fra dette samarbeidet, hvor forskningen også spiller en framtredende rolle, er at innføring av nye typer virksomhet– og arbeidsorganisering gir positive resultater der partssamarbeid og bred medvirkning står sentralt.

Dette medlemmet vil påpeke at beskrivelsen av belønningssystemer i mindre grad dekker norsk virkelighet og ikke reflekterer den nyere forskning som blant annet viser manglende effekt av bonus på arbeidsinnsats og organisasjonsforpliktelse. Forskning presentert av førsteamanuensis Bård Kuvaas ved BI viser tilfeller av at bonus ikke har noen effekt på arbeidsinnsats og organisasjonsforpliktelse. Han påpeker at det kan være positiv effekt der arbeidsgiver trenger å kontrollere medarbeiderne, altså en erstatning for overvåkning. Der det er potensial for indre motivasjon kan imidlertid pengeincentivene virke mot sin hensikt ifølge forskningen. Professor i økonomi Gaute Torsvik påpeker på sin side at prestasjonsbaserte bonusordninger særlig kan passe dårlig i kunnskapsbedrifter.

5.3.2 Reformer i offentlig sektor – effektivisering, brukerorientering og konkurranseutsetting

Mange av elementene i punkt 5.3.1 gjør seg gjeldende også i offentlig sektor i større eller mindre grad. I offentlig sektor er det gjennomført, og pågår stadig, store omstillinger innen de fleste områder i form av blant annet omorganisering, utskilling og privatisering.

Statlig sektor

I perioden 1988–1995 36 ble over 900 organisasjonsendringer i statsforvaltningen omtalt i offentlige budsjettdokumenter.

I løpet av 1990-årene ble en rekke store statlige infrastrukturbedrifter omdannet til statlige selskaper, slik som Statskraftverkene til Statkraft SF og Statnett SF, Direktoratet for statens skoger til Statskog SF og Televerket til Telenor AS.

I andre halvdel av 1990-tallet ble det truffet beslutninger om flere nye statlige selskaper, slik som Postverket til Posten Norge AS og NSB trafikkdel til NSB AS. Forvaltningsoppgaver fra de tidligere forvaltningsbedriftene ble lagt til nyopprettede eller etablerte forvaltningsorganer (Statens Jernbanetilsyn, Post- og Teletilsynet og Luftfartstilsynet).

De statlige omstillingene på 1990-tallet har vært preget av å gi virksomhetene en friere stilling. Dette har skjedd gjennom tildeling av fullmakter til forvaltningsorganer, delegering av oppgaver til lavere organer og større institusjonell frihet. Statskonsult har dokumentert mellom 60 og 70 tilfeller av endret tilknytningsform i perioden 1985 til 2001.

Statsselskaper utgjør etter hvert en betydelig og økende andel av statlig sektor. Selskapsdannelsene på 1990-tallet medførte at antallet statstjenestemenn ble redusert med 1/3 og ca. 65 000 ansatte ble berørt. Det har også vært omfattende delprivatiseringer, og dette kan sees som siste steg i den trinnvise fristillingsprosessen som har preget statlig virksomhet på 1980- og 1990-tallet.

Det er ikke bare blitt løsere tilknytningsformer. På de aktuelle sektorene har det også skjedd en endring av reguleringsregimer med liberalisering og reregulering. Begrepet reregulering kan beskrive det fenomen at samtidig som det skjer en avvikling av tidligere monopoler og innføring av markedskonkurranse, etableres det på flere sektorer et sett av rammebetingelser for aktørene på de nye markedene, med lovregulering, tilsynsordninger, konsesjoner mv. Blant de sektorene som er berørt er kringkasting, elektrisitetsforsyning, luftfart, posttjenester, telekommunikasjon, jernbane mv. Rereguleringen har vært sett som nødvendig fordi det er knyttet viktige politiske mål og samfunnshensyn til disse sektorene.

Liberaliseringen og overgangen fra «forvaltning» til «marked» i de aktuelle virksomhetene har medført store endringer i struktur og arbeidsform. Omstillingsprosessene har vært og er meget omfattende og vanskelige.

Også i de delene av staten som ikke direkte har vært gjenstand for omdanning fra forvaltning til markedskonkurranse har det funnet sted en kursendring i form av at man har lånt inn idealer og begreper fra privat sektor. Dette kan ha å gjøre med et antatt behov i befolkningen for større valgfrihet. Men det kan også dreie seg om troen på at konkurranse gir effektivitet og god kvalitet i tjenesteproduksjonen, enten det er i privat eller offentlig sektor. Det er bred politisk enighet om at offentlig sektor må drives mest mulig rasjonelt. Offentlig sektor har økt i omfang og tar i bruk en stor andel av samfunnets ressurser. Et kriterium for at offentlig drift skal kunne legitimeres er at den er effektiv, brukervennlig og utnytter ressursene på best mulig måte. Samtidig skal ansatte i det offentlige ha utfordrende og utviklende arbeidsplasser og føle trygghet og delaktighet i jobbsituasjonen. I flere sektorer har det kommet til syne hvordan kravet om produksjon av tjenester og begrensing av kostnader setter den enkelte medarbeider under press. Sykepleiere på de store sykehusene har ofte vært nevnt som særlig sterkt eksponert for denne type press.

Kommunal sektor

Endringene og omstillingene i kommunesektoren begrunnes ofte med ønsket om å få til en mer effektiv ressursutnyttelse og et bedre tilbud. Omstillingsprosessene handler om at tjenesteproduserende enheter går fra å være forvaltningsorganer til å bli foretak eller selskap, og innebærer at beslutningsmyndighet om drift og investeringer flyttes fra politiske og administrative nivåer i kommunen til utførende virksomheter – mens kommunens eierrolle tydeliggjøres.

De fleste organisasjonsendringene i kommunesektoren gjennomfører ikke skillet mellom forvaltning og drift fullt ut. En trend i kommunesektoren er at antallet ledernivåer reduseres, og at det bygges opp resultatenheter på tjenestenivå (såkalt flat-struktur, eller konsernmodell). Denne organisasjonsvarianten tar svært forskjellig form blant annet ut fra antallet beslutningsnivåer i organisasjonen. I hovedsak handler det om å skille mellom hvilke oppgaver, myndighet og ansvar som bør ligge på hhv. et bestillernivå og et utførernivå. Utførerleddet (tjenesteenheten) beholdes fortsatt innenfor kommuneorganisasjonen. Om lag 30 prosent av kommunene har «flatet ut» og innført et skille mellom forvaltning og drift. 37

De viktigste organisasjonsendringene i kommunesektoren er:

• Reduksjon av antall ansatte i administrasjon/ledelse for å kunne tilføre økte ressurser til de tjenesteytende ledd

• Delegering av økt driftsmyndighet ut til de tjenesteytende enhetene

• Innføring av systemer for brukerinformasjon og dialog om tjenestene

• Innføring av styringsformer og virkemidler som gir økt likestilling av offentlig og privat drift (skille forvaltning og drift, innføre nye finansieringsmodeller hvor pengene utløses når tjenesten ytes, bruk av anbudskonkurranse og friere brukervalgsmodeller og selskapsorganisering av tjenesteenhetene)

I fravær av markeder (frikonkurranse), har flere kommuner tatt i bruk benchmarking eller på norsk, prestasjonsbasert sammenligning, som metode for å bidra til økt effektivisering av tjenestene. Metoden handler om å lage systemer for måling og utveksling av resultater. Gjennom å etablere gode resultatindikatorer og resultatmål, og å sammenligne seg med hverandre (enten mellom kommune, mellom offentlig/privat drift eller mellom kommunens egne tjenesteenheter) identifiseres de mest kostnadseffektive produsentene. Pr. mai 2003 deltar i overkant av 300 kommuner i et prosjekt som bruker denne metoden. Det er videre en økende interesse for stykkprisfinansiering av kommunale tjenester både fra statlig hold og fra kommunene selv. 38 Hittil er det særlig storkommunene som har vært mest interessert i ulike former for innsatsstyrt finansiering.

Erfaringene med konkurranseutsetting i Norge er få både i forhold til variasjon i tjenesteområder og de langsiktige virkningene. Unntakene er tekniske tjenester som renovasjon og snøbrøyting/veivedlikehold – områder hvor kommunesektoren har lang erfaring i bruk av private leverandører. Ifølge data fra Norsk Institutt for by og regionsforskning (NIBR) har 70 prosent av kommunene satt ut renovasjonstjenester og veivedlikehold. Kun et fåtall kommuner har satt ut støttetjenester som renhold og kantinedrift. Konkurranseutsetting av mer sammensatte kjerneoppgaver som for eksempel pleie- og omsorgstjenester er foreløpig svært begrenset. Ifølge organisasjonen «Private institusjoner i offentlig tjeneste» (PIST) har 10 kommuner pr. 27. november 2002 konkurranseutsatt pleie- og omsorgstjenester, mens 6 kommuner planlegger å gjøre dette.

Ifølge NIBR indikerer svarene fra kommunene at bruk av anbudskonkurranse er en økende trend. Av 368 kommuner har 68 prosent vurdert konkurranseutsetting og 20 prosent har utviklet en ferdig strategi/er i ferd med å gjennomføre anbudsutsetting av tjenesteproduksjonen. Kun åtte prosent av kommunene oppga at de har vedtatt ikke å benytte anbud.

ECON Senter for økonomisk analyse og Agenda Utredning & Utvikling har analysert forskjellige nye organisasjons- og tilknytningsformer som er i bruk i Norge, Sverige og Danmark. 39 Forskerne mener det er grunn til å anta at konkurranseeksponering medvirker til organisering av kommunal og fylkeskommunal aktivitet i ulike selskapsformer for å gi virksomhetene arbeidsbetingelser som langt på vei tilsvarer de vilkår private aktører har. En del kommuner oppretter for eksempel kommunale foretak for å sikre habilitet ved eksterne anbudskonkurranser der også kommunens egne foretak legger inn anbud.

For å kunne styre den konkurranseutsatte tjenesteproduksjonen er kommunen opptatt av å ha tilstrekkelig bestillerkompetanse og systemer for dokumentasjon og oppfølging av tjenesteresultater. Undersøkelser 40 viser imidlertid at mange kommuner føler seg lite forberedt på en situasjon med økt bruk av konkurranse, spesielt i forhold til kommunens kjernetjenester. Utfordringene handler blant annet om håndtering av anbudsregelverket og kontrakts- og arbeidsrettslige forhold.

Oversikter fra Fafo 41 viser at over halvparten av norske kommuner har et større innslag av leveranser fra private bedrifter enn for 3–4 år siden. Denne økningen gjelder imidlertid fortsatt tekniske tjenester og da i forhold til kommuner/tettsteder med mer enn 12 500 innbyggere.

Særmerknad fra medlemmet Sundnes

Dette medlemmet ønsker å understreke at det finnes alternative måter å drive omstilling, effektivisering og bedring av tjenestetilbudet på uten å gå til konkurranseutsetting.

Tidligere Norsk kommuneforbund tok initiativ til et modellkommuneforsøk i 3 norske kommuner. Forsøket var ment å være et alternativ til konkurranseutsetting. De overordnede målene var å bidra til økt ressurseffektivitet og forbedret tjenestekvalitet, men i motsetning til konkurranseutsetting, som ofte er lederstyrt, skulle modellkommuneforsøket basere seg på de ansattes initiativ til omstillingsprosjekter.

Evalueringen av forsøkene som NIBR har utført viser økt kompetanseheving, økt trivsel, at det er mulig å oppnå økt produktivitet og kostnadsbesparelser og kvalitativt bedre tjenesteyting. Dette er en metodikk som kan brukes i alle kommuner, mens konkurranseutsetting krever at det er et tilgjengelig marked for alternative utøvere av tjenestene.

5.4 Former for tilknytning til arbeid

5.4.1 Fast og midlertidig ansettelse

Fast ansettelse er den vanligste eller «normale» form for ansettelse i Norge. Med fast ansettelse menes at arbeidsgiver og arbeidstaker inngår en ansettelseskontrakt som ikke er tidsbegrenset. Av om lag 2,1 mill. lønnstakere er rundt 90 prosent fast ansatt. I 2003 (3. kvartal) 42 var 10,3 prosent av lønnstakerne midlertidig ansatt. Dette inkluderer en liten gruppe med permisjon fra en annen (fast) stilling.

Andel midlertidig ansatte varierer i løpet av året, med en topp i sommermånedene. Figur 5.10 viser at det har vært en jevn nedgang i antall midlertidig ansatte, med en mulig utflating eller vekst den siste perioden. Tallene for siste kvartal 2001 til 3. kvartal 2002 viste en oppgang, men de siste fire kvartalene har andelen midlertidig ansatte igjen sunket noe.

Kilde: SSB

For perioden før 1995 finnes bare sporadiske opplysninger om andelen midlertidig ansatte. Nergaard og Stokke (1996) har gått gjennom flere undersøkelser fra perioden 1978–1993, og konkluderer med at andelen midlertidige ansatte har vært på ca. ti prosent. En sammenlikning mellom SSBs arbeidskraftsundersøkelse fra 1995 og Arbeids- og bedriftsundersøkelsen fra 1989 tyder heller ikke på at andelen midlertidig ansatte endret seg vesentlig over første halvdel av 1990-tallet.

Den største gruppen midlertidig ansatte oppgir at de er ansatt som vikar. Fra 1995 og til i dag har det vært en viss oppgang i bruken av vikariater (flere midlertidig ansatte oppgir at de er vikar). Andelen som oppgir at de er ansatt på prosjekt/engasjement har gått noe ned, mens andelen ekstrahjelper i 2002 er på nivå med 1995. Tallene er imidlertid usikre, blant annet fordi dette omfatter små grupper, og synes alt i alt ikke å avspeile store endringer i hvilke typer midlertidige ansettelser som brukes i arbeidslivet.

Kilde: SSB

Drøye halvparten av de midlertidige ansatte er under 30 år, og to tredeler er under 35 år. Dette betyr at midlertidige ansettelser er ganske vanlig blant yngre arbeidstakere. 30 prosent av lønnstakerne i alderen 16 til 24 år er midlertidig ansatt. For gruppen 25 til 29 år er andelen 18 prosent. I aldersgruppene over 35 år er andelen midlertidig ansatte lav. Med unntak av gruppen over 65 år, er andelen midlertidig ansatte mellom 3 og 7 prosent for de over 35 år.

Kvinner er oftere midlertidig ansatt enn menn, blant annet fordi midlertidige ansettelser er vanligst i en del sektorer med høy kvinneandel. Andelen midlertidig ansatte er høyest i kommunal sektor og lavest innen privat vareproduksjon (industri, bygg og anlegg). Forskjellene er vesentlige, innen industri og bygg/anlegg oppgir bare 6 prosent av lønnstakerne at de har en midlertidig kontrakt, mot 15 prosent innen helse og sosialtjenester.

I Fafos undersøkelse av atypiske ansettelser fremheves det at av de midlertidig ansatte som oppgir at de har yrkesaktivitet som hovedbeskjeftigelse, ønsker 69 prosent fast stilling.

I en rapport fra et partssammensatt utvalg som skulle kartlegge bruk av overtid og midlertidig ansettelse i staten fra 1995, delte man gruppen midlertidige inn i tre kategorier; 1) Ordinære midlertidige som for eksempel vikarer og ekstrahjelp, 2) midlertidige med utgangspunkt i spesielle forhold i staten som utdanningsstillinger, vervede, elever og aspiranter og 3) midlertidige med mer enn fire års sammenhengende tjeneste. Totalt var da 12,8 prosent midlertidig ansatte i staten. 8,3 prosent av alle ansatte var «ordinære» midlertidige. Hvis man holder utenfor midlertidig ansatte i virksomheter i omstilling og de med mer enn fire års sammenhengende tjeneste utgjorde gruppen ca. 5,4 av alle ansatte i staten. Pr. 1. oktober 2001 var det i Statens tjenestemannsregister registrert 24 629 midlertidig ansatte, av totalt 127 304. Dette utgjør 19,4 prosent av de ansatte.

Lengde – gjennomsnittlig ansettelse 43

Det finnes ikke fullstendige opplysninger for lengden på midlertidige ansettelsesforhold (kontrakter) eller hvor lenge den enkelte arbeidstaker er midlertidig ansatt (uavhengig av om dette er en eller flere påfølgende kontrakter). Det kan likevel sies en del om dette ut fra data fra Arbeidskraftsundersøkelsene.

To av tre midlertidig ansatte har vært hos sin nåværende arbeidsgiver i mindre enn ett år på det tidspunktet de ble intervjuet. Andelen midlertidig ansatte som har vært mindre enn ett år hos nåværende har vært noenlunde stabil de senere årene (mellom 60 og 65 prosent).

Midlertidige ansatte ble også spurt om når deres nåværende kontrakt skal avsluttes. Drøye halvparten oppgir at arbeidsforholdet skulle avsluttes i løpet av inneværende år (dvs. 6–9 måneder), kun 15 prosent har et ansettelsesforhold som er avtalt å løpe lengre enn dette. En av tre sier at det ikke er noen avtalt sluttdato.

Ved å kombinere opplysninger om når arbeidsforholdet ble påbegynt og når nåværende kontrakt skal avsluttes, får man et inntrykk av hvor langvarige slike kontrakter er. Om lag en tredjedel av midlertidige ansettelsesforhold er kortvarige, dvs. under ett år fra oppstart til beregnet avslutning. Om lag 20 prosent av de midlertidige ansatte er i langvarig kontraktsforhold, dvs. at de etter planene skal være/har vært minst tre år hos sin nåværende arbeidsgiver.

Samlet inntrykk fra arbeidskraftsundersøkelsen er at et flertall av de midlertidige kontraktene er ganske kortvarige (under ett år). Man kan regne med at en av fem midlertidig ansatte er i kontraktsforhold som skal vare i tre år eller mer.

Arbeidskraftsundersøkelsen kartlegger ikke hvor vanlig det er at midlertidige kontrakter fornyes eller at man får en ny (annen) midlertidig kontrakt hos samme arbeidsgiver. I undersøkelsen fra 1995 44 sier 39 prosent av de midlertidig ansatte at de har hatt flere ansettelsesforhold hos sin nåværende arbeidsgiver, enten fortløpende eller med pause imellom.

Perioden som midlertidig ansatt vil i mange tilfeller være lengre enn den enkelte kontrakt/det enkelte arbeidsforhold. Dette skyldes blant annet at kontrakter forlenges/fornyes. Mange midlertidige ansatte vil imidlertid bytte fra en arbeidsgiver til en annen. Av de som var midlertidig ansatt 2. kvartal 2001 oppgav over halvparten at de hadde hatt mer enn én jobb de siste 2 årene. Det er rimelig å anta at flertallet av disse har gått fra en midlertidig stilling til en annen, eventuelt med pause imellom.

I Fafo-rapport 395 45 gis det detaljerte resultater fra en representativ spørreundersøkelse blant hjelpepleiere fra årsskiftet 2001/2002. Undersøkelsen er gjort på oppdrag for Norsk Helse- og Sosialforbund blant deres medlemmer. Den dekker både privat og offentlig tilsatte, og et utvalg ledere (avdelingsledere) har også bidratt. Hver tredje hjelpepleier startet uten fast tilsetting. Over tid får mange av dem som blir i yrket fast stilling. Manglende stillingshjemmel var en hovedgrunn til ikke umiddelbart å få fast stilling, ifølge undersøkelsen. 15–20 prosent oppfattet seg som «å vente på tur» og bad ikke om fast stilling. Blant dem som i dag er midlertidig tilsatt har 29 prosent en ansiennitet på 3 år eller mer.

Midlertidige ansettelser – omfang og utvikling internasjonalt

Flere studier har tatt for seg omfanget og utviklingen av midlertidige ansettelser i ulike land. Blant de mest oppdaterte kan nevnes Employment in Europe 2001 og 2002 (EU-kommisjonen) 46 og OECDs Employment Outlook (juni 2002). 47 I noen grad baserer disse seg på samme data. Begge undersøkelsene viser at gjennomsnittlig andel midlertidig ansatte for EU respektive OECD totalt er et sted mellom 10 og 15 prosent, men at det er stor variasjon mellom ulike land. Spania skiller seg ut med over 30 prosent midlertidig ansatte. Utover dette varierer andelen i EU fra under 5 prosent (Irland og Luxemburg) til 18 prosent (Finland). Man kan merke seg at Danmark ligger på et nivå om lag som Norge (10.2 prosent), mens Finland og Sverige har høyere andel midlertidig ansatte. På Island er andelen lav (ca. 5 prosent). Norge ligger blant de europeiske land som har relativt lav andel midlertidig ansatte, men skiller seg ikke dramatisk ut. Belgia, UK og Østerrike har lavere andel midlertidig ansatte enn Norge. Det samme gjelder de fleste av søkerlandene til EU fra øst- og sentraleuropa. USA og Australia har også lav andel midlertidige ansettelser. Det antas at det i disse landene er en sammenheng mellom lav andel midlertidig ansatte og lett adgang til individuelle oppsigelser.

I gjennomsnitt har andelen midlertidig ansatte i EU-landene økt med ca. 3 prosent fra 1991 til 2000. Dette er i motsetning til Norge, der det har vært en nedgang de senere år (vi har dog bare tidsserie fra 1995 og til i dag). Utviklingen internasjonalt er ikke entydig, selv om vekst er mer vanlig enn nedgang – særlig i Europa. Det har vært en nedgang også i flere andre europeiske land, blant annet Danmark.

OECD-undersøkelsen viser videre at midlertidig ansettelser domineres av ganske korte kontrakter (under ett år). Også her er det betydelige forskjeller mellom land.

I de aller fleste land er kvinner oftere midlertidig ansatt enn menn. I EU totalt er forskjellen om lag 3 prosent, i OECD-landene finner man en forskjell på 1,7 prosent. Midlertidige kontrakter er også langt vanligere blant yngre arbeidstakere og i jobber med lave kvalifikasjonskrav/blant arbeidstakere med lav utdanning. Vi finner få systematiske forskjeller mellom industri og service (privat og offentlig) for EU totalt. I de nordiske land er dette i større grad knyttet til service. I de fleste land finner vi også høye andeler midlertidig ansatte innen primærnæringene. Generelt er det høyest andel midlertidig ansatte i små virksomheter.

5.4.2 Hvor mange av de midlertidige blir fast ansatt

Fafo har i forskningsrapporten «Atypiske kontrakter – en kontrakt på noe mer? 48 » (Longva 2002) undersøkt hvor de midlertidig ansatte ender opp.

Kilde: Longva FAFO Oslo, juli 2002

Undersøkelsen viste at midlertidig ansettelse i stor grad fungerer som overgangsfase til faste jobber. Nesten to tredeler av de hovedsakelig yrkesaktive som var midlertidige ansatte hadde gått over til fast jobb to år senere. For de midlertidige som oppgav at de hadde en annen hovedbeskjeftigelse enn arbeid, gjaldt dette litt under halvparten. 49 Figuren bekrefter videre den begrensede vandringen ut av faste heltidsjobber; ni av ti jobbet fortsatt fast to år senere.

Ifølge undersøkelsen er det likevel grunn til å nevne at midlertidig ansatte har høyere risiko for gå over til perioder med arbeidssøkerstatus enn fast ansatte (fire mot en prosent). Dette gjelder uavhengig av om de betrakter seg som yrkesaktive eller ikke. Samtidig forblir en ikke ubetydelig andel midlertidig ansatte over lengre tid. På den annen side opplever de yrkesaktive midlertidige langt oftere bevegelse inn i faste jobber enn de arbeidssøkende, noe som derimot ikke gjelder de som har en annen hovedaktivitet (studenter/elever, hjemmeværende mv.). Flere analyser har sett på i hvor stor grad midlertidige ansatte går over i fast stilling, og hvor mange midlertidig ansatte som fanges i en marginal posisjon i arbeidslivet. OECD (2002) oppsummerer en del av disse studiene og analyserer også overgangsrater ved hjelp av EUs husholdspanel. Her konkluderer man med at flertallet av midlertidig ansatte har betydelig stabilitet i sin tilknytning til arbeidsmarkedet, det vil si at andelen som forsvinner ut fra arbeidsmarkedet er ganske lav. Flertallet er å finne i arbeid også ett og to år etter at de første gang ble intervjuet. Mellom en tredel og to tredeler av de midlertidige ansatte (som fortsatt er i arbeidsstyrken) går over i faste stillinger i løpet av en toårsperiode. Denne type oppadgående mobilitet varierer betydelig mellom landene, og er mest vanlig i Østerrike, Danmark, Nederland og UK. Selv om Norge ikke er tatt med i disse analysene, tyder tallene ovenfor på at andelen som går over i fast stilling i løpet av 2 år er på nivå med de EU-landene som har høyest overgangsrate (Longva 2002). Både OECDs studie og andre studier 50 understreker likevel at midlertidig ansatte har betydelig høyere risiko for marginalisering i form av langvarige midlertidig stilling/perioder som arbeidsledig, enn fast ansatte. Innen EU totalt ender om lag 1/4 opp som arbeidsledige. Både norske og svenske tall viser også at midlertidig ansatte har høyere risiko enn fast ansatte for å oppleve perioder som arbeidsledige. Dette gjelder også når man ser på en lengre periode enn de to årene som en arbeidskraftsundersøkelse vanligvis dekker. 51

5.4.3 Virksomhetenes mulige alternativer til fast ansettelse i egen virksomhet

Tallene ovenfor er basert på hvordan arbeidstakerne selv oppfatter sitt ansettelsesforhold. Sett fra virksomhetenes synspunkt er det flere alternative måter å løse arbeidskraftbehovet på utover fast ansettelse. Det kan skilles mellom fire alternativer til fast ansettelse internt i virksomheten:

Midlertidig ansettelse som er beskrevet ovenfor.

Innleie av arbeidskraft. Denne tilknytningsformen kjennetegnes av at utleier stiller arbeidstaker til innleievirksomhetens disposisjon for en viss tidsperiode. Arbeidstaker kan være midlertidig eller fast ansatt hos utleier.

Bruk av selvstendige som utfører oppdrag for bedriften. I stedet for å ansette personer med ønsket kompetanse, kan virksomheten knytte disse til seg gjennom avtaler om oppdrag. Arbeidet blir utført av personer som er selvstendig næringsdrivende (uten egne ansatte), eventuelt andre selvstendige oppdragstakere. Man er ikke knyttet til bedriften som ansatt, med de rettigheter og plikter dette medfører, men som selvstendig oppdragstaker. Dette er en kategori med stort mangfold.

Kjøp av tjenester fra eksterne bedrifter med egne ansatte. Noen oppgaver eller funksjoner kan håndteres ved at de blir utført av eksterne tjenesteleverandører, med egne ansatte. Arbeidet blir utført av ansatte i leverandørbedriften, og gjerne i kundebedriftens lokaler. De ansatte vil da være «vanlig ansatte», og ha et fast eller midlertidig ansettelsesforhold hos sin arbeidsgiver. En rekke forhold taler for å ha dette med som en egen kategori av tilknytningsformer. For det første er utskilling, en endring i organisering fra intern organisering gjennom egne ansatte til kjøp av tjenester, et framtredende utviklingstrekk ved bedriftsorganisering. For det andre vil det være en glidende overgang mellom innleie og kjøp av tjenester fra bedrifter med egne ansatte. Ofte vil det være vanskelig entydig å fastslå om det er kunden eller leverandør som er ansvarlig for organisering og ledelse av arbeidet. Et tredje forhold er at i den grad leverandørbedriftens ansatte utfører arbeidet hos kundebedriften, vil det være flere parter involvert når det gjelder arbeidsmiljø og sikkerhetsforhold.

I en undersøkelse Paul Gooderham og Odd Nordhaug 52 ved Universitetet i Bergen har foretatt viser det seg at det er en viss tendens i retning av at flere bedrifter rapporterer at bruken av utskilling (dvs. bruk av leiefirma, underentreprenører eller kontraktører) har økt i niårsperioden 1991–1999. Imidlertid skiller Norge og Danmark seg fra de øvrige landene ved at denne tendensen har kommet på et seinere tidspunkt. Her har stigningen vært jevn fra et lavt utgangspunkt, mens utviklingen i de tre andre landene er mer ujevn. I Frankrike og England synes det å være tilløp til at en større andel av bedriftene har redusert sin bruk av utskilling, mens det motsatte er tilfellet for Norge. Det kan ha vært tale om en «utskillingsbølge» som har startet tidligere i enkelte andre land enn de skandinaviske. Et interessant spørsmål er selvsagt om en utvikling i retning av økt utsetting har fortsatt siden 1999, og eventuelt vil holde fram fortsatt. For Norge isolert sett levner materialet liten tvil om at stadig flere bedrifter har tatt i bruk og økt sin utsetting av oppgaver til andre aktører.

5.4.4 Arbeidsmiljø og arbeidsbetingelser

De norske arbeidsmiljøundersøkelsene har ikke undersøkt om midlertidig ansatte har dårligere arbeidsmiljø enn fast ansatte. Enkelte studier viser at noen grupper midlertidige skiller seg ut når det gjelder arbeidstid, for eksempel arbeidstidsordning og arbeidstidens plassering. 53 De som først og fremst skiller seg ut er midlertidig ansatte som oppgir at de er ekstrahjelper og/eller gruppen som kombinerer arbeid med annen hovedaktivitet (studier, hjemmearbeid mv.). Det er også denne gruppen midlertidig ansatte som sjeldnest får opplæring betalt av arbeidsgiver og som også på andre indikatorer er minst integrert på arbeidsplassen.

Når det gjelder indikatorer for fysisk og/eller psykososialt arbeidsmiljø, er dette i liten grad analysert spesielt for midlertidig ansatte i Norge. OECDs studie (som benytter EUs Working Conditions Survey), Dublin-instiuttets egen analyse av disse dataene 54 og blant annet svenske studier har imidlertid sett på dette. OECD konkluderer med at midlertidig ansatte er mindre fornøyd med sin jobb enn fast ansatte, og at dette særlig gjelder lønn og jobbsikkerhet. Midlertidige ansatte oppgir noe oftere at de har monotont arbeid. Studien viser at midlertidig ansatte lønnes lavere enn fast ansatte, også når man kontrollerer for ulikheter ved individet og jobben. Dublin-instituttet som har analysert de samme dataene finner at midlertidig ansatte fortsatt har et mer belastende arbeidsmiljø, men peker på at forskjellene i arbeidsmiljøulemper mellom fast og midlertidig ansatte er blitt noe mindre siden forrige studie i 1996. Man avviser en antakelse om at de dårlige jobbene gradvis overføres til midlertidig ansatte, det er i stedet de fast ansatte som i noen grad har fått sitt arbeidsmiljø forverret. Flere svenske studier har også undersøkt om midlertidig ansatte har et mer belastende arbeid enn fast ansatte. 55 Her pekes det på at det særlig er bestemte grupper midlertidig ansatte som har en mer belastende arbeidssituasjon, blant annet ekstrahjelper og sesongansatte, samt i noen grad de som er ansatt i vikariater. Disse er overrepresentert i gruppen som har arbeid med lav grad av egenkontroll og som har lite krevende (og dermed også utviklende) arbeid. En oppsummering av forskningen på temaet «hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar» i tilknytning til den svenske utredningen om Hållfast arbetsrätt – för et föränderligt arbetsliv (Ds 2002: 56) slår fast at det finnes kunnskapshull omkring midlertidige ansettelser, særlig gjelder dette mer langsiktige oppfølgningsstudier av helsekonsekvenser, arbeidsmarkedsforankring og ulykkeskonsekvens. 56

Opplæring – utvikling i arbeidet

De fleste av denne type studier tar også for seg om midlertidig ansatte har mindre utviklende arbeid, enten definert ved muligheter for formell opplæring eller ved at arbeidet i seg selv er lærende. Slike forhold kan bidra til at det blir vanskeligere for denne gruppen å komme over i faste eller mer stabile tilsettingsforhold.

De fleste studiene konkluderer med at midlertidig ansatte har mindre tilgang til formell og uformell opplæring enn fast ansatte. OECD-studien (som baserer seg på den europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen) konkluderer med at det er grunn til å være bekymret for at mulighetene for framtidig karriere svekkes for midlertidig ansatte, i alle fall hvis perioden som midlertidig ansatt blir langvarig. Det pekes likevel på at forskjellene blir noe mindre hvis man tar med uformell (on-the-job) opplæring, og at slike effekter vil være mindre alvorlige hvis de midlertidig ansatte ganske raskt går over i faste stillinger. Både norske og svenske tall tyder videre på at man vil finne forskjeller mellom ulike kategorier midlertidig ansatte, og at for eksempel ekstrahjelper og liknende typer løst tilknyttede sjeldnest får opplæring betalt av arbeidsgiver.

5.4.5 Avslutninger av arbeidsforhold

SSB har på grunnlag av data fra panelundersøkelsene 1997–2001 hentet ut informasjon om avslutninger av arbeidsforhold. Andelen av de sysselsatte som årlig skiftet eller mistet jobben var relativt stabil i perioden, og utgjorde rundt 20 prosent.

Det kan være mange grunner til at personer skifter jobb eller slutter i sin jobb. I materialet er det skilt mellom: alder, uførhet eller dårlig helse (12 prosent), utdanning eller militærtjeneste (10 prosent), familieforhold (5 prosent), mistet eller fikk jobben avsluttet (13 prosent), sluttet av eget ønske eller fikk tilbud om ny jobb (26 prosent), og andre grunner (34 prosent).

Andelen av de sysselsatte som mistet/fikk jobben avsluttet i løpet av perioden var med andre ord lav og nokså stabil i perioden. Disse utgjorde 2–3 prosent av de sysselsatte.

Tallene i parentes er den gjennomsnittlige andelen som oppgav disse forholdene som årsak til at de skiftet jobb eller avsluttet arbeidsforholdet i perioden 97–01. Disse tallene har vært relativt stabile innenfor perioden. «Andre grunner» består hovedsakelig av at jobben innebar for mye stress, slit eller mistrivsel.

Gruppen som mistet eller fikk jobben avsluttet består i stor grad av personer som har sluttet på grunn av nedleggelser og innskrenkinger mv. Denne gruppen ble studert nærmere. Undersøkelsen viste at av de som mistet/fikk jobben avsluttet var det 13 prosent som ble sagt opp i gjennomsnitt over perioden. Den aller viktigste årsaken var enten at bedriften ble nedlagt eller reduserte virksomheten (42 prosent) eller at kontraktstiden gikk ut/oppdraget avsluttet (41 prosent). Utvalget er såpass lite at tallene som presenteres er usikre, men de gir et bilde av fordelingen på de viktigste grunnene til å miste eller avslutte jobben.

Tallene er relativt stabile over årene, men med visse variasjoner. I og med at utvalget er lite er det vanskelig å se noen trend. I perioden 1997 til 2001 var det relativt lav arbeidsledighet. Det er ikke usannsynlig at oppsigelser som følge av at bedrifter legges ned eller at produksjonen reduseres er konjunkturavhengige.

SSBs undersøkelse viste at det var visse kjennetegn ved de som mistet eller fikk arbeidsforholdet avsluttet. Hovedtrekkene er at andelen var høyest hos:

• personer i servicearbeid (særlig høy innenfor hotell- og restaurant i 1997–98),

• personer med videregående eller universitets- og høyskoleutdanning og

• i aldersgruppen 16 til 24 år.

Det var små forskjeller mellom kvinner og menn totalt sett.

5.5 Arbeidstid

5.5.1 Ulike arbeidstidsordninger i Norge

Om lag 70 prosent av alle ansatte i Norge arbeider på ordinær dagtid, dvs. mellom kl. 0700 og 1700 mandag til fredag. Imidlertid er det også en del ansatte som regelmessig arbeider på kveld, natt eller som regelmessig arbeider lørdager og søndager.

Tall fra arbeidskraftsundersøkelsen for 2. kvartal 2002 viser at av alle ansatte arbeidet 21 prosent regelmessig 57 på lørdager, 12 prosent på søndager, 16 prosent på kveldstid (mellom kl. 1800 og 2200) og 5 prosent hadde regelmessig nattarbeid (mellom kl. 2200 og 0600).

Andelen ansatte som utfører regelmessig arbeid utenom ordinær dagtid er høyest i aldersgruppene 16–19 og 20–24 år. Mest vanlig er det med lørdags- og kveldsarbeid for disse aldersgruppene. Andelen ansatte som utfører regelmessig arbeid utenom ordinær dagtid avtar med stigende alder.

Ansatte som i 2. kvartal 2002 ifølge arbeidsavtalen måtte utføre lørdagsarbeid regelmessig utgjorde 21 prosent av de kvinnelige og 19 prosent av de mannlige ansatte. Andelen menn og kvinner som utfører regelmessig søndagsarbeid, regelmessig nattarbeid og regelmessig kveldsarbeid er likt fordelt mellom kjønnene.

Av de største næringene er slike arbeidstidsordninger vanligst i hotell- og restaurantvirksomhet, transportnæringen, helse- og sosialtjenester og detaljhandel. Ifølge arbeidskraftsundersøkelsen for 2. kvartal 2001 hadde 67 prosent av hotell- og restaurantansatte regelmessig lørdagsarbeid, 49 prosent søndagsarbeid, 46 prosent kveldsarbeid og 20 prosent hadde nattarbeid.

Av de største yrkesgruppene er det mest vanlig med arbeid utenom ordinær dagtid i salgs- og serviceyrkene samt blant operatører og sjåfører.

Arbeid utenom ordinær arbeidstid er mer vanlig for deltidsansatte enn for heltidsansatte. I 2. kvartal 2002 hadde om lag 31 prosent av de deltidsansatte lørdagsarbeid, mens andelen deltidsansatte som arbeidet regelmessig på søndager, kvelds- og nattid var henholdsvis 15, 25 og 8 prosent.

21 prosent av alle ansatte hadde skift- eller turnusarbeid i 2. kvartal 2002. Det er store variasjoner i bruken av skift- eller turnusarbeid mellom næringene. Størst innslag av skift- og turnusarbeid er det i hotell- og restaurantnæringen (48 prosent) i helse- og sosialtjenester (45 prosent), i transportnæringen (40 prosent) og i olje- og gassutvinning (44 prosent). Minst innslag av skift- og turnusarbeid er det i finansiell- og forretningsmessig tjenesteyting, med 5 prosent.

Næringer med mye skift- og turnusarbeid faller i to kategorier. I næringene transport og industri er det menn som arbeider mest skift/turnus, og de er heltidsansatte. I næringene helse- og sosialtjenester og detaljhandel er det kvinner som arbeider mest skift/turnus, og de er deltidsansatte. I hotell- og restaurantnæringen er det derimot heltidsansatte kvinner som i større grad arbeider skift/turnus. Samlet for alle næringer er skift- og turnusarbeid mer utbredt for deltidsansatte (28 prosent) enn for heltidsansatte (19 prosent), men dette varierer mye med næring. Denne arbeidstidsordningen er mer vanlig blant kvinner enn blant menn. 26 prosent av de kvinnelige og 17 prosent av de mannlige ansatte hadde skift- eller turnusarbeid 2. kvartal 2002.

Andelen midlertidig ansatte som regelmessig utfører deler av sitt arbeid utenom ordinær dagtid er større enn i gruppen fast ansatte. Det er særlig helge- og kveldsarbeid som er mer utbredt blant midlertidig ansatte enn blant fast ansatte. Størst andel midlertidige ansatte er det i primærnæringene, helse- og sosialtjenester og i hotell- og restaurantvirksomhet. I overkant av 40 prosent av de midlertidig ansatte arbeider deltid. Mange av disse er personer under utdanning.

Av alle heltidsansatte arbeidet 20 prosent overtid i 2. kvartal 2003, 23 prosent av mennene og 15 prosent av kvinnene. Overtidsbruken tilsvarer om lag 57 000 årsverk, eller 4,3 prosent av alle årsverk utført av heltidsansatte. Andelen som arbeidet overtid var høyest i olje- og gassutvinning med 31 prosent og i finansiell- og forretningsmessig tjenesteyting med 27 prosent, og lavest i undervisning med 13 prosent. Andelen som jobbet overtid var høyest både for menn og kvinner i aldersgruppen 30–39 år. Deretter avtok overtidsbruken med stigende alder.

I 2. kvartal 2002 arbeidet 26 prosent av de sysselsatte deltid. Deltidsandelen blant kvinner var 43 prosent, og fire av fem deltidsansatte var kvinner. Deltidsandelen blant kvinner er redusert fra 52,6 prosent i 1985 til 43 prosent i 2002. De deltidssysselsatte som søker lengre arbeidstid og kan begynne med det innen en måned, defineres som undersysselsatte. I tredje kvartal 2003 var 85 000 undersysselsatte.

Om lag 187 000 eller 8,2 prosent av de sysselsatte hadde biarbeidsforhold 58 i 2. kvartal 2001. Andelen sysselsatte med biarbeidsforhold var høyest i undervisning med 12,8 prosent, i primærnæringene med 11,8 prosent og i helse- og sosialtjenester med 11,2 prosent. Det var flest biarbeidsforhold innen helse- og sosialtjenester, om lag 46 000 eller av alle. Andelen av de sysselsatte med biarbeidforhold har vært svakt økende i perioden 1996–2001.

Over perioden 1996–2003 har det vært en nedgang i bruken av overtid. Andelen av de ansatte som regelmessig arbeider på søndager, natt og kveld er om lag uendret. For skift/turnus finnes det ikke tall for årene forut for 2001. Det finnes ikke mye sammenlignbar statistikk bakover, slik at en kan følge utviklingen over et lengre tidsrom. Tall fra levekårsundersøkelsene indikerer at skift/turnus har tatt seg opp fra 1980- til 1990-tallet, særlig for kvinner som følge av blant annet veksten i den offentlige omsorgssektoren.

SSBs tidsbruksundersøkelsene for 2000/2001 viste at om lag 4 av 5 ansatte i det siste kvartalet hadde fått telefoner eller andre henvendelser hjemme i forbindelse med arbeidet, utført arbeidsoppgaver utenom arbeidstid og/eller blitt tilkalt av arbeidsgiver utenom arbeidstid.

Av disse tilfellene oppleves tilkalling som det mest omfattende inngrep i arbeidstakers fritid. Den skjer imidlertid som regel som en del av en formell ordning, og blir ofte kompensert. 59 Mottak av telefoner i fritiden er i liten grad del av de formelle ordninger, og stort sett uten godtgjøring. Når godtgjøring gis er lønn mest utbredt. Avspaseringstid alene eller kombinert med lønn, er imidlertid også vanlig. Det er dobbelt så vanlig blant uorganiserte som blant organiserte å ikke få godtgjøring ved tilkalling av arbeidsgiver. De yngste og eldste opplever dette mer enn andre aldersgrupper.

40 prosent har reiser i jobben sin. Reisene er ulikt fordelt. Blant kvinner og ungdom er det en større andel som ikke har hatt tjenestereise siste år enn blant menn og andre aldersgrupper. Det er særlig menn som reiser mye. Reisevirksomhet er vanligst i statlig virksomhet der 60 prosent har vært på tjenestereise siste år. Reisevirksomheten er i sterk grad knyttet til leder-, akademiker- og høgskoleyrker, og blir stort sett kompensert.

Ferie

Den totale arbeidstiden påvirkes av antallet betalte feriedager arbeidstakerne har krav på. Figur 5.7 gir en oversikt over antall offentlige fridager, lovfestede feriedager og avtalte feriedager i noen utvalgte europeiske land harmonisert på basis av en fem dagers arbeidsuke.

5.5.2 Om arbeidstid i Norge og en del andre land

I tabell 5.8 gjengis ukentlig arbeidstid for heltidsansatte i henhold til lov, tariffavtale og faktisk ukentlig arbeidstid i gjennomsnitt.

Faktisk arbeidstid pr. uke måler hvor mange timer respondenten arbeidet i løpet av en bestemt uke, inklusiv overtid og fravær pga. for eksempel sykdom, ferie, helligdager og/eller andre typer fri. På grunn av store ulikheter i datainnsamlingen må man være forsiktig når man sammenligner land. Blant annet er det usikkerhet om definisjonen av heltid, og om arbeidstakere som er midlertidig fraværende fra arbeidet er tatt med. Tabellen viser at forskjellen mellom lovbestemt og faktisk arbeidstid varierer mye. Dette skyldes blant annet ulike måter å lovregulere på. For eksempel har Frankrike siden 2000 hatt 35 timers lovfestet arbeidsuke. En del andre land har ikke lovfestet ukentlig arbeidstid, men bare en øvre grense for gjennomsnittelig ukentlig arbeidstid på maksimalt 48 timer.

Tallene for faktisk arbeidstid er usikre, og i den grad det er mulig å trekke opplysninger ut av tallene viser tabellen at heltidsansatte i USA har den lengste faktiske gjennomsnittlige arbeidstid pr. uke. I Europa arbeider heltidsansatte i Tyskland, Storbritannia og Østerrike lengst. Norge og Danmark har den korteste faktiske arbeidstiden for heltidsansatte med 36,4 timer. I Sverige er den faktiske arbeidstiden pr. uke 39,4 timer.

Ifølge disse usikre tallene har Norge og Danmark den korteste faktiske arbeidstiden pr. uke både for heltidsansatte menn og kvinner. Videre viser statistikken at forskjellen i faktisk gjennomsnittlig arbeidstid mellom heltidsansatte kvinner og menn er ca. 3 timer pr. uke i Norge. I de fleste EU-land inklusiv Danmark, Sverige og Finland er forskjellen i arbeidstid mellom kjønnene mindre enn i Norge. Bare i Storbritannia, Irland og Italia er forskjellen større.

Den faktiske gjennomsnittlige arbeidstid pr. uke for alle arbeidstakere (heltid og deltid ) i Norge er 33,4 timer. Blant EU-landene er det bare Nederland og Danmark som ligger lavere med henholdsvis 30,4 og 32,8 timer. Denne forholdsvis lave faktiske arbeidstiden henger i stor grad sammen med at en relativt stor del av de ansatte (26 prosent) arbeider deltid. Bare Nederland har en større andel deltidsansatte enn Norge når vi sammenlikner med EU-landene. Land som Finland, Portugal, Italia og Spania har bare 8–12 prosent deltidsansatte. Antall deltidsansatte varierer imidlertid ganske mye mellom kjønnene i alle land. I Norge arbeider 43 prosent av kvinnene deltid, mot bare 11,2 prosent av mennene. Nederland (70,6 prosent) og Storbritannia (44,5 prosent) har større andel av kvinnene på deltid.

Omfanget av skiftarbeid i Norge er høyere enn gjennomsnittet for EU-landene. Ifølge tall fra Eurostat 60 arbeider i gjennomsnitt knapt 12 prosent av arbeidsstyrken vanligvis skift i EU. I Sverige og Finland hadde om lag av de sysselsatte vanligvis denne typen arbeidstidsordning i 1999, mens andelen i Danmark var om lag 7 prosent.

Basert på tall fra en surveyundersøkelse 61 fra Dublin-instituttet er andelen av de sysselsatte med kvelds-, natt- og søndagsarbeid høyere i Norge enn gjennomsnittet for EU-landene. Andelen med lørdagsarbeid er imidlertid høyere i EU.

I den nevnte surveyundersøkelsen er det også en sammenlikning av arbeidsmiljø/arbeidsvilkår for sysselsatte i Norge med gjennomsnittet for EU-landene som blant annet viser at det i Norge er en større andel som arbeider under 30 timer i uka (24 mot 16 prosent) og færre som arbeider over 45 timer (14 mot 21 prosent) enn i EU.

Det er en del forhold som gjør at en skal være forsiktig med å legge vekt på mindre forskjeller mellom land. Undersøkelsen til Dublin-instituttet basert på en intervjuundersøkelse med ca. 1 500 personer i hvert land. Ulik næringsstruktur gjør at land kan komme forskjellig ut på enkeltfaktorer. Videre kan kulturelle forskjeller landene i mellom ha betydning for hvordan spørsmålene ble oppfattet av de som var med i undersøkelsene i de enkelte land. Formålet var således ikke å skaffe til veie en fullstendig og nøyaktig sammenliknbar oversikt på tvers av landene over alle forhold. For eksempel sies det at opplysningene om antall arbeidstimer ikke gir et fullstendig bilde av arbeidstiden, men de kan gjøre det mulig å se sammenhengen mellom arbeidstid, arbeidsmiljø og helse.

5.5.3 Preferanser om arbeidstid

Det finnes både internasjonale (Dublin-instituttet 62 ) og nasjonale undersøkelser (SINTEF, Opinion og SSB) som har forsøkt å kartlegge arbeidstakeres preferanser om arbeidstid.

Ifølge undersøkelser gjort av Dublin-instituttet (omfatter alle EU-landene og Norge) sier om lag halvparten at de ville foretrekke å arbeide færre timer mot en lønnsnedgang, mens 12 prosent ville arbeide flere timer. De som arbeider kort deltid (under 20 timer i uken) foretrekker flere timer, mens de som arbeider lang heltid (40 timer eller mer) foretrekker færre timer. Om lag 1/5 av mennene og vel 1/3 av kvinnene som er heltidssysselsatte foretrekker deltidsarbeid. På den annen side ville om lag 1/4 av mennene og nær 1/5 av kvinnene som arbeider deltid foretrekke å gå over til heltid. I sum kan en si at de som har heltidsarbeid i gjennomsnitt foretrekker færre timer, mens deltidsarbeidende i gjennomsnitt foretrekker noe lengre arbeidstid. Det går også fram av undersøkelsene at halvdelen av de som utfører overtidsarbeid kunne tenke seg en timekonto- eller fleksitidsordning for dette.

I Torvatn og Molden (2001) ble det spurt om ønsket arbeidsmengde dersom lønnen ble justert tilsvarende. Rapporten viser at de sysselsatte i stor grad er fornøyd med arbeidstidens lengde. I den grad de ønsker å endre på noe er det å redusere arbeidstiden, ikke å øke den. Om lag 25 prosent ønsket kortere arbeidstid og om lag 8 prosent lengre. En større andel kvinner enn menn ønsket kortere arbeidstid, 28 mot 23 prosent, mens det var like stor andel (8 prosent) som ønsket lengre arbeidstid både blant kvinner og menn.

Undersøkelsen kartla også interessen for ulike tidskontoordninger. En ordning er at en setter en del av lønnen på en konto, og så tar den ut som fritid senere. Det var 34 prosent som kunne tenke seg en slik ordning. Det var det ingen forskjeller mellom menn og kvinner. En ordning hvor man satte timer ut over normalarbeidsdagen inn på konto hadde større tilslutning, om lag 60 prosent var interessert i dette. Her var det kjønnsforskjeller, 64 prosent av kvinnene kunne tenke seg en slik ordning mot 56 prosent av mennene.

Det ble spurt hvordan arbeidstakerne ville bruke en slik ordning dersom den fantes. Ifølge undersøkelsen er ferie den klart mest populære forventede bruk av en timekontoordning, jf. tabell 5.9. Den nest mest populære ordningen er tidligere pensjon. Menn ønsker først og fremst lengre ferie og tidligere pensjonering. Kvinner ønsker også lengre ferie og tidligere pensjonering, men i noe mindre grad enn menn. En større andel kvinner enn menn ønsker kortere daglig arbeidstid.

I en landsomfattende undersøkelse blant yrkesaktive om arbeidstidsordninger som OPINION AS har gjennomført (1998) på oppdrag fra NHO svarte over 90 prosent at de var svært tilfreds eller ganske tilfreds med sin arbeidstidsordning. Mest tilfredse var de som hadde fast daglig arbeidstid, mens de som hadde en ordning der daglig arbeidstid varierte fra uke til uke var minst tilfredse. I denne undersøkelsen ble det også spurt om når på døgnet en ville foretrekke å jobbe. En del flere enn de som faktisk jobbet slik, ønsket å jobbe på tidlig dagtid (0700–1500) eller sen dagtid (0900–1800). Mens for eksempel 66 prosent faktisk jobbet på tidlig dagtid var det 72 prosent som ønsket å gjøre det. Derimot ønsket en mindre andel enn de som faktisk jobbet slik en arbeidstidsordning med jobbing på kvelder eller til varierende tider på døgnet. Om lag 8 prosent foretrakk/ønsket en ordning med jobbing til varierende tider på døgnet, mens 18 prosent faktisk jobbet på denne måten.

I SSBs tidsbruksundersøkelsene for 2000/2001 sa 80 prosent av de ansatte at de foretrekker den arbeidstiden de har når alternativet er inntektsendring i takt med arbeidstidsendring. En femtedel har ikke den arbeidstiden som passer dem best. Kjønn, alder, arbeidsplass eller fagorganisering rokker ikke ved tilfredsheten med dagens ordning.

Det er bare heltidsarbeidende med svært lang arbeidstid som skiller seg ut med en lavere andel fornøyde (67 prosent). De av disse som ikke er tilfredse ønsker hovedsakelig arbeidstiden kortet ned til vanlig heltid (57 prosent).

5.5.4 Fleksibel arbeidstid

I tidsbruksundersøkelsene for 2000/2001 ble det på oppdrag fra LO stilt en del særlige spørsmål om arbeid og tidsbruk.

Hovedtyngden av ansatte (64 prosent) i undersøkelsen måtte møte på arbeidsplassen til fast tidspunkt. 15 prosent av de ansatte sa imidlertid at de kunne tilpasse oppmøtet selv i forhold til dagens oppgaver, mens 21 prosent har regulert fleksitid.

Det er store forskjeller mellom ansatte i forhold til fleksibilitet i oppmøtetidspunkt.

40 prosent av mennene har slik fleksibilitet, mot bare 31prosent av kvinnene. Hver femte mann og hver tiende kvinne har fleksibilitet uten å ha regulert fleksitid. De yngste har liten fleksibilitet i forhold til andre aldersgrupper.

Skarpest er imidlertid forskjellene etter type arbeidsplass. Fleksibiliteten slik den er definert her er minst i kommunal virksomhet der omsorgsyrkene utgjør en stor andel, noe høyere i privat virksomhet som dekker både vare- og tjenesteproduksjon, og størst i statlig virksomhet.

Dette bildet bekreftes av opplysningene om de ansattes yrker. I ledelse og akademiske yrker har flertallet av de ansatte (60 prosent) fleksibilitet i forhold til oppmøte, mens dette gjelder hver femte i service-, omsorgs- eller industrijobber. Statlig virksomhet kjennetegnes ved at regulert fleksitid er utbredt (45 prosent).

SSB 63 har vurdert fleksibilitet i arbeidet også i forhold til om arbeidstakeren har anledning til å selv bestemme når man vil ta ferie eller avspasere opparbeidede fridager. Dette er mer utbredt enn fleksibel arbeidstid. 43 prosent av alle ansatte svarer at dette kan de bestemme selv i stor grad. 34 prosent svarer at dette kan de bestemme i noen grad.

Menn har i større grad enn kvinner muligheter til å bestemme dette selv. Ansatte ledere og ansatte i akademiske yrker skiller seg ut med å kunne bestemme over disse forholdene i større grad enn andre ansatte. Også selvstendige yrker, som bønder og fiskere, skiller seg ut her. Personer med høy utdanning bestemmer i høyere grad dette selv enn andre.

For de aller fleste ansatte er arbeidslivet mindre fleksibelt enn forventet ut fra de målene levekårsundersøkelsen benytter. Få ansatte oppgir å arbeide hjemme for arbeidsgiver. Det er også relativt få ansatte som har fleksitid, mens noen flere kan bestemme selv når de vil ha ferie og avspasere opparbeidede fridager.

5.6 Arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøet er en arena for utfoldelse og bekreftelse på nytte og ansvar. Et meningsfylt arbeid er en verdi i seg selv, og for de fleste en viktig del av et godt liv (Sørensen 2002). Norske medieansatte (94 prosent) sier at arbeidet deres er psykisk stimulerende, barnehageansatte sier (82 prosent) at arbeidet deres er interessant og at det gir muligheter til faglig utvikling (91 prosent). Sykepleiere sier at deres arbeid er givende og at det å kunne gi noe ekstra, være til støtte for mennesker i situasjoner der de kjenner seg usikre og hjelpeløse er en stor glede.

Gjennom nettverk på jobben bygges også relasjoner som er til støtte når det private livet overrumpler eller blir vanskelig, som ved samlivsbrudd (Thuen). I vår kultur er det å være til nytte og bidra til samfunnet gjennom arbeidet en stor verdi for den enkelte. Sammenhengen mellom arbeid og helse er derfor positiv for de fleste og det meste av tiden.

Men, sammenhengen mellom arbeid og helse er komplisert. En lang rekke faktorer kan være medvirkende årsaker til skader, belastninger eller sykdommer som oppstår i tilknytning til arbeidet.

De tradisjonelle indikatorene for måling av arbeidsmiljøtilstanden har gjerne vært antallet registrerte dødsulykker og skader relatert til arbeidssituasjoner, sammen med registrerte arbeidsrelaterte sykdommer.

En lang rekke av de sykdommer som forekommer hyppig i befolkningen kan ha en arbeidsrelatert årsak. Arbeidstilsynet registrerer årlig omlag 30 000 yrkeskader og får melding om 3 500 yrkessykdommer. I intervjuundersøkelser rapporterer imidlertid hele 190 000 at de har en sykdom, skade eller plage som er forårsaket av arbeidsmiljøfaktorer. Dette innebærer at det er et stort sprik i det antall yrkesrelaterte sykdommer og skader som blir meldt, og det arbeidstakerne rapporterer. Arbeidstilsynet påpeker at det sannsynligvis foreligger en stor grad av underrapportering i deres oversikter.

Sykefravær og andel som uføretrygdes er også tatt med som en mulig indikator på arbeidsmiljøtilstanden. Konklusjonene i NOU 2000: 27: «Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv» (Sandmanutvalget) legger vekt på at økningen i sykefravær og uførepensjonering må ses i lys av flere og til dels sammensatte årsaksfaktorer. Forhold på arbeidsplassen kan i den sammenheng være en av mange viktige faktorer som fører til fravær, men det er vanskelig å påvise klare direkte årsaksforhold.

Utover disse konkrete målene på ulykker, skader, sykdom og fravær er det foretatt en rekke undersøkelser som analyserer spørsmål om arbeidsmiljøet som stilles et representativt utvalg arbeidstakere. Disse undersøkelsene får kartlagt arbeidstakernes subjektive oppfatning av forholdene på arbeidsplassen. Undersøkelsene er avhengig av at respondentene svarer, at de forstår spørsmålene som blir stilt, og at de svarer på noenlunde samme måte. Det har framkommet en del kritikk av slike undersøkelser både på grunn av de metodiske problemstillingene, usikkerhet om det kan påvises årsakssammenhenger ut fra materialet og i forhold til at hver enkelt respondent legger forskjellig verdimessig innhold i begrepene som brukes.

Intervjuundersøkelser, og analyser av disse utført av blant annet SSB, SINTEF og AFI, innebærer imidlertid at det finnes materiale om utviklingen av arbeidstakeres oppfatning av arbeidsmiljøet over flere år. I tillegg er det foretatt liknende undersøkelser i andre land som det er mulig å sammenligne seg med. Dette kan gi indikasjoner på trender og endringer, samtidig som det gjør det mulig å beskrive hvordan arbeidstakere i Norge ser på sitt arbeidsmiljø sammenlignet med arbeidstakere i andre land.

Til tross for usikkerheten som er knyttet til materialet vil det i det følgende gis en beskrivelse av noen av de utviklingstrekk som er kommet fram, i tillegg til å se på utviklingen i ulykker, skader, sykdom og fravær som kan være arbeidsrelatert.

5.6.1 Om arbeidsulykker, yrkesskader og arbeidsrelaterte sykdommer

Antallet registrerte arbeidsrelaterte skader og sykdommer har økt de seneste årene. Dette antas i stor grad å henge sammen med endringer i meldepraksis og slik at flere tilfeller enn før faktisk blir meldt og flere tilfeller blir registrert til å ha sammenheng med arbeidet, blant annet gjelder dette voldsskader og hørselskader. Arbeidstilsynet fører registre over dødsulykker og arbeidsrelaterte sykdommer og skader. I 2002 omkom 39 personer i arbeidsulykker. For året 2001 er det rapportert 30 228 skader og 3 979 tilfeller av arbeidsrelatert sykdom.

Mye tyder på at det fortsatt er en betydelig underrapportering av skader og arbeidsrelaterte sykdommer. Levekårsundersøkelsen fra SSB (2000) indikerer at det årlig skjer om lag 74 000 personskader under arbeid. Det er derfor usikkert hva som er det faktiske omfanget av arbeidsskader, hvor mange som er alvorlige skader og hvorvidt det er en tendens til at antallet arbeidsskader er synkende eller ikke.

Det er også stor usikkerhet rundt tallene for registrerte arbeidsrelaterte sykdommer. I en samarbeidsrapport mellom Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og Arbeidstilsynet, ble det i 1998 beregnet at 220 000 mennesker har varige helseplager på grunn av arbeidsmiljøet. 64 Antallet yrkesskader og yrkessykdommer som blir godkjent av folketrygden og registrert under yrkeskadeforsikringsordningen, gir heller ikke et reelt bilde av hvor mange som blir skadet og syke som følge av arbeidet. Det er strenge regler for hvilke diagnoser og skader som godkjennes. I Norge godkjennes blant annet ikke muskel- og skjelettlidelser og psykiske lidelser som yrkessykdommer.

Antall personer som dør for tidlig på grunn av forhold i arbeidet er derfor sannsynligvis høyere enn antallet registrerte dødsulykker, alvorlige yrkesskader og yrkessykdommer. Det finnes for eksempel ingen oversikter over i hvilken grad dødsfall som følge av hjerte- og karsykdommer eller selvmord har forhold på arbeidet som utløsende eller medvirkende årsak.

I løpet av de siste 10 år har det vært en markert økning i antall meldte yrkesskader til Arbeidstilsynet fra ca. 25 000 til ca. 33 000 årlig. I den siste 10-års periode er det nærmere halvparten av ca. 250 000 skader som kan knyttes til tekniske innretninger og utstyr på en eller annen måte. Vanlige årsaker til feil bruk av arbeidsutstyr er blant annet mangelfull opplæring, øvelse og instruksjon, ufullstendig eller mangel på arbeidsinstruks, feil valg av arbeidsutstyr, misbruk av arbeidsutstyr, mangel av eller ufullstendig bruksanvisning eller at bruksanvisning ikke er oversatt.

Det er fortsatt industri og bygg- og anlegg som melder mange arbeidsskader. Også innenfor offentlig virksomhet, særlig tjenesteytende områder som helse- og sosialtjenester og undervisning, forekommer det skader.

Det er gjort flere forsøk på å estimere antall skadetilfeller etter arbeidsulykker. En SINTEF-rapport (Sklet 1993) 65 sammenligner forskjellige anslag over dette, og konkluderer med at det på landsbasis årlig er i underkant av 100 000 skader pga. arbeidsulykker som medfører fravær, eller hvor skadede trenger medisinsk behandling. En undersøkelse foretatt ved Oslo Legevakt/Ambulansetjeneste i en tre måneders periode i 2001, viste at hele 90 prosent av de alvorlige arbeidsskadene som ble behandlet ved Oslo Legevakt samlet, ikke ble varslet til Arbeidstilsynet slik arbeidsgiver plikter etter loven. 66

Fremmedspråklige er overrepresentert blant de skadede. 30 prosent av de som var utsatt for alvorlig arbeidsskade og over halvparten av dem som var utsatt for alvorlig voldsskade oppgav ikke-skandinaviske språk som førstespråk. Dette indikerer at fremmedspråklige har overvekt i skadeutsatte yrker.

Menn har fortsatt en høyere ulykkesrisiko enn kvinner, og står for ca. 65 prosent av de innmeldte skadene i 2000. Dette antas å henge sammen med fordelingen mellom kjønnene på ulike yrkesgrupper, og at kvinner har høyere risiko for å rammes av belastningslidelser som ikke faller inn under definisjonen av yrkesskade.

Innmeldingen av skader som følge av voldshendelser økte i løpet av 90-tallet. I 2001 ble det meldt inn 2 347 slike skader. Det er spesielt arbeidstakere innen helse- og sosialsektoren som melder inn skader som følge av voldshendelser, og det er pasienter og klienter som utøver volden.

5.6.2 Om sykefravær og uførhet

Vekst i sykefravær og uføretrygding har blitt brukt som indikator på utviklingen i arbeidsmiljøet. Det vil i det følgende kort vises til noen utviklingstrekk i veksten i sykefravær og uføretrygding i Norge.

Sykefravær

Det er store variasjoner i sykefravær både over tid, og når vi sammenligner Norge med andre land. Sykefraværet påvirkes av mange forhold som helsetilstanden i befolkningen, regelverket på området og hvordan dette praktiseres, arbeidsledighet, arbeidsstyrkens alderssammensetning, yrkessammensetning og kjønnsfordeling og næringslivsstruktur og generelle krav i arbeidslivet.

I juni 2001 ble det innført sentral sykefraværsstatistikk, og fra da av har vi hatt en vesentlig bedre oversikt over det totale sykefraværet i Norge enn tidligere. Før dette fantes det bare oversikter fra enkelte arbeidsgiverforeninger (spesielt NHO, kommuner, fylkeskommuner og staten) og Rikstrygdeverkets sykepengestatistikk over erstattede sykepengedager (dvs. utover arbeidsgiverperioden på 16 dager). I arbeidskraftsundersøkelsen der det måles fravær pga. sykdom i en referanseuke har også gitt et relativt grovt mål for sykefraværet. Det er i hovedsak tall fra Rikstrygdeverket som ligger til grunn for denne framstillingen.

Sykefravær kan måles med forskjellige mål. Det er vanlig nå å måle sykefraværsprosenten, dvs. antall dagsverk som er tapt pga. sykefravær i prosent av alle avtalte dagsverk. 67 Et annet mål er varighet pr. sysselsatt. Disse målene er det mer meningsfylt å sammenligne over tid enn absolutte mål som antall personer med sykefravær på et tidspunkt, antall tapte dagsverk pga. sykefravær i en periode eller størrelsen på sykelønnsutbetalingene, som i større grad vil være avhengig av hvor mange personer som til enhver tid er i arbeid og derfor har mulighet til å ha sykefravær. Ikke desto mindre er det ofte de absolutte tallene som nevnes.

Sykefraværet i Norge sank i perioden 1989–94, en nedgang på ca. 13 prosent i antall nye tilfeller av langtidssykemeldinger og ca. 7 prosent i varighet av langtidssykemeldingene (Brage mfl.1997). 68 Siden midten av 90-tallet har imidlertid sykefraværet økt. Antall dager med sykepenger fra Folketrygden pr. sysselsatt økte fra 8,2 dager i 1994 til 12,9 dager i 2001, 9,9 dager for menn og 16,2 dager for kvinner. Økningen i sykefravær har stort sett vært i langtidsfravær, mens korttidsfraværet, 1–3 dager, har vært relativt konstant. 69

Selv om det har vært en økning i sykefraværet, har fordelingen av diagnoser vært relativt stabil, bortsett fra for psykiske lidelser, som har økt fra 10 prosent i 1994 til 19 prosent i 2001. Blant psykiske lidelser er det diagnosen stress og ubalanse som har økt mest, spesielt for menn mellom 30 og 40 år. 70 Depresjon og depressiv tilstand har også økt mye, og for disse gruppene har veksten vært langt sterkere for dem under 30 år, og sterkere for kvinner enn for menn. Psykiske lidelser har altså økt klart mest blant de forholdsvis unge.

Avsluttede sykepengetilfeller hadde i 2001 en gjennomsnittlig varighet av 52 dager, både for kvinner (51,8 dager) og menn (52,4 dager). Varigheten av det enkelte sykefravær øker imidlertid med alderen. Varigheten varierer også med diagnose. Diagnosefordelingen blant kvinner og menn er forholdsvis lik, men det finnes noen forskjeller: Menn har høyere andel med hjerte-/karsykdommer, mens kvinner har høyere andel med psykiske lidelser. Innen de enkelte diagnosegrupper finnes det også noen kjønnsforskjeller.

Det er blitt vist at sykefravær relatert til fødsel, svangerskap og forplantning kan forklare 43 prosent av kjønnsforskjellene i sykefravær utover to uker (Brage mfl. 1997). Kvinner med barn har ikke høyere sykefravær enn kvinner uten barn. Det har ellers vist seg at kjønnsforskjellene i sykefravær relatert til muskel- og skjelettsystemet ble endret når man kontrollerte for alder og inntekt, noe som kan tyde på at kjønnsforskjellene i sykefravær ville kunne reduseres hvis menn og kvinner hadde mer like arbeidsforhold.

Sykefraværet er hyppig i de yngre aldersgruppene, men av kort varighet, med avtakende hyppighet og økende varighet med økende alder.

Tall fra den sentrale sykefraværsstatistikken i SSB viser sykefravær etter næring (bransje). Det er helse- og sosialtjenester som har høyest sykefravær (8,8 prosent). Enkelte undergrupper har enda høyere enn dette, spesielt rengjøringsvirksomhet. Også landtransport og næringsmiddel- og drikkevareindustri har høyt fravær, mens det i næringene finanstjenester, forretningsmessig tjenesteyting og eiendomsdrift har vært lavt.

Det finnes studier som har sett på forekomst av muskel- og skjelettrelatert sykdom etter yrke og funnet at den er spesielt høy for mannlige bygningsarbeidere og for kvinnelige industriarbeidere og hjelpepleiere. 71

Arbeidstidsordninger har også sammenheng med sykefravær. Ved Levekårsundersøkelsen 2000 rapporterte 24 prosent av personer med skift/turnusarbeid at de hadde hatt sykefravær av mer enn 14 dagers varighet, mot 10 prosent med vanlig dagarbeid, og skift/turnusarbeidere hadde i snitt hatt 2,5 dagers fravær pga. arbeidsulykker, mot 0,5 dager for dagarbeidere. 72

Uførhet

Rikstrygdeverkets statistikk viser at det pr. 31.12.2002 var 10,2 prosent av personer i yrkesaktiv alder uførepensjonert, 8,5 prosent for menn og 11,9 prosent for kvinner. Nesten 80 prosent av de uføretrygdede hadde en uføregrad på 100 prosent, høyest blant de yngste og de helt eldste, og høyere blant menn enn blant kvinner. Tilgangsratene (tilgang av nye uførepensjonister pr. 1000 ikke uføre) økte i årene 1996–2000, men var i 2001 lavere, dels pga. færre søknader, dels pga. økning i avslag, blant annet fordi kravene om at attføring skal være forsøkt er blitt skjerpet. Antall nye uførepensjonister var imidlertid også høye på slutten av 80-tallet, like høye som i 1999. 73

Muskel- og skjelettlidelser var diagnose for 35,6 prosent og psykiske lidelser for 23,3 prosent av nye uførepensjonister i 2001, mens hjerte- og karsykdommer sto for 9,9 prosent. Diagnosemønsteret har vært relativt stabilt i de senere årene. Diagnosene varierer imidlertid med alder og kjønn.

For muskel- og skjelettlidelser og hjerte- og karsykdommer stiger andelen med økende alder. For psykiske lidelser er det motsatt, hvor andelen er 50,4 prosent blant personer under 40 år, og dermed den vanligste diagnosegruppen blant de yngre, og bare 10,4 prosent i aldersgruppen 65–67 år.

Personer med lav utdanning har høyere risiko for uførhet. Sammenhengen mellom uføretrygding og lav utdanning kan ha flere forklaringer. Lav utdanning kan bety at man begynner i yrker som i større grad er sykdomsfremmende, at det er vanskelig å være yrkesaktiv i yrket hvis man er syk og at det finnes færre alternative jobber når sykdom oppstår.

Undersøkelser har vist at det er store variasjoner mellom forskjellige yrker i antall uførepensjonerte og i de medisinske årsakene til uførepensjonering. 74 Dette kan dels være uttrykk for yrkets betydning for utvikling og opptreden av de sykdommer og skader som ligger til grunn for uføretrygdingen, dels kan det si noe om konsekvenser av sykdom og helsesvikt for utøvelse av forskjellige yrker.

Om årsaker til sykefravær og uføretrygding

Det er bred enighet om at årsakene til økt sykefravær og uføretrygding er svært sammensatt, og at en rekke faktorer virker sammen. Dette er faktorer som til dels er personavhengig, dels avhengig av sosiale omgivelser og nettverk, sosial status, endringer og omstillinger i arbeidslivet, dels er et resultat av økonomisk aktivitet som helhet, samt andre sosiale strukturelle og organisatoriske forhold. Arbeidslivslovutvalget legger til grunn betraktningene i NOU 2000: 27: «Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv» (Sandmaninstillingen). Sandmannutvalget legger vekt på at økningen i sykefravær og uførepensjonering må ses i lys av flere og til dels sammensatte årsaksfaktorer. Arbeidslivslovutvalget vil i den sammenheng vise til Sandmannutvalgets innstilling kapittel 5 der en lang rekke mulige årsaksfaktorer drøftes. Forhold på arbeidsplassen nevnes som en sentral faktor. I innstillingen står det blant annet:

«Både fysiske, psykiske og organisatoriske forhold på arbeidsplassen har betydning for sykefravær og tilgangen til uførepensjon. Høye krav og mangel på egen kontroll i arbeidssituasjonen kan føre til høyt sykefravær, mens trivsel på arbeidsplassen kan virke som en buffer for sykefravær. En finner få indikasjoner på at det fysiske arbeidsmiljøet har forverret seg de siste årene. Derimot er det tegn på at flere opplever jobbsituasjonen som stressende og masete. Dette kan være en medvirkende årsak til at det har vært en økning i sykefravær med psykiske lidelser.»

5.6.3 Om forskjellige faktorer i arbeidsmiljøet

Det er vanlig å skille mellom det fysiske/kjemiske, organisatoriske og psykiske/sosiale forhold eller faktorer ved arbeidet som kan ha betydning for arbeidsmiljøet og helse. Tradisjonelt har en assosiert fysisk arbeidsmiljø med fysisk tungt arbeid og det å utsettes for farlige stoffer. De senere årene er det i tillegg blitt satt fokus på innklima, stråling fra datamaskiner og ergonomiske forhold. Organisatorisk arbeidsmiljø omfatter blant annet hvordan arbeidet er tilrettelagt og organisert, hvilken innflytelse den enkelte har over egen arbeidssituasjon, og hvordan de sosiale forholdene er. Det psykososiale arbeidsmiljøet kan forstås som de faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd eller belastning.

Den generelle arbeidsmiljømodellen basert på representative panelstudier

Kartlegginger som omfatter store, representative utvalg av arbeidstakerne har spesiell verdi dersom de utføres som panelstudier, slik at man kan følge utviklingen hos de samme individer over tid og følge deres arbeidsbiografi, deres prioriteringer, forståelse og helsereaksjoner.

Arbeids- og bedriftsundersøkelsene og Levekårsundersøkelsenes arbeidslivsmodul gir til dels dekkende og relevante data, samtidig som det er behov for å fornye tema, operasjonaliseringer og perspektiver. Men slik disse dataene fremstår i dag forteller de om endringer i enkeltfaktorer, og krever videre statistisk analyse for å kunne fortelle noe meningsfylt om endringer i det psykososiale arbeidsmiljøet over tid. Grimsmo 1996 75 har vist hvordan de gitte dataene kan grupperes i fysiske, organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøfaktorer og hvordan disse virker inn både med negative og positive utslag. Imidlertid viser analysene også at det kan reises tvil om hvorvidt spørsmålene og tematiseringen er tilfredsstillende for det «nye» arbeidslivet.

Det organisatoriske arbeidsmiljøet ble i 1996-rapporten operasjonalisert som 1) muligheter for medvirkning, 2) samarbeidrelasjoner, 3) frihet i jobben, 4) styrt av jobben, 5) ensformig arbeid og 6) feilhandlingskonsekvenser. Her ville en i dagens situasjon ha funnet det rimelig å ta inn iallfall arbeidstidsordninger, trygghet i jobben, kompetansemuligheter, kollektive ressurser (avtaler, mv.).

På grunnlag av analyser av SSBs Arbeidslivsundersøkelser i 1989 og 1993 ble det laget en generell arbeidsmiljømodell:

Kilde: Grimsmo 1996

I modellen er organisatoriske arbeidsmiljøproblemer en overordnet faktor som bygger på indeksene ‘statisk belastende arbeid’, ‘medvirkningsmuligheter’, ‘frihet i jobben’, ‘styrt av jobben’ og ‘ensformig arbeid’. Sosiale arbeidsmiljøproblemer er satt sammen av indeksene ‘kundeinnblanding’, ‘dårlige samarbeidsrelasjoner’, og ‘vold/trakassering’.

Av figuren ser en at det å oppleve organisatoriske arbeidsmiljøproblemer kan bidra til psykosomatiske plager, for eksempel hodepine, magesmerter, tretthet og sure oppstøt, og redusert jobbtilfredshet hos arbeidstakeren. Står arbeidstakeren overfor sosiale arbeidsmiljøproblemer som psykosomatiske- og psykiske plager, kan det være en faktor i å forårsake for eksempel angst, depresjon, nervøsitet og rastløshet, og redusert jobbtilfredshet.

Konsekvensene av de psykosomatiske plagene kan være et forhøyet korttidsfravær, mens de psykiske helseplagene kan medføre både økt korttidsfravær og langtidsfravær.

Modellen fra ‘93 ble etterprøvd i forhold til SSBs Samordnet levekår 2000 (Grimsmo, 2001 76 ). Spørsmålene som ble stilt i 2000-undersøkelsen er noe annerledes en de som ble stilt i 1989 og 1993. Derfor er innholdet i de tre overordnede arbeidsmiljøfaktorene noe forskjellig fra de i ‘93-modellen. Oppbygningen gjennom en serie statistiske analyser er som følgende:

Kilde: Grimsmo 2001

Innholdet i faktorene fysiske og sosiale arbeidsmiljøproblemer i ‘93-modellen er stort sett det samme som i 2000-modellen. Når det gjelder innholdet i faktoren organisatoriske arbeidsmiljøproblemer er det bare delvis overlappende i de to modellene. Konklusjonen i en drøfting med hensyn til dette er at delelementene som er forskjellige i de to modellene, er alle like legitime i en eventuell definisjon av det organisatoriske arbeidsmiljøet. Det en kan kalle kjernen i en slik definisjon er representert i begge modellene (Grimsmo 2001).

Helseutfallene av de fysiske, organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøproblemene som arbeidstakere står overfor, er omtrent de samme i de to modellene. Det samme gjelder sykefraværsmønsteret som en konsekvens av disse helseplagene. WHOs definisjon sier at helse er «… a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity». For å kunne operere med et mer moderne helsebegrep, ble det i forbindelse med Samordnet levekår 2000 laget en arbeidshelseindeks som er basert på helseplage og tilfredshetspørsmål i undersøkelsen.

Samordnet levekår 2000 har to konsekvensmål i tillegg til sykefraværet; gjennomtrekk på arbeidsplassen og førtidspensjonering. Av modellen ser en at redusert arbeidshelse medfører økt sykefravær, større personalgjennomtrekk og flere som førtidspensjonerer seg.

Begge modellene, både ‘93- og 2000-modellen, er valide beskrivelser av ulike «arbeidsmiljøprosesser» som norske arbeidstakere eksponeres for. Men en rekke arbeidsmiljøforhold som en fra internasjonal forskning vet påvirker arbeidshelsa, for eksempel motivasjon, arbeidsglede, rolleklarhet, produktivitet, ledelse mv., er ikke med i modellen fordi dette ikke er kartlagt. Modellene gir derfor et begrenset utsnitt av det som er arbeidshverdagen for norske arbeidstakere.

Oversikter over det fysiske-, sosiale- og organisatoriske arbeidsmiljø

De tre arbeidsmiljøfaktorene; fysiske-, sosiale- og organisatoriske, i modellene ovenfor er basert på analyser av i utgangspunktet 60 spørsmål. Siden dette er overordnede indekser er det av metodiske grunner ikke mulig å estimere hvor store andeler av norske arbeidstakere som er eksponert for de ulike arbeidsmiljøfaktorene. Grimsmo viser i sine rapporter til at skalaene er relative og fordelingene skal bare brukes til sammenlikning av næringer og yrkesgrupper.

Arbeidstakere spesielt innen bygg- og anleggsvirksomhet og primærnæringene, men også utvinning av energiråstoffer, industri og hotell og restaurantvirksomhet opplever fysiske arbeidsmiljøproblemer. De organisatoriske arbeidsmiljø-problemene finnes særlig innen primærnæringene, industrien, transport og kommunikasjon og innen helse og sosialtjenester. Sosiale arbeidsmiljøproblemer er noenlunde jevnt fordelt med hensyn til næringer, med unntak av primærnæringene som ser ut til å ha lite av dette.

Fysiske arbeidsmiljøproblemer finner en blant håndverkere, i yrker innen primærnæringene, blant prosess- og maskinoperatører og andre med tekniske yrker, samt de som har yrker uten krav til utdanning. Sosiale arbeidsmiljøproblemer ser ut til å være likt fordelt innen de ulike yrkene, med unntak av jordbruks-, skogbruksyrker, og yrker innen fiske som har mindre sosiale arbeidsmiljøproblemer enn gjennomsnittet. Til gjengjeld har disse sistnevnte yrkene, sammen med kontoryrker, kundeserviceyrker, salgsyrker, omsorgsyrker og andre serviceyrker, mest organisatoriske arbeidsmiljøproblemer.

Kvinnelige arbeidstakere har større organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøproblemer enn sine mannlige kolleger. Flere menn enn kvinner opplever fysiske arbeidsmiljøproblemer i sterkere grad, men samtidig er det også flere menn som unngår disse arbeidsmiljøproblemene. Gjennomsnittet for kvinner og menn er derfor noenlunde likt når det gjelder fysiske arbeidsmiljøproblemer.

Innvandrere fra ikke-vestlige land er overrepresentert i flere bransjer med store arbeidsmiljøbelastninger, blant annet helse- og sosialsektoren, renhold, deler av transport, nærings- og nytelsesbransjen, dagligvare, hotell- og restaurant. De rapporterer selv fysiske belastninger i langt større grad enn norske. Nesten halvparten opplever arbeidet sitt som lite variert og 36 prosent sier at arbeidet også er psykisk belastende. 77

Nye analyser av data om lønnsforhold og arbeidsmiljøforhold i Levekårsundersøkelsen 2000 viser at det fortsatt er en sammenheng mellom disse faktorene. De lavtlønte og de høytlønte er eksponerte for ulike arbeidsmiljøforhold. Det vil si at grovt sett opplever de lavtlønte betydelige fysiske miljøbelastninger og noen psykososiale (så som manglende tidsfrihet), mens de høytlønte i større grad har psykososiale utfordringer knyttet til det organisatoriske arbeidsmiljøet. Dette gir også ulike arbeidshelseprofiler, med for eksempel slitasjelidelser på muskel/skjelett hos de lavtlønte og stressrealterte lidelser hos de høytlønte.

5.6.4 Det fysiske arbeidsmiljøet

Med fysisk-kjemisk arbeidsmiljø menes arbeidsplassens tekniske utforming og hvordan dette påvirker den enkelte i arbeid. Det fysiske arbeidsmiljøet sier noe om i hvor stor grad arbeidstakerne eksponeres for ulike typer fysiske miljøbelastninger som forurensning, støy, ugunstig klima, uheldige belastende arbeidstillinger eller lignende. Tradisjonelt har en assosiert fysisk arbeidsmiljø med fysisk tungt arbeid i industri og skogbruk og arbeidsplasser utsatt for forurensing, men det har vært en økende grad av erkjennelse for at fysisk tungt arbeid også bør knyttes til helse- og omsorgssektoren. De senere årene er det i tillegg blitt satt fokus på innklima, stråling fra datamaskiner og ergonomiske forhold.

Fysisk-kjemisk påvirkning bidrar til en rekke former for helseproblemer fra kreft og løsemiddelskader til belastningslidelser og hørselsproblemer. Det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet kan påvirke hverandre. Dette gjør det vanskelig å identifisere og måle de ulike belastningsfaktorene. Faktorer som påvirker risikoen for muskulære lidelser kan for eksempel svekkes eller forsterkes av arbeidsplassens sosiale relasjoner.

En sentral referansekilde for å se utviklingen i noen utvalgte arbeidsmiljøindikatorer er SSBs levekårsundersøkelse.

Hovedinntrykket fra levekårsundersøkelsene er at det på 1990-tallet ikke har vært store endringer i hvordan arbeidstakerne opplever de fysiske/ kjemiske arbeidsmiljøforholdene.

Støy

Støy er årsak til en av de vanligste yrkesskader – hørselstap. Støy kan virke negativt på helsen, skape mistrivsel, føre til adferdsendringer og kan oppleves som en plage. Kraftig støy kan forårsake hørselskader. Kraftig støyeksponering over lang tid kan føre til permanent nedsatt hørsel, men også noen meget høye kortvarige lydimpulser kan gi hørselskader. Langvarig eksponering for støy, og de plager og irritasjoner dette kan medføre, er en mulig stressfaktor for kroppen. Denne type stress kan være en medvirkende årsak til helseplager som for eksempel muskelsmerter. Støy i samvirkning med en rekke andre arbeidsmiljøfaktorer vil i sum kunne være helseskadelig. Arbeidstakerne utsettes for helseskadelig støy i en lange rekke forskjellige typer virksomheter og bransjer – fra barnehager til steinindustri og diskotek. Det har vært en økning i antallet støyskader innmeldt til Arbeidstilsynet de siste 10 årene, men vi vet ikke om det skyldes en reell økning i antall støyskader eller bedre melderutiner. SSBs levekårsundersøkelse viser at om lag 9 prosent av arbeidstakerne rapporterer at de blir utsatt for sterk støy i arbeidet.

Farlige stoffer, kjemikalier, støv

Ifølge tall fra Produktregisteret er det registrert omtrent 25 000 helsefarlige kjemikalier i Norge. Det er en fordobling i løpet av de siste 10 årene (Bye mfl. 1998). 78 Det er registrert en økning i antall allergi- og kreftfremkallende kjemikalier, men dette kan skyldes bedre registrering og ikke nødvendigvis en reell økning i bruken. Hovedmengden av registrerte kjemikalier er stoffer med allergifremkallende, etsende og irriterende egenskaper og løsemidler, som kan medføre skader på sentralnervesystemet.

Eksponering for kjemikalier forekommer i alle hovedsektorer i arbeidslivet, for eksempel ved kontakt med rengjøringsmidler, i form av metallstøv og metallrøyk, mineralstøv, fiber, organisk støv, løsemiddeldamper, plantevernmidler og plastkjemikalier. Enkelte bransjer er likevel mer belastet enn andre. Særlig i de mest risikofylte bransjene kan arbeidstakerne bli utsatt for flere kjemikalier samtidig. Et eksponeringsnivå som er vurdert som ufarlig basert på enkelt stoff kan medføre fare dersom det samtidig er eksponering for andre stoffer.

Inneklima

Mange ansatte rapporterer om dårlig inneklima på arbeidsplassen. En grunn til dette kan være er at vi oppholder oss størstedelen av tiden innendørs (Bye mfl. 1998). Det er mange forhold som medvirker til at forurensningene innendørs er forverret. Forhold som påvirker kvaliteten av inneklimaet er luftforurensninger i form av kjemiske stoffer i gassform som hoper seg opp inne pga. lavt luftskifte, og støv av forskjellig type med forskjellig kjemisk innhold og varierende kjemisk last, temperaturforhold, luftfuktighet, trekk, lysforhold og støy. Det er i dag tidspress under bygging av nye bygg eller renovering av eldre bygg. Dette kan føre til at fuktige materialer blir dekket til av diffusjonstette lag. Enkelte uheldige konstruksjoner kombinert med manglende praktisk kunnskap kan gi vannlekkasjer og dannelse av muggsopp. Nye materialer i bygg og interiør kan gi flyktige stoffer, enkelte av disse er irriterende for slimhinner.

På arbeidsplasser der luftbehandlingsanleggene er underdimensjonerte, og preget av mangelfullt vedlikehold kan det oppstå høy konsentrasjon av forurensing. Sammen med mangelfull rengjøringen og trange lokaler, samtidig som det fortsatt brukes mye papir på kontorarbeidsplasser kan bidra til støvmengder som kan nå nivåer som gir plager i hud og slimhinner.

Til tross for en viss uenighet innen fagmiljøer om forekomsten av allergier i luftveien har økt konkluderer de fleste (Bye mfl. 1998) med at det har vært en reell økning i etterkrigstiden, og at dette ikke kan tilskrives økt tilbøyelighet til å rapportere plager eller mer liberal definisjon av tilstanden. Utviklingen medfører at vi får et økende antall arbeidstakere med allergi og økt følsomhet i luftveiene. Disse arbeidstakerne har et spesielt behov for et godt inneklima for å kunne fungere.

Yrkesbetingede hudlidelser og luftveislidelser

Hudsykdommer, spesielt på hendene, forekommer i mange arbeidsmiljøer. Anslagsvis 30–45 prosent av hudsykdommene i de nordiske land er arbeidsrelatert. 79 I 2001 ble det rapportert 406 arbeidsrelaterte hudsykdommer. Dette utgjorde 11 prosent av alle meldte arbeidsrelaterte sykdommer det året. Det er grunn til å tro at den generelle underrapporteringen også gjelder arbeidsrelaterte hudsykdommer. Yrkesrelaterte hudsykdommer rammer ofte unge arbeidstakere. Det er for eksempel anslått at 20 prosent av frisørene skifter yrke pga. håndeksem. Andre utsatte yrker er maskinmontører, verkstedsarbeidere, kokker og kjøkkenarbeidere, sykepleiere, hjelpepleiere og renholdsarbeidere.

Det finnes en rekke helsefarlige forbindelser som formidles gjennom luften, enten ved direkte fordampning eller støving fra utgangsproduktene, eller ved kjemiske reaksjoner i arbeidsprosessen. Det foreligger ikke data som gir tilstrekkelig grunnlag for å kvantifisere forekomsten av yrkesbetingede luftveislidelser (Bye mfl. 1998), men astma som er i sterk økning i befolkningen meldes som yrkessykdom oftest hos bakere, metallovnsarbeidere, sveisere, sprøytemalere, trearbeidere og plastarbeidere. Hallastma i aluminiumsindustrien, og astma blant bønder pga. eksponering for organisk støv er fortsatt et aktuelt problem i Norge. En mulig overgang fra de akutte astmatilfeller til kroniske lidelser er for mange kjemiske eksponeringsfaktorer fremdeles uklart.

Langvarig eksponering for gasser og damper anses å kunne bidra til utvikling av kronisk obstruktiv lungesykdom. Det anses å være en god dokumentasjon på sammenhengen mellom yrkeseksponering for støv, damp og gass og kronisk bronkitt, mens mer forskning trengs for å klarlegge hvilke yrkeseksponeringer som kan gi obstruktiv lungesykdom.

Selv om forebyggende arbeid har ført til betydelig redusert risiko for støvlungesykdom, er det fortsatt et stort antall arbeidstakere i norsk arbeidsliv med høye historiske eksponeringer som kan medføre risiko for yrkesrelatert luftveissykdom i framtiden.

Yrkesbetinget kreft

Det er anslått at 265 krefttilfeller årlig (2–3 prosent) i Norge kan tilskrives yrkeseksponering, hvorav 200 er lungekrefttilfeller (Bye 1999). Det er imidlertid ikke mulig å tallfeste dette med rimelig grad av sikkerhet fordi yrkesbetinget kreft ikke skiller seg fra annen kreft.

I mange tilfeller er det usikkert hvilke stoffer som er kreftframkallende, men forskning har kunnet påvise at bestemte bransjer har øket kreftrisiko (Bye mfl. 1998). Dagens kreftsykdommer er ofte et resultat av eksponeringer for 10–30 år tilbake. I en rekke bransjer mener man at eksponeringssituasjonen har bedret seg gjennom bedre ventilasjon og bedre tekniske løsninger. En senkning av eksponeringsnivå vil sannsynligvis resultere i en redusert kreftrisiko. Likevel peker forskerne på at det stadig introduseres nye kjemikalier til bruk i industrien, hvorav bare et fåtall stoffer er testet på kreftfremkallende egenskaper. Dette sett i sammenheng med begrenset tilgang på data angående lavdoseeksponering gjør at det er vanskelig å forutsi hvilke bransjer og eksponeringer som vil være risikomiljøer i framtiden.

Ergonomisk arbeidsmiljø – belastningslidelser

Ergonomiske forhold omfatter forhold som tunge, gjentatte og/eller ensidige bevegelser og andre uheldige arbeidsstillinger. Ergonomiske belastninger fører i stor grad til muskel- og skjelettlidelser. Eksempler på typiske bransjer hvor en del av arbeidstakerne har en høy ergonomisk, samt høy organisatorisk tilleggsbelastning, er renhold, helse og omsorg, varehandel, transport og bygg- og anleggsbransjen. Ergonomiske forhold må derfor ofte vurderes i sammenheng med organisatoriske forhold knyttet til tilrettelegging av arbeidet.

I rapporten fra Torvatn og Molden (2001) svarer 36 prosent av arbeidstakerne at de har en arbeidssituasjon med gjentatte og ensidige bevegelser. 30 prosent svarer at de har arbeidsstillinger som gir konstant ryggbelastning, 34 prosent oppgir at de har ensidig og rutinepreget arbeid, mens 14 prosent arbeider med hendene løftet i skulderhøyde eller høyere.

Sammenligninger med SSBs levekårsundersøkelser 1993, 1996 og 2000 viser at omfanget av arbeidstakere som er utsatt for de ulike typene av ergonomiske belastninger i hovedsak har holdt seg stabilt gjennom 90-tallet.

Kvinner er i større grad enn menn utsatt for ergonomiske belastninger. Hele 42 prosent av kvinnene oppgir at de utfører gjentatte og ensidige bevegelser, mens andelen menn er 32 prosent. På den annen side er menn mest utsatt for tunge løft på mer enn 20 kg. Flere kvinner enn menn rapporterer at arbeidet representerer en stor risiko for belastningsskader. 80 For alle arbeidstakere er det en av fem som svarer at arbeidet gir stor risiko for belastningsskader. Hver tredje arbeidstaker som arbeider skift- og turnus svarer at arbeidet medfører høy risiko for belastningsskader. Blant kvinner er det 18 prosent som oppgir at de har muskelsmerter i nakke, skuldre og øvre del av ryggen og som de mener helt eller delvis skyldes arbeidet.

5.6.5 Organisatoriske og sosiale faktorer

Det er vanlig å skille mellom det organisatoriske og det sosiale/psykososiale arbeidsmiljøet. I Torvatn og Molden (2001) brukes organisatorisk arbeidsmiljø om trekk ved organiseringen av arbeidet, og psykososiale arbeidsmiljøet om faktorer i det sosiale miljøet på arbeidsplassen. Organisatorisk arbeidsmiljø omfatter blant annet hvordan arbeidet er tilrettelagt og organisert, hvilken innflytelse den enkelte har over egen arbeidssituasjon, og hvordan de sosiale forholdene er, herunder forholdet til kunder, brukere, oppdragsgivere og leverandører. Det psykososiale arbeidsmiljøet kan forstås som de faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers psyke og dermed subjektive opplevelse av velferd eller belastning. I dette inngår blant annet faktorer som samhold/isolasjon, relasjoner mellom ansatt og ledelse, konflikter, mobbing og annen trakassering.

Grimsmo (1996) skisserer faktorer knyttet til organisatoriske og sosiale (psykososiale) arbeidsmiljøutfordringer, se tabell 5.14.

I et innspill til utvalget fra forsker Stein Knardal legges det vekt på at «Psykososialt arbeidsmiljø» er en forkortelse for psykologiske og sosiale forhold i arbeid. Dette gjelder både miljøforhold og hva den enkeltes arbeid består i. Organisatoriske forhold betegner i en begrenset betydning strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for kommunikasjon. Feltet organisasjonspsykologi omhandler også psykologiske og sosiale forhold som for eksempel hvordan ulike belønningssystemer virker på motivasjon, ønske om å skifte arbeid, og jobbtilfredsstillelse. Det er derfor en glidende overgang mellom organisatoriske forhold og psykologiske og sosiale forhold.

Grenseoppgangen mellom organisatoriske og psykososiale faktorer med betydning for arbeidsmiljø er vanskelig å trekke. Verken begrepsavklaringene i Torvatn og Molden (2001) eller Grimsmo (1996) eller Knardal legger til grunn at skillet er uttømmende eller fastlåst. Utvalget går ikke nærmere inn på denne diskusjonen, det viktigste er hvor utbredt en faktor er, og hvilke konsekvenser den har.

Forholdene på en arbeidsplass kan inneholde både oppbyggende og nedbrytende faktorer. Det vil si at analyser må inkludere både de forholdene som medvirker til at arbeidstakerne opplever arbeidsglede og et helsefremmende arbeidsmiljø og de forholdene som synes å henge sammen med utstøting/frakopling, fravær og plager eller sykdom.

De organisatoriske forholdene har vesentlig betydning for å utløse potensiell fare av fysisk eller kjemisk art. Arbeidstilsynets ulykkesgranskning viser at flere alvorlige ulykker oppstår som følge av mangelfull tilrettelegging og organisering av arbeidet. Uheldige trekk ved det organisatoriske arbeidsmiljøet er dermed ikke en farekilde som kan sees isolert fra andre typer farekilder på en arbeidsplass. Organisatoriske tiltak er grunnleggende for å løse alle typer arbeidsmiljøproblemer.

Selv om beskrivelsen her konsentrerer seg om de som er i arbeid kan det være nyttig å trekke inn de som helt eller delvis er ute av arbeidslivet (Grimsmo 2001). En analyse som bare ser på de som er sysselsatte vil gi et ufullstendig bilde. For eksempel kan det være rimelig å anta at noen sider ved endringene i arbeidslivet som økt intensitet har gjort det vanskeligere for «sårbare» personer til å fortsette. Dette kan bety at sykdommen som er årsaken til fravær fra arbeid ikke nødvendigvis er blitt forverret, men at rammene i arbeidet gjør det vanskeligere å fungere med nedsatt helse.

En arbeidstaker kan også ha en uheldig arbeidssituasjon over noe tid før konsekvensene sees. Disse kan da til gjengjeld bli alvorlige. Følgene av dårlig organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø kan også gi seg utslag i akutte hendelser som arbeidsulykker.

Hovedtrekkene i dagens tilstand for det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet

Flertallet av norske arbeidstakere 81 sier at de har det bra i arbeidslivet. Ca. to tredjedeler av arbeidstakerne opplever at:

• De er fornøyd med jobben sin, og ville tatt den på nytt i dag

• De har et positivt sosialt arbeidsmiljø med trivelige kolleger og lite mobbing

• Jobben er en kilde til overskudd – i tillegg til lønn

• Arbeidsmengden (timer i uken) er som de ønsker

• De har en tilfredsstillende fleksibilitet mht. når og hvordan de vil arbeide

• De har kontroll over arbeidsutførelsen sin

Samtidig er det en tredjedel (ca. 700 000) som ikke opplever disse positive trekkene ved arbeidet, og en av ti (ca. 220 000) som opplever å få helseplager på grunn av arbeidet.

Nasjonale målinger av det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet viser at stadig færre sier at de opplever konflikter på arbeidsplassen, og stadig flere sier de har mulighet til å planlegge eget arbeid. Samtidig viser undersøkelser at for eksempel arbeidstempoet går opp, og at kunder og klienter griper sterkere inn i utførelsen av arbeidet. Generelle endringstrekk kan sies å være økt intensitet, kompleksitet og omstilling, et økende fokus på kunder, større tidspress og omstillinger.

Torvatn og Molden (2001) hevder at en del faktorer kan ha betydning for helseplager, utslitthet, sykefravær og velvære i jobb. Gruppert i tre hovedtemaer er dette:

• Kampen om tiden, alle de ulike krav om tid og oppmerksomhet som arbeidstakeren møter i og utenfor arbeidet er en viktig årsak til problemer i form av stress og helseplager. Konflikten mellom familieliv og arbeidsliv ser ut til å være viktig her.

• Kundens Janusansikt. Dette uttrykker at kundene eller klientene på samme tid er en årsak til problemer og en buffer mot dette.

• Belastende arbeidsstillinger finnes fortsatt i store deler av arbeidslivet og er også en kilde til alle typer problemer, fra stress til sykefravær.

I et innspill fra Stein Knardahl ved STAMI til utvalget pekes det på at det i de siste årene er fremkommet kunnskap som viser at visse psykologiske og sosiale forhold i arbeid kan gi risiko for sykdom og uhelse. Samtidig pekes det på at det er behov for å forbedre kontakten mellom norsk og internasjonal forskning på dette feltet. 82

Videre fremheves en del arbeidsfaktorer som synes å være opphav til helseproblemer, det vil si at de går igjen som risikofaktorer for flere ulike helseproblemer selv om kunnskapen begrenses noe av at man hittil bare har konsentrert seg om noen få faktorer:

• Lav kontroll over egen arbeidssituasjon (dvs. lite autonomi, lav «decision latitude»)

• Lav sosial støtte

• Kombinasjonen av høye kvantitative jobbkrav med lav kontroll og lav sosial støtte ( krav-kontroll teorien )

• Belønning (lønn, anerkjennelse, avansement, jobbsikkerhet) som ikke samsvarer med den ansattes anstrengelser ( anstrengelse-belønning ubalanse teorien )

• Sosialt klima: Kultur som er lite oppmuntrende og støttende

Organisering og tilrettelegging – mestring og egenkontroll

Mestring av arbeidssituasjonen avhenger av kravene som stilles, graden av kontroll arbeidstakeren har over sitt eget arbeid og den praktiske og emosjonelle støtte kolleger og leder kan gi, og av arbeidstakerens personlige forutsetninger. En virksomhetskultur som legger vekt på åpen kommunikasjon, gjensidig respekt og tillit, samt ikke minst god arbeidsorganisering og tilrettelegging slik at den enkelte kan få stor innflytelse over eget arbeid, gir stor mestringsevne. Manglende mestring kan føre til stress, muskel- og skjelettlidelser, psykiske lidelser, ulykker og selvmord.

For kravene som stilles til arbeidet er det spesielt krav knyttet til selve arbeidsutførelsen og krav til arbeidstempo og hurtighet/tidsfrister som er av stor betydning. Kontroll over egen arbeidssituasjon innebærer frihet for den enkelte til å bestemme arbeidsutførelsen, innflytelse over beslutninger om egen jobb og muligheter til å lære nye ting.

I Torvatn og Molden (2001) er kravene til selve arbeidsutførelsen definert som hvor raskt arbeidet må utføres, lengden på tidsfrister, opplevelsen av tidspress som følge av stor arbeidsbelastning, hvorvidt arbeidet krever konstant oppmerksomhet og i hvilken grad arbeidet er følelsesmessig belastende. Denne undersøkelsen viser at 44 prosent av arbeidstakerne sier de må utføre arbeidet svært raskt. 46 prosent opplever korte tidsfrister. 43 prosent opplever konstant tidspress som følge av stor arbeidsbelastning. 67 prosent sier at arbeidet krever konstant oppmerksomhet og 23 prosent opplever arbeidet som følelsesmessig belastende.

I samme rapport er det foretatt en sammenligning i perioden 1993–2000 basert på svarene i SSBs levekårsundersøkelser i 1993, 1996 og 2000. Denne sammenligningen viser at mens andelen arbeidstakere som hadde mulighet til å planlegge eget arbeid var 49 prosent i 1993, var den tilsvarende andelen i 2000 på 57 prosent. Det kan samtidig se ut til at andelen med arbeidstempo i stor grad styrt av tidsfrister og arbeid som krever konstant konsentrasjon har blitt noe redusert. I 1993 svarte 67 prosent at arbeidstempoet var styrt av tidsfrister, mot 43 prosent i 2000. Tilsvarende var det 82 prosent som i 1993 sa at arbeidet krevde konstant oppmerksomhet. Dette ble ikke dekket i undersøkelsen 2000. Torvatn og Molden (2001) viser at denne andelen er redusert noe til 67 prosent i 2000.

Disse undersøkelsene kan tyde på at det i løpet av 90-tallet har skjedd en positiv utvikling av deler av det organisatoriske arbeidsmiljøet knyttet til selvbestemmelse i arbeidet. Flere arbeidstakere kan planlegge eget arbeid, færre opplever et arbeidstempo som i stor grad er styrt av tidsfrister. Disse utviklingstrekkene kan tyde på bedre muligheter til egenkontroll og dermed bedre mestring i arbeidssituasjonen.

Samtidig viser Torvatn og Molden (2001) at det er noen forskjeller i belastninger mellom kvinner og menn. En av tre arbeidstakere oppgir å ha frihet til å kunne bestemme over arbeidsutførelse, og nær seks av ti har innflytelse på beslutninger som tas om egen jobb. I begge tilfeller er det en noe større andel blant menn enn blant kvinner. Mens 33 prosent av kvinnene oppgir at arbeidet er følelsesmessig belastende, er den tilsvarende andelen for menn 16 prosent. Det er også flere kvinner enn menn som oppgir at arbeidet krever konstant oppmerksomhet. Forholdet er motsatt når det gjelder korte tidsfrister, hvor 53 prosent av mennene opplever dette og 40 prosent av kvinnene. Når det gjelder kravene til raskt arbeidstempo og en situasjon med konstant tidspress som følge av stor arbeidsbelastning, er det ingen forskjeller av betyding.

Det må antas at disse forskjellene gjenspeiler at kvinner og menn velger forskjellige yrker og at mange av kvinneyrkene har samme krav til raskt tempo og stor arbeidsmengde som mannsyrkene, men at en del kvinneyrker har tilleggsbelastninger i form av følelsesmessig belastende arbeid og krav om konstant oppmerksomhet (helse- og omsorgssektoren).

Den svenske arbeidslivsforskeren Gunnar Aronsson har fulgt utviklingen i svensk arbeidsliv over de siste 20 årene. Han betoner forskjellen mellom å oppleve kontroll i arbeidet og kontroll over arbeidet. Flere studier viser nå en tilsynelatende uforklarlig økning i trøtthet blant arbeidstakerne. Mange har fått oppleve en betydelig forbedring på jobbnivå i form av mer mulighet til å ha mer varierte arbeidsoppgaver, mer fleksibilitet mv. Aronson uttrykker sine oppsummeringer slik: «Frikopplingen från dessa strukturer betyder inte att individen blir fri at göra vad hon eller han vill – det betyder snarare att individen sjâlv i större utstreckning måste ta över reglering och gränssättningar i tid, rum och arbetsuppgifter» (Allvin et al., 1999). «Den enskildes kontroll i sin arbetssituasjon ôkar medan individens kontroll över större förändringar i företag och över sin stâllning på arbetsmarknaden sannolikt minskar» (Aronsson 2000). Dette er i tråd med konklusjonene i Maktutredningens rapport om utviklingen i arbeidslivet. 83

Omstillinger

Det har vært vist at endrings- og omstillingsprosesser kan ha positive og negativer effekter for virksomheter og arbeidstakere, både med hensyn til produktivitet, fleksibilitet, helse og trivsel. Stadige endringer i arbeidslivet/virksomhetene stiller økte krav til effektivitet, realkompetanse, innflytelse og ansvar. Mange opplever omstillings- og omorganiseringsprosesser på arbeidsplassen sin. Dette har ført til en utfordrende og fleksibel arbeidssituasjon for mange, mens det for andre har gjort det vanskelig å holde seg inne på arbeidsmarkedet. 84 Arbeidslivsutvalget peker for eksempel i sin innstilling på desentralisering av innflytelse og ansvar som viktige prinsipper i det moderne arbeidsliv, og at ansatte i norske bedrifter har fått større mulighet til å ta selvstendige avgjørelser. For mange medfører dette større tilfredshet og arbeidsglede. Samtidig medfører økt innflytelse og ansvar at de ansatte i større grad må ta inn over seg usikkerhet som følge av konkurranse, omstillinger og uløste oppgaver.

Enehaug 2000 85 drøfter hvordan det offentliges oppgaveutsetting/privatisering berører den enkeltes arbeidsvilkår og virksomhetens fleksibilitet i forhold til å forebygge utstøting. Det er vist at det ikke er grunnlag for å hevde at oppgaveutsetting i seg selv gir dårligere arbeidsforhold, og at offentlige virksomheter gjennom åpenhet i forhold til forebygging, tilrettelegging, fleksibilitet, lønn/bonus, kompetanseutvikling og godt arbeidsmiljø jobber aktivt for å beholde sine medarbeidere. Samtidig fremgår det av undersøkelsen at mang-lende mulighet til å utvikle egen kompetanse, særlig innen bransjer med hurtig omstillingshastighet, er en faktor som på sikt kan føre til ustøting. Arbeidstakere som ikke har reell mulighet til å delta i kompetansehevende tiltak pga. tidspress, kunder e.l., marginaliseres og kan støtes ut av arbeidslivet over tid.

Det er gjort få undersøkelser i Norge om hva omstillingsprosesser innebærer for arbeidsmiljøet. Kvantitative analyser med spørsmål om hva omstillingsprosesser innebærer direkte for den enkeltes arbeidsmiljø, dvs. om omstillingsprosessen førte til for eksempel helseplager, konflikter eller mer stress er ikke gjennomført. Det er gjort undersøkelser som legger vekt på omstillingenes betydning for følelsen av å mestre sin arbeidssituasjon, og hvor intenst arbeidet føles (Grimsmo og Hilsen 2000). Det er i tillegg gjort undersøkelser med «case»-studier av omstillingsprosesser (Holter, Karlsen, Salomon mfl.) 86

Grimsmo og Hilsen (2000) har i sin undersøkelse av arbeidsmiljø og omstilling sett på endringer i helse i lys av forandringer på arbeidsplassen. Forskerne tar utgangspunkt i begrepene mestring og intensitet. Mestringsbegrepet omfatter selvbestemmelse, medvirkning og faglig utvikling. Graden av intensitet er avhengig av tids- og jobbkravene. Ut fra analysene de presenterer hevder de at:

• systemendringer (endringer internt i virksomhetens systemer), fører til økt intensitet og redusert mestring på arbeidsplassen.

• endringer på det individuelle/jobbnivå medfører økt mestring og økt intensitet.

Undersøkelsen viser at hver tredje arbeidstaker sier de må tilleggs- og etterutdanne seg i nær fremtid for å holde tritt med jobben. Presset for å bedre kompetansen for å henge med i arbeidslivet er størst i aldergruppen 31–40 år. Det er vist at systemendringer gir arbeidstakerne mer selvbestemmelse, men mindre muligheter til medvirkning. Både tids- og jobbkravene øker for de ansatte når systemene i virksomhetene endres. Om omstilling oppleves som en belastning eller en mulighet av den enkelte, avhenger av faktorer som selvbestemmelse, medvirkning og mulighet for faglig utvikling (dvs. mestring), samt tids- og jobbkrav (intensitet). De arbeidstakerne som opplever at virksomheten innfører nye konsepter og systemer sier at mestringen avtar og at intensiteten øker. Det er vist til sammenhenger mellom mestring og bedre helse og økt intensitet og helseproblemer. Mulighet til mestring i jobben, i betydningen kontroll over eget arbeid, minsker med økende alder. Grimsmo og Hilsen (2000) peker på at satsing på selvbestemmelse, medvirkning, og faglig utvikling, dvs. mestring, kan bidra til et bedre arbeidsmiljø.

Torvatn og Molden (2001) har i sin analyse vurderinger av interne omorganiseringer og innføring av ny teknologi som årsaksvariabel for arbeidsmiljø. I undersøkelsen pekes det på en svak sammenheng mellom omstilling og helseplager. Det vises til sammenhenger mellom helseplager blant arbeidstakerne, økende krav i arbeidet og interne omorganiseringer, og til sammenhenger mellom opplevd stress og økende krav, hyppig innføring av ny teknologi og intern reorganisering. Faktorer som opplevd kontroll, støtte og systematisk HMS-arbeid reduserer opplevelsen av stress. I begrepet «kontroll» ligger faktorer som innflytelse og beslutningsmyndighet over eget arbeid, samt lærings- og kompetansemuligheter. Det påpekes i undersøkelsen at muligheten til å påvirke egen arbeidssituasjon står sentralt for å oppleve arbeidet som meningsfullt og interessant. Undersøkelsen er ikke rettet mot å få svar på koblingen arbeidsmiljø og omstillinger. Flere forskere legger vekt på at det er et viktig skille mellom å bli «omstilt» og å være med i en omstilling. Med andre ord fremheves at måten omstillingsprosessen gjennomføres på er viktig for hvordan effekten er på arbeidsmiljøet. Forskerne synes ikke å se på omstillinger som en risikofaktor i seg selv.

Holter, Karlsen, Salomon mfl. presenterte i 1998 «case»-studier innenfor fem bransjer. Hovedkonklusjonene er at arbeidstakernes oppfatning av omstillinger er mer preget av de negative enn de positive sidene ved omstilling. De ansatte i de ulike virksomhetene har en rekke felles opplevelser knyttet til omstilling. De opplever å være for lite informert, utrygge, og at målet med omstillingsprosessen, ut over kostnadsreduksjoner, ikke er tydelige. Intervjuobjektene savner en klarere konsekvenstenkning før omstillingene settes i gang, og de savner evaluering av omstillingene. Det pekes særlig på behovet for forberedelse og kommunikasjon i endringsprosesser.

Det kan se ut til at store omstillinger stiller store krav også til ledelsen og det er mulig å anta at disse kravene gjør at de som leder arbeidet får mindre tid til å støtte de ansatte og hjelpe fram nye velfungerende løsninger.

Det er fortsatt en viss usikkerhet om hvilke faktorer ved endringer i virksomhetene grunnet nedbemanning, konkurranseutsetting, sammenslåing og flytting av avdelinger, etc. som har betydning for helse. Det synes godt dokumentert at arbeidsusikkerhet (dvs. frykt for å miste jobb sammen med frykt for ikke å få nytt arbeid) har store negative konsekvenser. For eksempel fant en norsk undersøkelse at blodtrykket hos arbeidere ved et smelteverk økte markant i en periode med usikkerhet om nedleggelse. Økningene vedvarte hos mange også etter at driften var sikret. 87 Det kan også synes som om uro for omorganisering kan ha betydning. 88

Forskningen om omstillingers effekt på arbeidsmiljøet er altså ikke omfattende eller entydig. De kvalitative analysene viser at omstillinger utført på det forskerne mener er «gal» måte, fører til utrygghet, stress og manglende mestring. Det som påvirker den enkelte arbeidstakers evne til å mestre eller bearbeide omstillingsprosesser er graden av informasjon og kommunikasjon, medvirkning og medbestemmelse og kompetansetrygghet (Grimsmo og Hilsen 2000). Samtidig kan også omstillinger ha positive konsekvenser både i form av bedre mestring og mer utfordrende arbeid. Det er dermed måten omstillinger gjennomføres på som bestemmer hvorvidt det oppstår manglende mestring og helseskadelige belastninger for arbeidstakerne.

Forhold til kunder, frister, tempo

Et utviklingstrekk gjennom 1990-årene er at arbeidstempoet har gått opp og kundene og klienter har grepet sterkere og sterkere inn i organisasjonen.

I privat sektor er det blitt hardere konkurranse om kundene. Samtidig er det vanlig at kunder stiller sterkere krav til leveransene hva pris og kvalitet angår. Også i offentlig sektor legges det større vekt på rettigheter og hensynet til brukere eller klienter (kunder) enn før. Mange arbeidstakere opplever at arbeidet styres av kunder eller klienter og at kunder eller klienter blander seg inn i selve arbeidsutførelsen. Mange opplever også motstridende krav fra kunder og klienter og ledelse. Høy kunde eller klientinvolvering kan medføre økt risiko for trakassering og vold. Kunde og klientkontakt har også positive elementer og kan være en kilde til overskudd.

I Torvatn og Molden (2001) går det fram at 77 prosent av arbeidstakerne arbeider direkte med kunder og klienter. Andelen som oppgir at de blir styrt av kunder og klienter er større for kvinner (71 prosent) enn menn (61 prosent). Nesten 2 av 10 arbeidstakere sier at kundene eller klientene blander seg direkte inn i arbeidsutføringen, mens tilsvarende andel sier de er utsatt for motstridende krav fra ledelse og kunder eller klienter. Til sammenligning oppgav 52 prosent av arbeidstakerne i SSBs levekårsundersøkelse i 1993 at de arbeidet direkte med kunder eller klienter. Samtidig var det i 1993 bare 1 av 10 arbeidstakere som sa at kunder eller klienter blandet seg direkte inn i arbeidsutførelsen.

Arbeidstempo styrt av tidsfrister fra kunder økte fra 49 til 57 prosent i SSBs levekårsundersøkelser 1996 og 2000. Torvatn og Molden (2001) viser at denne andelen har økt videre til 66 prosent av arbeidstakerne.

Det å involvere seg følelsesmessig som en del av kvaliteten på det arbeidet eller tjenesten en utfører, er blitt en del av arbeidsutførelsen i mange yrker. Dette kan over tid utgjøre en belastning på den enkelte arbeidstaker og være medvirkende årsak til blant annet utbrenthet og lignende. Torvatn og Molden (2001) viser at 33 prosent av kvinnene selv mener arbeidet utgjør en emosjonell belastning, mens tilsvarende andel for menn er 16 prosent. Det er hevdet at denne type arbeid kan virke belastende når tid, ressurser og muligheter ikke samsvarer med opplevde forventninger (helse, omsorg, undervisning, tjenesteyting). Arbeidstakere i slike relasjoner vil da ha økt risiko for å bli utslitt.

Selv om det er hevdet at det å opprettholde ansiktsuttrykk, følelser og innstillinger som ikke er de man egentlig føler kan være anstrengende, er det på den annen side en alminnelig erfaring (og forventet fra sosialpsykologiske mekanismer) at smil og vennlig kommunikasjon med kunder/klienter og medarbeidere vanligvis bidrar til å redusere konfrontasjoner og konflikter og gjøre det sosiale klima bedre for ansatte.

Utfordringene for de som utfører relasjonelt, kunnskapsbasert tjenesteyting er nettopp knyttet til å møte et endrende arbeidsliv der intensitet i form av økte jobbkrav og tidskrav er fremtredende. Noen møter disse kravene med støtte i et miljø der de organisatoriske betingelsene og jobbens utforming er lagt til rette slik at de kan bearbeide og justere sin tilpasning på en måte som fører til mestring. Når derimot kravene innføres på måter som hindrer at arbeidstakeren kan foreta en justering av balansen mellom innsats og nødvendig restitusjon i jobben og i forholdet mellom jobben og livet ellers, kan det påvirke velvære og eventuelt helse. Ifølge Grimsmo og Hilsen (2000) er dette noe som rundt 1/5 av arbeidstakerne sier beskriver deres situasjon.

Tidspress

På oppdrag fra Arbeidstilsynet gjennomførte MMI i oktober 2002 en spørreundersøkelse om arbeidsrelatert stress. I undersøkelsen ble et representativt antall arbeidstakere spurt om de i løpet av det siste året har opplevd så vedvarende stress på jobben at det har gitt seg utslag i helseplager. 40 prosent svarte ja , 59 prosent svarte nei og 1 prosent vet ikke. På spørsmål om problemet er tatt opp med noen, svarte 67 prosent ja.

På spørsmål om hvem de har tatt problemet opp med, svarte 42 prosent at de hadde tatt det opp med leder eller sjefen, 66 prosent 89 av disse svarte at det hadde hjulpet. 10 prosent svarte at de hadde tatt det opp med verneombud, 58 prosent av disse svarte at det hadde hjulpet. 26 prosent svarte at de hadde tatt det opp med kollegaen(e), 53 prosent av disse svarte at det hadde hjulpet. 8 prosent svarte at de hadde tatt det opp med tillitsvalgt, 39 prosent av disse svarte at det hadde hjulpet.

En del arbeidstakere har høye krav til utfordrende arbeid, selvrealisering og individuell frihet i arbeidet. Dette er ofte mennesker med høy og etterspurt kompetanse som brenner for jobben og arbeider mye. Etter hvert kan en bli fanget av jobben som krever det meste av ens tid og krefter. Mange jobber mye og klarer ikke å roe ned og slappe av når de har muligheten til det. Noen sliter seg ut.

De arbeidsmiljøfaktorene som bidrar til opplevelse av press motvirkes av at mange samtidig har fått økt selvbestemmelse og opplevd ansvar i jobben. Dette kan skyldes den norske tradisjonen og samarbeidskulturen som er knyttet til partssamarbeidet med lange tradisjoner. Likevel finner vi at norske arbeidstakere ikke kommer spesielt godt ut når det gjelder stress, og de ligger over det europeiske gjennomsnittet.

Den tredje europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen (Luxemburg 2001) 90 viste at flere arbeidstakere i Norge sier de opplever stress og muskelsmerter i nakke og skulder enn gjennomsnittet for EU. I Norge svarte 33 prosent av arbeidstakerne at de opplevde muskelsmerter i nakke og skulder, mot 23 prosent som gjennomsnitt i EU. Tilsvarende svarte 32 prosent av norske arbeidstakere at de var utsatt for stress, mens gjennomsnittet i EU lå på 28 prosent. I tillegg viser undersøkelsen at arbeidstakerne i Norge oppfatter arbeidstempoet som høyt (85 prosent) – høyere enn andre europeiske arbeidstakere oppfatter sitt tempo (57 prosent). Norske arbeidstakere uttrykte også at de har kortere tid til å «gjøre jobben» enn de hadde før. Denne trenden er sterkere i Norge enn i gjennomsnittet for EU. I Norge svarte 75 prosent av arbeidstakerne at arbeidstempoet ble styrt av kunder eller klienter, mens gjennomsnittet for EU er 69 prosent. Norske arbeidstakere ser ut til å oppleve at de er mer stresset, har høyere arbeidstempo og styres mer av kunde og klientinvolvering enn den gjennomsnittelige europeiske arbeidstaker.

I Levekårsundersøkelsen 2000 oppgir 33 prosent av arbeidstakerne at de ikke har tid til å gjøre arbeidet skikkelig. Det er ingen vesentlige forskjeller mellom kjønnene eller mellom næringer eller yrker.

Forhold familie, fritid og arbeidsliv

Torvatn og Molden (2001) viser at det er i underkant av 20 prosent av arbeidstakerne som opplever konflikt av ulik art mellom arbeid og privatliv. Flest oppgir at man tar med seg problemene man har på jobben hjem, noe som gjelder for hver femte arbeidstaker. Nesten like vanlig er det at problemer på jobben gjør en irritabel hjemme. Svarene er tilnærmet like mellom kvinner og menn, unntatt for problematikk knyttet til om arbeidet innebærer at man er mye borte hjemmefra. At dette kan være en kilde til konflikt mellom arbeid og familie oppgis av 20 prosent av mennene og 10 prosent av kvinnene.

«Livsfaseklemma» og problemene med å kombinere en krevende jobb med det å være småbarnsforeldre, er en viktig side av problematikken rundt forholdet arbeid og familie.

De senere årene er det av en del forskere pekt på at arbeidslivet utvikler seg slik at grensene mellom arbeid og privatliv er i ferd med å bli redusert, og det kan synes i noen typer yrker som om det blir stadig vanskeligere å se når det ene begynner og det andre slutter. Arbeidet blir i større grad sett som en hovedkilde og hovedarena for selvrealisering, og med krav og forventninger til innsatsvilje og tilstedeværelse. Slike tendenser kan i noen tilfeller føre til et arbeidspress som kan være skadelig eller medføre plager.

En annen side av problemstillingen arbeid og familie er utviklingen av fjernarbeid og hjemmekontor. Totalt 14 prosent av arbeidstakerne oppgir at de har hjemmekontor. 91 Av de som har hjemmekontor er to av tre menn. Hjemmekontor brukes relativt ofte, 23 prosent sier de bruker det daglig, 26 prosent at de bruker det to-tre ganger i uken, 18 prosent bruker hjemmekontoret 1 gang i uken. Vurderingen av hjemmekontor er klart positiv blant brukerne. Seks av ti hevder at de kan arbeide mer konsentrert, med bedre tid til arbeidet. Halvparten mener også at de får bedre tid til familien.

Foreløpig er utviklingen med hjemmekontor dominert av veletablerte arbeidstakere innenfor yrker med stor grad av frihet for den enkelte. Initiativet til hjemmekontor ser også ut til å komme fra arbeidstakerne selv. 60 prosent oppgir at de tok initiativet til hjemmekontor, 36 prosent at det var et felles initiativ med bedriften, kun 5 prosent oppgir at det var bedriften som tok initiativ. De som har hjemmekontor ser også ut til å velge selv hvor mye, når, og til hvilke oppgaver de bruker hjemmekontoret. Med den situasjonen vi har i dag ser det ikke ut til at hjemmekontor i seg selv representerer vesentlige endringer i forholdet mellom arbeidsliv og privatliv.

Læring, utvikling og kompetanse

Utviklings- og læringsmuligheter er en viktig del av det organisatoriske arbeidsmiljøet. Kompetansekravene endrer seg i arbeidsmarkedet, og uten faglig oppdatering og utvikling står den enkelte arbeidstaker svakere både i virksomheten og i arbeidsmarkedet utenfor. Det er i dag stor variasjon i de muligheter arbeidstakere gis til kompetanseutvikling.

Som vist i avsnittet om mestring sier hver tredje arbeidstaker at de må tilleggs- og etterutdanne seg i nær framtid for å holde tritt med jobben. Om endringer og omstillinger oppleves som belastninger eller muligheter av den enkelte, avhenger av mulighet for faglig utvikling i tillegg til grad av selvbestemmelse, medvirkning, samt tempo og kvalitetskrav.

Ifølge Torvatn og Molden (2001) er det 42 prosent av arbeidstakerne som har mulighet til å lære nye ting i jobben, og da menn (45 prosent) noe mer enn kvinner (39 prosent). I SSBs levekårsundersøkelse 2000 framgår det at 25 prosent av arbeidstakerne mener de har dårlige muligheter for faglig videreutvikling. 34 prosent sier de har dårlige muligheter for å delta i videre- eller etterutdanning. Kvinner oppfatter mulighetene for faglig videreutvikling og etterutdanning som dårligere enn menn (29 prosent med dårlige muligheter for faglig utvikling og 38 prosent med dårlige muligheter for å delta i videre- eller etterutdanning).

Sammenligning med EU 92 kan på den annen side tyde på at norske arbeidstakere i større grad enn arbeidstakere i EU, gjennomgår opplæring og faglig utvikling. Mens 50 prosent av norske arbeidstakere sier de har gjennomgått opplæring i løpet av siste året, er gjennomsnittet for EU kun 31 prosent.

Samhold, lojalitet og forholdet til kolleger/ledelse

Godt sosialt klima, kollegial tilhørighet og stor grad av støtte og tilbakemelding fra ledere er viktig for den enkeltes mestring av arbeidssituasjonen.

Undersøkelser 93 viser at de fleste arbeidstakere mener de har gode sosiale arbeidsforhold. I overkant av 80 prosent mener at de har godt samhold i arbeidsgruppen, og jevnt over er dette bildet likt for kvinner og menn. Det er 90 prosent som hevder at de trives godt med arbeidskollegaene. 85 prosent mener de kommer godt overens med sine overordnede. Kjønnsforskjellene i det sosiale arbeidsmiljøet er relativt små. Nesten halvparten (48 prosent) får støtte og hjelp fra sine arbeidskolleger, og noen flere oppgir dette blant kvinner (55 prosent) enn blant menn (43 prosent). 41 prosent oppgir å få denne støtten fra nærmeste overordnede.

Levekårsundersøkelsene i perioden 1993, 1996 og 2000 tyder på at det har skjedd en bedring av forholdet mellom ledelse og ansatte på norske arbeidsplasser. I 1993 sa 42 prosent av arbeidstakerne at de av og til eller ofte opplevde konflikter mellom ansatte og ledere. I 1996 sank andelen til 34 prosent, og i 2000 var andelen som opplevde slike konflikter nede i 31 prosent. Den samme tendensen gjelder forholdet mellom arbeidstakere. Andelen som av og til eller ofte opplever konflikter mellom arbeidstakere er gått ned fra 27 prosent i 1993 til 18 prosent i 2000.

Dette viser at det sosiale arbeidsmiljøet gjennomgående oppfattes som godt og at arbeidet for svært mange er en kilde til overskudd. Samtidig kan forholdene for de som ikke har et godt sosialt arbeidsmiljø, som opplever manglende samhold, konflikter og trakassering, være meget belastende og bidra til sykdom og redusert helsetilstand.

Mobbing/trakassering

Trakassering og diskriminering kan finne sted på en rekke forskjellige måter, vanligvis slik at de vanlige former for omgangsform og samarbeid ikke lenger blir fulgt overfor den som utsettes for en slik behandling. Dette oppleves krenkende og isolerende og kan gi alvorlige helsekonsekvenser i form av fysiske og psykiske lidelser.

Ifølge SSBs levekårsundersøkelser har andelen av arbeidstakere som har opplevd konflikter med ledelsen sunket fra 42 prosent i 1993 til 34 prosent i 1996 og i 2000 var andelen som opplevde slike konflikter nede i 31 prosent. Den samme tendensen gjelder forholdet mellom arbeidstakere. Andelen som av og til eller ofte opplever konflikter mellom arbeidstakere er gått ned fra 27 prosent i 1993 til 18 prosent i 2000. Levekårsundersøkelsen 2000 viser at konfliktnivået er høyest i offentlig virksomhet, og at det er lavere i små virksomheter enn i store virksomheter.

Det å ha opplevd slike konflikter innebærer ikke nødvendigvis det samme som å ha blitt utsatt for mobbing eller trakassering. I rapporten Torvatn og Molden (2001) svarer seks prosent av alle, likt for kvinner og menn, at de er utsatt for plaging eller ubehagelig erting fra arbeidskolleger. Det er fem prosent av arbeidstakerne som har opplevd trakassering fra en overordnet, mens tre prosent har opplevd å bli utstøtt fra fellesskapet på jobben. Langt flere har sett andre bli offer for plaging eller ubehagelig erting i arbeidet, totalt har 14 prosent sett dette.

Uønsket seksuell oppmerksomhet, eller seksuell trakassering, er en problemstilling som rammer mange kvinner. Levekårsundersøkelsen 2000 viser at hele 11 prosent av kvinnelige arbeidstakere i alderen 16–24 år oppgir at de et par ganger i måneden eller oftere er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Dette ser primært ut til å være et problem for de yngste kvinnelige arbeidstakerne. Av kvinnelige arbeidstakere i andre aldersgrupper er det bare fire prosent som rammes av uønsket seksuell oppmerksomhet. Problemet ser ut til å være størst for kvinnelige arbeidstakere i hotell- og restaurantbransjen og med kundene som den klart største kilden.

Vold og trusler om vold er et økende problem som rammer flere og flere arbeidstakere. I Levekårsundersøkelsen 2000 går det fram at seks prosent av arbeidstakerne oppgir at de et par ganger i måneden eller mer er utsatt for vold og trusler om vold. Undersøkelsen viser at arbeidstakere i helse- og omsorgssektoren er vesentlig mer utsatt enn andre grupper (18 prosent). I tillegg ligger også annen offentlig forvaltning (ni prosent) og hotell- og restaurant (åtte prosent) høyere enn andre næringsgrupper. Levekårsundersøkelsen viser også at arbeidstakere med skift- og turnusarbeid (kvelds- og natt) er mest utsatt. Dette viser at en del kvinnearbeidsplasser er mest voldsutsatte og at det er primært er klientene som utgjør farekilden for de ansatte. Den norske forskeren Randi Lavik gjennomførte i 1998 94 en studie som viste at det er økt forekomst av denne typen problemer i døgnåpen handel sammenliknet med normalbefolkningens. Lavik påpeker at det i ALI’ i 1993 bare var 0,5 prosent av yrkesbefolkningen som hadde vært utsatt for vold og trusler om vold i arbeidet. Men i Laviks egen undersøkelse, som omfattet utsalg med langåpent eller nattåpent, var det atskillige arbeidstakere som hadde denne erfaringen. Mens ti prosent av de ansatte med arbeidstid fra kl. 1700–2100 hadde vært utsatt for vold eller trusler var det hele 36 prosent av dem som arbeidet på natta.

Overvåkning og sikkerhet

Overvåkning kan være en hensiktsmessig måte å bedre trygghetsopplevelsen på i en arbeidssituasjon som innebærer fare, for eksempel ransrisiko. Men overvåkning kan også være basert på mistillit mot arbeidstakere, og arbeidet kan innebære former for registrering som også gir mulighet for overvåkning av ansatte (PC, kasse, adgangskontroll osv.). Mangel på tillit og respekt vil kunne oppleves belastende og bidra til stress. Overvåkning er aktuelt for eksempel i banker, forretninger, bensinstasjoner, industri.

Torvatn og Molden (2001) har spurt arbeidstakere som hadde overvåkingssystemer på arbeidsplassen om de følte seg tryggere eller om de følte seg krenket. Mer enn halvparten av arbeidstakerne oppfatter direkte overvåking i form av adgangskontroll, vektere og video som tiltak som gjør arbeidet tryggere. Slike tiltak blir oppfattet som sikkerhetstiltak og i svært liten grad som krenkende. Bildet er annerledes når det gjelder telefon- og internettovervåking. Omtrent en tredjedel av de som har det, føler seg krenket, mens andelen som føler at dette gjør arbeidet tryggere er mye mindre (17 prosent på telefon og 21 prosent på Internett). Disse formene for overvåking aksepteres i liten grad som et sikkerhetstiltak.

5.7 Arbeidsmiljøaktiviteter

5.7.1 Om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Ifølge SINTEF’s 95 kartlegging av internkontrollstatus og Torvatn og Molden (2001) hadde gjennomsnittlig 66 prosent av virksomhetene verneombud i 1996 og 64 prosent i 1999. I gjennomsnitt hadde 61 prosent av virksomhetene i 1996 etablert arbeidsmiljøutvalg, mens 58 prosent i hadde det 1999.

I SSBs levekårsundersøkelse fra 2001 svarer 74 prosent at de er ansatt i en virksomhet som har verneombud. Som tabell 5.20 viser svarer over 50 prosent at virksomheten har arbeidsmiljøutvalg.

Torvatn og Molden (2001) har vist at 33 prosent av de virksomheter som har under ti årsverk har valgt verneombud. Blant de litt større virksomheter har en meget stor andel av bedriftene valgt verneombud (85 prosent av bedriftene med 11–20 årsverk og over 96 prosent av bedriftene med over 20 årsverk). Konklusjonen er at nesten alle virksomheter med mer enn ti ansatte har verneombud.

Den sammen undersøkelsen viser at en meget stor andel av virksomhetene med mer enn 50 ansatte har etablert arbeidsmiljøutvalg slik loven krever det (82 prosent i virksomheter med 51–100, og 97 prosent i virksomheter med over 100 ansatte). Ser man på utbredelsen i ulike sektorer viser det seg at en langt større andel virksomheter innen for stat og kommune har innført arbeidsmiljøutvalg enn i privat sektor.

Tilsvarende viser SSBs undersøkelse at de aller fleste store virksomheter har verneombud/arbeidsmiljøutvalg, mens kun 50 prosent av virksomhetene med færre enn 20 ansatte har valgt verneombud. Det er også spurt hvordan de ansatte ser på det arbeidet som utføres av verneombudet og arbeidsmiljøutvalg. Det ses at 36 prosent av de ansatte (i virksomheter med verneombud) mener at ombudet har svært mye eller mye å si for arbeidsmiljøet. 44 prosent av ansatte i virksomheter med arbeidsmiljøutvalg mener at utvalget har svært mye eller mye å si for arbeidsmiljøet.

Verneombudenes mest effektive middel er å stanse arbeidet. Etter Arbeidstilsynets registreringer har det på nittitallet vært 1070 verneombudsstansninger som er registrert av Arbeidstilsynet. Det er flest stansninger innen for bygg og anlegg (167). Deretter kommer helse- og sosial (109), offentlig forvaltning (105), undervisning (103) og varehandel/reparasjon av kjøretøy (84). Disse bransjene står for 53 prosent av verneombudsstansningene. Arbeidstilsynet selv har foretatt dobbelt så mange stengninger.

5.7.2 Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

SINTEF IFIM 96 gjennomførte både i 1994 og i 1999 en evaluering av systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter. Evalueringen i 1999 viser at 65 prosent av virksomhetene er kjent med den nye forskriften om systematisk HMS-arbeid. Fem av ti virksomheter hadde i 1999 innført systematisk HMS-arbeid. 86 prosent av virksomhetene var i gang med arbeidet. Dette representerer en klar økning fra 1993. De største virksomhetene er fremdeles de «flinkeste», og offentlig sektor har kommet lenger enn privat sektor. Kommunal sektor har oppnådd de beste resultatene. 80 prosent av kommunale virksomheter har innført systematisk HMS-arbeid.

I Torvatn og Molden (2001) sies det blant annet at det er en høy grad av aktivitet, men at det er stor forskjell på arbeidstakere og arbeidsgivere når det gjelder hva de vet om innføring av internkontroll.

Kilde: Torvatn og Molden 2001

Rapporten sier videre:

Alt i alt bekrefter denne undersøkelsen tidligere studier av HMS-ressurser i norsk arbeidsliv. Det finnes god vilje, det finnes systemer, aktører og det finnes kompetanse på HMS i norske virksomheter. Det finnes med andre ord et stort potensiale for å forbedre HMS. Hva som faktisk skjer er imidlertid et annet spørsmål.

SSBs levekårsundersøkelse i 2001 viste at 57 prosent av de ansatte arbeider i virksomheter som har internkontroll, 46 prosent arbeider i bedrifter som har kartlagt arbeidsmiljøet innenfor de siste tre år, og 41 prosent har utarbeidet handlingsplan innenfor dette tidsrommet.

Utover utbredelsen kan det være interessant å se på hvem som i praksis deltar i HMS-arbeidet. I Torvatn og Molden (2001) har man undersøkt hvem arbeidstakerne mener deltar i HMS-arbeidet.

Det ses at de typiske deltakere er daglig leder (60 prosent), verneombud (43 prosent) eller øvrige ansatte (49 prosent). arbeidsmiljøutvalg (12 prosent), tillitsvalgt (24 prosent) og BHT (15 prosent) er relativt sjeldne deltakere i arbeidsmiljøarbeidet. Typiske initiativtakere er daglig leder (48 prosent), verneombud (39 prosent) og andre ansatte (37 prosent). Tillitsvalgte (21 prosent), arbeidsmiljøutvalg (11 prosent) og BHT (12 prosent) er relativt sjeldne initiativtakere. Undersøkelsen viser dessuten at eksterne aktører rett sjelden tar initiativet. HMS-utvikling er med andre ord noe som virksomheten selv tar initiativ til. De som ifølge undersøkelsen oftest er både initiativtakere og deltakere i arbeidsmiljøarbeidet er daglig leder, verneombud etterfulgt av øvrige ansatte.

Hva tas opp

Torvatn og Molden (2001) har i sin undersøkelse sett på hvilke arbeidsmiljøproblemer som de ansatte opplever på arbeidsplassen, og i hvilken grad arbeidsplassene griper fatt i dem. Det ses at de hyppigst forekommende problemer er inneklima (55 prosent), stress (47 prosent) sykefravær (38 prosent), fysisk belastende arbeid (31 prosent), ledelsen (samarbeid) (28 prosent) overtid 26 prosent, samarbeid kollegaer (25 prosent) støy (24 prosent). Ser man på om det er satt tiltak i verk, så viser det seg at under 50 prosent av de som har problemet, har satt tiltak i verk.

Det settes imidlertid i høyere grad i verk tiltak når det gjelder fysisk farlige arbeidsplasser (66 prosent), kjemikalier (67 prosent), farlige maskiner (68 prosent).

Undersøkelsen legger vekt på at det synes som om det gjøres mer med de fysiske arbeidsmiljøproblemer enn med de mer organisatoriske og psykososiale problemer.

5.7.3 Om tilsyn

Arbeidstilsynet er tilsynsmyndighet for landbaserte virksomheter i Norge (mens Oljedirektoratet har tilsvarende myndighet i petroleumssektoren). Tilsynets overordnede mål er å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte. Etatens oppgave er å føre tilsyn med at virksomheter oppfyller regelverkets krav til helse, miljø og sikkerhet. Tilsyn er etatens hovedaktivitet. Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med ca. 180 000 virksomheter og vel 60 000 enheter i landbruket. Arbeidstilsynet består av Direktoratet for arbeidstilsynet og 13 distriktskontorer med 35 underliggende avdelingskontor. Direktoratet for arbeidstilsynet leder Arbeidstilsynets virksomhet. Arbeidstilsynet har om lag 150 ansatte i direktoratet og 350 i distriktskontorene. Arbeidstilsynet er en statlig etat, underlagt Arbeids- og administrasjonsdepartementet.

Arbeidstilsynets overordnede strategi er å medvirke aktivt til at virksomhetene arbeider systematisk og målrettet for å nå målene for arbeidsmiljøet i Norge, dvs. at de gjennom internkontroll oppnår målet om et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Arbeidstilsynet prioriterer det forebyggende arbeidet rettet mot de arbeidsmiljøfaktorene som i størst grad fremmer utstøtingen fra arbeidslivet; muskel- og skjelettlidelser og de faktorer som er knyttet til psykososiale, ergonomiske og organisatoriske forhold ved arbeidsmiljøet. I tillegg skal etaten øke innsatsen mot eksponering for helsefarlige kjemikalier som representerer stor risiko for luftveislidelser, allergi og overfølsomhet, reproduksjonsskader, nevrotoksisitet og kreft.

5.7.4 Om bedriftshelsetjenesten

Det er beregnet at ca. 21 000 virksomheter og 1,15 mill. arbeidstakere i dag er dekket av bedriftshelsetjeneste, dvs. ca. 50 prosent av arbeidsstokken. De direkte årlige kostnadene til bedriftshelsetjeneste er i størrelsesorden 1 000 kroner pr. arbeidstaker i gjennomsnitt for alle bedrifter. Fagsekretariatet for bedriftshelsetjenesten anslår at 2 550 årsverk brukes i bedriftshelsetjenesten, av disse er ca. 1 700 helsepersonell (dvs. omlag 70 prosent). Den relative andelen av teknisk/hygienisk personell har økt de siste ti år, mens andelen leger og fysioterapeuter har gått noe tilbake. Andelen sykepleiere har vært relativ konstant siden 1992. Fortsatt utgjør gruppen leger og sykepleiere ca. 50 prosent av de ansatte i bedriftshelsetjenesten. Det gjenstår altså utbygging for ytterligere ca. 1,2 mill. arbeidstakere dersom målet er at alle arbeidstakere skal være dekket. For en nærmere redegjørelse om bedriftshelsetjenesten se punkt 11.2

5.7.5 Om opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Et utredningsprosjekt gjennomført for utvalget 97 (Gilje/Johnsen 2001) har anslått at omlag 15 000 personer årlig gjennomfører en eller annen form for grunnopplæring innen arbeidsmiljø (tilsvarende 40-timers kurs). Prosjektet legger vekt på at dette er et usikkert tall. Anslaget er basert på tall fra de store kurstilbyderne som AOF og Arbeidsmiljøsenteret, på tall for salg av opplæringsmateriell fra disse tilbyderne, organisasjonene i arbeidslivet, Arbeidstilsynet og andre. I tillegg selges det bransjemateriell som baserer seg helt eller delvis på det samme materiellet. NHO anslår antall deltakere på «godkjente» kurs til et sted mellom 7 000 og 9 000. Det arrangeres videre en rekke bedriftsinterne kurs – særlig i de større bedriftene. I tillegg tilbys det en del grunnkurs av mindre kursarrangører som ikke bruker annet enn eget materiell.

Prosjektet konkluderte med at:

Siden det både finnes en rekke små kursarrangører og at mange større virksomheter arrangerer egne kurs, er det etter vår mening umulig å angi annet enn et grovt anslag på omfanget av grunnopplæring innen arbeidsmiljø i Norge … Prosjektet har (derfor) anslått at omlag 15 000 personer årlig gjennomfører en eller annen form for grunnopplæring innen arbeidsmiljø (tilsvarende 40-timers kursene).