Del 1
Pensjonssystemene i Norge og Norden

3 Det norske pensjonssystemet

Det norske pensjonssystemet består av tre hoveddeler; alderspensjonen i folketrygden, som er en offentlig ordning som ytes til alle, tjenestepensjonsordninger og andre arbeidsmarkedsrelaterte ordninger, og individuelle pensjonsspareordninger. I dette kapitlet redegjøres det for dagens system med alderspensjon i folketrygden og ordningene med avtalefestet pensjon, det nye systemet etter pensjonsreformen og den nye ordningen med avtalefestet pensjon i privat sektor. Deretter redegjøres det for sentrale elementer i det offentlige og det private tjenestepensjonssystemet. Kapitlet avsluttes med en illustrasjon av samspillet mellom alderspensjon i folketrygden, avtalefestet pensjon og tjenestepensjon.

3.1 Folketrygden

Trygdesystemet i Norge har utviklet seg gradvis fra slutten av 1800-tallet frem til i dag. Utbyggingen av trygdene skjedde i utgangspunktet for å sikre alle borgere minsteytelser som skulle gi en viss økonomisk trygghet ved bortfall av inntekt blant annet i alderdommen og ved arbeidsledighet, sykdom eller uførhet. Folketrygden, som ble opprettet i 1967 ved lov 17. juni 1966 nr. 12 om folketrygd (folketrygdloven), representerte en koordinering og samling av en rekke slike spesialtrygder. Etter hvert har, med få unntak, alle trygdelovene blitt inkorporert i folketrygdloven.

Folketrygden er i dag regulert i lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd. Av lovens formålsparagraf (§ 1-1) fremgår:

«Folketrygdens formål er å gi økonomisk trygghet ved å sikre inntekt og kompensere for særlige utgifter ved arbeidsløshet, svangerskap og fødsel, aleneomsorg for barn, sykdom og skade, uførhet, alderdom og dødsfall.

Folketrygden skal bidra til utjevning av inntekt og levekår over den enkeltes livsløp og mellom grupper av personer.

Folketrygden skal bidra til hjelp til selvhjelp med sikte på at den enkelte skal kunne forsørge seg selv og klare seg selv best mulig til daglig.»

Ved opprettelsen av folketrygden i 1967 ble det også innført tilleggspensjon basert på tidligere arbeidsinntekt. Siktemålet med tilleggspensjonen var å gi alle en viss mulighet til å opprettholde tilvent levestandard ved pensjonering. Pensjonsytelsene i folketrygden omfatter i dag alderspensjon, barnepensjon, uførepensjon, og pensjon og overgangsstønad til gjenlevende ektefelle. I avsnitt 3.1.1 redegjøres det nærmere for dagens alderspensjon i folketrygden.

Etter hovedreglen er alle som er bosatt eller arbeider i Norge pliktige medlemmer i folketrygden. Under opphold i utlandet som varer i inntil tolv måneder beholdes medlemskapet i folketrygden, men dette opphører likevel ved inntekts­givende arbeid i utlandet. Personer som ikke er pliktige medlemmer i folketrygden kan søke om frivillig medlemskap, under forutsetning av opphold i Norge eller medlemskap i folketrygden i minst tre av de fem siste årene før søknadstidspunktet, samt nær tilknytning til det norske samfunnet.

Folketrygden finansieres ved medlemsavgifter fra arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende og andre trygdede (trygdeavgift), arbeidsgiveravgift og tilskudd fra staten. Avgiftssatsene og tilskuddet fra staten fastsettes av Stortinget.

3.1.1 Dagens alderspensjon i folketrygden

Dagens alderspensjon i folketrygden består av en grunnpensjon som ytes uavhengig av tidligere inntekt, og en tilleggspensjon basert på pensjonsgivende inntekt og opptjente pensjonspoeng. Det ytes særtillegg til pensjonister uten tilleggspensjon eller med tilleggspensjon lavere enn særtilleggssatsen. I tillegg kan det ytes forsørgingstillegg til pensjonister som forsørger ektefelle eller barn under 18 år. Forsørgingstilleggene, både ektefelletillegget og barnetillegget, er inntektsprøvde ytelser.

Medlemmer i folketrygden har rett til grunnpensjon dersom trygdetiden er minst tre år i perioden fra fylte 16 år til og med 66 år. Grunnpensjonen fastsettes på grunnlag av trygdetiden. Full grunnpensjon ytes til den som har minst 40 års trygdetid. Dersom trygdetiden er kortere, blir grunnpensjonen tilsvarende lavere.

Ytelsene i dagens alderspensjon fastsettes i forhold til et grunnbeløp, G, som fra 1. mai 2009 utgjør 72 881 kroner. Full grunnpensjon utgjør i utgangspunktet 100 prosent av G, men blir 85 prosent av G dersom pensjonistens ektefelle mottar pensjon eller har en årlig inntekt på mer enn 2 G. Full grunnpensjon og særtillegg tilsvarer minstepensjon. For en enslig pensjonist utgjør minstepensjonen 1,97 G, mens den for pensjonistektepar utgjør 1,82 G for hver ektefelle dersom begge er minstepensjonister. For minstepensjonister som er gift med annen pensjonist eller som forsørger ektefelle, gjelder særskilte satser. I trygdeoppgjøret i 2008 ble det besluttet å trappe opp minstepensjonen slik at minstepensjonen for enslige utgjør 2 G i 2010.

Tilleggspensjonen skal stå i et visst forhold til tidligere arbeidsinntekt og ytes til den som i minst tre år etter 1966 har hatt en årlig inntekt som overstiger grunnbeløpet for vedkommende år. Inntekten opp til 6 G er fullt ut pensjonsgivende, mens en tredjedel av inntekten mellom 6 og 12 G er pensjonsgivende. Inntekt over 12 G er ikke pensjonsgivende. Tilleggspensjonens størrelse er avhengig av pensjonspoeng og antall år med opptjening av pensjonspoeng (poengår). For å oppnå full tilleggspensjon kreves det etter hovedregelen 40 poengår. Pensjonen reduseres forholdsmessig når pensjonisten har færre enn 40 poengår.

Pensjonspoeng blir beregnet for hvert kalenderår ved at pensjonsgivende inntekt opptil 6 G (før 1992 opptil 8 G) minus G divideres med G. Eventuell overskytende inntekt opptil 12 G divideres med 3 G. Til sammen gir dette pensjonspoengtallet for vedkommende år. Det høyeste poengtallet oppnålig for ett år er 7. Fra 1971 til 1992 var det høyeste mulige poengtallet 8,33.

Full årlig tilleggspensjon utgjør 42 prosent (tilleggspensjonsprosenten) av det beløpet som fremkommer ved at G multipliseres med gjennomsnittet av de 20 høyeste poengtallene (sluttpoengtallet) som vedkommende har. Har vedkommende pensjonspoeng for færre enn 20 år, benyttes gjennomsnittet av samtlige poengtall. For poengår før 1992 er tilleggspensjonsprosenten 45. Fordi mange eldre ikke har hatt mulighet til å tjene opp full tilleggspensjon er det fastsatt spesielle overgangsbestemmelser for personer født før 1937.

Personer som uten betaling har omsorg for barn under syv år, funksjonshemmede, syke og eldre hjemme, godskrives opptil 3 pensjonspoeng per år. En gjenlevende ektefelle går ved fylte 67 år over på alderspensjon og får da rett til sin egenopptjente tilleggspensjon eller 55 prosent av summen av sin egen og den avdødes tilleggspensjon avhengig av hva som gir høyest resultat.

Pensjonsalderen i folketrygden er 67 år. En person som fortsetter å arbeide utover 67 år kan likevel tjene opp pensjonspoeng frem til 70 år. For pensjonister mellom 69 og 70 år avkortes pensjonen med 40 prosent av arbeidsinntekt over 2 G.

3.1.2 Reform og ny alderspensjon i folketrygden

Kombinasjonen av en økende andel eldre og høyere gjennomsnittlige pensjoner, vil føre til en dramatisk økning i pensjonsutgiftene i folketrygden. Utgiftene til alders-, uføre- og etterlattepensjoner i folketrygden ved en videreføring av dagens system vil kunne dobles fra om lag 10 prosent av verdiskapingen i fastlandsøkonomien i dag, til 20 prosent i 2050. I tillegg til de statsfinansielle problemstillingene er det en rekke andre systemmessige utfordringer i pensjonssystemet. I dagens alderspensjon i folketrygden er det dårlig samsvar mellom inntekt over yrkeskarrieren og pensjon, og pensjonssystemet gir til dels tilfeldige pensjonsmessige utslag. Det kan også oppleves som urimelig at personer med flere år i arbeidslivet kan ende opp med samme pensjon som personer uten tidligere arbeidsinntekt. Videre er muligheten til å gå av med pensjon før den ordinære pensjonsalderen i folketrygden på 67 år ulikt fordelt. Ordningen med avtalefestet pensjon gir mulighet til tidligavgang for de som omfattes, men er utformet slik at en får samme pensjon ved avgang ved 62 år som om en hadde stått i arbeid til 67 år og gir dermed svak motivasjon til å stå i arbeid etter 62 år.

Pensjonsreformen

Arbeidet med pensjonsreformen startet i 2001, da regjeringen Stoltenberg I nedsatte Pensjonskommisjonen. Kommisjonen besto av medlemmer fra partiene på Stortinget samt uavhengige eksperter, og fikk i mandat å utrede hovedmål og prinsipper for en reform av det samlede pensjonssystemet i Norge. Sluttrapporten ble lagt frem 13. januar 2004 som NOU 2004: 1 Modernisert folketrygd – Bærekraftig pensjon for framtida. Et flertall i kommisjonen foreslo en ny modell for opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden, med blant annet levealdersjustering, ny regulering av løpende pensjoner, fleksibel pensjoneringsalder fra 62 år, og såkalt alleårsopptjening.

På grunnlag av pensjonskommisjonens sluttrapport la regjeringen Bondevik II 10. desember 2004 frem St.meld. nr. 12 (2004 – 2005) Pensjonsreform – trygghet for pensjonene. I forbindelse med behandlingen av stortingsmeldingen fattet et bredt flertall på Stortinget 26. mai 2005 vedtak om hovedprinsippene for en pensjonsreform. Stortinget vedtok rammeverket til en ny pensjon i folketrygden, men ba regjeringen komme tilbake med vurderinger og forslag til endringer på enkelte områder.

Regjeringen Stoltenberg II la 20. oktober 2006 frem St.meld. nr. 5 (2006 – 2007) om opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden. Meldingen var en konkretisering av vedtaket i pensjonsforliket fra 2005. I vedtak 23. april 2007 sluttet Stortinget seg i all hovedsak til regjeringens forslag om ny modell for opptjening og fleksibelt uttak av alderspensjon. Regjeringen Stoltenberg II la 13. februar 2009 frem Ot.prp. nr. 37 (2008 – 2009) om lov om endringer i folketrygdloven (ny alderspensjon). Forslagene i proposisjonen ble vedtatt av Odelstinget 15. mai 2009 og av Lagtinget 28. mai 2009.

Pensjonsreformen omfatter hele pensjonssystemet. Ved innføringen av obligatorisk tjenestepensjon (OTP) fra 2006 er alle arbeidstakere sikret tjenestepensjon i tillegg til alderspensjon fra folketrygden, jf. avsnitt 3.4.5. Fra 2008 er det innført en ordning med skattestimulert individuell pensjonsparing (IPS), som i hovedsak er utformet på samme måte som Individuell pensjonsavtale (IPA) etter skatteloven (som ble avviklet i 2006), jf. avsnitt 3.4.6. Både OTP og IPS utgjør viktige elementer i Stortingets pensjonsforlik. Parallelt med utforming av lovreglene for ny alderspensjon i folketrygden arbeides det med tilpasninger av andre deler av pensjonssystemet, herunder folketrygdens ytelser til uføre og etterlatte, tjenestepensjonsordningene i privat og offentlig sektor og avtalefestet pensjon.

Et partssammensatt utvalg ledet av arbeids- og inkluderingsministeren har utredet en ny, tilpasset ordning med avtalefestet pensjon (AFP) for privat sektor, og under lønnsoppgjøret i privat sektor i 2008 ble partene enige om utformingen av en slik ordning. Regjeringen vil følge opp dette gjennom lovforslag om statstilskudd til avtalefestet pensjon i løpet av våren 2009.

I lønnsoppgjøret i offentlig sektor i 2008 ble det avtalt ny AFP i offentlig sektor og at det skulle forhandles om tjenestepensjon for offentlig ansatte i tariffoppgjøret i 2009. Et partsammensatt utvalg ledet av arbeids- og inkluderingsministeren la frem en rapport 11. mars 2009, jf. avsnitt 3.3.2. Rapporten tar blant annet for seg alternativer for tilpasning av offentlig tjenestepensjon og den endelige tilpasningen av den nye AFP-ordningen.

I henhold til Stortingets vedtak av 26. mai 2005 skal også lovverket for de private tjenestepensjonsordningene tilpasses ny folketrygd. Av Ot.prp. nr. 37 (2008 – 2009) fremgår følgende:

«I Revidert nasjonalbudsjett 2007 (St.meld. nr. 2 (2006–2007)) uttalte Finansdepartementet at det legges opp til å gi Banklovkommisjonen i oppdrag å foreta konsekvenstilpasninger i lov om foretakspensjon, lov om innskuddspensjon, lov om obligatorisk tjenestepensjon og i lovgivningen om individuell pensjonsordning når alle lovendringer i folketrygden (alderspensjon, fleksibel pensjonsalder, uførepensjon og så videre) er vedtatt, og regelverket om særaldersgrenser med videre er på plass i de offentlige tjenestepensjonslovene. Finansdepartementet tar nå sikte på å be Banklovkommisjonen å utrede tilpasninger i de skattebegunstigede tjenestepensjonsordningene i privat sektor etter at denne proposisjonen er lagt fram. Hensikten vil være å utrede lovregler som er bedre tilpasset nye regler om opptjening og fleksibelt uttak av alderspensjon fra folketrygden. Arbeidet vil legges opp med sikte på at lovendringene, herunder nødvendige overgangsregler, kan settes i kraft 1. januar 2011, det vil si samtidig med at fleksibelt uttak av alderspensjon i folketrygden iverksettes.»

Pensjonsreformen trer i kraft fra 2010. På bakgrunn av blant annet høringsinstansenes innspill i høringen av ny alderspensjon, er imidlertid iverksettelsen av fleksibelt uttak og ny regulering av pensjoner under utbetaling forskjøvet til 2011.

Ny alderspensjon i folketrygden

Ny alderspensjon i folketrygden bygger på prinsippet om at det skal lønne seg å arbeide. Inntektspensjonen opptjenes gjennom den enkeltes inntekt over hele livet og alle opptjeningsår teller med. Samtidig sikrer alderspensjonen en minsteinntekt (garantipensjon) i alderdommen for alle. Garantipensjonen skal være på samme nivå som dagens minstepensjon, men vil avkortes med 80 prosent mot opptjent inntektspensjon. Dermed sikres alle som har vært yrkesaktive en pensjon utover folketrygdens minstenivå.

Inntektspensjonen tjenes opp ved arbeidsinntekt gjennom livet, fra 13 år til og med fylte 75 år. I tillegg til arbeidsinntekt, regnes også næringsinntekt og folketrygdens ytelser til livsopphold som pensjonsgivende inntekt. Den enkelte vil hvert år tjene opp pensjonsrettigheter tilsvarende 18,1 prosent av pensjonsgivende inntekt. All inntekt telles med, fra første krone og opp til et tak på 7,1 G. De opparbeidede pensjonsrettighetene reguleres årlig med lønnsveksten for lønnstakerne.

Det gis pensjonsopptjening ved ulønnet omsorg for små barn og ved pleie av eldre, syke og funksjonshemmede. Den årlige opptjeningen tilsvarer da en inntekt på 4,5 G. Videre gis det pensjonsopptjening tilsvarende en inntekt på 2,5 G til personer som avtjener verneplikt. Arbeidsledige får en pensjonsopptjening basert på tidligere inntekt opp til 7,1 G. Dette sikrer at personer som ikke har arbeidsinntekt i perioder av livet får en pensjonsopptjening på linje med yrkesaktive.

Den årlige pensjonsopptjeningen summeres opp til en samlet pensjonsbeholdning. Pensjonsbeholdningen er en teknisk hjelpestørrelse som benyttes til å beregne den enkeltes pensjonsrettighet. Den enkelte har ikke annen rett til pensjonsbeholdningen enn at den danner grunnlag for beregningen av utbetalt pensjon.

De nye opptjeningsreglene skal gjelde fullt ut for personer født i 1963 og senere. De som er født i 1953 og tidligere skal følge dagens opptjeningsregler. Personer født i årene 1954 – 1962 skal få beregnet sin pensjon med forholdsmessige andeler fra dagens og ny alderspensjon.

Pensjon kan tas ut, helt eller delvis, fra 62 år under forutsetning av at årlig pensjon fra 67 år minst skal tilsvarer minstepensjonen. Pensjonen kan graderes i 20, 40, 50, 60, 80 og 100 prosent. Pensjonen kan dermed tas ut tilsvarende reduksjon i arbeidstid, og dette legger til rette for en gradvis overgang fra arbeid til pensjon. Det gis mulighet til å endre uttaksgrad én gang per år, men at pensjonsuttaket likevel alltid kan stanses eller økes til 100 prosent. Eventuell garantipensjon graderes likt med inntektspensjonen. I tillegg kan en arbeide så mye en vil ved siden av uttak av pensjon uten at den avkortes. Eventuell arbeidsinntekt ved siden av pensjonen gir pensjonsopptjening, slik at årlig pensjon øker.

Pensjonen i ny alderspensjon utmåles ved å dele den opparbeidede pensjonsbeholdningen på et delingstall som fastsettes det året et årskull fyller 61 år. Delingstallet varierer med uttakstidspunkt, slik at den enkelte i praksis vil stå overfor et sett av delingstall for årene en fyller 62 til 75 år. I hovedsak gjenspeiler delingstallet forventet antall gjenværende leveår på uttakstidspunktet for det årskullet en tilhører. Dette innebærer at om en tar ut pensjonen tidlig, må de opparbeidede rettighetene fordeles over flere gjenstående leveår, og den årlige pensjonen blir dermed lavere enn om den tas ut senere. Delingstallene er utformet slik at alderspensjon blir nøytral i forhold til uttaksalder. Dette innebærer at nåverdien, det vil si den neddiskonterte verdien, av den enkeltes samlede pensjonsutbetalinger vil være uavhengig av uttaksalder. Det er også mulig å ta ut garantipensjon før eller etter fylte 67 år. Ytelsen utmåles da etter de samme prinsipper som for inntektspensjonen. Det vil si at den (for en gitt opptjening) blir høyere jo senere en tar den ut.

Levealdersjustering av alderspensjonen innebærer at delingstallet for en gitt uttaksalder justeres med endringer i forventet gjenstående levetid fra et årskull til et annet. Levealdersjusteringen er et av hovedprinsippene i den nye alderspensjonen, og bidrar til å gjøre systemet økonomisk bærekraftig på sikt. Når levealderen i befolkningen øker skal opptjent pensjon fordeles over flere leveår. Den enkelte kan motvirke effekten av levealdersjusteringen ved å arbeide lenger. For et gitt uttakstidspunkt blir pensjonen imidlertid noe lavere etter hvert som yngre årskull forventes å leve lenger.

Mens opparbeidede pensjonsrettigheter skal lønnsreguleres fullt ut, skal pensjoner under utbetaling reguleres med lønnsveksten og deretter fratrekkes 0,75 prosent. Garantipensjonen reguleres med lønnsutviklingen justert for effekten av levealdersjusteringen. Dette vil normalt sikre personer med de laveste ytelsene en bedre regulering enn personer med høyere ytelser. Dersom inntektspensjonen reguleres gunstigere, vil garantipensjonen i stedet reguleres som denne. Reguleringen vil skje med virkning fra 1. mai hvert år (som i dag).

For at ny alderspensjon skal oppfattes som et enkelt system, er det viktig med best mulig tilgang på informasjon om pensjonssystemet og egne pensjonsrettigheter, og at informasjonen gis på en mest mulig hensiktsmessig måte. Den enkelte skal ha lett tilgjengelig informasjon om sine egne rettigheter, blant annet gjennom selvbetjeningsløsningen «Din pensjon» som ble lansert på Arbeids- og velferdsetaten (Nav) sine nettsider i 2008, jf. avsnitt 3.6. Selvbetjeningsløsningen vil blant annet gi brukeren mulighet til å simulere effektene på egen pensjon av ulike alternative pensjoneringstidspunkter og fortsatt deltagelse i arbeidslivet.

3.2 Avtalefestet pensjon (AFP)

I forbindelse med inntektsoppgjøret for 1988 ble det i privat sektor avtalt en ordning med avtalefestet pensjon, AFP. I avtalen heter det at formålet er å gi «et verdig alternativ til de ordninger som i dag praktiseres» for pensjonering før fylte 67 år.

Det finnes i dag tre forskjellige slike ordninger i privat sektor for ulike grupper arbeidstakere: LO/NHO-ordningen, ordningen i Spekter-foretakene og ordningen i finansnæringen. Ordningene er forholdsvis like sett fra arbeidstakernes ståsted, men er finansiert på ulike måter. Felles for ordningene er imidlertid at staten gir tilskudd tilsvarende 40 prosent av pensjonen, eksklusive AFP-tillegget fra 64 år, mens arbeidsgiverne, enten enkeltvis eller i fellesskap, dekker resten.

En viktig del av Stortingets pensjonsforlik er at AFP-ordningen også i fremtiden skal bidra til et godt tidligpensjonssystem fra 62 år. Under lønnsoppgjøret i privat sektor i 2008 ble partene enige om nye, tilpassede AFP-ordninger der staten skal videreføre sitt samlede økonomiske bidrag.

3.2.1 Dagens AFP-ordninger

Hovedinnholdet i dagens AFP-ordninger er at yrkesaktive på visse vilkår får adgang til å gå av med pensjon før pensjonsalderen i folketrygden. Pensjonen svarer i hovedsak til folketrygdens uførepensjon samt et eget tillegg. Det innebærer blant annet at det gis opptjening i folketrygden som om en hadde stått i arbeid til fylte 67 år. Dagens ordninger utbetaler AFP frem til fylte 67 år, da mottakerne skal gå over på alderspensjon fra folketrygden. Bare de som går av før fylte 67 år kan i dag få utbetalt avtalefestet pensjon.

Pensjonsalderen i ordningene ble opprinnelig avtalt til 66 år fra 1. januar 1989 og til 65 år fra 1. januar 1990, men er siden blitt redusert i forbindelse med inntektsoppgjørene. Siden 1998 har det vært mulig å gå av med avtalefestet pensjon fra fylte 62 år.

AFP-ordningene er tariffestet, men utformingen er i stor grad påvirket av bestemmelsene i lov 23. desember 1988 nr. 110 om statstilskott til ordninger med avtalefestet pensjon, samt bestemmelser i folketrygdloven og skatteloven. Etter lov om statstilskott dekker staten 40 prosent av pensjonsutgiftene for 64-, 65- og 66-åringer i privat sektor eksklusive eventuelle vedtektsfestede AFP-tillegg. Videre medregnes det fremtidige poengår i folketrygden etter uttak av pensjon, slik det gjøres for uførepensjonister i folketrygden. I tillegg er det bestemmelser i skatteloven som sier at AFP-tillegget i LO/NHO-ordningen er skattefritt og at AFP-pensjonister beskattes etter skattebegrensningsregelen for pensjonister.

Avtalefestet pensjon kan tas ut som hel- eller delpensjon. I 2000 ble det innført nye regler for avkorting av AFP mot arbeidsinntekt, såkalt pro rata avkorting, slik at pensjonen reduseres med samme prosent som arbeidsinntekten utgjør av tidligere inntekt. Arbeidsinntekt over 15 000 kroner (toleransebeløp) fører til avkorting av pensjonen.

3.2.2 Ny AFP-ordning

Under lønnsoppgjøret i privat sektor i 2008 ble partene enige om en ny, tilpasset AFP-ordning. Den nye ordningen skal etableres som en felles ordning med en enhetlig finansieringsløsning. Staten skal betale en tredjedel av de løpende utbetalingene av avtalefestet pensjon, mens arbeidsgiverne skal betale resten.

Den nye ordningen utbetaler avtalefestet pensjon som et livsvarig tillegg til alderspensjonen fra folketrygden, og alle med rett til AFP får utbetalt AFP-tillegget, uansett når de går av. Ny AFP skal, i likhet med alderspensjon fra folketrygden, kunne kombineres med arbeidsinntekt uten avkorting. Uttaksreglene er derfor nøytralt utformet, slik at den årlige AFP-pensjonen er høyere desto senere den tas ut. Med nøytrale uttaksregler menes at reglene er utformet med sikte på at nåverdien av fremtidige utbetalinger av avtalefestet pensjon er uavhengig av når pensjonen tas ut, jf. også beskrivelsen av uttak av ny alderspensjon i folketrygden ovenfor.

Den nye AFP-ordningen har flere likhetstrekk med den nye inntektspensjonen i folketrygden. For eksempel tjenes retten til avtalefestet pensjon opp proporsjonalt med pensjonsgivende inntekt opp til en øvre grense på 7,1 G. Videre skal ny AFP levealdersjusteres på samme måte som inntektspensjonen i folketrygden og årlig reguleres på samme måte som inntektspensjonen. Det er imidlertid også noen forskjeller. Mens alderspensjon i folketrygden kan tjenes opp frem til fylte 75 år, stopper opptjeningen av AFP ved fylte 62 år. Årlig pensjon fra folketrygden øker ved utsatt utbetaling frem til fylte 75 år, mens årlig AFP ikke øker etter fylte 70 år.

Arbeidsgivernes andel vil trolig bli finansiert gjennom en prosentavgift på lønn til ansatte i de foretakene som er medlemmer av AFP-ordningen. Bare foretak med tariffavtale kan bli medlemmer av ordningen. Det skal videre etableres et fond som skal bidra til å sikre at ordningen kan innfri sine fremtidige forpliktelser.

Det skal fortsatt være et krav for å ha rett til avtalefestet pensjon at en er ansatt og reell arbeidstaker i et foretak som er omfattet av ordningen. AFP skiller seg derfor fra tjenestepensjonsordninger, der rett til pensjon gradvis bygges opp gjennom ansettelsesforholdet. Retten til avtalefestet pensjon er noe som først utløses ved fylte 62 år og ved oppfyllelse av kvalifikasjonsreglene, som blant annet omfatter minstekrav til hvor lenge en har vært ansatt i foretak tilsluttet ordningen.

Under lønnsoppgjøret i 2008 ble det lagt til grunn at alle som er født i 1948 eller senere skulle omfattes av ny AFP-ordning, mens alle som er født i 1947 eller tidligere skulle beholde dagens ordninger, også om avtalefestet pensjon tas ut etter at det er åpnet for fleksibel alderspensjon fra folketrygden. Denne løsningen bygget på at det skulle innføres fleksibel alderspensjon i folketrygden fra 2010. Siden innføring av fleksibilitet i folketrygden er forskjøvet til 1. januar 2011, skal alle som tar ut AFP i 2010 benytte dagens ordninger, også de som er født i 1948 og fyller 62 år i 2010. Regjeringen er imidlertid innstilt på å foreslå for Stortinget en innfasing av ny AFP som innebærer at alle personer i årskullene 1944 – 1948 som tar ut AFP etter 1. januar 2011, vil få ny AFP i form av en påslagsordning, jf. brev 13. mai 2009 fra arbeids- og inkluderingsministeren til partene i arbeidslivet.

Nivået på påslaget vil variere mellom årskullene, slik at de får henholdsvis 10 prosent (1944-kullet), 20 prosent (1945-kullet), 40 prosent (1946-kullet), 60 prosent (1947-kullet) og 100 prosent (1948-kullet) av nivået for ny AFP. Prosentsatsene er fastsatt slik at samlet pensjon med uttak av fleksibel alderspensjon og ny AFP i 2011, vil gi om lag samme pensjonsnivå som ved uttak av AFP i 2010. Samlet pensjonsnivå vil øke ved senere uttak enn 2011. I tillegg vil de som venter med å ta ut AFP til 2011 fritt kunne kombinere arbeid og pensjon uten avkorting i pensjonen. Arbeids- og inkluderingsdepartementet vil i løpet av juni 2009 fremme en odelstingsproposisjon med forslag til endringer i lov 23. desember 1988 nr. 110 om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon i tråd med dette.

3.3 Det offentlige tjenestepensjonssystemet

Om lag en tredjedel av alle arbeidstakere i Norge omfattes av en offentlig tjenestepensjonsordning. 1 Dette gjelder arbeidstakere i stat, kommune, fylkeskommune og enkelte foretak med offentlig tilknytning. Plikten til å ha en offentlig tjenestepensjon følger (med unntak av Oslo kommune) av de ulike tariffavtalene for kommuner, fylkeskom­muner, helseforetak og noen andre foretak. Arbeidstakere som arbeider mer enn 14 timer per uke skal være omfattet (minstegrensen for lærere er 35 prosent stilling).

3.3.1 Dagens tjenestepensjoner

Statens Pensjonskasse (SPK) administrerer pensjonsordningene for statsansatte og for ansatte i store deler av undervisnings- og forskningssektoren. For de statsansatte er medlemskapet i Statens Pensjonskasse obligatorisk. I tillegg kan fristilte foretak som statsforetak, statsaksjeselskaper og andre foretak med offentlig tilknytning, velge medlemskap for sine ansatte på frivillig basis. De fleste kommuner og fylkeskommuner har pensjonsordningen sin i Kommunal Landspensjonskasse (KLP). Noen kommuner og fylkeskommuner har fortsatt egne pensjonskasser, og noen kommuner har pensjonsordningen i private livsforsikringsselskaper.

De såkalte overføringsavtalene er en rekke avtaler som Statens Pensjonskasse har inngått med andre pensjonsleverandører av offentlige tjenestepensjon, og innebærer at pensjonsproduktet i stor grad er likt for de som omfattes av en offentlig tjenestepensjonsordning, uavhengig av hvilken ordning de tilhører. I henhold til avtalen skal den siste offentlige tjenestepensjonsordningen arbeidstakeren var medlem i, utbetale pensjon som om all pensjonsgivende tjenestetid var i denne ordningen. Overføringsavtalen inneholder også regler for hvordan kostnadene skal fordeles mellom pensjonsordningene.

Tjenestepensjonsordningene i statlig og kommunal sektor finansieres ulikt. Ordningen for statsansatte dekkes i hovedsak løpende over statsbudsjettet (deler av utgiftene dekkes av arbeidstakerne gjennom et medlemsinnskudd på to prosent av lønn), mens ordningene for kommunalt ansatte er fonderte. Arbeidstakerne i de kommunale ordningene innbetaler også to prosent av lønn, mens arbeidsgiverne betaler resten av den nødvendige årlige premien. Oslo kommune har en nettolønnsordning som innebærer at det ikke trekkes medlemsinnskudd.

I staten er tjenestepensjonsordningene lovfestet for arbeidstakerne, mens ordningene i kommunesektoren og helseforetakene er tariffavtalefestet.

Alderspensjon

De offentlige tjenestepensjonsordningene er utformet som bruttoordninger og garanterer alderspensjonsytelser på (minst) 66 prosent av pensjonsgrunnlaget ved full opptjening. Tjenestepensjonsberegnet AFP gir rett til en bruttogarantert ytelse på 66 prosent av sluttlønn fra fylte 65 år gitt 30 års opptjeningstid. Pensjonsgrunnlaget er som regel den faste, brutto årslønnen i full stilling som vedkommende har på pensjoneringstidspunktet, multiplisert med gjennomsnittlig stillingsprosent (deltidsprosent). 2 Pensjonsgrunnlaget omfatter arbeidsinntekt opp til tolv ganger grunnbeløpet i folketrygden. Etter pensjonering blir pensjonsgrunnlaget, og dermed pensjonene, regulert i samsvar med endringen i grunnbeløpet. 3

Arbeidstakerne kan ta ut alderspensjon fra tjenestepensjonsordningene fra det tidspunktet rett til alderspensjon fra folketrygden inntrer, det vil si fra fylte 67 år. I tillegg kan arbeidstakere ta ut alderspensjon inntil tre år før aldersgrensen under forutsetning av at summen av vedkommendes alder og opptjeningstid er 85 år eller mer. Denne regelen (85-årsregelen) har bare praktisk betydning for de medlemmene som har en aldersgrense på 65 år eller lavere.

For de som står i stilling frem til rett til å fratre med alderspensjon inntreffer, gis det i alminnelighet full pensjon etter 30 års pensjonsgivende tjenestetid. Dersom opptjeningstiden er kortere, utgjør pensjonen så mange 30-deler av full pensjon som arbeidstakeren har år med pensjonsgivende tjenestetid. Kravet til minste opptjeningstid når medlemmet fratrer før pensjonsalder med såkalt oppsatt (utsatt) pensjonsrett er tre år. Kravet til full opptjeningstid ved oppsatt pensjonsrett er inntil 40 år. Dersom arbeidstakeren har arbeidet deltid hele eller deler av yrkeskarrieren, fastsettes en gjennomsnittlig deltidsprosent.

En oppsatt pensjonsrett beregnes av pensjonsgrunnlaget på fratredelsestidspunktet. Den oppsatte pensjonsretten reguleres i tiden mellom fratreden og pensjonering på samme måte som løpende pensjoner (med folketrygdens grunnbeløp). Den oppsatte pensjonen kommer i utgangspunktet til utbetaling fra stillingens aldersgrense, men i Statens Pensjonskasse uansett ikke før arbeidstakeren fyller 65 år. Oppsatt alderspensjon utbetales senest fra det tidspunktet medlemmet fyller 67 år. Dersom pensjonen fra folketrygden reduseres fordi vedkommende fremdeles har arbeidsinntekt, vil den oppsatte pensjonen bli redusert tilsvarende.

Samordning og avkorting

Offentlig tjenestepensjon samordnes med pensjon fra folketrygden. Pensjonen fra folketrygden utbetales fullt ut, mens det gjøres fradrag i den offentlige tjenestepensjonen, jf. lov 6. juli 1957 nr. 26 om samordning av pensjons- og trygdeytelser.

Alderspensjon fra tjenestepensjonsordningen reduseres dersom pensjonisten har arbeidsinntekt fra stilling som gir opptjening av pensjonsrettigheter i offentlig tjenestepensjonsordning. Pensjonen reduseres (graderes) etter forholdet mellom pensjonsgrunnlaget og inntekten. I motsetning til i folketrygden skjer avkortingen også etter fylte 70 år. Dette henger sammen med at det tjenes opp nye pensjonsrettigheter i de offentlige tjenestepensjonsordningene også etter 70 år. Dersom arbeidsinntekten kommer fra privat sektor (ikke-medlemspliktige stillingsforhold), reduseres ikke pensjonen, men kommer i tillegg til arbeidsinntekten uten noen form for avkorting.

Avtalefestet pensjon

På bakgrunn av innføringen av avtalefestet pensjon (AFP) i privat sektor, ble det i 1988 innført AFP-ordninger ved hovedtariffoppgjørene i staten og kommunal sektor. Pensjonsalderen var også her først 66 år, men er senere trinnvis senket og er i dag 62 år. I staten er alle tilsatte som er omfattet av hovedtariffavtalen omfattet av reglene om AFP. Kommunale arbeidsgivere må dekke alle AFP-kostnadene når en arbeidstaker går av med AFP, og de fleste kommuner er med i utlikningsordninger hvor de løpende utgiftene fordeles på arbeidsgivere som deltar i ordningen. I statlig sektor betaler ikke arbeidsgiverne engangskostnader når arbeidstakeren går av med AFP. Avtalefestet pensjon for statsansatte dekkes i hovedsak løpende over statsbudsjettet.

3.3.2 Nye modeller for offentlig tjenestepensjon

I lønnsoppgjørene i offentlig sektor i 2008 ble det inngått avtaler om ny AFP-ordning i offentlig sektor, og om opplegget for det videre arbeidet med tilpasning av offentlig tjenestepensjon til den nye folketrygden. Personer født i 1963 er de første som i sin helhet skal få beregnet alderspensjonen fra folketrygden med den nye opptjeningsmodellen i folketrygden, jf. avsnitt 3.1.2. Et partsammensatt utvalg, ledet av arbeids- og inkluderingsministeren, ble 15. juli 2008 satt ned for å forberede behandlingen av offentlig tjenestepensjon og AFP i lønnsoppgjøret 2009. Til grunn for arbeidet lå Stortingets pensjonsforlik 26. mai 2005, der det heter som følger om tilpassing av offentlig tjenestepensjon til ny alderspensjon i folketrygden:

«Tjenestepensjon tilsvarende to tredjedeler av sluttlønn i offentlig sektor (bruttoordninger) videreføres. Etter at det er vedtatt en ny modell for folketrygdens alderspensjon, må de offentlige tjenestepensjonsordningene tilpasses den nye folketrygdmodellen, uten at dette svekker de offentlige tjenestepensjonene, men slik at de også omfattes av delingstall og ny indeksering. Den endelige tilpasningen skal skje gjennom forhandlinger mellom partene i offentlig sektor.»

I utvalgets rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet 11. mars 2009 ble fire hovedtyper av nye opptjeningsmodeller presentert. I alle modellene ble det tatt beregningsteknisk utgangspunkt i at tjenestepensjon skal kunne tjenes opp frem til fylte 70 år, og at uttaksreglene skal være nøytrale fra 62 til 75 år. Hver modell kan utformes på ulike måter, og utvalget understreket at det vil være mellom­former av de fire hovedtypene. Nedenfor gjengis hovedtrekkene i de fire modellene. 4 Endelig utforming av de fremtidige offentlige tjenestepensjonsordningene ventes avklart i tariffavtaleforhandlingene mellom partene i offentlig sektor våren 2009.

Modifisert bruttoordning

Tjenestepensjonsordningen garanterer i denne modellen et bestemt nivå på samlet (brutto) pensjon, og det fastsettes en full opptjeningstid for å nå et definert brutto ytelsesnivå. Tjenestetid ut over dette gir ikke høyere pensjon. Pensjonsgrunnlaget fastsettes med utgangspunkt i inntekten på slutten av yrkeskarrieren (sluttlønnsprinsipp). Fast lønn, faste tillegg og noen variable tillegg er pensjonsgivende, men det vil ikke være opptjening for betalt overtid. Tjenestepensjonen samordnes med alderspensjon fra folketrygden og med ytelser fra AFP.

Den modifiserte bruttoordningen innebærer at hovedtrekkene ved opptjeningsreglene i dagens offentlige tjenestepensjonsordning videreføres, det vil si sluttlønnsbasert pensjonsgrunnlag og en fastsatt opptjeningstid for å nå et definert brutto ytelsesnivå. Det må imidlertid gjøres endringer i samordningsreglene når alderspensjonen fra folketrygden kan tas ut fleksibelt. Pensjonen fra tjenestepensjonsordningen i modellen samordnes med alderspensjon i folketrygden og med AFP, slik at forskjeller i samlet pensjon til personer med samme brutto tjenestepensjon reduseres eller fjernes helt.

Ytelsesbasert påslagsordning

Tjenestepensjonen utgjør her et netto påslag til ytelser fra folketrygden og AFP, og det er således ingen samordning mellom de tre ordningene. Pensjonsrettighetene tjenes opp på bakgrunn av inntekt i alle år en arbeidstaker har vært medlem av tjenestepensjonsordningen (alleårsopptjening). Den årlige opptjeningen av tjenestepensjon varierer med inntektsnivå. All inntekt fra den offentlig arbeidsgiveren som er pensjonsgivende inntekt i folketrygden, vil være pensjonsgivende også i tjenestepensjonsordningen, inklusive variable tillegg og overtid. Opptjente pensjonsrettigheter reguleres i takt med lønnsutviklingen i samfunnet frem til uttak.

Denne ytelsesbaserte påslagsordningen har klare likhetstrekk med den nye alderspensjonen i folketrygden, og den nye AFP-ordningen i privat sektor som det ble enighet om i lønnsoppgjøret i 2008. Påslagsordningen skiller seg imidlertid fra AFP-ordningen ved at bare inntekt fra den offentlige arbeidsgiveren inngår i pensjonsgrunnlaget, og ved at det kan tjenes opp pensjonsrettigheter også etter 62 år. Påslagsordningen er en nettoordning og fordelingsegenskapene i ny folketrygd får dermed i utgangspunktet gjennomslag. Ulik opptjening, for eksempel over og under 7,1 G, vil imidlertid moderere fordelingsprofilen fra folketrygden. Muligheten for opptjening av pensjonsrettigheter også etter 62 år innebærer ytterligere motivasjon til å stå i arbeid, i tillegg til pensjoneringsaldereffekten (utsatt pensjonering gir høyere ytelser).

Netto ytelsesordning

I denne modellen kommer tjenestepensjon som et netto tillegg til ytelser fra folketrygden og AFP, og det er ingen samordning med folketrygd eller AFP. For å nå et definert netto ytelsesnivå, fastsettes krav til opptjeningstid, og tjenestetid ut over dette gir ikke høyere tjenestepensjon. (Det definerte ytelsesnivået varierer med inntektsnivå.) Pensjonsgrunnlaget fastsettes med utgangspunkt i inntekten på slutten av yrkeskarrieren (sluttlønn). Fast lønn og faste tillegg er pensjonsgivende, men det vil være begrenset opptjening for variable tillegg, og ingen opptjening for overtid.

Nettoordningen har likhetstrekk med påslagsordningen og innskuddsordningen (nedenfor) idet ytelsen beregnes som et netto påslag til ny AFP og folketrygd, uten samordning. Nettoordningen har også likhetstrekk med den modifiserte bruttoordningen ved at pensjonsgrunnlaget er det samme, og ved at en fastsatt opptjeningstid gir en definert ytelsesprosent.

Innskuddsordning

Også her er tjenestepensjonen et netto påslag til ytelser fra folketrygden og AFP, og det er ingen samordning. Hvert år betales det for arbeidstakeren inn en pensjonspremie lik en prosentandel, som kan variere med inntektsnivå, av pensjonsgivende inntekt. All inntekt fra den offentlige arbeidsgiveren som er pensjonsgivende inntekt i folketrygden, vil også være pensjonsgivende i denne tjenestepensjonsmodellen, inkludert variable tillegg og betalt overtid. Avkastningen på de årlige innskuddene bestemmes av utviklingen i kapitalmarkedene.

Innskuddsmodellen ligner påslagsordningen, bortsett fra på et sentralt punkt: opptjente rettigheter i påslagsordningen har en garantert avkastning (regulering) lik lønnsveksten, mens avkastningen i innskuddsordningen avhenger av markedsavkastningen. I tillegg har innskuddsmodellen en sparelignende utforming, mens påslagsmodellen har en ytelseslignende utforming, slik den er beskrevet ovenfor.

3.4 Det private tjenestepensjonssystemet

Private tjenestepensjonsordninger består på den ene siden av skattefavoriserte ordninger etter lov 24. mars 2000 nr. 16 om foretakspensjon (foretakspensjonsloven) og lov 24. november 2000 nr. 81 om innskuddspensjon i arbeidsforhold (innskuddspensjonsloven), og ikke-skattefavoriserte ordninger og avtaler som er opprettet utenfor disse ordningene. Ved innføringen av obligatorisk tjenestepensjon i 2006 ble nærmere angitte foretak pålagt å opprette tjenestepensjonsordninger på nivå med visse minimumskrav.

Pensjonsordninger som er opprettet i medhold av foretakspensjonsloven og innskuddspensjonsloven, får inntektsfradrag for innbetalte premier og innskudd. Et foretak kan fritt opprette pensjonsordninger utenfor foretaks- og innskuddsloven, men slike ordninger gir ikke inntektsfradrag. Slike ordninger omfatter typisk ledere og ansatte som har et lønnsnivå som er høyere enn taket i de to nevnte lovene, det vil si over 12 ganger folketrygdens grunnbeløp (G).

Forholdsmessighetsprinsippet står sentralt i regelverket for tjenestepensjonsordninger. Dette prinsippet innebærer at pensjonsytelse eller innskuddssatser ikke skal utgjøre en større del av lønnen for høytlønte enn for lavtlønte. For innskuddsordninger kan det likevel bestemmes i pensjonsordningen at innskudd i prosent av lønn, for lønn ut over seks G, kan være inntil det dobbelte av innskudd for lønn opp til seks G. I foretakspensjonsloven og innskuddspensjonsloven er det fastsatt at et foretaks pensjonsordning skal omfatte alle arbeidstakerne som har fylt 20 år. For foretakspensjonsordninger kan det fastsettes i pensjonsordningens regelverk at arbeidstakere som har mindre enn ti år igjen til pensjonsalder, ikke skal tas opp som medlem i ordningen, eller bare tas opp på særskilte vilkår.

Et foretak kan ha såkalte parallelle ordninger. Det vil si samtidig ha både en ytelsesbasert og en innskuddsbasert pensjonsordning. Innskuddspensjonsloven gir nærmere bestemmelser om dette, herunder at en arbeidstaker ikke kan stå tilsluttet mer enn én ordning (arbeidstaker kan velge type ordning), og at alderspensjonsytelsene skal stå i et rimelig forhold til hverandre. Et foretak kan også ha kombinerte ordninger, det vil si at en ytelsesbasert ordning kan suppleres med en innskuddsordning eller en pensjonsordning med engangsbetalt alderspensjon, som skal utgjøre et tillegg til ytelsene i den ytelsesbaserte pensjonsordningen.

3.4.1 Ytelsesbaserte ordninger

De tradisjonelle foretakspensjonsordningene, de ytelsesbaserte ordningene, har i et historisk perspektiv nærmest vært enerådende i det norske tjenestepensjonsmarkedet. Alternative ordninger har vært tillatt, men disse har ikke vært nedfelt i tjenestepensjonslovgivningen som skattefavoriserte ordninger.

Ytelsesordningene i private foretak er nettoordninger, og vanligvis fastsetter foretaket i pensjonsplanen ytelsen som en prosentandel av den ansattes sluttlønn. En nettoordning innebærer at pensjonsordningen ikke garanterer at den faktiske samlede pensjonsytelsen, inkludert folketrygden, nøyaktig vil tilsvare den ytelsen som er nedfelt i pensjonsplanen. Dette kommer av at pensjonsordningen legger til grunn en «beregnet» folketrygd på det tidspunkt den enkelte ansatte meldes inn i ordningen. Den faktiske ytelsen fra folketrygden kan ved oppnådd pensjonsalder avvike fra den beregnede folketrygden, og den samlede pensjonen kan dermed avvike fra pensjonsplanens tilsiktede ytelsesnivå. I dette ligger det også at pensjonsordningen ikke automatisk kompenserer for endringer i folketrygden, slik en gjør i de offentlige tjenestepensjonsordningene. En beslutning om kompensasjon må i tilfellet tas av foretaket. Foretakspensjonsloven fastsetter tak på samlet ytelse i prosent av lønnsgrunnlaget. For lønn mellom én og seks G utgjør dette 100 prosent, og for lønn mellom seks og tolv G er taket på 70 prosent.

Pensjonsordningens fastsatte ytelsesnivå forutsetter full opptjening. For at den enkelte skal ha rett til fulle pensjonsytelser, kreves det i henhold til foretakspensjonsloven en tjenestetid på minst 30 år, men ikke over 40 år. Lavere tjenestetid enn 30 år gir en forholdsmessig reduksjon i pensjonsytelsen.

Utover alderspensjon, skal pensjonsordningen ha regler (obligatorisk) om premiefritak ved uførhet, som innebærer at det i tilfelle av uførhet fortsatt vil skje en oppsparing eller oppbygging av kapital til senere utbetaling i form av alderspensjon. I tillegg kan pensjonsordningen fastsette om det skal tilknyttes supplerende dekninger. Supplerende dekninger, som uførepensjon og etterlattepensjon, er svært utbredt i dagens ytelsespensjonsordninger.

Foretakspensjonsloven forutsetter full fondering av lineært opptjente rettigheter til alderspensjon, for ethvert medlem av pensjonsordningen til enhver tid. Med lineær opptjening menes at med for eksempel 37 år igjen til pensjonsalder på ansettelsestidspunktet, vil medlemmet tjene opp 1/37 av fremtidig pensjon hvert år så lenge vedkommende er ansatt i foretaket. Full opptjening kan etter loven ikke være mindre enn 30 år, slik at brøken aldri vil kunne være høyere enn 1/30. Full fondering betyr at pensjonsordningen besitter midler tilsvarende den forsikringstekniske premiereserven for samlede opptjente rettigheter, jf. avsnitt 8.5. Denne premiereserven fremkommer for hvert individ som en, i teoretisk forstand, gjennomsnittlig kontantverdi av den opptjente andelen av fremtidig pensjon.

Beregningen av kontantverdien baseres, i tillegg til den forsikredes pensjonsgrunnlag, kjønn og alder, på en beregningsrente og et dødelighetsgrunnlag. Jo lavere beregningsrente og dødelighet, jo høyere reserve. Beregningsrenten og dødelighetskurven er garanterte elementer i forsikringskontrakten. Hvis forsikringsleverandørens forvaltning av pensjonsordningens midler ikke strekker til i forhold til den avkastningen som grunnlagsrenten og dødeligheten forutsetter, må leverandøren selv dekke underskuddet. Hvis avkastningen derimot er mer enn god nok, tilfaller overskuddet pensjonsordningen som et bidrag til fremtidig finansiering av nye pensjonsrettigheter. For avkastningsgarantien betales en egen premie. For forvaltningen av pensjonsordningens midler kan det velges investeringsprofil og/eller settes sammen en egen investeringsportefølje.

Premiereserven for alderspensjonen bygges opp av årlige premier, forrentet med beregningsrente og tildelt teoretisk dødelighetsarv etter kontraktens dødelighetsgrunnlag. Premien for årets pensjonsopptjening relativt til årets pensjonsgrunnlag, omtales som normalpremien, også den beregnet som en teoretisk kontantverdi gjennom kontraktens grunnlagselementer. Pensjonsgrunnlaget er typisk årets pensjonsgivende lønn i stillingen. Når lønnen vokser, er imidlertid ikke normalpremien alene lenger tilstrekkelig til å finansiere premiereserven. Premiereserven for de historiske pensjonsrettighetene må bygges opp til årets lønnsnivå gjennom en såkalt reguleringspremie, og denne kan utgjøre en betydelig andel av årets premie for et medlem av pensjonsordningen med noen års tjenestetid, selv under moderat lønnsvekst, jf. avsnitt 7.3.5. Endringer i forutsetningene, for eksempel høyere lønnsvekst enn forutsatt eller lavere rentenivå, vil således kunne ha betydelig innvirkning på premiekostnadene fra år til år. I tillegg vil endringer i arbeidsstokkens sammensetning ha betydning for premienivået.

Regulering av løpende pensjoner vil i de fleste private foretakspensjonsordninger skje med siste års bokførte avkastning utover grunnlagsrenten, slik at pensjonistene får «sin» andel av overskuddet til fordeling. Noen pensjonsordninger har garantert pensjonsregulering, knyttet til utviklingen i folketrygdens grunnbeløp eller til pris- eller lønnsveksten. For disse pensjonsordningene kan dermed reguleringen av løpende pensjoner utløse krav om innbetaling av reguleringspremie.

Ved alderspensjon med tilknyttede tilleggsdekninger som uførepensjon og etterlattepensjon, etableres det premiereserver for hvert individ også for rettigheter til disse tilleggsdekningene. Dette skjer på samme måte som for alderspensjon og er basert på et utvidet biometrisk beregningsgrunnlag, hvor også uføre- og reaktiveringssannsynligheter, samt etterlattesannsynligheter inngår. Årlige premier betales for å bygge opp disse reservene, og årlige risikopremier betales i tillegg for den udekkede risiko som ligger i disse tilleggsdekningenes natur.

Endelig betales det årlig administrasjonspremie for forvaltning av pensjonsmidlene, administrasjonen av de aktive medlemmenes forsikringsforhold, og bygging av administrasjonsreserve for de aktive medlemmene. Sammen med frigjort administrasjonsreserve fra ordningens pensjonister betaler administrasjonspremien på denne måten for pensjonsordningens omkostninger.

I henhold til foretakspensjonsloven kan arbeidstakere betale inntil fire prosent av lønnen i egenandeltilskudd til et foretaks pensjonsordning. Dette egenandeltilskuddet kan ikke utgjøre mer enn halvparten av den premie (uten omkostningstillegg) som betales for arbeidstakeren av arbeidsgiveren.

3.4.2 Innskuddsbaserte ordninger

Innskuddsbaserte ordninger ble skattefavorisert på lik linje med ytelsesordningene gjennom innskuddspensjonsloven fra 2001. Da loven ble innført, hadde tjenestepensjonsdekningen i privat sektor over lengre tid vært om lag 50 prosent (Veland, 2006).

Som produkt er innskuddspensjon en ren spareordning, og vanligvis utgjør innskuddet en bestemt prosentandel av lønnsgrunnlaget. Hva lønnsgrunnlaget skal eller kan være, fremgår av innskuddspensjonsloven, og skal fastsettes i foretakets pensjonsordning. Innskuddspensjonsloven innehar bestemmelser som regulerer maksimale innskuddsatser på lønn mellom én og tolv G. For lønn mellom én og seks G, er maksimal innskuddssats fem prosent, mens tilsvarende for lønn mellom seks og tolv G er åtte prosent. Innenfor en pensjonsordning kan ikke innskuddssatsen for lønn mellom seks og tolv G være mer enn det dobbelte av satsen for lønn mellom én og seks G. Det kan ikke innbetales innskudd for lønn under én G eller for lønn over tolv G. Pensjonsordningens innskuddsplan kan også forutsette innskudd fra medlemmene, begrenset av innskuddspensjonsloven til fire prosent av lønn og ikke overstigende foretakets innskudd.

Innskuddspensjon er i større grad enn ytelsesbaserte ordninger, frikoblet fra folketrygden. Det vil si at ytelsene ikke sees i sammenheng, og det er ikke et felles ytelsesnivå eller lignende. Opptjent alderspensjon i en innskuddsordning kommer derfor som et selvstendig tillegg til ytelsen fra folketrygden.

Pensjonskapitalen i en innskuddsordning kan forvaltes på flere måter, enten ved såkalt alminnelig forvaltning der institusjonen ordningen er opprettet i har forvalteransvaret, som en kollektiv investeringsportefølje der foretaket avtaler med institusjonen hvordan porteføljen skal sammensettes, eller som en ordning med individuelt investeringsvalg der den enkelte kontohaver (medlemmet) tilordner kontoen en investeringsportefølje innenfor bestemmelsene i regelverket. Det bygges ikke administrasjonsreserver for innskuddsordninger, men foretakene belastes med separate gebyrer for medlemsadministrasjonen og for kapitalforvaltningen.

Pensjonsutbetalingenes lengde og utbetalingsprofil skal fastsettes i ordningens regelverk. Det kan bestemmes at kapitalen i utbetalingsperioden skal forvaltes i spareavtale i den institusjonen ordningen ble opprettet, eller at den konverteres til forsikring i livsforsikringsselskap eller pensjonskasse, basert på forutsetninger om dødelighet. Minste utbetalingsperiode i innskuddsordninger er 10 år. Det er også i innskuddspensjonsloven en regel om at årlig utbetaling av alderspensjon ikke kan overstige differansen mellom 10,2 G og beregnet folketrygd etter foretakspensjonsloven for lønnsgrunnlag lik 12 G, der grunnlaget settes til grunnbeløpet.

Ved dødsfall før eller etter pensjonering benyttes pensjonsformuen eller den gjenstående sparesaldoen til etterlattepensjoner, eventuelt utbetales midlene til medlemmets bo. Ved dødsfall etter pensjonering og med pensjon utbetalt fra en pensjonsforsikring vil derimot gjenstående premiereserve tilfalle risikofellesskapet.

I innskuddsbaserte pensjonsordninger fremkommer pensjonen ved pensjonsalder som det årlige beløpet den enkeltes pensjonsformue gir. Pensjonsformuen er resultatet av innbetalte innskudd og avkastningen på disse. Eventuell regulering av pensjonen vil skje som følge av tildelt overskudd på avtalen.

Innskuddspensjonsloven ble endret ved innføringen av obligatorisk tjenestepensjon i 2006 slik at foretak som ikke omfattes av plikten til å opprette en tjenestepensjonsordning likevel kan velge å opprette en innskuddspensjonsordning for selvstendig næringsdrivende, for deltakere i deltakerlignet selskap, eller for ansatte eiere av aksje- eller allmennaksjeselskap. Tilsvarende gjelder for frilansere. Årlige innskudd i en slik ordning kan ikke overstige fire prosent av vedkommende persons beregnede personinntekt fra næringsvirksomhet mellom én og tolv G eller lønn mellom én og tolv G.

3.4.3 Engangsbetalt alderspensjon

Foretakspensjonsloven regulerer to typer tjenestepensjonsordninger, ordinær ytelsesbasert alderspensjon og såkalt engangsbetalt alderspensjon. Innskuddet i en engangsbetalt alderspensjonsordning fastsettes i en innskuddspremieplan som skal utformes etter regler i innskuddspensjonsloven. I henhold til foretakspensjonsloven § 9-8 kan det benyttes ulike innskuddsprosentsatser for lønn inntil seks G og for de deler av lønnen som ligger mellom seks og tolv G.

Alderspensjon i en engangsbetalt pensjonsordning vil ved pensjonsalder bestå av en akkumulert serie av «engangsbetalte» forsikringer. Pensjonsordningen med engangsbetalte alderspensjoner kan derfor bare opprettes i livsforsikringsselskaper og pensjonskasser. Alderspensjonen i en pensjonsordning etter innskuddspensjonsloven består av den alderspensjon som kan finansieres ved en oppspart pensjonskapital. Slike ordninger kan derfor opprettes også i banker og i forvaltningsselskaper for verdipapirfond. Den fremtidige pensjonen vil i begge tilfeller være en individuell rettighet som det enkelte medlem har overfor pensjonsleverandøren.

Størrelsen på pensjonsytelsene utbetalt ved pensjonsalder vil avhenge av de årlige innskuddene, og i betydelig grad av avkastningen på pensjonskapitalen frem til pensjonsalder. All avkastning fra forvaltningskapitalen skal tilføres pensjonskapitalen, og arbeidstakerne har dermed risikoen for avkastningsresultatet. Arbeidstakerne kan imidlertid være sikret en garantert rente fra pensjonsleverandøren, slik at pensjonsytelsen ved pensjonsalder utgjør summen av innskuddene med tillegg av den garanterte renten. Oppnås en avkastning som er høyere enn den garanterte renten, godskrives rettighetshaveren denne avkastningen gjennom en oppregulering av det fremtidige garanterte ytelsesnivået.

En sentral forskjell i forhold til ordinær ytelsespensjon, er at foretaket ikke har videre forpliktelser i forhold til individuelt opptjente pensjonsrettigheter enn de årlige innskuddene. Når foretaket har betalt det årlige innskuddet, har foretaket avsluttet sin forpliktelse for tidligere tjenestetid.

Utbredelsen av ordninger med engangsbetalt alderspensjon er svært begrenset i det norske pensjonssystemet.

3.4.4 Fripoliser og pensjonskapitalbevis

En fripolise er en ferdig betalt forsikring, altså en forsikring som det ikke skal betales yterligere premier for. I de ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningene skal det i visse situasjoner utstedes fripolise til medlemmene, hovedsakelig når medlemskapet i pensjonsordningen opphører. Fripolisen sikrer de pensjonsrettighetene medlemmet har opptjent i pensjonsordningen frem til tidspunktet for utstedelse av fripolisen.

Medlemmer som slutter i foretaket uten rett til straks begynnende pensjon, skal ikke lenger være medlemmer av pensjonsordningen. Da skal pensjonsinnretningen, det vil si et livsforsikringsselskap eller en pensjonskasse, utstede en fripolise som representerer medlemmets rett til opptjent pensjon og tilhørende pensjonskapital, basert på medlemmets sluttlønn på fratredelsestidspunktet.

En fripolise kan også utstedes ved opphør eller omdanning av en foretakspensjonsordning, for eksempel i forbindelse med nedleggelse av foretaket, konkurs eller overgang fra ytelsesbasert til innskuddsbasert pensjonsordning. Det skal også utstedes fripoliser ved endringer i pensjonsplanen som medfører en reduksjon i pensjonsytelsene. Utstedelse av fripolise foretas i den pensjonsinnretningen hvor pensjonsordningen er sikret. Hvis ordningen er sikret i en pensjonskasse, kan pensjonskassen inngå en utløsingsavtale med et livsforsikringsselskap om at selskapet skal utstede fripolise til de medlemmene som slutter i foretaket. Premiereserven i fripoliser skal beregnes ut fra det beregningsgrunnlag som forsikringsselskapet eller pensjonskassen anvender på fratredelsestidspunktet.

I forbindelse med utstedelsen av en fripolise har innehaveren rett til å tegne fortsettelsesforsikring for å opprettholde det tidligere forsikringsforholdet uten å måtte gi nye helseopplysninger, jf. forsikringsavtaleloven § 19-7. I medhold av foretakspensjonsloven § 4-9 skal slik fortsettelsesforsikring tegnes på samme vilkår som fripolisen, men forsikringen kan i tillegg utvides til å omfatte uførepensjon og etterlattepensjon.

En fripolise utgjør et eget rettsforhold mellom pensjonsinnretningen og fripoliseinnehaveren, og sistnevnte har full disposisjons- og råderett over fripolisen. Midlene knyttet til en fripolise kan overføres til et annet livsforsikringsselskap; enten til en annen foretakspensjonsordning der tidligere tjenestetid medregnes, eller som en individuell kontrakt. Foretakspensjonsloven åpner videre for sammenslåing av flere fripoliser utstedt av samme pensjonsinstitusjon. Dersom fripolisene som skal slås sammen gir ulike rettigheter, skal det foretas omregning av alderspensjon på grunnlag av premiereservene på omregningstidspunktet.

I innskuddspensjonsordninger skal det ved nådd pensjonsalder utstedes et pensjonskapitalbevis til arbeidstakeren. Det samme skal skje dersom arbeidstakeren slutter i stillingen før nådd pensjonsalder. Pensjonsinnretningen, som kan være livsforsikringsselskap, pensjonskasse, bank, innskuddspensjonsforetak eller forvaltningsselskap for verdipapirfond, skal i slike tilfeller utstede et pensjonskapitalbevis for opptjent pensjonskapital. Et pensjonskapitalbevis omfatter den pensjonskapital som arbeidstakeren har opptjent gjennom innskudd og tilført avkastning frem til fratredelsestidspunktet. Dette er regulert i innskuddspensjonsloven, men pensjonskapitalbevis kan også utstedes av kollektive pensjonsordninger som ikke faller inn under dette regelverket.

Siden pensjonskapitalbeviset, på samme måte som fripoliser, utgjør et eget rettsforhold, skal midlene forvaltes uavhengig av midlene i den pensjonsordning som pensjonskapitalbeviset er utgått fra. Innehaveren har full disposisjons- og råderett, og kapitalen kan enten forvaltes ved en alderspensjonskonto med investeringsvalg for innehaveren eller ved alminnelig forvaltning hos pensjonsleverandøren. Pensjonsleverandøren kan kreve at innehaveren dekker vederlag for administrasjon dersom forvaltningen skjer ved særskilt investeringsportefølje med investeringsvalg. Dersom forvaltningen skjer ved alminnelig forvaltning, skal det fra pensjonsinnretningen knyttes administrasjonsreserve til pensjonskapitalbeviset til dekning av forvaltningskostnader.

Innskuddspensjonsloven åpner for at en arbeidstaker som har flere ulike pensjonskapitalbevis i samme institusjon, kan få disse slått sammen til én alderspensjonskonto og få utstedt et nytt pensjonskapitalbevis. Pensjonskapitalbevis som skal konverteres til forsikring ved pensjonsalder, kan imidlertid ikke slås sammen. Arbeidstakeren har videre rett til å fortsette å betale årlige innskudd til alderspensjonskontoen dersom vedkommende ikke er blitt medlem av en ny tjenestepensjonsordning som følge av nytt arbeidsforhold.

En arbeidstaker må ha vært medlem av et foretaks pensjonsordning i minst 12 måneder for å få med seg de opparbeidede pensjonsrettighetene i form av en fripolise eller et pensjonskapitalbevis. I de offentlige tjenestepensjonsordningene kreves det i dag tre års samlet medlemskap, jf. avsnitt 3.3 ovenfor.

3.4.5 Obligatorisk tjenestepensjon (OTP)

Etter at partene i arbeidslivet ved tariffoppgjøret i 2004 ikke ble enige om innføring av innskuddsbasert tjenestepensjon for arbeidstakere som ikke var dekket av en tjenestepensjonsordning, rettet partene en felles henvendelse til regjeringen og ba om signaler om obligatorisk tjenestepensjon. I St.meld. nr. 12 (2004 – 2005) Pensjonsmeldingen presenterte regjeringen to alternative modeller for obligatorisk tjenestepensjon, og ved pensjonsforliket mellom Arbeiderpartiet, Høyre, Kristelig Folkeparti, Senterpartiet og Venstre 19. mai 2005 ble hovedprinsippene for innføring av obligatorisk tjenestepensjon vedtatt.

Lov 21. desember 2005 nr. 124 om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven), basert på Banklovkommisjonens forslag i NOU 2005: 15, trådte i kraft 1. januar 2006. Loven oppstiller krav om at foretak med arbeidstakere i sin tjeneste skal etablere tjenestepensjonsordning for sine ansatte. I henhold til § 1 første ledd omfatter lovkravet foretak som har:

«a) minst to personer i foretaket som begge har en arbeidstid og lønn som utgjør 75 prosent eller mer av full stilling,

b) minst én arbeidstaker uten eierinteresse i foretaket som har en arbeidstid og lønn i foretaket som utgjør 75 prosent eller mer av full stilling, eller

c) personer i foretaket som hver har en arbeidstid og lønn som utgjør 20 prosent eller mer av full stilling, og som til sammen utfører arbeid som tilsvarer minst to årsverk.»

Arbeidstakere skal dessuten tas opp som medlem i foretakets ordning fra fylte 20 år, men bestemmelser om eventuelle lavere aldersgrenser, eller lavere krav til stillingsprosent mv., kan fastsettes i regelverket til den enkelte pensjonsordning. I tillegg må ordningenes regelverk gi medlemmene rett til innskudds- eller premiefritak ved uførhet. Ordningen kan omfatte etterlattepensjon og uførepensjon i henhold til bestemmelsene i foretakspensjonsloven og innskuddspensjonsloven.

Lov om obligatorisk tjenestepensjon gjelder ikke for foretak som i henhold til lov eller tariffavtale for statlige eller kommunalt ansatte allerede har etablert tjenestepensjonsordning. Foretak som omfattes av loven § 1 og som har tjenestepensjonsordning for sine ansatte fra før, har plikt til å sikre at ordningen oppfyller OTP-lovens krav til tjenestepensjonsordninger.

Når det gjelder størrelsen på oppsparing til alderspensjon, fastsetter OTP-loven §§ 4 og 5 minstekrav avhengig av om pensjonsordningen etableres i form av en innskuddsordning eller en ytelsesordning. I en innskuddspensjonsordning skal foretaket innbetale et innskudd hvert år som utgjør minst to prosent av den lønn mellom én og tolv G som det enkelte medlem mottar fra foretaket. For ytelsesbasert pensjon avhenger minstekravet av utbetalingstiden. Dersom utbetalingstiden er 10 år, skal «en klart overveiende del av arbeidstakerne sikres en alderspensjon som minst tilsvarer alderspensjon fra en pensjonsordning med innskuddspensjon som oppfyller minstekravene i § 4», jf. § 5 annet ledd. Har ordningen en lengre utbetalingstid enn 10 år, skal denne merverdien vektlegges ved sammenligningen av ytelsesordningen mot en innskuddsordning etter minstekravene.

I henhold til forskrift 30. juni 2006 nr. 870 om innskuddspensjonsordninger, har foretakene finan­sieringsansvaret for OTP-ordningene. I tillegg til innskuddet for det enkelte medlem av innskuddspensjonsordningen, skal foretakene dekke pensjonsleverandørens vederlag for administrasjon av pensjonsordningen, herunder vederlag for forvaltning av pensjonskapitalen. I tillegg kommer vederlag for forsikring av innskuddsfritak ved uførhet. Dersom arbeidstakerne i henhold til innskuddsplanen kan fastsette plasseringen av oppspart pensjonskapital, kan vederlag for endring av sammensetningen av investeringsporteføljen belastes arbeidstakerne selv.

3.4.6 Individuell pensjonssparing

Frem til 2006 ble det gitt fradrag i skattepliktig inntekt for premie, innskudd og tilskudd til premiefond under individuelle pensjonsavtaler (IPA-avtaler) etter skatteloven. Fra 2008 ble muligheten til tilsvarende pensjonsordning videreført gjennom lov 27. juni 2008 nr. 62 om individuell pensjonsordning. Loven fastsetter minstekrav til hvordan en individuell pensjonsordning må utformes for at innskudd eller premie skal kunne trekkes fra i kundens skattepliktige inntekt, og for at ordningen ellers skal behandles skattemessig fordelaktig.

Årlige innbetalinger til skattefavorisert individuell pensjonsordning er begrenset oppad til 15 000 kroner per person, som også er den øvre grensen for årlig inntektsfradrag for innbetaling til ordningen. Minst en tredjedel av årlig innbetaling til ordningen skal gå til alderspensjon. På samme måte som med IPA-avtaler er det ikke formuesskatt på midler i ordningen, og heller ikke inntektsskatt på løpende avkastning av midler i ordningen. Når midlene i ordningen kommer til utbetaling, skal de beskattes som alminnelig inntekt og personinntekt. Alle personer over 18 år kan opprette slik ordning.

Kunden kan velge mellom skattefavorisert individuell pensjonsordning utformet som pensjonsforsikringsavtale eller som pensjonsspareavtale. Mens individuelle pensjonsforsikringsavtaler bare kan tilbys av livsforsikringsselskaper, kan pensjonsspareavtaler tilbys av banker, livsforsikringsselskaper, pensjonsforetak og forvaltningsselskap for verdipapirfond. Alminnelige virksomhetsregler og enkeltinstitusjonenes konsesjon, er avgjørende for hvordan institusjonene kan utforme sine produkter, herunder hvilke ytelser som kan tilbys.

Pensjonsavtaler i medhold av loven må gi kunden rett til alderspensjon, men kan i tillegg omfatte forsikringer som dekker innskuddsfritak eller premiefritak ved uførhet, rett til uførepensjon eller andre uføreytelser, etterlattepensjon og barnepensjon. Dersom institusjonen selv ikke har adgang til å tilby slike forsikringer, kan disse tegnes særskilt ved avtale med et livsforsikringsselskap. Innskuddsfritak kan også tegnes ved særskilt avtale med et skadeforsikringsselskap.

Retten til alderspensjonskapital i pensjonsspareavtaler faller ikke bort ved kundens død, men benyttes til barnepensjon eller etterlattepensjon til ektefelle, registrert partner eller samboer etter reglene i innskuddspensjonsloven. Alternativt utbetales pensjonskapitalen som et engangsbeløp til dødsboet.

Som i innskuddspensjonsloven og foretakspensjonsloven, er pensjonsalderen i lov om individuell pensjonsordning satt til 67 år. Høyere pensjonsalder kan imidlertid avtales, og for kunder som har tjenestepensjonsordning med særaldersgrense, kan samme særaldersgrense avtales i individuell ordning. Kunden kan, i en del situasjoner, kreve utbetaling av alderspensjonen før nådd pensjonsalder dersom kunden ikke har lønnsinntekt (men ikke tidligere enn fra fylte 62 år). Kunden har også mulighet til å avtale utsatt utbetaling av alderspensjonen, helt eller delvis, ved nådd pensjonsalder. Minste utbetalingstid for alderspensjonen er i alle tilfeller 10 år.

Når det gjelder de såkalte «IPA-kontraktene» ble det i februar 2007 fastsatt overgangsregler som blant annet innebærer rett til å inngå ny avtale med forsikringsselskapet på tilsvarende vilkår uten å måtte gi nye helseopplysninger. I forbindelse med den nye loven om individuell pensjonsordning, ble fristen for å inngå ny slik avtale satt til 30. juni 2009. Det ble også fastsatt regler for avslutning av eksisterende IPA-kontrakter.

3.5 Samspill i pensjonssystemet

I dette avsnittet beskrives hvordan de ulike hovedelementene i det norske pensjonssystemet samspiller når det gjelder utforming av rettighetsopptjening/sparing og organisering. Videre illustreres hvilke ytelser og rettigheter en vil kunne opparbeide seg fra de ulike ordningene. Forståelsen av samspillet mellom pensjonssystemets ulike deler er viktig fordi det legger grunnlaget for innsikt i pensjonsrettighetenes oppbygging for den enkelte arbeidstaker, og for den enkeltes mulighet til å planlegge sin inntekt som pensjonist. Samspillet har også betydelige samfunnsøkonomiske virkninger blant annet når det gjelder arbeidstakermobilitet og villigheten til å stå lengre i arbeid.

3.5.1 Pensjonsalder og rettighetsopptjening

I dagens folketrygd er 67 år den laveste alder for å ta ut alderspensjon og den generelle øvre aldersgrensen i norsk arbeidsliv er 70 år. Avgang før fylte 67 år kan etter dagens system enten skje via en AFP-ordning som gir adgang til frivillig pensjonering fra og med fylte 62 år, eller via uførepensjonering med krav til medisinsk diagnose. I tillegg har enkelte yrkesgrupper særaldersgrenser.

Ny alderspensjon i folketrygden vil kunne tas ut fleksibelt i aldersspennet 62 til 75 år. Den enkelte «finansierer» eventuell tidlig avgang fra arbeidslivet gjennom en lavere årlig pensjon livet ut, mens utsatt avgang belønnes med høyere årlig pensjon, fordi opptjente pensjonsrettigheter da skal fordeles på færre gjenstående (forventede) leveår. Tilsvarende gjelder for den nye AFP-ordningen i privat sektor, det vil si valgfri pensjonsalder fra fylte 62 år.

Etter dagens regler kan uttak av tjenestepensjon i private ordninger først gjøres fra fylte 67 år. Tilsvarende gjelder også i offentlig tjenestepensjon, men i praksis, og under visse forutsetninger, er det mulig å ta ut tjenestepensjon fra fylte 65 år. Uttaksreglene samsvarer dermed ikke med den nye alderspensjonen i folketrygden og den nye AFP-ordningen. Regelverket for offentlig og privat tjenestepensjon utredes imidlertid med sikte på tilpasning til folketrygden og AFP.

I ny alderspensjon i folketrygden, opptjenes pensjonsrettighetene etter et spareprinsipp ved at den enkelte tjener opp en årlig pensjonsbeholdning (som lønnsreguleres i opptjeningsperioden) tilsvarende 18,1 prosent av pensjonsgivende inntekt, jf. avsnitt 3.1.2. Den samlede opptjeningen på pensjoneringstidspunktet vil utgjøre summen av de årlige beholdningene. Opptjeningen av rettigheter i ny AFP-ordning ligner på opptjeningen i folketrygdens nye alderspensjon, men følger ikke helt det samme prinsippet. AFP-rettigheter opptjenes etter et ytelsesbasert prinsipp og tilsvarer en årlig opptjening på 0,314 prosent av pensjonsgivende inntekt (som lønnsreguleres i opptjeningsperioden). Samlet opptjening av AFP-rettigheter utgjør dermed en andel av gjennomsnittslønnen over yrkeskarrieren.

I privat sektor fremstår AFP og tjenestepensjon som to separate og uavhengige ytelser, mens det i de offentlige ordningene skjer en samordning av ytelsene mellom 65 og 67 år. Pensjonsmottakerne her vil ved 65 år få det beste av AFP-beregnet folketrygd pluss AFP-tillegg og tjenestepensjon. Hvordan samspillet blir i et nytt tjenestepensjonssystem i offentlig sektor er ikke avklart.

Ulikheter i utforming av de forskjellige elementene i pensjonssystemet gjelder ikke bare opptjening, men også utbetaling. Tjenestepensjonsordningene skal tilpasses reglene om opptjening og fleksibelt uttak av ny alderspensjon i folketrygden. Dersom de samme prinsippene for blant annet fleksibelt uttak av alderspensjon skal følges, kan de ulike pensjonselementene opptjeningsmessig oppnå et helhetlig samspill. Imidlertid er det et spørsmål om hvordan dette samspillet skal virke når det gjelder uttak av pensjon. Skal uttaket av de enkelte ytelser også være uavhengig av hverandre som i dag, slik at pensjonsytelser fra de ulike ordningene dels kan tas ut på ulike tidspunkter og dels kan utbetales over ulike perioder (fra 10-årig til livslang utbetaling)? Dette forventes avklart etter den kommende utredningen om tilpasning av regelverket for private tjenestepensjoner til den nye folketrygdmodellen.

3.5.2 Illustrasjoner av pensjonseffekter

I det etterfølgende foretas det beregninger med formål å illustrere pensjonsmessige effekter av det nye pensjonssystemet. Fremstillingen er ikke uttømmende, og det vil generelt være store individuelle forskjeller både i arbeidsmarkedstilpasninger, lønnsnivå, type tjenestepensjonsordning, medlemskap i AFP-ordning mv. Det søkes her å vise hvilke pensjonsytelser et individ som utelukkende omfattes av det nye systemet vil få ved pensjonsavgang under visse forutsetninger, jf. boks 3.1.

Det antas blant annet at opptjeningstiden i (den nye) folketrygden er 37 år ved fylte 62 år, noe som bør være oppnåelig for en majoritet av arbeidstakerne. For disse starter yrkeskarrieren og dermed opptjeningen ved 25 års alder. Sparetiden er satt til 35 år ved 62 år, og tar således høyde for at arbeidstakerne i løpet av yrkeskarrieren, av ulike årsaker, kan ha to år uten opptjening av tjenestepensjon. Senere løses det litt på forutsetningene ved at opptjeningstider og avkastningen endres.

Ny folketrygd, ny AFP og ytelsespensjon

Arbeidstakeren omfattes av en ytelsesbasert tjenestepensjon som sikter mot en samlet ytelse på 66 prosent av lønnen ved fylte 67 år. Tidligere uttak avkortes etter de samme aktuariske prinsippene som i den nye folketrygden. Figur 3.1 viser hvordan pensjonsnivået varierer med varierende alder for uttak av pensjon. Folketrygdytelsen alene tilsvarer ved avgang som 62-åring en kompensasjon på om lag 34 prosent av sluttlønn for arbeidstakeren med 5,4 G i inntekt, og 24 prosent for arbeidstakeren med inntekt på 10 G. Sammen med tjenestepensjon blir samlet kompensasjon om lag 46 prosent. Hvis arbeidstakeren oppfyller vilkårene for å få utbetalt AFP (og hvis denne ytelsen inkluderes) øker kompensasjonsgraden til vel 54 og 52 prosent ved avgang som 62-åring. Utsettes tidspunktet for uttak av pensjon til 65 år, blir kompensasjonsgradene henholdsvis 65 og 63 prosent. Uten rett til AFP vil samlet pensjonsnivå ved 65 år utgjøre om lag 55 prosent.

Kilde: Egne beregninger.

Figurene viser hvilken betydning ytelsesbaserte ordninger i kroner har for arbeidstakere med høy inntekt. Dette har sammenheng med opptjeningstaket i folketrygden og i AFP-ordningen på 7,1 G (i underkant av 500 000 kroner). Tjenestepensjonene må således dekke opp differansen mellom folketrygden og det pensjonsnivået ordningen sikter mot (her 66 prosent ved 67 år). Et av kjennetegnene ved det nye pensjonssystemet er belønning av utsatt uttak av pensjon, noe som illustreres ved de konvekse kurvene i figur 3.1. Den konvekse formen kommer av rentes rente-effekten som øker jo lenger uttaket utsettes. Den enkelte kan dessuten kombinere arbeid og pensjon etter eget ønske, fra fylte 62 år til fylte 75 år. Samlet inntekt vil i så fall øke tilsvarende økningen i arbeidsinntekten, siden pensjonen ikke avkortes mot arbeidsinntekt. Fortsatt arbeid vil gi ny pensjonsopptjening, både i folketrygden og i tjenestepensjonsordningen.

Ny folketrygd, ny AFP og innskuddspensjon

Figur 3.2 viser hvordan samspillet mellom pensjonselementene slår ut på samlet pensjonsnivå, gitt at arbeidstakerne omfattes av innskuddsordning med en sparesats på to prosent. Ytelsene fra folketrygden og AFP er de samme som i eksemplet over. Som figuren viser, er det en markert forskjell mellom arbeidstakeren med en inntekt på 5,4 G og arbeidstakeren med inntekt på 10 G. Førstnevnte har en samlet kompensasjonsgrad på 46 prosent av lønnen ved avgang som 62-åring, mens den andre arbeidstakeren har en kompensasjonsgrad på 34 prosent. Ved 65 år er kompensasjonsgradene henholdsvis 55 og 41 prosent, mens de blir henholdsvis 63 og 47 prosent ved 67 år. Den relativt lave kompensasjonsgraden for arbeidstakeren med den høyeste inntekten kommer av opptjeningstaket på 7,1 G i folketrygden og AFP-ordningen.

Kilde: Egne beregninger.

Figur 3.3 illustrerer situasjonen når arbeidstakerne har innskuddssatser på fem prosent av lønn. Effekten på samlet pensjonsnivå ved å øke innskuddet fra to til fem prosent er relativt markant: kompensasjonsgraden for en inntekt på om lag 5,4 G i 2009, øker fra 46 til 52 prosent ved 62 år, mens den øker fra 34 til 40 prosent for en inntekt på 10 G. Ved 65 og 67 år, vil arbeidstakeren med den laveste inntekten få et samlet pensjonsnivå på henholdsvis 61 og 69 prosent, mens arbeidstakeren med inntekt på 10 G vil få henholdsvis 47 og 54 prosent. En kompensasjonsgrad på 66 prosent nås ved noe over 66 års alder for arbeidstakeren med lavest inntekt, og nærmere 70 års alder for den med den høyere inntekten.

Kilde: Egne beregninger.

Andre forutsetninger om opptjeningstid og avkastning

I illustrasjonene ovenfor ble det forutsatt en opptjeningstid på henholdsvis 37, 35 og 35 år i folketrygden, AFP-ordningen og i tjenestepensjonsordningene. Tabell 3.1 viser effekten på samlet pensjonsytelse (i prosent av lønn) ved lavere opptjeningstid i folketrygden (fra 37 år til 32 år), AFP-ordningen (fra 35 år til 32 år) og i en innskuddsordning (fra 35 år til 30 år), sammenlignet med resultatene over. Som tabellen illustrerer, er virkningen av lavere opptjeningstid relativt betydelig.

I illustrasjonene over ble det også lagt til grunn en realavkastning i spareperioden på to prosent for innskuddsordningene. Figur 3.4 viser at en økning i avkastningen fra to til tre prosent, vil gi 18 prosent høyere ytelse fra en innskuddspensjonsordning. Hvilken effekt en avkastningsendring vil ha for den samlede pensjonsytelsen vil variere, avhengig av opptjeningstider og type ordninger. Beregningene viser at ytelsene fra innskuddspensjonsordninger er følsomme både for endring i avkastning i sparetiden, og for antall opptjeningsår.

Kilde: Egne beregninger.

Figurene i dette avsnittet illustrerer den sterke økningen i pensjonsnivået som kan oppnås ved utsatt pensjonsuttak. Utsettes uttaket lenge nok, vil samlet kompensasjon kunne bli svært høy. Dette forutsetter imidlertid at tjenestepensjon og avtalefestet pensjon er uavhengige ytelser, og hvorvidt dette blir tilfelle i det reformerte, norske pensjonssystemet, er ikke avklart. I offentlig sektor samordnes i dag AFP og tjenestepensjon mellom 65 og 67 år. I privat sektor skal regelverket gjennomgås for å tilpasses den nye alderspensjonen i folketrygden. Et overordnet spørsmål kan være hvordan foretakene vil tilpasse seg i det nye pensjonssystemet, og om og på hvilken måte AFP og tjenestepensjon skal ses i sammenheng.

Virkning av endret forutsetning om lønnsvekst

Figur 3.5 illustrerer den betydning lønnsvekst vil ha for samlet kompensasjonsnivå i prosent av lønn ved pensjonering, for arbeidstakere med innskuddsbaserte tjenestepensjonsordninger. I beregningene ovenfor var det antatt jevn lønnsvekst i yrkeskarrieren frem til fylte 62 år, og deretter ingen lønnsvekst. Dersom det forutsettes at lønnen øker tilsvarende (med to prosent hvert år) frem til fylte 67 år, faller samlet kompensasjonsnivå (inkludert folketrygd og AFP) målt mot lønn ved 67 år fra 63 prosent til 57 prosent, gitt innskuddsordning med to prosent sparing. Forskjellen i kompensasjonsgrad i innskuddsordninger med og uten forutsetninger om videre lønnsvekst kan således være betydelig, og viser at slike beregninger er svært følsomme for ulike sett av forutsetninger.

Kilde: Egne beregninger.

3.6 Informasjon og pensjonsportaler

I en undersøkelse fra 2008 5 oppga om lag 50 prosent av spurte arbeidstakere at de hadde ingen kunnskap om hvor mye de ville få i fremtidig pensjon. Tre av ti mente de ville få 60 – 70 prosent av sin nåværende lønn i pensjon, mens rundt 10 prosent mente de ville få mer enn 70 prosent av dagens lønn i pensjon. Undersøkelsen viste samtidig at over 60 prosent ikke er bekymret for sin økonomiske fremtid som pensjonist. Kombinasjonen av kunnskapsmangel om egne pensjonsrettigheter og liten bekymring for privatøkonomien som pensjonist, tilsier at det er behov for å skape økt bevissthet og bedre kunnskap om pensjon og pensjonsrettigheter.

Norsk Pensjon AS ble høsten 2006 etablert av en gruppe livsforsikringsselskaper med formål å opprette og vedlikeholde en pensjonsportal på internett som skal gi enkeltpersoner informasjon om alderspensjonsytelsene fra ulike pensjonsordninger. Internettportalen sammenstiller pensjonsinformasjon fra private og offentlige tjenestepensjonsordninger og sammenligner data fra individuelle pensjons- og spareordninger. Det er et erklært mål at alle livsforsikringsselskaper, større pensjonskasser, banker og fondsforvaltningsselskaper skal delta i portalen, slik at den omfatter de fleste arbeidstakere og dermed gir best mulig informasjon til den enkelte. Kommunale pensjonsinnretninger ble tilsluttet portalen høsten 2008, og Statens Pensjonskasse fulgte etter i 2009. Pensjonsdata som gis i portalen er basert på opplysninger fra leverandørene, og portalen gir prognoser for pensjonsprodukter uten garantert avkastning og/eller med investeringsvalg ved hjelp av en standardisert modell. Inkludert i pensjonsberegningen er en prognose for folketrygdytelse som er basert på en modell utarbeidet av Finansnæringens hovedorganisasjon.

Arbeids- og velferdsetaten (Nav) etablerte pensjonsportalen «Din pensjon» i april 2008, og gir den enkelte oversikt over blant annet pensjonsgivende inntekt og pensjonspoeng fra 1967 og fremover. Fra 2009 er det også mulig å søke elektronisk om alderspensjon via portalen. Portalens pensjonskalkulator baserer seg på dagens regler for alderspensjon, men vil omfatte de nye opptjeningsreglene når den nye alderspensjonen i folketrygden formelt er på plass.

Arbeids- og velferdsetaten og Norsk Pensjon har inngått et samarbeid om etablering og drift av felles pensjonsinformasjon på internett. De skal fortsatt ha hver sin portal, men samarbeidet skal gi den enkelte bedre oversikt over sine samlede pensjonsrettigheter. Fra april 2009 har de to portalene levert pensjonsdata til hverandre.

4 Markedsmessige forhold

Tjenestepensjonsmarkedet har de senere årene vært preget av endringer, særlig etter innføringen av obligatorisk tjenestepensjon i 2006, da anslagsvis mer enn 700 000 nye arbeidstakere ble omfattet av en tjenestepensjonsordning (Veland, 2008). I dette kapitlet redegjøres det for utbredelsen av private tjenestepensjonsordninger, det gis en oversikt over premieinntekter og pensjonskapital i de private ordningene, samt en omtale av foretakenes omdanning fra ytelsesordninger til innskuddsordninger de siste årene.

Kapitlet drøfter videre forskjellene mellom ulike tjenestepensjonsordningers sjenerøsitet og supplerende dekninger, i tillegg til markedsstruktur og organiseringen av tjenestepensjonssystemet.

4.1 Tjenestepensjonsordningenes omfang og utvikling

Omtrent halvparten av arbeidstakerne i privat sektor hadde en tjenestepensjonsordning før loven om obligatorisk tjenestepensjon kom i 2006. I dette avsnittet presenteres de senere årenes utvikling hva gjelder ordningenes utbredelse, premie- og kapitalnivå i innskudds- og ytelsesordninger, samt omfanget av og årsaker til at flere foretak velger å gå fra en ytelsesordning til en innskuddsordning.

4.1.1 Ytelses- og innskuddspensjons­ordningenes utbredelse

Som beskrevet i kapittel 3, har ytelsespensjoner lange tradisjoner i Norge og var før innskuddspensjonsloven kom i 2001, enerådende i det norske markedet. Av de som i 2001 ikke hadde tjenestepensjonsordning var ansatte i mindre foretak overrepresentert, og særlig gjaldt dette innenfor næringene hotell og restaurant, bygg og anlegg, samt sosiale og personlige tjenester (Veland og Midtsundstad, 2006 og Veland, 2008). Figur 4.1 viser antall medlemmer i tjenestepensjonsordninger i Norge perioden 1970 – 2002 (venstre akse), og prosentandelen av alle sysselsatte omfattet av en tjenestepensjonsordning (høyre akse).

Kilde: Veland (2008).

Innskuddspensjon er enkel i sin utforming og skulle således være mindre krevende å opprette for foretak uten tjenestepensjonsordning. Likevel var det få slike ordninger som ble etablert de første årene etter 2001; i 2003 var om lag 43 000 arbeidstakere omfattet av en innskuddsordning. Ved utgangen av 2005 hadde dette tallet økt til i underkant av 120 000 6, hvorav mer enn 50 000 av disse tidligere hadde hatt en ytelsesbasert ordning. Over 600 000 arbeidstakere stod uten tjenestepensjonsordning da dette ble obligatorisk i 2006. Etter innføring av obligatorisk tjenestepensjon var det kun et fåtall foretak som etablerte ytelsesbaserte ordninger, mens det ble etablert mange nye innskuddspensjonsordninger.

Finansnæringens Hovedorganisasjon (FNH) rapporterer hvert år statistikk som viser utviklingen i antall arbeidstakermedlemmer i medlemsselskapenes (pensjonsleverandører) tjenestepensjonsordninger. Figur 4.2 viser utviklingen i antall aktive medlemmer i private tjenestepensjonsordninger fra 2005 til 2008, og omfatter medlemmer i FNH. Inkluderes andre leverandører av innskuddspensjon som ikke står tilsluttet og rapporterer data til FNH 7, omfatter innskuddsordningene totalt vel 886 000 arbeidstakere i privat sektor ved utgangen av 2008. Antall aktive medlemmer i de ytelsesbaserte ordningene er redusert fra i underkant av 510 000 i 2005 til knappe 467 000 ved utgangen av 2008. Innskuddspensjonsordningene vokser dermed i utbredelse, mens ytelsesordningene viser en nedadgående tendens med hensyn til antall medlemmer.

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon.

4.1.2 Premie og kapital i tjenestepensjonsordningene

Pensjonskapitalen i ytelsesordningene er betydelig større enn i innskuddsordningene, jf. figur 4.3. Ytelsesordningene vil dermed ha lang levetid, selv om antallet arbeidstakere som omfattes av denne typen ordninger er på vei ned. Figur 4.4 viser at premieinnbetalingene i ytelsesordningene er mye høyere enn samlet innskudd til de innskuddsbaserte ordningene, samtidig som sistnevnte har vokst kraftig fra 2005 til 2008. Forskjellene i innbetalingene til de to typene ordninger skyldes ikke bare at ytelsesordningene er eldre, men også at slike ordninger i langt større grad enn innskuddsordningene inkluderer ulike typer supplerende forsikringsdekninger som påvirker de samlede premiene.

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon og Norske Pensjonskassers Forening. 8

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon og Norske Pensjonskassers Forening.

4.1.3 Omdanning fra ytelse til innskudd

I følge FNH ble om lag 2 500 ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger lukket i perioden 2002 – 2008 i livsforsikringsselskapene Vital, Storebrand og Nordea. Disse ordningene omfattet rundt 46 000 arbeidstakere. Presise data for det samlede omfanget av omdanninger fra ytelsespensjonsordninger til innskuddsbaserte ordninger er ikke tilgjengelig, men Veland (2008) anslår at rundt 105 000 arbeidstakere i privat sektor har vært omfattet av slike omdanninger mellom 2001 og 2007. Dette tallet er delvis basert på anslag på det samlede omfanget, og inkluderer også omdanninger foretatt av statlige foretak. Det er grunn til å tro at det samlede antallet arbeidstakere som har blitt omfattet av slike omdanninger ligger et sted mellom 75 – 100 000, og at videre omdanninger vil skje. Næringen (FNH) forventer videre omdanninger, blant annet som følge av finanskrisen og foretaks behov for å endre regnskapskostnadene.

Foretak spurt i en undersøkelse høsten 2007 (Veland, 2008), oppga i første rekke ønske om mer forutsigbare pensjonskostnader som begrunnelse for omdanning fra ytelsesordning til innskuddsordning (Veland, 2008). I en tilsvarende undersøkelse begrenset til industrisektoren (Veland og Midtsundstad, 2006), svarte 86 prosent av foretakene at uforutsigbarheten i ytelsesordningen var hovedårsak til at de hadde valgt å gå over til en innskuddsordning. Hvert tredje foretak oppga videre som begrunnelse at pensjonskostnadene hadde økt i sterk grad. En slik begrunnelse kan ha opphav i reglene om kostnadsføring av ytelsesbaserte ordninger, jf. avsnitt 3.4.1, og i at innskuddsordninger for foretakene kan oppfattes som billigere enn ytelsesordninger.

Foretakene bærer all risiko i ytelsesbaserte ordninger, og uforutsigbarheten som følger av dette var ifølge undersøkelsen den klart viktigste årsaken til at foretak valgte å gå over til en innskuddsordning. Ved en omdanning fra ytelse til innskudd overføres det meste av risikoen til den enkelte arbeidstaker, jf. avsnitt 3.4.2.

4.2 Tjenestepensjonsordningenes utforming

Tjenestepensjonsordningene for ansatte i privat sektor, varierer betydelig. Før innføringen av OTP gikk det avgjørende skillet mellom arbeidstakere som hadde tjenestepensjon og de som ikke hadde tjenestepensjon. De viktigste skillene etter 2006 går på hvilke typer ordninger arbeidstakerne er omfattet av, og hvor «gode» disse ordningene er.

4.2.1 Innskuddssatser og ytelsesnivåer

Når det gjelder innskuddssatser, er det stor spredning mellom ordningene generelt, og innenfor de ulike ordningene spesielt. Ifølge en undersøkelse gjennomført høsten 2007 (Veland, 2008) hadde litt under 30 prosent av arbeidstakerne et innskuddsnivå som tilsvarte maksimalsatsene i innskuddspensjonsloven, det vil si fem prosent av lønn mellom én og seks G, og åtte prosent av lønn mellom seks og tolv G. 9 Arbeidstakere med en inntekt over 450 000 kroner, har i langt større grad enn lavere inntektsgrupper maksimale innskuddsatser. Også arbeidstakere med universitets- eller høyskoleutdanning har en høyere andel med maksimale innskudd enn arbeidstakere med lavere utdanning.

I de foretak som oppga å ha ordninger med innskuddsnivå lavere enn maksimalsatsene, var det et klart flertall av de ansatte som hadde innskudd tilsvarende minstekravet i OTP-loven, det vil si to prosent av inntektsgrunnlaget. Arbeidstakere med lønn mellom én og seks G, hadde 63 prosent innskuddssats på minstekravet, mens tilsvarende andel for arbeidstakere med lønn mellom seks og tolv G var 57 prosent. Blant foretakene hvor arbeidstakerne hadde høyest inntekt, var andelen ordninger med innskuddssats på minstekravet lavere enn i utvalget for øvrig. Tilsvarende gjaldt til en viss grad også for utdanningsnivå, slik at foretakene med høyest lønte og høyest utdannede arbeidstakere, hadde de mest sjenerøse pensjonsordningene.

Figur 4.5 viser hvordan arbeidstakerne i innskuddsordningene fordeler seg etter størrelsen på innskuddssatsene. I underkant av 60 prosent av arbeidstakerne har innskudd tilsvarende minimumskravet på to prosent av årets lønn, mens 19,5 prosent har maksimale innskuddssatser, det vil si åtte prosent. Noen arbeidstakere har innskudd på seks eller syv prosent (6,3 prosent), mens vel 15 prosent har et innskudd mellom to og fem prosent. Nesten tre av fire arbeidstakere har dermed innskuddssatser på fem prosent eller lavere. Også i ytelsesordningene i privat sektor er det en viss spredning når det gjelder ordningenes sjenerøsitet, jf. figur 4.6. Om lag 87 prosent av alle aktive medlemmer (forsikrede) i ytelsesordninger har et ytelsesnivå på 66 prosent eller lavere, og rundt hvert tredje medlem har en pensjonsordning som sikter på 66 prosent av sluttlønnen i samlet pensjon.

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon.

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon og Private Pensjonskassers Forening.

Veland (2008) viser at det ikke er slik at de som tjener mest også har de beste ordningene. En surveyundersøkelse viser derimot at andelen arbeidstakere som har et ytelsesnivå på 66 prosent eller mer, er lavest for de som tjener over 450 000 kroner. Etter utdanningsnivå er det ingen betydelige forskjeller. På foretaksnivå er det finansnæringen som har de beste ordningene. Samtlige ordninger i denne næringen har et tilsiktet ytelsesnivå på 66 prosent eller mer. I den andre ytterenden er handel-, hotell- og restaurantnæringen, der 57 prosent av ordningene sikter mot en ytelse på 65 prosent eller lavere. Mer enn hver fjerde ordning i denne næringen har tilsiktet ytelsesnivå lavere enn 60 prosent. Andre sektorer med sjenerøse ordninger, er sosiale og personlige tjenester, forretningsmessig tjenesteyting, transport, samt bygg og anlegg. Det er ingen markerte forskjeller etter foretaksstørrelse.

4.2.2 Supplerende dekninger

I private tjenestepensjonsordninger er eventuelle forsikringsdekninger utover alderspensjonen frivillig for det enkelte foretak. Etter lov om obligatorisk tjenestepensjon er det ingen krav om slike dekninger, utover premie- og innskuddsfritak ved uførhet. Det har i foretakspensjonsordningene likevel vært vanlig å supplere alderspensjonen med ulike typer forsikringsdekninger som uførepensjon og etterlattepensjon. Sistnevnte sikrer de etterlatte årlige pensjonsutbetalinger ved den forsikredes død.

Dersom en uføreforsikring har tilknyttet en fripoliserettighet, vil arbeidstakeren kunne ta med seg de opparbeidede rettighetene ved jobbskifte i form av oppspart kapital i en fripolise. Dette innebærer at dersom uførhet inntrer i ny stilling, vil disse rettighetene utløse uføreutbetalinger fra tjenestepensjonsordningen arbeidstakeren tidligere var medlem i. Det motsatte er tilfelle dersom arbeidstakeren ikke har fripoliserett knyttet til arbeidsgiverens uføreforsikringsordning.

I følge tall fra FNH og Norske Pensjonskassers Forening, har 95 prosent av de aktive medlemmene i ytelsespensjonsordninger tilknyttet en uførepensjonsordning (og nesten alle har fripoliseoppbygging), mens tilsvarende for ektefellepensjon og barnepensjon er henholdsvis 75 prosent og 81 prosent. Når det gjelder innskuddsordninger, viser tall fra FNH for 89 000 ordninger i livsforsikringsselskaper, banker og verdipapirfond, at 11,5 prosent av ordningene har tilknyttet uførepensjon. Dette utgjør om lag 35 prosent av medlemmene i disse ordningene. FNH-tallene viser også at en svært liten andel av ordningene som har uføredekning inkluderer fripoliserettigheter. I tillegg viser dataene at henholdsvis 1,7 prosent og 5,4 prosent av arbeidstakerne har en ordning med ektefellepensjon og barnepensjon. Supplerende forsikringsdekninger i innskuddsordninger har således betydelig lavere utbredelse enn i foretakspensjonsordningene.

4.3 Markedsstruktur og organisering

4.3.1 Markedsandeler i det private tjenestepensjonsmarkedet

Et foretak kan i medhold av forsikringsvirksomhetsloven velge å opprette en egen pensjonskasse for sin pensjonsordning. Vedtekter for en pensjonskasse med færre enn 50 medlemmer skal ha særlige bestemmelser om gjenforsikring og begrensning av risiko knyttet til kapitalforvaltningen, jf. foretakspensjonsloven § 2-2. Det er først og fremst større foretak som etablerer egne pensjonskasser. For mindre foretak uten tilstrekkelig kapitalgrunnlag, etableres pensjonsordningen gjerne hos eksterne leverandører. Ytelsesbaserte pensjonsordninger som ikke er opprettet i egne pensjonskasser, etableres i et livsforsikringsselskap. Innskuddsbaserte ordninger kan tegnes både i livs­forsikringsselskaper, pensjonskasser, banker, innskuddspensjonsforetak eller forvaltningsselskap for verdipapirfond. Det er også anledning til å kombinere kasse og forsikring.

I Norge er det per 2008 11 livsforsikringsselskaper, 123 sparebanker, 16 forretningsbanker, 10 filialer av utenlandske banker, 81 private pensjonskasser og 15 pensjonsfond. Etter innføringen av obligatorisk tjenestepensjon i 2006, økte antall leverandører av innskuddspensjonsprodukter i betydelig grad. I følge FNH var det 25 institusjoner som i 2006 konkurrerte om de nye OTP-kundene. Selv om konkurransen i det private tjenestepensjonsmarkedet har økt de siste årene, særlig i innskuddspensjonsmarkedet, er markedet fortsatt relativt konsentrert, med to store og dominerende aktører, Vital og Storebrand (Veland og Hippe, 2008).

De samlede premieinntektene i private tjenestepensjonsordningene var om lag 27,2 milliarder kroner i 2007 (medlemmer i FNH samt private pensjonskasser), en økning på rundt tre milliarder kroner fra 2006. I 2008 var de samlede premieinntektene på noe over 31 milliarder kroner. 10 De private pensjonskassene har rundt 20 prosent av de samlede premieinntektene. Premieinnbetalingene fordelte seg i 2008 med 75 prosent til ytelsesordninger, og 25 prosent til innskuddsordninger. Fra 2007 er denne fordelingen forskjøvet med rundt fem prosentpoeng i innskuddsordningenes «favør». Premieinntektene (innskuddene) til innskuddsordninger har økt fra knappe 2,7 milliarder kroner i 2006, til i overkant av 7,6 milliarder kroner i 2008.

Vital og Storebrand hadde i 2006 en samlet markedsandel i tjenestepensjonsmarkedet på nesten 82 prosent, målt etter andel av de samlede premieinntektene. Andelen falt til 77 prosent i 2007 og 2008. Selskapenes andel av premieinntektene til ytelsesordninger har ligget stabilt rundt 85 prosent, mens den samlede andelen av innskuddspensjonsmarkedet falt fra vel 67 prosent i 2006 til om lag 61 prosent i 2008. Den lavere markedsandelen for de to dominerende aktørene i dette markedet, må ses i sammenheng med at flere tilbydere av innskuddspensjon gikk inn i markedet i forbindelse med innføringen av obligatorisk tjenestepensjon. Nordea, som er den tredje største aktøren i pensjonsmarkedet, hadde i 2008 knappe 14 prosent av de samlede premieinntektene i tjenestepensjonsmarkedet, jf. figur 4.7. Sparebank 1 har de siste årene økt sin markedsandel noe, særlig i innskuddsmarkedet der premieandelen har økt fra 7,3 prosent i 2006 til 9,8 prosent i 2008. Andre (mindre) aktørers andel av innskuddsmarkedet har økt fra knappe 6 prosent i 2006, til omlag 11 prosent i 2008. Figur 4.7 viser hovedaktørenes andeler per 2008.

Kilde: Finansnæringens Hovedorganisasjon.

4.3.2 Markedet for fripoliser og pensjonskapitalbevis

Antall pensjonskapitalbevis, som utgår fra innskuddsordninger, økte med 119 prosent fra 2007 til 2008, og ved utgangen av 2008 var det ifølge FNH registrert nesten 177 000 pensjonskapitalbevis. Antallet fripoliser, som utgår fra ytelsesordninger, økte fra knappe 607 000 i 2005 til vel 748 000 ved utgangen av 2008. Samlet var det dermed om lag 920 000 fripoliser og pensjonskapitalbevis ved utgangen av 2008. Tall fra Nordea, Storebrand og Vital viser at dette omfatter mer enn 100 milliarder kroner i samlet forvaltningskapital. Konkurransen i fripolisemarkedet har økt de siste årene, både som følge av etablering av nye aktører i dette markedet, og ved regelendringer som muliggjør sammenslåing og flytting av fripoliser til annen leverandør.

4.3.3 Avtalefesting

I privat sektor har tjenestepensjonsordninger tradisjonelt vært arbeidsgiverstyrte, og dermed i liten grad vært en del av det kollektive forhandlingssystemet (Hippe m.fl., 2006). Likevel har noen mindre arbeidsgiverorganisasjoner tariffhjemlede tjenestepensjonsordninger, og de avtalene som finnes er, med få unntak, ikke forankret på sentralt avtalenivå. Om pensjonsforhold er regulert i lokale avtaler i det enkelte foretak, finnes det liten kunnskap om, men undersøkelser (blant andre Veland, 2008) tyder på at omfanget er relativt beskjedent. I offentlig sektor er tjenestepensjonsordningene enten lovfestet (staten) eller tariffavtalefestet (kommunesektoren og helseforetakene), jf. avsnitt 3.3.1.

Siden foretakene har hatt alle kostnader og all risiko for kostnadssvingninger i ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger, har tradisjonelt alle beslutninger knyttet til pensjonsordningene i privat sektor, ligget på foretakenes hånd. Tjenestepensjonsordningene har dessuten vært desentraliserte, og beslutninger om opprettelse av og endringer i pensjonsordningene har i praksis vært en del av foretakenes styringsrett.

Ved overgang fra ytelsesordninger til innskuddsordninger, får arbeidstakeren i de fleste ordninger selv ansvaret for hvordan pensjonskapitalen skal forvaltes, samtidig som all risikoen overføres fra foretakene til arbeidstakerne. Foretakene har fortsatt ansvar for alle kostnadene, som med innskuddsordninger blir mer forutsigbare. Utviklingen mot innskuddsordninger omtalt i kapitlet her, kan således endre enkelte av forutsetningene som har ligget til grunn for dagens organisering av tjenestepensjonssystemet. Den norske tariffavtalestrukturen og problemstillinger knyttet til pensjon drøftes nærmere i avsnitt 8.1 om innflytelse.

5 Tjenestepensjonssystemene i Norden

Tjenestepensjonssystemene i de nordiske landene skiller seg til dels betydelig fra hverandre. Dette har ikke bare sammenheng med ulike historiske tradisjoner med hensyn til hvordan tjenestepensjonssystemene er bygget opp, men følger også av reformer i de allmenne pensjonssystemene i nyere tid. I dette kapitlet redegjøres det nærmere for hvordan tjenestepensjonssystemene er utformet i Sverige, Danmark og Finland. De offentlige pensjonssystemene presenteres også kort.

5.1 Pensjonssystemet i Sverige

Nedenfor gjenomgås det offentlige pensjonssystemet i Sverige, før det redegjøres for hovedtrekkene i tjenestepensjonssystemet. Sentrale avtaleområder i arbeidsmarkedet som tjenestepensjonene er basert på omtales også.

5.1.1 Det offentlige pensjonssystemet

Det offentlige pensjonssystemet i Sverige ble reformert i 1999, da det ble innført et nytt allment pensjonssystem som gradvis skal erstatte det gamle sosialforsikringssystemet. Det nye systemet gjelder i sin helhet for personer som er født i 1954 eller senere, mens de som er født mellom 1938 og 1953 omfattes av både det gamle og det nye systemet. Det nye allmenne pensjonssystemet består av to hovedelementer: inntektspensjon og premiepensjon, samt en garantipensjon for personer med liten eller ingen opptjening av inntektspensjon. Samlet pensjonsavgift utgjør 18,5 prosent av lønn og annen skattbar inntekt, opp til et inntektstak som tilsvarer 7,5 ganger «innkomstbasbeloppet». 11 Sistnevnte tilsvarer det norske grunnbeløpet og ligger på 50 900 svenske kroner ved inngangen til 2009. Av den samlede innbetalingen på 18,5 prosent, utgjør 16 prosent innbetaling til inntektspensjon, mens 2,5 prosent er innbetaling til premiepensjonssystemet, jf. nærmere omtale i avsnitt 8.4.

Inntektspensjonsavgiften finansierer løpende pensjonsutbetalinger, men den enkeltes innbetalinger kapitaliseres likevel til en gitt rente. I utbetalingstiden reguleres pensjonen med lønnsveksten fratrukket 1,6 prosentpoeng. Hver enkelt har dermed en «fiktiv» pensjonskonto der innbetalinger over yrkeskarrieren omgjøres til en årlig livslang pensjonsutbetaling, basert på forventet gjenstående levealder. Det opparbeides pensjonsrettigheter fra fylte 16 år og det er ingen øvre aldersgrense. Inntektspensjonssystemet er atskilt fra statsbudsjettet og skal være selvfinansierende.

I premiepensjonssystemet har den enkelte en individuell pensjonskonto, og den årlige premieavgiften på 2,5 prosent kan investeres i ett eller flere fond (inntil fem) av den enkelte selv. Hvor stor premiepensjonen blir for den enkelte, avhenger i tillegg til hvor mye som innbetales og avkastningen, av når en velger å ta ut pensjonen. Premie- og/eller inntektspensjonen kan tidligst tas ut, helt eller delvis, fra fylte 61 år. Ved fortsatt yrkesaktivitet etter at pensjonsuttaket er igangsatt, opparbeides nye rettigheter. Premiepensjonen er en livslang ytelse og den enkeltes premiepensjon beregnes hvert år ut fra et delingstall basert på blant annet forventet gjenstående levealder for alderskullet, samt forutsetninger om fremtidig verdiutvikling på innestående kapital. Beregningene, og dermed også nivået på premiepensjonen, justeres hvert år.

Ved død overføres sparekapitalen i premiepensjonsordningen til de øvrige pensjonssparerne i form av arvegevinster, men det kan søkes om ektefellepensjon slik at ektefelle eller registrert partner får utbetalt pensjonen ved den forsikredes død. Ved valg av ektefellepensjon blir den årlige premiepensjonen lavere.

5.1.2 Tjenestepensjonssystemet

I Sverige er det offentlige pensjonssystemet endret fra et ytelsesbasert system til et sparelignende system, og dette er i stor grad også gjennomført i det private tjenestepensjonssystemet. Utviklingen i det svenske tjenestepensjonssystemet tyder på at de ytelsesbaserte ordningene over tid vil bli faset ut. Foretak som ikke er omfattet av kollektivavtaler (mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene) kan fritt inngå avtaler om pensjon med sine ansatte, men er ikke pliktige til dette. Dermed er det grupper av arbeidstakere som ikke har pensjonsordninger ut over de offentlige ytelsene. Nedenfor gis en kort beskrivelse av de fire store kollektivavtalene i Sverige.

Arbeidstakere i privat sektor

«Avtalspension SAF-LO» er en avtale om innskuddsbasert tjenestepensjon etablert mellom svensk LO og Svenskt Næringsliv i 1996, og omfatter 200 000 foretak og tre millioner arbeidstakere. Innskuddsatsene betales av arbeidsgiver og varierer for lønnsinntekter under og over 7,5 ganger «innkomstbasbeloppet». Per 2009 tilsvarer dette en årsinntekt på 382 000 svenske kroner. Innskuddet for lønn under 7,5 grunnbeløp er fire prosent, og tolv prosent for lønn over dette nivået. Disse satsene skal gradvis heves til henholdsvis 4,5 prosent og 30 prosent frem mot 2012. Opptjening av inntektspensjon starter ved fylte 25 år.

Den enkelte arbeidstaker velger selv hvem som skal forvalte innskuddene blant pensjonsforvaltere ordningen har gjort avtale med. Det kan velges mellom tradisjonell pensjonsforsikring med garantert avkastning og fondsforvaltning der avkastningen ikke er garantert. Dersom den enkelte ikke ønsker å velge selv, blir innskuddene plassert innen tradisjonell forsikring.

Utover sparing til alderspensjon, kan arbeidstakeren velge å inkludere etterlattepensjon. I tillegg kan det velges såkalt familiepensjon som sikrer familien årlige ekstraytelser ved den forsikredes død, og gjelder frem til forsikringstaker fyller 65 år. Kostnaden ved denne forsikringen trekkes fra den årlige premieinnbetalingen. Utbetaling fra «Avtalspension SAF-LO» kan gjøres fra fylte 55 år, etter avtale med pensjonsforvalteren.

Privatansatte tjenestemenn

«Industrins och handelns tilläggspension» (ITP) bygger på en kollektivavtale mellom Svenskt Næringsliv og Privattjenestemannskartellet, og kombinerer innskudds- og ytelsesbasert pensjon. Den nye ITP-ordningen, ITP 1, trådte i kraft fra 2007 og gjelder for arbeidstakere født i 1979 eller senere. Arbeidstakere født før 1979 omfattes av det gamle systemet, ITP 2 og ITPK.

ITP 1 er innskuddsbasert og arbeidsgiver betaler 4,5 prosent av den ansattes lønn opp til 7,5 «innkomstbasbelopp». For lønn over dette er innskuddet på 30 prosent. Det er mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale en høyere premie. En kan tidligst tas opp i pensjonsordningen ved fylte 25 år. Normalt er pensjonsytelsen livsvarig, men den enkelte kan velge en begrenset utbetalingstid med en minstetid på fem år. Pensjon kan tas ut helt eller delvis fra fylte 55 år, men fortsatt arbeid og pensjonsuttak kan ikke kombineres før 65 år. Det opptjenes ikke ytterligere pensjonsrettigheter ved å fortsette i arbeid etter 65 år. Etterlattepensjon er obligatorisk, og det kan tegnes familiepensjon.

Det gamle systemet er en kombinasjon av innskudd og ytelse, henholdsvis ITPK og ITP 2. Sistnevnte gir en alderspensjonsytelse på 10 prosent av sluttlønnen for lønn opp til 7,5 «innkomstbasbelopp», for lønn mellom 7,5 og 20 «innkomstbasbelopp» gis en ytelse på 65 prosent, mens lønn mellom 20 og 30 «innkomstbasbelopp» gir 32,5 prosent ytelse. Det kreves 30 års tjenestetid for å få full pensjon. ITPK er en innskuddsbasert ordning med innskuddssats på to prosent (av årlig lønn) med mulighet for ytterligere innskudd etter avtale.

Arbeidstakere i kommuner og landsting

«Kollektiv Avtalad Pension» (KAP-KL) gjelder fra 2006 og består av fire komponenter: innskuddsbasert alderspensjon, ytelsesbasert alderspensjon, særskilt avtalepensjon og etterlattepensjon. Alle som omfattes av KAP-KL omfattes av et innskuddsbasert system fra og med fylte 21 år. Innskuddssatsene varierer, men de fleste kommunalt ansatte har et innskudd på 4,25 prosent av lønn opp til et tak på 30 «innkomstbasbelopp». Arbeidstakere som har et inntektsnivå høyere enn 7,5 «innkomstbasbelopp» omfattes i tillegg av en ytelsesordning, som utgjør 55 prosent av sluttlønn for lønn mellom 7,5 og 20 «innkomstbasbelopp», og 27 prosent av sluttlønn for lønn mellom 20 og 30 «innkomstbasbelopp», Det kreves 30 års tjenestetid for full pensjon. En kan tidligst tas opp i ordningen ved fylte 28 år.

Den særskilte avtalepensjonen i KAP-KL omfatter kun visse arbeidstakergrupper eller visse situasjoner. Etterlattepensjon (ikke obligatorisk) til ektefelle og registrert partner tilsvarer 15 prosent av den forsikredes pensjonsgrunnlag, og utbetales over fem år. Barnepensjonen er på 10 prosent av pensjonsunderlaget for ett barn, og øker suksessivt opp til 20 prosent ved fem eller flere barn.

Arbeidstakere i statlig sektor

«Pensionsavtal för arbetstagare hos staten» (PA 03) består av to innskuddskomponenter, individuell alderspensjon og kompletterende alderspensjon. Opptjening av individuell alderspensjon starter ved fylte 23 år, og innskuddet (fra arbeidsgiver) utgjør 2,5 prosent av arbeidstakers lønn, opp til 30 «innkomstbasbelopp». Arbeidstakeren kan selv bestemme om innskuddet skal forvaltes som tradisjonell forsikring med garantert rente, eller som fondsforsikring der arbeidstakeren har avkastningsrisikoen. I den kompletterende pensjonsordningen betaler arbeidsgiver et innskudd tilsvarende to prosent av arbeidstakers lønn, opp til et tak på 30 «innkomstbasbelopp». Ordningen forvaltes som forsikring med garantert rente.

PA 03 inneholder en ytelsesbasert tilleggsordning for lønn over 7,5 «innkomstbasbelopp», hvor ytelsesnivået er 60 prosent av sluttlønn for lønn mellom 7,5 og 20 «innkomstbasbelopp», og 30 prosent for lønn mellom 20 og 30 «innkomstbasbelopp». 12 For å få full pensjon kreves 30 års opptjeningstid og minst 20 prosents stilling.

Vanlig pensjonsalder er 65 år, men pensjon kan tas ut fra fylte 61 år. Uttak før ordinær pensjonsalder reduserer den årlige pensjonen, og det må innbetales et engangsinnskudd for å dekke inn sparingen frem til 65 år. Tilleggspensjonen kan tas ut over en begrenset periode på minst fem år eller livslangt. Delpensjon kan tas ut fra fylte 61 år hvis en har en samlet ansettelsestid på minst ti år og hvis arbeidstiden etter uttak er minst 50 prosent. Alderspensjonen fra 65 år påvirkes her ikke, i motsetning til den offentlige alderspensjonen.

Utover alderspensjon har pensjonsordningen en etterlatteforsikring og en sykepensjonsforsikring. Ektefellepensjon utbetales i ti år, maksimalt til arbeidstakeren ville ha fylt 75 år. Til barn utbetales pensjon til barnet fyller 20 år. Ektefellepensjonen tilsvarer 1,2 grunnbeløp per år for lønn under taket på 7,5 «innkomstbasbelopp». For lønn over dette taket utbetales det første året 45 prosent av lønnen, og de siste fem årene 30 prosent av lønnen. Barnepensjonen utgjør 10 prosent av den forsikredes lønn under taket og 25 prosent for lønn over taket.

Institusjonelle forhold og kostnader

De avtalebaserte tjenestepensjonsordningene i Sverige administreres av institusjoner som eies av ikke-kommersielle aktører, ofte partene i arbeidslivet. I statlig sektor administreres PA 03 av Statens Pensjonsverk (SPV), mens tilleggspensjonsordningen er organisert som en medlemseid forening, «Kåpan». Premien i PA 03 innbetales til SPV som videreformidler denne til arbeidstakerens valgte forvalter. Dersom arbeidstakeren velger tradisjonell forsikring, forvaltes premien av Kåpan. Velger arbeidstakeren fondsforsikring, forvaltes premien av pensjonsleverandør valgt av arbeidstakeren selv.

«Avtalspension SAF-LO» administreres av Fora, som eies av svensk LO og Svenskt Næringsliv med 50 prosent hver. Fora administrerer også den enkeltes pensjonsvalg, videreformidler innskuddene til valgt forvalter, og er ansvarlig for all informasjon knyttet til den kollektive pensjonsavtalen.

I kommunal sektor administrerer Pensionsvalet, som eies av Folksam Livsforsikring (60 prosent) og svenske kommuner og landsting (40 prosent), pensjonsordningen KAP-KL. Pensionsvalet håndterer de individuelle valgene og formidler innskuddene til forsikringstakers valgte forvalter. I den kommunale ordningen skal minst 50 prosent av innskuddene plasseres i tradisjonell forsikring.

Tjenestepensjonsordningen ITP administreres av Collectum, eid av Svenskt Næringsliv og PTK (en samarbeidsorganisasjon som omfatter 26 forbund), som har samme funksjon som Pensionsvalet og Fora.

Ikke alle selskapene tilbyr flytterett, og flytting fra ett selskap til et annet kan medføre at ikke hele forsikringskapitalen fra ordninger med tradisjonell forsikring følger med. I slike ordninger er det særskilte regler. De selskaper som tillater flytting tar et flyttegebyr, som varierer fra selskap til selskap.

I de arbeidsmarkedsbaserte tjenestepensjonsordningene er det arbeidsgiver som betaler premier og innskudd, mens arbeidstaker dekker alle kostnader knyttet til administrasjon og forvaltning. Selskapene innen tradisjonell forsikring krever enten en avgift på premien, eller en fast, årlig forvaltningsavgift i kroner. I tillegg kommer avgift på selve forvaltningskapitalen. Fondsselskapene krever en såkalt fondsavgift for kapitalforvaltningen, men tar sjelden inn premieavgift. Konkurransen i pensjonsmarkedet øker og de kollektivavtalte pensjonsordningene har oppnådd en betydelig andel av det samlede livsforsikringsmarkedet (Finansinspektionen, 2008). Enkelte av pensjonsselskapene har for eksempel redusert avgiftene, noe som tyder på økt prispress.

5.2 Pensjonssystemet i Danmark

Det danske pensjonssystemet kan deles inn i tre hoveddeler: (1) lovbaserte pensjonsytelser som folkepensjon, offentlig førtidspensjon, «Arbeidsmarkedets tilleggspension», «Særskilt pensionsopsparing» og «Lønsmotagernes Dyrtidsfond», (2) tjenestepensjoner, i hovedsak arbeidsmarkedspensjonsordninger basert på avtaler mellom partene i arbeidsmarkedet, og foretakspensjonsordninger, og (3) private (individuelle) pensjonsordninger.

5.2.1 Offentlige og lovbaserte pensjonsordninger

De offentlige ordningene består av folkepensjon, etterlønn og førtidspensjon. Førtidspensjon innvilges til personer som på grunn av varig nedsatt arbeidsevne ikke kan arbeide, og gjelder for personer under 65 år. Etterlønnsordningen åpner for pensjonering fra fylte 60 år ved mottak av såkalt etterlønn frem til fylte 65 år. For å få utbetalt etterlønn må en ha betalt bidrag (som er frivillig) til denne ordningen i minst 25 år. Per 2008 er maksimal etterlønn 183 000 danske kroner, men kan avkortes dersom en har en privat pensjonsordning. 13

Folkepensjonen er en bostedsbasert, ikke-bidragspliktig alderspensjon som utbetales til alle og finansieres løpende av staten. Ytelsen er livsvarig og kan tas ut fra fylte 65 år, utsettes pensjoneringstidspunktet øker den årlige folkepensjonen. Folkepensjonens «grundbeløp» er 63 048 danske kroner per 2009. For enslige og gifte tilkommer et pensjonstillegg på henholdsvis 63 468 og 29 640 danske kroner (2009).

For enslige er dermed den maksimale folkepensjonen 126 500 danske kroner. Enslige kan ha en inntekt på 59 100 danske kroner uten avkorting av tillegget. For gifte eller samboere er folkepensjonen noe lavere. Fortsetter en å arbeide etter uttak av folkepensjon, avkortes grunnbeløpet hvis inntekten er over 267 800 danske kroner. Dette gjelder også pensjonstillegget dersom pensjonisten selv eller dennes ektefelle/samboer har arbeidsinntekt. Pensjonsalderen heves til 67 år i 2027.

«Lønsmotagernes dyrtidsfond» (LD) er en lovbestemt ordning som arbeidstakere betalte bidrag til i perioden 1977 – 1979. LD kan utbetales fra fylte 60 år og utbetales automatisk fra fylte 70 år. Utbetaling kan også skje ved førtidspensjonering eller ved innvilgelse av invalidepensjon fra annen pensjonsordning. Oppspart kapital arves av etterlatte ved død. For de som har innbetalt bidrag i hele perioden, utgjør det utbetalte engangsbeløpet om lag 88 000 danske kroner per 2008, og det betales 40 prosent skatt av utbetalingen.

«Arbeidsmarkedets tilleggspension» (ATP) er en obligatorisk, lovpliktig pensjonsordning for alle lønnsmottakere, samt for mottakere av visse sosiale ytelser. Ordningen ble opprettet i 1964, og både arbeidstakere og arbeidsgivere betaler bidrag til ordningen. Sistnevnte står for 2/3 mens arbeidstaker betaler 1/3. ATP kan utbetales fra fylte 65 år (økes til 67 år i 2027). Ytelsen er livsvarig og utgjorde i 2008 om lag 25 400 danske kroner per år, gitt at avgift er betalt i hele yrkeskarrieren. De etterlatte mottar et engangsbeløp på 40 000 danske kroner (per 2008) ved den forsikredes død.

«Særlig pensionsopsparing» (SP) er en ratepensjon og utbetales over ti år. 14 Lønnsmottakere og mottakere av visse sosiale ytelser har innbetalt avgift (en prosentandel av bruttoinntekten) til denne ordningen siden 1998 (nye innbetalinger er suspendert fra 2004). Kapitalverdien, i form av et engangsbeløp, arves ved død. Pensjonsalderen økes også i denne ordningen til 67 år fra 2027.

5.2.2 Tjenestepensjonssystemet

Danske tjenestepensjonsordninger er utbredt i arbeidsmarkedet, og består i hovedsak av såkalte firmapensjonsordninger, som er ordninger avtalt i det enkelte foretak mellom arbeidsgiver og arbeidstakere, og ordninger basert på avtaler mellom partene i arbeidslivet. I tillegg er det en egen pensjonsordning for offentlige tjenestemenn. Tjenestepensjonsordningene omtales i Danmark som «arbeidsmarkedspensjoner».

Tverrgående ordninger

De kollektive, eller «tverrgående», arbeidsmarkedspensjonene i Danmark har røtter tilbake til forrige århundreskifte, og ble typisk opprettet innenfor et bestemt foretak (Andersen og Kristiansen, 2008). I offentlig sektor ble det en mer systematisk etablering av tverrgående, overenskomstbaserte pensjonsordninger for en rekke fagområder på 1950- og 1960-tallet. Innenfor det danske LO-området var sykepleierne den første arbeidstakergruppen som ble omfattet av en kollektivt avtalt pensjonsordning, etablert i 1966. Pensjonsordningene spredte seg til andre grupper i arbeidsmarkedet, særlig til funksjonærene. I begynnelsen av 1980-årene opprettet flere kommuner pensjonsordninger for kontoransatte funksjonærer under dansk LO, innenfor rammen av den generelle pensjonsordningen. De tverrgående arbeidsmarkedspensjonsordningene omfatter generelt arbeidstakere på tvers av foretak, men som har samme type utdannelse, organisering mv.

Arbeidsmarkedspensjonsordningene fikk et bredere omfang i slutten av 1980-årene og begynnelsen av 1990-årene. Det politiske flertallet ønsket at en ny selvstendig arbeidsmarkedspensjonsordning skulle etableres av arbeidsmarkedets parter, knyttet til overenskomstene, slik at pensjonsordningen også ble finansiert av partene. På slutten av 1980-årene var omtrent tredjedel av arbeidstakerne omfattet av en arbeidsmarkedspensjonsordning. Etter at det rundt 1990 ble opprettet ordninger for grupper uten pensjonsordning, samt inngått kollektive pensjonsavtaler på de fleste områdene i privat sektor, er mer enn 90 prosent av arbeidstakerne i Danmark nå omfattet av en arbeidsmarkedspensjon.

Produktstruktur

Arbeidsmarkedspensjonene er bygget opp som kollektive forsikringsordninger. Medlemskap er obligatorisk for arbeidstakere som er omfattet av overenskomstavtaler eller firmapensjonsordninger. Arbeidstaker kan ikke velge i hvilket pensjonsselskap ordningen skal plasseres i. At ordningene er kollektive og obligatoriske, innebærer dessuten at den enkelte skal sikres pensjonsytelser uavhengig av individuell risiko knyttet til død og invaliditet. Selv om ordningene er obligatoriske, er det en viss individuell fleksibilitet når det gjelder valg av ytelser (Pensionsmarkedsrådet, 2003).

Ytelsene fra den danske folkepensjonen tilsvarer nivåmessig minstepensjonen i Norge, og et hovedmål med de danske arbeidsmarkedspensjonene er å supplementere denne ytelsen. Innskuddssatsene varierer fra overenskomstområde til overenskomstområde, men de fleste ordninger hadde i 2008 et innskuddsnivå på mellom 11 og 17 prosent av årets lønn, og det er på de fleste områder avtalt videre økning i satsene. Ytelsene fra arbeidsmarkedspensjonsordningene varierer betydelig fra ordning til ordning, men inneholder typisk alderspensjon, invalidedekning og dekning ved dødsfall. 15

Pensjonsalderen i arbeidsmarkedspensjonsordningene er normalt 65 år, men det er mulighet for uttak av alderspensjonsytelser fra fylte 60 år, under visse betingelser. Videre er det som regel ventetid i pensjonsordningene, det vil si at den som ansettes i et foretak først kan bli medlem av pensjonsordningen etter en viss periode. Innenfor offentlig sektor er det mulig å overføre oppspart ventetid, og å flytte pensjonssparingen ved jobbskifte. Den enkelte kan også velge å beholde den oppsparte pensjonen i tidligere ordning.

Alderspensjonen er oftest en livslang løpende ytelse, men kan kombineres med utbetaling over et bestemt antall år og/eller med engangsutbetaling. Invalidedekningen består av invalidepensjon frem til fylte 65 år i kombinasjon med en engangsutbetaling og premiefritak. I tillegg kan det ­inkluderes barnepensjon. Gruppelivsforsikringer omfatter normalt ulykkesforsikring og forsikring ved kritisk sykdom. Ved dødsfall kan det utbetales etterlattepensjon eller summen av oppspart kapital.

Arbeidsmarkedspensjonsordningene er ikke sparebaserte i tradisjonell forstand. Selv om den enkeltes opptjente pensjonsrettighet avhenger av innbetalte innskudd og oppnådd avkastning, er ordningene som gjennomgående forsikringsbasert. Hovedytelsen i de fleste arbeidsmarkedspensjonsordninger er derfor en løpende livslang pensjonsytelse. Omfordelingen i de kollektive ordningene er markante og i vidt omfang tvungne. Premiene er likevel uavhengige av for eksempel helsetilstand ved opptak.

De tradisjonelle ordningene er fortsatt det mest vanlige i Danmark, men etterspørselen etter nye og mer individuelle pensjonsprodukter har økt de senere årene. Pensjonsspareren kan for eksempel i såkalte markedsrenteprodukter, hvert år motta avkastning ut fra valg av risikoprofil i kapitalforvaltningen, og det finnes flere mellomvarianter hvor pensjonsleverandørene garanterer en viss avkastning mot begrenset valgfrihet for den enkelte. Det er variasjoner mellom de ulike overenskomstbaserte ordningene når det gjelder individuelle valgmuligheter med hensyn til investeringsvalg og tilleggssparing. I arbeidsmarkedsordningene inngår individuelt investeringsvalg (unit link) oftest som et tilleggsvalg, som i større eller mindre grad kan erstatte den tradisjonelle dekningen (Pensionsmarkedsrådet, 2006).

Det har imidlertid vært prioritert å sikre den enkelte en minstedekning på tradisjonelle vilkår, slik at det individuelle valg knyttes mot en begrenset del av innbetalingene. I tillegg har en del ordninger åpnet for individuell tilleggssparing, det vil si mulighet for innbetaling av innskudd utover det kollektivt avtalte innskuddet.

Institusjonelle forhold

En tjenestepensjonsordning kan opprettes i livsforsikringsselskaper, pensjonskasser og banker. Livsforsikringsselskaper selger livsforsikringer og produkter som syke- og ulykkesforsikringer. Noen av livsforsikringsselskapene som er eid av fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner, tar kun opp medlemmer gjennom ansettelsesforhold. De kommersielle livsforsikringsselskapene administrerer ikke tverrgående pensjonsordninger, men spiller en stor rolle i firmapensjonsordningene, i tillegg til de private pensjonsordningene.

Pensjonskasser kan være tverrgående eller foretaksbaserte. Tverrgående pensjonskasser er foreninger eller sammenslutninger av medlemmer, etablert av fagforeningene som representerer pensjonskassens medlemmer. En tverrgående kasse er eid av medlemmene, og for å bli medlem må en være ansatt i en bestemt bransje eller ha en bestemt utdannelse. Firmapensjonskasser er tilknyttet bestemte foretak og omfatter alle ansatte i et foretak. Omfanget av disse kassene er relativt beskjedent i Danmark.

Det finnes mer enn 65 tverrgående pensjonskasser og livsforsikringsselskaper i det danske pensjonsmarkedet. I tillegg kommer ordninger i bankene. Danica er det største pensjonsselskapet i Danmark, fulgt av PFA Pension. Disse to selskapene er kommersielle aktører som også tilbyr individuelle pensjonsordninger. PensionDanmark er det største arbeidsmarkedspensjonsselskapet, fulgt av Industriens Pensjon og Kommunernes Pensionsforsikring.

5.3 Pensjonssystemet i Finland

Finland har et pensjonssystem som strukturelt avviker en del fra systemene i de andre nordiske landene. Den individuelle pensjonsytelsen kommer i hovedsak fra den såkalte «arbetspensionen». Dette er et inntektsbasert tilleggspensjonssystem, som alle arbeidstakere tjener opp rettigheter til, og som er obligatorisk ved lov. Personer som ikke tjener opp til arbeidspensjon, eller som har liten opptjening, sikres et minste pensjonsnivå gjennom folkepensjonssystemet. Størrelsen på folkepensjonen kan variere noe fra region til region, men tilsvarer omtrent en femtedel av gjennomsnittsinntekten. Folkepensjonen reduseres om en har inntekt fra andre pensjonsordninger, og bortfaller helt dersom annen pensjonsutbetaling overstiger rundt 1 000 euro. Det kreves minst tre års opphold i Finland for å få folkepensjon, og full folkepensjon ytes først etter 40 års botid. Folkepensjonen kan systemmessig sammenlignes med tilsvarende systemer ellers i Norden, der pensjonister sikres et minste inntektsnivå.

Supplerende frivillige tilleggspensjonsordninger er svært lite utbredt i Finland, dermed har arbeidspensjonen spesielt stor betydning. I følge Pensionsskyddsentralen utgjør supplerende forsikringsordninger, herunder tjenestepensjoner og individuelle ordninger, kun fem prosent av den gjennomsnittlige pensjonsytelsen.

5.3.1 Arbeidspensjonssystemet

En pensjonslov for fast ansatte i privat sektor trådte i kraft i 1962, sammen med en pensjonslov for arbeidstakere i kortvarige arbeidsforhold (1963). I 1963 ble lovbaserte arbeidspensjonsordninger også innført for ansatte i stat og kommune, og for selvstendig næringsdrivende og jordbrukere. Samspillet mellom arbeidspensjonsordningene og folkepensjonen tok etter hvert form, og fremstod som et helhetlig system på 1970-tallet. Det inntektsrelaterte arbeidspensjonssystemet omfatter nesten hele befolkningen, og den samlede kapitalen i pensjonsfondene utgjør mer enn 80 milliarder euro. Til sammenligning er Finlands statsbudsjett på om lag 35 milliarder euro.

Finland reformerte arbeidspensjonssystemet i 2005 av på bakgrunn av økt arbeidskraftsbehov og økende pensjonsutgifter. Reformen får først full effekt for de personer som startet sin yrkeskarriere i 2005. En av de mest sentrale systemendringene var et såkalt livsinntektsprinsipp. Det vil si at inntekten over hele yrkeskarrieren skal legges til grunn i pensjonsberegningen. Dessuten ble pensjonsalderen gjort fleksibel mellom 63 og 68 år, samt at det skal tas hensyn til økende levealder i pensjonsutmålingen. I tillegg ble det gjennomført en reform i 2007, der tre pensjonslover som omfattet lønnstakere i privat sektor ble slått sammen til èn felles lov. I det følgende beskrives i hovedsak det nye systemet som gjelder fra 2005.

Opptjening, ytelser og pensjonsalder

Opptjeningsprinsippet er ytelsesbasert og det tjenes opp pensjon tilsvarende 1,5 til 4,5 prosent av lønn eller arbeidsinntekt, etter en bestemt prosentregel. Disse opptjeningssatsene varierer med alder, og når en person går av med pensjon legges de opptjente pensjonsbeløpene sammen. 16 Etter 40 års opptjening vil en arbeidstaker etter reglene ha en samlet pensjonsrettighet tilsvarende minst 60 prosent av arbeidsinntekten. Opptjent pensjon i perioden i arbeid reguleres etter en lønns- og prisvekstsindeks.

Pensjonsytelsen fra arbeidspensjonssystemet inkluderer alderspensjon, uførepensjon, samt familiepensjon. Alderspensjon kan tas ut fra fylte 63 år, og senest fra fylte 68 år. Imidlertid kan arbeidstakerne søke arbeidsgiver om videre arbeid, men det tjenes ikke opp ytterligere pensjon etter fylte 68 år. Den årlige pensjonsytelsen økes med en «utsettelsesfaktor» på 0,4 prosent hver måned pensjoneringstidspunktet utsettes. Ett års utsettelse vil dermed øke den årlige pensjonen med 4,8 prosent. Det er også mulig å ta ut deltidspensjon, det vil si å kombinere uttak av pensjon med videre arbeid, etter fylte 58 år. Det er videre mulig å ta ut tidligpensjon fra 62 år, men da reduseres pensjonen med 7,2 prosent. Det er ikke tak på hvor høy den samlede pensjonsytelsen kan bli.

Vilkårene for uførepensjon er i hovedsak like, men kravene er noe strengere i privat enn i offentlig sektor. Uførepensjon ytes normalt etter ett års sykepengeperiode. Uførepensjonen endres til alderspensjon ved pensjonsalder (63 år). Uførepensjon og arbeid kan kombineres, men det er fastsatt grenser for hvor mye en kan tjene før pensjonen avkortes eller inndras. Familiepensjon ytes ved den forsikredes død, og utgjør minst 50 prosent av den forsikredes pensjon og maksimalt 100 prosent, avhengig av antall barn. Dersom etterlatt ektefelle har arbeidsinntekt, reduseres pensjonen.

På grunn av økende levealder innføres med virkning fra 2010 en såkalt «livslengdekoeffisient», gjeldende for personer født i 1948 eller senere. Koeffisienten fastsettes separat for hvert årskull ved 62 års alder, med utgangspunkt i dødelighetsstatistikken fem år tilbake i tid. Nye alderspensjoner beregnes uavhengig av når den enkelte velger å gå av med pensjon. Den enkelte kan kompensere den lavere alderspensjonen som følger av livslengdekoeffisienten, med å arbeide lenger.

En del arbeidsgivere har på frivillig grunnlag forbedret sine ansattes pensjoner gjennom kollektive tilleggsytelser i en pensjonskasse eller i en pensjonsstiftelse. Et alternativ er gruppepensjonsforsikring i livsforsikringsselskap for alle, eller noen grupper av ansatte i foretaket. Tilleggsytelsene kan blant annet være lavere pensjonsalder, høyere alderspensjon, uførepensjon og familiepensjon. Opptjent tilleggspensjon kan, avhengig av vilkårene i ordningen, opprettholdes ved jobbskifte, men det kan også utstedes «fribrev».

Mobilitet og insentiver

Opptjening av pensjonsrettigheter blir ikke påvirket av jobbskifte. Arbeidspensjonen sikres gjennom Pensionsskyddcentralen som har oversikt over alle arbeidstakeres opptjening og inntektsforhold gjennom yrkeskarrieren. De opptjente rettighetene reguleres dessuten gjennom årlige indeksjusteringer for å opprettholde de opptjente rettighetenes kjøpekraft.

Opptjening av pensjon er basert på de årlige inntektene, ikke på sluttlønn (som for eksempel i de norske ytelsesordningene). Det finske arbeidspensjonssystemet er mobilitetsnøytralt idet opptjent pensjon er uavhengig av om en står i samme stilling hele yrkeskarrieren, eller foretar ett eller flere jobbskifter.

En person som har hatt stillinger i både offentlig og privat sektor, vil i fremtiden få beregnet sin pensjon fra én pensjonsinstitusjon. I dag mottar mange pensjon fra flere ulike institusjoner. Fra 2004 ble prinsippet «pensjon fra siste forsikrer» innført i offentlig sektor. Dette prinsippet innebærer at den pensjonsinstitusjonen som arbeidstakeren var forsikret i ved pensjonsalder, bevilger og betaler ut hele arbeidspensjonen. I privat sektor har dette prinsippet vært gjeldende siden 1962. Systemet er ligner det som gjelder i offentlig sektor i Norge.

Arbeidspensjonssystemet innehar et sterkt insentiv til å stå lenger i arbeid ved at opptjeningsprosenten (andel av årets lønn) øker sterkt fra 63 år. Effekten av å gå av som 68-åring i stedet for som 63-åring, gir for eksempel en økning i pensjonsytelsen som tilsvarer 15 års ordinær opptjening.

Finansiering og institusjonelle forhold

Arbeidsgivere og arbeidstakere finansierer arbeids­pensjonen i felleskap. En fjerdedel av pensjonsforpliktelsene er fonderte, mens tre fjerdedeler finansieres løpende. Pensjonspremiene er prosentandeler av arbeidstakernes lønn, og fastsettes årlig av det finske sosial- og helsedepartementet etter drøftelser med de sentrale arbeidsmarkedsorganisasjonene. Pensjonspremien er den samme for både privat og offentlig sektor. Arbeidsgivers forsikringsavgift innen privat sektor varierer med hensyn til lønnskostnader og uførepensjoner innen foretaket. Både arbeidsgivers og arbeidstakers pensjonspremie gir skattefradrag.

Arbeidspensjonssystemet har en desentralisert forvaltning. I privat sektor er pensjonsordningene etablert i pensjonsforsikringsselskaper, pensjonskasser og pensjonsstiftelser, samt i særskilte pensjonsinstitusjoner innen landbruk og sjøfart. Alle disse koordineres av Pensionsskyddcentralen. I statlig sektor forvaltes pensjonsordningen av Statskontoret, og i kommunal sektor av Kommunernes Pensionsforsikring. For øvrig konkurrerer de ulike institusjonene i det private markedet.

Pensionsskyddcentralen er et sentralorgan for utvikling og ivaretakelse av arbeidspensjonsordningene og har i tillegg en rådgivnings- og overvåkingsfunksjon, samt sanksjonsmyndighet. Sentralen kan for eksempel tvangsforsikre ansatte i foretak, på foretakets vegne og kostnad, om foretaket ikke har etablert en arbeidspensjonsordning.

For arbeidspensjonsordningene i privat sektor er det etablert et internettbasert register hvor den enkelte kan hente informasjon om opptjente pensjonsrettigheter. Alle pensjonsleverandørene sender dessuten ut pensjonsutskrifter til alle 18- til 67-åringer hvert år. De fleste institusjonene gir en oversikt over fremtidig alderspensjon for de som har fylt 50 år, mens alle får en oversikt over hvor mye pensjon de har opptjent per utgangen av året før.

5.3.2 Private tjenestepensjoner

Private tjenestepensjonsordninger ut over de lovbestemte ordningene, er lite utbredt i Finland. I følge OECD (2005) har dette sammenheng både med at det ikke er inntektstak knyttet til premieinnbetalingene, og det relativt høye kompensasjonsnivået, i arbeidspensjonsordningene. I følge OECD-tall omfattes om lag fem prosent av arbeidstakerne av supplerende tjenestepensjonsordninger.

6 Norske tjenestepensjoner i nordisk perspektiv

I de tidligere kapitlene er det redegjort for pensjonssystemene generelt og tjenestepensjonssystemene spesielt, i de nordiske landene. I dette kapitlet ses de norske tjenestepensjonsordningene i et videre nordisk perspektiv, blant annet ved å gi en samlet oversikt over systemmessige likheter og forskjeller mellom pensjonssystemene i Norge, Sverige, Danmark og Finland. Det redegjøres for de sentrale egenskaper og kjennetegn i systemene, i tillegg til samspillet mellom de ulike pensjonselementene.

6.1 Systemforskjeller

Det er både likheter og ulikheter mellom de nordiske landenes pensjonssystemer. Likhetene ligger hovedsakelig i at de offentlige sosialforsikringssystemene kombineres med ulike tiltak for å stimulere til etablering av supplerende pensjonsordninger. Disse tiltakene er særlig rettet mot skattesystemet gjennom inntektsfradrag for premieinnbetalinger, og dels mot samarbeid (i første rekke i Sverige, Danmark og Finland) mellom partene i arbeidslivet og myndighetene. Tabell 6.1 gir en oversikt over særtrekkene i de nordiske pensjonssystemene, og omfatter de offentlige pensjonssystemene, tjenestepensjoner (privat sektor i Norge) og andre typer pensjonsordninger.

Når det gjelder det offentlige sosialforsikringssystemet, kan de nordiske landene deles inn i to grupper. Norge og Sverige har et inntektsrelatert pensjonssystem med sikringsmekanismer for personer med lav eller ingen pensjonsopptjening. Danmark og Finland har kun minstesikringsordninger i de offentlige pensjonssystemene.

Sverige og Danmark har utviklet tjenestepensjonssystemer som skiller seg fra de i Norge og Finland. Gjennom trepartssamarbeid er det etablert omfattende tjenestepensjonssystemer basert på kollektive avtaler i arbeidsmarkedet. Obligatorisk innmelding i ordningene sørger for høy dekningsgrad. Rundt 90 prosent av de yrkesaktive er medlem av en arbeidsmarkedsbasert tjenestepensjonsordning i Sverige og Danmark. Sverige har et mer sentralisert kollektivavtalesystem enn Danmark, som er mer bransjeorientert.

I Norge har det vært frivillig for foretakene å opprette tjenestepensjonsordninger, inntil lov om obligatorisk tjenestepensjon trådte i kraft i 2006. Finland har et særegent system, ved at tjenestepensjonsordningene kan betraktes som en integrert del av det offentlige pensjonssystemet, siden ordningene er obligatoriske ved lov. Partene i arbeidslivet har stått sentralt i oppbyggingen av det finske pensjonssystemet.

Sverige reformerte sitt offentlige pensjonssystem i 1999, og tjenestepensjonsordningene er i stor grad tilpasset dette systemet. Finland gjennomførte sin siste store reform i 2005, mens Norge nå er midt inne i en stor reform, der blant annet regelverket for tjenestepensjonsordningene skal vurderes for å tilpasses hovedprinsippene i den nye alderspensjonen i folketrygden, jf. avsnitt 3.2.1. Danmark vurderer å innføre rett til tjenestepensjon ved lov.

6.2 Tjenestepensjonsordninger

Dekningsgraden i tjenestepensjonsordningene i Norden er svært høy. Dette følger av en kombinasjon av lovbasering og obligatoriske ordninger. Finland skiller seg klart ut når det gjelder type tjenestepensjonsordninger. Systemet er ytelsesbasert og den enkelte arbeidstaker tjener opp en årlig rettighet tilsvarende en prosentandel av lønnen, og denne varierer med alder. Samlet pensjon tilsvarer summen av de årlige opptjeningene, regulert under opptjeningen med en lønnskoeffisient. Ytelsespensjonene i Norge er basert på sluttlønnsprinsippet, slik at den faktiske pensjonsytelsen ved avgang tilsvarer en prosentandel av lønn ved 67 år. Ytelsespensjonsordninger er ikke vanlige i Sverige og Danmark, og de ordninger som finnes skal etter hvert fases ut. Utbredelsen av innskuddspensjon i Norge skjøt fart etter innføringen av OTP i 2006, og omfatter nå betydelig flere arbeidstakere enn de tradisjonelle ytelsespensjonene, jf. avsnitt 4.1.

6.2.1 Utforming og omfang

Mens det norske regelverket innebærer at alle arbeidstakerne i et foretak skal være omfattet av den samme pensjonsordningen, kan arbeidstakere i danske foretak være omfattet av ulike ordninger. Livsforsikringsselskaper og såkalte pengeinstitutter er kommersielle aktører som i liten grad har arbeidsmarkedspensjonsordninger, og konkurrerer derfor i første rekke om foretaksbaserte ordninger og de individuelle ordningene. I Finland er ordningene i privat sektor etablert i og forvaltet av pensjonsforsikringsselskaper, pensjonskasser og pensjonsstiftelser. De kommersielle leverandørene konkurrerer i det private markedet. Alle ordningene koordineres av Pensionskyddcentralen, et sentralt organ som skal overvåke pensjonsmarkedet. Arbeidstakerorganisasjonene har ingen eieforhold til de institusjonene som opptrer i det finske systemet.

Opptakskravet for å omfattes av en tjenestepensjonsordning i Finland er 18 år, noe som har sammenheng med at ordningen er lovfestet og gjelder alle arbeidstakere. Aldersgrensen for opptak i norske tjenestepensjonsordninger er 20 år. I Sverige er laveste opptaksalder 21 år, og i flere ordninger er aldersgrensen mellom 23 og 28 år. I Danmark er opptakskravet 20 år.

Når det gjelder tjenestepensjonsordningenes sjenerøsitet, varierer dette mer i Norge enn i de andre nordiske landene. I Danmark og Sverige er for eksempel forskjellene mellom de ulike ordningenes innskuddssatser langt mindre. Samtidig er det utviklingsmessige fellestrekk mellom Norge, Sverige og Danmark med hensyn til vekst i innskuddspensjonsordningenes utbredelse. Hovedforskjellene ligger i hvordan ordningene strukturelt og systemmessig er konstruert, og i samspillet med de offentlige sosialforsikringssystemene.

Selv om alle norske arbeidstakere nå omfattes av en tjenestepensjonsordning gjennom lov om obligatorisk tjenestepensjon, vil ordningenes betydning for inntektene som pensjonist variere betydelig. I de andre nordiske landene, er ordningene mer ensartede idet opptjening (Finland) og sparesatser (Sverige og Finland) varierer i liten eller ingen grad. De fleste ytelsesordningene i Norge har tilknyttede forsikringsdekninger som uførepensjon og etterlattepensjon, og slik er det også i de andre nordiske landene. Blant de norske innskuddsordningene er det få som har forsikringsdekninger utover innskuddsfritak ved uførhet, og i det norske tjenestepensjonssystemet som helhet er det et betydelig lavere omfang av supplerende dekninger utover alderspensjon enn i de tre andre landene.

I Norge er det tak på innskuddsatsene etter innskuddspensjonsloven, jf. avsnitt 3.4.2, og et inntektstak på om lag 843 000 kroner for opptjening av pensjon. Tilsvarende tak i de svenske ordningene er høyere enn i Norge, og lå i 2008 på rundt 1,3 millioner norske kroner. I Danmark og Finland er det ikke er slike inntektstak.

6.2.2 Pensjonsalder og individuelle valg

Det er etter dagens regelverk ikke mulig å ta ut tjenestepensjon før ved fylte 67 år i Norge. Etter pensjonsreformen i Finland i 2005, er det innført en fleksibel pensjonsalder, der den enkelte kan velge å gå av med pensjon fra 63 til 68 år. Arbeid over 68 år krever arbeidsgivers godkjennelse og det tjenes ikke opp rettigheter etter fylte 68 år. Pensjonsalderen i svenske og danske ordninger er normalt 65 år, men også her er det mulig å ta ut tidligpensjon, i Sverige fra 55 år og i Danmark fra 61 år. Tidligpensjonsordninger i Norge er knyttet til avtalefestet pensjon, jf. avsnitt 3.2. Denne ordningen er ikke lovbasert, men omfatter nær 80 prosent av arbeidstakerne. Fleksibiliteten med hensyn til når tjenestepensjon kan tas ut er i dag større ellers i Norden enn i Norge.

Når det gjelder utbetaling av pensjon er det et krav i norsk regelverk at utbetalingsperioden for alderspensjon minst skal være ti år, både i innskudds- og ytelsesordninger. Innskuddsordninger kan ha bestemmelser om at den enkelte kan velge utbetalingsperiode. Dessuten kan kapitalen konverteres til forsikring i livsforsikringsselskap eller pensjonskasse basert på forutsetninger om dødelighet. I Sverige kan den enkelte velge utbetalingsperiode, enten livslang eller en avgrenset tidsperiode, og vanligvis er minste utbetalingstid fem år. I Danmark er det stor individuell fleksibilitet, ved at den enkelte kan velge ulike kombinasjoner mellom livslang ytelse, ratepensjon og/eller kapitalpensjon (engangssum ved pensjonering). I Finland er alderspensjonen livslang.

Med hensyn til investeringsbeslutninger og sammensetning av pensjonsprodukt, åpner verken det norske eller finske ytelsesbaserte systemet for individuelle arbeidstakervalg. Det norske systemet bygger i stor grad på at alle ansatte i et foretak skal omfattes av den samme pensjonsordningen, og på at betingelsene og ytelsene skal være like for de ansatte i foretaket. I innskuddsordningene i Norge er det tre hovedtyper av forvaltning av pensjonskapital: alminnelig forvaltning (pensjonsleverandøren har forvalteransvaret), kollektiv forvaltning (foretak inngår avtale med leverandører om hvordan porteføljen skal sammensettes), og individuelt investeringsvalg for egen konto (individuell forvaltning av kapitalen). I de fleste innskuddsordningene i Norge er det tilknyttet individuelt investeringsvalg, slik at arbeidstakeren kan sette sammen egen investeringsportefølje, samt gjøre endringer i denne.. Norske arbeidstakere, i motsetning til svenske, kan ikke selv velge pensjonsleverandør, dette gjøres i Norge av foretaket.

I den svenske premiepensjonsordningen har den enkelte arbeidstaker anledning til å velge hvordan premien på 2,5 prosent av årlig inntekt skal forvaltes; som tradisjonell forvaltning eller som fondsforsikring. Arbeidstakeren står også fritt til å velge hvilket pensjonsselskap som skal forvalte kapitalen, samt velge mellom ulike fond.

Individuell valgfrihet i investeringsvalg er noe mer begrenset i de danske ordningene, men ordningene tillater stort sett at den enkelte kan bestemme hvordan deler av premien eller kapitalen i de kollektive ordningene skal forvaltes. Imidlertid er det i flere ordninger mulighet for individuell tilleggssparing, der den enkelte har råderett over forvaltningen.

I Norge kan det enkelte foretak fastsette i pensjonsordningens regelverk at den enkelte arbeidstaker skal betale inntil like mye i innskudd eller premie til pensjonsordningen som foretaket betaler for arbeidstakeren. Plikten til å gi slikt tilskudd vil da gjelde alle ansatte. Adgang til å innbetale midler til pensjonsordning (med gunstig skattemessig behandling) etter en frivillig, individuell vurdering er regulert i lov om individuell pensjonsordning fra 2008, jf. avsnitt 3.4.6. Denne adgangen gjelder uavhengig av om den enkelte også er medlem i en skattebegunstiget kollektiv pensjonsordning. Midler spart gjennom lov om individuelle pensjonssparing kan forvaltes i en kollektiv pensjonsordning.

I Sverige er individuell tilleggssparing i kollektive ordninger kun mulig gjennom kollektiv avtale lokalt i det enkelte foretak, mens slik sparing er mulig i en del av de danske ordningene.

Når det gjelder produktsammensetning, har den individuelle fleksibiliteten i de danske ordningene økt de senere årene. I noen ordninger kan det velges om spareproduktet skal inkludere etterlattepensjon og/eller forsikring ved invaliditet eller alvorlig sykdom. Til en viss grad gjelder dette også i Sverige, men det er variasjoner mellom ordningene.

6.2.3 Kostnader og premier

I Norge skal arbeidstakeren kun dekke kostnader knyttet til endringer i sammensetningen av investeringsporteføljen, i ordninger med individuelt investeringsvalg. I Sverige og Danmark dekker arbeidstakerne alle kostnader ved administrasjon og forvaltning. Forvaltningskostnadene som arbeidstakerne i Sverige skal dekke, oppgis av pensjonsleverandørene i forkant. Forvaltningshonorarene er dermed en konkurranseparameter i det svenske markedet. I Danmark har det vært særlig oppmerksomhet om forvaltningskostnadene, fordi disse i liten grad oppgis direkte, men fremkommer som differansen mellom brutto avkastning i forvaltningen og netto avkastning til kontohaverne. Større åpenhet og bedre informasjon om kostnadene vektlegges nå av de danske konkurransemyndighetene, og næringen selv har tilrettelagt for etablering av et nytt rapporteringssystem som skal synliggjøre investeringskostnadene. I det finske ytelsessystemet dekkes alle kostnadene av foretakene.

Det norske regelverket tillater egenandeler eller innskudd fra arbeidstakerne i tjenestepensjonsordningene, men med visse begrensninger. Slik egenbetaling fra arbeidstakerne er lite utbredt i privat sektor, men obligatorisk i de offentlige tjenestepensjonsordningene. I de svenske ordningene er det arbeidsgiver som betaler premiene, mens i Danmark og Finland fordeles premiene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I det finske systemet betaler arbeidstakerne en pensjonsavgift som er fast for alle, fastsatt av myndighetene i samråd med organisasjonene, og uavhengig av om arbeidstakeren er ansatt i offentlig eller i privat sektor. I Danmark dekker arbeidstakerne en tredjedel og foretakene to tredjedeler av innskuddene. Det norske systemet skiller seg på dette området fra de andre landene ved at arbeidstakerne i private ordninger ikke har plikt til å dekke deler av premiene eller innskuddene gjennom egenbetaling.

En fjerdedel av de innbetalte premier i Finland fonderes med sikte på finansiering av fremtidige pensjonsutbetalinger. De øvrige tre fjerdedelene finansierer løpende. I de tre andre landene fonderes alle tjenestepensjonsordninger ved premier og innskudd.

6.2.4 Partenes innflytelse

Det er store forskjeller mellom de nordiske landene når det gjelder innflytelsen til arbeidstakere og arbeidstakerorganisasjoner i tjenestepensjonsordningene. Selv om det finnes enkelte ordninger i Norge der partene lokalt eller på bransjenivå har gjort avtaler som på ulike måter innehar bestemmelser om arbeidstakerinnflytelse, har foretakene styrings- og beslutningsretten i tjenestepensjonsordningene. I Danmark og Sverige har arbeidstakerorganisasjonene betydelig innflytelse, siden ordningene er opprettet av og styres av partene i felleskap. I mange av de danske ordningene har arbeidstakerne opprettet ordningene og har dermed full styringsrett. I Finland er det foretakene som oppretter ordningene og som plasserer dem i foretaksbaserte kasser, bransjekasser eller hos en kommersiell pensjonsleverandør. Partene i arbeidsmarkedet har samarbeidet tett med myndighetene ved opprettelsen av arbeidspensjonsordningene, og partene har også representasjon i Pensionskyddcentralen og i pensjonsleverandørenes styrende organer.

Foretakene i Norge oppretter pensjonsordninger og inngår avtale med en kommersiell pensjonsleverandør om administrasjon og forvaltning av ordningene. I det svenske arbeidsmarkedet administreres pensjonsordningene av store administrasjonsfellesskap som eies av partene. Disse administrasjonsfellesskapene håndterer arbeidstakernes pensjonsvalg, videreformidler innbetalte premier til den valgte pensjonsleverandør og har ansvaret for all informasjon knyttet til den kollektive pensjonsavtalen. De kommersielle pensjonsleverandørene som er valgbare konkurrerer på kapitalforvaltningsområdet.

I Danmark er omfanget av såkalte tverrgående pensjonskasser omfattende. Dette er pensjonskasser som er opprettet av fagforeninger og omfatter medlemmer i en bestemt bransje eller som har en bestemt utdannelse. De tverrgående kassene eies av medlemmene, og ofte er arbeidsgiverne representert.

6.3 Samspill i pensjonssystemene i Norden

Det er vanlig å dele inn lands pensjonssystemer i tre såkalte pilarer (eller grunnstammer): pilar 1 utgjøres av allmenne offentlige ordninger, pilar 2 omfatter tjenestepensjonsordninger og andre arbeidsmarkedsrelaterte ordninger, mens pilar 3 omfatter individuelle pensjonsspareordninger. Samspillet mellom disse tre strukturnivåene varierer i betydelig fra land til land, selv om det finnes mange likhetstrekk. Det gjennomføres nå pensjonsreformer i mange land for å møte blant annet økende offentlige pensjonsutgifter som følge av økt levealder i befolkningen. Et annet utviklingstrekk internasjonalt er at det blir lagt større vekt på å øke tjenestepensjonenes utbredelse og størrelse, blant annet ved at slike ordninger skattefavoriseres (Veland, 2004).

I avsnitt 3.5 ble vist hvordan samspillet mellom de ulike pensjonselementene (pilar 1 og 2) i Norge vil virke når det nye pensjonssystemet er fullt innfaset. Det fremkom at tjenestepensjon og den arbeidsmarkedsbaserte AFP-ordningen, vil ha vesentlig betydning for de fremtidige pensjonsytelsene og vil være uavhengige og supplerende ytelser til folketrygden.

Det danske pensjonssystemet er konstruert på en annen måte enn i Norge. Særlig gjelder dette det offentlige pensjonssystemet, hvor ytelsen er inntektsuavhengig og dermed lik for alle. I tillegg finnes det lovbaserte ordninger som alle supplerer den statlige folkepensjonen. De arbeidsmarkedsbaserte pensjonsordningene i Danmark vil få stor betydning for fremtidige pensjonister, men på kort sikt er det de offentlige og lovpålagte ordningene som utgjør den største andelen av pensjonsytelsen til dagens pensjonister og de som går av de nærmeste årene. Dette har sammenheng med at arbeidsmarkedsordningene først fikk bred utbredelse fra tidlig på 1990-tallet, og at innskuddene i ordningene var beskjedne de første årene. Innskuddssatsene har økt suksessivt over tid og ligger nå i de fleste ordningene på minst 11,7 prosent. Som i Norge er hovedtrekket at ytelsene i de ulike ordningene er uavhengige av hverandre, slik at den samlede pensjonen utgjøres av summen av ytelser fra de enkelte ordningene.

Det inntektsrelaterte offentlige pensjonssystemet i Sverige har mange likhetstrekk med det nye folketrygdsystemet i Norge. En sentral forskjell er en supplerende individuell innskuddsordning på toppen av den inntektsrelaterte pensjonen. Tjenestepensjonsordninger har stor utbredelse og er basert på avtaler mellom partene i arbeidslivet (som i Danmark). Tjenestepensjonsordningene supplerer den statlige inntektspensjonen og premiepensjonsordningen og er dermed uavhengige ytelser. De brede arbeidsmarkedsbaserte ordningene er relativt nye og vil derfor, som i både Norge og Danmark, få større betydning over tid.

I Finland er tjenestepensjonsordninger lovpålagt og dermed en integrert del av det offentlige pensjonssystemet. Private tjenestepensjonsordninger har svært liten utbredelse, og dermed liten betydning, i det samlede pensjonssystemet.

6.4 Mobilitet

Et sentralt spørsmål knyttet til tjenestepensjonenes rolle i arbeidsmarkedet er i hvilken grad de bidrar til å hindre mobilitet. Flere internasjonale undersøkelser har forsøkt å kartlagge om arbeidstakere som har en tjenestepensjonsordning har lavere sannsynlighet for jobbskifte enn arbeidstakere som ikke har en slik ordning, og om tap av pensjonsrettigheter ved jobbskifte har en negativ mobilitetseffekt. Disse undersøkelsene gir imidlertid ikke grunnlag for entydige konklusjoner (Hippe og Veland, 2008).

Problemstillinger om pensjonsvirkninger ved jobbskifte er primært knyttet til de ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningene og sluttlønn, og til i hvilken grad fripoliser sammen med avkastning og eventuell ny opptjening vil gi samme pensjonsytelse som å bli stående i samme stilling til pensjonsalder. For de innskuddsbaserte ordningene er situasjonen imidlertid en annen, siden hvert års innskudd ut fra lønn det året og senere avkastning er det som avgjør hva pensjonen blir til slutt, uavhengig av hvilken stilling vedkommende har ved pensjonering. Når det gjelder ytelsespensjonsordninger, kan opptjente rettigheter i medhold av foretakspensjonsloven medregnes til andre ordninger, men dette er i dag lite utbredt, dels på grunn av de potensielt store kostnadsvirkningene dette kan ha for ny arbeidsgiver. Mobilitet og mobilitetsvirkninger i det norske pensjonssystemet er nærmere drøftet i avsnitt 8.3.

I Sverige er det stort sett mulig å flytte pensjonskapitalen fra en leverandør til en annen. Dersom flytting ikke er tillatt, utstedes et såkalt fribrev. Flytting av kapital kan være begrunnet med et ønske om å skifte leverandør, eller med jobbskifte. At det er begrenset flytterett har ikke nødvendigvis betydning for opparbeidede pensjonsrettigheter, men ved flytting kan det oppstå rettighetstap i form av lavere kapitalverdi dersom pensjonsleveran­døren (forsikringsselskapet) har en lavere kollektiv konsolidering.

I Danmark kan individuell flytting av pensjonskapital i arbeidsmarkedspensjonsordninger bare skje i forbindelse med jobbskifte. En bransjeavtalt jobbskifteavtale muliggjør overføring av oppsparte reserver til ny pensjonsleverandør mot et mindre gebyr. Den enkelte kan også velge å la reserven bli hos pensjonsleverandøren, der denne omgjøres til en fripolise (hvilende medlemskap). Hensikten med den danske jobbskifteavtalen er å motvirke at pensjonsforhold skal hemme mobiliteten på arbeidsmarkedet.

I Finland er det et ensartet system som alle arbeidstakerne omfattes av, slik at jobbskifte ikke vil ha noen virkning på opparbeidede pensjonsrettigheter, jf. avsnitt 5.3.

Det er få systemmessige forhold som tyder på at det er betydelige barrierer mot mobilitet i Sverige, Danmark og Finland. Innskuddsordninger er klart dominerende i Sverige og Danmark, og slike ordninger har generelt få mobilitetsvirkninger. Det rettighetsbaserte systemet i Finland baseres på årlig opptjening av pensjonskapital (ikke på sluttlønn), og denne reguleres likt. Det synes derfor i hovedsak å være mobilitetseffekter knyttet til kjennetegn ved ytelsespensjonsordningene i Norge, og de mekanismer som trer i kraft ved jobbskifte.

6.5 Et nordisk perspektiv oppsummert

Det er til dels store forskjeller mellom de nordiske landenes pensjonssystemer, men også betydelige likhetstrekk.

For det første har alle de nordiske landene minstesikringer i de offentlige sosialforsikringssystemene. Dette er til en viss grad unikt for Norden.

For det annet har landene, med unntak av Danmark, også inntektsavhengige tilleggspensjonsordninger innenfor de offentlige systemene. I Danmark er det i hovedsak de private tjenestepensjonsordningene som supplerer den offentlige folkepensjonen.

Forskjellene mellom landenes pensjonssystemer ligger særlig i tjenestepensjonssystemene, og går langs fire linjer: fordeling av kostnader og premier mellom foretak og arbeidstakere, innflytelse fra arbeidstakerne over pensjonsordningene, grad av «bredde» (som definert i avsnitt 7.1 nedenfor) i pensjonsordningene, og reguleringstradisjon.

Det er stor forskjell på Norge og de nordiske landene når det gjelder hvordan kostnader og premier i private tjenestepensjonsordninger fordeles mellom foretak og arbeidstakere, jf. avsnitt 6.2.3. I det norske systemet betaler foretakene alle premier og forvaltnings- og administrasjonskostnader. I de andre nordiske landene er det et mye høyere innslag av medfinansiering fra arbeidstakerne. Arbeidstakerne i Danmark og Finland betaler deler av premiene, mens svenske og danske arbeidstakerne dekker alle forvaltnings- og administrasjonskostnader. Norske arbeidstakere dekker kun kostnader knyttet til endringer i sammensetningen investeringsporteføljen i tjenestepensjonsordninger med individuelt investeringsvalg.

Når det gjelder innflytelsen til arbeidslivets parter over tjenestepensjonsordningene, som dette utvalget i henhold til mandatet er bedt om å vurdere, er det store forskjeller mellom Norge og de andre nordiske landene. Partene i det danske og svenske arbeidslivet har i fellesskap utviklet og utformet tjenestepensjonssystemet, i samspill med myndighetene. Begge parter har således oppnådd betydelig innflytelse på organisasjonsnivå, knyttet til etablering, utforming av og produktstruktur i pensjonsordningene mv. I tillegg eier (og driver) arbeidslivspartene i Danmark egne pensjonsinnretninger, som administrerer og forvalter ordningene. I Danmark er det dessuten mange «tverrgående» tjenestepensjonsordninger opprettet innenfor og av bestemte yrkesgrupper.

I Norge og Finland er avtalebaserte tjenestepensjonsordninger ikke utbredt. Eventuelle behov for avtalebasering begrenses i det finske systemet av at partsorganisasjonene deltar i sentrale drøftinger med myndighetene om arbeidspensjonssystemet, og har representasjon i den statlige sentralen som overvåker arbeidspensjonssystemet og i pensjonsleverandørerenes styrende organer. I Norge innebærer arbeidstakerinnflytelse hovedsakelig deltagelse i styringsgrupper for pensjonsordningene, og drøfting med foretakene. Innflytelse i det norske tjenestepensjonssystemet, og hvordan dette eventuelt kan forbedres for arbeidslivets parter, er nærmere drøftet i avsnitt 8.1.

Deler av tjenestepensjonssystemene i Sverige, Danmark og Finland kan omtales som «brede», både ved at de enkelte ordningene dekker mange arbeidstakere, og ved at pensjonsproduktene er relativt standardiserte (med hensyn til rettighetsopptjening) og harmoniserte (samspiller godt med andre ordninger). Utvalget gjør nærmere rede for sin forståelse av begrepet «bredde» i pensjonssammenheng i avsnitt 7.1.2.

Arbeidspensjonsordningen i Finland og de lovbaserte arbeidsmarkedspensjonsordningene i Danmark, kan omtales som svært brede pensjonsordninger. De arbeidsmarkedsbaserte ordningene i Sverige og Danmark er brede i den forstand at graden av standardisering mellom enkeltordninger er høy, og at pensjonsproduktene samspiller uavhengig av type pensjonsordning. I tillegg omfatter en del av ordningene svært mange arbeidstakere (som de obligatoriske ordningene innenfor visse avtaleområder), noe som i seg selv innebærer at ordningene er brede.

I Norge er tjenestepensjonsordningene desentraliserte og knyttet til det enkelte foretak, men det er innslag av felles innkjøpsordninger, særlig for innskuddsordninger. I motsetning til i de andre nordiske landene, er graden av standardisering og harmonisering på tvers av tjenestepensjonsordninger lav i Norge.

Det norske lovverket oppstiller betingelser for at premier og innskudd til tjenestepensjonsordninger skal kvalifisere til skattefradrag på foretakets hånd. Blant annet skal alle ansatte i et foretak skal ha lik rett til å bli medlem i pensjonsordningen, selv om det oppstilles enkelte nærmere og særskilt begrunnede unntak. Prinsippet om at alle ansatte i foretaket har lik rett til medlemskap i pensjonsordningen anses som et sentralt prinsipp i den norske lovgivningen på området. Et annet sentralt prinsipp i den norske lovreguleringen er prinsippet om forholdsmessighet mellom medlemmenes rett til opptjening eller innskudd. I foretakspensjonsloven er dette prinsippet operasjonalisert ved at ytelsene, sammen med beregnet folketrygd, ikke kan utgjøre en større andel av lønn for medlemmer med høyere lønn enn for medlemmer med lavere lønn. Her skiller norsk lovgivning seg særlig fra det danske lovverket, som ikke inneholder et slikt prinsipp om forholdsmessighet.

OECD utarbeider for tiden anbefalinger for god regulering av tjenestepensjonsordninger. Av foreløpige utkast, OECD (2009), går det frem at lovregler som sikrer mot ulikebehandling med hensyn til rett til medlemskap og uforholdsmessighet med hensyn til opptjening, anses som viktige reguleringshensyn. Disse hensynene bør ifølge OECD veie særlig tungt ved regulering av pensjonsordninger som er obligatoriske, ordninger som blir betydelig subsidiert av staten, og ordninger som har som hovedmål å sikre medlemmenes alderspensjon.

I forbindelse med forslaget om lov om foretakspensjon i 1999, uttalte Finansdepartementet for eksempel følgende i Ot.prp. nr. 47 (1998 – 99):

«Det bør etter departementets syn ikke tillates opprettet ordninger hvor det gis inntektsfradrag til ordninger som kun tilgodeser enkelte grupperinger innenfor foretaket eller konsernet. På samme måte som [utvalget som utredet lov om foretakspensjon] mener departementet at regelverket bør utformes og styres av de hensyn som gjør seg gjeldende for de ansatte som gruppe, og at de ansatte må gis like pensjonsrettigheter. Etter departementets syn vil ikke disse hensynene kunne ivaretas innenfor ordninger med medlemskap basert på samme type utdannelse eller stillingstype.»