Del 2
Forklaringer

8 Kjønn, makt og tradisjoner – ulikelønn som historisk arv

I dette kapittelet belyser vi hvilken betydning historiske forhold har for å forstå dagens lønnsgap mellom kvinner og menn. Historisk var direkte forskjellsbehandling av kvinner og menn i arbeidslivet både vanlig og legitimt. Samtidig ser vi at kravet om likelønn og kvinners økonomiske selvstendighet var et vesentlig element i den politiske kampen for likestilling. Spørsmålet vi stiller er hvordan har vi forholdt oss til tradisjoner for forskjellsbehandling, og hvordan og hvilke linjer kan vi trekke fra historien og frem til dagens arbeidsliv. Hvor dypt stikker våre idealer om likestilling og normer om at kvinners og menns arbeid er likeverdig?

Vi gir en kort historisk oversikt over kvinners lønnsarbeid og lønnsforhold. For å få belyst dagens situasjon har vi trukket frem noen konklusjoner fra Makt- og demokratiutredningen og annen forskning som kan kaste lys over våre idealer i dag og hvordan de omsettes til virkelighet og handling.

8.1 Historien om kvinners lønnsarbeid

I moderne tid har kvinner alltid deltatt i lønnet arbeid, men under andre vilkår og betingelser enn menn. Selv om en slik forskjellsbehandling på mange måter var legitim, kan historien også belyse en lang og til dels intens kamp for å styrke kvinners deltakelse og vilkår i arbeidslivet.

For over 100 år siden, dreide likestilling seg om å sikre kvinner adgang og bryte barrierer. Det var opprør og kvinnekamp om stemmeretten, retten til eget arbeid og egne penger. Kvinnesak var et politisk opprør, som etter hvert fikk bred tilslutning. Norsk Kvindesaks-Forening arbeidet for at kvinner skulle få samme rettigheter som menn. Særlig var det viktig at de uforsørgede kvinnene skulle få utdannelse og betalt arbeid. Samtidig som de tok til orde for at husmorens arbeid skulle bli verdsatt. Kvinnesakskvinnene hentet mange av sine tilhengere blant de ugifte yrkeskvinnene i den såkalte dannede klassen. Arbeiderpartiet og fagorganisasjonene stiftet egne foreninger.

I 1900 utgjorde kvinner 30 prosent av alle yrkesaktive, og tre-fire prosent av de gifte kvinnene var yrkesaktive (Hagemann 1977). Den industrielle revolusjon skapte et stort behov for arbeidskraft, og kvinnene var blant den mest etterspurte arbeidskraften. Kvinnene kom til å dominere i tekstil- og bekledningsindustrien og deler av nærings- og nytelsesindustrien. Maskinene gjorde muskelkraft overflødig og kvinnelig arbeidskraft var langt billigere. Et dagsverk utført av en kvinne kostet om lag halvparten av en manns dagsverk.

Kvinnene fra middelklassen sto overfor et annet problem. For dem skapte overgangen til kapitalistiske produksjonsforhold et akutt arbeidsledighetsproblem. At bedrestilte kvinner skulle selge sin arbeidskraft var også i strid med rådende kvinnesyn og ensbetydende med sosial deklassering. Dette la grunnlaget for kvinnesaksbevegelsen og kravet om rett til høyere utdanning og adgang til samfunnets toppstillinger. Det vil si politiske og økonomisk likestilling for kvinner på alle områder i samfunnet (Ibid).

Mens de borgerlige kvinnene kjempet for retten til utdannelse og yrke, kjempet mange av arbeiderbevegelsens kvinner for retten til å være hjemme med barna. Samtidig gikk arbeiderkvinnene også inn for å beskytte kvinnene mot de verste sidene av industriarbeidet. Det ble blant annet reist et omfattende krav om særvern, som nattarbeidsforbud for kvinner i industrien. De borgerlige kvinnene gikk i mot et slikt forbud, for dem var prinsippet om likestilling viktigere. De fryktet at egne regler ville danke ut kvinner i konkurransen om arbeid, og at en del godt betalte jobber da ville bli forbeholdt menn. Etter en lang og til dels hard konflikt ble forslaget om særvern avvist i Stortinget i 1909.

De første kravene om likelønn ble fremsatt av kvinnelige arbeidere i 1880 – 90 årene. Streiken blant kvinnelige fyrstikkarbeidere i Oslo fikk stor betydning for den voksende arbeiderbevegelsen. På den internasjonale arbeiderkongressen i Paris i 1889 ble det vedtatt at: «Arbeidere skal betrakte arbeiderskene som likeberettigede medkjempere og strebe etter å gjennomføre prinsippet «lik lønn for samme arbeid». Samme år vedtok Kristiania Arbejdersamfund den første norske resolusjonen om lik lønn for samme arbeid.

Under første verdenskrig var det stor mangel på arbeidskraft, og kvinner ble ettertraktet på arbeidsmarkedet. Kravet om likelønn ble et hett tema, som ettertraktet arbeidskraft kunne kvinnene stille krav om bedre lønns- og arbeidsforhold. Flere av kravene ble innfridd. I 1919 gikk Kvinnelisten til valg med likelønn som eget punkt på programmet, og i 1920 ble lik lønn for kvinner og menn innført i staten. Da samskatten 1 ble innført i 1921 gikk imidlertid mange kvinner ut av arbeidslivet.

Forsørgerlønn

Under arbeidsledighetskrisen i mellomkrigstiden oppsto spørsmålet om gifte kvinner burde tas ut av lønnet arbeid for å gi plass til arbeidsledige menn og ugifte kvinner. Den første debatten om saken kom i 1920 da Arbeiderpartiet i Oslo gikk inn for å begrense gifte kvinners adgang til lønnet arbeid i kommunen. LOs fagkongress gikk inn for det samme prinsippet i 1925, og behandlet det siste gang i 1940. Gifte kvinners arbeidsrett var svært omstridt, og Elisabeth Lønnå diskuterer hvilke holdninger til kvinners lønnsarbeid som lå bak forslaget (Lønnå 1977). Kvinnen ble fortsatt ikke betraktet som «arbeider» på lik linje med mannen. Fordi hun ikke var arbeider, ble hun heller ikke regnet som arbeidsledig.

Den viktigste begrunnelsen for at menn tjente mer enn kvinner var forsørgelsesbyrden. Det ble lagt til grunn at menn hadde større forsørgelsesbyrde enn kvinner. Menns lønn skulle bestemmes ut fra prinsippet om at lønnen for en mannlig arbeider skulle være tilstrekkelig til å dekke omkostningene for en familie. Ved fastsettingen av kvinners lønn ble det ikke tatt slike hensyn. I mellomkrigstiden var de fleste kvinner i arbeidslivet ugifte, men også svært mange menn var ugift. I 1930 var antallet ugifte mannlige lønnsmottakere større enn det samlede antall kvinnelige lønnsmottakere. Argumentet om forsørgeransvar ble i økende grad utsatt for kritikk. «Det viktigste argumentet som har vært anført som grunn for at mannslønningene skulle ligge fra 25 – 50 prosent høyere enn kvinnelønningene, hviler således på et sviktende fundament»(Vogt 1950:56).

Et annet argument var at lave kvinnelønninger presser lønnsnivået for menn. «Kvinnenes lave lønninger har også virkning på menns lønnsnivå. Et lavere lønnsnivå for en gruppe arbeidere truer alltid med å underminere lønnsstandarden hos de andre gruppene» (Ibid).

Etterkrigstiden er betegnet som «husmorparadiset» og forsørgertillegget i (alle) menns lønn ble ansett som en økonomisk forutsetning for dette. 1930-årenes motstand mot gifte kvinner i arbeid levde videre og i 1946 var 3,9 prosent av de gifte kvinnene i arbeid. Aldri før – eller senere – har Norge hatt så mange husmødre som på 1950-tallet. Den økonomiske politikken var basert på at familien skulle leve av en inntekt og det var ingen politikk for å legge forholdene til rette for kvinner i arbeidslivet. Full sysselsetting betyr at alle menn har arbeid. Samskatten fungerte som en form for økonomisk straff for de utearbeidende gifte kvinnene. Kvinnens plass var i hjemmet hvor hun kunne skape den lykkelige familien. Samtidig var 20 prosent av kvinnene over 30 år enslige, og hver fjerde kvinne hadde yrkesarbeid i 1950. Den gjennomsnittlige timelønnen til en kvinnelig industriarbeider var 60 prosent av mannens lønn. Arbeidsmarkedet var svært kjønnsdelt, mindre enn to prosent av arbeidende kvinner utførte samme arbeid som menn.

Kvinnerevolusjon i arbeidslivet

Sekstitallet var en brytningstid. Arbeidsmarkedet trengte igjen kvinnene og i løpet av de neste ti-årene kom en eksplosjon i antallet kvinner som tok utdanning og i antallet som gikk ut i arbeidslivet. Norske kvinner kom relativt sent ut i arbeidslivet i forhold til kvinnene i de andre nordiske landene. I 1970 var ennå ikke andelen kvinner i lønnet arbeid (32 prosent) like stor som ved århundrets begynnelse (35 prosent), og de fleste kvinnene gikk inn i tradisjonelle kvinneyrker. Velferdsstatens vekst og utvikling medførte stor etterspørsel etter kvinnelig arbeidskraft i offentlig sektor, og særlig i omsorgsyrker og innen undervisning. Samtidig vokste den nye kvinnebevegelsen frem på 70-tallet. De nye feministene var ikke så mange i antall, men bevegelsen nådde vidt og fikk stor politisk oppmerksomhet. De fleste av de nye feministene var unge kvinner med utdannelse bosatt i byene. På flere bedrifter var det streik blant kvinnene for høyere lønn. Kvinners rett til lønnsarbeid var et av kvinnebevegelsens viktigste krav. Men en rekke andre tema preget også debatten, som deltakelse i politikken, selvbestemt abort, likestillingsloven, prevensjon og seksualliv, og barnehager.

Under lavkonjunkturen på begynnelsen av 1980-tallet, var det særlig mannsdominerte yrker i det private næringslivet som ble rammet av arbeidsledighet. Det gjaldt områder som bygningsbransjen og verkstedsindustrien. Kvinnedominerte yrker i offentlig sektor ble ikke i samme grad påvirket av konjunkturene, og vi så at menns arbeidsledighet økte mer enn arbeidsledigheten blant kvinner. En grunn var at myndighetene stimulerte sysselsettingen i offentlig sektor for å dempe arbeidsledigheten.

Sluttboken fra den siste Makt og demokratiutredningen (Østerud m. fl. 2003) presenterer tre – svært stiliserte – likestillingsportretter. Portrettet på 70-tallet er arbeidssøkeren, husmoren som ville ut av forsørgerkontrakten. 1980-tallets portrett er moren, de yrkesaktive småbarnsmødrene som trengte barnehagetilbud og utvidede permisjonsrettigheter for å være i lønnsarbeid. Fra 1990 kom far inn i portrettet, småbarnsfedre skulle få del i hjemmets omsorgsarbeid og utvidede permisjonsrettigheter. Det tredje portrettet er også betegnet som «kjønnsbalansepolitikk» med fedrekvoterte fødselspenger, øremerking av stillinger ved universitetene og styrekvotering i næringslivet.

For å få et bilde av det likestillingspolitiske bildet i dag, har vi sett nærmere på analysene og resultatene fra Makt- og demokratiutredningen.

8.2 Makt – og demokratiutredningen

Makt- og demokratiutredningen behandlet likestilling mellom kjønnene i sin utredning (NOU 2003:19) og sluttboken Makten og demokratiet (Østerud m fl 2003). I begge rapportene blir det konkludert at likestilling i norsk sammenheng i dag er et felt preget av gode intensjoner. I omtalen av likestilling i Kapittel 8 Kjønnsmakt i likestillingslandet, heter det at «Likestilling fremstår i dag som en diffus verdi som «alle» er for og som det er politisk ukorrekt å være i mot» (NOU 2003:19 side 37). Etter utredningens syn er hovedutfordringen at likestilling som prinsipp i realiteten ofte må vike for andre hensyn, omtalt som likestillingspolitikkens vikeplikt. Likestillingsdebatten tilhører feltet for de gode intensjoner, og vikeplikten viser til vanskelighetene med å omsette den generelle velviljen om likestilling til konkret politikk i retning økt likestiling.

Det heter videre at norske myndigheter har hatt høye mål for likestilling, og kvinners deltakelse i politikk og arbeidsliv er radikalt utvidet. Likevel; kjønnsdiskriminering, vold mot kvinner, ulikestilling i familien og ulikhet på arbeidsmarkedet er fortsatt utbredt. På toppnivåer finner man nærmest full mannsdominans. Men selv om lederposisjoner fortsatt er svært skjevt fordelt, ser vi at flere menn deltar i familiearbeidet enn tidligere og fokuset på mannsrollen er økende (NOU 2003:19 side 37).

Utredningen stiller spørsmålet om likestilling er mer preget av styring « ovenfra» enn av mobilisering « nedenfra». Det frivillige organisasjonslivet, som har preget kvinners, i større grad enn menn, politiske mobilisering fra slutten av 1880-tallet, er i dag svekket. Det var en kanal som ga mange kvinner innflytelse i situasjoner der arbeids- og næringsliv var helt dominert av menn. Gjennom disse organisasjonene var kvinner en drivkraft i arbeidet med å gjøre velferd til et offentlig ansvar og de ble sentrale premissleverandører til norsk velferdspolitikk. I dag har de rene kvinneorganisasjonene gått i oppløsning og kvinners posisjoner i denne delen av det sivile samfunn er svekket. Kvinner har med andre ord mistet en kanal for påvirkning. Denne svekkelsen skyldes i stor grad at kvinner er i lønnet arbeid og at kvinner er blitt mer forskjellige, samtidig som at likestilling tas for gitt og er blitt selvfølgelig.

Utredningen gir en kort omtale av kvinners plassering i arbeidslivet, og det blir vist til at halvparten av alle yrkesaktive kvinner arbeider i stat og kommune, særlig innen helse, skoler og barnehager. «Mange kvinner utfører de mest krevende og dårligs betalte jobbene i denne sektoren, spesielt i omsorgssektoren» (NOU 2003:19 side 38).

Som del av utredningen har Hege Skjeie gitt en egen særuttalelse. I sin diskusjon om folkestyret og mannsdominans konkluderer hun at likestillingspolitikken, ofte om ikke alltid, har «vært forvaltet som et felt med innlagt vikeplikt. Den kombinerer gjerne bred tilslutningsretorikk med bastante tilpassningskrav, der tilordningen til de maktkonstellasjoner som «er» har vært påfallende stor» (NOU 2003:19 side 78) .

I sin særuttalelse diskuterer hun resultatene fra Eliteundersøkelsen. 2 En konklusjon er at «den formidable mannsdominansen i eliteutvalget tegner en skarp kontrast til all offisiell retorikk om norske likestillingsparadiser». Den norske eliten er dominert av middelaldrende, hvite menn med over- og middelklassebakgrunn. Når det gjelder inntekt og lønn så har de et inntektsnivå som er tre ganger høyere enn i befolkningen for øvrig. Næringslivsledere har i snitt fire ganger så høy inntekt som ledere i offentlig sektor, og i eliteutvalget tjener menn totalt dobbelt så mye som kvinner. Eliteundersøkelsen gir også en del holdningsdata, og Skjeie konkluderer at den viser at likestilling og likestillingspolitikk ikke er et «friksjonsfritt, motstandsløst eller makttomt rom» (NOU 2003:19 side 79).

Som politikk engasjerer likestillingen kvinner langt mer enn menn, samtidig som politikken i lang større grad kontrolleres av menn. Menn i institusjonelle lederposisjoner har problemer med å se diskriminering som et relevant likestillingsproblem. Analysene viser at blant menn lokaliseres grunnen til mannsdominansen først og fremst hos kvinnene. Vanlige argumenter blant menn er at få kvinner søker lederstillinger og at omsorgsoppgaver begrenser kvinners innsats. «Blant de, relativt sett» få kvinnene er det imidlertid en annen forkklaring som også tillegges stor vekt. Den handler om indirekte diskrimineringsformer, at for mye lederrekruttering skjer gjennom uformelle nettverk. Dette er en forklaring som få menn vil tillegge tilsvarende betydning.

Makt- og demokratiutredningens medborgerundersøkelse 3 har også sett på om diskriminering oppfattes som et samfunnsproblem. Undersøkelsen viser at langt flere kvinner enn menn tror at kvinner diskrimineres i forhold til menn. Halvparten blant kvinnene og en firedel blant mennene tror dette skjer « ofte» om ikke « svært ofte». Særlig yngre menn mener at diskriminering av kvinner sjelden er et problem.

8.2.1 Likelønn og korporativ makt

Lønnsgapet mellom kvinner og menn ble opp i flere av maktutredningens rapporter. Høgsnes (2000, 2002), Skjeie og Teigen (2003) tar for seg likelønn og korporativ makt. Rapportene viser at det er og har vært enighet blant politiske aktører om at ansvaret for lønnsdannelsen og gjennomføringen av likelønn ligger hos arbeidslivets organisasjoner og forhandlingssystemet. Høgnes tar for seg tarifforhandlingene på 1990-tallet. Et sentralt spørsmål for han er hvordan fordelingen av makt mellom ulike aktører i forhandlingssystemet påvirker likelønnsspørsmålet, hva slags maktrelasjoner preger systemet for lønnsdannelse og om disse hindrer kravet om likelønn. Skjeie og Teigen ser på beslutningsprosessen rundt vedtaket av likelønnsprinsippet i likestillingsloven og organisasjonenes rolle.

I rapportene Likelønnsproblemet i norsk lønnsdannelse og Likelønn og forhandlingsstruktur og makt tar Høgsnes (2000, 2002) utgangspunkt i sammenhengen mellom det observerte lønnsgapet mellom kvinner og menn og kvinne- og mannsdominerte yrker. Grunnlaget for Høgsnes analyse er lønnsoppgjørene i perioden 1985 til 1998. 4 Han ser på lønnsstrukturen i det norske samfunnet og diskuterer hvorfor den representerer et problem knyttet til tema likelønn Fokus er på det norske systemet for lønnsdannelse og hvordan den kollektive lønnsdannelsen påvirker likelønnsproblematikken. Spørsmålet er hvordan de sentrale aktørene prioriterer og hva som er de praktiske konsekvensene av deres prioriteringer og handlinger i forhold til likelønn. Sentrale aktører i analysen er partene i arbeidslivet, Riksmeklingsmannen, Rikslønnsnemnda og Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene.

Det blir vist at lønnsforskjeller knyttet til kjønn har vært blant de mest sentrale temaene blant aktørene i lønnsoppgjørene i perioden 1985 – 1998. Likelønn, i betydningen lønnsutjevning mellom kvinne- og mannsdominerte yrker, var et sentralt krav i de kollektive lønnsforhandlingene på nasjonalt nivå, både i privat og offentlig sektor. Ingen av de sentrale partene motsatte seg målet om likelønn mellom kvinner og menn, – det ble ansett som et problem som måtte løses. Det var derimot ingen enighet om hva problemet bunner i. LO betraktet spørsmålet om likelønn primært som et lavlønnsproblem, samtidig som YS og AF la vekt på lønnsforskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrker (Høgsnes 2000:3). Tema likelønn hadde med andre ord høy legitimitet i 1990-årene.

Høgsnes argumenterer for at likelønnsproblemet ikke kan betraktes som et «problem på individnivå, men snarere et kollektivt problem som berører alle arbeidstakere innen bestemte yrker med høy kvinneandel, også menn» (Ibid :5). Av det følger at likelønn i den kollektive lønnsdannelsen ikke er et spørsmål om individuelle lønnsforskjeller basert på biologisk kjønn, men et spørsmål knyttet til belønning av oppgaver i samfunnet som er ivaretatt av kvinner og menn i et kjønnssegregert arbeidsmarked.

I sin rapport spør Høgsnes om hva som kan være grunnen til at likelønnsspørsmålet var aktuelt og likevel forble uløst på 1990-tallet. På grunnlag av analyser av lønnsoppgjørene konkluderer han at lønnstilleggene var rettet mot lavtlønte både i offentlig og privat sektor, og ikke spesielt mot kvinnedominerte yrker. Når det i tillegg var liten lokal lønnsdannelse i offentlig sektor, førte resultatet til at utdanningsgruppene kom i en «lønnsmessig skvis». Han konkluderer at LOs lavlønnspolitikk er en viktig forklaring, fordi den fører til at kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor får relativt mindre uttelling.

Han diskuterer også hvorfor arbeidsgiverne aksepterer en slik politikk, som blant annet fører til mangel på arbeidskraft i helsevesenet og skoleverket. En viktig forklaring er at LO er den mest sentrale aktøren i lønnsforhandlingene. LO hadde en særstilling, blant annet som eneste representant i Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene (dette er nå endret, se kapittel 5) og Arbeidsrettsrådet (nå nedlagt). På grunn av sin organisatoriske stilling hadde LO stor innflytelse på lønnveksten i hele det norske arbeidsmarkedet, og ikke bare egne områder for organisering av arbeidstakere.

Ut fra et likelønnsperspektiv bunner problemet i at LO – helt legitimt – har lagt vekt på å sikre utvikling i reallønn og kjøpekraft for sine medlemmer. LO legger større vekt på reallønn enn å endre relativ lønn. Dette blir problematisk fordi likelønn er et spørsmål om relativ lønn på gruppenivå. «Likelønnsproblemet i norsk lønnsdannelse ble dermed knyttet til kvinnedominerte lavlønnsbransjer i privat sektor, men det mest presserende likelønnsproblemet i dag er knyttet til yrker i offentlig sektor dominert av kvinner, yrker som krever mellomlang og lang utdanning» (Høgsnes 2002:213).

Høgsnes hevder videre at kampen om relativ lønn mellom medlemmer av ulike hovedorganisasjoner i denne perioden, var den mest sentrale konflikten i norsk lønnsdannelse. En grunn til at forsøk fra andre organisasjoner på å endre LOs profil mislykkes, skyldes utstrakt bruk av tvungen voldgift mot organisasjoner utenfor LO. Tvungen voldgift mot kvinnedominerte yrkesgrupper ble tatt i bruk ved fem av de fjorten lønnsoppgjørene som ble analysert. Kun en gang i 1992, ble tvunget voldgift brukt mot en LO-tilknyttet organisasjon. 1992 var også det eneste året en streikende organisasjon – Norsk Hjelpepleierforbund – fikk nevneverdig uttelling. 5

Høgsnes konkluderer:

Særlig har denne praksisen rammet AF og dens medlemsorganisasjoner. Denne praksisen har helt klart virket negativt i forhold til målet om å fremme likelønn for yrkesgrupper med mellomlang og lang utdanning i Norge. Lærere, sykepleiere og andre helsearbeidere har gang på gang blitt utsatt for tvungen lønnsnemnd, og stort sett har de ikke fått ett eneste øre igjen for sin kampvilje (Høgsnes 2000:44).

Når likelønn benyttes både som honnørord og mål, så dekker det to forskjellige og tildels rivaliserende likelønnsinteresser, likelønn mellom kjønnene og generell lønnsutjevning i samfunnet. En fortsatt generell lønnsutjevning i samfunnet kan ikke realiseres dersom en skal løfte store kvinnedominerte grupper med utdanning. Disse to betydningene av likelønn lar seg ikke tilfredsstille på samme tid. En utjevningsprofil vil derfor høyst sannsynlig hindre at likelønn i betydningen relative lønner blir løst (Høgsnes 2002:214).

I tråd med denne analysen, konkluderer også Hege Skjeie i sin særuttalelse til Makt og demokratiutredningen at verdsettingsdiskriminering «er et problem som «ingen» trenger å påta seg konkret ansvar for: den er strukturell i det at den følger kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet, og systematisk slik den har inngått i et forhandlingsregime der konkurranseutsatt virksomhet i privat sektor er forutsatt å være lønnsledende» (NOU 2003:19 side 81).

I boken Menn imellom. Mannsdominans og likestillingspolitikk skriver Skjeie og Teigen (NOU 2003:19 side 219) at med ny kjønnssegregering og nye lønnsskiller, har en gammel form for diskriminering ikledd seg ny drakt. Det nye diskrimineringsbegrepet verdsettingsdiskriminering tas i bruk i den offentlige likestillingspolitikken. Men problemet verdsettingsdiskriminering er «pakket inn i sysselsettings- og inntektspolitikken, konkurranseevnen og statens utgifter og statens inntekter på måter som gjør den ugjennomtrengelig».

Forfatterne beskriver den politiske prosessen rundt vedtaket av likestillingsloven og likelønnsprinsippet som et korporativt kompromiss. Ved å belyse den politisk beslutningsprosessen rundt vedtaket og senere revideringer av likestillingsloven, viser de hvordan den norske forhandlingsregimet har lagt føringer på diskusjonene om likelønn og kvinnelønninger i mer enn tretti år. De diskuterer hvordan: «et korporativt kompromiss rundt likelønn har satt grenser for hva de som mener seg lønnsdiskriminert kan kreve med likestillingsloven i hånd, og (…) hvordan dette har vist seg å være et av de mest seiglivede kompromissene rundt den offentlige likestillingspolitikken.» Forfatterne hevder videre at: «Få områder av den offentlige likestillingspolitikken viser den korporative kompromisskulturens omkostninger på en så tydelig måte som likelønnsspørsmålet» (Skjeie og Teigen 2003:148).

Ett historisk eksempel belyser hvor grensen skulle settes mellom likestillingslovens bestemmelser om likelønn og forhandlingsregimet. Da forslaget til ny likestillingslov ble utredet tidlig på 70-tallet, var ett forslag å etablere en form for likelønnsmeklere på siden av det ordinære meklingssystemet. I forslaget het det: «Hvis et arbeid overveiende utføres av ett kjønn og lønnen er urimelig lav i forhold til arbeid hos samme arbeidsgiver som overveiende utføres av et annet kjønn, kan Klagenemnda bestemme at lønnen heves til et rimelig nivå». Denne ordningen skulle sikre et lovforbud mot « urimelige lønnsforskjeller», og var et radikalt forslag til omorganisering av det etablerte korporative regimet i likelønnsspørsmål (se nærmere om denne debatten i kapittel 14). Forslaget ble aldri lagt frem for vedtak. I følge Skeie og Teigens analyse (2003) skyldes det at LO ikke kunne «akseptere at lønnsfastsetting skjer som forvaltningsvedtak som settes i stedet for lønnsfastsetting som tilstrebes gjennom fri forhandlingsrett, arbeidskamp med mer og som formaliseres i tariffavtale» (Ibid:149).

8.2.2 Analyser av kjønnsmakt i arbeidslivet

Makt- og demokratiutredningen bidrar også til analyser av kjønnsmakt. I boken Den usynlige hånd stiller forfatterne spørsmål om hvordan makt ter seg i moderne arbeidsliv. Redaktørene Ellingsæter og Solheim (2002) diskuterer hvordan kjønn og verdi bindes sammen i kulturelle og institusjonelle sorterings- og rangeringsprosesser. Det «kvinnelige» i alle dets nyanser og assosiasjoner vurderes som mindre verdt enn det tilsvarende «mannlige». Dette innebærer at kjønnsmakt i arbeidslivet er noe mer, og til dels noe annet, enn rent fordelingsmessige forhold mellom kvinner og menn eller direkte over- og underordningsforhold. Forfatterne bidrar til å gjøre synlig den kjønnsmakten vi gjerne har rett foran øynene våre, som vi selv daglig er involvert i, men likevel ikke drar kjensel på, nettopp fordi den er så selvsagt. Gjennom flere studier fra arbeidslivet viser de til sammenhenger som vi til daglig ikke reflekterer over eller problematiserer, fordi de blir tatt for gitt. De setter fokus på at selve arbeidet i dag er kjønnet, det vil si betraktes som enten «kvinnelig» eller «mannlig». Da blir det «naturlig» at damer er kontorarbeidere og at menn ikke er sykepleiere. Og det er denne selvsagtheten, den kjønnede naturligheten, som er problemet.

Boken identifiserer tre felt som fremstår som selvsagte, og som dermed gjør kjønnsmaktens karakter vanskelig å gripe. Det ene er reproduksjonens, eller omsorgsarbeidets underordning. Det handler ikke bare om å kombinere lønnet og ulønnet arbeid, men også om hvilke former for arbeid som ansees som mest verdiskapende og verdifullt, og dermed mest verdt. Noe som igjen synes på lønn. Det andre er den kjønnsmessige arbeidsdelingens naturlighet. Den bygger på en forestilling om hvilke jobber og hvilke arbeidsoppgaver som naturlig passer for kvinner og menn. Det er en logikk som sorterer kvinner og menn til ulike jobber og kompetanseområder og som over tid tilskrives bestemte kjønnsegenskaper. Det tredje er likhetsideologien, som har gjort ulikhet til et uønsket og taust tema i debatten om kjønn og makt. Forfatterne spør om ikke likhetsideologien må utfordres for å få til likelønn og for å få flere kvinner i ledende stillinger?

Forfatterne konkluderer at begreper som kodifisering og hegemoni (hegemonisk makt) må stå sentralt for å forstå kjønnsmakten slik den utspiller seg i arbeidslivet i dag. De hevder at når arbeidslivet i dag er preget av at kvinner arbeider deltid og ofte velger jobber i de tradisjonelle og ofte lavlønte kvinneyrkene, er det et uttrykk for vaner, eller tradisjoner og kjønnsmakt.

Kjønnshegemoni er et dominerende mønster av prosesser der meningskategorier blir ordnet hierarkisk i og gjennom sosiale praksisformer. Kodifisering kan føre til handlinger som behandler kvinner og menn ulikt. Kvinner kodifiseres som «mor» og menn kodifiseres som «far». I en ansettelsessituasjon hvor fremtidig innsats på jobben skal vurderes, er det tryggest å ansette far. Forestillinger om hva kvinner egner seg til og hva menn egner seg til gir forskjellige kodifiseringsgrunnlag. Analysen (og begrepsapparatet) gjør det mulig å forklare blant annet at vi fortsatt har et svært kjønnsdelt arbeidsmarked og kjønnshierarkiske organisasjoner. (Denne prosessen tilsvarer det vi også betegner som statistisk diskriminering.)

I tråd med en slik analyse vil vurderingen av kvinners og menns lønn i dag være et resultat av det faktiske lønnsnivået, uavhengig av den opprinnelige årsaken til kvinners lavere lønn. Karin Kock som var Sveriges første kvinnelige professor i nasjonaløkonomi ved Stockholm universitet, skriver at forskjeller i kvinners og menns lønnsnivå har eksistert så lenge at det blir sett som en naturlov. Man blir så vant til lønnsforskjellene mellom kvinners og menns arbeid at de blir akseptert som standardlønnssatser. Materielle strukturer vil alltid være meningsbærende; «Kvinner tjener mindre, altså er deres arbeid mindre verdt». Med andre ord; den faktisk situasjonen – ulikelønn – påvirker vår vurdering av situasjonen. Dette påvirker igjen etterspørsel etter arbeidskraft, det blir mer prestige i å ansette en mann i høyere/ viktige posisjoner da mannens arbeidskraft også har en høyere pris. Det kan altså være slik at normen fra (middelalderen), da en full pikelønn var 2/3 av full lønn for en dreng, ubevisst lever videre (SOU 1993:7:177).

8.3 Hvor er vi i dag?

I det følgende skal vi ved hjelp av noen eksempler og forskning se nærmere på holdninger til likestilling og hvordan vi forvalter og omsetter våre idealer og verdier til virkelighet. Vi ser hvordan kvinner og menn har endret sine livsprosjekter, og hvordan vi forstår og praktiserer forsørgerrollen. Vi ser også nærmere på holdninger og verdsetting av kvinners arbeid i arbeidslivet.

8.3.1 Holdninger til likestilling blant gutter og jenter

Boken Ungdom, makt og mening fra Makt- og demokratiutredningen stiller spørsmålet om ungdommens oppfatninger om makt, og forholdet mellom generasjoner. Ungdomstiden er utvidet og «ungdom» er blitt et begrep med uskarpe konturer. Ungdom har sin sterkeste forankring blant jevnaldrende og de er under utdanning. Ungdom er ikke kulturelt fristilte, men får interesser og holdninger fra foreldre. De unges interesser og deltakelse reproduseres fra foreldre til de unge og følger derved etablerte sosioøkonomiske skillelinjer, og det er store variasjoner de unges livsverden og sosial situasjon. De er både i endring og underlagt autoriteter. I dag blir ikke ungdom i samme grad som tidligere sett på som en midlertidig avvikergruppe, men som et viktig speilbilde på fremtiden (Engelstad og Ødegård 2003:9).

I boken stilles spørsmålet om gutter og jenter i dag fremstår som forskjellige med hensyn til deres posisjon i samfunnet. Konklusjonen er et generelt bilde hvor jentene greier seg (minst) like bra som guttene. Flere jenter enn gutter deltar i organisasjoner med politisk dagsorden og de utgjør majoriteten blant førstegangsvelgere. Jentene har større « demokratisk sinnelag», relasjonell kompetanse og dominerer i høyere utdanning. Guttene har generelt større kompetanse og interesser på den teknologiske arenaen. På skolen og i fritiden er gutter og jenter stort sett likestilte. En konklusjon fra boken er at de sentrale likestillingsproblemene ikke ligger i ungdomsgruppen, men i overgangen til det etablerte « voksen-samfunnet» (Ibid: 384).

Demokratiundersøkelsen gir et bilde av skolens demokratiopplæring blant 9. klassinger i ungdomsskolen. Et tema i undersøkelsen var holdninger til kvinners rettigheter, i politikken og arbeidslivet. Samlet viser resultatene en sterk støtte til kvinners rettigheter. Men det er også klare forskjeller mellom guttene og jentenes svar. Jenter fremstår som mer likestillingsorienterte enn guttene. Dette kan vær et uttrykk for at de opplever likhet mellom kjønn som en selvfølgelig rettighet, men det kan også forstås som at de likestillingsorienterte jentene faktisk er de som opplever et frigjøringsbehov.

Tabell 8.2 viser at jentenes støtte til kvinners rettigheter er større enn guttenes (Mikkelsen og Fjeldstad 2003).

Som vi ser av tabellen mener nesten hver femte gutt at menn er bedre kvalifisert til å være politiske ledere og at menn bør få arbeid før kvinner, når det er lite arbeid. Det siste tyder på at normen om mannen som forsørger fortsatt har et visst fotfeste blant ungdommen. Fem prosent av jentene gir sin støtte til en slik forsørgernorm.

Internasjonalt er det lagt ned et betydelig arbeid for å kartlegge holdninger til vitenskap og teknologi blant ungdom (ROSE prosjektet, også omtalt i kapittel 10). I en fersk rapport brukes norske data fra denne undersøkelsen til å se nærmere på ungdommens holdninger til «alternativer» i utkanten av det vi oppfatter som rasjonelt og vitenskapelig (Sjøberg og Schreiner 2007).

I oppsummeringen heter det at «Det er dramatiske forskjeller mellom interessene til jenter og gutter i Norge». Fra en liste på mer enn 100 mulige temaer å lære om, har forskerne funnet hvilke tema som er mest populære for jentene og for guttene. Populære temaer for jentene men ikke for guttene, er: hvorfor drømmer vi når vi sover, hva kan drømmene bety, tankeoverføring, tankelesing, sjette sans, intuisjon, liv og død og menneskets sjel, spøkelser og hekser. Tilsvarende populære temaer for guttene men ikke for jentene, er: hvordan atombomben fungerer, eksplosive kjemikalier, hvordan datamaskinen virker, biologiske og kjemiske våpen, svarte hull, supernovaer, voldsomme fenomener i verdensrommet, helt nye oppfinnelser og oppdagelser i vitenskap og teknologi. Temaer som ligger i utkanten av skolens naturfag står også sterkere blant norske jenter enn blant guttene. Det er områder som horoskoper, astrologi og medisinske alternativer.

Undersøkelsen gir også andre data om ungdommens interesser, holdninger, erfaringer, fremtidsplaner og verdier. I en internasjonal sammenheng er kjønnsforskjellene større jo mer modernisert eller økonomisk utviklet et land er. I alle landene ligger jenter på topp når det gjelder erfaringer med og interesse for det mystiske, men dette er spesielt tydelig i de mer moderniserte og velstående landene. «Norge ligger helt i teten når det gjelder ulikhet mellom jenter og gutter» (Sjøberg og Schreiner 2007).

8.3.2 Jenters livsprosjekter

Monica Rudberg og Harriet Bjerrum Nielsen har sett på kjærlighet og likestilling i jenters fortellinger. I Våt såpe – Kjærlighet og likestilling i unge jenters fortellinger innleder Monica Rudberg med at den romantiske kjærligheten tenner alle feministiske varsellamper: «It starts when you sink into his arms, and ends with your arms in his sink»(Rudberg 2003: 284). Utgangspunktet for prosjektet var spørsmålet om den romantiske kjærligheten er en del av et undertrykkende kjønnssystem. Forfatterne spør hvordan unge jenter forvalter kjærligheten i en tid preget av spenninger mellom den romantiske kjærligheten som et undertrykkende kjønnssystem og kvinners muligheter til å realisere seg selv som individ og samfunnsmedlem. Her vil vi se nærmere på hvordan jentenes fortellinger kan belyse jenters og unge kvinners livsprosjekter i dag (Rudberg 2003, Nielsen og Rudberg 2006).

Resultatene er basert på en empirisk studie av unge kvinneliv i tre generasjoner. I 1991 – 92 ble jenter på videregående skole, deres mødre og mormødre intervjuet. I 2002 ble de unge jentene intervjuet på nytt. Resultatet fra de tre gruppene kvinner viser ganske betydelige forskjeller mellom generasjonene.

Mormødre hadde ikke så mange valg, de fleste ble husmødre. Mange ønsket seg utdanning, men med små muligheter ble det viktig å finne seg en god ektemann. Dette var en generasjon som måtte ta ansvar for seg selv. Forskerne har funnet en del bitterhet og forurettelse i denne generasjonen kvinner, som ble opptatt av at døtrene skulle få de muligheter de selv ikke hadde.

Mellomgenerasjonen kunne i prinsippet velge, «men de fleste var fullstendig bevisstløse når de valgte utdanning». De er mest opptatt av seg selv og sine romantiske kjærlighets prosjekter når de skulle velge utdanning og yrke. De tilpasser derfor sin utdanning til mannen. De så det som selvsagt at de skulle få barn og at kvinner har en viktig rolle i omsorgen og «visst vil de ha jobb, men kjærligheten og familien er viktigere» Det var også denne generasjonen som fikk mest oppmerksomhet fra sine mødre, som gjerne var husmødre. De ble oppvartet, med «ferdigsmurte matpakker nystrøket tøy under oppveksten»…»

I den unge generasjonen, blir døtrene betegnet som « tøffe i trynet». Når de er 18 år er de fast bestemt på å gjøre som de selv vil, og ikke la seg stoppe av en mann. Dersom kjæresten er til hinder for karriere, da får heller mannen vike, sier de. Kjærlighet blir ikke samme frihets- og opprørsprosjekt for 1990-årenes døtre som hos mødrene. De har mye kompetanse om kjønn og likestilling, de vet hvilke problemer som finnes. Først utdanning, god jobb, fast forhold til partner, så barn. De fleste har planer om både mann og barn, og denne tosidige satsingen på både yrke og familie har gjort at forskere har kalt denne generasjonen for en «både – og generasjon», som vil ha alt.

Nielsen og Rudberg (2006) finner imidlertid en forbausende realitetsorientering. Den yngste generasjonen er så realitetsorienterte og så ansvarlige at det nesten er for mye. De føler en sterk forpliktelse til likestillingsprosjektet. De føler det nesten som et press å skulle virkeliggjøre det moderne idealet om selvrealisering. De har merket omkostningene ved at frihet også er et krav til selvstendighet.

Når de blir 30, blir de mindre tøffe i trynet. De har riktignok fått en veldefinert plass i samfunnet, de har fullført utdanning og avansert i yrkeslivet, som beskrevet i fremtidsplanene. 18-åringenes klare ideer om selvrealisering på tross av kjærligheten og familielivet, fremstår som noe mer utydelig 10 år etter. De unge har oppdaget at livet er mer komplisert. De må ta stilling til hvordan de skal håndtere egne krav om frihet og karriere opp mot kjærlighet og parforhold. Flere er barnløse enn det som var planlagt. Mange nøler med å få barn fordi de er « redd for at kjønnsfellen skal klappe igjen».

Om møtet med arbeidslivet heter det at:

yrkeslivet har en meget viktig plass i disse unge kvinners liv, akkurat som vi kunne se i deres fremtidsplaner. Flere forteller dramatiske historier fra jobben – f eks om konflikter og utbrendthet – enn fra kjærlighetslivet. Det er i arbeidslivet de for første gang har opplevd diskriminering som kvinner, det er her man har støtt på psykopatiske sjefer (både menn og kvinner), det er her man har fått seg en på trynet, gått på en smell, stått omtrent med brukket rygg. Men det er også her man har fått økt selvtillit, ikke minst da man har tatt opp kampen: Hvis man truer med å si opp kan man oppleve å gå opp ti lønnstrinn! (Rudberg 2003: 298).

Vi ser en generasjon som utvikler seg fra fornuftige 18 åringer med klare mål og realistiske prosjekter, med en livsplan hvor ikke kjærligheten sto i første rekke, og uten behov for opprør mot mor. Som 30-åring er denne generasjonen kvinner mer ettertenksomme, mer opptatt av følelsenes betydning og konflikter mellom fornuft og føleleser. Alle har en yrkeskarriere, de har et avslappet forhold til husarbeid og ser det som noe familien kan gjøre sammen.

8.3.3 Forsørgerrollen i endring

I dette avsnittet skal vi se nærmere på mannens rolle i familien og forsørgerrollen. Spørsmålet er om vi fortsatt har sterke historiske føringer på hvem som har ansvaret for å forsørge familien?

Forsørgerrollen oppstod som en norm i kjølvannet av den industrielle revolusjon da menns arbeid ble skilt fra husholdet. Selv om mannen som eneforsørgere har eksistert bare i en kort periode, med topp på 50 og 60 – tallet, ble mannen tillagt et ideal om forsørgeransvar. Overklassen satte enn standard for folk flest, slik at drømmen om et bedre liv innebar et mål om en forsørgerlønn og en hjemmeværende kone.

Forskning har vist hvor sentralt arbeidet er for menns maskuline identitet (Morgan 1992, Holter og Aarseth 1993, Brandt og Kvande 2003). De betegner mannens jobb og offentlige virke som kjernen i mannens «førsthet», mannen er først og fremst det han gjør i arbeidslivet. Et kulturelt ideal for mannen er å gjøre suksess i arbeidslivet.

Gjennom prestasjoner i arbeidslivet dannes sentrale trekk ved mannens selvoppfattelse og identitet. Et av de dominerende kriterier for maskulinitet har tradisjonelt vært koplet til inntektsgivende arbeid og det å inneha rollen som familiens forsørger. Morgan (1992) peker på to situasjoner hvor maskuliniteten utfordres, det er når menn mister jobben og når menn går inn på jobbområder som domineres av kvinner. Her aktiviseres det som Ellingsæter og Solheim (2002) omtaler som arbeidslivets tatt for gitte «naturlige» kjønnspremisser.

Vi har mindre forskning om gutters og unge menns livsprosjekter i dag, og deres holdninger til forsørgerrollen. En studie av fire «moderne» menn kan gi ett bidrag til å forstå om og hvordan menn har endret sine livsprosjekter (Aarseth 2007). Det er en historie om fire menn som lever i heterofile parforhold der begge har høy utdanning og tilhører en urban øvre middelklasse der likestilling inngår som et naturlig element i deres moderne livsprosjekt. De ble intervjuet i 1990 og 2005. De fire ble valgt fordi de var eksempler på forløperne til «de nye fedrene». De både følte seg forpliktet til og ønsket å erstatte den gamle forsørgermaskuliniteten med en ny og mer deltakende farsfigur. De er med andre ord en gruppe som representerer dominerende kulturelle idealer.

Femten år senere viste det seg at de hadde løst dette ønsket ved å utvikle likestillingsrosjektet til en «både – og – strategi». Det viser seg at både mor og far i parforholdene investerer mye i både jobb og familie. Gruppen står for en utvikling der forskjellene mellom kvinners og menns tidsbruk utviskes. Det skjer ved at kvinner bruker mindre tid på husarbeidet, menn bruker noe mer tid på familiearbeid, samtidig med at kvinners innsats i arbeidslivet øker. Far er ikke lenger alene om rollen som familieforsørger. En konklusjon fra rapporten er at den kvinnelige hjemmeskaperen og den mannlige familieforsørgeren er erstattet med kjønnsnøytrale livsstilsprosjekter, der drivkraften er muligheter for nytelse og kreativ utfoldelse. De skaper nye motivasjonsstrukturer som gir familiearbeidet mening og tiltrekningskraft (Aarseth 2007: 121).

Også for menn ser det ut til at problemene med å leve likestilte liv er størst i arbeidslivet. En europeisk studie som har sett på nye mønstre blant menn med utgangspunkt i arbeidslivet, fant noe overraskende at de største endringene i retning likestilling kom frem på hjemmebane. Det var private forhold, mer enn jobbforhold, som gjorde menn mer likestilte i forhold til kvinner (Puchert m.fl. 2005).

Generelt kan vi konkludere at det i dag er liten tvil om at kvinners økte yrkesaktivitet også har ført til at menns entydige posisjon som familieforsørgere har blitt utfordret. Syltevik og Wærness skriver at:

på det ideologiske planet har utviklingen gått raskt. Fra 1960-tallet til i dag har vi gått fra en sterk vekt på idealet om den mannlige forsørgeren og det kvinnelige husmoridealet, til en norm om den likestilte familien hvor både forsørgeransvar og omsorgsansvar er felles (Syltevik og Wærness 2004).

Det kan beskrives som en utvikling fra idealene om den gode husmor og den gode forsørger til idealet om de likestilte foreldre. Gjennomslaget av normen om toforsørgerfamilier varierer imidlertid mellom grupper i samfunnet og de varierer over livsløpet. Det viser seg imidlertid at det ikke har vært så lett å realisere dette idealet, om to (likeverdige) forsørgere i familien. Det gjelder både virkeliggjørelsen av den nye farsrollen og den nye yrkesaktive kvinnerollen. Som vi har vist i kapitlene 6 og 12 fører det å ha små barn fortsatt til klare konsekvenser for kvinners tilpasninger på arbeidsmarkedet. Det er mødre som reduserer arbeidstiden og som tar ut det meste av foreldrepermisjonen. Menn velger å arbeide overtid. Statistikken viser et bilde hvor mannen har utspilt sin rolle som eneforsørger, men hvor han i stor grad er familiens hovedforsørger. Samtidig som mor har det meste av omsorgsansvaret (Syltevik og Wærness 2004).

Dette bildet blir i stor grad bekreftet av en fersk survey Likestilling og livskvalitet gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet og Nordisk institutt for kvinne- og kjønnsforskning (Holter m. fl. 2007). Et funn er at dobbelt så mange menn som kvinner, opplever at de har et hovedansvar for å forsørge familien. Men det er kanskje verdt å merke seg at kun 50 prosent av mennene og 24 prosent av kvinnene mener de har et slikt hovedansvar. Undersøkelsen bekrefter også andre funn om at inntekt betyr mer for menns selvbilde og trivsel, enn for kvinner. Menn i arbeidslivet vil i større grad enn kvinner styre dit pengene er.

8.4 Oppsummering og drøfting

Frem til sent på 1960-tallet var det på sett og vis legitimt å forskjellsbehandle kvinner og menn i arbeidslivet, blant annet gjennom egne tariffer for kvinner og menn i industrien. Mannen som forsørger var normen og gifte kvinners rett til lønnsarbeid var et åpent spørsmål helt frem til 1940. Konjunkturer og etterspørsel etter arbeidskraft, har i stor grad styrt kvinners yrkesdeltakelse, både i antall og valg av bransjer og yrker.

Selv om det i stor grad var akseptert at kvinner og menn hadde hvert sitt arbeidsmarked, med tilhørende lønn og arbeidsforhold, kan denne perioden også vise til sterke konflikter og politisk opprør mot gjeldende normer, regler og fordeling av goder.

Makt- og demokratiutredningen gir viktige innspill til en beskrivelse av dagens situasjon med hensyn til likestilling og likelønn. Den viser at likestilling er et felt preget av gode intensjoner og velvilje, samtidig dom det blir påvist store ulikheter mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Målet om likelønn møter korporativ makt, og vårt regime for lønnsdannelse og forhandlinger, ikke har maktet å fjerne historiske skiller mellom kvinne- og mannslønninger. Kjønnsforskningen tar opp en diskusjon om kjønnsmaktens karakter, og ser ulikelønnen som et resultat av den kjønnsmessige arbeidsdelingens naturlighet, eller det de kaller «arbeidslivets skjulte kjønnspremiss».

To historier om holdninger blant unge kvinner og unge menn i dag, viser et felles bilde. Begge ser en yrkeskarriere som vesentlig for sine liv, de har idealer om likestilling og toforsørgerfamilier. De gir oss fortellinger som kan sies å representere «det moderne» og de kan si oss noe om trender i tiden og kanskje fremtiden.

Bildet av moderne kvinner og menn fører oss over til spørsmålet om forsørgerrollen. Mannens rolle som familieforsørger var tidligere den viktigste begrunnelsen for ulik lønn for kvinner og menn. Normen om hvem som skal forsørge familien er i dag i sterk endring, fra en norm om mannen som eneforsørgere til toforsørgerfamilien.

I arbeidslivet og det norske samfunn hersker en sterk likhets- og likestillingsnorm, og kjønn er ikke akseptert som legitim grunn til forskjeller i lønn. Men det er fortsatt avstand mellom gjeldende normer og realiteter. Norske gutter og jenter ser i utgangspunktet på likestilling mellom kjønnene som en selvfølge, men for dagens unge er ikke likestilling ensbetydende med likhet.

Spørsmålet vi stilte i dette kapittelet var: Hvor tung er den historiske arven? Det er på mange vis både et umulig og et enkelt spørsmål. Svaret er nærmest gitt, den kulturelle arven vil alltid være tilstede og kontinuerlig være under prøving. Historien viser at den politiske (kvinne)kampen har satt spor. Formelle rettigheter er på plass, og sterke normer om likestilling, likelønn og karriere både hos kvinner og menn, og toforsørgerfamilien med felles ansvar for barn og familie, er i dag utbredt. Samtidig viser handlinger og valg at vi ikke kan avskrive historien som en vesentlig forklaring til vår « delvise likestilling».

9 Teoretisk rammeverk

9.1 Kan teori belyse lønnsgapet? Lønnsgapet i en mangfoldig verden

Arbeidskraft er en mangfoldig ressurs, den har mange kvaliteter. Ulike arbeidsoppgaver setter ulike krav til arbeidskraften. For en gitt arbeidsoppgave er noen arbeidstakere mer produktive enn andre og leverer arbeidstjenester av større verdi; de har de kvalitetene som kreves. Det er i samsvar med vår markedsøkonomiske samfunnsforståelse at lønn varierer med verdiskaping. Men arbeidsmarkedet fungerer ikke perfekt, og mange andre forhold enn verdiskaping kan påvirke lønningene, blant annet mangel på informasjon, makt og fordommer.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har vært tema for vitenskapelige studier i et halvt århundre. I sin søken etter svar på spørsmålet om hvorfor kvinner gjennomgående tjener mindre enn menn, har forskere hentet innsikt og inspirasjon fra både teoriske analyser, empiriske studier og politisk debatt. I dette kapitlet ser vi nærmere på sentrale deler av det samfunnsvitenskapelige rammeverket som et bidrag til å forklare lønnsgapet mellom kvinner og menn. Vi vil rette fokus på teoretiske tilnærminger hentet fra sosiologi, økonomi og kjønnsforskning. Det er ikke et klart skille mellom disse tre typene av tilnærminger, men de representerer likevel ulike tyngdepunkt i måter å forklare hvordan arbeidsmarkedet fungerer, og i forståelser av kjønn. Oversikten vil ikke være uttømmende, men skal gi innblikk i noen sentrale tilnærminger. Avslutningsvis vil vi se nærmere på hva vi legger i begrepet diskriminering og belyse ulike former for diskriminering.

9.2 Sosiologiske tilnærminger

Sosiologiske tilnærminger er karakterisert ved at lønnsforskjeller mellom kvinner og menn analyseres som et resultatet av relativt stabile, institusjonelt betingete forhold. Dette ble blant annet drøftet i kapittel 8. Kjønnsspesifikk sosialisering kan for eksempel bidra til så vel tradisjonelle karriere- og yrkesvalg blant arbeidstakerne, som til diskriminering fra arbeidsgiversiden. Institusjonalisert praksis i virksomheter, utdanningsinstitusjoner og andre organisatoriske sammenhenger blir antatt å ha stor betydning for å opprettholde ulikheter i lønn og yrkeskarrierer. Men institusjonelle praksiser, sedvaner og rutiner er konstituert gjennom menneskelig handling og samhandling. Diskusjonen om betydningen av tradisjoner, rutiner samt individer og gruppers valg og preferanser er også sentralt i sosiologien. Kvinnesosiologer kritiserte allerede på 1970 tallet den etablerte sosiologien for ikke å se at det kjønnsdelte arbeidsmarkedet var en konsekvens av kjønnsdelingen mellom de som deltar i arbeidslivet og de som er utenfor, det vil si produksjon versus reproduksjon, eller lønnet arbeid versus ulønnet arbeid (Wærnes 1984, Aga 1975).

Ut fra en sosiologisk tilnærming kan altså arbeidsmarkedets struktur og relasjoner analyseres som sosiale systemer, som over tid utvikler sin egen logikk, sin egen historie og sine egne praksiser. Systemene er underlagt markedskrefter, men markedskreftene kan modifiseres og blokkeres. Som et eksempel kan nevnes at sosialisering kan føre til diskriminering gjennom innlæring av at noe er kvinners arbeid og noe er menns arbeid. Å velge utradisjonelt vil ha omkostninger knyttet til brudd på gjeldende normer. Når menn velger en karriere som sykepleier kan de stå i fare for å bli oppfattet som mindre mannlig. Det samme uttrykkes når man om en kvinnelig leder sier at hun «bare er mann i skjørt». Slike eksempler viser at preferanser og egne valg alltid inngår i en kontekst. Dette samspillet institusjonaliseres blant annet gjennom måten arbeidsmarkedet organiseres på.

9.2.1 Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

I sosiologien er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet den dominerende forklaringen på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Tidligere ble det satt søkelys på kjønnsdelingen mellom de som deltar i arbeidslivet og de som er utenfor, det vil si produksjon versus reproduksjon, eller lønnet arbeid versus ulønnet arbeid. I dag er oppmerksomheten rettet mot kjønnssegregeringen i selve arbeidsmarkedet. Denne segregeringen viser seg ved at kvinner og menn har ulike utdannings- og yrkesvalg, og at lavere lønnsnivå følger kvinnedominerte utdanninger og yrker.

Internasjonalt er det en stor forskningslitteratur med bidrag til å forklare arbeidslivets kjønnssegregering (Reskin 1993, Reskin og Bielby 2005). To tilnærminger har dominert denne forskningen; én med utgangspunkt i arbeidstakeren (tilbud) og én med utgangspunkt i arbeidsgiveren (etterspørsel).

Tilbudsforklaringer retter oppmerksomheten rettet mot kjennetegn ved arbeidstakeren, som utdanning, yrkesdeltakelse, sosialisering, arbeidsverdier, mulighetsstruktur med videre. Kvinner og menn kan ha forskjellige preferanser med hensyn til hvordan de vil investere i og bruke sin egen arbeidskraft. Alternativt kan arbeidsmarkedstilpasningene ses som et resultat av maktforhold i familien. En tredje forklaring legger, i likhet med økonomiske tilnærminger vekt på familien eller husholdet som en felles aktør: Under gitte forhold vil det betale seg best for en familie at mannen satser på arbeidsliv og karriere, og at kvinnen tar ansvar for familie og barn. Det får betydning for deres atferd på arbeidsmarkedet og deres individuelle lønn.

Sosiologiske analyser av kvinners og menns suksess i arbeidsmarkedet vil generelt være opptatt av den sosiale kontekst arbeidstakere og arbeidssøkere befinner seg innenfor, og spesielt av sosiale nettverk (Granovetter 1995). Særlig på høyere stillings- og lønnsnivåer vil rekruttering ofte skje via nettverk, og dette kan slå forskjellig ut for kvinner og menn.

Etterspørselforklaringer retter fokus mot institusjonelle forhold og mot arbeidsgivers preferanser og forventninger. Ett element her er hvordan kjønnsstereotype preferanser og forventninger kan bidra til å produsere kjønnssegregerte mønstre i arbeidslivet. Mange studier har for eksempel vist at beslutningstakere har en tendens til å foretrekke personer som likner dem selv, såkalt homososial reproduksjon. Kjønn er én av mange kilder til identitet. Slike prosesser kan ofte være mer eller mindre bevisst (Staunæs og Søndergaard 2006). Fra et sosiologisk synspunkt er det interessant å undersøke hvordan forskjellige organisatoriske og institusjonelle forhold begrenser eller stimulerer slike prosesser (Reskin 2002).

Mye av segregeringsforskningen har vært konsentrert om enten den ene eller andre forklaringstypen (Blackburn m.fl.2002, Teigen 2006). Tilbuds- og etterspørselforklaringer har i liten grad vært studert i sammenheng. Studier med et ensidig utgangspunkt i tilbudsforklaringer er kritisert for å bygge på for enkle forklaringer om kvinners valg. Det blir fremholdt at med dette perspektivet kan man ikke forklare hvorfor kvinner og menn har forskjellig lønn, også når de tilbyr samme og like mye arbeidskraft. Det vil si hvorfor like store investeringer i personlige ressurser (humankapital) gir lavere avkastning for kvinner enn for menn. Etterspørselperspektivet kan på den annen side sies ukritisk å bygge på forutsetninger om at kjønnsskjevheter skyldes diskriminering.

I denne kritikken er det pekt på at arbeidsmarkedet og tilgangen på ledige stillinger vil være et resultat av både tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft. Det er typisk et spørsmål om arbeidsgivers kriterier for utvelgelse og prioriteringer og hvem som melder seg på arbeidsmarkedet, hvilke valg og preferanser de har; og hvordan dette påvirker hverandre.

Segregeringsforskningen er også kritisert for å ha et for avgrenset felt av forklaringer, og i de senere årene er denne tilnærmingene utviklet og supplert med teoretiske perspektiver fra kjønnsforskningen. I følge Teigen (2006) har større prosesser og endringer i samfunnet vært tillagt påfallende liten vekt i segregeringsforskningen. Endringer på arbeidsmarkedet påvirker både kvinners og menns deltakelsesmønstre. Innenfor den mer makroorienterte kjønnsforskningen er det vanlig å se det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet i lys av strukturelle sider ved samfunnet og arbeidsmarkedet. Blant annet førte utbyggingen av velferdsstaten til et stort behov for arbeidskraft, og arbeidskraftreservene besto først og fremst av kvinner. Dette førte til en kraftig økning i antall sysselsatte kvinner i offentlig sektor generelt og i omsorgsyrker spesielt, og er et vesentlig bidrag til å forstå kjønnssegregeringen i arbeidslivet i dag.

9.3 Økonomiske tilnærminger

Økonomiske tilnærminger er karakterisert ved at lønnsforskjeller mellom kvinner og menn forklares som et resultat av forholdet mellom tilbud og etterspørsel for ulike typer arbeidskraft, og av konkurranseforholdene i arbeidsmarkedet. Tilbudet er et resultat av arbeidstakernes preferanser og valgmuligheter, etterspørselen er et resultat av arbeidsgivernes målsettinger (typisk: størst mulig overskudd) og valgmuligheter.

Under det som kalles fullkommen konkurranse, vil lønn avspeile verdiskaping, og lønnsforskjeller kan forklares ut fra forskjeller i verdiskaping (og kundens betalingsvilje). Under andre konkurranseforhold vil også andre faktorer påvirke lønnsforskjellene. Vi skal se nærmere på hva som i økonomiske termer menes med arbeidets verdi. Arbeidsmarkedet fungerer imidlertid ikke under fullkommen konkurranse, og vi skal se på situasjoner som gjør at sammenhengen mellom lønn og verdiskaping svekkes. Dette er situasjoner der arbeidsgiver har andre preferanser enn å maksimere overskuddet, situasjoner der det er ufullkommen informasjon (statistisk diskriminering) og sitasjoner med maktkonsentrasjon (arbeidsgivermonopol).

Med en økonomisk tilnærming til å forstå lønnsforskjeller mellom kvinner og menn vil vi ta utgangspunkt i at lønningene er et resultat av arbeidstakernes tilbud av arbeidskraft og virksomhetenes etterspørsel – innenfor gitte institusjonelle rammer. Aktørene er rasjonelle og velger best løsning ut fra preferanser og målsettinger, men løsningen er avhengig av rammebetingelsene. Under det som kalles fullkommen konkurranse, vil lønn avspeile verdiskaping, og lønnsforskjeller kan forklares ut fra forskjeller i verdiskaping.

Lov om likestilling mellom kjønnene gir ingen eksakt målestokk for arbeidets verdi, men gir noen kriterier og sier at verdien skal avgjøres etter en helhetsvurdering og nevner kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold som relevante faktorer for denne helhetsvurderingen. Likestillingsloven knytter med andre ord arbeidets verdi til innsatsen; til arbeidskraftressursene som kreves. Et alternativ kunne være å knytte arbeidets verdi til resultatet; til det som kommer ut av innsatsen, til varene og tjenestene. I økonomisk teori er verdibegrepet basert på en kombinasjon av de to perspektivene. Et produkt (en vare eller en tjeneste) har økonomisk verdi hvis det både dekker menneskelige behov (er til nytte og glede) og krever knappe ressurser (arbeidskraft i form av kompetanse og anstrengelse, og/eller naturressurser). Ut fra økonomiske verdilære er det med andre ord ikke tilstrekkelig at to typer arbeid krever samme arbeidskraftinnsats for å kunne si at arbeidet er av lik verdi. Arbeidets verdi vil også avhenge av hvor etterspurt eller verdsatt resultatet er.

I tillegg inneholder lønn elementer av kompensasjon. Det vil oppstå kompenserende lønnsforskjeller og avvik fra hovedregelen ved at lønn justeres ut fra forskjeller i kjennetegn ved arbeidet. Lønn kan kompensere for ulemper (og fordeler) knyttet til arbeidet, som støy, tunge løft, sykdomsrisiko, ansvar, mental belastning og jobbusikkerhet. Det er opplagt ulike oppfatningene om hvilke typer ulemper som bør utløse kompensasjon. Noen typer kompenserende forskjeller vil av mange bli oppfattet som illegitime, og vil dermed tolkes som lønnsdiskriminering. I et kjønnsdelt arbeidsmarked kan dette resultere i kjønnsbasert lønnsdiskriminering.

Lønnsforskjeller avspeiler også forskjeller i markedsmakt, det kan være mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller mellom grupper av arbeidstakere. Lønnen bestemmes dels av arbeidsgiver ut fra målsettinger om lønnsomhet og eventuelt andre preferanser, dels ved forhandlinger, eller som resultat av spill mellom arbeidsgiver (-organisasjoner) og arbeidstaker (-organisasjoner). På marginen vil arbeidstaker og arbeidsgiver ha motsatte interesser når lønnen skal fastsettes. Den part som har makt til å true med sanksjoner som vil skade motparten, vil « vinne lønnskampen». Arbeidstakere med kompetanse som er verdifull for arbeidsgiver og som kan si « får jeg ikke høyere lønn, slutter jeg og tar en annen jobb» – og som blir trodd av arbeidsgiver, har markedsmakt. Kvinner og menn har for eksempel forskjellig mobilitetsmønster. Det kan føre til at arbeidsgivere ikke trenger å gi kvinner så høy lønn som menn for å unngå at de slutter.

En økonomisk tilnærming kan også bidra til å gi innhold til og innsikt i fenomenet diskriminering. I avsnittene som følger presenteres tre ulike typer diskriminering: For det første som et resultat av at arbeidsgivers målsetting ikke er størst mulig lønnsomhet, men (også) å tilfredsstille egne preferanser, som fordommer mot kvinner. For det andre kan det være rasjonelt for arbeidsgivere å forskjellsbehandle arbeidstakere på grunnlag av informasjon om de gruppene arbeidstakerne tilhører – når arbeidsgiver har mangelfull informasjon om deres individuelle kapasitet for verdiskaping. For det tredje kan diskriminering være et resultat av at arbeidsgivere utnytter sin markedsmakt i en situasjon der de har større makt i forhold til kvinnelige enn mannlige arbeidstakere.

9.3.1 Preferansebasert diskriminering

Analysen bygger på en antakelse om at individer kan ha fordommer og at noen er beredt til å diskriminere, det vil si handle ut fra sine fordomsfulle preferanser (Becker 1957). Her brukes fordommer mot kvinner som eksempel, men det kan selvsagt være motsatt. Det klassiske eksemplet er at en arbeidsgiver velger å ansette en mann fordi han ønsker en mann, selv om han kunne fått en bedre kvalifisert kvinne – eller en like godt kvalifisert kvinne til lavere lønn. Hvis mange arbeidsgivere handler slik vil resultatet være at kvinner får lavere lønn enn menn for samme type arbeid, eller at de ikke får denne typen arbeid i det hele tatt. Typisk vil det skje en segregering: Arbeidsgivere som diskriminerer vil bare ansette menn; kvinnene vil samle seg hos arbeidsgivere som ikke diskriminerer, men de vil likevel ha lavere lønn enn menn – fordi de har færre arbeidsplasser å velge mellom.

En arbeidsgiver som forfølger slike preferanser, vil imidlertid få høyere kostnader enn arbeidsgivere som bare forfølger målsettingen om lønnsomhet. I et marked med konkurranse vil derfor arbeidsgivere som diskriminerer, bli utkonkurrert.

Foruten arbeidsgiver, kan også kolleger og kunder handle ut fra fordommer og preferanser. Kunder kan for eksempel foretrekke tjenester som er levert av menn, og er derfor villig til å betale mer for slike tjenester enn for identiske tjenester levert av kvinner. Kolleger som foretrekker mannlige kolleger, vil være villige til ta risikoen ved å jobbe sakte for å kunne fryse ut en kvinnelig kollega. Også i disse tilfellene vil resultatet være en tendens til kjønnssegregering av arbeidsplassene og til at kvinner får lavere lønn enn menn for samme type arbeid, eller at de ikke får den typen arbeid i det hele tatt.

I følge teorien vil arbeidsgivere som diskriminerer, forsvinne – forutsatt at det er effektiv konkurranse. I markeder med liten konkurranse er det mulig at denne typen diskriminering kan overleve. Kundebasert diskriminering er mer robust dersom fordommer er relativt utbredt blant kundene. Kollegabasert diskriminering kan være effektiv og robust på den enkelte arbeidsplass. Men arbeidsplassen vil bare overleve dersom de ansatte aksepterer lavere lønn – for å holde arbeidsplassen «ren». For alle tre typer preferansebasert diskriminering mangler vi empirisk belegg for i hvilken grad det påvirker lønnsstrukturen.

9.3.2 Statistisk diskriminering

Et eksempel: En kvinne søker jobb og blir ansatt. Arbeidsgiver er usikker på om hun satser fullt på jobb og karriere. Han vurderer om han heller bør ansette en mann – med tilsvarende kvalifikasjoner. Statistisk sett er det flere kvinner enn menn som avbryter jobbkarrieren for kortere eller lenger tid. Dette er et faktum, og innebærer en reell usikkerhet som arbeidsgiver vil forholde seg til. Avbrudd vil typisk innebære kostnader for arbeidsgiver. Forventet verdiskaping – sett fra arbeidsgivers synspunkt – hos en nyansatt kvinne er derfor lavere enn forventet verdiskaping for en nyansatt mann. Det er rasjonelt for arbeidsgiver å gi lønn ut fra forventet verdiskaping. I dette tilfellet innebærer det lavere lønn for en nyansatt kvinne enn for en nyansatt mann, som i ettertid kan vise seg å være like produktive.

Eksemplet kan synes søkt, men fenomenet som kalles statistisk diskriminering, er trolig ganske utbredt (Phelps 1972, Arrow 1973).

Forutsetningen om fullkommen konkurranse, som inngår i mange økonomiske analyser, er blant annet basert på at alle aktører har full informasjon om alle forhold av betydning, for eksempel at arbeidsgiver vet hvor produktiv hver enkelt arbeidstaker er – både ved ansettelse og seinere. Statistisk diskriminering kan være rasjonelt for arbeidsgiver i en situasjon med usikkerhet og ufullkommen informasjon.

Eksemplet ovenfor kan utbroderes på flere måter. Det kan for eksempel gjøres et skille mellom statistisk informasjon om gruppen av arbeidstakere (forventet verdiskaping og forventet variasjon i verdiskaping for kvinner og menn) og mer eller mindre usikker informasjon om de individuelle mannlige og kvinnelige kandidatene (basert på referanser, intervju etc.). Begge typer informasjon er viktig og vil være av betydning for hvilken lønn arbeidsgiver er villig til å betale for en potensiell arbeidstaker. I tillegg til å foretrekke høy forventet verdiskaping, kan arbeidsgiver ønske å unngå usikkerhet. For noen typer arbeidsoppgaver kan kostnadene ved å ansette feil person være særskilt store. I slike situasjoner kan arbeidsgiver foretrekke å ansette en person med kjente, middels gode kvalifikasjoner (interne opprykk) framfor en ukjent person, som kan være genial.

Av dette ser vi at ulike former for statistisk diskriminering kan bidra til å opprettholde status quo. Statistikk understøttet av tilvante forstillinger og usikkerhet om det nye og ukjente kan gjøre det vanskelig for nykommere å slippe til i arbeidsmarkedet. Dette gjelder selvsagt ikke bare kvinner generelt, men i særlig grad arbeidskraft med innvandrerbakgrunn.

9.3.3 Markedsmaktbasert diskriminering (monopsoni)

Arbeidsmarkedet i Norge er karakterisert ved at mange arbeidstakere og mange arbeidsgivere er organiserte og at disse organisasjonene har en vesentlig innflytelse på lønnsdannelsen, også for arbeidstakere og arbeidsgivere som ikke er organiserte. Men det er også sant at både i det uorganiserte arbeidsmarkedet og innenfor rammen av lokal tilpasning og lokale lønnsforhandlinger i det organiserte arbeidsmarkedet, har den enkelte arbeidstaker en viss innflytelse over egen lønn, og arbeidsgivere har innflytelse over lønningene i egen virksomhet. Og for det tredje: For deler av arbeidsmarkedet vil det være relevant å analysere lønnsdannelsen basert på en asymmetrisk maktfordeling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det typiske tilfellet der arbeidsgiver har større makt enn arbeidstakerne, er et delmarked med én virksomhet som for eksempel etterspør arbeidskraft med spesialisert kompetanse som ikke etterspørres av andre virksomheter, eller som tilbyr arbeidsbetingelser og arbeidsoppgaver forskjellig fra hva andre arbeidsgivere tilbyr. Arbeidsgiver kan dermed sette lønnen relativt lavt. Arbeidstaker vil ønske og kreve høyere lønn, og kan true med å slutte. Dersom alternativet er å flytte og skifte yrke, noe som vil medføre kostnader og velferdstap, er det lite makt bak trusselen – selv om arbeidstakerne organiserer seg. Arbeidsgiver er tilnærmet enekjøper; markedsformen kalles monopsoni (eller oligopsoni) og kan brukes til å forklare kjønnsbasert lønnsdiskriminering – forutsatt at det er visse forskjeller mellom mannlige og kvinnelige ansatte.

Anta at mange av virksomhetens kvinnelig ansatte har spesialkompetanse som i liten grad etterspørres av andre virksomheter. Et velkjent eksempel er omsorgsyrker i offentlig sektor, som førskolelærere, syke- og hjelpepleiere. Anta at de fleste av virksomhetens mannlige ansatte er ingeniører med kompetanse som også etterspørres av andre. I dette eksemplet har kvinnene med andre ord færre jobbmuligheter enn mennene. Alternativt kan forskjellen være at mange av kvinnene har særlig sterke preferanser for den typen arbeidsoppgaver vår arbeidsgiver tilbyr, og oppfatter andre virksomheter som lite attraktive. Det kan også tenkes at kvinner ser større verdi i det å være lenge på samme arbeidsplass enn menn.

Monopsonistisk kjønnsbasert lønnsdiskriminering oppstår ved at vår arbeidsgiver utnytter slike forskjeller og behandler kvinnedominerte yrkes- og stillingsgrupper forskjellig fra mannsdominerte grupper – fordi markedsatferden deres i gjennomsnitt er forskjellig. Arbeidsgiver utnytter at arbeidstakere som er like produktive, har ulike muligheter i arbeidsmarkedet. For noen er det lett å finne en like attraktiv jobb et annet sted hos en annen arbeidsgiver (menn), for andre er det vanskelig (kvinner).

Et tilleggsmoment som kan forsterke dette: Hvis menn i gjennomsnitt er mer tilbøyelige enn kvinner til å skifte jobb hvis de får et bedre lønnstilbud, vil arbeidsgiverne måtte passe mer på å ha konkurransedyktige lønninger for menn enn for kvinner. For å holde på kvinnene kan det tenkes at arbeidsgiver må legge vekt på andre forhold knyttet til arbeidsplassen, men det vil ikke synes i lønnsstatistikken.

9.4 Kjønnsforskning og kulturanalytisk tilnærming

Kvinne- og kjønnsforskningen har historisk sett i særlig grad bidratt til å synliggjøre kvinners erfaringer, livsløp og levekår. Et vesentlig bidrag er at kjønnsforskningen viser betydningen av kjønn som organiserende prinsipp i kulturen, samfunnslivet, økonomien og vitenskapen.

Kjønnsforskningen er et relativt nytt kunnskapsfelt som internasjonalt omfatter både samfunnsvitenskapelige fag, naturvitenskap og humaniora. Det har utviklet seg til et etter hvert mangfoldig, men også motsetningsfylt felt. I en norsk kontekst dekker feltet fem overlappende forskningsområder; kvinneforskning, feministisk teori, kulturbasert kjønnsforskning, mannsforskning og seksualitetsforskning. Kunnskapsfeltet har ulike tyngdepunkt hvor noen perspektiver vektlegger for eksempel politisk og økonomisk rettferdighet, makt og medborgerskap, mens andre fokuserer sterkere på konstruksjon av sosiale forskjeller, individuell iscenesettelse eller kulturelle diskurser (Solheim og Røthing, 2007).

Først et kort historisk tilbakeblikk.Kjønnsrollebegrepet vant gjennom i Skandinavia på 1960-tallet, som et kritisk konsept og et verktøy for politisk endring. Begrepet ble brukt både i forskning og i politikk. Kjønnsrollesystemet ble sett som et sett av forventninger rettet mot menn og kvinner, som begrenset deres livsmuligheter. Det var en kritisk holdning til de eksisterende kjønnsrollene og de samfunnsstrukturer de var basert på. Men et viktig poeng fra denne fasen er forståelsen av kjønnsroller som noe innlært, og som dermed er mulig å endre (Leira 1992). På 1970-tallet la kvinneforskningen vekt på å forstå kvinneundertrykkelse, mannsdominans og makt. Patriarkatsteori ble den framtredende forklaringen på disse fenomenene. Her ble kjønnsrollene sett som et patriarkalsk makthierarki som ga menn kontroll over kvinners livsbetingelser og økonomi.

«Patriarkatet» er et begrep som identifiserer et politisk mål: oppheving av mannlig dominans og frigjøring av kvinner. Teorier om patriarkatet ble viktig for den tidlige feministiske samfunnskritikken og teoriutviklingen. 1970-tallets visjon om kvinnefrigjøring var ikke særlig spesifikk, noe den er skarpt kritisert for senere. Alle kvinner var undertrykte og kvinneundertrykking ble sett som en integrert del av den kapitalistiske samfunnsformasjon (Holter 1982).

I den feministiske, politiske bevegelsen ble makt og dominans forstått hovedsakelig gjennom marxistisk teori koblet sammen med patriarkatsteori. I kvinneforskning utviklet det seg samtidig en tydeligere trend som la vekt på synliggjøring av kvinners liv og hverdagserfaringer. Begreper som kvinnekultur, kvinners ansvarsrasjonale og betydningen av omsorgsrasjonalitet ble sentrale.

I denne perioden var politikkutforming en integrert del av det kjønnsteoretiske forskningsfeltet. Kvinnefrigjøringen og kampen mot patriarkatet hadde en konkret politisk side, den skulle styrke kvinners sivile rettigheter, retten til arbeid og utdannelse, penger og selvforsørgelse, og selvbestemmelse i forhold til egen kropp. I løpet av 1980-tallet kom et nytt og betydelig teoretisk skifte, og et viktig kjennetegn ved senere teorier om kjønnsmakt er at de ikke på samme måte definerer et slikt frigjøringsmål (Ellingsæter 1999, Ellingsæter og Solheim 2002:29).

Post-strukturalistiske teorier ser samfunnet som språklig, materielt og symbolsk konstituert hvor ulike aktører gjennom sine handlinger uopphørlig skaper samfunnet og dets institusjoner. I løpet av 1990 tallet fikk slike perspektiver innpass også i norsk kjønnsforskning. Nye begreper og teorier stilte spørsmålstegn ved forklaringskraften i patriarkatsteori og kjønnsmaktsystem og vektla heller andre begreper og tilnærminger med fokus på aktører, prosesser og hendelser. Nye felter som for eksempel etnisitet og seksualitet fikk økt oppmerksomhet. En beveget seg bort fra tradisjonen med marxistisk inspirerte materialistiske analyser av kjønn og makt med fokus på ulikhet og materiell fordeling; og over mot symbolske forståelser av kjønnsmakt og studier av kulturelle identiteter og forskjellsdiskurser. I tråd med denne endringen blir kjønn ikke noe man er men noe man gjør.

Innenfor både samfunnsvitenskapene generelt og i kjønnsforskningen betegnes dette som en kulturell og symbolsk vending innenfor fagene, en vending som i mindre grad har omfattet det økonomiske feltet. Den feministisk inspirerte arbeidslivsforskningen sto sterkt på 1970 og 80-tallet i Norge. Utviklingen både innen arbeidslivsforskningen og kjønnsforskningen har medført at økonomi og arbeidsliv har mistet sin plass som det mest sentrale studieområdet for kjønnsforskningen.

Solheim og Teigen (2006) hevder at en kunne ha ventet at denne vendingen ville bidra til å sette fokus på hvordan ikke bare arbeid, men også at kapital og penger har klare kjønnssymbolske aspekter. På tross av at nye post- strukturalistiske teorier har gjort det til dagligtale å snakke om at samfunnslivet og våre kjønnskonstruksjoner er symbolsk konstituert, har det i liten grad kommet til å omfatte det økonomiske feltet. Videre retter kritikken seg mot de nyere teorienes forklaringskraft med hensyn til forstå sosial ulikhet mer generelt.

Solheim (2005) argumenterer med at meningsdannelse er knyttet til ting, objekter og hendelser i den ytre verden, og at det er denne prosessen som gjør at symbolske strukturer er så bemerkelsesverdig stabile. I denne tradisjonen blir det tatt til orde for en syntese som kopler kjønnsmaktens materielle og symbolske dimensjoner. Det er ulike aspekter ved samme fenomen. Materielle strukturer er alltid meningsbærende, på samme måte som tegn og symboler alltid har en tinglig referanse. Økonomiske kategorier som arbeid og penger erkjennes som symbolske kategorier i seg selv. Penger skaper en verden av betydning.

Selv om det ikke finnes noen enkel analytisk kategori som heter kjønn, så er det et systematisk empirisk funn at strukturer er kjønnet, og at kvinner generelt befinner seg i de laveste sosiale posisjoner. Solheim (2005) hevder at denne utstrakte stabiliteten i kjønnsforestillingene er særdeles vanskelig å forklare i «poststrukturalistiske» rammer.

I denne kritikken blir det lagt vekt på at kvinners deltakelse i arbeidslivet fortsatt er sterkt preget av nedarvede kjønnstradisjoner. Kvinner jobber fortsatt i overveidende grad som lavlønte omsorgsarbeidere og tjenesteytere, i en symbolsk forlengelse av det «moderlige» omsorgsprosjekt (Ellingssæter og Solheim 2002). Motsetningen mellom arbeid og familie gjenfinnes i arbeidslivet selv, – både i form av vedvarende kjønnsulikhet i arbeidsområder og oppgaver, og i en systematisk lav økonomisk verdsetting av kvinnelige oppgaver (Solheim 2005). Et sentralt spørsmål her er hvilke oppfattelser av arbeidets verdi er knyttet til henholdsvis mannsarbeid og kvinnearbeid. En tese kan være at når kjønnssammensetningen i et yrke endres, endres også vurderingen av yrkets verdi. Siden lønn er forbundet med vurderingen av et arbeids verdi, henger kjønnssegregeringen og lønn uatskillelig sammen. Dette kan også gi et inntak til å forklare hvorfor det er så vanskelig å endre gutters valg av utdanning og yrke.

9.5 Hva er kjønnsbasert lønnsdiskriminering?

Retten til ikke å bli diskriminert er et grunnleggende menneskerettslig prinsipp. Prinsippet er nedfelt i en rekke menneskerettighetskonvensjoner og innebærer at diskriminering på grunn av kjønn, rase, farge, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse mv er forbudt. Kjernen i prinsippet er at hvert menneske har en rett til å bli vurdert som et individ, ikke som en del av en gruppe (Strand 2007:131).

Vi har ingen entydig definisjon av kjønnsbasert lønnsdiskriminering. Grensen mellom hva som er lønnsdiskriminering og hva som kan betraktes som legitime lønnsforskjeller vil alltid være gjenstand for vurderinger. Diskriminering kan brukes om usaklig forskjellsbehandling, om noe som gjøres med vitende vilje. Men diskriminering kan også være ubevisst, et resultat av etablert praksis, og av at tilsynelatende kjønnsnøytrale regler virker diskriminerende.

Kjønnsbasert lønnsdiskriminering er forskjellsbehandling knyttet til kjønn. For å kunne karakteriseres som diskriminering må forskjellsbehandlingen være ubegrunnet og illegitim. Her vil det selvsagt være ulike oppfatninger om hva som er ubegrunnet og illegitimt. Diskriminering er et begrep vi bruker i dagligtale. Det er definert i lovverket og det er gjenstand for teoretiske og faglige analyser og betraktninger. I det følgende skal vi se nærmere på hvordan likestillingsloven definerer diskriminering, og beskrive tre modeller for diskriminering utviklet innen samfunnsvitenskapen (Petersen m. fl. 1993).

9.5.1 Rettslig vern mot diskriminering

Lov om likestilling mellom kjønnene definerer kjønnsdiskriminering, ut fra et juridisk ståsted, se kapittel 7. Vernet mot diskriminering har vært i sterk utvikling, både internasjonalt og i Norge. Prosessen har ført til at flere diskrimineringsgrunnlag og nye samfunnsområder har blitt omfattet av vernet. Lov om likestilling mellom kjønnene kommer til anvendelse ved diskriminering på grunn av kjønn. Det er den eldste loven (1978) og den er revidert flere ganger.

Vibeke Blaker Strand (2007) diskuterer generelt tre vilkår som må være oppfylt for at det skal kunne anses som diskriminering. Ett vilkår er at det må foreligge en årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og den dårlige behandlingen en person er utsatt for. For det andre må personen på grunn av handlingen eller unnlatelsen havne i en mindre gunstig posisjon enn andre. Det tredje vilkår for at diskriminering skal foreligge er at det i det aktuelle tilfellet ikke er tillatt med direkte eller indirekte forskjellsbehandling.

Lov om likestilling mellom kjønnene bruker begrepet forskjellsbehandling, og ikke diskriminering. Disse begrepene brukes ellers om hverandre, og det er ikke helt klart om de har forksjellig meningsinnhold. Holgersen-utvalget påpekte at det kan være «…grunn til å tro at mange vil oppfatte diskriminering som et negativt ladet begrep, mens forskjellsbehandling oppfattes som mer nøytralt.» Et skille mellom definisjonen av diskriminering og forskjellsbehandling kan være at forskjellsbehandling omfatter både lovlige og lovstridige handlinger, mens begrepet diskriminering brukes om en lovstridig handling (Strand 2007: 141).

Likestillingsloven skiller mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling, § 3 generalklausulen. Ved direkte forskjellsbehandling behandles kvinner og menn i samme situasjon ulikt. Forskjellsbehandlingen kan også være indirekte. Begge former kan være resultat av mer eller mindre ubevisste fordommer eller uvitenhet. Slik Lov om likestilling mellom kjønnene definerer indirekte forskjellsbehandling, er det effekten av handlingen som avgjør om vi står overfor forskjellsbehandling eller ikke. Indirekte forskjellsbehandling kan også være et resultat av likebehandling, når utgangspunktet er forskjellig. For å oppnå reell likestilling er det sentralt å avdekke hvordan forskjellsbehandling finner sted i praksis.

Vernet mot forskjellsbehandling står sterkt i likestillingsloven. Det er tilstrekkelig å konstatere at menn og kvinner stilles ulikt. For eksempel vil en situasjon hvor lønn i et arbeidsforhold beregnes etter ulike metoder for henholdsvis kvinne- og mannsdominerte grupper, være tilstrekkelig til å fastslå forskjellsbehandling.

9.5.2 Former for diskriminering

For å forstå hva kjønnsbasert lønnsdiskriminering er, kan det være fruktbart å skille mellom ulike former for diskriminering. I det følgende skal vi se nærmere på tre forskjellige mekanismer som kan betegnes som ulike former for diskriminering. (Petersen m. fl. 1993, NOU 1993:17). En mekanisme beskrives som ren (ubegrunnet) lønnsmessig forskjellsbehandling. En annen form for diskriminering skjer ved ansettelser i stillinger. Ved en tredje form kommer diskrimineringen til uttrykk ved at kvinners arbeid verdsettes lavere enn menns arbeid. Mens de to første formene for diskriminering skjer på individnivå ved at enkeltpersoner blir diskriminert, vil den tredje skje på gruppenivå ved at kvinner som gruppe, diskrimineres.

Lønnsdiskriminering for samme arbeid 6

Lønnsdiskriminering kan oppstå ved at kvinner mottar lavere lønn enn menn med samme stilling i samme virksomhet. Det innebærer at en kvinne får lavere lønn når om hun utfører likt arbeid med en mann som har høyere lønn. Likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven er todelt, og omfatter både rett til lik lønn for samme arbeid og lik lønn for arbeid av samme verdi. Denne type diskriminering/forskjellsbehandling faller inn under likelønnsbestemmelsens første alternativ, og er med andre ord ulovlig innen samme virksomhet.

Stillingsdiskriminering

En annen situasjon kan være at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger og at kvinnedominerte stillinger gjennomgående har lavere lønn. En slik situasjon kan innebære et element av diskriminering som dels skyldes at menn og kvinner har ulik adgang til stillinger og virksomheter, og dels ulike muligheter ved senere forfremmelser. Det kan være utenforliggende forhold som hindrer kvalifiserte kvinner fra å inneha enkelte stillinger, eller det kan være at adgangen til visse stillinger begrenses gjennom diskriminering ved ansettelser. Stillingsdiskriminering kan også forekomme ved interne opprykk, eller ved at kvinner hindres og har mindre sjanse til å komme inn i samme type karrierestiger som menn. Dersom kvinner stenges ute fra de best betalte stillingene, selv om de har like gode kvalifikasjoner som menn, vil stillingsdiskriminering føre til lønnsdiskriminering. Stillingsdiskriminering er også i strid med likestillingslovens forbud mot forskjellsbehandling i arbeidslivet.

At kvinner og menn fordeler seg på ulike stillinger og stillingstyper, kan også være et resultat av arbeidstakernes egne valg og preferanser. Det er et empirisk spørsmål om det foreligger diskriminering eller ikke, det vil si om fordeling på stillinger er resultat av at kvinner blir forbigått eller om det er et resultat av kvinners valg.

Stillingsdiskriminering kan altså være en årsak til kjønnssegregering i arbeidsmarkedet. Dersom kvinner blir forhindret fra å inneha enkelte stillinger, vil dette føre til at segregeringen opprettholdes. Stor grad av segregering kan igjen gi grunnlag for stillingsdiskriminering, ved at kvinner rekrutters til stillinger hvor sjansene for opprykk og lønnsøkninger er små.

Verdsettingsdiskriminering

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn kan være et resultat av at kvinnedominerte yrker tenderer mot å være dårligere betalt enn mannsdominerte yrker, til tross for at kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer, som verdiskaping, ellers er like. En slik situasjon hvor kvinnedominerte yrker lønnes dårligere enn mannsdominerte yrker, kan være en form for verdsettingsdiskriminering. Men igjen er det et empirisk spørsmål om lønnsforskjellene er et resultat av diskriminering, eller om det ligger andre, legitime forhold bak.

Undersøkelser har vist at det er en negativ sammenheng mellom kvinneandelen i en stilling og lønnsnivået i stillingen (Barth m. fl. 2005). Kjønnssegregering på stillinger og yrker er en forutsetning for at verdsettingsdiskriminering skal føre til lønnsforskjell mellom kjønnene. Dersom kvinner og menn er jevnt fordelt over stillingsgrupper, vil forskjeller i lønn mellom stillingsgrupper ikke gi seg utslag i forskjeller i gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn.

Spørsmålet er; hvor stor er den legitime delen av lønnsgapet? Og hvor stor del kan forklares ved hjelp av de tre formene for diskriminering. Som nevnt er det vanskelig å påvise at det skjer diskriminering. Ved hjelp av analyser kan vi imidlertid vise hva som ikke forklarer lønnsgapet, og på den måten få en indikasjon på hva som fører til lønnsforskjeller.

Analyser av lønnsforskjellene viser at forskjellene er forholdsvis små når vi sammenligner kvinner og menn i samme stilling og i samme virksomhet. 7

Når det gjelder stillingsdiskriminering, så vet vi at en betydelig del av lønnsgapet har sammenheng med at kvinner og menn er fordelt på forskjellige stillinger. Menn dominerer i bedre betalte stillinger, og stillinger som domineres av kvinner har lavere lønnsnivå. Samtidig har vi ikke empirisk grunnlag som kan bevise at dette skyldes diskriminering, ved for eksempel at kvinner diskrimineres ved ansettelser (Jensen og Storvik 2006).

Videre viser analyser at lønnsforskjellene i stor grad følger kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet, ved at kvinnedominerte yrker og bransjer i gjennomsnitt har lavere lønnsnivå enn mannsdominerte yrker og bransjer. Det viser seg at prisen for arbeidskraft er lavere i kvinnedominerte yrker, for eksempel i omsorgsyrkene i kommunal sektor, enn for mannsdominerte yrker, i både kommunal og privat sektor. Her blir det et spørsmål om denne prisingen i arbeidsmarkedet kan betegnes som diskriminering, eller om vi anser det som legitimt å la markedet bestemme prisen og derved betale mindre for kvinnelig arbeidskraft. Det var denne lavere prisingen av kvinnelig arbeidskraft som var begrunnelsen for ILOs likelønnskonvensjon i 1951.

For å forstå årsakene til lønnsforskjellene er det derfor ikke tilstrekkelig å studere individuell diskriminering. Det er nødvendig å rette oppmerksomheten mot strukturelle forhold, mot lønnsdannelsen og mot hvordan arbeidsmarkedet fungerer. I tillegg til analyser av strukturelle forhold, vil også bedre innsikt i arbeidstakernes – og da særlig kvinnenes – preferanser og valgmuligheter når det gjelder arbeid, yrke og familie, være viktig.

9.6 Oppsummering og drøfting

Samfunnsvitenskapene tilbyr teorier som kan bidra til å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er sentralt. Lønnsforskjeller knyttet til utdanning, erfaring og arbeidsinnsats, herunder ansvar og risiko knyttet til stillingen, kan forklares som et resultat av forskjeller i verdiskaping, og dermed arbeidets verdi. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn knyttet til slike kjennetegn, oppfattes derfor som legitime.

Det teoretiske rammeverket fra økonomisk, samfunnsvitenskapelig og kulturanalytisk tenking er viktig som analytisk verktøy. De kan nyttes som et hjelpemiddel for å klassifisere fenomener og for å forstå sammenhengene mellom dem. Det ligger imidlertid langt utenfor rammen for kommisjonens arbeid å teste eller vurdere teorienes gyldighet.

Med utgangspunkt i det begrepsapparatet og det analytiske verktøyet vi har skissert her, vil vi i de etterfølgende kapitlene se grundigere på konkrete forhold som kan bidra til å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Vi ser på betydningen av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og arbeidstakernes personlige ressurser, preferanser og valg, og vi vil drøfte virkningene av inntektspolitikken og se nærmere på betydningen av barn og omsorgsansvar.

10 Kjønnsdelt arbeidsmarked – normer, preferanser og prosesser

10.1 Hvorfor er arbeidsmarkedet kjønnsdelt?

I kapitlene ovenfor har vi sett at det norske arbeidsmarkedet er kjennetegnet ved en sterk grad av kjønnssegregering, det vil si at menn og kvinner gjennomgående arbeider i ulike sektorer, yrker og stillinger. Mens kvinner dominerer innenfor offentlig sektor, omsorg og undervisning, arbeider menn i større grad i privat sektor og tekniske yrker. I følge OECD er det norske arbeidsmarkedet et av de mest kjønnsdelte i verden (OECD 2002). Denne kjønnssegregeringen har store konsekvenser for lønnsfordelingen mellom kvinner og menn. Slik lønnsstatistikken vi presenterte i kapittel 4 viste, følger lønnsforskjellene mellom kvinner og menn det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Lønnsforskjellene har både sammenheng med at kvinner og menn fordeler seg ulikt på sektor, næring, bransje og yrke, såkalt horisontal segregering, men også med at kvinner og menn fordeler seg ulikt i arbeidslivets hierarki, såkalt vertikal segregering. Sagt på en annen måte: At kvinner tjener mindre enn menn per time, har sammenheng med at kvinner er underrepresentert i de godt betalte bransjene og næringene i arbeidsmarkedet, og at de er underrepresentert i de godt betalte stillingene innenfor hver næring.

Vi må anta at en jevn fordelig av kvinner og menn på alle yrker, bransjer og sektorer i arbeidsmarkedet, ville gi en langt lavere lønnsforskjell mellom kvinner og menn enn den vi har i dag. Derfor er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet et naturlig utgangspunkt når spørsmålet om hvorfor kvinners timelønn er lavere enn menns, skal besvares.

Statistikken vi presenterte i kapittel 3 viste at kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet i Norge, med noen viktige unntak, er forbløffende stabil. I det foregående har vi vist til ulike fag- og forskningstradisjoners teoretiske forståelser av dette. Her vil vi drøfte to av dem nærmere: preferanser og strukturelle føringer. Det er viktig å bemerke at individers valg og ytre rammebetingelser påvirker hverandre gjensidig, og ikke står i motsetningsforhold til hverandre. Vi kan med andre ord ikke forvente å finne at kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet opprettholdes kun gjennom kvinner og menns ulike preferanser eller gjennom segregeringsmekanismer av mer strukturell art. Bildet er sammensatt, ettersom både individers valg, føringer i arbeidsmarkedet og historie og tradisjon spiller en rolle og påvirker hverandre over tid.

Man kan vanskelig forklare den vedvarende kjønnsdelingen i dagens arbeidsmarked uten å skjele til historien. Historien om kvinners lønnsarbeid ble omtalt i kapittel 8.

I dag finnes det ingen formelle hindringer for at kvinner og menn kan velge de utdanninger og yrker de selv ønsker. Jenter har i dag flere valgmuligheter enn gutter, fordi de gjennomsnittlig har bedre karakterer enn guttene. Men fortsatt er kjønnsforskjellene store og forbausende stabile, både når det gjelder utdanningsvalg og yrkesvalg. Riktignok har det skjedd positive endringer i retning likestilling, som at flere kvinner nå tar høyere utdanning og at kvinneandelen på studieretninger som økonomi, jus og medisin har økt kraftig. Til tross for disse bevegelsene er hovedbildet fortsatt at arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt. Som vi så i kapittel 3, var andelen jenter på helse- og sosialfag omtrent lik i 1991 og i 2001 – nemlig rundt 95 prosent. Jenteandelen på elektrofag var derimot 3,4 prosent både i 1991 og i 2001.

Hvordan skal vi tolke denne stabiliteten? Jenter og gutter velger ulikt når det gjelder utdanning og yrke. Noen mener at jenter av natur er mer opptatt av mennesker og nære relasjoner, mens gutter fra naturens side har større anlegg for tekniske fag. Andre mener at det ikke er natur, men at gutter og jenter har ulike preferanser og livsprosjekter og at det segregerte arbeidsmarkedet er et uttrykk for dette. Preferanser og livsprosjekter hos gutter og jenter drøftes nedenfor.

En annen måte å forstå arbeidsmarkedets stabile kjønnsdeling på, er å fokusere på segregerende strukturer og prosesser i dagens arbeidsmarked som kanaliserer kvinner og menn til ulike yrker og bransjer. Dette vil vi utdype senere i dette kapitlet. Videre vil vi også ta opp andre rammebetingelser som kan tenkes å påvirke utdannings- og yrkesvalg, som påvirkning fra foreldre og venner. Avslutningsvis ser vi på mulige konsekvenser av dagens kjønnsdelte arbeidsmarked. Hvilken betydning har det for lønnsgapet mellom kvinner og menn at noen yrker er mannsyrker mens andre er kvinneyrker? Hvilken betydning har denne segregeringen for arbeidsmarkedets virkemåte?

10.1.1 Individuelle preferanser og valg

I dette avsnittet skal vi studere utdannings- og yrkesvalg ut i fra perspektivet individuelle valg og preferanser. Denne drøftingen knytter an til deler av det som er kalt tilbudsforklaringer i kapittel 9. Tilbudsforklaringer forstår kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet på bakgrunn av kjennetegn ved arbeidstakeren, som for eksempel utdanning, yrkesdeltakelse, arbeidsverdier og livsprosjekter.

Har kvinner og menn ulike interesser og livsprosjekter?

Svaret på spørsmålet i overskriften vil avhenge av hvordan man definerer «interesser» og «livsprosjekt». Flere forskere hevder at dersom mennesker stiller seg spørsmålet: Hvilken utdannings- og yrkesvei må jeg velge for å maksimere mine egne interesser og realisere meg selv?, vil gutter og jenter, kvinner og menn gi ulike svar. Det kan være flere grunner til dette. Kjønnsforskjellene kan bestå i at kvinner og menn har ulike interesser, de har ulike livsprosjekter (det vil si forestillinger om sin familie-, fritids- og yrkeskarriere), eller at de har ulike komparative «produktivitetsfordeler» (hva gjelder husarbeid, studier eller arbeid i markedet) (Jonsson 2004:352).

* Statistisk signifikante (p < 0,01) forskjeller mellom jenter og gutter.

Kilde: Schreiner og Sjøberg 2006:27.

I Norge har forskerne Schreiner og Sjøberg (2006) undersøkt hvilke prioriteringer ungdom gjør ved valg av utdanning og yrke, med et spesielt fokus på naturvitenskap og teknologi. Det viser seg at svarkategorien «interesse for faget» er det mest sentrale kriteriet for ungdoms valg av studieretning. Når elever i 10. klasse blir spurt om hvilke faktorer de vektlegger for deres fremtidige arbeid, kommer svarforskjeller mellom kjønnene tydelig frem. Som vist i figur 10.1 er det blant annet viktigere for jenter å arbeid med mennesker enn det er for gutter. Det er også flere jenter enn gutter som nevner å jobbe med dyr som en viktig faktor. I forhold til jentene prioriterer guttene høyere å jobbe med teknologi. Det er også større interesse for å bruke hender og verktøy blant gutter enn blant jenter.

Også i Sverige har studier vist at det eksisterer visse forskjeller i gutter og jenters interesser for ulike fag. Gutter tiltrekkes av tekniske fag, mens jenter tiltrekkes av språk og omsorg. Jenter oppgir i spørreundersøkelser at de gjerne vil ha et yrke hvor de kan «arbeide med mennesker» (Jonsson 2004:357, SOU 2004:43). At jenter og gutter har ulike faginteresser kan hjelpe oss å forstå hvorfor arbeidsmarkedet er inndelt i typiske kvinneyrker og mannsyrker.

Slik forskning har gitt inspirasjon til ulike skoleutviklingsforsøk, det vil si eksperimenter med å trekke jenter spesielt til naturvitenskapelige og tekniske fag og utdanninger. Ved å understreke for eksempel informasjons- og kommunikasjonsteknologiens mykere sider i annonser, pensum og fagpresentasjoner, det vil si forhold man tradisjonelt assosierer med kvinnelighet, har det vært mulig å trekke til seg jenter i større grad. Slike strategier har vært benevnt strategisk essensialisme og har også blitt sterkt kritisert for nettopp å understøtte kjønnsstereotypier heller enn å svekke dem (Corneliussen 2003, Faulkner 2000, Lagesen 2000, 2003).

Noen mener at kvinner har mer varierte livsprosjekter enn menn, og at dette kan forklare kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet. Det er imidlertid gjort få empiriske studier som systematisk kartlegger kvinner og menns livsprosjekter eller livsstilspreferanser. En hypotese som tar utgangspunkt i livsprosjekter, går ut på at kvinner ønsker å legge til rette for å kombinere lønnsarbeid med tid til familien. «Familieprosjektet», sammen med at kvinner kan ha mer varierte livsinteresser enn menn, antas å være vel så viktig for kvinner som «karriereprosjektet». Derfor velger kvinner jobber hvor det er mulig å kombinere karriere med familie og fritid, for eksempel yrker hvor man kan jobbe deltid og ikke trenger å investere mye tid og krefter i jobben. Antagelsen er at kvinner som legger større vekt på familielivet og på forfølgelse av fritidsinteresser, enn på karriere, er villige til å betale en pris i form av lavere lønn og dårligere karriereutvikling enn menn. Dette gjør de rett og slett fordi karriere og høy lønn ikke er den eneste eller høyeste prioriteten i livene deres.

En beslektet teori sier at kvinner, fordi de ønsker å kombinere karriere med familie, velger yrker hvor «straffen» for fravær fra arbeidsplassen i forbindelse med forpliktelser i hjemmet, er mindre. Dette kan for eksempel være yrker hvor det ikke stilles høye krav til stadig akkumulering av ny og oppdatert kompetanse (Ibid:353, Blackburn m.fl. 2002:516). I nordisk sammenheng har enkelte forskere pekt på en sammenheng mellom kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet og særtrekk ved den nordiske velferdsstatsmodellen, omtalt som «tesen om offentlig sektors tiltrekning» (Hansen 1995, sitert i Teigen 2006:22). Hypotesen er at kvinner som jobber i offentlig sektor i mindre grad «straffes» for å ha omsorgsansvar hjemme fordi offentlig sektor tilbyr bedre betingelser for å kombinere familie og arbeid. Dette gjør offentlig sektor til en attraktiv arbeidsplass for kvinner. At så mange kvinner velger å jobbe i offentlig sektor, bidrar til kjønnssegregering mellom sektorene. «Kjennetegn ved, og omfanget av, offentlig sektor i Norge, bidrar til å føre kvinner og menn inn i ulike yrker, stillinger og sektorer på det norske arbeidsmarkedet», skriver Teigen (2006:22).

Livsprosjekt-perspektivet kan brukes for å forklare både horisontal og vertikal segregering i arbeidsmarkedet. Om en kvinne på grunn av hensynet til familien ønsker å jobbe deltid, vil hun fort kanaliseres inn mot, eller søke seg til, yrker hvor deltid er vanlig. I dag finner vi slike muligheter først og fremst i typiske kvinneyrker, for eksempel i helse- og omsorgssektoren. Dermed bidrar valget om deltid til å opprettholde den horisontale segregeringen, og kvinnen havner gjerne i et tradisjonelt kvinneyrke. Kvinner med et familieorientert livsprosjekt anser det antagelig heller ikke som rasjonelt å velge en lederstilling som innebærer mye ansvar og lange arbeidsdager. Dermed har teorien om kvinners og menns ulike livsprosjekter også potensial til å belyse den vertikale kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet, det vil si kvinners underrepresentasjon i lederstillinger.

I følge den britiske sosiologen Catherine Hakim (2002), som baserer seg på spørreundersøkelser blant menn og kvinner i Storbritannia, har menn flest en sterk preferanse for fulltidssysselsetting gjennom hele den yrkesaktive delen av livsløpet. Kvinner, på sin side, er mer heterogene enn menn hva angår livsstilspreferanser, hevder hun. Hakim deler kvinnene inn i tre hovedgrupper, nemlig de «hjemmesentrerte», de «adaptive» og de «arbeidssentrerte». De hjemmesentrerte kvinnene vil ha mange barn og en rolle som hjemmeværende på heltid. De arbeidssentrerte vil sjeldnere inngå i parforhold og få færre barn enn de øvrige; de vil ta mer utdanning, ha høyere sysselsetting og oftere være i fulltidsjobb. Det store flertallet av kvinner er imidlertid adaptive, og disse vil foretrekke å leve i samliv med mann og barn og jobbe deltid. Ved hjelp av denne tredelingen finner Hakim at kvinners preferanser for ulike livsstiler, kan predikere deres yrkesvalg, arbeidstid og mest sannsynlig også deres lønnsnivå (2002:2). 8

Det har vært stilt spørsmål ved om Hakims preferanseteori passer på norske forhold. Teorien forutsetter at kvinner og menn har reelt ulike og konstante preferanser når det gjelder balansen mellom arbeid og familieliv. Norsk likestillingspolitikk på sin side, har hatt som mål å gjøre det lettere for småbarnsforeldre å kombinere disse to livsprosjektene. Det har vært lagt vekt på endringsmulighetene, ikke stabile preferanser. Blant annet har Ellingssæter (1995, sitert i Kjeldstad og Nymoen 2004:10) vist at preferanser for lønnet arbeid varierer mindre systematisk mellom kvinner og menn i Norge enn i Hakims materiale.

Dette funnet bekreftes i Torp og Barths undersøkelse av faktisk og foretrukket arbeidstid i 15 europeiske land (2001). Her fremgår det at 76 prosent av alle mannlige ansatte i Europa ønsker å jobbe fulltid. Det tilsvarende tallet i Norge er lavere: Her ønsker bare 66 prosent av mennene å jobbe fulltid. Blant europeiske kvinner ønsker 45 prosent å jobbe fulltid, mens 40 prosent av norske kvinner ønsker det samme. Hva angår foretrukket arbeidstid, er altså forskjellene mellom kjønnene noe mindre i Norge enn i det øvrige Europa.

Funnene viser samtidig at det er en betydelig forskjell på kvinner og menn når det gjelder foretrukket arbeidstid. Også i Norge er det langt flere kvinner enn menn som har en preferanse for deltidsarbeid. Disse tallene kan leses som en støtte til teorien om at kvinner og menn har ulike forestillinger om hvilken livsstil som er å foretrekke. De høye deltidstallene blant kvinner kan også være et tegn på at norske kvinner ser seg nødt til å velge mellom familie og lønnsarbeid. Dette til tross for at en viktig målsetting i norsk familie- og likestillingspolitikk å legge til rette for at både kvinner og menn skal kunne kombinere familieliv og yrkesliv.

Produktivitetsfordeler og arbeidsdeling i hjemmet

En annen økonomisk orientert teori om kjønnssegregering tar utgangspunkt i produktivitetsforskjeller innad i parforhold. Beckers spesialiseringsteori ser familien som en produksjonsenhet der spesialisering leder til maksimal effektivitet for husholdningen (Becker 1971). Innenfor en slik modell anses det som rasjonelt at mannen, som oftest er den som har høyest lønn, bruker mest tid på lønnsarbeid, mens kvinnen, som ofte er flinkest til husarbeid, bruker mer av sin tid i hjemmet. Becker beskriver her en situasjon som virker selvforsterkende på kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet: Fordi menn tjener mer enn kvinner, prioriteres deres deltagelse på arbeidsmarkedet, og dermed tjener de enda mer. Fordi kvinner tjener mindre enn menn, reduserer de innsatsen på arbeidsmarkedet og dermed tjener de enda mindre (Blackburn m.fl. 2002:517).

Her bunner ikke arbeidsdelingen først og fremst i at menn og kvinner har ulike interesser, men i en rasjonell nyttekalkyle. Hvis kvinnen utfører husarbeidet med høyere effektivitet enn mannen, samtidig som menn gjennomgående får høyere timelønn enn kvinner, er det rasjonelt at kvinnen blir den som jobber deltid dersom familien har behov for at ett av medlemmene kutter ned på sin arbeidstid. Familien som enhet vil tjene på en slik løsning.

Finnes det indikasjoner på at spesialiseringsteorien kan forklare kjønnssegregering i det norske arbeidsmarkedet? Den høye andelen kvinner som jobber deltid, hele 43 prosent, peker i den retning. Mye tyder på at kvinnen er den som går ned i stilling når familien havner i «tidsklemma». Som vi så i kapittel 3, viser Kjeldstads (2006:537) studie av omfanget av deltidsarbeid mellom kvinner og menn, at gifte kvinner med barn har større sannsynlighet for å være deltidsarbeidende enn andre kvinner. Tidsbruksundersøkelser fra SSB viser også at deltidsarbeidende kvinner med mindreårige barn gjør mer husarbeid enn de som jobber heltid.

Kvinnelige ledere

En av årsakene til at kvinner i gjennomsnitt har lavere timelønn enn menn, er at det finnes få kvinner i lederstillinger. I Norge er det gjort flere studier for å undersøke om kvinner viser interesse for å bli ledere. Andreassen og Folkenborg (2002) har gjort en spørreundersøkelse for å kartlegge kvinners og menns ønsker for egen karriere. De har spurt et utvalg av medlemmene i Norske siviløkonomers forening, Norske sivilingeniørers forening og Norges juristforbund om deres karriereplaner. Disse ble valgt fordi de representerer utdanningsgrupper som i størst grad rekrutterer til lederstillinger i det private næringslivet.

Utvalget ble først spurt om de kunne tenke seg å inneha en lederstilling i den virksomheten de jobbet i, eller i en annen virksomhet i løpet av karrieren. Hele 80 prosent, både blant menn og kvinner, svarte bekreftende på dette. Det var ingen kjønnsforskjell i svarfordelingen. Disse dataene tyder altså på at kvinner vil ha lederstillinger. Samtidig er det vår vurdering at selve spørsmålsformuleringen er problematisk, fordi spørsmålet ikke inneholder noen tidsangivelse. Man har i stedet brukt den uforpliktende formuleringen «i løpet av karrieren». Formuleringen stiller heller ikke respondentene ovenfor de kostnader i form av mindre tid til alternative gjøremål, som en lederjobb innebærer. At spørsmålet er stilt på en slik måte kan forklare den høye andelen som svarer bekreftende på spørsmålet. Vel så interessant er det kanskje at kvinnene i studien i like stor grad som menn sier at de føler seg kvalifisert for å inneha lederstillinger, og seks av ti menn og sju av ti kvinner sier at de liker ansvaret som følger med å ha en lederstilling (Ibid: 16 – 19).

Det samme utvalget ble også spurt hvorfor en del menn og kvinner velger bort lederstillinger. Langt flere kvinner enn menn oppgir at en lederstilling ville gått for mye på bekostning av deres fritid. Dette fremstår som den viktigste grunnen for å velge bort lederstillinger. Omsorgsforpliktelser hjemme er et annet hensyn som slår sterkt ut hos kvinnene, men mindre blant mennene. Fem av ti menn, mot åtte av ti kvinner som har omsorg for barn, sier at en lederstilling ville passe dårlig med omsorgsforpliktelsene deres hjemme. Det siste funnet kan tyde på at kvinner fortsatt opplever å ha hovedansvaret for hjemmesfæren, selv om de er yrkesaktive i krevende stillinger.

Storvik (2006) gjør en undersøkelse av motivasjon, erfaringer og karriereadferd blant ledere i staten. Hun finner at det hovedsakelig ikke er forskjell på menn og kvinners karriereønsker. På spørsmål om fremtidige jobbønsker, svarer 29 prosent av mennene og 34 prosent av kvinnene at de ønsker å avansere til en høyere plassert lederstilling innen samme organisasjon. Storviks undersøkelse viste også at mannlige og kvinnelige ledere i staten i snitt arbeidet like mange timer i uka (Ibid:236).

Oppsummert ser vi at kvinnene i Andreassen og Folkenborgs undersøkelse, så vel som i Storviks undersøkelse, viser like stor interesse for å avansere karrieremessig som menn, og de har tro på egne evner. Kvinnene i disse undersøkelsene er imidlertid kvinner som allerede i utgangspunktet er ressurssterke og har gjort til dels kjønnsutypiske valg. Det er ikke snakk om representative utvalg av norske kvinner. Det er derfor kanskje ikke overraskende at vi her finner kvinner som ønsker lederstillinger. Spørsmålet er om vi finner den samme preferansen for karriere og yrkesarbeid også blant kvinnene i resten av befolkningen?

Synovate MMI (2006) gjennomførte høsten 2006 en spørreundersøkelse for Dagbladet med tema jobbsituasjon, karriereinnstilling og familieforhold blant norske kvinner og menn. Denne undersøkelsen gir et bredere bilde av befolkningens syn på jobb og karriere. Her brukes klassifiseringen «karriererettet» om personer som er mer opptatt av karriere enn andre. Denne gruppen har til felles at de oppfyller visse kriterier: de har lederansvar, personalansvar, eller kvalitetssikringsansvar og de ønsker en lederstilling og arbeidsoppgaver som stiller store krav til seg. Den tredjedelen av de yrkesaktive som skårer høyest på denne indeksen, kalles karriererettede. I vår sammenheng er det interessant å se om kvinner og menn skårer likt eller forskjellig på denne indeksen. Undersøkelsen viser at 32 prosent av mennene, mot 23 prosent av kvinnene, kan kalles karriererettede. Det er altså flere menn enn kvinner i denne gruppen, men forskjellen mellom kjønnene er kanskje ikke like stor som forventet.

Undersøkelsene over tyder på at kvinner i tilnærmet like stor grad som menn ønsker lederstillinger, men at flere kvinner enn menn føler at en lederstilling ville gå på bekostning av fritid og omsorgsforpliktelser hjemme. I dag er kun tre av ti ledere i Norge kvinner. Maktutredningens eliteundersøkelse viser at bare 16 prosent av 1725 personer som ble definert som toppledere innenfor ulike sektorer, var kvinner (Skjeie og Teigen 2003:57). 9

Et interessant spørsmål er hvordan toppsjefene selv forklarer dette underskuddet på kvinner. Maktutredningens eliteutvalg ble bedt om å ta stilling til en serie mulige forklaringer på mannsdominansen. Tabell 10.1 viser oppslutningen om mulige forklaringer i et forklaringskart. 10

Forklaringskartet viser at den aller vanligste forklaringen på spørsmålet om hva mannsdominansen i topplederstillinger i Norge kan tenkes å skyldes, er at det er for få kvinner som søker seg til lederstillinger. Som vi ser er dette en utbredt forklaring både blant mannlige toppledere (86 prosent) og blant kvinnelige toppledere (77 prosent). Skjeie og Teigen kaller denne forklaringen en ikke-diskrimineringsforklaring. Det er en tilbudssideforklaring, som tar utgangspunkt i forhold ved kvinnene selv, ikke på trekk ved organisasjonen eller rekrutteringsprosessen.

En annen type forklaring er diskrimineringsforklaringer, som peker på strukturelle barrierer som hinder for å rekruttere kvinner til lederstillinger. Disse får mindre oppslutning. Påstanden «For mye rekruttering til stillinger skjer gjennom uformelle nettverk» får bare støtte av 27 prosent av mennene i utvalget. 61 prosent av kvinnene stiller seg derimot bak dette utsagnet.

Vi ser altså at eliteutvalget tenderer til å forklare den vertikale kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet – fraværet av kvinner i topposisjoner – med kjennetegn ved kvinnene selv. Her er det kvinner og menns ulike preferanser og valg som forklarer hvordan kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet opprettholdes. Skjeie og Teigen peker på at denne tilbudssideforklaringen kan tolkes som en bekvem forklaring for lederne, ettersom problemet da plasseres utenfor organisasjonen. Forfatterne utelukker imidlertid ikke at det kan finnes en viss «realitetsorientering» i toppledernes utsagn (Ibid:122). Med andre ord, kanskje forholder det seg virkelig slik at kvinner sjeldnere søker lederstillinger, selv om de i undersøkelser oppgir å være motiverte og interesserte i slike stillinger.

Hvorfor søker ikke flere kvinner lederstillinger?

Flere studier viser at kvinner søker seg sjeldnere til lederstillinger enn menn. Men hvorfor er det slik? Sett på bakgrunn av hva studier viser om kvinners ambisjoner og interesse for lederstillinger, er dette noe overraskende.

At kvinner har andre livsbetingelser enn menn fordi de har større ansvar for arbeidet i hjemmet, er en påstand som ofte løftes frem for å forklare kvinners uvilje mot å søke lederstillinger. I studiene fra henholdsvis staten og privat sektor så vi visse forskjeller mellom sektorene. Blant lederne i staten var det ingen kjønnsforskjeller når det gjaldt balansen mellom familie og karriere. I privat sektor var det derimot flere kvinner enn menn som oppga at de hadde valgt bort karriere fordi lederansvar vanskelig lot seg kombinere med familieliv. Sistnevnte funn kan tyde på at kvinner fortsatt opplever å ha hovedansvaret for hjemmesfæren, selv om de er yrkesaktive i krevende stillinger. Vi kan derfor ikke utelukke at det faktum at kvinner fortsatt gjør mesteparten av arbeidet hjemme, fører til at de sjeldnere søker seg til lederstillinger.

Storvik (2006) lanserer en alternativ hypotese for å forklare kvinners lave søkerfrekvens. Hennes studie viser at kvinner søker stillinger i like stor grad som menn når de oppfordres til å søke, men at kvinner på alle nivåer i staten er mindre flinke til å søke på stillinger uoppfordret. Storvik tolker dette som en indikasjon på at kvinner vegrer seg for å søke fordi de frykter at det finnes et glasstak som vil hindre dem i å nå til topps. Et slikt inntrykk oppstår blant annet fordi kvinnene observerer den lave kvinneandelen på toppledernivå, og tolker denne selv som et uttrykk for diskriminering. «Et forestilt glasstak kan ha en negativ effekt fordi det kan føre til at kvinner blir mindre optimistiske enn menn når det gjelder egne sjanser for å få en lederstilling,» skriver Storvik (Ibid: 250). Det er altså ikke nødvendigvis faktisk diskriminering, men forventning om diskriminering som forklarer kvinnes søkevegring, mener forfatteren.

Hvorfor forlater kvinner lederstillinger?

Nyere forskning har vist at kvinner har en tendens til å forlate lederstillinger hyppigere enn menn. Andelen kvinner i lederstillinger er ikke bare avhengig av hvor mange kvinner som begynner i slike jobber, men også av hvor lenge de blir værende. Colbjørnsens (2004) studie av norske ledere og deres håndtering av lederrollen viser at andelen kvinnelige ledere har blitt redusert i perioden 1999 – 2002. Mens det i 1999 var 23,8 prosent kvinnelige ledere, var dette tallet redusert til 21,4 i 2002 – en nedgang på omtrent 10 prosent. Forklaringen på nedgangen ligger ikke først og fremst i at virksomhetene rekrutterer færre kvinner, men i at kvinnene forlater lederrollen etter kortere tid enn mannlige ledere. Dette gjelder særlig yngre kvinnelige ledere. Et viktig spørsmål er hva som forklarer denne avgangen fra lederstillingene?

Colbjørnsen undersøker flere mulige forklaringer på at kvinner hyppigere enn menn forlater sjefskontorene. Én mulighet er at omsorgsansvar for barn gjør det vanskeligere for kvinner enn for menn å fortsette lederkarrieren. Denne hypotesen avkreftes imidlertid – kvinner som har små barn hjemme har større sjanse for å fortsette som leder, viser spørreundersøkelsene. En annen mulighet er diskriminering. Kanskje kvinnene møter så mange synlige eller usynlige barrierer på arbeidsplassen at de heller søker andre utløp for sine ambisjoner enn lederrollen? Heller ikke denne hypotesen holder, for unge kvinnelige ledere som oppgir at de må yte mer enn mannlige ledere for å nå like langt, har større sjanse for å bli i lederrollen.

Colbjørnsen konkluderer med at verken familieforpliktelser eller glasstaket eller andre diskriminerende mekanismer er årsaken til at mange kvinnelige ledere forlater posisjonen. Derimot er det to andre faktorer som spiller inn – utdanning og lederjobbens attraktivitet. Kvinner med høyere utdanning har en tendens til å bli lenger i lederjobber. Det som slår sterkest ut er om kvinnen synes det er bryet verdt å være leder. Kvinnelige ledere som oppga at de fikk mye igjen for å være leder, hadde høyere sjanse for å forbli i lederstillingen. Blant kvinnene som ikke synes de fikk mye igjen for å være leder, var det derimot langt flere som sluttet i lederposisjonen. Kvinners egne valg står dermed igjen som hovedårsak til at kvinner forlater lederstillinger (Ibid: 162 – 167)

10.1.2 Segregerende strukturer og prosesser

Kjønnsrollesosialisering er et begrep som ofte brukes for å beskrive hvordan mennesker preges av rollemodeller i oppveksten. I oppveksten utvikles en kjønnsidentitet som forankres dypt i vår personlighet, det er en kjønnsrollesosialisering som stikker dypt. «Selv om kjønnssosialisering er uttrykk for tilpasning til samfunnets krav, så er den samtidig også identitetsdannende for de individer som blir sosialisert. Selv om våre valg kan være gjennomsnittlige og derfor «konforme» i et sosiologisk perspektiv, så betyr ikke det at de ikke kan være reelt begrunnet for den enkelte,» heter det i Bjerrum Nielsen og Rudbergs klassiske lærebok fra 1989, Historien om jenter og gutter (1991:11).

«Kjønnsidentiteten og kjønnsrollemønsteret dannes i førskolealder,» står det i Stortingsmeldingen …Og ingen stod igjen fra Kunnskapsdepartementet (2006: 70). Mange mener at kjønnstypiske utdannings- og yrkesvalg har sin opprinnelse i gutter og jenters oppvekstmiljø hjemme og på skolen, medias fremstilling av kvinner og menn, og den kjønnssegregering som allerede eksisterer på arbeidsmarkedet. Gutter og jenter lærer tidlig hva gutter og jenter bør gjøre, hvilke yrker de bør velge og kan klare (Jonsson 2004: 358 – 360). For eksempel kan det tenkes at kvinner/mødres tydelige rolle som omsorgsperson, er en grunn til at mange jenter velger omsorgsyrker senere i livet (Bradley 2000, sitert i Mastekaasa og Smeby 2005). Derimot er det få kvinner i topposisjoner i næringslivet eller akademia. Jenter som vurderer en karriere innen akademia eller næringsliv har få rollemodeller. Denne mangelen på rollemodeller av samme kjønn kan bidra til å gjøre det mindre aktuelt for jentene å velge denne karriereveien.

Vi kan konstatere at jenter og gutter velger ulikt, men forskningen forklarer dette på ulike måter. Vi kan vanskelig vite om disse preferansene skyldes sosialisering inn i typiske kjønnsroller, eller noe annet. Vi kan likevel forsøksvis gjøre noen antagelser om kjønnsrollesosialiseringens betydning. I en studie av høgskolestudenters utdanningsvalg, undersøker Mastekaasa og Smeby (2005) bakgrunnen for at studentene valgte nettopp den studieretningen de gjorde. Studentene blir blant annet spurt om når de bestemte seg for hva de skulle studere. Det viser seg at de som hadde valgt et kjønnstradisjonelt studium, hadde foretatt sitt yrkesvalg tidligere enn de som hadde valgt utradisjonelt. Den førstnevnte gruppen hadde foretatt sitt yrkesvalg allerede i barndommen eller ungdomsårene. Dette funnet har paralleller til Jonsson (2004:355), som viser at barn og ungdom ofte gjør kjønnstypiske valg, for eksempel ved svenske elevers valg av valgfag i sjuende klasse. At kjønnssegregeringen er sterkere på videregående skole enn på universitetet, slik vi så i kapittel 3, gir støtte til en hypotese om at kjønnsrolletenkningen er sterkere blant de yngre enn blant de eldre ungdommene. Samtidig ser det ut til at effekten av kjønnsrollesosialisering blir svakere ved utdanningsvalg senere i livet.

En kan også snu problemstillingen på hodet: Finnes det i vårt samfunn forventninger om kjønn som hindrer gutter og jenter i å foreta utradisjonelle valg når det gjelder utdanning og yrke? Jonsson argumenterer for at det krever stor personlig oppofring av en jente som velger å bli bygningsarbeider eller en gutt som velger å bli førskolelærer. «[D]e måste förbereda sig för att bli ifrågasatta och misstänkliggjorda i sin yrkesroll», skriver han (2004:353). Jonsson mener videre at også forventningen om å møte diskriminering som følge av å ha valgt utradisjonelt, kan hindre at man søker seg til det yrket man egentlig har en preferanse for. Hvilken rolle «frykten for det umandige/ukvinnelige» spiller i forhold til menn og kvinners utdanningsvalg, er i Norge et uutforsket felt (Teigen 2006:25), men internasjonalt er dette trukket fram som en viktig forklaringsfaktor (Faulkner 2000).

Barrierer i arbeidsmarkedet

Har kvinner og menn i dag like muligheter i arbeidsmarkedet? Det finnes en rekke undersøkelser som søker å identifisere barrierer for kvinner som ønsker å gjøre karriere. Denne forskningslitteraturen dreier seg først og fremst om den vertikale dimensjonen ved det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, det vil si kvinners muligheter til å avansere i stillingshierarkiet. Litteraturen omfatter både kvinner og menns sjanse til ansettelse og deres mulighet til opprykk i virksomheten.

Storvik (2006: 223 – 225) identifiserer fem arbeidsmarkedsmekanismer som direkte eller indirekte kan tenkes å bidra til at kvinner stenges ute fra ledelsen i en organisasjon. Disse er kjønnspreging av stillinger, stereotypisering, homososial reproduksjon, segregering og marginalisering. Ved en fellesbenevnelse snakker man ofte om at kvinner møter «glasstaket» når man beskriver utestengelse av kvinner gjennom mekanismer som dette.

• Med kjønnspreging av stillinger menes at arbeidsoppgavene defineres på en slik måte at de passer best for enten kvinner eller menn. Et eksempel på en kjønnspreget stilling kan være førskolelæreryrket, som av mange forbindes med kvinnelig konnoterte egenskaper.

• Stereotypisering betyr at forventningene som stilles til en person på bakgrunn av visse kjennetegn, som kjønn, er så sterke at de overskygger hva personen faktisk foretar seg.

• Homososial reproduksjon er betegnelsen på en prosess hvor ledere velger nye ledere som ligner dem selv, også kalt Ole Dole Doffen-syndromet (Skjeie og Teigen 2003: 111). Frykt for det ukjente eller et ønske om å rekruttere nye ledere de lett kan samarbeide med, kan være bakgrunnen for at rekrutteringen skjer på bakgrunn av likhetskriterier. Her er det altså arbeidsgivers valg og preferanser som forklarer mangelen på kvinner i ledelse, men dette resultatet kan være uintendert fra arbeidsgivers side.

• Med kjønnssegregering menes i denne sammenheng at kvinner og menn systematisk rekrutteres til ulike stillinger i organisasjonen. Ettersom studier har vist at forskjeller i lønn og opprykksmuligheter ofte oppstår ved førstegangs ansettelse, kan en slik segregering ha mye å si for videre avansement i organisasjonen (Ibid: 224).

• Marginalisering innebærer at arbeidstakere blir stengt ute fra viktige nettverk. Utestengelse fra slike nettverk kan gjøre det vanskelig for kvinner å klatre i organisasjonens hierarki, ettersom det kan antas at mye av rekrutteringen foregår nettopp gjennom disse.

Studier av ansettelser og opprykkssjanser for kvinner og menn 11

Under presenterer vi kort noen norske og nordiske studier av ansettelser og forfremmelser på virksomhetsnivå som har som formål å avdekke hvorvidt arbeidstakerens kjønn påvirker hans eller hennes karrieresjanser.

Storvik (2006) har undersøkt ledere i staten. Hennes hovedfunn er at det ikke er noe tegn til at det eksisterer et glasstak ved lederrekrutteringer i staten: Kvinner og menn fikk i like stor grad tilbud om stillinger de søker på. De var i like stor grad blitt oppfordret til å søke stillinger. Dessuten opplevde kvinnelige og mannlige ledere like stor positiv respons fra arbeidsgiver. Heller ikke når det gjaldt eget selvbilde, fant Storvik noen kjønnsforskjell. Like mange menn som kvinner svarte ja på spørsmålet «Tror du andre på din arbeidsplass ser deg som en potensiell toppleder i staten?». Dette viser at kvinnelige ledere ikke opplever mindre respekt og anerkjennelse fra omverden enn mannlige ledere. Likebehandling av menn og kvinner synes å være hovedtendensen i staten, konkluderer forfatteren (Ibid: 231 – 234).

Kvinner og menns opprykkssjanser i kommunesektoren var tema i en studie fra 1996. Fire kommuner ble studert, og det viste seg at forholdene varierte fra kommune til kommune. I to kommuner hadde kvinner lavere opprykkssjanser enn menn, i én kommune hadde kvinner større opprykkssjanser og i den siste kommunen var det ingen forskjell mellom kjønnene når en sammenlignet kvinner og menn med samme utdanningsnivå, lønnstrinn, alder, ansiennitet og arbeidstid. Utvalget her er imidlertid lite, og det er vanskelig å trekke bastante slutninger for hele kommunesektoren på bakgrunn av denne studien. Forskerne konkluderer imidlertid med at det ikke synes å være en gjennomgående tendens til at kvinner kommer dårligere ut enn menn (Mastekaasa og Longva 1996:39, som omtalt i Jensen og Storvik 2006).

Hva vet vi om ansettelses- og opprykksmulighetene til kvinner og menn i privat sektor? Her er forskningen mangelfull sammenlignet med offentlig sektor, men det finnes enkelte studier som belyser problemstillingen.

Opprykksforskjeller mellom kvinner og menn i fire bedrifter, Postsparebanken, Freia, Postgiro og Samvirke, ble studert i 1997. Her viste det seg at kvinner hadde dårligere opprykkssjanser i Freia og Postgiro, mens forskjellene i de andre bedriftene ikke var signifikante. Studien viste for øvrig også at menn fikk relativt større lønnsøkning når de fikk opprykk, enn kvinner som fikk opprykk (Mastekaasa 1997, omtalt i Jensen og Storvik 2006).

Colbjørnsen (2004) viser i sin studie av norske ledere at menn og kvinner hadde lik sannsynlighet for opprykk mellom 1999 og 2002, gitt at man var leder i 1999. 12 Omtrent én av fem kvinner som befant seg på nivået under toppleder, rykket opp til toppleder i løpet av perioden. Om lag 6,5 prosent av dem som hadde mellomlederstilling rykket «to trinn» opp til topplederstilling. Tallene var tilnærmet identiske for menn. Det var altså ingenting som tydet på at kvinner ble forskjellsbehandlet i forfremmelsesprosessen.

Andreassen og Folkenborgs (2002) undersøkelse av siviløkonomer, sivilingeniører og jurister i privat sektor ble omtalt tidligere. Dette er ingen opprykksstudie, men en studie av hvordan de ansatte selv oppfatter forfremmelsesprosessen i sin virksomhet. I svarene de gir, kommer det frem kjønnsforskjeller. Å opprette nettverkforbindelser til ledelsen handler om å bli sett, og kan øke mulighetene for å bli rekruttert til en høyere stilling i organisasjonen (Ibid: 46). Blant siviløkonomer, sivilingeniører og jurister i privat sektor svarer en andel av både menn og kvinner at menn lettere får innpass i ledelsens sosiale nettverk, jf. hypotesen om marginalisering ovenfor. 19 prosent av de mannlige ansatte og 44 prosent av de kvinnelige ansatte er enige i dette.

I den samme studien fremgår det også at menn oftere enn kvinner har vikariert i lederstillinger, og at både menn og kvinner er enige i at menn oftere blir bedt om å søke lederstillinger. 48 prosent av mennene og 65 prosent av kvinnene sier seg enige i det siste utsagnet, altså at menn oftere blir bedt om å søke lederstillinger. Disse faktorene til sammen tyder på at menn lettere blir sett i organisasjonen. Glasstaket hindrer fortsatt mangfold i det private næringsliv, hevder forfatterne (Ibid: 50). 13

I Danmark har språkforsker Jann Scheuer analysert kjønnsbarrierer i jobbintervjusituasjoner. I arbeidet med sin doktorgrad var forskeren til stede på ansettelsesintervjuer for leder- og mellomledernivå, hvor både menn og kvinner ble intervjuet. Hans konklusjon er at kvinner blir stilt spørsmål på en annen måte enn menn, noe som i hans øyne er sterkt medvirkende til at kvinner ikke får lederstillinger. Han peker blant annet på at spørsmål om barn og familie har en annen plass i jobbintervjuer med en kvinne enn med en mann, noe som slår negativt ut for kvinnen. Menn blir dessuten i større grad behandlet som likeverdige partnere i samtalen, mens kvinnelige jobbsøkere blir «bombardert med spørsmål» (Scheuer 1997).

Studier av yrker med små karrieremuligheter

Vanligvis undersøker man kjennetegn ved arbeidssøkeren når man skal belyse den enkeltes muligheter til lønnsutvikling og opprykk i arbeidslivet. Alternativt undersøker man om det finnes diskriminerende praksiser hos arbeidsgiver. Forskere mener imidlertid at også kjennetegn ved selve yrket bestemmer om hvilke karrieremuligheter arbeidstakeren tilbys. Noen yrker klassifiseres som dead end jobs – yrker som mangler karrieremuligheter i betydningen mulighet for lønnsopprykk og forfremmelse. Svensk forskning har vist at kvinner er sterkt overrepresentert i denne type yrker. Kvinnene havner i denne type jobber allerede i begynnelsen av sine yrkesliv (Bihagen og Ohls 2007).

Hvorfor havner flere kvinner enn menn i yrker som mangler karrieremuligheter? En mulig forklaring kan være at dette ofte er jobber som ikke krever at arbeidstakeren stadig tilegner seg ny kunnskap (bygger opp humankapital). Arbeidsoppgavene er ganske like over tid. Det betyr at midlertidig fravær i liten grad virker inn på jobbutførelsen, i motsetning til i jobber som krever stadig oppdatering av kunnskap. 14 Som vi har sett tidligere i utredningen jobber kvinner deltid i langt større grad enn menn, og de har også flere og lengre perioder utenfor arbeidsmarkedet i forbindelse med foreldrepermisjoner og lignende. Det kan tenkes at en arbeidsgiver som rekrutterer til jobber som krever stadig oppdatering av humankapital (dette er ofte også jobber med gode karrieremuligheter), vil velge bort kvinnelig arbeidskraft fordi denne antas å være mer ustabil enn mannlig arbeidskraft. Det blir for risikabelt, sett fra arbeidsgivers ståsted, å satse på omfattende investeringer i kunnskap og opplæring av en kvinne, fordi risikoen er stor for at hun ikke blir værende på arbeidsplassen. Arbeidsgiver trenger ikke ta denne type hensyn ved rekruttering til jobber hvor arbeidsoppgavene er like over tid. Samtidig kan kvinner finne det lite formålstjenelig å søke jobber som krever stor innsats i form av etterutdanning og lignende, i den grad de ikke forventer en stabil karriere. Et slikt perspektiv på rekruttering kan belyse den horisontale segregeringen av arbeidsmarkedet, det vil si hvorfor kvinner og menn havner i forskjellig type jobber.

Rammebetingelser i familiesituasjonen

I kapittel 6 så vi at norske familiers hjemmesfære fortsatt er en svært kjønnsdelt arena. Kvinner gjør dobbelt så mye husarbeid som menn. Det er også kvinnene som i størst grad har fravær fra jobben i form av foreldrepermisjoner og deltidsarbeid. Kan fraværet av kvinner i lederstillinger skyldes at kvinner har flere forpliktelser i hjemmet enn menn, og derfor mindre anledning til å prioritere yrkesarbeid og karriere?

Hvordan opplever arbeidstakerne selv den såkalte «tidsklemma», balansen mellom jobb og familieliv? Både Storvik (2006) og Andreassen og Folkenborg (2002) undersøker hvorvidt omsorgsoppgaver er til hinder for kvinners karrierebygging. I undersøkelsen av ledere i staten blir mellomlederne som ikke ønsket å bli toppledere, spurt om grunnene til dette. Det synes å være stor likhet mellom menn og kvinner når det gjelder begrunnelser for å prioritere bort karriere. Den viktigste grunnen blant begge kjønn var at mellomlederne var fornøyd med de arbeidsoppgavene de hadde. Bare 8 prosent av mennene og 6 prosent av kvinnene oppga at de ikke ønsket å bli toppledere fordi det vanskelig lot seg kombinere med å ha familie. Hensynet til familien er altså ingen sentral begrunnelse i dette utvalget, verken for kvinner eller for menn. Dette er overraskende sett i lys av den såkalte tidsklemmedebatten, som fikk stor gjennomslagskraft ved å sette søkelys på kvinners dobbeltarbeid i yrkesliv og på hjemmebane (Storvik 2006: 239, 240). 15

I privat sektor ser resultatet noe annerledes ut. Som vi så over, ble Andreassen og Folkenborgs utvalg spurt om hvorfor en del menn og kvinner velger bort lederstillinger (2002). Her oppgir langt flere kvinner enn menn at en lederstilling ville gått for mye på bekostning av deres fritid. Omsorgsforpliktelser hjemme er et annet hensyn som slår sterkt ut hos kvinnene, men mindre blant mennene. Fem av ti menn, mot åtte av ti kvinner som har omsorg for barn, sier at en lederstilling ville passe dårlig med omsorgsforpliktelsene deres hjemme. Hensynet til barn og egen fritid slår altså sterkere ut i privat enn i offentlig sektor. Vi kan ikke se bort i fra at denne forskjellen gjenspeiler reelle forskjeller i arbeidsmengde mellom sektorene, altså at det kreves større tilstedeværelse av en leder i privat sektor enn i offentlig sektor.

For å videre belyse tidsklemme-problematikken, ser Andreassen og Folkenborg på arbeidstakernes partnere og deres tilknytning til arbeidsmarkedet. Utgangspunktet for tilnærmingen er Hanne Haavinds arbeid, hvor hun legger vekt på at menn og kvinner utgjør hverandres betingelser i et parforhold (Haavind sitert i Ibid: 34). Dette kan vi forstå som at kvinner er avhengige av å ha en partner som stiller opp på hjemmebane dersom de skal kunne konkurrere om lederstillinger på lik linje med menn. Andreassen og Folkenborg finner at kvinnelige ledere i stor grad lever i tokarrierefamilier. De har i langt større grad enn menn partnere som også er ledere, og som arbeider ut over normalarbeidsdagen. Blant mennene i utvalget er det derimot 40 prosent som har partnere som enten jobber deltid eller er hjemmeværende (Ibid:35). At kvinner langt sjeldnere enn menn har en partner som har redusert arbeidsdag, kan være en forklaring på at mange kvinner aktivt velger bort karriere eller lar være å søke på lederstillinger.

Forventninger om fremtidig lønn

I debatten om det kjønnsdelte arbeidsmarkedet glemmes ofte et viktig poeng: I drøftingen av gutter og jenters valg og preferanser, konsentrer man seg hovedsakelig om jenter og kvinners valg av utdanning og senere yrke. Det er jenters valg som problematiseres, både i forskningslitteraturen på emnet og i populærvitenskapelige artikler av typen «jenter velger feil». Dette fokuset på jenter har vi til tross for at vi nå vet at også gutters valg opprettholder kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. I kapittel 3 så vi at kvinner de siste tiårene har strømmet til mannsdominerte studier som økonomi, medisin og jus. Derimot finnes det få tegn til at menn beveger seg inn på kvinnedominerte områder.

Hvorfor velger ikke menn å utdanne seg til tradisjonelle kvinneyrker? Et viktig perspektiv handler om fremtidige lønnsutsikter: Ut fra et rent økonomisk rasjonale har menn færre insentiver til å velge kvinnedominerte yrker innenfor helse, omsorg eller undervisning så lenge dette er yrker som gir lav avkastning i form av lønn. En nyere studie fra New Zealand konkluderer med at forventninger om lav lønn er den største barrieren mot å rekruttere flere menn til læreryrket (Cushman 2007). Kvinner, derimot, har mye mer å tjene på å bevege seg inn på de høytlønte, mannsdominerte områdene. Det lønner seg rett og slett mer for kvinner å bryte kjønnsbarrierer i arbeidsmarkedet, enn det gjør for menn (Teigen 2006:11). Under drøfter vi hvordan kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet virker inn på lønnsgapet mellom kvinner og menn.

10.2 Konsekvenser av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Over har vi sett at kjønn fortsatt er en meget betydningsfull stratifiseringsvariabel i det norske arbeidsmarkedet. Hvilke konsekvenser får denne kjønnsdelingen for arbeidsmarkedets virkemåte? Hvilken betydning har den for lønnsgapet mellom kvinner og menn? Dersom kjønnssegregeringen en dag brytes, hva vil skje med kvinner og menns arbeidstilbud og lønn? Disse spørsmålene har vi ikke sikre svar på, ettersom de beskriver en hypotetisk situasjon som per i dag ikke finnes i noe vestlig land. Under vil vi likevel forsøke å dra opp noen perspektiver på hvilke konsekvenser det kjønnsdelte arbeidsmarkedet må antas å ha for lønnsdannelse og arbeidsmarked i Norge.

Arbeidsmarkedets virkemåte

Tilgang til arbeidskraft er en sentral forutsetning for videre vekst i dagens stramme arbeidsmarked. Det er mulig at den strenge kjønnssegregeringen vi ser på arbeidsmarkedet i dag, gir et stivere og mindre fleksibelt arbeidsmarked enn det som hadde vært ønskelig, spesielt når det gjelder omplassering, omskolering og allokering av arbeidskraften til der hvor den behøves mest. I dag opplever vi et stort behov for arbeidskraft både i kvinnedominerte yrker, som pedagogisk personell til barnehagene, og i det mannsdominerte yrket ingeniør og ellers i industrien. Det er ikke urimelig å anta at det står kjønnsbarrierer i veien for en god matching av arbeidstilbud og arbeidskraftbehov på disse områdene (Teigen 2006, Andreassen og Folkenborg 2002).

Segregeringen på arbeidsmarkedet kan også tenkes å påvirke bredden i rekrutteringsgrunnlaget til ulike stillingstyper, og dermed bidra til at de menneskelige ressursene i samfunnet ikke utnyttes fullt ut. Dette kan ha både bedrifts- og samfunnsmessige konsekvenser (Teigen 2006:8, Solheim og Teigen 2006:3).

På den andre siden kan det kjønnsdelte arbeidsmarkedet sees som et uttrykk for at kvinner og menn velger ulikt, og at arbeidsmarkedet lar dem forfølge sine ulike interesser. At vi velger ulikt, kan tyde på at vi faktisk har anledning til å ta frie valg på bakgrunn av interesser og livsstilspreferanser, og vår prioritering mellom pekuniære og ikke-pekuniære belønninger. Det er dessuten sannsynlig at arbeidstakere som har valgt utdanning og yrke på bakgrunn av interesse og evner gjør en bedre jobb enn dem som har valgt på tvers av interesser og evner.

Oppsummert er det vanskelig å komme til enighet om hvorvidt kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet i seg selv gir negative eller positive innvirkninger på arbeidsmarkedets virkemåte. Sannsynligvis vil en desegregering av arbeidsmarkedet ha ulike virkninger, alt etter som om den kommer som følge av at individene har endret sine preferanser eller fått flere valgmuligheter, eller om den følger av tiltak som kvotering eller lignende.

Rekrutteringsgrunnlag og rettferdighet

Ønsket om bredest mulig rekrutteringsgrunnlag til stillinger har vært et av de viktigste argumentene for å bryte den vertikale kjønnssegregeringen, det vil si å øke kvinneandelen i ledende stillinger. Mangelen på kvinner i ledende stillinger, og i søkerbunkene til slike stillinger, kan tyde på en underbruk av kvinners mangfoldige kompetanse og erfaring. Næringslivet selv snakker om kvinner som en uutnyttet ressurs. Mange tror at en mer mangfoldig ledelse vil gi mer dynamiske og nytenkende bedrifter og organisasjoner, noe som vil øke effektiviteten og gi konkurransefortrinn (Andreassen og Folkenborg 2002:7,8). En desegregering av arbeidsmarkedet langs den vertikale linjen kunne dermed virke positivt inn på bedrifters produktivitet. Her er forskningsfunnene imidlertid sprikende. En annen studie viser at for stort mangfold i styrerommene, blant annet i form av jevn kjønnsfordeling, kan ha en kostnad i form av lavere verdiskapning (Bøhren og Strøm 2005).

Et annet argument for å få flere kvinner inn i ledende stillinger, har vært målet om at også kvinner skal ha sin del av makt og innflytelse over viktige prosesser i samfunnet. En balansert kjønnssammensetning i beslutningsorganer anses av enkelte å være et spørsmål om demokrati og medbestemmelse. Likestilling og rettferdighet er ord som hyppig brukes i debatten om mangelen på kvinnelige ledere. En desegregering av arbeidsmarkedet langs denne vertikale aksen ville med et slikt syn innebære et mer likestilt samfunn. En nærmere omtale av denne debatten finnes i kapitlene 1 og 8.

Konsekvenser for lønnsgapet mellom kvinner og menn

Sist men ikke minst: Lønnsforskjellene mellom kjønnene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kvinner jobber gjennomgående i yrker som er dårligere betalt enn menns yrker. Økonomene bruker begrepet «kvinneandelsfratrekket» for å beskrive sammenhengen mellom kvinneandel i yrket og lønnsnivå. Analyser av privat sektor viser at et fullstendig kvinnedominert yrke har nesten 17 prosent lavere timelønn sammenlignet med et mannsdomsinert yrke (Barth m.fl. 2005, se også kapittel 4).

Vi vet for eksempel at utdanning gir lavere avkastning i offentlig sektor enn i privat sektor. Ettersom over halvparten av kvinnene, mot bare 20 prosent av mennene, arbeider i offentlig sektor, er det kvinnene som får lavere avkastning av sine år på skolebenken. Blant juristene er det for eksempel svært mange kvinner som velger offentlig sektor, mens mennene går inn i privat næringsliv. Sektorvalget merkes på økonomien: Som et eksempel viser statistikk fra Norges juristforbund at en jurist i privat sektor i snitt tjente mer enn 30 prosent mer enn kollegene i offentlig sektor i 2006 (Gimmestad 2006).

Lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor skyldes til dels at vi har ulike lønnsdannelsesregimer i sektorene. Offentlig sektor har, med visse viktige tillempinger, et felles kollektivt vertikalt lønnssystem. I privat sektor dominerer minstelønnsavtaler og individuell lønnsfastsettelse. Normallønnsavtaler, som i privat sektor er nærmest til å sammenlignes med det offentlige systemet, er i tilbakegang. Innenfor tradisjonelle normallønnsområder er det i tillegg stigende innslag av både minstelønn og individuelle tillegg. I privat sektor er det stor variasjon i lønnsnivået, mens lønnsfordelingen i offentlig sektor er langt mer sammenpresset både når det gjelder alder og utdanning. Som vi skal se i neste kapittel, skyldes dette blant annet organisasjonenes egne prioriteringer ved tariffrevisjonene.

Teorien om kompenserende forskjeller har vært fremsatt som forklaring på at kvinner tenderer til å velge en jobb i offentlig sektor, mens menn søker seg mot privat sektor. Denne teorien sier at arbeidstakere i visse situasjoner kan tenkes å frivillig velge jobber med et lavere lønnsnivå, hvis disse jobbene tilbyr andre goder som arbeidstakeren verdsetter. Tanken er at mangel på ett gode – lønn – kompenseres med tilgang til andre typer goder, for eksempel mulighet til å jobbe deltid, fleksibel arbeidstid og mindre pålagt overtid. I kapittel 6 så vi at mødre har en betydelig større arbeidsbyrde på hjemmebane enn fedre. Man kan derfor anta at det er viktigere for mødre enn for fedre å søke seg til jobber som er egnet til å kombinere yrkesliv med familieliv (Evensen 2006:208). Denne teorien kan dermed belyse hvorfor så mange kvinner jobber i offentlig sektor.

Ikke alle arbeidstakere har muligheten til å velge arbeidssted fritt mellom sektorene. Mangel på et alternativt arbeidsmarked, har vært nevnt som en faktor som virker negativt inn på lønnsnivået til mange ansatte i typiske kvinneyrker i offentlig sektor. I noen situasjoner er arbeidsgiver tilnærmet enekjøper av de ansattes arbeidskraft, for eksempel i situasjoner hvor de ansattes kompetanse i liten eller ingen grad etterspørres av andre virksomheter. I kapittel 9 brukte vi begrepet monopsoni for å beskrive en slik asymmetrisk maktfordeling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Monopsonistisk kjønnsbasert lønnsdiskriminering oppstår ved at arbeidsgiveren behandler kvinnedominerte yrkes- og stillingsgrupper forskjellig fra mannsdominerte grupper fordi markedsatferden deres i gjennomsnitt er forskjellig. Arbeidsgiver utnytter at arbeidstakere som er like produktive, har ulike muligheter i arbeidsmarkedet.

Et velkjent eksempel på yrkesgrupper som berøres av monopsoni er omsorgsyrker i offentlig sektor, som førskolelærere, sykepleiere og hjelpepleiere. Fordi vi i Norge har et offentlig helsevesen, har disse gruppene tradisjonelt ikke kunnet bruke markedet for å presse opp sin egen lønn ved å true med å gå til privat sektor med arbeidskraften sin. Nylig har imidlertid konkurranse mellom eksempelvis kommuner og private formidlingsbyråer endret dette bildet. Dessuten har profesjonalisering av mange omsorgsyrker gitt et potensial for markedsmakt også på tilbudssiden. Kvinner i typiske kvinneyrker kan likevel ha færre jobbmuligheter enn menn i typiske mannsyrker. Denne situasjonen kan bidra til å forklare hvorfor lønnsskillene følger kjønnsskillene i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

En annen forklaring på hvorfor lønnsforskjellene følger kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet finner vi formulert i den såkalte crowding-hypotesen. Denne hypotesen tar utgangspunkt i at kvinner havner i et begrenset antall yrker, enten fordi de velger mer snevert enn menn, eller fordi bare et fåtall yrker er åpne for kvinner. Hvis dette er tilfellet, vil tilbudet av arbeidskraft bli stort innenfor de kvinnedominerte yrkene. Resultatet vil bli lavere lønn. Crowding-hypotesen kan forklare hvorfor lønnsnivået er lavt i svært populære kvinneyrker, mener Barth (2006).

Som vi så i kapittel 3, er det norske arbeidsmarkedet kjønnsdelt både langs en vertikal og en horisontal dimensjon. Kvinner og menn jobber i ulike yrker, bransjer og sektorer, og de befinner seg på ulike steder i stillingshierarkiet. Et viktig spørsmål er hvilken av dimensjonene i kjønnssegregeringen av arbeidsmarkedet som betyr mest for å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn?

I Norge har man pleid å vise til begge disse dimensjonene for å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I andre land har forskere stilt spørsmålet om hvilket lønnsproblem som er størst: Betales kvinner dårligere enn menn først og fremst fordi de er sykepleiere og menn ingeniører (forskjellig yrkesvalg langs den horisontale aksen), eller betales kvinner dårligere fordi de sjeldnere enn menn blir ledere (forskjellig yrkesvalg langs den vertikale aksen)? Dette er en svært interessant problemstilling, som får store implikasjoner for hvilke tiltak for likelønn man kan utlede på bakgrunn av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Hakim (1996) oppsummerer internasjonal forskning på dette spørsmålet, og finner at vertikal kjønnssegregering betyr klart mest for lønnsgapet mellom kvinner og menn. Flere studier av britiske lønnsdata viser at vertikal segregering redegjør for omtrent tre fjerdedeler av lønnsgapet mellom kvinner og menn. «It is not the particular occupations that women enter that depress their pay, so much as their failiure to advance up the occupational ladder (…)», er funnet fra en av studiene (Sloan 1990, sitert i Hakim 1995).

Tilsvarende studier som dette er ikke gjort i Norge. Det er vanskelig å bedømme om dette funnet er overførbart til norske forhold. For det første er studiene Hakim presenterer ikke helt nye. Noen av dem bruker datamateriale fra 1970-tallet. For det andre vet vi at mange tradisjonelle omsorgsoppgaver er overført fra familien til markedsøkonomien i Norge og de andre nordiske landene. Denne utviklingen er ikke kommet like langt i øvrige europeiske land. Det er overveiende kvinner som fyller omsorgsjobbene som nå lønnes på arbeidsmarkedet. Dermed er kjønnssegregeringen langs den horisontale aksen tydeligere i Norge enn i mange andre land. Dette kan ha betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, men feltet er foreløpig ikke utforsket. På bakgrunn av norske data (jf. kapittel 4) finner vi likevel all grunn til å tro at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn oppstår både langs den horisontale og den vertikale aksen, og at den vertikale aksen betyr mest også her til lands.

10.3 Oppsummering og drøfting

Siktemålet med dette kapitlet har først vært å drøfte preferanser og strukturelle føringer som forklaringer på den klare og stabile kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet i Norge. Kapitlet har vist at et mangfold av årsaksforklaringer må til for å belyse årsakene til dette vedvarende fenomenet. Det er ikke én, men flere komplementære grunner til at gutter og jenter, menn og kvinner, systematisk gjør valg som er typiske for deres kjønn.

Gutter og jenter gjør ulike valg. Vi vet hvordan de velger, men mindre entydig hvorfor de velger som de gjør.

At kvinner utfører hoveddelen av arbeidet i hjemmet, er en viktig bit i dette puslespillet av forklaringer. Økonomisk teori har vist at det på kort sikt kan være rasjonelt for en kvinne å trappe ned på sin innsats i yrkeslivet, dersom hennes partner tjener mer enn henne. Ettersom vi vet at menn tjener mer enn kvinner, kan et slikt perspektiv forklare hvorfor så mange kvinner velger deltidsstillinger og lar være å søke lederstillinger. Kvinner oppgir også selv hensynet til familien som årsak til at de ikke har prioritert karriere. Dermed er kjønnsarbeidsdelingen i hjemmet et sentralt moment for å forstå kjønnssegregeringen i arbeidslivet. Arbeidsdelingen i hjemmet drøftes i kapitlene 6 og 12 i denne utredningen.

Videre så vi at hypotesen om glasstaket bare får begrenset støtte i nyere norske studier. Det synes ikke å foregå noen direkte diskriminering av kvinner i ansettelses- og forfremmelsesprosessen. 16 Isteden observerer forskerne at mange kvinner har forestillinger om et glasstak, forestillinger som kan bli selvoppfyllende.

Sammen gir disse forklaringene et bilde av årsakene til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Konsekvensene av denne kjønnsdelingen kan være et stivt og lite fleksibelt arbeidsmarked der samfunnet ikke får utnyttet de menneskelige ressursene på en god måte, men også et arbeidsliv der folk kan realisere ulike ønskemål og livsprosjekter.

Hva så med lønnsgapet og kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet? Forskning viser lønnsforskjellene mellom kvinner og menn henger sammen med at arbeidsmarkedet er delt inn i «kvinneyrker» og «mannsyrker». Lønnsnivået er gjennomgående lavere i yrker hvor kvinneandelen er høy. Kvinner får gjennomgående mindre avkastning av sin utdanning og erfaring enn menn. Dette henger særlig sammen med at mange kvinner arbeider i offentlig sektor, som har et lavere lønnsnivå og en mer sammenpresset lønnsstruktur enn privat sektor.

Mye tyder på at dagens lave lønnsnivå i kvinneyrkene også i seg selv bidrar til å oppettholde segregeringen. Det er antagelig ikke attraktivt for menn å gjøre et utradisjonelt yrkesvalg og bli for eksempel førskolelærer, hvis de ikke ser noen økonomiske insentiver for et slikt valg. Vi snakker derfor om gjensidig avhengige prosesser, hvor det kjønnsdelte arbeidsmarkedet både opprettholder lønnsforskjeller mellom kvinner og menn og opprettholdes av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn (Cushman 2007, Solheim og Teigen 2006:4).

Det har tidligere vært gjort flere forsøk på å «bryte» det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Erfaringene fra disse prosjektene kommer vi tilbake til i kapittel 14, Norske og internasjonale erfaringer med tiltak mot ulikelønn. Begrunnelsen for BRYT-prosjektene var blant annet antagelsen om at en jevn fordelig av kvinner og menn på alle yrker, bransjer og sektorer i arbeidsmarkedet, ville gi en langt lavere lønnsforskjell mellom kvinner og menn enn den vi har i dag.

11 Likelønn i den kollektive lønnsdannelsen – reproduksjon av ulikheter

11.1 Likelønn og forhandlinger – noen sentrale utviklingstrekk

De viktigste trekkene ved den norske forhandlingsmodellen ble presentert i kapittel 5. I Norge er forhandlingsmodellen karakterisert ved stor grad av koordinering i forhold til mange andre land. Hovedorganisasjonene i arbeidslivet spiller en avgjørende rolle i gjennomføringen av inntektsoppgjørene. Svært mange norske arbeidstakere får lønnen sin påvirket av kollektive forhandlinger. De kollektive lønnsforhandlingene er derfor interessante når man vil forstå hvordan lønnsforskjeller mellom kvinner og menn oppstår og vedlikeholdes.

Den norske forhandlingsmodellen bygger på at lønnsveksten må tilpasses hva konkurranseutsatt sektor over tid kan leve med. Dette har gitt en samlet ramme for lønnsoppgjørene som har bidratt til god økonomisk utvikling og lav arbeidsledighet. I dette kapitlet drøfter vi hvordan fordelingen av denne rammen har vært i et likelønnsperspektiv de siste 10 årene. Vi spør hvordan likelønnsaspektet har vært ivaretatt i det norske systemet for lønnsdannelse, og hvordan den relative lønnsutviklingen for kvinner og menn har vært påvirket av forhandlingsmodellen.

Kampen for likelønn er et gammelt spørsmål innenfor den kollektive lønnsdannelsen. Som vi skal se har innholdet i arbeidstakerorganisasjonenes kamp for likelønn endret karakter gjennom ulike tiår, blant annet som følge av at organisasjonslandskapet har blitt mer mangfoldig. Under viser vi hvordan likelønnskampen i arbeidstakerorganisasjonene har utviklet seg fra å hovedsaklig være en kamp for en lønn å leve av (med fokus på lavlønnsgrupper) til også å bli en kamp for at kvinnedominerte grupper skal verdsettes og få like stor uttelling for sin kompetanse som mannsdominerte grupper.

I kapitlets hoveddel drøfter vi noen trekk ved lønnsoppgjørene de 10 siste år som kan ha hatt betydning for hvordan de relative lønnsforskjellene mellom menn og kvinner har utviklet seg. I forrige kapittel så vi at arbeidsmarkedet i Norge er kjønnsdelt. Menn og kvinner arbeider i ulike sektorer, bransjer og yrker. Følgelig befinner de seg også innenfor ulike forhandlingsområder. Det er interessant å se nærmere på hvilken betydning dette har for menn og kvinners relative lønnsutvikling. Betydningen av forhandlingsområde for lønnsgapet mellom kvinner og menn drøftes under. Vi ser også nærmere på den relative lønnsutviklingen for kvinner og menn innenfor noen store forhandlingsområder. Blant annet analyserer vi profilen på de sentrale tilleggene i et likelønnsperspektiv. Videre drøfter vi betydningen av lokal lønnsfastsettelse for likelønn. De senere år har lokale forhandlinger økt i omfang. Hvordan har dette slått ut for kvinner og menns lønnsutvikling?

En lang lønnspolitisk historie

Likelønnsspørsmålet har en lang historie innenfor den kollektive lønnsdannelsen og har i varierende grad vært på dagsorden i kollektive lønnsforhandlinger i Norge gjennom hele 1900-tallet. Historien viser at ulike arbeidstakergrupper i hele denne perioden har engasjert seg i arbeidet for bedre lønns- og arbeidsvilkår for kvinner, både i industrien og blant funksjonærgrupper.

De første kravene om likelønn i industrien ble fremsatt av kvinnelige arbeidere i 1880 og -90 årene. Streiken blant de kvinnelige fyrstikkarbeiderne i Oslo i 1889 fikk stor betydning for den voksende arbeiderbevegelsen. På den internasjonale arbeiderkongressen i Paris i 1889 ble det vedtatt at: «Arbeiderne skal betrakte arbeiderskene som likeberettigede medkjempere og strebe etter å gjennomføre prinsippet: «lik lønn for samme arbeid». Samme år vedtok Kristiania Arbejdersamfund den første norske resolusjonen om lik lønn for samme arbeid.

Som vi har sett i det historiske kapitlet i denne utredningen, var ulik lønn for likt arbeid et utbredt fenomen på begynnelsen av forrige århundre. For eksempel fikk telegrafistinnene 80 prosent av en mannslønn som nybegynnere, og etter mange år i tjenesten tjente de mindre enn halvparten av sine mannlige kolleger. Den første seier for disse gruppene kvinnelige arbeidstakere var innføring av likelønn for folkeskolens lærerinner i 1920 (Hageman 1994).

Mellomkrigstiden representerte på mange måter et tilbakeslag for kvinners stilling i arbeidslivet. På grunn av nedgangstider ble det åpent tatt til orde for at gifte kvinner ikke burde ha samme rett til arbeid som menn. Et viktig argument både for svakere vern i arbeidslivet og lavere lønn var menns forsørgelsesbyrde. I løpet av 50-årene ble det stadig større etterspørsel etter arbeidskraft, både for menn og kvinner. Frykten fra kvinnene om at likelønnskrav skulle øke risikoen for å miste arbeidsplassen, ble derfor svekket. Det var i første rekke forbundene som organiserte kvinner og kvinneutvalgene i LO som var pådrivere til likelønnskampen i 50-årene. Under den norske debatten om ratifisering av ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi, var LO en pådriver for ratifisering.

Frem til midten av 1960-tallet hadde mange av arbeideroverenskomstene i privat sektor to separate tariffer: én for kvinner og én for menn. I 1960 kom det første tariffoppgjøret hvor likelønn i tariffene sto på programmet. I 1961 ble det opprettet en likelønnsavtale mellom LO og N.A.F, også kalt rammeavtalen for likelønnsprinsippet. Samme året opprettet både LO og N.A.F. hver sine likelønnsutvalg som spesialforhandlet i likelønnsspørsmålet, samtidig som det ble tema på forbundsplan. I perioden 1961 – 1966 ble tariffene regulert hvert år for å få gjennomført de nødvendige endringene som følge av rammeavtalen om likelønn og ratifiseringen av ILO-konvensjonen (NOU 1997:10).

Fra 1970-tallet og i tiårene som fulgte, ble solidarisk lønnsutjevning den viktigste lønnspolitiske prioriteringen for LO. Målet var reduserte lønnsforskjeller mellom alle kategorier lønnstakere (Høgsnes 1999:50). Denne målsettingen fikk først og fremst utslag i en lavlønnsprofil, ved at alle arbeidstakere skulle ha en lønn det gikk an å leve av. Denne lavlønnspolitiske prioriteringen fra LOs side skulle få betydelig innvirkning på likelønnsspørsmålet i tiårene som fulgte.

I LO ble den nye utjevningslinjen i lønnspolitikken blant annet begrunnet med målet om likelønn mellom kvinner og menn. Fordi det er flest kvinner i lavlønnsgruppene, vil satsinger på å heve lavlønnsgrupper komme kvinner til gode og være et bidrag til reduserte lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Denne tilnærmingen til likelønnsproblemet førte imidlertid til reaksjoner fra andre grupper arbeidstakere, grupper som mente at lønnen heller burde avspeile kvalifikasjoner og utdanningslengde. Høyt utdannede kvinnegrupper burde få uttelling for sin kompetanse og innsats på lik linje med menn, var argumentet deres. Det var særlig i tariffområdene i offentlig sektor at det kunne bli strid mellom lavlønnspolitikk og lønn etter kompetanse/utdanning, siden lønnsoppgjøret her omfatter alle arbeidstakerne i området. Organisasjonsmessig var det spesielt Akademikernes Fellesorganisasjon, stiftet i 1975, som kom i opposisjon til LO. AF og AF-forbund var i konflikt flere ganger på 1980-tallet som følge av at organisasjonen ikke ønsket lavlønnsoppgjør. Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, stiftet 1977, hadde mange medlemsgrupper som også fantes i LO. Likevel har YS vært mindre opptatt av utjevning enn LO, både i privat og offentlig sektor.

På 1990-tallet fortsatte en sterk lønnspolitisk motsetning mellom Akademikernes Fellesorganisasjon og LO, spesielt i offentlig sektor. Da AF ble nedlagt i 2001, var allerede Akademikerne etablert som hovedorganisasjon for arbeidstakere med høyere grads høyere utdanning. UHO representerte fra 2001 de øvrige gruppene med høyere utdanning, etter omdanningen til Unio tar denne organisasjonen også opp grupper som kunne vært medlem hos Akademikerne.

Akademikerne og Unio representerer kvinnegrupper med lang og mellomlang utdanning. Dette er grupper som i liten grad nyter godt av en sterk utjevningsprofil på lønnsoppgjørene. De blir ikke tilgodesett gjennom lavlønnstillegg. Kravet om lik lønn for arbeid av lik verdi står sentralt, spesielt gjelder det i Unio (og deler av LO og YS) men det tradisjonelle arbeiderkravet er knyttet til lik lønn for likt arbeid.

Uenighetene som har preget fordelingsdebatten i norsk lønnsdannelse de siste 20 – 30 årene finner vi igjen i organisasjonenes tilnærming til likelønnsproblemet i dag. Som bidragene fra Likelønnskommisjonens referansegruppe viser (se vedlegg 1), er det blant organisasjonene ulike syn på hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn først og fremst er et lavlønnsproblem, eller om det først og fremst er knyttet til lønnsforskjeller mellom manns- og kvinnedominerte yrker med samme kompetanse (ofte forenklet til lik lengde på utdannelsen).

Gjennom 1980-tallet og begynnelsen av 1990-tallet var det LO, som da som nå var den klart største blant arbeidstakerorganisasjonene, som fikk mest gjennomslag for sin foretrukne profil på lønnsoppgjørene. Likelønn mellom kvinner og menn var bare ett av flere argumenter som ble brukt for å begrunne en utjevningsprofil i oppgjørene i dette tidsrommet. Mot slutten av 1980-tallet og tidlig på 1990-tallet var det først og fremst sysselsettingspolitikken som var bestemmende for den lønnspolitiske dagsorden (Bergh og Nilsen 2004:143).

Den økonomiske krisen på slutten av 1980-tallet hadde ført til stigende arbeidsledighet, og det inntektspolitiske samarbeidet ble styrket for å møte denne krisen. Allerede i 1988 ble regjeringen, LO og NHO enige om moderate lønnsoppgjør, og de politiske føringene ble gjort gjeldende også for de andre organisasjonene i arbeidslivet (Ibid:143). I årene som fulgte ble denne enigheten i hovedsak ført videre. I august 1992 la det regjeringsoppnevnte Sysselsettingsutvalget (NOU 1992:26) fram sin innstilling med forslag til en strategi for å redusere ledigheten og øke sysselsettingen på varig basis. Solidaritetsalternativet ble bestemmende for lønnsoppgjørene gjennom mesteparten av 1990-tallet. Målet var at norsk konkurranseevne skulle bedres og arbeidsledigheten skulle ned. Dette skulle oppnås ved hjelp av moderate lønnsoppgjør med høy grad av koordinering. Solidaritetsalternativet sprang ut av en klar forståelse av at de politiske myndighetene ikke kunne løse problemene på arbeidsmarkedet alene. Utvalget la derfor opp til et nært inntektspolitisk samarbeid med partene i arbeidslivet.

Hovedformålet med Solidaritetsalternativet var å sikre en moderat lønnsvekst i forhold til våre handelspartere. En moderat lønnsvekst ble sikret ved at rammen for oppgjørene i frontfagene ble retningsgivende for resten av arbeidsmarkedet. I praksis ble imidlertid ikke bare rammen, men også profilen fra frontfagene, altså lønnsvekstens form, retningsgivende for andre forhandlingsområder. I mange forhandlingsområder også utenfor LO-NHO-området, ble lønnstillegg gitt i form av like kronetillegg til alle, en form for tillegg som har en klar utjevningsprofil. Særlig i offentlig sektor førte overføring av profilen fra frontfagene til en sammenpressing av lønnsstrukturen (Stokke m.fl. 2003:164, Barth m.fl. 2004). En slik utjevningslinje ble betegnende for lønnsoppgjørene helt frem til slutten av 1990-tallet. Som følge av knapphet på arbeidskraft, sterk lønnsvekst og usikker oljepris «sprakk» moderasjonslinjen i oppgjøret i 1998, da det ble gitt tillegg langt utover solidaritetsalternativets retningslinjer (Nilsen og Schøne 2007:22).

Det er vanskelig å si noe helt sikkert om hvordan lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har blitt påvirket av solidaritetsalternativet. Mye tyder på at det i en tid hvor alt politisk fokus lå på sysselsettingspolitikk ikke var rom for å ta tak i likelønnsproblemet i tillegg. Regjeringens og partenes viktigste oppgave var å gjenreise full sysselsetting. Da var det kun rom for moderate kronetillegg, og ikke noen satsing på kvinnelønn ut over dette (Skjeie og Teigen 2003:151). Dette ser i det minste ut til å ha vært situasjonen frem til midten av 1990-tallet. Eldre statistikk over kvinners lønn som andel av menns viser likevel en gradvis tilnærming i ulike sektorer og tariffområder også i perioden 1988 – 1995 (se for eksempel NOU 1996:19).

Vel så viktig er det at sammenpressingen av lønnsstrukturen i offentlig sektor har virket uheldig for kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor. Holden I- utvalget (NOU: 2000: 21) pekte på at en overføring av den sosiale profilen fra privat sektor over i andre sektorer hadde gått ut over de høyt utdannede som var ansatt i offentlig sektor. Generelle kronetillegg og begrensede potter til lokale lønnsforhandlinger har skapt en mer sammenpresset lønnsstruktur i offentlig sektor, som på sin side har medvirket til større forskjeller mellom grupper med høyere utdanning i privat og offentlig sektor. Gjennom det inntektspolitiske samarbeidet på 90-tallet fikk altså utdanningsgrupper i offentlig sektor en dårlig lønnsutvikling sammenlignet med tilsvarende grupper i privat sektor. Denne utviklingen har imidlertid ikke bare grunn i sammenpressingen i offentlig sektor. Parallelt har lønnsdannelsen for tilsvarende utdanningsgrupper (grupper med tilsvarende utdanningslengde) i privat sektor ikke vært underlagt verken profil eller rammer fra LO-NHO-området. Dermed har lønnsveksten kunnet ta av i privat sektor, og medvirket til at forskjellen til lønnsveksten for tilsvarende grupper i offentlig sektor er blitt ekstra stor. Spesielt synlig har dette vært for grupper med lang høyere utdanning. Siden årtusenskiftet er det imidlertid gjort vesentlige endringer i koblingen mellom lønnsdannelsen i privat og offentlig sektor. I tillegg har offentlig sektor fått økt innslag av desentrale forhandlinger. Dette har medvirket til større oppslutning om de overordnede inntektspolitiske målene i offentlig sektor.

Under ser vi nærmere på lønnsoppgjørene i tida fra og med 1997 og spør hvordan likelønnsaspektet har vært ivaretatt i systemet for lønnsdannelse de ti siste årene.

11.2 Likelønnstrekk ved lønnsoppgjørene de ti siste år

Prinsipper for innsamling og bearbeiding av lønnsstatistikk har variert over tid. Dagens lønnsstatistikk er sammenlignbar tilbake i tid til 1997, og utgjør datagrunnlaget i dette avsnittet.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007). Tallene er hentet fra NOU 2006:11, tabell 1.1 (lønnsvekst) og tabell 1.14 (kvinneandel).

Vi skal se nærmere på betydningen av forhandlingsområde for å forstå lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Kan noe av lønnsforskjellen mellom kjønnene føres tilbake til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, og at kvinner og menn befinner seg i ulike lønnsdannelsesregimer? Vi undersøker også den relative lønnsutviklingen for kvinner og menn innenfor noen store forhandlingsområder. Hvilke likelønnstiltak har vi sett ved oppgjørene innen hvert forhandlingsområde, og i hvilken grad har disse tiltakene ført frem?

11.2.1 Lønnsforskjeller mellom forhandlingsområder

I rapporten Den norske forhandlingsmodellen i et likelønnsperspektiv identifiserer Nilsen og Schøne (2007) seks store forhandlingsområder i norsk arbeidsliv: Stat, Kommune, Finansiell tjenesteyting og forsikring, Detaljvarehandel, Industri-funksjonær og Industri-arbeider, og analyserer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn mellom og innen disse områdene. 17

Tabell 11.1 gir et overblikk over gjennomsnittslønn, antall årsverk/heltidsansatte og kvinneandel i de seks forhandlingsområdene. Vi ser av tabellen at gjennomsnittslønnen er høyest i finansnæringen og blant industrifunksjonærene. Det laveste lønnsnivået finner vi i varehandelen og i kommunene.

Begge de sistnevnte forhandlingsområdene er store kvinnearbeidsplasser. Det arbeider 27200 kvinner i HSH-bedrifter i varehandelen og omtrent 230000 kvinner i KS-kommunene. Industriarbeidere og industrifunksjonærer er de mest mannsdominerte forhandlingsområdene.

Det er viktig å skille mellom lønnsnivå og lønnsvekst. At et forhandlingsområde har lavt lønnsnivå, er ikke ensbetydende med at området har hatt lav lønnsvekst i perioden vi snakker om. I figurene 11.1 og 11.2 vises gjennomsnittlig lønnsvekst for noen sentrale forhandlingsområder i perioden 1996 – 2000 og 2001 – 2005. Nilsen og Schøne undersøker om det er en sammenheng mellom kvinneandel i forhandlingsområdet og lønnsvekst.

Som vi ser at figur 11.1. er det nærmest ingen sammenheng mellom kvinneandel i forhandlingsområdet og gjennomsnittlig lønnsvekst i perioden 1996 – 2000 (korrelasjonskoeffisient -0,03).

Kilde: Nilsen og Schøne (2007). Tallene er hentet fra NOU 2006:11, tabell 1.1 (lønnsvekst) og tabell 1.14 (kvinneandel).

I perioden 2001 – 2005 endrer dette seg, jf. figur 11.2. I denne perioden er det en klar positiv sammenheng mellom andelen kvinner i forhandlingsområdet og lønnsvekst (korrelasjonskoeffisient + 0,33). Den positive sammenhengen mellom kvinneandel og lønnsvekst mot slutten av perioden, forklarer forskerne blant annet med at området undervisning har hatt en god lønnsvekst i denne perioden. Her er kvinneandelen høy (Ibid:43).

Et annet sentralt spørsmål er om fordelingen av kvinner og menn på ulike forhandlingsområder kan bidra til å forklare lønnsforskjellene mellom kjønnene. Vi vet at det norske arbeidsmarkedet er kjønnsdelt. At menn og kvinner er ulikt representert i de ulike lønnsdannelsesregimene, kan ha betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. For å finne ut hvor mye kvinner og menns ulike representasjon i ulike forhandlingsområder har betydd for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i tidsrommet 1997 – 2004, gjør Nilsen og Schøne en analyse som inneholder tre mål på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, jf. figur 11.3.

De presenterte lønnsforskjellene er tatt fra tre separate lønnsestimeringer, én der timelønn kun forklares utfra kjønn, én der erfaring, utdanning og arbeidstid er inkludert, og én der vi også kontrollerer for forhandlingsområde. De estimerte koeffisientene er regnet om til prosent etter formelen e^-1.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:35).

Den øverste kurven i figuren representerer bruttolønnsforskjeller mellom kvinner og menn, dvs. det gjennomsnittlige lønnsgapet når det ikke er kontrollert for andre kjennetegn ved arbeidstakeren. I 2004 var bruttolønnsgapet mellom menn og kvinner på 13,5 prosent. Den midterste kurven i figuren viser nettolønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Med dette menes at man også kontrollerer for potensiell yrkeserfaring, utdanningsår og arbeidstid (heltid eller deltid). Nettolønnsforskjellen mellom kvinner og menn var 9,9 prosent i 2004.

Avviket mellom brutto- og nettokurven tyder på at en del av lønnsforskjellene mellom kjønnene kan forklares med at kvinner og menn er ulike hva angår observerte kjennetegn. For eksempel har kvinner noe lavere utdanningsnivå enn menn. Dette påvirker lønnsgapet mellom kvinner og menn i negativ retning.

Til slutt, og kanskje mest interessant for vårt formål, er den nederste kurven, som viser lønnsforskjeller mellom kvinner og menn når vi også kontrollerer for forhandlingsområde. Kurven viser at timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn innen samme forhandlingsområde, som har ellers lik yrkeserfaring, utdanningslengde og arbeidstid, er 8,5 prosent i 2004.

At denne nederste kurven i hele perioden ligger under nettokurven, betyr at en del av lønnsforskjellene mellom kjønnene skyldes at kvinner og menn jobber i ulike forhandlingsområder. Men, lønnsgapet reduseres ikke mye etter kontroll for forhandlingsområde. Faktisk kan bare ca. 15 prosent av det totale lønnsgapet mellom kvinner og menn forklares med at kvinner og menn arbeider innenfor ulike forhandlingsområder (Ibid:35). Det betyr at også innenfor forhandlingsområder gjenstår et relativt stort timelønnsgap mellom kvinner og menn. Dermed kan ikke hele forklaringen på timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn ligge i det faktum at kvinner og menn befinner seg i ulike forhandlingsområder. Det er nødvendig å se nærmere på utviklingen innen forhandlingsområder for å belyse mekanismene bak lønnsgapet.

11.2.2 Lønnsforskjeller innenfor forhandlingsområder

Fra og med 1990 har lønnsforskjeller mellom kvinner og menn vært behandlet som et selvstendig tema i rapportene fra Det tekniske beregningsutvalg for inntektsoppgjørene (TBU). Fra og med 1997 er rapporteringen basert på en ny lønnsstatistikk, og sammenlignbar frem til i dag. Det rapporteres på kjønnsforskjeller i lønn etter forhandlingsområde 18, næring og utdanningsnivå. Tabell 11.2. viser utviklingen i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fra 1998 til 2006 innen noen store forhandlingsområder. Her er lønnsgapet uttrykt som kvinners lønn i prosent av menns lønn.

Hovedbildet er at utviklingen går i retning av mindre gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men at denne utviklingen bare går sakte fremover. Med unntak av undervisningspersonellet i kommunene, utmerker ingen av områdene seg med spesielt lave kjønnsforskjeller i timelønn.

Som eksempler kan vi nevne at kvinnelige arbeidere i hotell og restaurant i NHO-bedrifter tjente 93 prosent av en manns lønn i 1998. I 2006 var forskjellen krympet til 94,3 prosent. I 1998 tjente kvinnelige ansatte i skoleverket i gjennomsnitt 93,7 prosent av en manns lønn. I 2006 tjente kvinnelig undervisningspersonell 96,4 prosent av menns lønn. Kvinner i finanstjenester tjente 74,8 prosent av menns lønn i 1998, mot 74,1 prosent i 2006. I sistnevnte forhandlingsområde observerer vi faktisk en negativ utvikling i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

I det videre vil vi konsentrere oss om lønnsutvikling for kvinner og menn innen forhandlingsområde, ettersom det er her partene i arbeidslivet utøver sitt ansvar for lønnsdannelsen. I de følgende avsnittene ser vi nærmere på noen viktige trekk ved lønnsutviklingen og lønnsoppgjørene innen de seks nevnte forhandlingsområdene, Stat, Kommune, Finansiell tjenesteyting og forsikring, Detaljvarehandel, Industri-funksjonær og Industri-arbeider i perioden 1997 – 2006.

Nilsen og Schøne (2007: 35 – 45) analyserer utviklingen i lønnsgapet mellom kvinner og menn innenfor de seks nevnte forhandlingsområdene for perioden 1997 – 2004. De finner at lønnsforskjellene er størst i forhandlingsområdene Finansiell tjenesteyting og forsikring og Industri-funksjonær, både når man ser på bruttolønnsgapet og når man kontrollerer for visse kjennetegn ved personene som sammenlignes. Disse kjennetegnene er utdanningslengde, potensiell yrkeserfaring og arbeidstid. Lønnsgapet er altså størst i områder hvor rammen fra frontfagsmodellen er mindre retningsgivende enn i andre områder, påpeker forfatterne.

I gjennomgangen av lønnsutviklingen i de seks utvalgte forhandlingsområdene (nedenfor) er det viktig å være klar over at de sentrale tilleggene (tariffmessig lønnsøkning) bare utgjør én del av den totale lønnsveksten fra ett år til et annet. I tillegg kommer lokal lønnsdannelse og øvrig lønnsglidning (se nærmere omtale i boks 11.1 og 11.2). For enkelte grupper, for eksempel for de fleste industrifunksjonærene i NHO-området, skjer hele lønnsveksten lokalt. Det innebærer at om man vil analysere likelønnstrekk ved lønnsoppgjørene, er det ikke tilstrekkelig å kun vurdere profilen på de sentrale tilleggene. Man må se dette i sammenheng med lønnsglidningen. Et problem i denne sammenheng er at det finnes lite samlet informasjon om fordelingen av de lokale lønnstilleggene.

Likelønnsutvikling i staten

I 1997 tjente kvinner i staten i gjennomsnitt 10,9 prosent mindre enn sine mannlige kolleger. Også i 2004 tjente kvinnene 10,9 prosent mindre (Nilsen og Schøne 2007). Vi observerer altså en påfallende stor grad av stabilitet hva angår lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i staten. Det kan være verdt å merke seg at lønnsforskjellene også økte på ett tidspunkt: I 2003 vokste lønnsgapet til 12,3 prosent. Tabell 11.2 over indikerer imidlertid en nedgang etter 2004.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Som vi ser av figur 11.4 reduseres lønnsgapet mellom kjønnene når man kun sammenligner ansatte med lik utdanningslengde, yrkeserfaring og arbeidstidsordning (heltid/deltid) (som vist i nettolønnskurven). Nettolønnsgapet var på 7,7 prosent både i 1997 og i 2004. Dette betyr at ca 30 prosent av lønnsgapet i staten kan forklares med kjennetegn ved arbeidstakerne, altså med at kvinner i gjennomsnitt har kortere yrkeserfaring eller utdanningslengde enn menn. Lønnsgapet er 7,7 prosent når en har korrigert for de nevnte faktorene.

Strukturendringer kan ha påvirket statistikken, blant annet er større virksomheter som NSB og Posten flyttet ut av det statlige forhandlingsområdet i perioden. Skoleverket, som ble overført til kommunal sektor i 2003, er ikke omfattet av analysen. Det samme gjelder spesialisthelsetjenesten.

La oss se nærmere på lønnsoppgjørene i staten i perioden 1997 – 2006. I hele denne perioden var det enighet blant partene om at likelønn skulle prioriteres (Se Nilsen og Schøne 2007:73 – 85). En gjennomgang av lønnsoppgjørene viser at det ble gitt generelle, like kronetillegg til alle ansatte i begynnelsen av perioden. Dette gjelder lønnsoppgjørene t.o.m. 2001. I følge kriteriene fra Teknisk beregningsutvalg (se boks 11.2) betyr kronetillegg generelt sett mer for kvinner enn for menn, ettersom kvinner i større grad enn menn er representert i lavlønnsgrupper. For ansatte i staten er dette imidlertid ikke lengre tilfelle, ettersom kjønnsfordelingen i lavlønnsgruppen har blitt stadig jevnere. Det kan imidlertid tenkes at kronetilleggene som ble gitt frem til 2001 kan ha gitt lønnsøkning for relativt flere kvinner enn menn.

I lønnsoppgjørene i staten fra 2002 til i dag har det i større grad blitt gitt en kombinasjon av krone- og prosenttillegg. Dette er en type tillegg som ikke først og fremst favoriserer lavlønnsgrupper, men også løfter ansatte i resten av lønnsfordelingen. Prosenttillegg har en mer nøytral virkning på relative lønnsforskjeller mellom grupper enn kronetillegg.

Det er trolig at denne endringen i oppgjørsprofil i staten både gjenspeiler endringer i sammensetningen av de statsansatte og i de relative styrkeforholdene mellom arbeidstakerorganisasjonene. Verken i LO, YS eller Unio har det vært ønske om store endringer i den statlige lønnsdannelsen, ut over å tilpasse den til en mer utdannet arbeidsstyrke. Det statlige området preges ikke av vesentlige kvinnedominerte forbund som organiserer semiprofesjoner, derimot har Akademikerne vært i opposisjon til de andre sammenslutningene i sitt ønske om å desentralisere lønnsdannelsen.

Vi har tidligere sett at Holden I-utvalget pekte på at oppgjør med like kronetillegg hadde ført til en sammenpressing av lønnsstrukturen i offentlig sektor. Denne sammenpressingen hadde virket uheldig også for kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor. Også Holden II-utvalget pekte på denne sammenpressingseffekten, og understreket at en må sikre at offentlig sektor ikke systematisk får et lønnsmessig etterslep i forhold til privat sektor (NOU 2003:13). I perioden etter 2001 har denne anbefalingene fra Holden-utvalgene altså i stor grad blitt fulgt opp i oppgjørene i staten.

Likelønnsutvikling i kommune

I kommunesektoren har det skjedd en tilnærming i forholdet mellom menn og kvinners lønn i perioden 1997 – 2004. 19 Mens kommuneansatte kvinner i gjennomsnitt tjente 10,8 prosent mindre enn kommuneansatte menn i 1997, hadde tallet sunket til 7,2 prosent i 2004. Dette er en nedgang på nærmere 4 prosentpoeng.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Også i dette forhandlingsområdet reduseres lønnsgapet mellom kvinner og menn når man går fra bruttolønnsgapet, den øverste kurven i figur 11.5, til kun å sammenligne ansatte med lik utdanningslengde, yrkeserfaring og arbeidstidsordning (heltid/deltid) (den nederste kurven i samme figur). Nettolønnsgapet var på 6,9 prosent i 1997 og 4,4 prosent i 2004. Dette betyr at hele 60 prosent av lønnsgapet i kommunene kan forklares med visse kjennetegn ved arbeidstakerne, altså med at kvinner i større grad enn menn jobber deltid, har kortere yrkeserfaring eller utdanningslengde. At forskjellene mellom brutto- og nettolønnsgapet har minsket betyr sannsynligvis at kvinnelige og mannlige ansatte i kommunene har blitt mer like når det gjelder kjennetegn som utdanningslengde og ansiennitet.

I lønnsoppgjørene i kommunesektoren i den aktuelle perioden ble det, i likhet med i staten, lagt vekt på likelønn. Gjennom Hovedtariffavtalen er de lokale partene forpliktet til å drøfte likelønn hvert år, på bakgrunn av tallmateriale som viser lønnsutviklingen bl.a. fordelt på kjønn. I de fleste oppgjørene i perioden 1997 – 2005 ble det gitt generelle kronetillegg. Slike like kronetillegg antas å virke positivt for likelønn i kommunesektoren, ettersom de har størst betydning nederst i lønnsfordelingen, hvor det befinner seg flest kvinner.

I tillegg ble minstelønna for ulike utdanningsgrupper hevet ved flere av oppgjørene. Ved disse hevingene ble minstelønna til utdanningsgruppene hevet med større kronebeløp enn minstelønna til ufaglærte. Dermed er dette en oppgjørsform som minner mer om prosenttillegg enn kronetillegg hva angår fordelingsprofil.

I kommunesektoren finnes det yrkesgrupper som kun har lokal lønnsdannelse. Dette gjelder blant annet de fleste medlemmene av Akademikerne i KS-området. Lønnsdannelsen for disse gruppene trenger ikke å følge profilen på de generelle tilleggene. En oversikt fra TBU viser imidlertid at lønnsglidningen (hvor også lokale lønnstillegg er regnet inn) utgjorde en vesentlig mindre del enn tarifftilleggene av den totale lønnsveksten i kommunene fra 2002 – 2006. 20 Lønnsdannelsen for akademikergruppen har dermed sannsynligvis ikke hatt noen større innvirkning på lønnsfordelingen mellom kvinner og menn i forhandlingsområdet sett under ett.

Nilsen og Schøne (2007) peker på at kvinner har fått større positiv avkastning av å arbeide i kommunesektoren i perioden 1997 – 2004. Det kan se ut som om dette har fortsatt også i perioden 2005 – 2006, jf. tabell 11.2. Dette gjenspeiles i reduserte lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Likelønnsutvikling i finansiell tjenesteyting og forsikring

I forhandlingsområdet finansiell tjenesteyting og forsikring finner vi det største lønnsgapet mellom kvinner og menn. Lønnsforskjellen her er på nesten 25 prosent. Her finner vi også store forskjeller mellom brutto- og nettolønnsgapet mellom kjønnene, jf. figur 11.6. Når vi sammenligner menn og kvinner med lik utdanningslengde, yrkeserfaring og arbeidstidsordning (heltid/deltid), reduseres lønnsgapet fra nesten 25 prosent til drøye 15 prosent. Dette betyr at kjønnsforskjeller i disse variablene forklarer nesten 30 prosent av det totale lønnsgapet i forhandlingsområdet.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Samtidig er også nettolønnsgapet svært høyt, noe som bl.a. skyldes at mannlige ansatte i dette området har høyere avkastning av både yrkeserfaring og utdanning enn kvinnelige kolleger. Dette bidrar til å forklare at menn har høyere timelønn enn kvinner i dette området (Ibid:43). Av figur 11.6 ser vi også at det ikke har vært noen endring i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i perioden som undersøkes.

En gjennomgang av de sentrale lønnsoppgjørene i dette forhandlingsområdet viser at det i perioden stort sett har vært gitt generelle prosenttillegg. Disse regnes som å ha en nøytral virkning på lønnsgapet mellom kvinner og menn. Enkelte år har oppgjørene imidlertid hatt en tydeligere lavlønnsprofil, for eksempel ved at det ble gitt et minimumsbeløp som var høyere enn prosentsatsen skulle tilsi, til dem som befant seg lengst ned på lønnsstigen. I 2003 hadde oppgjøret en tydelig lavlønnsprofil, ettersom det ble gitt kronetillegg som varierte med hvor på lønnsstigen den ansatte befant seg – jo høyere opp, jo mindre tillegg. Det er grunn til å tro at denne typen lavlønnstillegg kommer flere kvinner enn menn til gode, ettersom det finnes flere kvinner enn menn i lavlønnsgruppen. Samtidig mangler vi opplysninger om hvor mange har vært som omfattet av lavlønnstilleggene.

I forhandlingsområdet finansiell tjenesteyting og forsikring er det imidlertid ikke dekkende å kun undersøke likelønnsprofilen på sentrale tillegg, ettersom lokale tillegg spiller en vesentlig rolle i dette området. En oversikt fra Teknisk beregningsutvalg viser at lønnsglidningen utgjorde hele 66 prosent av den totale lønnsveksten i finansiell tjenesteyting og forsikring i 2006 (NOU 2007:3). Også i tidligere år har lønnsglidningen representert den største delen av lønnsveksten. Dette kan leses som at mye av lønnsdannelsen skjer lokalt i dette forhandlingsområdet. I ledersjiktet skjer hele lønnsdannelsen i dette forhandlingsområdet lokalt.

Vi har lite informasjon om hvordan de lokale lønnstilleggene har fordelt seg på menn og kvinner. En indirekte indikasjon på hvordan de lokale tilleggene har vært fordelt mellom kvinner og menn, finner vi likevel i det faktum at lønnsgapet mellom kjønnene har vært så stabilt i tiårsperioden. Denne stabiliteten vedvarer til tross for at flere av de sentrale oppgjørene har hatt en tydelig lavlønnsprofil, noe som antas å komme flere kvinner enn menn til gode. Sett i lys av dette har vi liten grunn til å anta at de lokale tilleggene har hatt noen utpreget likelønnsprofil.

Hva sier så organisasjonene i dette området om lønnsforskjellene mellom kjønnene? Tariffpartene i dette forhandlingsområdet har vært enige om at den viktigste årsaken til lønnsforskjellene er at menn og kvinner er ulikt representert på ulike stillinger i forhandlingsområdet. Dette var også hovedkonklusjonen i likelønnsrapporten som et partssammensatt utvalg nedsatt av FA Finansnæringens arbeidsgiverorganisasjon) og LO fremla i 2005 (Finansnæringens arbeidsgiverforening 2005). 21

Rapporten viser at det er overvekt av menn i lederstillinger og stillinger som er høyt lønnet i området. Det er tilsvarende overvekt av kvinner i stillinger som er lavere lønnet. I tariffområdet har det derfor vært stor grad av enighet om å forsøke å legge forholdene til rette for å få inn flere kvinner i de høyere stillinger.

Statistikk fra SSB viser at man til en viss grad kan ha lyktes med denne målsettingen. I lederyrker steg kvinneandelen fra 23,3 prosent i 1999 til 27 prosent i 2006. I akademiske yrker lå kvinneandelen stabilt på 33 prosent i samme periode (SSB 2007). Disse anstrengelsene for å øke kvinneandelen i høyere stillinger har foreløpig ikke gitt utslag på lønnsstatistikken.

Likelønnsutvikling i detaljvarehandelen

I varehandelen (HSH-bedrifter) har lønnsforskjellene mellom kvinner og menn minsket i perioden, fra 12 prosent i 1997 til 9,1 prosent i 2004. Det er relativt små forskjeller mellom brutto- og nettolønnskurvene, særlig i begynnelsen av perioden, jf. figur 11.7. Dette kan tenkes å gjenspeile at utdanningsnivået er lavt både blant menn og kvinner i dette forhandlingsområdet. Hvis man sammenligner menn og kvinner med lik utdanningslengde, yrkeserfaring og arbeidstidsordning (heltid/deltid), lå nettolønnsgapet i varehandelen på 5,4 prosent i 2004.

I lønnsoppgjørene i varehandelen i den aktuelle perioden ble det jevnt over gitt kronetillegg per time. I tillegg hadde noen av oppgjørene en egen lavlønns-/likelønnspott. Dette gjelder spesielt oppgjørene i 2000 og 2001, hvor lavlønte med mellom 87 – 92 prosent av enn industriarbeiderlønn fikk ytterligere kronetillegg i tillegg til det kronetillegget alle fikk. Videre ble minstelønnssatsene økt i flere av oppgjørene i perioden. Alt i alt bærer oppgjørene preg av å ha fulgt en lavlønnsstrategi. Den store satsingen på lavlønnspotter i 2000/2001-oppgjørene ser ut til å ha bidratt noe for å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I 2001 sank lønnsforskjellene til under 10 prosent, men året etter steg forskjellene igjen. I dag er man imidlertid tilbake på lønnsforskjellen fra 2001, altså i underkant av 10 prosent.

I likhet med i finansområdet, spiller lokal lønnsdannelse en vesentlig rolle også i lønnsstatistikken for varehandelen. I HSH-bedriftene i varehandelen har lønnsglidningen jevnt over utgjort i underkant av halvparten av den totale lønnsveksten i området i perioden 2002 – 2006 (NOU 2007:3). Dette kan leses som at en betydelig del av lønnsdannelsen skjer lokalt.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Statistikken gir ikke noe svar på hvilke grupper som får bestemt lønnsveksten sin lokalt, eller hvordan denne lokale lønnsveksten fordeler seg på menn og kvinner i forhandlingsområdet. Sett i lys av at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er redusert i tiårsperioden, er det ikke urimelig å anta at likelønnsperspektivet har blitt ivaretatt også i lokale forhandlinger i dette området. En annen hypotese er at lønnsstatistikken fanger opp smittevirkningen av generelle kronetillegg i ikke tariffbundne bedrifter som lønnsglidning.

Likelønnsutvikling i industrien – arbeidere

Blant industriarbeidere har lønnsforskjellen mellom kvinner og menn holdt seg relativt stabil i perioden 1997 – 2004. Både brutto- og nettolønnsforskjellene ligger på i underkant av 11 prosent. I 2004 var bruttolønnsgapet mellom kvinner og menn 10,8 prosent mens nettolønnsgapet var 10,3 prosent. De små forskjellene mellom de to målene på lønnsgapet, gjenspeiler at utdanningsnivået i dette forhandlingsområdet er lavt både blant menn og kvinner.

I forhandlingsområdet industri-arbeider er det LO som er den dominerende organisasjonen på arbeidstakersiden. Området består av en rekke ulike tariffavtaler med ulik lønnsdannelse og lønnsnivå. Oppgjørene i dette området har som regel alltid hatt en lavlønnsprofil. En enda mer utjevnende profil hvor lønnsveksten i områder med høyt nivå ble holdt tilbake eller overført lavlønnsfag, har ikke vært realisert som stabil løsning.

En gjennomgang av lønnsoppgjørene for industriarbeidere viser at det i hele perioden ble gitt kronetillegg i de sentrale oppgjørene. I tillegg ble det ved enkelte oppgjør gitt lavlønnstillegg av lignende type som i varehandelen. Eksempler er oppgjørene i 2000/2001 og 2003 (alle samordnede oppgjør), hvor ulike lavlønnsgrupper fikk graderte kronetillegg i tillegg til det kronetillegget alle fikk. I forbundsvise oppgjør forhandles lavlønnstillegg frem i et område som kommer tidlig i tariffrevisjonen, og får som regel virkning for øvrige lavlønnsfag. Et annet gjennomgående trekk ved oppgjørene i dette området er at arbeidere uten lokal forhandlingsrett fikk mer sentralt enn de som hadde lokal forhandlingsrett.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Kilde: Nilsen og Schøne (2007:36).

Også i dette forhandlingsområdet skjer mye av lønnsveksten lokalt. Tall fra Teknisk beregningsutvalg viser at bare én fjerdedel av lønnsveksten for industriarbeidere i NHO-bedrifter skjedde som tarifftillegg samme år (NOU 2007:3). Vi har ingen oversikt over hvordan denne lokale lønnsveksten fordelte seg på kjønnene. Det er derfor vanskelig å si noe sikkert om hvilke mekanismer i lønnsoppgjørene for arbeidere i industrien som har bidratt til å opprettholde et stabilt lønnsgap mellom kvinner og menn de ti siste årene. Det må likevel antas at mye av tilleggene som gis som resultat av lokale forhandlinger fordeles likt på de ansatte, i form av like kronetillegg. Innslaget av individuell lønnsdannelse er lite, mens kompetanse og faktorer knyttet til arbeidets utførelse kan spille noe rolle.

Likelønnsutvikling i industrien – funksjonærer

Industri – Funksjonær er et av områdene som har de største lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I perioden 1997 til 2004 har det likevel skjedd en viss tilnærming mellom kvinner og menns lønninger blant industrifunksjonærene. I 1997 var lønnsgapet mellom kvinner og menn på over 22 prosent i dette området. I 2004 var forskjellene redusert til 19,6 prosent. Området Industri – Funksjonærer består av en rekke tariffområder hvor NHO er arbeidsgiverpart. På arbeidstakersiden er enkelte grupper organisert i LO, mens de fleste er utenfor. Tariffavtalene og forhandlingstradisjonene varierer, og området dekker ansatte med er svært bredt spekter av kompetanse og ansvar.

Hvis vi sammenligner menn og kvinner med lik utdanningslengde, yrkeserfaring og arbeidstid, ligger lønnsgapet på rundt 16 prosent i hele perioden. Dette betyr at kjønnsforskjeller i disse variablene i dag forklarer nesten 20 prosent av det totale lønnsgapet i forhandlingsområdet.

Mesteparten av kjønnsforskjellene i dette området kan imidlertid forklares med forskjeller i avkastning (Nilsen og Schøne 2007). Mannlige industrifunksjonærer har høyere avkastning av både utdanning og yrkeserfaring enn kvinnelige industrifunksjonærer.

De fleste grupper av industrifunksjonærene får avtalt hele lønnen sin lokalt. De lokale forhandlingene ved bedriftene skal ta utgangspunkt i den enkelte bedrifts situasjon; økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne. Tariffavtalene kan også inneholde andre føringer på den lokale lønnsdannelsen, knyttet til prosedyrer og mål. Materielle føringer på de lokale lønnsforhandlingene forekommer imidlertid ikke ut over for de funksjonærgrupper som er organisert i LO. Det eksisterer ingen samlet oversikt over hvordan den lokale lønnsveksten har vært fordelt mellom kvinner og menn.

Note: Datamaterialet er vektet slik at det er representativt på bedriftsnivå for bedrifter med mer enn 10 ansatte.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007), beregninger på Flexi 1997 og ABU 2003.

En oversikt fra Teknisk beregningsutvalg viser at industrifunksjonærer i NHO-området sammen med ansatte i finanstjenester, er blant gruppene som har hatt høyest lønnsvekst i perioden 2002 – 2006. I denne perioden hadde industrifunksjonærene en gjennomsnittlig årslønnsvekst på 4,7 prosent. Til sammenligning var den gjennomsnittlige årslønnsveksten for statsansatte i samme periode på 4,4 prosent og blant kommuneansatte 4,3 prosent (NOU 2007:3).

11.2.3 Betydningen av avtaleformer – sentral og lokal lønnsdannelse

I senere år har vi sett tendenser til en desentralisering av lønnsdannelsen i Norge, blant annet vist ved at en større del av lønnsdannelsen foregår lokalt. Figur 11.10 viser at andelen bedrifter i Norge med mer enn ti ansatte som har både sentrale og lokale lønnsforhandlinger, øker fra 1997 til 2003, mens bedrifter med kun sentrale tillegg taper terreng. Denne utviklingen finner vi også i offentlig sektor. Både stat og kommune gjennomførte en desentralisering av lønns- og forhandlingssystemet på begynnelsen av 1990-tallet (Nilsen og Schøne 2007:24).

Gjennomgangen av lønnsutviklingen i innen forhandlingsområder viste også at mye av lønnsveksten fra ett år til et annet skjer ved lokale forhandlinger eller annen lønnsglidning lokalt. Særlig gjelder dette ansatte i finanstjenester og industrifunksjonærene.

Hvilken betydning har denne utviklingen i retning mer lokal lønnsdannelse for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn? Allerede i utgangspunktet er et slikt spørsmål vanskelig å besvare. Både sentral og lokal lønnsdannelse innebærer muligheter, mens vilje, innsats og evne til kompromiss med andre bestemmer utfall.

I statlig sektor fordeles lønn gjennom sentrale tillegg, sentrale justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger. Ved alle tre fordelingsstedene kan likelønnshensyn legges til grunn. Innretningen på sentrale tillegg har betydning, hvilke lønnsrammer som justeres har betydning og fordelingen av den lokale potten har betydning. I tillegg kan de sentrale aktørene legge forhåndsføringer på justeringsforhandlingene og de lokale forhandlingene. Det har blant annet skjedd ved bestemmelser om at kvinner skal ha minst pro rata av justeringspottene.

Ulike forhandlingsnivåer og fordelingssteder kan ha forskjellige fordelingseffekter i forhold til likelønn. Når det gjelder sentrale tillegg, har man i Norge vært opptatt av om de bør ha krone- eller prosenttillegg. I forhold til likelønnshensyn avhenger effekten av hvordan arbeidstakerne fordeles seg på kjønn og lønnsnivå. Justeringsforhandlinger kan være egnet til å løfte grupper med lik kompetanse og/eller arbeidsoppgaver. Disse forhandlingene kan med andre ord målrettes sterkt, i det minste blant de som omfattes av lønnsrammer (om lag halvparten av de statsansatte, flertallet av kvinnene). Justeringsforhandlinger har også vært et viktig element i forhandlingene i KS-området. Mens man i staten som regel fører sentrale forhandlinger og justeringsforhandlinger separat, har partene i KS-området ofte gjort justeringer som en del av selve tariffrevisjonen. I 1995 ble det gitt et særskilt tillegg på kr 2200 for alle stillinger med en kvinneandel på 75 prosent eller mer (se boks 11.3).

Eksemplet er unikt, og etter tariffrevisjonen i 2002 er mulighetene for å gjøre justeringer i kommunal sektor mer innskrenket enn før fordi stillingsregulativet er blitt sterkt forenklet.

I statlig og kommunal sektor dreier lokale forhandlinger seg i stor grad om fordeling av på forhånd fastsatte lønnspotter. I privat sektor er det uvanlig å operere med lønnspotter, i stedet skjer de lokale forhandlingene med utgangspunkt i bedriftens situasjon. Likelønnsføringer kan uansett legges på forhandlingsprosessene. I offentlig sektor kan de sentrale partene angi eller anbefale en minstegrense for fordeling etter kjønn, i privat sektor er det mer vanlig med tariffbestemmelser som fremmer prinsippet om likelønn i de lokale forhandlingene.

Det at lønn fordeles på forskjellige nivåer, gjør at partene har ulike virkemidler. Samtidig preges lønnsforhandlinger av en rekke ulike fordelingsønsker som i regelen ikke alle kan løses samtidig. Hvis for eksempel likelønn fremmes ved sentrale justeringsendringer i offentlig sektor, er det ikke usannsynlig at de lokale forhandlingene fremmer andre fordelingshensyn. Tendenser til gjenoppretting av den lønnsstrukturen som eksisterte lokalt før justeringene er et eksempel på hvordan fordelingshensyn kan motvirke hverandre.

Nilsen og Schøne (2007) bidrar til å belyse dette temaet i sin analyse fra 2007. Dette gjør de ved å beregne den timelønnen de ansatte i ulike forhandlingsområder ville fått dersom de bare hadde fått de sentrale tilleggene i perioden 1997 – 2004. Når de sentrale tilleggene er trukket ut, står man igjen med den delen av lønnsveksten som skyldes lokale forhandlinger, lønnsglidning og andre forhold. Målet med analysen er å simulere lønnsforskjellen mellom kvinner og menn dersom de ansatte kun fikk sentrale tillegg. Det viser seg at de sentrale tilleggene har hatt liten betydning for å forklare utviklingen av lønnsgapet mellom kvinner og menn i perioden 1997 – 2004. Forfatterne peker på to mulige grunner til dette: Det kan hende at de sentrale tilleggene som gis er relativt nøytrale i forhold til å påvirke lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Alternativt kan det hende at de sentrale tilleggene ikke er store nok til å påvirke lønnsgapet mellom kjønnene (Ibid:49).

Nilsen og Schøne sammenligner også timelønnsnivå og lønnsspredning i bedrifter i privat sektor med henholdsvis kun sentrale forhandlinger, sentrale og lokale forhandlinger, kun lokale forhandlinger og kun individuell lønnsdannelse, jf. figur 11.11. I denne analysen er det kun kontrollert for utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring. 22 Av figuren går det frem at timelønnsnivået for både menn og kvinner er høyest for dem som arbeider i bedrifter som har kun individuelle avtaler om lønn. Samtidig er også lønnsspredningen størst for dem som arbeider i bedrifter med kun individuelle avtaler. I de virksomhetene hvor lønnsdannelsen ikke baserer seg på tariffavtale eller kollektive forhandlinger – verken sentralt eller lokalt – er lønnsspredningen høyest. For både menn og kvinner finner vi den mest sammenpressede lønnsstrukturen blant ansatte som har både sentrale og lokale forhandlinger. Her er lønnsspennet presset sammen både fra toppen og fra bunnen. Der hvor lønnsdannelsen skjer ved kun lokale forhandlinger, er lønnsspredningen noe høyere.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007).

Blant organisasjonene i arbeidslivet er det ulike syn på hvorvidt lokale eller sentrale lønnsforhandlinger kan bidra til å minske lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I flere av innspillene som Likelønnskommisjonen har mottatt fra medlemmene i referansegruppen, fremkommer det argumenter for økt grad av lokal lønnsfastsettelse. Dette kan være et virkemiddel for å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, mener blant annet Akademikerne. De viser til at det ikke kan påvises at sentralt avtalte føringer på lokale potter/forhandlinger i staten har medført reduserte forskjeller mellom menns og kvinners lønn. De viser videre til at de kjønnsbaserte lønnsforskjellene har minsket i områder hvor Akademikerne har fått gjennomslag for lokal kollektiv lønnsdannelse (se vedlegg 1).

Også NITO anbefaler økt lokal lønnsdannelse som et virkemiddel for likelønn med den begrunnelse at «kvinner kommer godt ut av individuelle vurderinger som gjøres på den enkelte arbeidsplass framfor tillegg som forhandles fram for store grupper på sentralt nivå i sentrale forhandlinger. Kvinners innsats blir lettere synlig og konkret i lokale forhandlinger og dette gagner likestillingen» (se vedlegg 1).

Unio og YS kommenterer ikke spørsmålet om effekten på likelønn av lokale eller sentrale lønnsforhandlinger i sine innspill til Likelønnskommisjonen. LO prioriterer kollektiv og samordnet lønnsdannelse, og økt innslag av sentral lønnsdannelse der det lokale element bidrar til ulikelønn og etterslep (se Vedlegg 1).

Likelønnskommisjonen finner ikke hold for at det er noen automatikk i at en ytterligere desentralisering av lønnsdannelsen i for eksempel statlig eller kommunal sektor, i seg selv vil føre til vesentlig høyere relativt timelønnsnivå for kvinner i forhold til menn. Effekten avhenger av andre forhold, blant annet av markedsforhold (se for eksempel omtalen av lønnsdannelsen i svenske sykehus under avsnitt 11.3 nedenfor). Eventuelle effekter kan tenkes for yrkesgrupper hvor det er høy etterspørsel. Grunnlaget for høy etterspørsel kan variere. Et konstant høyere lønnsnivå i privat sektor kan få lønnsmessig betydning for mange av akademikeryrkene i kommunal sektor hvor det kun forhandles lokalt om lønn. En slik effekt er imidlertid avhengig av at den lokale arbeidsgiver behandler de som forhandler etter kapittel 5 (blant annet akademikeryrker) atskilt fra majoriteten av ansatte. Høyere lønnsspredning og geografiske lønnsforskjeller kan også følge av en slik lønnsdannelse.

Effekten kan også avhenge av formene for lokal lønnsdannelse. Den svenske akademikerorganisasjonen SACO har i et forskningsprosjekt bidratt til å avdekke at det kan finnes en signifikant effekt av en individualisert form for lokal lønnsdannelse på likelønn. I blant annet Granqvist og Regnér (2004) påvises det at bruk av lønnssamtaler som lønnssettende mekanisme gir positiv effekt for kvinner sammenlignet med både menn generelt og andre kvinner som ikke har lønnssamtale. Likelønnskommisjonen mener funnet er interessant. I Norge er lønnssamtaler som lønnssettende mekanisme langt mindre utbredt enn i Sverige. Likelønnskommisjonen anbefaler partene i arbeidslivet å gå videre med funnet, og vurdere om tilsvarende effekter av lønnssamtaler også kan oppnås i Norge.

11.3 Er lønn i offentlig og privat sektor sammenlignbar?

Tidligere i utredningen har vi sett at arbeidsmarkedet i Norge er svært kjønnsdelt, ikke minst mellom sektorene. Mens det arbeider svært mange kvinner i offentlig sektor, arbeider det flest menn i privat sektor. Privat sektor har et høyere lønnsnivå enn offentlig sektor. Særlig er det tydelig at høyt kompetente ansatte får mindre avkastning av utdanning i offentlig sektor. Dermed forklarer kjønnssegregeringen mellom sektorene en vesentlig del av lønnsgapet mellom kvinner og menn.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007).

Et spørsmål som ofte stilles, er hva som ligger bak lønnsforskjellene mellom sektorene, og om det er fruktbart å sammenligne lønnen i privat og offentlig sektor. Som vi skal se henger lønnsforskjellene sammen med både forhandlingsmulighetene og forhandlingsstrategiene til yrkesgruppene som arbeider i offentlig og privat sektor, med de sentrale kjennetegnene ved den norske forhandlingsmodellen (frontfagsmodellen), forskjeller i produktivitetsvekst og forskjeller i andre goder enn lønn.

Nilsen og Schøne (2007:10 – 11) viser at ulike lønnsdannelsesregimer gjør seg gjeldende i henholdsvis offentlig og privat sektor. Det er ikke bare forskjeller i lønnsnivå, men også i lønnsspredning mellom sektorene, som vist i figur 11.12. Med eksempler fra kommune, stat og industrien, viser Nilsen og Schøne at det er langt større lønnsforskjeller blant de ansatte i industrien enn i kommunen og staten. Figuren viser at offentlig sektor, særlig staten, har en mer sammenpresset lønnsstruktur enn privat sektor. Sammenpressingen skjer for det første i bunnen av lønnsfordelingen. Dette ser vi ved at ufaglærte og lavlønte i offentlig sektor er bedre betalt enn tilsvarende grupper i privat sektor. Det skjer også en sammenpressing i toppen av lønnsfordelingen i stat og kommune. Høyt utdannende ansatte tjener langt mindre i offentlig enn i privat sektor. Hovedtariffavtalene i statlig og kommunal sektor har vært vertikale, i den betydningen at de har dekket alle arbeidstakere i stillingshierarkiet. Dette har vært et avgjørende premiss for å kunne presse lønningene sammen. I industrien har arbeidere og funksjonærer alltid hatt separate tariffavtaler, og lavlønnspolitikk blant arbeidere har aldri kunnet omfatte funksjonærenes lønnsmasse.

Mangel på et alternativt arbeidsmarked

Høgsnes (1999:158) har pekt på at de fleste kvinnedominerte utdanningsgruppene som har stat eller kommune som arbeidsgiver, ikke har noe alternativt arbeidsmarked. Det offentlige er tilnærmet den eneste tilbyder av helse- og omsorgstjenester og skolevesen. Dermed er gruppene som arbeider i disse bransjene, henvist til offentlig sektor som arbeidsgiver. Denne forklaringen knytter an til teorien om monopsoni, som vi omtalte i kapittel 9 i denne utredningen.

Det finnes ulike måter å dempe eller omgå virkningene av monopsonimakt på. Større konkurranse mellom offentlige arbeidsgivere er én mulighet som så langt ikke er realisert i særlig grad i Norge.

Et annet grunnlag for høy etterspørsel er intern mangel på arbeidskraft. For at mangel på arbeidskraft skal påvirke avlønningen, må det imidlertid være konkurranse. Hvis offentlige virksomheter har liten frihet i sine lønnsbudsjetter og en stor del av lønnsdannelsen er bundet opp i sentrale tillegg og krav om lokale forhandlingsløsninger, trenger ikke lønningene å påvirkes. Har virksomhetene derimot betydelig budsjettfrihet og lønnsdannelsen foregår i hovedsak lokalt, kan etterspørsel utløse konkurranse og lønnsvekst. Slike faktorer har blant annet ligget bak lønnsveksten til sykepleiere ved svenske sykehus de siste 10 – 15 årene (Calmfors og Richardson 2004), mens vi i Norge ikke så langt har sett tilsvarende prosesser for kvinnedominerte grupper i stor skala.

Hensynet til konkurranseutsatt sektor

Det er et eksplisitt mål for det inntektspolitiske samarbeidet at offentlig sektor ikke bør være lønnsledende. Grunnen til dette er at de ansatte i offentlig sektor ikke er utsatt for direkte markedskonkurranse. Det finnes yrker hvor lønnsnivået i offentlig sektor er høyere enn i privat sektor. Disse tilhører imidlertid de nedre sjikt av stillingshierarkiet.

Som tidligere omtalt bygger den norske lønnsforhandlingsmodellen på at lønnsveksten må tilpasses hva konkurranseutsatt sektor over tid kan leve med. I praksis sikres dette prinsippet ved at avtaleområder med stort innslag av konkurranseutsatt virksomhet slutter avtaler først (frontfag), og at resultatene her virker som en norm for andre avtaleområder. Dette betyr at et moderat lønnsoppgjør i industrien legger føringer på hvor stor rammen for lønnsvekst i for eksempel stat, kommuner og helseforetak kan være. Offentlig sektor bestemmer altså ikke sin egen lønnsvekst.

Belønning for produktivitetsvekst

Det kan hevdes at lønnsdannelsen i privat sektor er utformet for å både belønne og anspore til produktivitetsvekst, mens lønnsdannelsen i offentlig sektor i langt større grad forholder seg til objektive kjennetegn ved arbeidstakerne. Denne forskjellen varierer nok sterkt, men hevdes spesielt å være synlig for ulike grupper av industrifunksjonærer sammenlignet med arbeidstakere med tilsvarende kompetanse i offentlig sektor. Det foreligger ikke analyser som viser at det relativt høyere lønnsnivået i privat sektor henger sammen med at privat sektor har større potensial for produktivitetsvekst enn offentlig sektor. Derimot kan det være forskjeller i hvor enkelt det er å måle produktivitetsforbedringer og relatere dem til arbeidsinnsats. Uansett er lønnsdannelsen i større grad lagt til rette for å realisere produktivitetsvekst i privat sektor enn i offentlig sektor. Den lokale lønnsveksten i privat sektor er direkte relatert til virksomhetens situasjon, og arbeidsgivers innflytelse over sluttresultatet er langt mer fremtredende enn i offentlig sektor.

Andre forhold i tillegg til lønn

I tillegg til forskjellene mellom sektorene vi har beskrevet over, kommer det faktum at det er noen fordeler ved å være ansatt i offentlig sektor som ikke finnes i privat sektor. Disse fordelene antas til en viss grad å veie opp for (noe av) lønnsforskjellene mellom sektorene. Fordelene det er snakk om er blant annet større ansettelsestrygghet i offentlig sektor, bedre permisjonsrettigheter, pensjonsordninger og mer ordnede arbeidstidsforhold (se for eksempel Hardoy og Schøne 2007). Mens alle offentlige ansatte har tjenestepensjon, er det anslått at kun omkring halvparten av privatansatte hadde tjenestepensjon før den ble obligatorisk (NOU 2005:15). På den annen side er det grunn til å tro at flere menn enn kvinner i privat sektor har tjenestepensjon utover dagens obligatoriske nivå.

Et annet eksempel er at det er vanligere at de ansatte blir kompensert for overtidsarbeid i offentlig sektor enn i privat sektor. En spørreundersøkelse fra Sentio (2006), utført på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, viste at langt flere ansatte i privat enn i offentlig sektor oppga å ikke ha rett på godtgjørelse i forbindelse med overtidsarbeid. Dette gjaldt 17 prosent av de ansatte i offentlig sektor og 24 prosent i privat sektor. Dersom disse tallene er reelle, innebærer det sannsynligvis at ansatte i privat sektor arbeider mer ubetalt overtid enn ansatte i offentlig sektor. En slik forskjell kan legitimere noe av lønnsforskjellen mellom sektorene.

På den andre siden har flere studier vist at bonusutbetalinger og ulike frynsegoder er mer utbredt i privat sektor enn i offentlig sektor (Tronstad 2007). Eksempler på frynsegoder kan være firmabil, betalt mobiltelefon, utdanning dekket av arbeidsgiver og lignende.

11.4 Oppsummering og drøfting

I dette kapitlet har vi sett nærmere på håndteringen av likelønnsspørsmålet i den norske forhandlingsmodellen. Vi har særlig tatt for oss lønnsoppgjørene de ti siste år, og har undersøkt den relative lønnsveksten for menn og kvinner mellom og innen noen store forhandlingsområder. Lønnsforhandlinger i Norge er en svært komplisert prosess, med mange ulike aktører, nivåer og oppgjørsformer. Vi har derfor ikke hatt noen ambisjon om å fange opp alle nyanser og utviklingstrekk i lønnsoppgjørene, men har kun presentert hovedtrekk i utviklingen de ti siste år.

Kapitlet har vist at likelønn mellom kvinner og menn i dag er et sentralt tema for de store arbeidstakerorganisasjonene i Norge. Arbeidstakerorganisasjonene har, om enn i varierende grad, satt fokus på likelønn i alle lønnsoppgjør vi har undersøkt. At alle arbeidstakerorganisasjonene tar opp likelønnsspørsmålet i forhandlingene, betyr imidlertid ikke at det er full enighet organisasjonene i mellom om hva som er de viktigste likelønnsproblemene. Uenighet mellom dem vil også ha bakgrunn i at de ulike arbeidstakerorganisasjonene representerer grupper med vidt forskjellig utdanningsnivå, yrkes- og sektortilhørighet. Organisasjonslandskapet gjenspeiler denne kompleksiteten.

På 1990-tallet handlet uenigheten om likelønn først og fremst om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn var et lavlønnsproblem, eller om det først og fremst var knyttet til lønnsforskjeller mellom manns- og kvinnedominerte yrker (med lik lengde på utdannelsen, Høgsnes 2002). Denne uenigheten var mulig å leve med, siden forhandlingene i privat og offentlig sektor foregikk separat. Som vi har sett fikk imidlertid profilen fra forhandlingene i privat sektor virkning også i offentlig sektor, og overstyrte dermed i stor grad mange av organisasjonenes ønsker om å utjevne lønnsnivået i manns- og kvinnedominerte yrker med lik lengde på utdannelsen. Like kronetillegg til alle ga mindre lønnsforskjeller og en stadig mer sammenpresset lønnsstruktur, særlig i staten. Dette bildet har imidlertid endret seg de siste fem årene, blant annet som følge av at arbeidsstyrkens sammensetning er endret. Det spiller også en rolle at dagens lønnspolitikk i staten baserer seg på kompromisser mellom staten som arbeidsgiver og en allianse av de tre største hovedsammenslutningene i staten.

Opprettelsen av helseforetakene i 2002 medførte også at mulighetene for kolliderende likelønnshensyn ble færre. Årsaken ligger i at hovedorganisasjonene har hver sine og ulike tariffavtaler, slik at et lavlønnstillegg i en avtale ikke kan finansieres av lønnsmassen knyttet til en annen tariffavtale. Avtalestrukturen i helseforetakene innebærer med andre ord at for eksempel utdanningsgruppene i Unio avgjør sin likelønnssatsing i direkte forhandlinger med Spekter, og slipper å forholde seg til lønnskrav fra hjelpepleiere og leger.

Et sentralt spørsmål vi har forsøkt å besvare, er om det er kvinnedominerte eller mannsdominerte grupper som har kommet best ut av lønnsoppgjørene de siste ti årene. Over har vi sett at lønnsnivået systematisk er lavere i de forhandlingsområdene hvor kvinneandelen er høyest. Dette betyr imidlertid ikke at kvinnedominerte områder har fått dårligere uttelling i lønnsoppgjør enn mannsdominerte områder det siste tiåret. Lønnsveksten har nemlig prosentmessig vært omtrent lik for kvinnedominerte og mannsdominerte forhandlingsområder i perioden 1997 – 2005. I perioden 2001 – 2005 hadde man sågar en positiv sammenheng mellom kvinneandel i området og lønnsvekst.

At kvinnedominerte områder har like god lønnsvekst som mannsdominerte områder, betyr ikke nødvendigvis at den norske forhandlingsmodellen er kjønnsnøytral, men heller at modellen opprettholder eller reproduserer stabile lønnsrelasjoner mellom kjønnene. Det skjer ingen systematisk skjevfordeling av lønnsveksten til fordel for mannsdominerte forhandlingsområder, men forhandlingsmodellen makter heller ikke å endre relative lønnsforskjeller.

Forhandlingsmodellen vedlikeholder og viderefører altså de lønnsforskjellene som ligger der i utgangspunktet. Systemet har en sterk tendens til å opprettholde eller reprodusere lønnsrelasjoner mellom ulike grupper. Det er mange grunner til dette. Innenfor et forhandlingsområde kan det være vanskelig å begrunne en gruppes krav framfor andres, og mellom forhandlingsområdene fører ulik lønnsvekst til økt konfliktnivå blant de som risikerer å falle etter.

Hva forklarer så lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i og mellom de ulike forhandlingsområdene? Innledningsvis i analysen slo vi fast at bare en liten del av lønnsforskjellene mellom kjønnene, nærmere bestemt ca. 15 prosent av det totale lønnsgapet, skyldes av kvinner og menn befinner seg i ulike forhandlingsområder. Det betyr at det gjenstår et relativt stort timelønnsgap mellom kvinner og menn innen forhandlingsområder.

I flere av forhandlingsområdene forsvinner store deler av lønnsgapet når man kontrollerer for utdanning, yrkeserfaring og arbeidstidsordning (heltid/deltid). Dette betyr at en del av lønnsgapet mellom kjønnene kan føres tilbake til at kvinner og menn er ulike hva angår slike observerte kjennetegn. Men langt fra hele forklaringen ligger her. Analysene viste også at kvinner får lavere avkastning av både utdanning og yrkeserfaring enn menn i visse områder. Særlig gjelder dette områdene Finansiell tjenesteyting og Industri – Funksjonær. I tillegg viste analysene over at lønnsgapet mellom kvinner og menn er størst i områder hvor rammen fra frontfagsmodellen er mindre retningsgivende enn i andre områder.

I sin analyse av lønnsoppgjørene de 10 siste år, konkluderer Nilsen og Schøne (2007:63) med at det er lite i deres analyser som gir grunnlag for å hevde at frontfagsmodellen bidrar til å øke lønnsgapet mellom kvinner og menn. De peker på at senere års endringer i forhandlingsmodellen gir grunn til å tro at frontfagsmodellen vil få større legitimitet og aksept blant partene i årene som kommer. Dette gjelder særlig forslaget om at det skal tas større hensyn til (prognoser for) lønnsutviklingen for funksjonærene i privat sektor når rammen for lønnsoppgjørene skal fastsettes.

Holden I og Holden II-utvalgene understreker at å inkludere den lokale lønnsdannelsen for privatansatte funksjonærer i den totale rammen, vil ha normativ betydning for andre forhandlingsområder. Utvalgene påpeker at en strengere oppfølging av dette vil i seg selv bety en strengere kontroll med funksjonærlønnsveksten i privat sektor. Dette vil ha implikasjoner for lønnsveksten og lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

12 Barn, omsorgsforpliktelser og lønn

12.1 Lønnsforskjellene øker i foreldrefasen

I kapittel 6 beskrev vi mødre og fedres tilpasning til arbeidsliv og familieliv. Med mødre og fedre menes i denne sammenhengen gifte eller samboende foreldre med barn i alderen 0 – 15 år. Vi undersøkte denne gruppens arbeidsmarkedstilknytning og hvordan de fordeler det ulønnede husholdsarbeidet mellom seg. Bakgrunnen for at vi tok for oss foreldregruppen spesielt, var at det i denne livsfasen legges grunnlag for arbeidstakernes videre karriere og lønnsutvikling. Forskning har dessuten vist at det er i foreldrefasen, når arbeidstakerne er i alderen 25 til 40 år, at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker mest (Barth og Schøne 2006a:235). Denne observasjonen gir grunnlag for å vie foreldrefasen særlig oppmerksomhet når årsakene bak lønnsgapet mellom kvinner og menn skal belyses.

I kapittel 6 fant vi klare kjønnsforskjeller i fordelingen av betalt og ubetalt arbeid i foreldregruppen: Mødre tilbringer vesentlig mindre tid på arbeidsplassen enn fedre. På hjemmebane gjør mødrene derimot en vesentlig større del av husholdsarbeidet enn fedrene. Samlet sett utfører mor og far tilnærmet like mange timer arbeid hver dag, men mor utfører mer av det ulønnede arbeidet. I tillegg er det fortsatt vanlig at mor tar ut hele foreldrepermisjonen, bortsett fra de ukene som er forbeholdt far.

Ellingsæter har beskrevet denne kjønnsarbeidsdelingen som et «tosporet foreldreskap» – et for mødre og et for fedre (Ellingsæter 2006): Kvinner tar ofte lang foreldrepermisjon og arbeider deltid for å få tid til familien, mens menns arbeidstid påvirkes forholdsvis lite av familiesituasjon.

Målet med dette kapitlet er å undersøke hvilke implikasjoner den tydelige kjønnsarbeidsdelingen i barnefasen får for kvinner og menns lønnsutvikling. Under ser vi nærmere på studier av sammenhengen mellom barn og omsorgsforpliktelser og lønnsutvikling for kvinner og menn. Dette er et felt som har vært gjenstand for stor interesse i forskningsmiljøene de siste årene. Målet er å undersøke om en del av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn kan føres tilbake til barn. Er det slik at mor taper i lønn på å ha barn og yte omsorg?

12.2 Teoretisk rammeverk: Hvorfor forvente en sammenheng mellom barn og lønn?

I forskningslitteraturen har det i de senere år vært en økende fokusering på den betydning foreldreansvar har for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. «Barn eller høy lønn: Må kvinner velge?» spør de norske økonomene Schøne og Hardoy i en artikkel fra 2004. Svaret synes å være ja, i både denne og andre studier. Det er en negativ sammenheng mellom antall barn og mødrenes lønnsnivå, også når man kontrollerer for relevante variabler som utdanningsnivå, yrkeserfaring, næring mv. (Se bl.a. Schøne og Hardoy 2007: 25).

Hvordan kan barn forårsake lønnsforskjeller mellom kvinner og menn? Hvis det skal være en sammenheng mellom barn og lønnsgapet mellom kjønnene, må det å få barn virke inn annerledes på kvinners lønnsutvikling enn på menns. Både sosiologisk og økonomisk teori gir holdepunkter for å forvente slike mekanismer. Under går vi kort gjennom de vanligste teoriene som brukes for å forklare hvorfor lønnsforskjellene mellom kjønnene øker når man får barn. I neste avsnitt ser vi så på resultatene av empiriske analyser av sammenhengen mellom barn og lønnsgapet mellom kjønnene.

Diskriminering

I et tidligere kapittel i denne utredningen drøftet vi ulike former for diskriminering i arbeidslivet. Diskrimineringsmodellene vi presenterte i kapittel 9 er også relevante når man vil forstå hvorfor kvinner med barn taper i lønn. Diskriminering kan være en forklaring på at arbeidsgivere lønner kvinner med barn lavere enn menn med barn, enten gjennom å plassere dem i lavere betalte jobber, gi dem mindre muligheter for opprykk eller rett og slett betale dem mindre.

Det skilles mellom ulike typer diskriminering fra arbeidsgivers side: Preferansediskriminering innebærer at arbeidsgiver har en preferanse for ett av kjønnene, uten at dette er begrunnet i produktivitetsforskjeller eller andre rasjonelle forhold. Arbeidsgiver misliker rett og slett mødre som arbeidstakere, eller kanskje er det medarbeidere eller kunder som har slike holdninger.

Statistisk diskriminering kjennetegnes ved at individer behandles på bakgrunn av informasjon om hvordan gjennomsnittet for denne gruppen beter seg. Denne typen diskriminering oppstår fordi arbeidsgiver ikke har fullstendig informasjon om den potensielle arbeidstakeren, og dermed må gjøre antagelser om individet på bakgrunn av hvordan hele gruppen beter seg i arbeidsmarkedet (Napari 2007:5). For eksempel kan det være at arbeidsgiveren har erfart at mødre er oftere borte fra jobben enn fedre. Ved en ansettelse ønsker han å minimere risikoen for å ansette en arbeidstaker med lav produktivitet og høyt fravær, og unnlater derfor å ansette kvinnen (Evensen 2006:202 – 203).

Manglende akkumulering av personkapital

Teorien om personkapital er sentral for å belyse sammenhengen mellom fravær fra yrkeslivet og senere lønnsutvikling. Teorien betrakter hvert enkelt individ som en ressurs, med ulik grad av kunnskap og erfaring (personkapital). Verdien av individets ressurser avhenger av hvor mye hun investerer i egen personkapital. Jo mer kunnskap og erfaring hun opparbeider, jo mer produktiv er arbeidstakeren, og jo høyere lønn får hun.

Gjennom sin tilstedeværelse i arbeidslivet vil arbeidstakeren akkumulere stadig mer erfaring og øke sin produktivitet. Personer som er borte fra arbeidsmarkedet vil derimot gå glipp av både generell yrkeserfaring og opplæring på arbeidsplassen. Personkapitalen vil stagnere eller reduseres, og både produktiviteten og lønnsutviklingen vil bli dårligere enn for arbeidstakere som har vært yrkesaktive (Hardoy og Schøne 2007).

Vi har tidligere sett at mødre tar ut en langt større andel av foreldrepermisjonen enn fedre. Dette innebærer lange fravær fra arbeidslivet. Danielsen og Lappegård (2003) finner at 80 prosent av sysselsatte norske kvinner tar ut maksimum fødselspermisjon, det vil si 12 måneder med 80 prosent lønnskompensasjon. Blant fedrene er det derimot bare rundt 14 prosent som tar ut mer enn 40 dagers foreldrepermisjon.

På bakgrunn av teorien om personkapital kunne en derfor forvente at mødres lange fravær i forbindelse med fødsler kunne bidra til å øke lønnsforskjellene mellom mødre og fedre. Dette fordi kvinner i fødselspermisjon mister det som defineres som relevant arbeidserfaring, og den kunnskapen de allerede har, kan utsettes for forringelse mens de er borte, mer jo lengre fraværet er. Med lavere personkapital blir de mindre verdifulle som arbeidstakere, og resultatet blir lavere lønn eller dårligere lønnsutvikling for mødre (Evensen 2006:202, Napari 2007).

Teorien om kompenserende forskjeller

Denne teorien sier at arbeidstakere i visse situasjoner kan tenkes å velge jobber med et lavere lønnsnivå, hvis disse jobbene tilbyr andre goder som arbeidstakeren verdsetter. Tanken er at mangel på ett gode – her lønn – kompenseres med tilgang til andre typer goder. Man kan for eksempel tenke seg at en mor vil være villig til å ta en lavere betalt jobb hvis denne gir henne fleksibel arbeidstid og mindre pålagt overtid (Evensen 2006:208).

I kapittel 11 så vi at enkelte goder, som permisjonsordninger og ordnet arbeidstid, er vanligere i offentlig sektor enn i privat sektor. At mødre verdsetter slike goder kan dermed være en tenkelig forklaring på at så mange kvinner velger å jobbe i det offentlige, selv om lønnsnivået er lavere der enn i privat sektor.

Teorien om kompenserende forskjeller kan dermed hjelpe oss å forstå hvorfor arbeidsmarkedet er så kjønnsdelt. Hvis kvinner systematisk velger mindre krevende jobber for å også få tid til familie og hjemmearbeid, vil resultatet bli et kjønnsdelt arbeidsmarked, hvor kvinner/mødre befinner seg i én type jobber mens menn/fedre befinner seg i andre typer jobber (Petersen m.fl. 2007:4 – 5).

Seleksjonseffekt

Alternativt kan man tenke seg at sammenhengen mellom lønn og barn bunner i at kvinner og menn uten barn allerede i utgangspunktet er forskjellige fra personer av samme kjønn som er foreldre. Det kan være snakk om uobserverte forskjeller i lønnsevne og arbeidsmarkedstilpasning mellom dem med og uten barn og som ikke fanges opp i statistikken (Høgsnes m.fl.2006). Flere menn enn kvinner forblir barnløse livet ut, og det er ikke umulig at menns lønnsevne er med på å påvirke deres sjanse for å bli far. Norske studier viser tydelig at jo høyere inntekt en mann har som 40-åring, jo lavere er sannsynligheten for at han er barnløs (Skrede 2004). En seleksjonseffekt innebærer at vi ikke kan tolke det å ha barn som årsak til ulik timelønn, men snarere at personer med forskjellig lønnsevne i ulik grad blir foreldre. Muligens er det slik at seleksjon bidrar til å forklare at kvinner med barn har lavere lønn enn de uten, mens den virker motsatt for menn. Menn med barn har høyere lønn enn barnløse menn.

12.3 Empiriske funn: Barn forklarer en betydelig del av lønnsgapet mellom kvinner og menn

En rekke internasjonale studier finner en sammenheng mellom barn og mødres lønnsutvikling. At lønnsgapet mellom kvinner og menn øker når familien får barn, kalles ofte «the family pay gap», eller «motherhood wage penalty» i den internasjonale litteraturen. På norsk sier vi gjerne at kvinner påføres en økonomisk «ulempe» hvis de får barn, eller at mødre taper i lønnsutvikling (se for eksempel Hardoy og Schøne 2007).

Sammenhengen mellom lønn og barn er et tema som har vært viet stor oppmerksomhet i forskningsmiljøer verden over, særlig det siste tiåret. Sammenheng mellom lønn og barn påvises i studier fra USA, Storbritannia, Tyskland, Finland, Norge og flere andre land. Av disse studiene går det frem at den negative effekten på mødres lønn er sterkere, jo flere barn hun får (Evensen 2006). Harkness og Waldfogel (omtalt i Petersen m.fl. 2007) finner at den største lønnsmessige ulempen av å ha barn, finnes i USA, Tyskland og Storbritannia. I de nordiske landene er lønnstapet for mødre mindre, men også her har temaet vakt betydelig interesse de siste årene, både forskningsmessig og politisk. Blant annet arrangerte det finske formannskapet i Nordisk ministerråd konferansen «Priset på att få barn. Kostnader för familjeledighet och jämställdhet» i Helsingfors i november 2007.

I Norge har interessen for sammenhengen mellom barn og lønnsgapet mellom kvinner og menn vært økende de siste årene. Nylig har økonomene Hardoy og Schøne gjennomført en utredning om barn og lønn på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet. I rapporten Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn: Hvor mye betyr barn? (2007) finner de en klar negativ effekt av barn på mødres lønnsutvikling. Den negative effekten består også når det kontrolleres for utdanningsnivå, yrkeserfaring, bosted, sivil status, næring og landbakgrunn (Hardoy og Schøne 2007:25).

I rapporten studeres ansatte i privat og offentlig sektor i tidsrommet 1997 – 2003 basert på Statistisk sentralbyrås lønnsstatistikk. Sammenlignet med kvinner uten barn, taper kvinner med barn i lønn for hvert barn de får. 23 I 2003 hadde kvinner med ett barn i snitt ca. 1,5 prosent lavere timelønn enn kvinner uten barn. Kvinner med to barn har 3 prosent lavere timelønn, og kvinner med tre barn har 5,5 prosent lavere timelønn enn kvinner uten barn. For menn er tendensen motsatt. Menn med barn har høyere timelønn enn menn uten barn.

Et annet interessant funn er at effekten av barn på lønn består, selv når man sammenligner kvinner med og uten barn innenfor samme yrke. 24 Det betyr at lønnsforskjellene mellom arbeidstakere med og uten barn ikke skyldes at kvinner og menn med og uten barn segregeres til ulike yrker (Hardoy og Schøne 2007:36 – 37).

Undersøkelsen til Hardoy og Schøne viser at barn betyr relativt mye for å forklare timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Hele 40 prosent av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i privat sektor, kan føres tilbake til barn. I offentlig sektor kan 20 prosent av lønnsgapet forklares med barn. Det er altså en betydelig forskjell mellom sektorene når det gjelder hvor mye barn betyr for å forklare lønnsgapet.

Analysen viser videre at den negative effekten av barn på kvinners lønn, er større, jo høyere opp i lønnsfordelingen hun befinner seg. Mødre i godt betalte jobber taper relativt sett mer på å få barn, enn mødre i den nedre delen av lønnsskalaen. For menn er det omvendt: «Gevinsten» av barn blir større, jo høyere opp i lønnsfordelingen mannen befinner seg.

Hvilke mekanismer gjør at kvinner taper i lønn på å få barn? Skyldes lønnsforskjellene diskriminering fra arbeidsgivers side, at kvinner går glipp av arbeidserfaring når de er ute i foreldrepermisjon, eller at kvinner med barn skiller seg fra kvinner uten barn på andre måter? Hardoy og Schøne konkluderer med at det er de lange fraværsperiodene fra arbeidsmarkedet i forbindelse med fødsler som gjør at mødre sakker akterut lønnsmessig. I periodene de er borte fra jobben, taper mødrene verdifull yrkeserfaring og kompetanseoppbygging. Dette fraværet skaper lønnsforskjeller mellom mødre og kvinner som ikke har fått barn, og det bidrar til å øke lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Hardoy og Schøne ser dette funnet i sammenheng med de familiepolitiske ordningene vi beskrev i kapittel 6:

Gjennom flere og lengre perioder utenfor arbeidsmarkedet sammenlignet med kvinner uten barn og menn, kan dette føre til at kvinner med barn får en dårligere lønnsutvikling enn andre grupper. En sjenerøs familiepolitikk kombinert med en veldig kjønnsskjev bruk av godene kan bidra til å forklare at lønnsgapet mellom kvinner og menn ikke har blitt redusert nevneverdig i løpet av de siste 20 årene, i en periode hvor familiepolitikken har blitt mer sjenerøs (Ibid:59).

En finsk studie (Napari 2007) støtter Hardoy og Schønes antagelse om at det er reduksjon i personkapital i perioder utenfor arbeidsmarkedet som forklarer lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn. Napari finner at mødre som tar kortere foreldrepermisjoner, taper mindre i lønnsutvikling sammenlignet med mødre som tar lange foreldrepermisjoner (Ibid:30). 25 Den økonomiske ulempen ved å få barn varierer altså med hvor lang permisjon mor tar. Dette tyder på at lengden på mors karriereavbrudd er en viktig faktor bak sammenhengen mellom barn og lønnsgapet mellom kvinner og menn.

Også i den svenske utredningen Reformerad föräldraförsäkring (SOU 2005:73) ser man en sammenheng mellom lønnsgapet mellom menn og kvinner og mødres lange fravær fra arbeidsmarkedet i forbindelse med foreldrepermisjoner. Kvinner tar ut mesteparten av foreldrepermisjonen, og straffes for dette lønnsmessig. Dette fører til at lønnsgapet mellom kjønnene øker. Men i tillegg til dette viser utrederne til et annet interessant funn: Det viser seg at når fedre først tar lang foreldrepermisjon, taper de enda mer enn kvinner i lønn. Den negative effekten av omsorgsfravær er altså større for menn. Dette forklares med at kvinner allerede i utgangspunktet har valgt yrker som lar seg forene med lengre fraværsperioder, uten at humankapitalen blir betydelig svekket. Dette er imidlertid en omstridt påstand som ikke får støtte i alle studier (Ibid:262).

Petersen m.fl. (2007) utforsker ulike hypoteser om hva som kan forklare mødres lønnstap i forhold til kvinner uten barn. I deres studie av kvinnelige funksjonærer i NHO-området i tidsrommet 1980 – 1997, finner de at lønnsgapet mellom mødre og kvinner uten barn for det meste kan forklares med at mødre sorteres til andre stillinger og arbeidsgivere enn kvinner som ikke får barn. Kvinner med barn arbeider i stillinger og hos arbeidsgivere hvor lønna er lavere. Når en kvinne med barn og en kvinne uten barn arbeider i samme stilling hos samme arbeidsgiver, har de samme lønn, er et av hovedfunnene i denne studien.

Forfatterne avviser dermed hypotesen om at arbeidsgivere diskriminerer mødre i lønnsfastsettelsen. I den grad det foregår diskriminering av mødre, skjer det i forfremmelses- eller ansettelsesprosessen, konkluderer de (Petersen m.fl. 2007:20). Funnene i denne studien er konsistent med teorien om kompenserende forskjeller, som ble beskrevet ovenfor. Denne teorien predikerte at mødre som velger yrke og arbeidsplass, legger vekt på andre ting enn lønn. Forutsigbar arbeidstid, gode permisjonsordninger og mulighet til å jobbe deltid er faktorer som kan spille inn i mødres jobbvalg. Ønske om å kunne kombinere barneomsorg med yrkeskarriere, kan gjøre at mødre velger andre (og dårligere betalte) stillinger og arbeidsgivere enn kvinner som ikke har barn.

Vi ser at Hardoy og Schøne (2007) på den ene siden og Petersen m.fl. (2007) på den andre siden vektlegger ulike årsaker til mødres lønnstap. Mens Hardoy og Schøne fremhever tap av personkapital som følge av mødres lange fravær fra arbeidsplassen, finner Petersen, Penner og Høgsnes at lønnstapet skyldes at mødre sorteres til andre stillinger og arbeidsgivere. Funnene i disse to studiene står ikke i motsetningsforhold til hverandre, men kan skyldes av de to studiene baserer seg på ulike utvalg og tar utgangspunkt i ulike kategoriseringer hva angår variablene «yrke» og «stilling». Hos Petersen m.fl. kontrolleres det for stilling på en mer detaljert nivå enn hos Hardoy og Schøne. Dette kan forklare hvorfor førstnevnte ikke finner lønnsforskjeller mellom mødre og ikke-mødre når det er kontrollert for arbeidsgiver og stilling.

Er lønnsforskjeller på grunn av barn et forbigående fenomen?

Et annet viktig spørsmål er om kvinner som får barn innhenter lønnsutviklingen til kvinner som ikke har fått barn på et senere tidspunkt i yrkeskarrieren. Hardoy og Schønes undersøkelse (2007) indikerer at lønnsgapet som kan knyttes til barn reduseres over tid. Dette betyr at lønnsgapet mellom kvinner med og uten barn reduseres over livsløpet og blir markert mindre når kvinner med barn er ferdige med foreldrefasen. Dette er positivt i et likelønnsperspektiv. Petersen m.fl. (2007) kommer til en lignende konklusjon i sin studie. Også Napari (2007: 31) finner at finske kvinner som har fått barn og som raskt returnerer til arbeidsmarkedet, etter kort tid tar igjen sine kvinnelige kolleger som ikke har barn, i lønnsutvikling.

Betydningen av barn for lønnsgapet mellom kvinner og menn – historisk utvikling

Hva vet vi om hvordan den økonomiske ulempen ved å få barn har vært tidligere i forhold til i dag? Studier viser at mødres økonomiske tap ved å få barn har blitt kraftig redusert i løpet av de siste tiårene. På 1980-tallet var ulempen ved å ha barn betydelig, også når en sammenlignet mødre og kvinner uten barn som jobbet i samme stilling hos samme arbeidsgiver. Tjue år senere er den lønnsmessige ulempen ved å ha barn halvert (Petersen m.fl. 2007:19).

Flere peker på betydningen av familiepolitiske reformer for å forklare denne positive utviklingen. De siste tiårene har vi sett en storstilt barnehageutbygging og en betydelig utvidelse av foreldrepermisjonsordningen. Dette er familiepolitiske tiltak som har gjort det lettere for kvinner å kombinere yrkesarbeid med barneomsorg. Antagelig har disse tiltakene også bidratt til å redusere lønnsforskjellene mellom mødre og kvinner som ikke har fått barn, ettersom arbeidslivet nå er bedre tilrettelagt for familiemennesker (Ibid: 27, Evensen 2006:209).

Hardoy og Schøne peker imidlertid på en fare ved de gode norske velferdsordningene. Som vi har sett tidligere, brukes ordninger som foreldrepermisjon og kontantstøtte hovedsakelig av mødre. Den kjønnsskjeve bruken av disse ordningene, kan ha bidratt til at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn ikke har blitt redusert de siste 20 årene, selv om familiepolitikken i samme periode har blitt mer sjenerøs, skriver de (Hardoy og Schøne 2007:53). Forskerne skriver videre «[d]e gunstige velferdsordningene kan ha en «boomerang-effekt» ved at de kan virke karrierehemmende på den delen av husholdningen som er mest involvert i barneomsorgen» (Ibid:8).

Oppsummert kan man si at det ikke er noen entydig sammenheng mellom familiepolitikken og det at mødre nå taper mindre i lønn enn tidligere. Som vi har sett kan sjenerøse permisjonsordninger tvert i mot virke negativt inn på mødres lønnsnivå. Grunnen er at mødre får lengre fravær fra arbeidsmarkedet med disse ordningene, noe som virker negativt inn på lønnsutviklingen.

Kontantstøtte og lønnsutvikling

I kapittel 6 så vi at kontantstøttereformen av 1998 førte til at kvinner har fått lengre perioder med fravær fra arbeidslivet. Alt i alt observerte man en nedgang i småbarnsmødres arbeidstilbud på ca. 20 prosent eller ca. 11 000 årsverk fra 1998 til 2002 (Rønsen 2004). Hvilke effekter kan dette fraværet ha hatt på mødres lønnsutvikling?

Med utgangspunkt i teorien om personkapital undersøker Schøne (2005) om kontantstøttereformen har hatt en negativ effekt på mødres lønnsutvikling. Han finner at reformen ikke har hatt noen innvirkning på mødres lønninger. Dette resultatet er i strid med teoriens prediksjoner. Til tross for at mødrene i snitt har lengre fravær fra yrkeslivet enn før reformen, taper de ikke lønnsmessig.

Schøne foreslår flere forhold som kan forklare dette noe uventede resultatet, blant annet at mødrenes perioder med fravær fra arbeidsmarkedet er for korte til å ha signifikant effekt på lønnen (i gjennomsnitt 3 – 5 måneder), at foreldre som mottar kontantstøtte ikke nødvendigvis er hjemme med barna 26, men benytter seg av andre omsorgstilbud som ikke mottar offentlig driftstilskudd, eller at mødre som mottar kontantstøtte har i gjennomsnitt lavere utdanningsnivå enn mødre som ikke mottar slik støtte, og at deres lønn påvirkes av akkumulering av personkapital i mindre grad enn mødre med et høyere utdanningsnivå.

Det kan være verdt å merke seg at rapporten ikke måler negative effekter av fravær fra arbeidsmarkedet etter at det yngste barnet har fylt tre år, og heller ikke om mødre som har flere perioder med kontantstøttefravær, taper lønnsmessig.

Deltidsarbeid og lønnsutvikling

Svært mange mødre arbeider deltid. Blant yrkesaktive mødre har nesten halvparten avtale om redusert arbeidstid. For mange arbeidstakere er det forpliktelser ovenfor familien som gjør at de velger å redusere arbeidstiden sin i en periode. Forskning har vist at ektefelle og barn har en svært negativ effekt på kvinners arbeidstid, men ingen effekt på menns (Kjeldstad 2006:537). Deltidsarbeid henger altså ofte, men ikke alltid, sammen med barn og omsorgsforpliktelser.

Et interessant spørsmål er om deltidsarbeid fører til lavere timelønn for kvinner. I følge likestillingsloven er det forbudt å diskriminere deltidsansatte i forhold til heltidsansatte, jf. forbudet mot indirekte diskriminering i Generalklausulen § 3. Dette gjelder både i lønnsfastsettelsen eller i muligheten for karriereopprykk. Studier fra Norge viser da også at det er små eller ingen timelønnsforskjeller mellom heltidsarbeidende og deltidsarbeidende i samme yrke og med samme utdanning, erfaring og så videre. Riktignok tjener deltidsarbeidende gjennomsnittlig mindre enn dem som jobber heltid, men dette kan forklares med at deltidsarbeidende gjennomsnittlig har lavere utdanning og kortere yrkeserfaring enn heltidsarbeidende (NOU 2004:29 side 61, NOU 2006:11, side 119). Forskerne forklarer dette funnet blant annet med at deltidsjobber i Norge ikke er «dårlige jobber», men stabile og permanente jobber. Dessuten er andelen organiserte like høy blant dem som jobber deltid som dem som jobber heltid. (Hardoy og Schøne 2006: 277). Forskningsfunnene tyder altså på at kvinner ikke taper i timelønn på å jobbe deltid.

Det finnes imidlertid en sammenheng mellom lønn og ufrivillig deltidsarbeid. Hardoy og Schøne (2004b) finner at arbeidstakere som ufrivillig jobber deltid, har 9 prosent lavere timelønn enn arbeidstakere som jobber heltid. Mesteparten av denne forskjellen kan imidlertid forklares med at de som jobber ufrivillig deltid har lavere utdanningsnivå. Når man korrigerer for forskjeller i utdanningsnivå, gjenstår fortsatt en lønnsforskjell på 2 prosent i de ufrivillig deltidsarbeidendes disfavør. Hardoy og Schøne forklarer den relativt dårligere timelønnen for deltidsarbeidende med at undersysselsetting er konsentrert innenfor visse yrker og i kommuner med høy arbeidsledighet, altså i arbeidsmarkeder hvor arbeidsgivere har større monopsonimakt over de ansatte fordi det finnes få alternative jobbmuligheter i nærmiljøet (Ibid:37 – 38).

Hva med de langsiktige effektene av deltidsarbeid på lønn? Flere har reist spørsmålet om deltidsarbeid kan ha en negativ langtidseffekt på både karriere- og lønnsutviklingen. Det finnes ikke mange studier fra Norge som belyser dette spørsmålet, men i en studie fra 1990-tallet viser Nordli Hansen (1995, som omtalt i NOU 2004:29, side 62) at personer som arbeidet deltid ti år tidligere og som hadde heltidsarbeid i 1990, i gjennomsnitt hadde lavere lønn enn de som hadde jobbet heltid ti år tidligere. Hardoy og Schøne (2007:39) påpeker videre at deltidsjobber har dårligere karriereprofiler enn heltidsjobber. Deres studie viser at lønnsnivået stiger saktere for deltidsansatte kvinner enn for heltidsansatte kvinner.

Selv om deltidsarbeid, sammenlignet med heltidsarbeid, skulle vise seg å ikke ha en negativ effekt på timelønn, er det ingen tvil om at deltidsarbeid fører til at inntekten over livsløpet reduseres sammenlignet med arbeidstakere som jobber heltid. Siden det er flest kvinner som arbeider deltid, fører dette til at inntektsgapet mellom menn og kvinner er svært stort – som vi så i kapittel 4 har kvinner i snitt bare 60 prosent av menns inntekt.

12.4 Oppsummering og drøfting

Utgangspunktet for dette kapitlet var at foreldre har en svært skjev arbeidsdeling når det gjelder hvem som bruker arbeidskraften sin i arbeidsmarkedet og hvem som utfører arbeidsoppgavene i hjemmet. Mødre har en løsere arbeidsmarkedstilknytning enn fedre, med utstrakt bruk av deltidsarbeid og lange perioder med fravær i forbindelse med barnefødsler. Hva betyr dette for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn?

Vi har sett at nyere studier bekrefter at kvinner taper i lønnsutvikling for hvert barn de får. Jo flere barn hun får, jo større blir lønnstapet. For menn er tendensen motsatt. Menn med barn har høyere timelønn enn menn uten barn. Studiene viser at en relativt stor del av lønnsgapet mellom kvinner og menn kan forklares med barn. I privat sektor kan 40 prosent av timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn tilbakeføres til barn. I offentlig sektor betyr barn mindre for lønnsforskjellene. Her kan 20 prosent av lønnsgapet forklares med barn, viser en rapport fra Institutt for samfunnsforskning (Hardoy og Schøne 2007). Vi så også at lønnsgapet mellom kvinner med og uten barn reduseres over livsløpet og blir markert mindre når kvinner med barn er ferdige med foreldrefasen.

Hvorfor virker barn og omsorgsansvar negativt inn på kvinners lønnsutvikling? Enkelte forskere mener at barn virker negativt inn på lønn på grunn av mødrenes lange fravær fra jobb og den reduksjon i personkapital som følger med dette fraværet. De fleste mødre tar ut hele foreldrepermisjonen og blir borte i ett år per barn. I dette tidsrommet taper mødrene verdifull yrkeserfaring og kompetansebygging, noe som gjør at de blir mindre verdifulle for arbeidsgiver sammenlignet med en som har vært til stede i yrkeslivet i hele perioden.

Forskere peker også på andre mekanismer bak mødres lønnstap. Enkelte studier viser at mødre segregeres til andre stillinger og andre arbeidsgivere enn kvinner uten barn. Kanskje skjer dette som en følge av at mødre vektlegger andre faktorer enn lønn når de skal velge jobb. I barnefasen kan det å ha en forutsigbar arbeidsdag uten pålagt overtid og mulighet til å jobbe deltid bety vel så mye som lønn. Mødre utfører betydelig mer av arbeidet på hjemmebane enn fedre. Man kan derfor anta at det er viktigere for mødre enn for fedre å søke seg til jobber som er egnet til å kombinere yrkesliv med omsorgsarbeid i hjemmet.

13 Forklaringer på lønnsgapet mellom kvinner og menn. Oppsummering

13.1 Hovedpunkter

I de fem foregående kapitlene har vi gjennomgått flere ulike forklaringer på at kvinner i gjennomsnitt tjener om lag 15 prosent mindre enn menn per time. Vi har tatt for oss ulike teoretiske tilnærminger til problemstillingen, og oppsummert forskningsresultater fra Norge og andre sammenlignbare land. Det er et komplekst bilde som tegnes. Årsakene til lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er sammensatte og varierer mellom grupper, bransjer og sektorer.

I dette kapitlet oppsummerer vi hovedpunktene i hva vi vet om årsakene til lønnsgapet mellom kvinner og menn, og ser de ulike forklaringene i sammenheng med hverandre. Likelønnskommisjonen oppsummerer i fem hovedpunkter hva som forklarer lønnsforskjellene mellom kjønnene:

1. Forskjeller i utdanningslengde og alder forklarer svært lite av lønnsgapet i dag

2. Kvinner og menn har om lag lik lønn i samme stilling i samme virksomhet

3. Lønnsgapet følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

4. Forhandlingssystemet opprettholder stabile lønnsrelasjoner, også mellom kvinner og menn

5. Lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen

Disse hovedpunktene danner grunnlaget for kommisjonens drøfting av tiltak for å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, som følger i neste del i utredningen. I dette kapitlet peker vi også på områder hvor kommisjonen mener at det behøves mer forskning.

13.2 Forskjeller i utdanningslengde og alder forklarer svært lite av lønnsgapet

Forskjeller i utdanningslengde, yrkeserfaring og ansiennitet omtales ofte som legitime grunner til forskjeller i lønn. Dette gjelder ikke bare forskjeller mellom kvinner og menn, men generelt mellom arbeidstakere. Bakgrunnen for dette er en antagelse om at hver enkelt arbeidstakers produktivitet henger sammen med hennes kunnskap, kompetanse og erfaring (personkapital). Jo mer kunnskap og erfaring hun opparbeider, jo mer produktiv er arbeidstakeren, og jo høyere lønn får hun.

Tidligere var det ansett som en viktig forklaring på lønnsgapet at kvinner i arbeidsmarkedet hadde kortere utdanning og mindre yrkeserfaring enn menn hadde, altså at de hadde lavere personkapital. Dette er imidlertid ikke lenger en dominerende forklaring. I kapittel 3 i denne utredningen har vi vist at kvinner i stor har grad tatt igjen menn når det gjelder investering i personlige ressurser. Siden midten av 1970-tallet har kvinner stått for det aller meste av tilveksten i høyere utdanning. I 1986 var det like mange kvinner som menn i høyere utdanning. I 2001 var andelen kvinner blant studentene nesten 60 prosent. Over en tidsperiode på bare 20 år er dette en dramatisk endring.

I dag har en noe høyere andel av kvinnene (26,6 prosent) enn av mennene (23,9 prosent) høyere utdanning (Statistisk sentralbyrå, Utdanningsstatistikk 2006). I denne gruppen finner vi både personer med kort høyere utdanning (for eksempel høgskolegruppene) og dem med lang høyere utdanning (universitetsutdannende med mastergrad eller tilsvarende). Blant dem med lang høyere utdanning er det nesten dobbelt så mange menn som kvinner. Økende likhet i personlige ressurser mellom kvinner og menn svekker likevel antakelsen om at forskjeller i personkapital kan forklare det meste av lønnsgapet mellom kjønnene.

Analyser har vist at forskjeller i arbeidstidsordning heller ikke fremstår som noen dominerende forklaring på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Det at kvinner i større grad enn menn jobber deltid, ser ikke ut til å ha negativ innvirkning på timelønna deres. Tvert i mot er det små eller ingen timelønnsforskjeller mellom heltidsarbeidende og deltidsarbeidende i samme yrke og med samme utdanning, erfaring og så videre. Forskerne forklarer dette med at deltidsjobber i Norge ikke er «dårlige jobber», men stabile og permanente jobber. På den andre siden er det klart at valget om å jobbe deltid vil ha innvirkning på arbeidstakerens samlede lønnsinntekt. Forskere peker også på at deltidsarbeid over tid fører til en dårligere karriereprofil for den enkelte ansatte, noe som også gjerne gir en flatere lønnsutvikling på sikt (Hardoy og Schøne 2007:39).

I en analyse av utviklingen av lønnsgapet mellom kvinner og menn i tidsrommet 1997 – 2003 viser Barth og Schøne (2006) at forskjell i observerte kjennetegn kun forklarer en liten del av lønnsgapet mellom kjønnene. I denne analysen er lønnsgapet mellom kvinner og menn 14 prosent når man ser hele arbeidsmarkedet under ett, og 12 prosent når man sammenligner kvinner og menn med ellers lik utdanningslengde, potensiell yrkeserfaring, sivil status, antall barn 27 og arbeidstidsordning (heltid/deltid). Dette innebærer at mesteparten av forklaringen på timelønnsgapet mellom kvinner og menn må ligge et annet sted.

13.3 Kvinner og menn har om lag lik lønn i samme stilling i samme virksomhet

I § 5 i Lov om likestilling mellom kjønnene heter det at «Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi.» De statistiske analysene av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som vi presenterte i kapittel 4, tyder på at det første alternativet i lovens påbud i stor grad er oppfylt. I dag er det liten eller ingen lønnsforskjell mellom kvinner og menn som har samme stilling hos samme arbeidsgiver. 28 Dette betyr at det vi kan kalle ren (ubegrunnet) lønnsmessig forskjellsbehandling (se kapittel 9) – at kvinner lønnes lavere enn menn selv om de utfører likt arbeid hos samme arbeidsgiver– synes å være et marginalt problem i Norge i dag. Sammenlignet med tidligere tider er det svært positivt at kvinner og menn i samme stilling i samme virksomhet nå lønnes likt. For å ta et eksempel betyr dette at en kvinne som utdanner seg til ingeniør og får en faglederstilling i et privat firma, i gjennomsnitt vil få samme lønn som en mann som følger samme karrierevei i samme firma. På samme måte vil en mannlig operasjonssykepleier i gjennomsnitt tjene det samme som sin kvinnelige kollega, når de jobber på samme sykehus.

Når lønnsforskjellene oppstår mellom, snarere enn innenfor detaljerte stillingskategorier, blir det viktig å rette fokuset på hva som skaper den systematiske fordelingen av kvinner og menn på ulike stillinger med ulik lønn. Har dette med virksomhetenes lønnspolitikk å gjøre eller har det med kvinners og menns fordeling på stillinger å gjøre? Er stillingskategoriene et viktig instrument i belønningsstrukturen eller reflekterer de i hovedsak ulike oppgaver og belastninger? Skyldes kjønnsforskjellene ulik tilgang på forskjellige stillingsnivåer, eller skyldes det at stillingene lønnes forskjellig etter andelen kvinner og menn? Vi kommer tilbake til drøftinger av slike forhold når vi gir en mer detaljert diskusjon av lønnsfordelingen innenfor det kjønnsdelte arbeidsmarkedet nedenfor.

De små forskjellene innenfor detaljerte stillingskategorier innebærer at søkelyset i dag må rettes mot en vurdering av stillingenes verdi. Hvis dette gjøres systematisk, kan det være mye å hente ved å vurdere stillingene i forhold til påbudet om lik lønn for arbeid av lik verdi i likestillingslovens § 5. Begrensningen vil ligge i kravet om at stillingene som sammenliknes må være i samme virksomhet.

13.4 Lønnsgapet følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Arbeidsmarkedet i Norge er et av de mest kjønnsdelte i den vestlige verden. Selv om dette for en stor del skyldes at vi har høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norge, følger lønnsgapet mellom kjønnene det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, fordi kvinner systematisk befinner seg i yrker som er dårligere betalt enn menn. Her ligger en stor del av forklaringen på at kvinner i dag tjener om lag 15 prosent mindre enn menn per time.

Arbeidsmarkedet i Norge er segregert langs en horisontal og en vertikal akse. Med horisontal segregering menes at kvinner og menn er konsentrert i ulike yrker, bransjer og sektorer. Vi kan nevne noen eksempler: Det jobber flere menn enn kvinner i ingeniøryrker, og flere kvinner enn menn i omsorgsyrker. Det jobber flest kvinner i servicebransjen og flest menn i transportbransjen. Det jobber langt flere kvinner enn menn i offentlig sektor. Lønnsstatistikken viser at kvinnedominerte yrker og stillinger tenderer mot å være dårligere betalt enn mannsdominerte yrker og stillinger, selv når kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er like. Den andre aksen er den vertikale segregeringen, som viser til at kvinner og menn segregeres til ulike posisjoner i stillingshierarkiet, også når de i utgangspunktet har samme yrke. Det vil si at menn langt oftere er sjefer.

At arbeidsmarkedet er kjønnsdelt, må ikke forstås som at kvinner og menn automatisk sluses inn i kvinne- og mannsyrker uten egen tanke for egne interesser eller preferanser. Tvert imot har norske ungdommer i dag i utgangspunktet mulighet til selv å velge karrierevei. Likevel velger de fleste kjønnstradisjonelt. Som vi så i kapitlene 8, 9 og 10 må dette forstås i lys av flere sammensatte forklaringer. Både individuelle interesser og valg, kjønnsrollesosialisering, arbeidsdelingen i hjemmet og mekanismer i arbeidslivet bidrar til å opprettholde et kjønnsdelt arbeidsliv.

Lønnsforskjeller mellom sektorer

I kapittel 3 så vi at vi har en tydelig kjønnssegregering mellom offentlig og privat sektor: Kvinner utgjør om lag 70 prosent av de ansatte i offentlig sektor, mens det er flest menn i privat sektor (63 prosent). En sentral del av forklaringen på den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn finner vi derfor nettopp i lønnsforskjellen mellom sektorene.

Hvorfor er lønnsnivået lavere i offentlig sektor enn i privat sektor? Dette henger dels sammen med den norske forhandlingsmodellen og den brede enigheten mellom partene i arbeidslivet om at offentlig sektor ikke bør være lønnsledende (se kapittel 11). Grunnen til at offentlig sektor ikke bør være lønnsledende er at produksjonen her ikke er utsatt for direkte markedskonkurranse utenfra. Samtidig er offentlig sektor enekjøper av flere typer av arbeidskraft, og offentlige arbeidsgivere kan gjennom koordinering av lønnsdannelsen holde lønnsnivået lavere enn det de ville oppnådd om de konkurrerte hver for seg om arbeidskraften. Mens markedskreftene, både i produkt- og arbeidsmarked bidrar til å styre lønnsnivået i privat sektor, er lønningene i offentlig sektor i større grad bestemt av maktforhold og skjønnsmessige forhold innenfor forhandlingssystemet i offentlig sektor.

Det er ikke bare forskjeller i lønnsnivå, men også i lønnsspredning mellom offentlig og privat sektor. Lønnsspredningen er mindre i offentlig enn privat sektor. Det betyr at lønnsforskjellen mellom offentlig og privat sektor er størst blant grupper med høyere utdanning. Kvinner utdanner seg i større grad til yrker i offentlig sektor, mens menn utdanner seg i større grad til yrker som finnes i privat eller både i privat og offentlig sektor. Den sammenpressede lønnsstrukturen i offentlig sektor har derfor bidratt til å øke lønnsforskjellen mellom kvinner og menn med høyere utdanning.

Sammenpressingen i offentlig sektor er nok i stor grad et resultat av prioriteringer blant arbeidstakerorganisasjonene i offentlig sektor. Videre pågikk det en vedvarende sammenpressing i offentlig sektor på 1980- og 1990-tallet, som ikke fant sted i privat sektor. Forskjellen i lønnsstruktur mellom offentlig og privat sektor økte derfor jevnt og trutt over tid i denne tidsperioden. Denne utviklingen var uheldig for utdanningsgruppene i offentlig sektor. Sammenpressingen var en konsekvens av den måten frontfagsmodellen ble implementert på i offentlig sektor, med betydelig vekt på like kronetillegg i hele lønnshierarkiet.

Denne utviklingen har stoppet opp, og det kan se ut til at partene nå har kommet fram systemer som igjen sørger for større grad av stabilitet i relative posisjoner (se kapittel 11). Forskjellene som utviklet seg på 1980- og 1990-tallet er imidlertid fortsatt til stede. Det er lite som tilsier at kompensatoriske forhold, som for eksempel pensjonssystem og relativ jobbsikkerhet utviklet seg spesielt gunstig for offentlig ansatte denne perioden, og det er derfor liten grunn til å tolke de forskjellene som oppsto som et resultat av forskjeller i andre kvaliteter i jobbene mellom de to sektorene.

Ser vi på lønnsforskjellene innenfor hver sektor, er det størst lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innenfor privat sektor. Dette gjelder både på toppen og bunnen av lønnshierarkiet. De fleste lavtlønte kvinner jobber i privat sektor.

Lønnsforskjeller mellom yrker

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn henger også sammen med at arbeidsmarkedet er delt inn i «kvinneyrker» og «mannsyrker». En slik segregering finner vi også innen hver sektor. Lønnsnivået er gjennomgående lavere i yrker hvor kvinneandelen er høy. Kvinner får også gjennomgående mindre avkastning av sin utdanning og erfaring enn menn.

Lønnsforskjeller mellom yrker kan tenkes å ha mange årsaker. For det første er det ulike kvalifikasjonskrav mellom yrkene. Men sammenhengen mellom kvinnedominans og lønnsnivå opprettholdes også når man sammenlikner yrker med samme typen kvalifikasjonskrav, for eksempel med hensyn til utdanningslengde. Men det kan selvsagt være andre grunner til yrkeslønnsforskjeller. Noen yrker har mange belastninger, andre er farlige eller ubehagelige, eller har krevende arbeidstidsordninger. En del av lønnsforskjellene mellom yrker kan nok tilskrives slike forhold. Nå er det imidlertid ingen klar statistisk sammenheng mellom belastninger eller goder og lønnsnivå. Det finnes jobber som er både dårlig betalte og har dårlig arbeidsmiljø; og det beste arbeidsmiljøet finner vi gjerne i godt betalte jobber. Det kommer av at vi da sammenlikner jobber med ulike pakker av lønn og andre goder. Sammenlikner vi jobber i samme arbeidsmarked, er det større grunn til å finne kompensatoriske tillegg, altså høyere lønn som kompensasjon for ulempe, mens når vi sammenlikner jobber i ulike delmarkeder, finner vi ofte en positiv samvariasjon mellom arbeidsmiljøfaktorer og lønn.

Den systematiske sammenhengen mellom kvinneandel og lønnsnivå er slående. Flere har beskrevet denne situasjonen som verdsettingsdiskriminering – at arbeid som vanligvis utføres av kvinner lønnes lavere enn arbeid som vanligvis utføres av menn, selv om arbeidet er av lik verdi. Noe av årsaken kan ligge i hvilken verdi samfunnet tradisjonelt har tillagt kvinners arbeid og omsorgsproduksjon. Historisk har kvinners arbeidsinnsats med disse oppgavene ikke vært lønnet. Når denne type arbeid nå lønnes i markedet, kan det være at dette såkalte «kvinnearbeidet», for eksempel arbeid som utføres av hjelpepleiere, renholdere og førskolelærere, betales dårlig fordi det samme arbeidet til en viss grad fortsatt gjøres gratis av kvinner hjemme.

I tillegg til historiske og kulturelle forklaringer på ulikt lønnsnivå i henholdsvis kvinne- og mannsdominerte yrker, spiller forhandlings- og markedsmekanismer en viktig rolle når man vil forstå det horisontale lønnsgapet mellom kjønnene. Noen kvinnedominerte yrker forhandlingsstrategi gjør det vanskelig å utnytte et gunstig marked. I noen tilfeller er det en fordel å være markedsutsatt, nemlig når man har gode alternativer utenfor jobben man er i. I andre tilfeller kan det være en ulempe, særlig hvis alternativene utenfor framstår som enda dårligere enn den jobben man har. En viktig forklaring på lønnsforskjeller mellom yrker, er ulik forhandlingsmakt. I noen yrker er markedsmakt en viktig faktor, i andre er det forhandlingsmakt som teller. Noen yrker har både høy forhandlingsmakt og gode markedsmuligheter: de to kildene til høy lønn bygger opp om hverandre. Andre yrker satser ensidig på en av delene for å oppnå høyere lønn. Noen yrker er svake både når det gjelder forhandlings- og markedsmakt.

I privat sektor er det mange av de kvinnedominerte yrkene som har relativt svak forhandlingsmakt. Dette gjelder særlig yrker innenfor områder med sterk konkurranse i produktmarkedene, som hotell- og restaurant, detaljvarehandel og renholdsbransjen. I disse yrkene er det mindre å hente på lokale forhandlinger, nettopp fordi konkurransen mellom virksomhetene er stor, og de ansatte har i tillegg liten markedsmakt i den forstand at de ikke har mange gode alternativer utenfor eget yrke. I lavt betalte yrker i privat sektor finner vi også mange kvinner med svak tilknytning til arbeidsmarkedet. Organisasjonsgraden lav, og fagforeningene svakere enn i mange andre deler av arbeidslivet, noe som bidrar til å holde lønnsnivået nede.

I kapittel 9 brukte vi begrepet monopsoni for å beskrive hvorfor markedssituasjonen sjelden fungerer for høyere lønn i typiske kvinneyrker. I situasjoner med monopsoni er arbeidsgiver tilnærmet enekjøper av de ansattes arbeidskraft. Dette gjelder for eksempel i situasjoner hvor de ansattes kompetanse i liten eller ingen grad etterspørres av andre virksomheter. Et velkjent eksempel på yrkesgrupper som berøres av monopsoni er omsorgsyrker i offentlig sektor, som førskolelærere, sykepleiere og hjelpepleiere. Fordi vi i Norge har et i hovedsak offentlig helsevesen og skolevesen, har disse yrkesgruppene tradisjonelt ikke brukt markedet for å forhandle opp sin egen lønn. Denne situasjonen kan bidra til å forklare hvorfor lønnsskillene følger kjønnsskillene i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Et eksempel på hvordan markedet virker til fordel for en mannsdominert yrkesgruppe, finner vi når ingeniører i kommesektoren gjennomsnittlig lønnes bedre enn andre kommuneansatte med like lang utdanning, for eksempel førskolelærere. Sjefsøkonom i KS, Per Richard Johansen, uttalte følgende i et intervju på Likelønnskommisjonens nettside:

Vi vet fra den senere tid at høye oljeinvesteringer og høy aktivitet i byggenæringen gjør at mange selskaper nå forsøker å rekruttere ingeniører fra kommunene. Hvis kommunene skal klare å holde på kompetansen, må de svare med å sette opp lønna. Slike mekanismer kan føre til at mannsdominerte yrkesgrupper får et høyere lønnsnivå enn kvinnedominerte yrkesgrupper som ikke er etterspurt av privat sektor på samme måte. Dette er negativt for lønnsgapet mellom kvinner og menn, men på den andre siden må kommunene forholde seg til hvordan markedet virker hvis de ikke vil miste kompetente og attraktive arbeidstakere (Johansen 2007).

Den ulike markedssituasjonen for menn og kvinner bunner i at jenter og gutter, kvinner og menn, fortsatt tar ulike valg når det gjelder utdannings- og yrkesvalg. Gutter velger fortsatt tekniske fag og jenter velger omsorgsfag. Og så lenge de gjør det, virker markedet annerledes for menn enn for kvinner.

Samtidig ser vi i dag grupper i offentlig sektor, for eksempel i omsorgsyrkene, som opplever økt etterspørsel, men hvor markedsmekanismen ikke slår inn i lønnsdannelsen. Grunnen er antakelig at det ikke finnes mange nok alternative arbeidsgivere for disse yrkene. Selv om offentlig sektor ønsker seg mer omsorgsarbeidere, har den ikke vært villig til å ta opp lønnskonkurransen for å oppnå dette.

Hva sier loven om markedslønn? I kapittel 7 så vi at Lov om likestilling mellom kjønnene inneholder et krav om lik lønn mellom kvinner og menn for samme arbeid og arbeid av lik verdi i samme virksomhet. Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler (§ 5). Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda (tidligere Klagenemnda for likestilling) viser imidlertid at hensynet til markedet til en viss grad godtas som argument for å gi en arbeidstaker høyere lønn enn en annen, så lenge førstnevnte besitter kompetanse som er etterspurt i markedet.

En gjennomgang av den nevnte praksisen viser at det svært sjelden blir gitt medhold i saker hvor det reises spørsmål om vurdering av arbeidets verdi på tvers av yrkesgrenser. Vi så i kapittel 7 at i seks av 17 klagesaker mottatt av Likestillings- og diskrimineringsombudet, ble det konkludert at markedsargumentet godtgjør høyere lønn for den ene part. Det er dermed nærliggende å konkludere med at forskjeller i markedsmakt mellom kvinner og menn er en årsak til lønnsforskjellene mellom dem. Det viser seg altså at lovverket ikke er et godt verktøy for å løse dette aspektet av likelønnsproblemet.

Mangel på kvinner i ledende stillinger

I tillegg til den horisontale segregeringen vi beskrev ovenfor, kommer den vertikale segregeringen av arbeidsmarkedet. Med dette menes at kvinner og menn segregeres til ulike posisjoner i stillingshierarkiet.

Ser vi innenfor næringer eller grovt definerte yrkeskategorier, finner vi at det er størst lønnsforskjell mellom kvinner og menn innenfor finansnæringen og blant industrifunksjonærene. Dette er områder med relativt høy lønn og stort lønnsspenn. I disse områdene gir segregeringen på ulike stillinger seg utslag i store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Til en viss grad skyldes nok disse lønnsforskjellene ulik verdsetting av ulike stillingstyper som har ulik kjønnssammensetning, men i all hovedsak ligger antakelig årsaken i ulikt karrieremønster mellom kvinner og menn innenfor disse områdene. Langt flere menn enn kvinner befinner seg i ledende stillinger, noe som naturlig nok har konsekvenser for lønnsforskjellene mellom menn og kvinner. Tall fra Arbeidskraftundersøkelsen (2006) viser at 3 av 10 ledere i Norge er kvinner (Tronstad 2007:39). Statistiske undersøkelser viser også at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst på toppen av lønnspyramiden, også når vi sammenlikner personer med samme utdanningsnivå og yrke (Nilsen 2007). Denne sammenhengen finnes både i privat og offentlig sektor.

Hvorfor er det så få kvinnelige ledere? I et tidligere kapittel i denne utredningen så vi at teorien om glasstaket til dels avvises i studier som er gjort av rekruttering til lederstillinger. Kvinnelige søkere har like god sjanse som mannlige søkere til å få lederstillinger de søker på. Samtidig tyder studier fra privat sektor på at de ansatte opplever segregeringsmekanismer på arbeidsplassen som virker til fordel for menn. 29 I den offentlige debatten om dette temaet, har også ulik holdning til risiko mellom kvinner og menn vært trukket fram. Undersøkelser viser også at den lave andelen kvinner i ledelse blant annet må ses i forbindelse med at mange kvinner har hovedansvar for barneomsorg og det ulønnede arbeidet i hjemmet. Spørsmålet om hvorvidt kvinners livsprosjekter tilsier at de velger bort karriere til fordel for familieliv, er et moment vi har løftet frem i utredningen. Disse sammenhengene drøftes nærmere i et senere avsnitt.

13.5 Forhandlingsmodellen opprettholder stabile lønnsrelasjoner – også mellom kvinner og menn

De kollektive lønnsforhandlingene er sentrale når man vil forstå hvordan lønnsforskjeller mellom kvinner og menn oppstår og vedlikeholdes. I denne sammenheng er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet viktig. Som vi allerede har sett er kvinner og menn i stor grad konsentrert i ulike yrker, bransjer og sektorer. Dette innebærer også at kvinner og menn er ulikt fordelt i de forskjellige tarifforhandlingsområdene. Noen forhandlingsområder, som kommunene (KS-området), er kvinnedominerte, men andre forhandlingsområder, for eksempel arbeidere i industrien, er mannsdominerte.

I kapittel 11 så vi at lønnsnivået systematisk er lavere i de forhandlingsområdene hvor kvinneandelen er høyest. Dette betyr imidlertid ikke at kvinnedominerte områder har fått dårligere uttelling i lønnsoppgjør enn mannsdominerte områder det siste tiåret. Lønnsveksten har nemlig vært omtrent lik for kvinnedominerte og mannsdominerte forhandlingsområder i perioden 1997 – 2005. I perioden 2001 – 2005 var det sågar en positiv sammenheng mellom kvinneandel i området og lønnsvekst.

Forhandlingssystemet har en sterk tendens til å opprettholde eller reprodusere lønnsrelasjoner mellom ulike grupper. Det er mange grunner til dette. Innenfor et forhandlingsområde kan det være vanskelig å begrunne en gruppes krav framfor andres, og mellom forhandlingsområdene fører ulik lønnsvekst til økt konfliktnivå blant de som risikerer å falle etter.

Selv om den overordnede forhandlingsmodellen har ligget fast i Norge, foregår det hele tiden tilpasninger av den praktiske gjennomføringen av forhandlingene. Som det ble pekt på i kapittel 11, har det vært diskusjoner omkring forhandlingssystemet i offentlig sektor, særlig når det gjelder implementeringen av frontfagsmodellen. Diskusjonen har dels dreid seg om innretningen på de sentrale generelle tilleggene, omfanget av lokale forhandlinger og hvordan lønnsveksten til både arbeider- og funksjonærgruppen i konkurranseutsatt sektor kan gjenspeiles i offentlig sektor. Det ser ut til at forhandlingssystemet ikke lenger gir en vedvarende sammenpressing av lønnsstrukturen i offentlig sektor, slik vi så det på 1980- og 1990-tallet, men at modellen er innrettet mot relativt stabile lønnsrelasjoner innen sektorene.

At kvinnedominerte områder har like god lønnsvekst som mannsdominerte områder betyr ikke nødvendigvis at den norske forhandlingsmodellen er kjønnsnøytral, men heller at modellen opprettholder stabile lønnsrelasjoner mellom kjønnene. Det skjer ingen systematisk skjevfordeling av lønnsveksten til fordel for mannsdominerte forhandlingsområder, men forhandlingsmodellen makter heller ikke å endre relative lønnsforskjeller.

Forhandlingsmodellen vedlikeholder og viderefører altså de lønnsforskjellene som ligger der i utgangspunktet. Det er også få eksempler på at én gruppe har maktet å få gjennomslag for at de fortjener en større lønnsøkning enn andre innenfor den koordinerte forhandlingsmodellen vi har i Norge. Erfaring har vist at slike forsøk på å løfte enkeltgrupper, kan føre til at det kommer krav om tilsvarende lønnsøkninger fra andre grupper som oppfatter det som legitimt å gjenopprette situasjonen før den første endringen. En yrkesgruppe som oppfatter seg selv som underbetalt, vil dermed ha vanskelig for å endre lønnsnivået sitt i forhold til andre grupper.

13.6 Lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen

«Vi får ikke likelønn før menn og kvinner deler likt på ansvaret på hjemmebane», uttalte et medlem av Likelønnskommisjonens referansegruppe i et intervju på Likelønnskommisjonens nettside (Herø 2007). Vi vet at fedre og mødre fordeler betalt og ubetalt arbeid skjevt mellom seg i en fase i livet hvor mange legger grunnlag for fremtidig karriere- og lønnsutvikling. I denne sentrale fasen har mor og far ulike profiler på sine yrkesliv: Mens fedrene jobber fulltid og mye overtid, jobber mødrene deltid og er i perioder fraværende fra arbeidslivet. I kapittel 6 så vi at hele 47 prosent av mødre jobber deltid, og at småbarnsfedre er i gruppen som jobber mest overtid. Fortsatt tar 80 prosent av mødrene ett helt års foreldrepermisjon, mens fedrene i snitt tar ut 5 uker hver. Dette er forhold som har betydning for lønnsutviklingen for både kvinner og menn.

Det har i flere tiår vært en viktig målsetting i norsk familie- og likestillingspolitikk å legge til rette for at både kvinner og menn skal kunne kombinere familieliv og yrkesliv og at kvinner skal kunne delta i arbeidslivet på lik linje med menn. Studiene vi har gjennomgått i denne utredningen viser imidlertid at en betydelig del av lønnsgapet mellom kvinner og menn kan forklares med barn. Både norsk og internasjonal forskning har vist en sterk negativ sammenheng mellom barn og kvinners lønn. Analysene viser at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn med barn kan knyttes til tre forhold: at kvinner som får barn har lange fraværsperioder i forbindelse med foreldrepermisjon, at de velger å jobbe i «barnevennlige» stillinger med lavere lønnsnivå, og at de jobber deltid for å få bedre tid til oppgavene i familien (Hardoy og Schøne 2007). Vi har imidlertid merket oss at lønnsgapet mellom kvinner med og uten barn reduseres over livsløpet og blir markert mindre når kvinner med barn er ferdige med foreldrefasen. Dette er positivt i et likelønnsperspektiv.

Når man snakker om den skjeve arbeidsdelingen i husholdningene, er det viktig å huske på at det her har skjedd en utvikling de siste tiårene. I løpet av en trettiårsperiode har det skjedd en klar tilnærming mellom mor og far hva angår tid brukt på ulønnet arbeid i hjemmet. Mødres tid brukt på husholdsarbeid er kraftig kuttet ned, mens det blant fedre har skjedd forskyvninger i motsatt retning. Dagens mødre bruker gjennomsnittlig vel to timer mindre på husholdsarbeid per dag, enn mødrene på 1970-tallet gjorde. Fedre bruker i dag vel én time mer tid til husholdsarbeid per dag enn fedrene på 1970-tallet. Men fortsatt arbeider mødrene hver dag omtrent 2,5 timer mer i hjemmet enn fedrene.

Utviklingen går i retning av større likestilling i hjemmet. Men fortsatt finnes det mekanismer som bremser utviklingen mot et likestilt familieliv. Økonomisk teori gir oss innsikt i en av disse mekanismene: Beckers spesialiseringsteori ser familien som en produksjonsenhet der spesialisering leder til maksimal effektivitet for husholdningen og et høyere felles forbruk (Becker 1971). I følge Becker er det rasjonelt at mannen bruker mest tid på lønnsarbeid, fordi det oftest er han som har høyest lønn. Denne type rasjonalitet kan ha negativ innvirkning på kvinners lønnsutvikling: Fordi kvinner tjener mindre enn menn, reduserer de innsatsen på arbeidsmarkedet og dermed tjener de enda mindre (Blackburn m.fl. 2002:517).

En annen årsak til at menn og kvinner fortsetter å opprettholde en forholdsvis tradisjonell arbeidsdeling, kan ligge i kultur, tradisjoner og våre forventninger om kjønn. Noen mener at det er naturlig at kvinner har hovedansvar i hjemmet, mens menn forsørger familien, slik våre foreldre og besteforeldre gjorde det. I kapitlene 8 og 10 stilte vi spørsmålet om menn og kvinner har ulike livsprosjekter. Er det slik at «familieprosjektet» og andre livsinteresser er viktigere for kvinner enn «karriereprosjektet»? Eller er det heller slik at menn får lov til å ha «doble» livsprosjekter, mens kvinner i sterkere grad må prioritere mellom familie, fritid og karriere?

Flere undersøkelser har kartlagt menn og kvinners motivasjon for å satse på karriere og avansere på jobben. Undersøkelsene viser at det er en kjønnsforskjell når det gjelder interessen for å satse på karriere. Menn sier i større grad enn kvinner at de ønsker å ta på seg ansvar i lederstillinger. Kvinner ønsker i større grad enn menn å jobbe deltid. Samtidig er det også mange kvinner som har ambisjoner og er motiverte for å gjøre karriere. Her er kjønnsforskjellene mindre i Norge enn i andre vestlige land (Se blant annet Torp og Barth 2001).

Om det er strukturelle forhold som økonomi eller kulturelle forhold som interesser og livsprosjekter som ligger bak – faktum er at kvinner utfører mesteparten av arbeidet i hjemmet, særlig etter at familien får barn. Denne arbeidsdelingen får negative konsekvenser for kvinners lønnsutvikling, i det minste mens barna er små. Et viktig spørsmål er hvorvidt dette er en situasjon som offentlige myndigheter bør forsøke å påvirke, eller om arbeidsdelingen mellom partnere primært hører privatlivet til. Dette spørsmålet representerer en viktig avveining i Likelønnskommisjonens utforming av tiltak for å minske lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Vi kommer tilbake til denne problemstillingen i kapittel 15.

13.7 Kunnskapshull

Over har vi analysert en del faktorer som ligger bak lønnsforskjellene mellom kjønnene. Men fortsatt gjenstår ubesvarte spørsmål. Vi mangler i dag gjennomgripende forskning om det kjønnsdelte arbeidsmarkedet i Norge: Vi vet fortsatt for lite om hvilke prosesser og strukturer som ligger bak den vedvarende kjønnsdelingen, både i arbeidsmarkedet sett under ett, men også på bedriftsnivå og innen ulike typer profesjoner og yrkeskulturer (Teigen 2006).

Vi har også sett at det er svært få representative studier av rekrutteringsprosesser og forfremmelsesprosesser i virksomheter. Hvorfor er det slik at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst blant funksjonærer i privat sektor? Hvorfor sorteres menn til høyere og mer ansvarsfulle stillinger enn kvinner, selv når de har lik utdanningslengde og ansiennitet? Spørsmål som dette er det vanskelig å gi et fullgodt svar på.

Et annet viktig kunnskapshull er sammenhengen mellom familienes tilpasning og arbeidsmarkedet. Særlig gjelder dette når par får barn. Vi vet at lønnsforskjellene blir større i denne fasen, men vi vet for lite om de underliggende mekanismene. Hvilken rolle spiller tradisjonelle holdninger til arbeidsdeling, hvor mye betyr økonomiske insentiver og hva kommer av seleksjon inn i ekteskap og fertilitet? Sammenhengene mellom segregering, karriereforløp over tid og tilpasningen i familien, vet vi også lite om.

Den norske forhandlingsmodellen er i gradvis endring. Særlig skjer det en oppmykning av forhandlingssystemene i offentlig sektor, der det jobber mange kvinner. Det er fortsatt behov for mer kunnskap om virkningene av ulike forhandlingsformer både for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn og for lønnsforskjellene mellom sektorene. Lønningene fastsettes i et samspill mellom forhandlingsmakt, markedsmakt og den enkelte arbeidstakers utvikling av kvalifikasjoner og ferdigheter. Det er stor variasjonsbredde selv innenfor den skandinaviske modellen for lønnsfastsettelsen, og det er behov for mer kunnskap om konsekvensene av ulike måter å innrette forhandlingssystemet på.

Det er også åpenbart behov for mer kunnskap om både arbeid, inntekt og lønn blant innvandrere til Norge. Innvandrerkvinnene har langt lavere yrkesandeler enn norske kvinner, og vi mangler kunnskap om de valg og muligheter annen generasjonsinnvandrere står overfor. Det er også åpenbare krysningspunkter mellom lønnsforskjellene mellom kvinner og menn og virkningene av arbeidsinnvandring. Et eksempel kan være allmenngjøring av tariffavtaler, som hittil er implementert bare innenfor bygg- og anlegg.

Det er Likelønnskommisjonens syn at en intensivering av forskningsinnsatsen på de ovennevnte temaene ville kunne bidra til å utvide vår kunnskap om sammenhengen mellom lønn og kjønn. Slik kunnskap er nødvendig for å kunne identifisere treffsikre tiltak med sikte på å oppnå likelønn.

13.8 Avslutning

I dette kapitlet har vi oppsummert våre hovedfunn i form av fem punkter om årsakene til lønnsgapet mellom kvinner og menn. Våre hovedfunn viser at både forhold på tilbudssiden, etterspørselssiden og i lønnsdannelsen påvirker hvordan kvinner og menn bruker arbeidskraften sin i markedet og i hjemmet. Vi snakker ikke om «kvinners valg» eller «samfunnsstrukturer», men heller et både-og – forhold som påvirker hverandre gjensidig.

Særlig interessant er det kanskje å undersøke hvordan valg og rammebetingelser spiller sammen i dette bildet. I dagligtalen hører vi ofte snakk om samfunnsfenomener som gode eller dårlige sirkler. I samfunnsvitenskapelig sjargong snakker man om samspillseffekter når flere årsaker påvirker og forsterker hverandre gjensidig. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blir til i et samspill mellom en rekke faktorer. Det er mange årsaker til lønnsgapet, og de ser ut til gjensidig å støtte hverandre. Barth (2006) gir flere eksempler på hvordan årsaksforholdene som fører til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, påvirker hverandre gjensidig. Denne typen samspill finner vi i flere av forklaringene vi har undersøkt.

Et eksempel kan være en situasjon der arbeidsgiverne mener at bestemte jobber passer best til menn, basert på ulike former for statistisk diskriminering. På grunn av slike holdninger kan det være vanskelig for kvinner å slippe til i denne typen jobber. Men det at det er få kvinner i bestemte jobber, kan påvirke unge kvinners ønsker, yrkesvalg og satsing på å opparbeide seg jobbspesifikke ferdigheter. Noe som bidrar til å forsterke arbeidsgivernes holdninger. Som igjen kan påvirke sammensetningen i yrket. Og så videre. I slike tilfeller skyldes ikke kjønnssegregeringen på ulike jobber bare arbeidsgivernes holdninger eller bare kvinners valg. De spiller sammen og forsterker hverandre.

Et annet eksempel kan være lønnskonkurranse mellom arbeidsgivere. Hvis det er liten lønnskonkurranse mellom arbeidsgivere, og små lønnsforskjeller mellom dem, er det liten grunn for de ansatte å se seg om etter bedre betalte jobber. Når de ansatte bruker lite energi på å se seg om etter nye jobber, er det mindre grunn for arbeidsgiverne å forsøke å by over hverandre. Og så videre. Igjen er det vanskelig å si om små lønnsforskjeller skyldes liten søking på jobben, eller arbeidsgivernes manglende lønnskonkurranse. Slike samspill mellom lønnsfastsettelse og søkeatferd kan være en av grunnene til flatere lønnsstruktur blant kvinner enn menn.

Et siste eksempel kan være arbeidsdelingen i hjemmet og lønnsforskjeller. Hvis kvinnen i husholdningen har lavest lønn i arbeidsmarkedet, vil det lønne seg for paret at mannen jobber mer ute og kvinnen mer hjemme. Men dette valget i husholdningen får konsekvenser for lønnsforskjellene. Når mannen er mer ute og kvinnen mer hjemme opparbeider han seg markedsrelaterte kunnskaper og ferdigheter, noe som kan øke både produktivitet og forhandlingsmakt i lønnet arbeid, mens hun i større grad opparbeider seg ferdigheter og kunnskaper knyttet til omsorgs- og hjemmeproduksjon. Det foregår en spesialisering som gir økte lønnsforskjeller i arbeidsmarkedet. Som igjen påvirker arbeidsfordelingen mellom hjem og marked. Og så videre. Det er vanskelig å si hva som er selve «årsaken» til lønnsforskjellene, mulighetene i arbeidsmarkedet eller den enkeltes valg. Valg og muligheter påvirker hverandre gjensidig.

Eksemplene viser at det må skje endringer på flere arenaer samtidig for å bryte sirkelen som fører til at lønnsgapet oppstår. Det er kanskje ikke rasjonelt for en familie å dele likt på husarbeidet før mann og kvinne er like mye verdt i markedet. Samtidig er det vanskelig å minske lønnsforskjellene mellom kjønnene når det ubetalte arbeidet er så skjevt fordelt som det er i dag.

Vi har nå gjennomgått de viktigste årsakene til at kvinner i dag har lavere timelønn enn menn. Både sosiologiske, økonomiske og kulturhistoriske tradisjoner gir innsikt i dette spørsmålet. Når vi nå går videre til å beskrive tiltak for å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, er det sentralt at vi viderefører dette mangfoldige bildet. Ettersom ulikelønn ikke har én årsak, kan problemet heller ikke ha én løsning. Likelønnskommisjonens ambisjon er derfor å foreslå tiltak for likelønn som treffer bredt og på flere felter.