2 Endringer i folketrygdloven og lov om lønnsplikt under permittering

2.1 Gjeldende rett

Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans. Arbeidsavtalen faller ikke bort ved permittering, og arbeidstaker vil derfor ha rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden er over.

Selve permitteringsinstituttet og arbeidsgivers permitteringsadgang er ikke lovregulert. Mange tariffavtaler inneholder regler som hjemler en permitteringsadgang, samt regler om gjennomføringen. I lov 6. mai 1988 nr. 2 om lønnsplikt under permittering, er det satt rammer for arbeidsgivers plikt til å betale lønn til permitterte arbeidstakere. Når en virksomhet benytter permitteringer, opprettholdes bedriftens lønnsplikt en viss periode den første tiden etter at permittering er iverksatt (arbeidsgiverperioden). I lov om lønnsplikt under permittering § 3 (1) første ledd, er perioden satt til 3 dager ved hel permittering. Ved delvis permittering øker arbeidsgiverperioden forholdsmessig inntil maksimalt 3 uker.

Det er videre i § 3 (2) første ledd, fastsatt at arbeidstakere som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker til sammen, har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver for den overskytende permitteringstid.

Dersom vilkårene for rett til dagpenger under arbeidsløshet er oppfylt, ytes etter lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd (folketrygdloven) § 4-7 dagpenger til permitterte som er permitterte på grunn av mangel på arbeid eller andre forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke. Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder ved permittering hos samme arbeidsgiver.

Departementet kan med hjemmel i folketrygdloven § 4-7 annet ledd og lov om lønnsplikt under permittering § 3 (2) første ledd, i forskrift forlenge perioden på 26 uker før arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer for permitterte innen bestemte næringer, samt forlenge perioden med rett til dagpenger for permitterte innen bestemte næringer. I medhold av forskrift 16. juli 2003 nr. 963 kan virksomheter innen nærmere angitte næringer, bl.a. verftsindustrien og bygg- og anleggsnæringen, permittere inntil 42 uker i løpet av de siste 18 måneder før lønnsplikten gjeninntrer. I samme periode kan det ytes dagpenger under arbeidsløshet til de permitterte arbeidstakerne. Forskriften gjelder frem til 1. januar 2004.

På grunnlag av mellombels lov om overgangsreglar i lov 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering, er det innenfor asfaltbransjen adgang til å permittere uten lønnsplikt og med rett til dagpenger i en periode på 36 uker. Denne spesialregelen gjelder frem til 1. januar 2004.

2.2 Endringer i permitteringsregelverket

Frem til 1990 kunne arbeidsgivere permittere uten noen form for tidsbegrensing. De permitterte mottok dagpenger etter de ordinære reglene for varighet av dagpenger (dvs. 80 uker). Fra og med oktober 1990 har kostnadene dels blitt dekket av arbeidsgiverne og dels av folketrygden, i henhold til lov om lønnsplikt under permittering og folketrygdloven. Dagens regelverk innebærer at arbeidsgiverne betaler ordinær lønn i en første arbeidsgiverperiode. Etter fem ventedager, utbetaler folketrygden deretter dagpenger i en såkalt trygdeperiode. I oktober 1990 ble denne trygdeperioden fastsatt til maksimalt 12 uker (i løpet av en 52-ukersperiode). I juni 1991 ble perioden utvidet til 20 uker, i juni 1992 til 26 uker og i januar 1994 til 52 uker (i løpet av en 78-ukersperiode). I januar 2002 ble trygdeperioden redusert tilbake til 26 uker. For enkelte bransjer ble trygdeperioden i juli 2003 midlertidig utvidet til 42 uker.

2.3 Omfanget av permitteringer

Omfanget av permitteringer varierer med konjunkturene (figur 2.1) og gjennom kalenderåret (figur 2.2). Parallelt med endrede konjunkturer falt omfanget av permitteringer fra 1996 til 1998 og økte gjennom 1999. Etter sommeren 2002 har omfanget økt. I 2002 var i gjennomsnitt 6 700 personer permittert, 60 pst. av disse var helt permittert og 40 pst. var delvis permittert. Langt flere var imidlertid permitterte i løpet av året. Tall fra Aetat viser at det var nær 29 000 avsluttede permitteingsforløp i løpet av 2002. En annen analyse, gjort av Frischsenteret, viser at i 2000 var over 40 000 personer registrert som permittert én eller flere ganger i løpet av dette året. Det fremkommer videre at om lag én tredel av de som ble permittert hadde et tidligere permitteringsforløp bak seg i løpet av de siste 12 måneder.

De fleste permitteringsforløp er således av kortere varighet enn 26 uker (trygdeperioden). De som avsluttet et permitteringsforløp i 2002, hadde følgende fordeling på varighet:

Det er først og fremst i industrien og i bygg- og anleggssektoren permitteringer benyttes. Disse to bransjene står for om lag 50 pst. av alle permitteringsforløp.

I 2002 ble det utbetalt 1006 mill kroner i dagpenger til permitterte arbeidstakere.

2.4 Evalueringer av permitteringsordningen

Permitteringsordningen ble evaluert i 1993 og i 2001. Begge gangene var det varigheten av trygdeperioden som var gjenstand for evaluering. Lengden på trygdeperioden ble endret fire ganger i perioden 1990-94 (først redusert fra 80 til 12 uker, deretter økt gradvis til 52 uker). Mehlum og Torp (1993) fant at innstrammingen av trygdeperioden høsten 1990 medførte en reduksjon i antallet permitteringer på mellom 20 og 60 pst. Bedriftslederne hevdet på den annen side at effekten var mindre (Torp, 1993).

Frischsenteret (2001) fant også at varigheten av trygdeperioden påvirker varigheten av permitteringsforløpene og omfanget av permitteringer. Funnene var ellers som følger:

1. Jo lengere trygdeperiode, jo lenger forløp av permitteringer. F.eks. fremkommer det at når trygdeperioden i 1990 ble redusert fra 80 til 12 uker, ble også forventet varighet av permitteringer redusert fra 7 til 2,6 måneder.

2. Strømmene fra permittering tilbake til jobb eller fra permittering til «ordinær ledighet», øker vesentlig når trygdeperioden er i ferd med å utløpe.

3. Jo lenger en permittering har vedvart, jo mer sannsynlig er det at den ender i «ordinær ledighet» snarere enn i tilbakevending til arbeid.

2.5 Variasjoner i bedrifters aktivitet og tilpasninger til dette

De fleste bedrifter vil over tid oppleve variasjoner i aktivitet og i behovet for arbeidskraft. Det kan være hensiktsmessig å gruppere årsakene til aktivitetsvariasjonene i tre:

1. Naturomstendigheter(streng kulde/frost, flom mv). Slike hendelser vil bedriften i liten grad kunne påvirke.

2. Bedriftsinterne forhold av fysisk/teknisk art(driftsstans p.g.a. tekniske problemer, brann, skader, ulykker mv.) Disse vil oftest være tilfeldige, selv om bedriften i noen grad vil kunne ta forholdsregler som reduserer sannsynligheten for avbrudd av slike årsaker.

3. Endrede markedsforhold(etterspørselsvigninger, konkurranseforhold, konjunktursituasjon mv.). Svingningene kan være systematiske (f.eks. sesongmessige), men vil ofte være påvirket av konjunkturforhold eller konkurransesituasjonen i forhold til andre bedrifter. I stor grad vil bedriften kunne møte slike utfordringer gjennom god planlegging og aktiv tilpasning innenfor de markedsbetingelsene de enkelte bedriftene må forholde seg til.

Ved endringer i aktivitet kan bedriften tilpasse arbeidsstokken til aktuell aktivitet på flere måter:

• Det er mulig å ansette nye personer i perioder med økende behov for arbeidskraft og gå til oppsigelser i perioder med redusert behov for arbeidskraft. Det er grunn til å tro at oppsigelser og ansettelser utgjør bedriftenes viktigste virkemiddel for å tilpasse arbeidsstokken til aktivitetsbehovet. Omfanget av oppsigelser og nye ansettelser i løpet av ett år utgjør i størrelsesorden 20 pst. av beholdningen av alle stillinger. 1

• Bedriften kan benytte korttidsansettelser/midlertidig tilsettingerfor å øke kapasiteten i perioder med høy aktivitet. Om lag 10 pst. av alle sysselsatte har i dag et midlertidig ansettelsesforhold. Ca 40 pst. av disse er imidlertid vikariater og fungerer derfor ikke i like stor grad som en buffer mot svingende etterspørsel.

• Arbeidsstokken, eller deler av arbeidsstokken, kan permitteres ved lav aktivitet. Antall permitterte personer utgjorde mellom 0,5 og én pst. av alle sysselsatte i 2002.

• Bedriften kan inngå avtale med de ansatte om å variere arbeidstiden pr. dag, over uken, måneden eller året. Lengre arbeidstidkan benyttes ved høy aktivitet og kortere arbeidstid ved lavere aktivitet. Bruk av overtid er den vanligste formen for å dekke opp kortsiktig mangel på arbeidskraft.

• Bedrifter kan leie inn arbeidskraft i perioder med høy aktivitet og leie ut arbeidskraft i perioder med lav aktivitet. Innleie og utleie har økt noe etter 2000 da forbudet mot utleie av arbeidskraft ble opphevet. Omfanget har imidlertid holdt seg lavt. Om lag én pst. av de sysselsatte er ansatt i et utleieselskap. I tillegg kommer de som er ansatt i en produksjonsbedrift og leid ut til en annen produksjonsbedrift. Bruk av utleie forutsetter at andre bedrifter i bransjen har bruk for mer arbeidskraft.

• Bedriften kan endre omfanget av det arbeidet som settes ut til underleverandører. Dette kan særlig være aktuelt ved stor etterspørsel.

• Bedriften kan foreta interne omstillinger ved å flytte ansatte fra én produksjonsprosess til en annen, hvis en avdeling i bedriften har mindre behov for arbeidskraft mens en annen avdeling har mer behov for arbeidskraft.

• Vareproduserende bedrifter, som produserer standardvarer, kan jevne ut aktiviteten ved å produsere for lager i perioder med lav etterspørsel eller god tilgang på innsatsfaktorer.

Gjennomgangen overfor viser at det er enklere å tilpasse seg en situasjon med høyere etterspørsel enn en situasjon med mindre etterspørsel/mangel på arbeid. Permitteringsordningen bidrar til å dempe problemer ved enkeltbedrifter som opplever uventet lav eller manglende etterspørsel etter sine produkter. Gjennom permitteringsordningen veltes imidlertid en stor del av kostnadene ved permitteringer over på offentlige budsjetter. Denne overveltningseffekten kan ha betenkelige konkurranserettslige sider når vilkårene er ulike i de forskjellige næringene, jf. pkt. 2.8.2.

2.6 Permitteringsregelverket og samfunnsøkonomiske konsekvenser

Når en skal vurdere permitteringsordningens samfunnsøkonomiske betydning, må en ikke bare se på fordelene som bedriften har. En må også ta hensyn til hvordan permitteringsordningen påvirker ressursbruken i samfunnet. Det gjelder bl.a. hvordan adferden til bedriftene og ansatte påvirkes, hvordan sysselsettingsfordeling på næringer påvirkes og hvordan den samlede arbeidskrafttilgangen i samfunnet utnyttes.

Dagens permitteringsordning gir bedriftene store muligheter til å overvelte normale lønnskostnader på folketrygden i perioder hvor de ikke kan nyttiggjøre seg arbeidskraften. Ordningen kan derfor sies å innebære en lønnssubsidiering av bedrifter som bruker permitteringer. Når arbeidstakeren permitteres, opprettholder bedriften et tilknytningsforhold til arbeidstakeren. Adgangen til å benytte permitteringer innebærer derfor at bedriften opprettholder en arbeidskraftsreserve til bruk når aktiviteten tar seg opp. Da det i mange tilfeller kan være usikkerhet knyttet til om aktiviteten vil ta seg opp på tidligere nivå, er gevinsten for arbeidstakeren mer usikker. Hvis det ender med at arbeidstakeren blir oppsagt, vil konsekvensen være en lengre ledighetsperiode for arbeidstakeren enn nødvendig, da erfaringen tilsier at permitterte er lite aktive arbeidssøkere bundet som de er til arbeidsavtaler.

God ressursallokering i samfunnet forutsetter at bedriften selv bærer de samfunnsøkonomiske kostnader av sine handlinger. Permitteringer innebærer at deler av arbeidsstyrken går uvirksom, og ikke er tilgjengelig for alternativ anvendelse. Den samfunnsmessige kostnaden ved permitteringer vil være den avkastningen arbeidskraften har i alternativ anvendelse. Samfunnet påføres et tap ved at bedriften holder på arbeidskraften uten å bruke den. Lov om lønnsplikt under permittering innebærer at bedriftene betaler en viss egenandel (jf. arbeidsgiverperioden) ved bruk av permitteringer. For at en egenandel skal noen hensikt, kan den ikke ligge på et for lavt nivå.

En lav egenandel i permitteringsordningen vil dels føre til at for mye av samfunnets arbeidskraft allokeres til bransjer som er utsatt for systematiske svingninger i aktiviteten, dels at slike bedrifter benytter permitteringer i for stor grad. Samfunnet får mindre varer og tjenester ut av den tilgjengelige arbeidskraften. Det gir et lavere velferdsnivå enn en ellers kunne ha oppnådd.

Når en situasjon med midlertidig lavere aktivitet og lavere behov for arbeidskraft inntreffer, vil et virkemiddel for å tilpasse seg situasjonen være bruk av oppsigelser. Ved en slik vurdering er det særlig to typer av kostnader som er relevant for bedriften:

• Hvis den ikke benytter oppsigelser, vil det være kostnader knyttet til å lønne arbeidskraft som bedriften ikke (fullt ut) nyttiggjør/bruker

• Hvis den benytter oppsigelser, vil det være kostnader i fremtiden knyttet til rekruttering og opplæring mv. hvis/når aktiviteten tar seg opp.

I de tilfeller hvor kostnaden av å holde på arbeidskraften anslås å være lavere enn den forventede kostnaden av en fremtidig nyansettelse, vil bedriften ikke benytte oppsigelser. Muligheten til å overvelte lønnskostnadene på de offentlig budsjetter, gjennom adgangen til å permittere, innebærer at kostnadene for bedriften av å holde på arbeidskraft som ev. kan bli til nytte i fremtiden, er vesentlig lavere enn den samfunnsøkonomiske kostnaden. Ved at bedriftene slipper å forholde seg til de samfunnsøkonomiske kostnadene av å beslaglegge arbeidskraft, vil en for stor andel av arbeidskraften bli bundet til bedriften og for lite arbeidskraft frigjøres til alternative anvendelser. Oppsigelse av fast ansatte er ofte en lite ønskelig situasjon. En videre adgang til midlertidige ansettelser ville kunne redusert omfanget av oppsigelser av fast ansatte.

Bedriftenes adgang til å permittere bidrar til mer fleksibilitet i et arbeidsmarked med relativt omfattende regelverk for beskyttelse av de sysselsatte. Snarere enn å ha et generøst permitteringsregelverk, vil det sett fra et effektivitetssynspunkt være mer målrettet å redusere ulempen/kostnaden som følger av en ansettelse. Større adgang til å ansette midlertidig vil være en slik innretning. Med økt adgang til midlertidige ansettelser vil behovet for permitteringer i mange bransjer bli tilsvarende mindre.

Betydelige deler av den usikkerhet som bedriften står overfor er usikkerhet som et normalt fungerende næringsliv bør kunne håndtere uten inngrep fra det offentlige. Markedsmessige svingninger er å betrakte som ordinær forretningsmessig risiko. Normale sesongmessige svingningerbør fortrinnsvis håndteres ved å trekke inn arbeidskraft på midlertidig basis.

2.7 Forventede virkninger av økt arbeidsgiverperiode

Når arbeidsgiverperioden i permitteringsordningen økes, samtidig som bedriftene gis økt adgang til å benytte midlertidig ansettelser, vil dette kunne bedre ressursbruken på arbeidsmarkedet. Arbeidskraft vil i mindre grad bindes opp til å vente på kommende aktivitet og i større grad bli gjort tilgjengelig for bedrifter som etterspør arbeidskraft.

En økning fra 3 til 30 dager i arbeidsgiverperioden innebærer at en større del av omkostningene ved permitteringer flyttes fra staten og over til arbeidsgiver. Det må derfor forventes at bruken av permitteringer reduseres. Spesielt vil permitteringsforløp under 30-dagers varighet sannsynligvis opphøre. De som likevel blir permittert må forventes å forbli permitterte lenger enn i en situasjon hvor arbeidsgiverperioden er kort. Ved usikkerhet knyttet til videre behov for arbeidskraft, vil bedriftene i større grad være tilbakeholden med å ta tilbake permitterte i trygdeperioden. Noen av arbeidstakerne som ved dagens sjenerøse ordning ville blitt permittert, må ved den nevnte innstrammingen forventes å bli oppsagt med rett til lønn i permitteringsperioden.

Såkalte «rullerende permitteringer» benyttes i en viss utstrekning av bedriftene for å fordele byrden ved å være permittert på flere ansatte. Noen permitteres f.eks. i x antall uker, for så å bli avløst av andre som permitteres i x nye uker osv. Ved en sjenerøs adgang til å permittere, sett fra bedriftens side, kan rullerende permitteringer også benyttes ved langvarig overtallighet for å utsette eller unngå oppsigelser. En lengre arbeidsgiverperiode i starten på en permitteringsperiode vil bidra til at omfanget av rullerende permitteringer reduseres.

Når permitteringer nyttes isteden for oppsigelse, kan arbeidsgiver slippe å betale lønn i oppsigelsestiden hvis arbeidstakeren finner seg ny jobb i permitteringsperioden. En innstramming i regelverket, spesielt økning av arbeidsgiverperioden, vil bidra til å motvirke at arbeidsgiver bruker permitteringer i tilfeller hvor oppsigelse er det riktige.

En mindre sjenerøs adgang til å permittere kan forventes å medføre noe lavere sysselsetting i næringer som i dag systematisk benytter permitteringsregelverket. På den annen side vil det bli frigjort arbeidskraft til andre sektorer i økonomien. Da både helt permitterte og ordinært ledige telles med på samme måte blant personer som er registrert helt ledige, bør endringen få mindre betydning for omfanget av registrert ledighet. På noe lengre sikt vil overflyttingen av arbeidskraft bidra til økt produksjonspotensial i samfunnet. Forslagene vedrørende endringer i regelverket for midlertidig tilsetting vil i noen grad bidra til å redusere de negative konsekvensene for de bedriftene som blir berørt.

2.8 Departementets vurdering og forslag

2.8.1 Arbeidsgiverperioden

Ved uventet og antatt kortvarig lav aktivitet overtar folketrygden i dag arbeidsgivers lønnsforpliktelser helt eller delvis for en begrenset periode. Ordningen stimulerer derfor aktiviteten i bransjer som er utsatt for variabelt aktivitetsnivå. I en økonomi hvor virksomhetene ikke har adgang til å permittere kan for lite ressurser bli kanalisert til sektorer med høy risiko og store svingninger i etterspørselen. På den annen side kan et for sjenerøst permitteringsregelverk medføre at for mye arbeidskraft kanaliseres til sektorer med varierende aktivitet, med den konsekvens at arbeidsstyrken blir dårlig utnyttet. Det kan også føre til en omgåelse av oppsigelsesvernet ved at arbeidsgiver velger permittering i håp om at arbeidstaker i permitteringsperioden finner annet arbeid, og således unngår lønn i oppsigelsestiden. Et godt utformet permitteringsregelverk må balansere disse hensynene.

Departementet er av den oppfatning at dagens regelverk med en arbeidsgiverperiode på tre dager, velter for mye av bedriftenes lønnskostnader over på trygdesystemet. I perioder med knapphet på arbeidskraft medfører det høye samfunnsmessige kostnader å la deler av arbeidsstyrken være permittert i stedet for å frigjøre arbeidskraften til områder som gir høyere avkastning for samfunnet. Det er mye som tyder på at permitteringer benyttes i for stor grad. Dette bekreftes bl.a. av at det er et betydelig antall gjengangere blant de permitterte. Slik regelmessig bruk av permitteringsinstituttet innebærer at en del av de reelle lønnskostnadene i bedriftene veltes over på samfunnet og i realiteten fungerer som et næringssubsidium.

For å motvirke et uønsket høyt omfang av permitteringer, samtidig som man kan oppnå en ønsket reduksjon i trygdeutbetalingene, vil departementet foreslå å øke arbeidsgiverperioden fra 3 til 30 virkedager.

Permitteringer brukes også i tilfeller hvor bedriften har små muligheter til å forutse evt. motvirke driftsstansen. Departementet finner at arbeidsgiver i slike situasjoner ikke bør ilegges lønnsplikt den første tiden etter at permitteringen iverksettes. Departementets forslag innebærer derfor at i situasjoner der permitteringen skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode. Unntaket for naturomstendigheter omfatter ikke ordinære klimamessige svingninger som skyldes skiftende årstider. Unntaket vil imidlertid kunne omfatte klimamessige forhold ut over det normale, f.eks. ekstrem kulde eller vind.

I omtalen av dette unntaket i St.prp. nr. 1 (2003-2004) ble også permitteringer som skyldes «andre uforutsette hendelser» omtalt som en situasjon der det ikke skulle gjelde noen arbeidsgiverperiode. Departementet vurderer dette slik at mulighetene til å gjøre unntak fra arbeidsgiverperioden er tilstrekkelig dekket gjennom unntakene for brann, ulykker og naturomstendigheter. Situasjoner som omfattes av unntaket er derfor uttømmende opplistet i forslaget til lovtekst.

Departementet forventer imidlertid at arbeidsgivers kostnader knyttet til permitteringer som skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter etter hvert vil dekkes tilfredsstillende gjennom private forsikringsordninger. Departementet vil på denne bakgrunn fortløpende vurdere endringer i regelverket.

Gjeldende bestemmelse tar sikte på å likebehandle bruk av hel og delvis permittering ved at arbeidsgiverperioden øker forholdsmessig fra 3 dager ved hel permittering og deretter trinnvis opp til 3 uker ved 40% permittering. I forarbeidene til loven (Ot.prp. nr. 11 (1987-88)) om lønnsplikt under permittering, fremgår at hensikten er at hel og delvis permittering skal være alternative virkemidler. Argumentasjonen den gang var at det ikke er ønskelig å stimulere til delvis permittering ved å gjøre dette mindre kostnadskrevende for bedriften enn full permittering.

Legger man forholdsmessighet til grunn, vil endringen innebære en betydelig utvidelse av arbeidsgiverperiodens lengde ved delvise permitteringer ved lav reduksjon i arbeidstiden. Kravet til arbeidstidsreduksjon for rett til dagpenger er økt fra 40 til 50 pst. med virkning fra 1. januar 2003. Det må derfor anses som lite aktuelt å permittere med mindre enn 50 pst. stillingsreduksjon. En forholdsmessig differensiering etter mønster av gjeldende bestemmelse blir dermed lite treffende.

Departementet foreslår derfor at det skal gjelde samme arbeidsgiverperiode for hel og delvis permittering. Utvidelsen antas å redusere omfanget av både hel og delvis permittering. Forslaget innebærer en forenkling i forhold til gjeldende regelverk.

Som det fremgår av pkt. 2.2, har dette regelverket vært gjenstand for hyppige endringer. Det har gitt en uoversiktlig rettstilstand og uforutsigbare rammebetingelser for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Med dette forslaget til endring, sett i sammenheng med forslagene til endringer når det gjelder midlertidige ansettelser i kapittel 3, mener departementet at dette samlet sett vil gi et robust regelverk som vil stå seg over tid og gi den ønskelige forutsigbarhet på området.

2.8.2 Forholdet til forbudet mot statsstøtte i EØS-avtalens artikkel 61 nr. 1

EØS-avtalens artikkel 61 nr. 1 forbyr støtte gitt av statsmidler i enhver form som vrir eller truer med å vri konkurranse ved å begunstige enkelte foretak, forutsatt at den påvirker samhandelen mellom avtalepartene.

De fire vilkårene for at støtten faller innenfor artikkel 61 nr. 1 i EØS-avtalen er:

1. Støtten må være gitt av staten eller av offentlige midler i enhver form (offentlig støtte).

2. Støtten må begunstige enkelte foretak eller produksjon av enkelte varer.

3. Støtten må vri konkurransen eller true med å vri konkurransen.

4. Støtten må være egnet til å påvirke samhandelen mellom EØS-landene (avtalepartene).

Folketrygden betaler dagpenger under arbeidsløshet til arbeidstakerne i den perioden arbeidsgiver ikke har plikt til å betale lønn til permitterte arbeidstakere. Dette må anses som en overføring av «offentlige midler».

Den som mottar disse midlene vil bli begunstiget. Ved permitteringer er arbeidstaker fortsatt ansatt hos arbeidsgiver. Selv om dagpengene utbetales til den enkelte arbeidstaker, vil dette i realiteten innebære at den enkelte virksomheten hvor de er ansatt, blir fritatt for utgifter den ellers ville måtte bære. Dette vil kunne ses på som en begunstigelse av foretak bl.a. ved at foretaket vil bli fritatt fra kostnadene ved å si opp arbeidstakerne og betale dem lønn i oppsigelsestiden.

Artikkel 61 sondrer mellom generelle og selektive tiltak. Generelle tiltak som er anvendelig for alle virksomheter og som oppstiller objektive, ikke-diskriminerende og ikke-diskresjonære vilkår, blir ikke betraktet som støtte etter artikkel 61. Problemet i forhold til statsstøttereglene oppstår i de tilfellene der permitteringsreglene kun gjelder for enkelte foretak/næringer, eller der de gjelder på en mer gunstig måte for enkelte foretak/næringer.

Et regelverk som åpner for at arbeidstakere i enkelte næringer gis adgang til å motta dagpenger ved permittering i lengre perioder enn andre, slik som forskrift 16. juli 2003 nr. 963 om adgang til å unnta for lønnsplikt og utvide dagpengeperioden innen visse næringer, er trolig selektivt og oppfyller dermed vilkåret i artikkel 61 nr. 1 om begunstigelse av enkelte foretak eller produksjon av enkelte varer (selektivitetskriteriet). Dette fordi virksomhetenes lønnsplikt inntrer på et senere tidspunkt enn hva som er tilfelle for andre foretak og vil kunne gi et direkte positivt utslag på de aktuelle foretakenes resultater/regnskaper.

All produksjon av varer eller tjenester med grenseoverskridende karakter vil være egnet til å påvirke samhandelen mellom medlemsstatene. Det følger av domstols- og kommisjonspraksis at det skal lite til før dette vilkåret er oppfylt. Konkurransevridningsvilkåret tolkes også vidt, og det kan legges til grunn at også dette vilkåret vil være oppfylt.

En ordning som omfattes av artikkel 61 nr. 1, skal notifiseres av EFTAs overvåkingsorgan, ESA. Dersom ESA fastslår at det er blitt tildelt ulovlig offentlig støtte, skal denne støtten tilbakebetales.

Departementet finner på denne bakgrunn at det er overveiende sannsynlig at gjeldende regelverk er i strid med EØS-avtalens artikkel 61 nr. 1. Denne rettstilstanden kan etter departementets oppfatning ikke opprettholdes. Regelverket på dette området må derfor endres på en slik måte at det sikres at det ikke er i strid med EØS-avtalens artikkel 61 nr. 1.

Regelverket kan gjøres generelt ved at hjemlene i lov om lønnsplikt under permittering § 3 (2) første ledd og lov om folketrygd § 4-7 annet ledd til i forskrift å utvide perioden før arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer for permitterte, samt perioden med rett til dagpenger for permitterte, gjøres gjeldende for alle næringer. Departementet mener at det er en bedre løsning at disse forskriftshjemlene fjernes i sin helhet.

Dette lovendringsforslaget vil innebære at hjemmelsgrunnlaget for forskrift 16. juli 2003 nr. 963 om adgang til å unnta for lønnsplikt og utvide dagpengeperioden innen visse næringer, faller bort.

2.9 Økonomiske og administrative konsekvenser

En utvidelse av arbeidsgiverperioden vil medføre økte kostnader for arbeidsgiver knyttet til det å benytte permitteringer. Særlig gjelder dette for kortvarige permitteringer. En utvidelse kan også i noen grad bidra til å fremskynde strukturendringene i industrien.

Den samlede budsjettmessige innsparingen når det gjelder dagpenger under arbeidsløshet er for budsjettåret 2004 beregnet til 290 mill. kroner og vil berøre om lag 30 000 personer. Budsjettmessig innsparing i 2005 anslås å være 310 mill. kroner. Tallene er noe usikre da arbeidsgivere i større grad vil gå til oppsigelse istedenfor permitteringer når arbeidsgiverperioden utvides. Dette vil kunne medføre at dagpengeutbetalingene ikke vil bli redusert like mye som beregningene skulle tilsi.

Varigheten av forskrift 16. juli 2003 nr. 963 om adgang til å unnta for lønnsplikt og utvide dagpengeperioden innen visse næringer er begrenset. Det å fjerne lovbestemmelsene som hjemler forskriften etter at denne ikke lenger er i kraft, vil derfor ikke ha noen budsjettmessige eller administrative virkninger.