3 Endringer i arbeidsmiljøloven - midlertidig ansettelse

3.1 Gjeldende rett

Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidsavtaler skal inngås fast, dvs. for et ubestemt tidsrom. Adgangen til å ansette midlertidig er undergitt begrensninger.

Hovedbestemmelsen for adgangen til midlertidig ansettelse følger av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. (arbeidsmiljøloven) § 58 A. Bestemmelsen får anvendelse i privat og offentlig sektor med unntak av de statlige virksomhetene som reguleres i lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. (tjenestemannsloven) § 3. I noen utstrekning er adgangen til midlertidig ansettelse regulert i andre lover, jf. lov om universiteter og høgskoler §§ 30 og 30a, opplæringsloven § 10-6, kommuneloven § 24, samt noen andre særlover som regulerer adgang til åremålsansettelse i statlig virksomhet.

3.1.1 Arbeidsmiljøloven

3.1.1.1 Vilkår for bruk av midlertidig ansettelse - arbeidsmiljøloven

I arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 første ledd bokstav a) reguleres den generelle adgangen til midlertidig ansettelse:

«Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales [...] når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.»

Bestemmelsen fikk sin ordlyd ved revisjonen av arbeidsmiljøloven høsten 1994.

Både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde og eventuelle ytre omstendigheter ligger innenfor rammen av den språklige forståelsen av ordlyden. Bestemmelsen er ikke til hinder for midlertidig ansettelse for å dekke arbeidskraftsbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger i varehandelen, turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet. Også for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er det normale og som gjentas årlig, for eksempel julehjelp, vil det være mulig å ansette midlertidig. Arbeidsgiver kan ansette midlertidig for arbeidstopper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Det er ikke anledning til å ansette midlertidig for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering e.l. Grensen mellom sesongvariasjoner på den ene side og generelle variasjoner i arbeidsmengde på den annen side kan være vanskelig å trekke. Det at arbeidet er organisert i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil i seg selv ikke være nok til å begrunne midlertidig ansettelse.

Til tross for ordlyden i bestemmelsen er det ikke et absolutt vilkår at «arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften». I Norsk Folkehjelp-dommen (Rt. 2001 s. 1413) har Høyesterett konkludert med at bestemmelsen ikke kan forstås bokstavelig - dvs. at bestemmelsen ikke oppstiller et absolutt vilkår om at de arbeidsoppgaver som skal gi grunnlag for midlertidig ansettelse innholdsmessig må adskille seg fra virksomhetenes ordinære arbeidsoppgaver. Retten viser til at formålet med bestemmelsen var å stramme inn adgangen til midlertidig ansettelse, og at man etter ordlyden skulle anta at det er en nødvendig betingelse for å akseptere midlertidig ansettelse «at arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften». Under henvisning til Kommunalkomiteens flertalls egen forståelse av tilføyelsen, finner retten at det ikke er holdepunkter for at bestemmelsen skal tas så strengt på ordet. Retten viser i den forbindelse til at en sesongavhengig og sterk økning av ordinære arbeidsoppgaver vil kunne gi adgang til en midlertidig ansettelse, slik bl.a. Kommunalkomiteens flertall har forutsatt.

Midlertidig ansettelse i praksisarbeid er regulert i arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 første ledd, bokstav b).

Adgangen til midlertidig ansettelse i vikariater følger av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 første ledd, bokstav b). Det foreligger et vikariat når den som vikarierer skal fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved andre arbeidstakeres fravær. I utgangspunktet er det ikke i strid med loven å benytte samme vikar flere ganger, under forutsetning av at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker et arbeidskraftbehov som skyldes fraværet. Lovens formål og bestemmelser sett i sammenheng kan imidlertid i spesielle tilfeller sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater. Det antas således å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste (jf. bl.a. Rt. 1989 s. 1116).

I § 58 A nr. 1 første ledd, bokstav c) er det gitt en særskilt hjemmel for midlertidig ansettelse for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten. Hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen fastsettes i forskrift til loven.

Det følger av § 58 A nr. 1 første ledd, bokstav d) at den øverste leder av virksomheten kan ansettes i åremålsstilling. Dette vil normalt bare være én person i virksomheten.

Det kan også inngås avtale om midlertidig ansettelse innenfor nærmere angitte stillinger i idretten, jf. § 58 A nr. 1 første ledd, bokstav e).

I medhold av § 58 A nr. 1 annet ledd kan landsomfattende arbeidstakerorganisasjon inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett.

3.1.1.2 Opphør av midlertidig ansettelse - arbeidsmiljøloven

Et midlertidig arbeidsforhold opphører normalt ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt, jf. § 58 A nr. 2. Det gjelder således ingen krav til oppsigelsesfrister og saklig grunn for oppsigelse. Har ansettelsen vart i mer enn ett år gjelder imidlertid særlige varslingsregler, jf. § 58 A nr. 3. Arbeidstaker vil da ha krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.

Dersom vilkårene for å inngå en midlertidig arbeidsavtale ikke er til stede, vil avtalen for øvrig være gyldig, men det må anses å foreligge et vanlig løpende arbeidsforhold. Den ulovlig midlertidige ansatte kan gå til søksmål både under ansettelsen og etter opphør med krav om fast ansettelse. Ved en tvist om et midlertidig ansettelsesforhold har vært eller er lovlig gjelder prosessreglene i § 58 A nr. 4 og nr. 5.

3.1.1.3 Innleie

Arbeidsmiljøloven §§ 55 K og L regulerer adgangen til innleie av arbeidstakere. Lovens § 55 K regulerer innleie fra virksomheter som har til formål å drive utleie (vikarbyråer), mens § 55 L regulerer innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie (ordinære virksomheter). Adgangen til innleie etter § 55 K er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig tilsetting etter § 58 A nr. 1 første ledd. En endring av adgangen til midlertidig ansettelse vil derfor få tilsvarende betydning for innleie etter § 55 K.

3.1.2 Tjenestemannsloven

Tjenestemannsloven regulerer stillingsvernet for ansatte i staten. I likhet med arbeidsmiljøloven er tjenestemannslovens hovedregel fast ansettelse.

3.1.2.1 Vilkår for bruk av midlertidig ansettelse - tjenestemannsloven

Det følger av tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav a) at det kan ansettes midlertidig når tjenestemannen kun trengs «for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag». Av forarbeidene, jf. Ot.prp. nr. 72 (1981-82) fremgår det at et bestemt oppdrag må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det har en naturlig avslutning. Dersom det verken er mulig å fastsette tidsrammen eller å definere oppdraget, vil det således være urimelig å legge risikoen for uventet avbrudd i arbeidsforholdet på arbeidstakeren alene.

Typiske eksempler på lovlig ansettelser etter denne bestemmelsen vil være ansettelse for å gjennomføre et bestemt prosjekt, ansettelse for et bestemt tidsrom fordi økonomiske bevilgninger til arbeidet etter dette tidspunktet antas å opphøre, eller ansettelse av kortvarig ekstrahjelp.

Videre kan det med hjemmel i tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav b) - f) ansettes midlertidig når arbeidet ennå ikke er fast organisert og det er usikkert hvilke tjenestemenn som trengs, i vikariater, aspiranter eller elever ved etatsskole og i utdanningsstilling eller åremålsstilling, da hovedsakelig i ledende stilling. Liknende bestemmelser gjelder for embetsmenn, jf. § 3 nr. 1.

For midlertidig ansatte med mer enn 2 år og mindre enn fire års sammenhengende tjenestetid, gjelder et generelt krav til saklig grunn for oppsigelse, i tråd med prinsippene i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1. Ved midlertidig ansettelse av lengre varighet enn 4 år, styrkes stillingsvernet. Tjenestemannen får da samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Unntak gjelder for midlertidig ansatte i åremålsstilling eller utdanningsstillinger og tjenestemenn i visse ledende stillinger.

I forskrifter til tjenestemannsloven er det gitt relativt detaljerte bestemmelser om adgang til åremålsansettelser i staten. Bl.a. er det adgang til åremålsansettelse for øverste leder og for nærmere angitte fagpersoner bl.a. i undervisnings- og forskerstillinger, samt i utdanningsstillinger, og når det er særskilt fastsatt i lov eller Stortingsvedtak eller av hensyn til rikets sikkerhet mv.

I tjenestemannsloven § 6 åpnes det for at virksomheten og tjenestemannsorganisasjonene innenfor noen spesielle stillingskategorier kan inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse.

3.1.2.2 Opphør av midlertidig ansettelse - tjenestemannsloven

Opphør av midlertidige ansettelser i staten reguleres etter tjenestemannsloven i § 7. I § 7 nr. 2 sondres det mellom tjenestemenn som plikter å fratre uten oppsigelse og tjenestemenn som har et ordinært oppsigelsesvern fra første dag. Det er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen som vil være avgjørende. I de tilfeller hvor tjenestemannen er ansatt for et bestemt tidsrom, på åremål, i utdanningsstillinger eller i vikariater, må vedkommende fratre uten oppsigelse. Andre midlertidige tjenestemenn sies opp etter reglene i §§ 8 - 10. Dette innebærer at tjenestemenn som er midlertidig ansatt for å utføre et bestemt oppdrag, jf. § 3 nr. 2 bokstav a) og tjenestemenn som er midlertidig ansatt fordi arbeidet ikke er fast organisert, jf. § 3 nr. 2 bokstav b) vil være omfattet av lovens alminnelige oppsigelsesvern.

3.2 EU-direktivet om midlertidig ansettelse

Norge er gjennom EØS-avtalen forpliktet til å implementere EU-direktivet om midlertidige ansettelser.

Direktivet (Rådsdirektiv 99/70/EF av 28. juni 1999) er basert på en rammeavtale inngått mellom de sentrale europeiske arbeidslivsparter. Foranledningen til direktivet var en oppfordring til partene fra Det europeiske råd om å fremforhandle avtaler med sikte på å modernisere organiseringen av arbeidet, herunder fleksible arbeidsformer for å gjøre foretakene produktive og konkurransedyktige og oppnå den nødvendige likevekt mellom fleksibilitet og vern.

Direktivet bygger på at fast ansettelse skal være hovedregelen. I innledningen til rammeavtalen heter det at «partene i denne avtale erkjenner at faste avtaler er og fortsatt vil være den alminnelige form for ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver». Videre heter det under punkt 6 i de generelle betraktninger i avtalen at «faste arbeidsavtaler er den alminnelige form for ansettelsesforhold og bidrar til livskvaliteten for de berørte arbeidstakerne og til en bedre arbeidsinnsats».

Direktivet fastsetter videre generelle prinsipper og minstekrav for midlertidig ansettelse, herunder ansettelsesvilkår. Formålet er å bedre kvaliteten på midlertidig ansettelse ved å sikre prinsippet om likebehandling, samt å opprette en ramme for å hindre misbruk som følge av at det benyttes gjentatte midlertidige arbeidsavtaler eller ansettelsesforhold.

Rammeavtalen har regler som skal hindre diskriminering mellom midlertidig ansatte og tilsvarende fast ansatte. Det er fastsatt at statene gjennom lovgivning, nasjonale tariffavtaler og nasjonal praksis skal treffe ett eller flere nærmere angitte tiltak for å hindre misbruk som følge av gjentatte midlertidige arbeidsavtaler/ansettelsesforhold. De aktuelle tiltak kan gjelde krav til objektive grunner for fornyelse av midlertidige ansettelser, maksimalgrenser for henholdsvis antall gjentatte midlertidige arbeidsforhold eller samlet varighet av midlertidige arbeidsforhold. Videre er det inntatt bestemmelser om arbeidsgivers informasjonsplikt om ledige stillinger overfor midlertidig ansatte, samt opplæringsbestemmelser.

Ved implementeringen av dette direktivet i norsk rett, jf. Ot. prp. nr. 64 (2001-2002) ble det lagt til grunn at arbeidsmiljøloven § 58 A tilfredsstiller direktivets kjernedel.

3.3 Regulering i de øvrige nordiske land

Hovedregelen etter gjeldende rett i Sverige er fast ansettelse, men med adgang til midlertidig ansettelse i nærmere angitte tilfeller. Loven inneholder en liste over hvilke grunner og situasjoner som tillater midlertidig ansettelse. Listen over kriterier i loven, som er relativt omfattende, inneholder både konkrete og mer eller mindre skjønnsmessige vilkår, som tildels er kombinert med tidsbegrensninger.

I en ny svensk utredning fra Arbetslivsinstitutet foreslås reformer i reglene om midlertidig ansettelse. Ett siktemål med forslaget er å innføre regler som bedre enn gjeldende bestemmelser skal ivareta berettigede krav på fleksibilitet og trygghet.

Det foreslås en ny, forenklet og enhetlig modell for regulering av midlertidig ansettelse, som innebærer at listen over lovlige midlertidige ansettelser erstattes med en rammebestemmelse som åpner for fri adgang til midlertidig ansettelse i inntil 18 måneder over en periode på 5 år. Ytterligere 18 måneder tillates ved vikariater.

Finland gjennomførte en revisjon av reglene om midlertidig ansettelse ved vedtakelsen av lov om arbeidsavtaler i 2001. Formålet med revisjonen var å forenkle og gjøre lovens bestemmelser lettere tilgjengelig og tydeligere for brukerne.

Utgangspunktet for den finske loven er fast ansettelse, men med adgang til midlertidig ansettelse når det er saklig grunn (»grundad anledning»). Den midlertidige arbeidsavtalen opphører uten oppsigelse ved avtalt utløpstidspunkt. Videre vil det ved oppsigelse av midlertidig ansettelsesforhold som har vart lengre enn 5 år, gjelde de samme oppsigelsesgrunnlag som for faste ansettelsesforhold.

Til forskjell fra de øvrige nordiske land hadde Danmark inntil nylig ikke noen særskilt lovregulering av adgangen til midlertidig ansettelse. I samsvar med dansk rettstradisjon er det tariffavtalene som har dominert i rettskildebildet på dette området.

I mai 2003 ble det vedtatt en ny lov om tidsbegrænset ansættelse i Danmark som implementerer EU-direktivet om midlertidig ansettelse. Loven, som trådte i kraft 1. juni 2003, inneholder forbud mot diskriminering mellom midlertidig ansatte og tilsvarende faste ansatte, krav til objektive grunner for fornyelse av midlertidige ansettelser med sikte på å hindre misbruk ved gjentatte midlertidige arbeidsforhold og krav om at arbeidsgiver skal opplyse midlertidig ansatte om ledige stillinger i virksomheten.

I loven er det inntatt eksempler på hva som regnes som «objektive forhold» som gir grunnlag for fornyelse av midlertidige ansettelser. For ansatte i undervisnings- og forskerstillinger ved statlige institusjoner er det fastsatt en egen regel om at fornyelse av midlertidig ansettelse kun kan skje to ganger.

3.4 Departementets vurdering og forslag

Beskrivelsen av gjeldende rett viser at adgangen til midlertidig ansettelser kan fremstå som uklar for brukerne av regelverket. Departementet mener at dette kan ha ført til at virksomheter som har et reelt behov for kortvarige ansettelser likevel ikke har ansatt midlertidig i frykt for å gjøre noe ulovlig. Klarere regler kan således bidra til å øke sysselsettingen og er samtidig en nødvendig forutsetning for at virksomhetene skal kunne utnytte lovgivers intensjoner om midlertidige ansettelser der det er et reelt behov for dette.

I dagens arbeidsmarked er det viktig at regelverket ikke skaper unødvendige hindringer for virksomhetenes behov for arbeidskraft. Erfaring fra Norge og andre land viser at mulighet til midlertidig ansettelse letter inngangen til arbeidsmarkedet for nykommere og grupper som har en svak tilknytning til arbeidslivet. En undersøkelse gjort av Fafo i 2002 viser at om lag 2/3 av de midlertidige ansatte var i fast jobb etter 2 år. Med dagens arbeidsledighet, særlig blant unge, mener departementet det er behov for en endring av reglene nå. Departementet viser til at det også pågår et arbeid i Arbeidslivslovutvalget, hvor det foretas en gjennomgang av arbeidsmiljøloven, deriblant reglene om midlertidig ansettelse. Arbeidslivslovutvalgets arbeid må imidlertid ses i et noe lengre perspektiv. Lovforslag som følge av utvalgets innstilling kan tidligst bli lagt frem for Stortinget høsten 2004 / våren 2005. Departementet mener at det vil bli for lenge å vente på utvalgets arbeid.

Departementets forslag om utvidelse av perioden for arbeidsgivers lønnsplikt under permittering, reiser også spørsmål om alternative måter for virksomhetene å møte store svingninger i arbeidskraftbehovet på. De virksomheter som i dag benytter seg av permitteringer i stille perioder kan på sikt knytte til seg midlertidig ansatte i perioder med mye aktivitet.

Departementet foreslår på denne bakgrunn følgende endringer i adgangen til å inngå midlertidige ansettelser:

• Det åpnes for en generell adgang til å inngå midlertidige ansettelser for til sammen 12 måneder over en periode på 3 år for en og samme arbeidstaker.

• Adgangen til å inngå midlertidig ansettelse «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften» (§ 58 A nr. 1 bokstav a) oppheves og erstattes med en adgang til midlertidig ansettelse «når arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag».

• Dagens adgang til å inngå tariffavtale om adgangen til midlertidig tilsetting for arbeidstakere som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett, utvides til å gjelde innenfor alle deler av arbeidslivet.

• Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn 4 år sammenhengende, får det samme oppsigelsesvernet som en fast ansatt. Dette gjelder likevel ikke for de som er midlertidig tilsatt etter § 58 A nr. 1 bokstav c) - e) (arbeidsmarkedstiltak, åremål og innenfor den organiserte idretten).

Departementets forslag tar utgangspunkt i at fast ansettelse fremdeles skal være lovens hovedregel, og er således i tråd med intensjonene i EU-direktivet om midlertidig ansettelse.

3.4.1 Generell adgang til midlertidig tilsetting for til sammen 12 måneder over en periode på 3 år for en og samme arbeidstaker

En generell adgang til midlertidig ansettelse i til sammen 12 måneder over en periode på 3 år, vil innebære en betydelig forenkling av dagens regulering av midlertidige ansettelser. Det er i dag knyttet stor usikkerhet til forståelsen av lovens vilkår og således adgangen til midlertidig ansettelse. Departementet legger til grunn at mange virksomheter derfor unnlater å ansette midlertidig selv om det er et behov for midlertidighet. En generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder uten at det knyttes øvrige vilkår til dette, vil gi den nødvendige forutsigbarhet for virksomhetene. Samtidig åpner bestemmelsen for en større adgang til midlertidige ansettelser. Bestemmelsen vil for eksempel kunne gi økt fleksibilitet til nyetablerte virksomheter hvor det i en startfase er usikkert hvilket behov det vil være for arbeidskraft. Også i etablerte virksomheter hvor det er usikkerhet knyttet til behovet for flere ansatte og hvorvidt dette vil være økonomisk lønnsomt, for eksempel i forbindelse med store omstillingsprosesser, vil en generell adgang til å inngå midlertidig ansettelse kunne bety at flere kommer i arbeid. For arbeidstakere som står utenfor arbeidsmarkedet vil dette gi en mulighet til å få arbeidserfaring og kan muliggjøre en fast ansettelse etter en tid. Dette bekreftes også i den ovennevnte undersøkelsen gjort av Fafo som viser at over 2/3 av de midlertidige ansatte har gått over i fast stilling etter 2 år.

Departementet har vurdert hva som vil være en fornuftig og rimelig tidsperiode. På den ene side bør ikke perioden settes for lang. Langvarige, midlertidige kontakter er en ulempe for arbeidstaker og kan indikere at det foreligger et permanent behov for arbeidskraft. På den annen side kan det argumenteres med at desto lengre en midlertidig kontrakt er desto større er muligheten for at arbeidstakeren går over i fast arbeid hos arbeidsgiver, da rekrutterings- og opplæringskostnader normalt er store for virksomhetene. Forskning viser at et flertall av de midlertidige kontrakter som inngås har en varighet på under ett år. Departementet har derfor kommet frem til at en grense på 12 måneder over 3 år vil fange opp de fleste behov for midlertidig ansettelse.

Selv om en generell adgang til midlertidig ansettelse i 12 måneder må sies å være en vesentlig oppmykning, kan regelen innebære en innskjerping der hvor det midlertidige behovet er av lengre varighet, og det i dag tillates midlertidig ansettelse. Et praktisk eksempel på dette er vikariater. Departementet foreslår derfor ikke endringer i dagens adgang til å ansette midlertidig for praksisarbeid eller vikariater, for deltakere i arbeidsmarkedstiltak, ved ansettelse på åremål eller for deltakere innenfor den organiserte idretten.

Den generelle adgang til å ansette midlertidig gjelder for til sammen 12 måneder for en og samme arbeidstaker i samme virksomhet. Det er den periode som faktisk er arbeidet som skal legges til grunn, dersom denne fraviker fra den avtalte. Kortvarig sykdomsfravær vil imidlertid ikke avbryte arbeidsperioden. Tidsperioden beregnes samlet for hele virksomheten, uavhengig av om arbeidstakeren har hatt ulike stillinger og i ulike avdelinger. Både rettstekniske grunner så vel som omgåelseshensyn tilsier dette.

Begrensningen gjelder bare overfor en og samme arbeidstaker. En arbeidsgiver kan således erstatte en midlertidig ansatt med en annen når taket på 12 måneder er nådd. I slike tilfeller vil imidlertid arbeidsgiver normalt ha et mer permanent behov for arbeidskraft. Rekrutterings- og opplæringskostnader vil normalt være store for virksomhetene og tilsier at midlertidige ansettelsesforhold begrenses til de tilfeller der det er et reelt behov.

Begrensningen for til sammen 12 måneder gjelder innenfor en periode på 3 år. 3-årsperioden vil begynne å løpe fra det første midlertidige ansettelsesforholdet. Dersom arbeidsgiver benytter den samme arbeidstakeren sammenhengende i 12 måneder, kan samme person ikke ansettes midlertidig på nytt før det er gått to år. Der samme arbeidstaker benyttes kun fire måneder i året, vil ikke begrensningen på 3 år nødvendiggjøre noe opphold i det midlertidige ansettelsesforholdet fordi vedkommende ikke vil arbeide utover 12 måneder innenfor 3-årsperioden. For sesongarbeid hvor arbeidsgiver ønsker å benytte samme arbeidstaker hvert år, vil det derfor i praksis gjelde en grense på 4 måneder pr. år.

Bestemmelsen vil ikke være til hinder for at arbeidsgiver etter utløpet av 12-månedersperioden ansetter arbeidstakeren midlertidig med hjemmel i ett av de andre alternativene i arbeidsmiljøloven § 58 A. Begrensning på 12 måneder innenfor en 3-årsperiode gjelder bare for den generelle adgangen til midlertidige ansettelser. Der en arbeidstaker er blitt midlertidig ansatt for 6 måneder med hjemmel i den generelle adgangen, og det etter dette tidspunktet blir et ledig vikariat i samme virksomhet, er det således ikke noe krav om at vikariatet må begrenses til 6 måneder. I forhold til reglene om fortrinnsrett til ny tilsetting, jf. arbeidsmiljøloven § 67 nr. 1 og varslingsreglene i § 58 A nr. 3 må den samlede tid arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig legges til grunn.

Bestemmelsen vil få tilsvarende anvendelse i forhold til innleie fra vikarbyrå, jf. arbeidsmiljøloven § 55 K.

3.4.2 Adgangen til midlertidig tilsetting der «arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag»

Selv med en generell adgang til å inngå midlertidig ansettelse på 12 måneder mener departementet det fremdeles er behov for en skjønnsmessig adgang til lengre midlertidige ansettelsesforhold i visse tilfeller. Departementet viser til at det har knyttet seg stor usikkerhet til forståelsen av § 58 A nr. 1 bokstav a) dels som følge av at ordlyden ikke er dekkende for bestemmelsens innhold, og dels fordi det er uklart hva som dekkes av begrepene «arbeidets karakter» og «arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften». Det kan medføre at virksomhetene blir tilbakeholdne med bruk av midlertidig ansettelse fordi de er i tvil om lovligheten, selv om det foreligger et behov for slik ansettelse i tråd med lovgivers intensjoner.

Departementet mener derfor det både ut fra et lovteknisk synspunkt og av hensyn til brukernes forståelse og praktisering av bestemmelsen om midlertidig ansettelse, er nødvendig med en endring. Departementet har på denne bakgrunn foreslått å erstatte bestemmelsen med en adgang til å ansette midlertidig der «arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag». Bestemmelsen tilsvarer delvis tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav a).

Forslaget innebærer at den usikkerhet som har vært knyttet til hvorvidt arbeidet faktisk må adskille seg fra det som «ordinært utføres i bedriften», blir fjernet. Samtidig åpnes det for en mer fleksibel adgang for virksomhetene til å inngå midlertidige ansettelsesforhold i de tilfeller arbeidsoppgavene er av forbigående art.

Forarbeider og praksis omkring forståelsen av den del av tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav a) som omhandler et bestemt oppdrag, vil være sentralt for tolkningen av bestemmelsen. Fordi det kan være ulike måter å organisere arbeidet på i henholdsvis statlig og privat og kommunal sektor, vil imidlertid den praktiske anvendelsen av bestemmelsen kunne gi et noe annet innhold enn tjenestemannsloven.

I forarbeidene til tjenestemannsloven (Ot.prp. nr. 72 (1981-82)) side 9 ble det uttalt følgende om forståelsen av den tilsvarende bestemmelsen:

«Vilkårene bør være at tjenestemannen trengs enten for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag. I dette legger departementet at et bestemt oppdrag må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det har en naturlig avslutning. Det må være gjørelig i tilsettingsdokumentene enten å fastsette tidsrammen eller å definere oppdraget. Kan man ingen av delene, er det urimelig å legge risikoen for uventet avbrudd i arbeidsforholdet på arbeidstakeren alene. I så fall må det fremstille seg som rimelig at arbeidsforholdet blir underkastet den mer grundige behandling og vurdering som en stillingsinndragning innebærer.»

Videre er det et vilkår om at arbeidstaker «bare trengs» for å utføre et bestemt oppdrag. Bestemmelsen kan ikke tolkes så bokstavelig at den utelukker midlertidige ansettelser i de tilfeller arbeidsgiver har grunn til å tro at vedkommende også en gang i fremtiden vil trengs på midlertidig basis. Utgangspunktet for vurderingen må være om arbeidsgiver på ansettelsestidspunktet har grunn til å tro at arbeidstakeren ikke trengs på varig basis.

Det at arbeidet er organisert i prosjekter eller enkeltstående oppdrag er etter arbeidsmiljøloven § 58 A ikke i seg selv nok til å begrunne midlertidige ansettelser. Den foreslåtte endringen vil åpne for en større adgang til å ansette midlertidig i disse tilfeller, selv om det også her må oppstilles krav som kan begrunne et midlertidig behov utover det at arbeidet er organisert i prosjekter. Det må dreie seg om et «bestemt arbeid» og arbeidsgiveren må ha grunnlag for å tro at arbeidstakeren «bare trengs» på midlertidig og ikke varig basis. Dersom virksomhetens arbeid er organisert gjennom gjentatte prosjekter og hvor den samme kompetanse etterspørres i de ulike prosjektene, vil det derfor i utgangspunktet ikke være anledning til å ansette midlertidig. I slike tilfeller vil ikke arbeidsgiveren ha grunn til å tro at arbeidstakerne ikke trengs i virksomheten når prosjektet er avsluttet. Det vil være omgåelse av bestemmelsen dersom arbeidsgiver i slike tilfeller stadig ansetter nye arbeidstakere midlertidig i samme type arbeid. Dreier det seg derimot om prosjekter som krever en spesiell kompetanse som virksomheten normalt ikke etterspør, eller større og sjeldnere prosjekter som forutsetter en bemanning utover det ordinære, vil det normalt være anledning til å ansette midlertidig.

Arbeidsmiljøloven gir i dag ikke adgang til midlertidige ansettelser for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering eller lignende. Også etter departementets forslag vil en noenlunde jevn oppdragsmengde, men med enkelte variasjoner, ikke gi arbeidsgiver grunn til å tro at arbeidstakeren bare trengs for det ene bestemte oppdraget. Departementet vil i denne sammenheng vise til ovennevnte uttalelser i forarbeidene til tjenestemannsloven hvor det fremgår at oppdraget må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det har en naturlig avslutning. Kravet om at oppdraget er noenlunde klart definert og avgrenset må også ses i sammenheng med kravet om at arbeidstakeren «bare trengs» for dette oppdraget. Stor usikkerhet knyttet til nye oppdrag kombinert med at oppdraget er klart definert og avgrenset vil kunne åpne for adgang til å ansette midlertidig. Dette vil for eksempel være aktuelt i forhold til større oppdrag innenfor industrien. Dreier det seg derimot om en mer jevn oppdragsmengde, vil det være vanskeligere å definere oppdraget og kravet om at arbeidstakeren bare trengs for et bestemt oppdrag vil normalt ikke være oppfylt. Arbeidsgiver vil her ha grunn til å tro at det er behov for arbeidstakeren på mer varig basis i virksomheten. I slike tilfeller vil normalt heller ikke virksomhetene se seg tjent med å ansette midlertidig, særlig hvis de er avhengig av en spesiell kompetanse. Forslaget om en generell adgang til å ansette midlertidig for til sammen 12 måneder, vil kunne imøtekomme en del av virksomhetenes behov i slike tilfeller.

Bestemmelsen vil få tilsvarende anvendelse i forhold til innleie fra vikarbyråer, jf. arbeidsmiljøloven § 55 K.

3.4.3 Generell adgang til å inngå tariffavtale om midlertidig tilsetting

Dagens adgang i arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 annet ledd for landsomfattende arbeidstakerorganisasjon til å inngå tariffavtale med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om midlertidig ansettelse er begrenset til arbeidstakere som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Departementet foreslår å gjøre denne avtaleadgangen generell slik at den får anvendelse innenfor alle deler av arbeidslivet.

Departementet mener det er flere forhold som tilsier at en tariffavtaleadgang ikke bør begrenses til bare å gjelde innenfor kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Bl.a. vil hensynet til nyskaping som i sin tid var med på å begrunne en slik tariffavtaleadgang, også kunne gjøre seg gjeldende innenfor andre deler av næringslivet.

Departementet vil videre peke på at behovet for korttidsarbeidskraft varierer mellom de ulike næringer og bransjer. Dette kan også svinge over tid. En avtaleadgang vil gjøre det mulig å imøtekomme behovet for midlertidig ansettelse i de næringer og bransjer hvor behovet er reelt, uten at det åpnes for det i de bransjer hvor dette ikke er nødvendig og med den fare for misbruk dette kan representere. En tariffavtaleadgang vil også være fremtidsrettet og fleksibel ved at den kan ta hensyn til endringer i behovet for midlertidige ansettelser ved nye former for arbeid eller organisering av arbeid, som lovgiver ikke har tatt høyde for.

Departementet vil også vise til at partene i arbeidslivet er gitt en slik avtalekompetanse i EU direktivet om midlertidig ansettelse. Det legges til grunn at dette er et område som egner seg for avtale mellom partene og hvor parter på representativt nivå har gode forutsetninger til å komme frem til en avtale som balanserer hensynet til arbeidstaker og arbeidsgivers interesser. En slik avtaleadgang vil kunne sikre avtaler som er tilpasset virksomhetenes behov i noe større grad, enn det kriteriene for midlertidig ansettelse kan ut fra sin generelle utforming.

Ved å legge avtaleadgangen til landsomfattende arbeidstakerorganisasjon sikres det at hensynet til de midlertidig ansatte blir ivaretatt på en god måte. Selv om det kan anføres at de lokale parter kjenner behovene godt, er bruk av midlertidig ansettelse av stor betydning også på nasjonalt og samfunnsmessig nivå. Ved å legge avtaleadgangen til landsomfattende arbeidstakerorganisasjon, unngår man at lokale hensyn i virksomheten blir tillagt for stor vekt på bekostning av mer overordnede interesser og stillingsvernet for den midlertidig ansatte. I tillegg kommer at en avtale må ligge innenfor direktivets krav. Partene vil således ved en avtaleadgang få et særskilt ansvar for at avtalen ligger innenfor direktivets rammer. Dette tilsier også at avtaleadgangen i loven legges til landsomfattende nivå.

Departementet vil bemerke at det ikke stilles hindringer for at en slik tariffavtale gir de lokale tillitsvalgte adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse med arbeidsgiver. En slik avtale kan imidlertid ikke inneholde er ren blanco-fullmakt til de lokale parter. Departementet legger til grunn at en slik tariffavtale må angi hensiktsmessige kriterier for når midlertidig ansettelse er tillatt og ellers påser at vilkårene ikke strider mot direktivets krav.

Etter mønster av dagens § 58 A nr. 1 tredje ledd, foreslår departementet at tariffavtale om midlertidig ansettelse som et flertall av arbeidstakerne er bundet av, må kunne gjøres gjelde for alle arbeidstakerne i virksomheten som er ansatt for å utføre det samme type arbeid som det avtalen gjelder. Departementet viser til at det i bedrifter som sysselsetter både organiserte og uorganiserte arbeidstakere, kan det være problematisk å legge til grunn forskjellige regler for midlertidig ansettelse for arbeidstakere som utfører samme type arbeidsoppgaver. Hva som er samme type arbeid og hvem som må anses å falle inn under kategorien av arbeidstakere som avtalen omfatter vil måtte avgjøres etter en konkret vurdering, i likhet med dagens § 58 A nr. 1 tredje ledd.

Partenes kompetanse vil være begrenset til å inngå avtale om midlertidig ansettelse. Virkningene av at det er inngått et slikt ansettelsesforhold er det imidlertid ikke anledning til å avtale seg bort fra. Varslingsreglene i § 58 A nr. 3 og fortrinnsrett til ny tilsetting i § 67 nr. 1 vil således komme til anvendelse også der det midlertidige ansettelsesforholdet har sitt grunnlag i en tariffavtale.

3.4.4 Rett til fast ansettelse etter 4 år

Departementet foreslår en øvre grense på 4 år for varigheten av en midlertidig ansettelse, i tråd med prinsippene i tjenestemannsloven. Forslaget innebærer at en midlertidig ansatt etter 4 års sammenhengende ansettelse får det samme oppsigelsesvernet som en fast ansatt.

Også ved en grense på 4 år vil det kunne være tilfeller hvor det er et fortsatt behov for midlertidig ansettelse. Etter departementets oppfatning vil imidlertid 4 år være en hensiktsmessig grense som sikrer en tilstrekkelig grad av fleksibilitet i de fleste tilfeller. Dersom en arbeidstaker har vært ansatt i en og samme virksomhet i over 4 år, indikerer dette normalt et stabilt behov for arbeidskraft. Departementet foreslår unntak for deltakere i arbeidsmarkedstiltak, åremålsstillinger og innenfor den organiserte idretten (§ 58 A nr. 1 bokstav c), d) og e)). For åremålsstillinger og innenfor den organiserte idretten vil det kunne forekomme midlertidige ansettelser utover 4 år. Når det gjelder midlertidig ansettelse i arbeidsmarkedstiltak er det særskilte hensyn som gjør seg gjeldende. Normalt vil det her dreie seg om ansettelsesforhold med en kortere varighet enn 4 år. Departementet foreslår likevel en unntaksadgang også i disse tilfellene for å utelukke tolkningstvil. For åremålstilsetting er det tilsvarende unntaksadgang i tjenestemannsloven § 10 nr. 1.

Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunkt for beregningen av tjenestetiden. Påfølgende midlertidige ansettelser i ulike stillinger skal således vurderes samlet. Det samme gjelder midlertidige ansettelser med ulikt grunnlag f.eks. der arbeidstaker først er ansatt midlertidig i 12 måneder på grunnlag av den generelle adgangen, og deretter går over i et vikariat. Kravet til «sammenhengende» innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to midlertidige ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om kravet til «sammenhengende» er oppfylt eller ikke. Ved tolkningen av den tilsvarende formuleringen i tjenestemannsloven er det i forvaltningspraksis lagt til grunn en analogi fra folketrygdloven slik at avbrudd mindre enn 14 dager ikke avbryter ansettelsesforholdet. Dette må også være et utgangspunkt for tolkningen av den foreslåtte bestemmelsen i arbeidsmiljøloven.

Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde. Kortere sykdomsfravær og ferie vil imidlertid ikke gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde.

Forslaget innebærer at det både for arbeidsgiver og arbeidstaker gis en klar og forutsigbar regel for hvor lang tid det kan avtales midlertidig ansettelse, og konsekvensen av at arbeidsforholdet har vart utover den angitte tidsperioden. Departementet mener en slik regel vil kunne bidra til å unngå at enkelte arbeidstakere blir gående på «evigvarende» midlertidige kontrakter.

3.5 Økonomiske og administrative konsekvenser

Forslaget vil trolig innebære økt bruk av kortvarige ansettelsesforhold. I virksomheter som i dag er usikre på fremtidig behov og derfor er tilbakeholdne ved å ansette fast, vil en økt adgang til å ansette midlertidig legge til rette for en større aktivitet i arbeidsmarkedet. Også i virksomheter med ujevn etterspørsel vil en utvidet adgang til å ansette midlertidig kunne benyttes som alternativ til overtid og således redusere virksomhetenes overtidskostnader og bedre arbeidsmiljøet. Økt etterspørsel etter midlertidige ansettelsesforhold kan særlig for unge uten arbeidserfaring, gi den nødvendige arbeidserfaring som muliggjør et fast arbeidsforhold etter en tid. Undersøkelser viser også at mange midlertidige ansettelsesforhold går over i fast stilling etter en tid. På bakgrunn av den usikkerhet som er knyttet til hvilken virkning de foreslåtte endringene vil få for arbeidsmarkedet, bør det foretas en evaluering etter at de nye reglene har virket en tid.

Økte permitteringskostnader kan resultere i at en del virksomheter velger å omorganisere driften ved å knytte til seg færre faste ansatte for på den måten å møte endrede markedsforhold ved økt bruk av midlertidig ansettelse. For virksomheten kan dette bety økte rekrutterings- og opplæringskostnader.