Typeeksempler

I avsnitt 8.3 ble det drøftet hvordan jobbskifter generelt kan påvirke individuelle pensjonsrettigheter. I dette vedlegget eksemplifiseres slike mobilitetsvirkninger og de mekanismer som trer i kraft når arbeidstakere skifter stilling én eller flere ganger i løpet av yrkeskarrieren. Det tas utgangspunkt i to ulike karriereveier:

Karrierevei 1: Arbeidstakeren er ansatt i det samme foretaket hele yrkeskarrieren, fra 27 til 67 år, og omfattes av en ytelsesordning som sikter mot 66 prosent av sluttlønnen i samlet pensjonsytelse (inkludert alderspensjon fra folketrygden).

Karrierevei 2: Arbeidstakeren skifter jobb tre ganger i løpet av yrkeskarrieren og står tilsluttet fire ulike ytelsesordninger som sikter mot 66 prosent av sluttlønnen i samlet pensjon (inkludert alderspensjon fra folketrygden), jf. tabell 1.1.

Etter karrierevei 1 vil arbeidstakeren få 66 prosent (tilsiktet nivå) av sluttlønnen i pensjon, forutsatt 30 års opptjening og medlemskap i foretakets pensjonsordning ved oppnådd pensjonsalder. Hvis arbeidstakeren følger den alternative karrierevei 2 og skifter jobb tre ganger i løpet av yrkeskarrieren, vil samlet pensjon ved pensjonsalder tilsvare summen av opptjente rettigheter (pensjonsbrøker) i de fire pensjonsordningene vedkommende har vært medlem i, jf. tabell 1. Summen av disse opptjeningsbrøkene blir om lag 1,28, og innebærer at arbeidstakerens samlede (tilsiktede) pensjonsytelse vil utgjøre vel 84 prosent av summen av «sluttlønnene» ved endt arbeidsforhold i de fire stillingene (66 prosent ganget med 1,28). Det ses bort fra lønnsvekst.

Tas det hensyn til lønnsvekst og avkastning på fripoliser (som utstedes etter endt arbeidsforhold og baseres på lønnen på dette tidspunkt), blir nivået på den samlede pensjonsytelsen usikkert. Dersom den årlige avkastningsreguleringen av fripolisene tilsvarer den årlige lønnsveksten, kan imidlertid nivået på pensjonsytelsen, nå målt i prosent av sluttlønn ved 67 år, bli omtrent som ovenfor, det vil si 84 prosent. Avkastningen på pensjonskapitalen har således stor betydning for det endelige pensjonsnivået. Beregninger viser at avkastning på fire prosent kan gi en samlet ytelse på over 90 prosent av sluttlønnen ved 67 år, mens null prosent avkastning (ingen oppregulering av fripolisen) kun vil gi rundt 60 prosent av sluttlønnen i pensjon (Hippe og Veland, 2008). To prosent avkastning vil gi om lag 72 prosent, gitt forutsetningene i tabell 1.

Det kan altså i flere tilfeller lønne seg pensjonsmessig for arbeidstakere å skifte jobb noen ganger i løpet av yrkeskarrieren, men utfallet vil være sterkt avhengig av om avkastningen på pensjonskapitalen (ut over den garanterte avkastningen – beregningsrenten) følger lønnsveksten.

Jobbskifter kan også gi lavere samlet pensjon enn tilhold i samme foretak og pensjonsordning hele yrkeskarrieren, ut over det som kan følge av nevnte avkastningsrisiko. Særlig vil hyppige jobbskifter og ansettelsesperioder som er lavere enn karantenetiden kunne ha betydelig negativ virkning på den enkeltes pensjonsnivå. Det samme gjelder hvis arbeidstaker for eksempel går fra et foretak med en sjenerøs ytelsesordning til et foretak med en dårligere ytelsesordning eller en innskuddsordning med lav sparesats. Hvis arbeidstaker skifter jobb når det er mindre enn ti år igjen til pensjonsalder, kan et foretak etter lovverket ekskludere arbeidstakeren fra opptak i pensjonsordningen, forutsatt at foretakets pensjonsordning er ytelsesbasert etter foretakspensjonsloven. Således kan en 57-åring (med ti år igjen til pensjonsalder) potensielt tape om lag 10/30 av sluttlønnen i samlet pensjon.

Jobbskifter mellom privat og offentlig sektor

Jobbskifter mellom privat og offentlig sektor kan særlig ha betydning for den enkeltes pensjonsnivå dersom reguleringen av rettigheter i offentlige tjenestepensjonsordninger er bedre enn reguleringen i private ordninger. I offentlig sektor reguleres opptjente pensjonsrettigheter etter reguleringen av folketrygdens grunnbeløp (G), mens reguleringen i private ordninger er avhengig av avkastning på pensjonskapital. G-reguleringen skal følge lønnsveksten, mens den avkastning fripolisene er blitt tilordnet historisk har vært lavere enn lønnsveksten. Dette påvirker (isolert sett) hva som vil være mest lønnsomt når det gjelder når og hvordan jobbskifte mellom offentlig og privat sektor «bør» foretas.

Det antas i det videre at en arbeidstaker jobber i staten, og har medlemskap i tjenestepensjonsordningen i Statens Pensjonskasse (SPK), i ti år fra fylte 27 år, og deretter går over i annen jobb i privat sektor. Opptjeningstiden i SPK er 10 år, men siden arbeidstakeren ikke står i stillingen ved oppnådd pensjonsalder, endres kravet til full opptjening. Opptjeningskravet endres til differansen mellom aldersgrensen og vedkommendes alder på innmeldingstidspunktet (men blir aldri høyere enn 40 år eller lavere enn 30 år). I dette eksemplet er det 40 år fra innmelding (27 år) til pensjonsalder (67 år), slik at opptjeningsbrøken blir 10/40.

Arbeidstakeren antas å ha 30 års opptjening i privat tjenestepensjonsordning, og å stå i ordningen ved oppnådd pensjonsalder. Dermed er kravet til full opptjening i privat ordning oppfylt, og pensjonen blir 30/30 av sluttlønnen ved pensjonering. Arbeidstakeren får en samlet pensjon lik summen av 30/30 av full pensjon i privat ordning og 10/40 av full pensjon i SPK-ordningen. Fordi oppsatte rettigheter i offentlige tjenestepensjonsordninger G-reguleres, vil arbeidstakeren ikke ha avkastningsrisiko knyttet til fripoliser i private ordninger (det utstedes ikke fripoliser fra offentlige tjenestepensjonsordninger).

Fra ytelsesordning til innskuddsordning

Nedenfor illustreres pensjonsvirkninger ved jobbskifte mellom ytelsesordninger og innskuddsordninger. Utgangspunktet er det samme som i eksemplet ovenfor, det vil si en arbeidstaker som starter sin yrkeskarriere som 27-åring. Frem til fylte 47 år er arbeidstakeren medlem i en ytelsesordning, men går deretter inn i en innskuddsordning hos ny arbeidsgiver og forblir medlem der frem til pensjonsalder.

Opptjent ytelsespensjon vil være forholdet mellom antall opptjeningsår (telleren) og tiden fra opptak i ordningen frem til pensjonsalder (nevneren). I eksemplet her blir pensjonsbrøken 20/40. (Hadde arbeidstakeren isteden startet yrkeskarrieren som 23-åring, ville pensjonsbrøken blitt 24/44.) Arbeidstakeren tjener i tillegg opp pensjon i innskuddsordningen frem til fylte 67 år, det vil si i 20 år.

Arbeidstakerens samlede pensjonsytelse ved 67 år vil dermed være summen av de to opptjeningene. Fripolisen fra ytelsesordningen vil inneholde to komponenter, pensjonskapital og en bestemt årlig pensjonsytelse som denne kapitalen vil utløse ved oppnådd pensjonsalder. Den årlige ytelsen vil øke hvis avkastningen på pensjonskapitalen overstiger den garanterte avkastningen (beregningsrenten). Fripolisens kjøpekraft vil således svekke seg dersom ytelsene ikke oppreguleres tilsvarende lønnsveksten i samfunnet fra tidspunktet for utstedelse til pensjonsalder.

Pensjonsytelsen fra innskuddsordningen vil være en funksjon av innskuddenes størrelse, sparetiden og den avkastning som oppnås på kapitalen.

Fra innskuddsordning til ytelsesordning

I det følgende er medlemskapene i pensjonsordningene motsatt, det vil si at arbeidstakeren er medlem i en innskuddsordning fra 27 til 47 år, og deretter en ytelsesordning frem til pensjonsalder. Siden kravet til full opptjening i ytelsesordningen (30/30) forutsetter medlemskap ved oppnådd pensjonsalder, vil arbeidstakerens opptjeningsbrøk nå bli 20/30, mot 20/40 ovenfor.

Slik sett kan det for arbeidstakeren være gunstig å foreta jobbskifte hvis en kan gå fra en innskuddsordning til en ytelsesordning. Avkastningen på fripolisen i eksemplet ovenfor skal være svært høy for å kunne kompensere for «brøk-effekten» av å stå i ytelsesordning ved pensjonsalder. Hvorvidt innskuddspensjonen vil være høyere ved tidlig sammenlignet med sen sparing vil være avhengig av flere faktorer, hovedsakelig lønnsveksten, avkastningsnivå og lengden på avkastningsperioden. Summen av disse virkningene vil være usikker, men det kan samlet sett være grunn til å anta at samlet pensjonsytelse blir høyere ved å ha en innskuddsordning tidlig i yrkeskarrieren og en ytelsesordning sent i karrieren.