5 Utdanningspermisjon

5.1 Vilkår for rett til utdanningspermisjon

5.1.1 Høringsforslaget

Utdanningspermisjonsutvalget foreslår at arbeidstakere gis en individuell, lovbestemt rett til permisjon fra arbeidet for å ta videre utdanning. Retten bør lovfestes, slik at alle arbeidstakere omfattes. Etter utvalgets skjønn vil det ikke være hensiktsmessig å gjennomføre reformen avtaleveien, fordi store deler av norsk arbeidsliv ikke er omfattet av generelle avtaler.

Retten til utdanningspermisjon skal tilkomme arbeidstaker. Vedkommende må være i et ansettelsesforhold ved den virksomhet det skal tas permisjon fra. Retten bør omfatte alle arbeidstakere uavhengig av tilsettingsform, hvilken sektor de arbeider i og ved hva slags virksomhet de er tilsatt. Dette begrunnes bl.a. i utvalgets mandat hvor det heter at ordningen skal «sikre alle arbeidstakere lik adgang til utdanningspermisjon».

For å få rett til utdanningspermisjon bør det etter utvalgets oppfatning stilles krav om en viss tilknytning til arbeidslivet og virksomheten. Som grunnvilkår for rett til utdanningspermisjon foreslår derfor utvalget at arbeidstakerne må ha vært i arbeidslivet i minst tre år og tilsatt hos den arbeidsgiver de søker permisjon fra de siste to år.

Etter utvalgets syn bør en arbeidstaker gis mulighet til å ta flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv. For at belastningen på virksomheten ikke skal bli unødig stor, foreslår utvalget at arbeidstaker som allerede har hatt lovbestemt utdanningspermisjon ikke skal ha rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbel så lang tid som den foregående permisjon har vart, men minst ett år siden den foregående permisjon tok til.

Et mindretall i utvalget foreslår at departementet gis adgang til helt eller delvis å unnta visse virksomheter eller grupper av virksomheter gjennom forskrift. Forutsetningen er at en slik forskriftshjemmel kun skal benyttes i helt spesielle tilfeller.

Videre foreslår mindretallet primært at retten til utdanningspermisjon ikke skal omfatte midlertidig tilsatte. Det hevdes at det vil medføre betydelige praktiske problemer å inkludere denne gruppen. Subsidiært foreslår mindretallet at departementet gis de nødvendige fullmakter til å regulere dette spørsmålet ved forskrift.

Utdanningspermisjonsutvalgets forslag berører ikke spørsmålet om lønn eller annen økonomisk støtte under permisjonen da dette lå utenfor utvalgets mandat.

5.1.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjoner

Alle arbeidstakerorganisasjonene er positive til forslaget om å lovfeste en individuell rett til utdanningspermisjon. Organisasjonene understreker at det er viktig at begrepet arbeidstaker også omfatter midlertidig tilsatte etter arbeidsmiljøloven § 58A.

Landsorganisasjonen i Norge (LO) forutsetter at lærlingers læretid skal kunne medregnes ved opptjening av kravet til «3 år i arbeidslivet».

LO er kritisk til et vilkår om at minst to år skal være opptjent hos den arbeidsgiver det kreves permisjon fra, særlig i dagens samfunn hvor man tilstreber mobilitet og fleksibilitet i arbeidsmarkedet. Videre går organisasjonen i mot utvalgets avgrensning av arbeidsgiverbegrepet, idet den kan medføre en snevrere forståelse av begrepet enn hva som ellers er lagt til grunn i arbeidsmiljøloven.

LO foreslår at lovgiver inntar bestemmelser som sikrer at perioder med permisjon som følge av militær førstegangstjeneste, pålagt sivilarbeidertjeneste eller tilsvarende teller med i opptjeningstiden. Det samme bør gjelde permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel og adopsjon.

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)understreker at når det gjelder arbeidstakerens tilsettingsforhold og begrepet arbeidsgiver i den forbindelse, må det være den juridiske arbeidsgiver det henvises til og ikke den driftsenhet som til enhver tid utgjør vedkommende arbeidstakers fysiske arbeidsplass.

Akademikernegår i mot mindretallets forslag om at det skal gis adgang til å unnta visse virksomheter/sektorer gjennom forskrift.

Organisasjonen poengterer at utvalgets forslag omhandler minimumsrettigheter for arbeidstaker. Det må være adgang til å avtale bedre ordninger med arbeidsgiver, både individuelt og gjennom kollektive tariffavtaler.

Arbeidsgiverorganisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) er enig i at det innføres en generell, lovfestet rett til utdanningspermisjon for alle arbeidstakere. Det fremheves imidlertid at en forutsetning for at resultatet skal bli vellykket er at permisjonsretten utformes slik at den skaper muligheter for virksomheter, og ikke problemer.

NHO advarer mot å la permisjonsretten omfatte midlertidig tilsatte. Risikoen for at man må sette inn en vikar for vikaren er betydelig, og dette vil skape en komplisert situasjon for bedriftene.

NHO hevder at det er vanskelig å ha full oversikt over utilsiktede, negative konsekvenser i enkelte deler av arbeidslivet. Organisasjonen slutter seg derfor til forslaget fra mindretallet om at departementet gis adgang til, helt eller delvis, å unnta visse virksomheter eller grupper av virksomheter gjennom forskrift.

NHO uttaler videre at opptjeningstiden må bestå av reell arbeidstid, slik at permisjoner av ulike slag ikke skal medregnes. Organisasjonen påpeker dessuten at opptjeningen bør knyttes til den driftsenhet hvor arbeidstaker faktisk arbeider, og slutter seg derfor til utvalgets forslag om at retten til permisjon skal opptjenes der fraværet vil merkes.

Handels og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) tar til etterretning at et samlet utvalg går inn for å lovfeste en individuell rett til utdanningspermisjon bl.a. for å sikre likhet mellom de organiserte og de uorganiserte arbeidstakerne. Samtidig hevdes det at bedriftsintern opplæring vil være den viktigste arena for etterutdanning av arbeidstakere.

Kommunenes sentralforbund (KS) er positiv til forslaget om en individuell, lovbestemt rett til utdanningspermisjon for arbeidstakere. Det blir imidlertid understreket at behovene knyttet til etter- og videreutdanning kan variere mellom privat og offentlig sektor. Det vises bl.a. til at store deler av kommunens tjenesteproduksjon er lovpålagt. KS slutter seg videre til at en arbeidstaker bør ha mulighet til å ta flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv.

KS hevder at det er en forutsetning for et godt fungerende arbeidsmarked, at både mindretallets forslag om å gi departementet adgang til å unnta visse virksomheter eller grupper av virksomheter gjennom forskrift og mindretallets forslag til å holde midlertidig tilsatte utenfor, vedtas.

Maskinentreprenørenes forbund (MEF) frykter at utvalgets forslag vil ramme små og mellomstore bedrifter negativt. Etter forbundets syn retter utvalgets forslag seg i det vesentlige mot store bedrifter, og det tar ikke hensyn til de spesielle utfordringer som er i små og mellomstore bedrifter. MEF understreker at retten kun bør tilfalle fast tilsatte.

Offentlige organer og instanser

Nærings- og handelsdepartementet (NHD) støtter hovedpunktene i utredningen. Departementet mener at utvalgets forslag i hovedsak avspeiler en fornuftig avveining mellom hensynet til arbeidsgivers behov for stabil arbeidskraft og arbeidstakers behov for etter- og videreutdannning. Etter departementets syn tilfredsstiller kravet til opptjeningstid arbeidsgivers behov for å benytte arbeidstakeren i stillingen i en viss tid før en eventuell permisjon.

NHD bemerker at det er vanskelig å forutsi konsekvensene for småbedrifter. Departementet stiller seg derfor bak mindretallets forslag om at Kommunal- og regionaldepartementet gis fullmakt til å unnta visse virksomheter ved forskrift.

NHD er enig med flertallet i at midlertidig tilsatte bør omfattes av reformen, idet behovet for videre- og etterutdanning vil kunne være berettiget hvor et midlertidig tilsettingsforhold strekker seg over tid.

Finans- og tolldepartementet (FIN) fremhever at Norge allerede har et relativt høyt utdanningsnivå. Departementet understreker at hensikten med en utdanningsreform er å øke kunnskapen og kompetansen i arbeidsstyrken, noe som bl.a. kan føre til økt produktivitet.

Finans- og tolldepartementet går inn for mindretallets forslag om å gi departementet hjemmel til å unnta visse virksomheter eller grupper av virksomheter. Det anbefales imidlertid at det gjøres unntak for personer som ønsker permisjon for å ta grunn- og videreutdanning og som ikke tidligere har tatt slik utdannelse. Videre støtter departementet forslaget om å holde midlertidig tilsatte utenfor.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) påpeker at utvalget ikke har drøftet en eventuell nedre aldersgrense for rett til utdanningspermisjon. Det uttales at dersom det blir knyttet finansieringsordninger til permisjonsretten som er gunstigere enn den ordinære studiefinansieringen, vil det kunne motivere til spekulasjoner i å benytte permisjonsordningen fremfor å ta ordinær egenfinansiert utdanning. En nedre aldersgrense vil etter AAD´s skjønn kunne forhindre dette.

Justisdepartementet (JD) finner det lite hensiktsmessig å gi midlertidig tilsatte en generell rett til utdanningspermisjon. Begrunnelsen er at permisjoner fra vikarstillinger kan være problematisk bl.a. fordi permisjonen ikke må strekke seg utover tidsgrensen for vikariatet.

Sosial- og helsedepartementet (SHD) er enig i at alle ansatte bør omfattes av retten til utdanningspermisjon. Departementet kan ikke se at forslaget vil skape nevneverdige problemer i praksis, så lenge forutsetningene er at arbeidstakeren må ha vært ansatt hos arbeidsgiver i de siste to år, utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon, og tilsettingsforholdet ikke forlenges på grunn av påbegynt utdanningspermisjon.

Departementet fremhever imidlertid at en generell rett til utdanning vil kunne få uheldige konsekvenser for tilgangen på arbeidskraft i helse- og sosialsektoren der behovet er stort/økende. Samtidig vil en utvidet mulighet for utdanningspermisjon være sterkt ønskelig for enkelte grupper, f.eks. ufaglærte.

Andre

Norsk bedriftsforbund (NB) er kritisk til en lovgivning som gir en individuell rett til utdanningspermisjon. Det hevdes bl.a. at behovet for å lovfeste etterutdanning ikke er tilstede da bedriftene alltid har vært den viktigste etterutdanningsinstitusjonen i Norge. Videre vil en lovfesting kunne medføre store belastninger for småbedrifter som ikke vil kunne erstatte den fraværende ved intern omrokkering eller ved vikar.

Rådet for funksjonshemmede støtter utvalgets forslag om at arbeidstakere skal gis en individuell, lovbestemt rett til utdanningspermisjon. Rådet er spesielt positiv til at utvalget går inn for at retten skal gjelde alle arbeidstakere uansett om de er fast eller midlertidig tilsatt, og uansett om de har fulltids- eller deltidsstilling. Det anføres at dette vil bidra til at mange funksjonshemmede, som ofte har en deltidstilknytning til arbeidslivet, vil gis de samme muligheter til videreutdanning.

5.1.3 Departementets vurdering og forslag til endringer

Departementet har merket seg at bortimot alle høringsinstansene ser behovet for å lovfeste en individuell rett til utdanningspermisjon for arbeidstakere. Det legges derfor til grunn at de uttalelsene som går mot hele eller deler av forslaget er negative ut fra andre årsaker, som f.eks. forslagets evne til å avveie behovet for en stabil arbeidskraft og behovet for å høyne kunnskaps- og kompetansenivået i samfunnet. Enkelte organisasjoner på arbeidsgiversiden peker bl.a. på at hensynet til små og mellomstore bedrifter ikke er tilstrekkelig ivaretatt.

Etter departementets syn bør retten til utdanningspermisjon gjelde for alle arbeidstakere, uavhengig av hvilken sektor de arbeider i og uansett størrelse på virksomheten. På den annen side er det på dette tidspunkt vanskelig å ha full oversikt over eventuelle utilsiktede negative konsekvenser for enkelte virksomheter. Flere av høringsinstansene går inn for at departementet gis adgang til, helt eller delvis, å unnta virksomheter gjennom forskrift. En slik unntakshjemmel vil virke som en «sikkerhetsventil». Departementet vil derfor gi sin tilslutning til dette forslaget. Imidlertid er det departementets klare forutsetning at en slik forskriftshjemmel kun skal benyttes i helt spesielle situasjoner.

Departementet foreslår at retten til utdanningspermisjon skal gjelde for arbeidstakerne uavhengig av om de er fast eller midlertidig tilsatte, og om har full stilling eller er deltidstilsatte.

En avgrensing mot deltidstilsatte ville innebære at en stor del av arbeidsstyrken ble utelukket. Et slikt vilkår ville antakelig ramme kvinner spesielt, fordi de oftere enn menn er tilsatt i deltidsstillinger.

Flere høringsinstanser på arbeidsgiversiden har uttalt at midlertidig tilsatte bør holdes utenfor reformen. Bakgrunnen for dette synes å være frykten for at det kan medføre betydelige praktiske vanskeligheter å inkludere denne gruppen. Enkelte nevner risikoen for å komme opp i en situasjon der arbeidsgiver må skaffe vikar for vikaren. På den annen side representerer midlertidig tilsatte en ikke ubetydelig del av arbeidsstokken. Dersom disse ikke omfattes av retten til utdanningspermisjon vil man vanskelig nå målsettingen om å sikre alle arbeidstakere permisjonsrett. Et annet moment er at en avgrensning mot midlertidig tilsatte vil kunne føre til en dreining over mot denne tilsettingsformen. Arbeidsgivers styringsrett ved fast tilsetting vil bli snevrere som følge av at retten til utdanningspermisjon innføres, og dette vil kunne gi arbeidsgiver økt oppfordring til å tilsette midlertidig. En slik virkning er lite ønskelig. Kravet om to års forutgående tjeneste hos den arbeidsgiver det søkes permisjon fra, vil uansett innebære at det kun er ved lengre midlertidige tilsettingsforhold at det kan bli aktuelt med utdanningspermisjon. Her vil arbeidstakeren kunne ha et berettiget behov for utdanning. Særlig gjelder dette hvor opplæring og ny kompetanse er av betydning for å kunne få en fast stilling. Endelig kan det nevnes at det nylig er inngått avtale om midlertidig tilsetting mellom arbeidslivets parter i EU. Formålet er å forbedre vilkårene for denne gruppen ved innføring av et prinsipp om ikke- diskriminering i forhold til fast tilsatte. Avtalen antas å ville bli allmenngjort som direktiv og vil kunne bli en del av EØS-avtalen. Departementet finner at momentene samlet sett taler for at midlertidig tilsatte omfattes.

Departementet er enig med utvalget i at det bør stilles krav om en viss tilknytning til arbeidslivet for å få rett til utdanningspermisjon. Slik reduseres risikoen for at utdanningssøkende på permisjon kommer i samme aldersgruppe som de som følger den tradisjonelle vei; først videregående opplæring, og deretter utdanning på universitets- og høgskolenivå. Intensjonen med permisjonsretten er ikke å fungere som alternativt studieløp, men som et tilbud til de som etter en tid i arbeidslivet ønsker mer utdanning. Arbeidstakeren bør derfor ha vært i arbeidslivet i noen år før utdanningspermisjon kan kreves. Vilkåret om «tre år i arbeidslivet» betinger etter departementets syn, at arbeidstakeren må ha hatt arbeidet som sin hovedbeskjeftigelse. Perioder med deltidsarbeid, der f.eks. studier har vært hovedbeskjeftigelse, skal således ikke kunne medregnes i opptjeningstiden. Et særlig spørsmål er om læretid i bedrifter skal kunne omfattes. Mot dette taler at læretiden er en obligatorisk del av utdanningen i det aktuelle fag. På den annen side vil lærlingen i læretiden arbeide tilnærmet som en alminnelig arbeidstaker. Lærlingen følger bl.a. alminnelig arbeidstid og har samme rett til ferie som andre arbeidstakere. Etter departementets oppfatning vil det være mest rimelig om den tid lærlingen faktisk har arbeidet på lik linje med andre arbeidstakere, teller med i opptjeningstiden.

Departementet har merket seg at noen høringsinstanser foreslår å sette en nedre aldersgrense for retten til utdanningspermisjon. Personer som starter tidlig i arbeidslivet og som etter noen år ønsker videreopplæring, bør imidlertid ikke utelukkes fra reformen. Etter departementets oppfatning foreligger det derfor ikke tilstrekkelig grunnlag for å oppstille et slikt vilkår. Departementet vil imidlertid følge utviklingen nøye og løpende vurdere behovet for å lovfeste en nedre aldersgrense.

Skal arbeidstakeren gis en rett til å komme tilbake til stillingen, bør det etter departementets mening kreves en viss tilknytning til den virksomhet det skal tas permisjon fra. Kravet om tilsettingstid bør imidlertid settes kortere enn minstetid i arbeidslivet, slik at permisjonsreglene ikke skal virke urimelige for dem som har byttet arbeidsgiver. I tråd med utvalgets flertall foreslås det derfor at arbeidstaker må ha vært tilsatt hos den arbeidsgiver det søkes permisjon fra de siste to år.

Departementet har vurdert behovet for og hensiktsmessigheten av å sette krav til at hele eller deler av opptjeningstiden skal være aktiv tjeneste hos arbeidsgiveren, slik at andre former for permisjon ikke skal inngå i opptjeningen. Utgangspunktet må være at arbeidstakeren faktisk har utført arbeid i hele perioden. På den annen side vil absolutte krav til aktiv tjeneste lett kunne få urimelige utfall. Det vil bl.a. kunne virke diskriminerende for kvinner som erfaringsmessig er de som oftest tar ut omsorgspermisjon. Etter departementets vurdering bør perioder med fravær på annet lovfestet grunnlag ikke stenge for opptjening av retten til utdanningspermisjon. Arbeidsgiver vil imidlertid kunne få medhold i at en arbeidstaker som har vært i permisjon mesteparten av opptjeningstiden, ikke skal kunne kreve utdanningspermisjon, når det vil virke hindrende på arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer (jf. pkt. 5.5.4).

Permisjonsfravær vil få virkninger både for virksomheten som sådan og for de øvrige arbeidstakerne. Utdanningspermisjonsutvalget uttaler at retten til permisjon bør opptjenes der hvor fraværet merkes. Med begrepet «arbeidsgiver» forstår utvalget derfor arbeidstakerens nærmeste arbeidsgiver, avgrenset til den driftsenhet hvor arbeidstakeren er en del. Utvalget understreker at dette kan være en snevrere forståelse enn det som benyttes i enkelte andre sammenhenger i arbeidsmiljøloven.

Flere høringsinstanser, bl.a. Arbeidsrettens formann, Den norske advokatforening, LO, YS og NHO er skeptiske til den lovtekniske virkningen av at bruken av arbeidsgiverbegrepet avviker fra den ordinære bruken av begrepet i arbeidsmiljøloven. Det fremheves at dette vil medføre et harmoniseringsproblem som kan skape usikkerhet. Videre reiser bl.a. LO og Arbeidsrettens formann spørsmål om utvalgets snevre forståelse er godt begrunnet.

Etter departementets syn er det på det nåværende tidspunkt ikke tilstrekkelig grunnlag for å gi arbeidsgiverbegrepet en snevrere tolkning i bestemmelsen om utdanningspermisjon enn ellers i arbeidsmiljøloven. Begrepet «arbeidsgiver» er i arbeidsmiljøloven § 4 definert som «enhver som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Med dette menes i utgangspunktet det rettssubjekt som er arbeidstakerens motpart i arbeidsforholdet. Legaldefinisjonen angir et enhetlig arbeidsgiverbegrep, men begrepet har fått et noe forskjellig meningsinnhold i de enkelte bestemmelsene. Likevel taler rettstekniske hensyn mot at begrepet får en så ulik betydning i en og samme lov, som utvalget legger opp til.

Videre er det departementets oppfatning at utvalgets tolkning vil kunne gi uønskede materielle virkninger. Det kan lett tenkes situasjoner der det vil virke urimelig at en arbeidstaker som har arbeidet ett år i en del av arbeidsgivers virksomhet, for så å gå over i en annen del innen samme virksomhet, må arbeide der to år til for å få rett til permisjon. Særlig vil dette gjelde der arbeidstakeren blir omplassert i forbindelse med en omorganisering av virksomheten. En slik begrensning vil også virke urimelig i tilfeller der virksomheten oppfordrer arbeidstakeren til å bytte arbeidssted innenfor virksomheten. Dette er svært aktuelt i dagens samfunn hvor det er en økende tendens til større og raskere omstillinger innenfor den enkelte bedrift. I sin ytterste konsekvens vil utvalgets tolkning kunne hindre den fleksibilitet og endringsvilje som arbeidsgivere anser som nødvendig i omstillingsarbeidet. Samtidig vil ofte et problem oppstått som følge av fravær pga. utdanningspermisjon i en driftsenhet, kunne avhjelpes uten vesentlig ulempe ved omdisponering i/fra en annen driftsenhet. Saken er imidlertid sammensatt og juridisk komplisert. Det kan derfor være gode grunner til å se på enkelte sider ved denne problemstilling. Hvis en vurdering viser at det er behov for enkelte presiseringer/begrensninger av arbeidsgiverbegrepet, vil dette kunne ivaretas gjennom lovforslaget. Departementet viser her til forskriftshjemmelen i bestemmelsens nr. 9, der det foreslås at Kongen kan gi nærmere regler for utfylling og gjennomføring av bestemmelsene om utdanningspermisjon, og kan helt eller delvis unnta virksomheter fra loven.

En arbeidstaker bør etter departementets mening ha mulighet til å ta flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv. Belastningen på virksomheten må imidlertid ikke bli unødig stor. Departementet foreslår derfor at arbeidstaker ikke skal ha rett til ny utdanningspermisjon før det har gått minst ett år siden den foregående permisjon tok til og det har gått dobbel så lang tid som den foregående permisjonen varte. Dette er i samsvar med Utdanningspermisjonsutvalgets forslag. Dersom arbeidstakeren f.eks. har hatt permisjon i to år, vil det måtte gå fire år før ny utdanningspermisjon kan kreves. Ved forutgående kortvarige permisjoner må det uansett gå ett år før arbeidstakeren på ny kan kreve utdanningspermisjon. Disse begrensningene er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiveren kan samtykke til hyppigere utdanningspermisjoner.

5.2 Utdanningsformål

5.2.1 Høringsforslaget

Utdanningspermisjonsutvalget påpeker at utdanningsformålet er sentralt for spørsmålet om arbeidstakers rett til utdanning. I NOU 1998: 20 heter det bl.a.:

«En permisjonsrett til etter- og videreutdanning er en arbeidslivsreform som samtidig er en viktig del av Kompetansereformen i samfunnet. Ved valg av formål vil derfor utvalget ta hensyn til Kompetansereformens målsettinger om å øke kompetansen i hele arbeidslivet. Dette hensynet kan ivaretas ved at det fastsettes et vidt formål slik at alle typer etter- og videreutdanning gir grunnlag for permisjon.»

Utvalget foreslår at permisjon skal kunne tas ut for å delta i organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Arbeidstakere som ikke har fullført grunnskole eller videregående opplæring, skal ha rett til permisjon for å ta slik utdanning. Annen type utdanning må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant kompetansegivende etter- og videreutdanning.

Utvalget bemerker at med et vidt utdanningsformål kan hensynet til virksomhetenes planlegging av drift og personaldisponering innebære at arbeidstaker og arbeidsgiver vil kunne ha motstridende interesser. Etter utvalgets oppfatning kan dette avhjelpes ved å la arbeidsgiver få en innflytelse på permisjonstidspunktet, jf pkt. 5.4 nedenfor.

5.2.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjoner

Akademikernes fellesorganisasjon (AF) støtter utvalgets forslag om at den enkelte arbeidstaker selv kan velge hva slags yrkesrelatert utdanning vedkommende ønsker å bruke permisjonen til. AF forutsetter at «yrkesrelatert utdanning» gis en vid fortolkning og at det ikke oppstilles begrensninger som utelukker enkelte utdanningsformål.

Norsk Lærerlag (NL) finner at utvalget i for stor grad har knyttet permisjonsretten opp til arbeidsgivers behov og at etter- og videreutdanning skal være yrkesrelatert. Hensynet til den enkeltes ønsker og behov må etter organisasjonens syn vektlegges sterkere. Det fremheves at det må gis rom for kompetanseoppbygging som betyr noe for den enkeltes totale livssituasjon og personlige utvikling. Særlig fordi utdanning er en forutsetning for at den enkelte kan delta i samfunnslivet og bidra i demokratiske prosesser på ulike arenaer.

Norges Ballettforbund (NBF) gir sin tilslutning til utvalgets synspunkt om at utdanningen skal gi dokumentert kompetanse og foregå innenfor organiserte rammer. Det stilles imidlertid spørsmåltegn ved uttrykket «dokumentert kompetanse». NBF poengterer at dersom utvalget har ment utdanning som gir vekttall eller grad, må det kunne oppstilles unntak for utdanning som foreløpig ikke gir dette.

NBF stiller seg videre positive til at utvalget ser utdanning i et helhetlig perspektiv i arbeidslivet. Forbundet er enig i at retten til permisjon ikke skal betinges av at utdanningen har betydning for den stilling eller arbeidsplass arbeidstakeren innehar.

Norsk skuespillerforbund uttaler at det er et problem innen deres sektor at teaterutdanningen ikke er inne i det vanlige vekttall/gradssystem.

Arbeidsgiverorgansisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) gir sin tilslutning til utvalgets forslag om at permisjonsretten kun skal benyttes til yrkesrelatert utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse, og at permisjoner av velferds- eller rekreasjonsgrunner skal falle utenfor. Videre går organisasjonen inn for at arbeidstakere som ikke har fullført grunnskole eller videregående opplæring, bør få rett til permisjon for å ta slik utdanning. Det påpekes imidlertid at det er uakseptabelt dersom ungdom gis anledning til å velge å ikke benytte sin rett til videregående opplæring slik den er nedfelt i Reform 94, og i stedet utsetter opplæringen til de er i arbeid og får rett til utdanningspermisjon.

Maskinentreprenørenes landsforening (MEF) understreker at permisjonsretten må knyttes til organisert opplæringstilbud som gir dokumentert kompetanse. Forbundet mener at det må være en forutsetning for å få innvilget utdanningspermisjon, at den utdanning som skal gjennomføres ligger innenfor bedriftens fagområde og gir en kompetanse som bedriften kan nyttiggjøre seg i ettertid.

Norges Apotekerforening er enig i at permisjonsretten knyttes til organiserte utdanningstilbud som gir dokumentert kompetanse. Foreningen ytrer imidlertid ønske om at det blir mulig å legge føringer på at også videregående utdanning skal være yrkesrelatert. Det poengteres at hva som er yrkesrelatert etter- og videreutdanning i større grad bør knyttes opp mot hva som er bedriftens målsettinger og behov. Norges Apotekerforening anfører at ulempene for småbedriftene ved å måtte gi permisjoner, bør oppveies ved at utdanningen anses nyttig for bedriften.

Bankenes arbeidsgiverforening (BAF) slutter seg til utvalgets forslag når det gjelder hvilke utdanningsformål som skal kunne kvalifisere til permisjon. Begrunnelsen er at næringslivet er mest tjent med at det skjer en generell kompetanseheving i samfunnet. Det påpekes imidlertid at valg av økonomisk plattform for ordningen kan tilsi at arbeidsgiver blir gitt større grad av innflytelse på hva som skal betraktes som relevant.

Offentlige myndigheter og institusjoner

Nærings- og handelsdepartementet (NHD) uttaler at en generell kompetanseutvikling i samfunnet tilsier at det må gis permisjon til formål utover de konkrete behov den enkelte bedrift har. Det fremheves at yrkesrelatert utdanning bør defineres strengt, og videre at utdanningen bør vurderes i forhold til den enkeltes konkrete arbeidssituasjon, og ikke bare i forhold til hva som er arbeidsmarkedsrelevant utdanning.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) er positiv til at retten knyttes til organiserte opplæringstilbud. Departementet reiser imidlertid spørsmål om hva utvalget legger i uttrykket «dokumentert kompetanse». Det understrekes at krav til dokumentert kompetanse definert innenfor det ordinære utdanningssystem bl.a. kan føre til at relevante kortvarige etterutdanningstilbud faller utenfor. AAD finner at utdanningsretten bør defineres relativt vidt, og ikke nødvendigvis knyttes til arbeidstakerens nåværende jobb eller arbeidsgiver. Bakgrunnen er at det generelt sett er ønskelig med en arbeidskraft med høy kompetanse som er fleksibel og mobil.

Departementet foreslår videre at kursbevis fra opplæringsarrangør skal være tilstrekkelig dokumentasjon for gjennomført opplæring.

Andre

Norsk Forbund for Fjernundervisning (NFF) fremhever den raske utvikling på utdanningsområdet, både når det gjelder metode, form og innhold. Fleksible løsninger tilpasset brukerne ved bruk av informasjonsteknologi, fjernundervisning og individuell tilpasning er i sterk utvikling. Tradisjonelle undervisningsformer med klasseundervisning, fravær fra jobb og faste organiserte løp blir mindre attraktive for voksne mennesker som vil skaffe seg mer og ny kompetanse. Opplæring på arbeidsplassen og «just in time» åpen læring er læringsformer som i større grad passer både arbeidstakere og arbeidsgivere. NFF understreker derfor at uttrykkene «dokumentert kompetanse» og «organisert» må gis en vid tolkning i tråd med utviklingen innen moderne voksenopplæring.

5.2.3 Departementets vurderinger og forslag

Etter Utdanningspermisjonsutvalgets forslag skal permisjonsretten benyttes til å delta i utdanningstilbud som gir «dokumentert kompetanse». Departementet har merket seg at flere høringsinstanser reiser spørsmål om hva som ligger i dette begrepet. Enkelte er bl.a. skeptiske til at vilkåret innebærer at utdanningen må resultere i vekttall eller grad. Departementet ser at uttrykket kan medføre tolkningstvil. Videre er det tvilsomt om uttrykket, slik det er brukt i utvalgets forslag, har en selvstendig betydning ved siden av kravet til organisert opplæring og kravet om at utdanningen skal være yrkesrelatert. Departementet vil derfor ikke foreslå at uttrykket «dokumentert kompetanse» lovfestes.

Permisjonsretten skal etter departementets forslag benyttes til etter- og videreutdanning. Permisjon av velferds- eller rekreasjonsgrunner faller dermed utenfor. Utdanningen må videre foregå innenfor organiserte rammer, slik at det ikke kan kreves utdanningspermisjon til selvstudier som ikke inngår i et organisert opplegg. Ved tolkningen av «organisert utdanningstilbud», er det departementets forutsetning at bestemmelsen skal åpne for fleksible løsninger. Fjernundervisning kan her nevnes som eksempel på en undervisningsform som klart vil omfattes av bestemmelsen.

Departementet presiserer at det i «organisert utdanningstilbud» ligger at evt. praksis i forbindelse med utdanningen også må være organisert av utdanningsinstitusjonen. Der dette ikke er tilfelle skal arbeidstaker ikke kunne kreve permisjon for heltidsarbeidsforhold som kreves som praksis for visse typer videreutdanning, f.eks. for leger og psykologer.

Arbeidstakere som ikke har fullført grunnskole eller videregående opplæring, bør etter departementets oppfatning ha rett til permisjon for å ta slik utdanning. Utdanning ut over dette må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Det er ikke påkrevet at utdanningen vil ha betydning for den stilling eller arbeidsplass arbeidstakeren innehar. Bakgrunnen er at kompetansereformen er begrunnet i behovet for høy kompetanse og økt omstillingsevne i hele arbeidslivet, ikke først og fremst heving av kompetansen i den enkelte bedrift eller virksomhet. På sikt vil dette også komme den enkelte virksomhet til gode. Videre kan det hevdes at utdanningspermisjonen ikke blir noen reell individuell rettighet med mindre den enkelte arbeidstaker mer fritt kan velge utdanningsformål. Individuelle valg vil dessuten ofte være avgjørende for motivasjonen hos den enkelte til å ta utdanning, herunder å satse økonomisk.

Hvorvidt en utdanning er yrkesrelatert må vurderes konkret i forhold til søkeren, slik at utdanningstilbud som for mange kan være hobbypreget kan være ledd i søkerens plan for å bedre sine utsikter på arbeidsmarkedet.

Departementet legger til grunn at utdanning på grunnskole- og videregående opplæringsnivå i mange tilfeller også vil være yrkesrelatert. Disse typer utdanning er likevel fremholdt særskilt. De arbeidstakere som velger å ta slik utdanning bør ha rett til dette uten å måtte begrunne nærmere at det vil være arbeidsmarkedsrelevant. Når det gjelder videregående opplæring, gjelder dette kun de som ikke allerede har fullført slik utdanning. De som har videregående opplæring fra før, men nå ønsker annen slik utdanning, må på vanlig måte begrunne at den nye utdanningen vil være arbeidsmarkedsrelevant.

5.3 Permisjonens varighet

5.3.1 Høringsforslaget

Utdanningspermisjonsutvalget påpeker at tidsrammen for permisjonen vil kunne få betydning for hvilken utdanning arbeidstaker kan velge uten å avslutte sitt ansettelsesforhold. Samtidig vil ulempene for virksomheten ofte være større jo lengre permisjon en arbeidstaker har rett til.

Etter utvalgets oppfatning er det naturlig at en lovbestemt rett til permisjon utformes som en minimumsrettighet for arbeidstaker. Forutsatt at de øvrige vilkår for permisjon er oppfylt vil arbeidstakeren ha krav på permisjon så lenge utdanningen varer, men ikke utover den tidsramme loven fastsetter. Utvalget fremhever imidlertid at det ikke vil være noe til hinder for at det avtales permisjon av lengre varighet.

Permisjonens lengde bør, etter utvalgets syn, ikke stenge for muligheten til å kunne fullføre en høyere utdanning. Det må likevel trekkes en grense for hvor lang tid en arbeidstaker kan ha permisjon fra sin stilling. Utvalget foreslår derfor at permisjon kan kreves for inntil tre år. Det hevdes at en permisjonsrett med en ramme på inntil 3 år kan være tilstrekkelig for de aller fleste arbeidstakere som ønsker å ta opplæring.

Et mindretall foreslår at permisjonens varighet skal være avhengig av lengden på forutgående tilsettingstid hos arbeidsgiver.

Utvalget har vurdert spørsmålet om arbeidstakeren skal kunne ta ut permisjon på deltid. Det hevdes imidlertid at et slikt rettskrav vil kunne gjøre ordningen med utdanningspermisjon unødvendig byrdefull for virksomhetene. Samtidig kan en rett til deltidspermisjon bli vanskelig å praktisere.

5.3.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjonene

De fleste arbeidstakerorganisasjonene ønsker at bestemmelsen om utdanningspermisjon skal åpne for at permisjon kan tas ut på deltid.

Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) antar at de fleste arbeidstakere ønsker å kombinere etter- og videreutdanning med jobb. Det påpekes at det allerede i dag praktiseres forskjellige kombinasjonsordninger jobb/utdanning.

Akademikerne hevder at en rekke yrkesgrupper baserer tradisjonell videreutdanning og spesialisering på kombinasjon av arbeid og deltidsstudier. Det påpekes at for voksne mennesker, med ordinære økonomiske og familiære forpliktelser, er tilrettelegging for kombinasjon av arbeid og utdanning vel så viktig som lovbasert rett til hel permisjon. Akademikerne foreslår at retten til delvis permisjon underlegges praktiske begrensninger, f.eks. til faste stillingsstørrelser i inntil tre år og inntil 6 uker pr. år i tre år.

Arbeidsgiverorganisasjonene

Maskinentreprenørenes Forbund (MEF) slutter seg til forslaget om permisjon i inntil tre år, men presiserer at dette bare bør gjelde for videregående utdanning. MEF bemerker at delvis permisjon ikke bør lovfestes, men kun være en mulighet.

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) støtter forslaget om at arbeidstakeren skal ha rett til utdanningspermisjon i inntil tre år for å ta videreutdanning, men med muligheter for forlengelse av permisjonstiden dersom arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om det.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) mener permisjonstidens varighet bør reduseres i forhold til utvalgets forslag, eventuelt med unntak for videregående opplæring. Organisasjonen hevder at en utdanningspermisjon på tre år er svært lenge i en bedrifts utvikling, og at kompetansebehovene ofte vil være annerledes etter tre år. Det fremheves at dersom arbeidstaker tar en utdanning på et nytt fagfelt, vil kompetansen til å fylle stillingen eller ta hånd om andre oppgaver som bedriften har behov for, kunne være svært liten ved tilbakevendingstidspunktet. HSH påpeker at ved så lang permisjon vil også vikaren kunne få rett til permisjon i det siste vikaråret. Organisasjonen anfører videre at Reform 94 skal tilby voksne komprimerte utdanningsløp.

Offentlige myndigheter og institusjoner

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) stiller seg bak forslaget fra mindretallet. Departementet anfører at det vil være hensiktsmessig å knytte opptjeningen av rettigheten til tjeneste utelukkende hos arbeidsgiver, uten ytterligere krav til arbeidslivspraksis. Permisjonens lengde bør videre graderes etter hvor lang tjeneste arbeidstakeren har hos arbeidsgiver. AAD foreslår at arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i minst tre år, skal ha rett til permisjon i inntil 1 år. Etter 4 år i virksomheten skal arbeidstakeren ha rett til inntil 2 års utdanningspermisjon, og etter 5 år i virksomheten skal arbeidstakeren ha rett til inntil 3 års utdanningspermisjon. Forutsetningen for å kunne kreve 2 henholdsvis 3 års utdanningspermisjon, er at arbeidstakeren har minst 1 henholdsvis 2 års aktiv tjeneste i virksomheten umiddelbart forut for permisjonen. Etter AAD´s skjønn vil dette gjøre administreringen av ordningen enklere, idet krav til dokumentasjon av tidligere praksis hos andre arbeidsgivere vil bortfalle.

Nærings- og handelsdepartementet (NHD) foreslår at loven åpner for at partene på den enkelte arbeidsplass blir gitt mulighet til å avtale delvis permisjon. Det hevdes at delvis permisjon vil kunne gjøre det lettere å innvilge permisjon fordi arbeidstakere kan arbeide noe i permisjonstiden. Videre kan det også være en fordel for arbeidstakeren å opprettholde en viss kontakt med arbeidsplassen i permisjonstiden. NHD påpeker at det kan være problematisk å skaffe vikar til en deltidsstilling, men at dette bør bli et vurderingstema etter pkt. 2 i lovforslaget.

Andre

Rådet for funksjonshemmede peker på at noen arbeidstakere på grunn av funksjonshemming vil kunne ha behov for lenger permisjon enn tre år, og at det derfor bør åpnes for at det unntaksvis kan gis utdanningspermisjon utover denne tidsperioden.

5.3.3 Departementets forslag og vurderinger

I tråd med utvalget foreslår departementet at arbeidstakeren skal ha krav på utdanningspermisjon i inntil tre år for å ta videre utdanning, men ikke lenger enn utdanningen varer. Bakgrunnen er at permisjonens lengde ikke bør stenge for muligheten til å kunne fullføre høyere utdanning. Det må likevel trekkes en grense for hvor lang tid en arbeidstaker kan ha permisjon fra sin stilling. En permisjonsrett med en ramme på inntil 3 år bør være tilstrekkelig for de aller fleste arbeidstakere som ønsker å ta opplæring. Ved å sette en slik avgrensning i tid ivaretar en også hensynet til arbeidsgiver, som vil kunne ha interesse av at arbeidstaker ikke får altfor langvarig fravær fra virksomheten. Tidsrammen kan også begrunnes med at en rekke utdanninger innenfor universitets- og høgskolesystemet har en normert lengde på 3 år. Videre vil det bli mulig å ta videregående opplæring.

Ved å åpne opp for permisjon i inntil 3 år vil en i tillegg kunne få inn vikarer for lengre tidsperioder. Slik vil også denne gruppen få «fartstid» i arbeidslivet, samtidig som vikarene vil få et lengre tidsperspektiv å planlegge innenfor.

Departementet presiserer at arbeidstaker og arbeidsgiver uansett kan bli enige om permisjon av lengre varighet enn tre år.

Departementet har vurdert spørsmålet om å lovfeste en rett til delvis utdanningspermisjon, slik at de som ønsker det skal kunne kombinere jobb og utdanning, f.eks. ved at man bare har fri noen timer om dagen, kun enkelte dager eller periodevis. Ut i fra de hensyn som ligger til grunn for kompetansereformen hadde det vært ønskelig med en permisjonsrett som også omfattet de som bare har behov for slik permisjon. Departementet finner imidlertid at det ville være svært vanskelig å praktisere en lovbasert rett til delvis permisjon. Hensynet til at virksomheten skal kunne håndtere det fravær utdanningspermisjonen medfører, må her veie tungt. Det vil f.eks. i mange tilfeller by på uforholdsmessige store vansker å skaffe vikar for en arbeidstaker som kun skal ha delvis fri. Arbeidsmiljølovens øvrige regler om permisjon gir som hovedregel heller ikke rett til deltidspermisjon, med unntak av §§ 31 A og 46 A. Det er imidlertid særlige hensyn som ligger til grunn for disse bestemmelsene. Det foreslås dermed at det bare skal kunne kreves helt fri fra arbeidet. En lovfestet rett til utdanningspermisjon er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiverne kan samtykke i at permisjonen tas ut på deltid, og departementet forutsetter at arbeidslivets parter legger til rette for dette.

5.4 Tidspunkt for uttak av utdanningspermisjon

5.4.1 Høringsforslaget

Utdanningspermisjonsutvalget foreslår at arbeidstaker som vil benytte sin rett til utdanningspermisjon skal gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette, (jf. under pkt 5.4.3 og 5.5.3).

Etter utvalgets oppfatning bør permisjonsordningen ivareta hensynet til virksomhetens forsvarlige planlegging av driften. Dette var også forutsatt i utvalgets mandat. Utvalget foreslår derfor at permisjon ikke skal kunne kreves når det vil være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Arbeidsgiver gis med andre ord en mulighet til å påvirke permisjonstidspunktet.

Det foreslås videre at arbeidsgiver snarest mulig, men senest innen seks måneder etter at arbeidstakers varsel er mottatt, skal underrette arbeidstakeren om hvorvidt permisjon kan innvilges. Den relativt lange svarfristen begrunnes bl.a. med at arbeidsgiver som regel vil ha behov for tid til å foreta interne omdisponeringer eller å skaffe en erstatter (vikar) for den arbeidstaker som ønsker å ta utdanningspermisjon. Dette er prosesser som kan ta noe tid. Særlig vil virksomheter innenfor offentlig sektor ha behov for en forholdsvis lang områingstid da disse kan være forpliktet til å følge fastsatte prosedyrer, f.eks. å forelegge saken for kollegiale beslutningsorganer eller å foreta utlysning av visse vikariater. Etter utvalgets syn vil en svarfrist på kun noen få uker derfor lett medføre at arbeidsgiver i mange tilfeller må si nei til permisjonsønsker som ville kunne innvilges dersom vedkommende fikk noe mer tid på seg.

Ved permisjoner kortere enn et halvt år foreslår utvalget at arbeidsgiver må gi sitt svar innen tre måneder, og hvor det gjelder permisjoner kortere enn en måned skal svar foreligge innen to måneder.

Et mindretall i utvalget foreslår at dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, eller at permisjon må utsettes av hensyn til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, skal arbeidstaker snarest mulig og senest innen seks uker underrettes skriftlig om dette. Arbeidstaker kan bringe saken inn for tvistenemnd tidligst 9 måneder etter at arbeidsgiver har mottatt søknaden. I perioden etter beslutning om utsettelse av permisjon skal arbeidsgiver, på forespørsel, holde arbeidstaker orientert om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

Skulle arbeidsgiver etter 9 måneder ha behov for ytterligere utsettelse, og arbeidstaker bringer spørsmålet inn for nemnd, må arbeidsgiver sannsynliggjøre overfor tvistenemnda at det fortsatt er vesentlige hindringer i veien for en permisjon og at det ikke har vært mulig å avhjelpe problemene i løpet av den tiden som har gått.

5.4.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjoner

Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) hevder at tidsfristene som utvalget har foreslått er unødvendig lange, når man ser hen til frister ved permisjoner, oppsigelser mv. i andre sammenhenger. YS foreslår derfor at fristene reduseres til hhv. 3, 2 og 1 måned. Etter forbundets oppfatning gir disse fristene arbeidsgiver tilstrekkelig med tid til den nødvendige planlegging.

Landsorganisasjonen i Norge (LO) finner at tvist om hvorvidt vilkårene for å kreve utdanningspermisjon er til stede bør behandles etter egne regler og med korte frister. Arbeidsgivers svarfrister er, etter LO´s oppfatning unødvendig lange.

LO foreslår at det oppstilles krav om at arbeidsgiver gir en skriftlig begrunnelse ved avslag, herunder at han beskriver og dokumenterer tiltak som er forsøkt iverksatt for å imøtekomme søknaden. Reglene bør inntas i forskrift. Organisasjonen anbefaler at dersom arbeidsgiver avslår søknad fra arbeidstaker to ganger etter hverandre, bør arbeidstaker gis en ubetinget rett til permisjon tredje gang det fremmes krav om permisjon.

Ledernefinner at arbeidsgivers svarfrist på seks måneder er for lang tid idet kurs og studieplasser kan gå tapt i mellomtiden. Tiden mellom mottatt søknad og tidspunkt for avgjørelse må etter organisasjonens syn reduseres, i alle fall til tre måneder. Lederne hevder også at tidsfristene for permisjoner på under et halvt år og under en måned bør reduseres.

Arbeidsgiverorganisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) påpeker at reglene for uttak av permisjon må ta hensyn til samspillet mellom utdanningspermisjon og virksomhetens drift og produksjonsplanlegging. Det understrekes at det vil være av avgjørende betydning at en arbeidsgiver får tid og anledning til å områ seg når en arbeidstaker søker om utdanningspermisjon.

NHO fremhever at virksomheten i sin vurdering av kriteriet «forsvarlig planlegging av drift og personaldisponering» må vurdere den konkrete situasjonen i den aktuelle virksomhet/driftsenhet. Det uttales at dette bl.a. betyr at virksomhetens størrelse får avgjørende betydning når ulempene ved permisjon skal vurderes. Også arbeidstakerens stilling vil ha betydning. Organisasjonen hevder at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjon tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens behov. I mindre bedrifter vil ofte alle arbeidstakere inneha nøkkelstillinger, og dette vil således få betydning når ulempen med permisjon skal vurderes.

Når det gjelder arbeidsgivers svarfrister, mener NHO at hensynet til kontinuitet i produksjon og personaldisponering best blir ivaretatt gjennom den modellen som foreslås av utvalgets mindretall.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) oppfatter at forslaget om seks måneders svarfrist er et kompromiss mellom ulike interesser. I løpet av denne tiden bør arbeidsgiver, etter organisasjonens oppfatning, ha hatt rimelig tid til å vurdere om permisjon er mulig i forhold til bedriftens interesser og til å innrette seg på permisjonen. HSH påpeker at permisjonsretten lett vil bli illusorisk dersom svarfristen settes lengre. Videre hevdes det at dersom søknaden ikke strider mot bedriftens interesser og er viktig for arbeidstakeren, vil ingen være tjent med altfor lang behandlingstid.

HSH uttrykker likevel bekymring for de konsekvensene som rettigheten vil ha for de minste bedriftene. Det hevdes at disse ikke på samme måte som de store bedriftene kan innrette seg ved å omrokkere på arbeidstokken. De har også svært begrensede administrative ressurser som kan gjøre det vanskelig for dem å oppfylle de formelle kravene til saksbehandling som lovforslaget krever. HSH fremhever at disse bedriftene må sikres informasjon og veiledning.

Bankenes Arbeidsgiverforening (BAF) slutter seg fullt ut til det syn at permisjonsordningen ikke må være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Når det gjelder spørsmålet om svarfristene, stiller BAF seg bak mindretallets forslag. Begrunnelsen er at dette vil innebære at alle kurante søknader får en rask behandling, samtidig som fristen er lang nok til at saksbehandlingen blir forsvarlig. Arbeidsgiver får dessuten tid til å forberede seg på at nemndas avgjørelse kan gå i arbeidsgivers disfavør.

Kommunenes Sentralforbund (KS) mener utvalget i for liten grad har tatt tilstrekkelig hensyn til den tid arbeidsgiver trenger til å områ seg når en permisjon vil by på problemer for drift og personaldisponering. KS støtter fullt ut mindretallets alternativ og begrunnelser. Det anføres at med dette alternativ vil forholdene være bedre lagt til rette for at landets kommuner og fylkeskommuner skal kunne håndtere reformens gjennomføring i praksis.

Offentlige myndigheter og instanser

Nærings-og handelsdepartementet (NHD) er enig i at arbeidsgiveren må sikres en mulighet for å ordne seg på en tilfredsstillende måte, før arbeidstakeren kan gå ut i utdanningspermisjon. På den annen side erkjenner departementet at det er viktig med en rask avklaring på om, og i tilfelle når, utdanningspermisjon kan gis. NHD stiller seg derfor positiv til forslaget om at arbeidsgivers svar som hovedregel skal foreligge så raskt som mulig. Departementet kan imidlertid ikke se behovet for at en absolutt frist settes til hele seks måneder. Hensynet til arbeidsgivers forsvarlige saksbehandling vil etter NHD´s skjønn være ivaretatt også om svarfristen settes kortere. NHD viser i den forbindelse til mindretallets begrunnelse for forslag om å sette svarfristen på alle søknader til seks uker.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) ser behovet for at det settes en varselfrist for arbeidstakere som ønsker å gå ut i utdanningspermisjon, slik at arbeidsgiver får tid til å innrette seg. Departementet er imidlertid uenig i at svarfristen er lengre enn arbeidstakerens ordinære oppsigelsestid. For arbeidstakere med minst to års sammenhengende tilsetting i virksomheten, vil dette normalt være tre måneder i staten.

Det bør etter AAD´s vurdering være opp til partene å avtale lokalt om det skal være kortere varselfrist for mer kortvarige utdanningsformål.

Finans- og tolldepartementet (FIN) påpeker at mindretallets forslag innebærer at det vil bli en ventetid på minimum 9 måneder etter at arbeidsgiver har mottatt søknaden før tvist kan bringes inn for en sentral tvistenemnd. Etter Finansdepartementets oppfatning er hensynet til arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer bedre ivaretatt i mindretallets forslag enn i flertallets forslag.

5.4.3 Departementets forslag og vurderinger

Permisjonsordningen må etter departementets syn ikke være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Arbeidstakeren kan ikke ta ut permisjon før virksomheten har hatt mulighet til å ordne seg på tilfredsstillende måte. Dette vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering. Relevante momenter for vurderingen er beskrevet under pkt. 5.7.3.

Når en arbeidstaker ønsker å ta ut utdanningspermisjon, vil arbeidsgiver ha behov for tid til å innrette seg. Situasjonen vil ofte kreve at arbeidsgiver foretar omdisponeringer eller skaffer en erstatter. Det er vanskelig å gi en generell angivelse på hvor lang tid som er nødvendig. Det må imidlertid legges til grunn at dette er prosesser som kan ta noe tid.

Høringsrunden har vist at det er stort sprik mellom høringsinstansene når det gjelder den nærmere reguleringen av en svarfrist for arbeidsgiver. Departementet har imidlertid valgt å følge flertallets forslag fordi det virker som en rimelig avveining av de ulike hensyn.

Etter departementets oppfatning må lovens hovedregel være at arbeidsgivers svar skal foreligge så snart som mulig. Det bør likevel fastsettes en maksimumsfrist. Det foreslås derfor at arbeidsgiveren, etter å ha mottatt arbeidstakerens varsel om at vedkommende ønsker å ta utdanningspermisjon, gis en svarfrist på seks måneder. Dette bør gi arbeidsgiver tilstrekkelig tid til om mulig å avhjelpe de problemer som permisjonen måtte medføre. Samtidig blir ikke ventetiden for arbeidstaker urimelig lang. Ved søknad om kortere permisjoner bør det oppstilles en mindre romslig frist. Det foreslås derfor at arbeidsgivers svarfrist er tre måneder for permisjoner inntil et halvt år, og to måneder for permisjoner kortere enn en måned. Først etter utløpet av svarfristen bør en part kunne bringe saken inn for tvistenemnda til avgjørelse, jf. punkt 5.7.3.

5.5 Fremgangsmåte ved søknad om utdanningspermisjon

5.5.1 Høringsforslaget

Utdanningspermisjonsutvalget fremhever at det er viktig at arbeidsgiver får kjennskap til utdanningsplanene så tidlig som mulig, slik at vedkommende kan innrette seg etter og forberede de fravær permisjonen vil medføre. Utvalget foreslår derfor at arbeidstaker som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Søknad om permisjon skal vedlegges opplysninger om varighet, faglig innhold og eventuelt opptak til utdanning. Hvor utdanningen som skal tas ikke er grunnskole eller videregående opplæring, må også yrkesrelevans begrunnes.

Utvalget har vurdert å sette en varselfrist for arbeidstaker. Etter utvalgets oppfatning er det imidlertid et bedre alternativ at hensynet til arbeidsgivers innrettelse mv. ivaretas gjennom lengden på den frist arbeidsgiver gis for å svare på permisjonssøknaden. Dersom arbeidsgiveren gis en tilstrekkelig lang svarfrist, er det ikke behov for å stille krav direkte til arbeidstakeren. Etter utvalgets oppfatning vil en slik løsning i realiteten også virke som en varselfrist. Arbeidstakeren vil måtte ta svarfristens lengde i betraktning ved vurderingen av når permisjon skal varsles. Utvalget hevder at fordelen med dette alternativ er at man setter fokus på hvor lang tid arbeidsgiver skal gis for å legge til rette for permisjonen.

5.5.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjoner

Landsorganisasjonen i Norge (LO) bemerker at det bør inntas behandlingsregler i forskrift om dette forholdet.

Yrkesorganisasjonenes landsforbund (YS) kritiserer utvalgets forslag om at arbeidstaker må begrunne yrkesrelevans ved utdanning utover grunnskole eller videregående opplæringsnivå. YS foreslår at begrepet yrkesrelevans skiftes ut med arbeidsmarkedsrelevans for å unngå snevre tolkninger av hva som er relevant i en begrunnelse.

Arbeidsgiverorganisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) ser, i likhet med utvalget, ingen grunn til å foreslå noen formell frist for å melde sitt ønske om permisjon. De reelle frister vil etter organisasjonens syn fremgå av det som er foreslått under punkt 5.4.1.

NHO påpeker at utvalget ikke har vært konsekvent i bruken av begrepene «varsel» og «søknad». Organisasjonen går inn for begrepet «søknad», siden det er tale om en rett som bedriften i en viss grad kan motsette seg at benyttes.

Kommunenes Sentralforbund (KS) er enig i at arbeidstakere som vil benytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varsel om permisjon skal vedlegges opplysninger om varighet, faglig innhold og eventuelt opptak til utdanning. KS støtter videre forslaget om at søknaden må inneholde yrkesrelatert begrunnelse dersom det ikke er utdanning på grunnskole- eller videregående opplærings nivå.

5.5.3 Departementets forslag og vurderinger

Departementet har merket seg at utvalget ikke er konsekvent i bruken av begrepene «varsel» og «søknad». Begrepet «varsel» gir imidlertid sterkere signal om at utdanningspermisjon er en rettighet for arbeidstakeren. Departementet har derfor valgt å foreslå at dette begrepet brukes.

Departementet foreslår at arbeidstakere som vil benytte sin rett til utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Det foreslås ingen formell varselfrist. Derimot har departementet i punkt 5.4.3 foreslått at arbeidsgiveren må gi svar innen en fastsatt frist. Denne svarfristen vil i realiteten virke som en varselfrist. For å kunne starte utdanningspermisjon til ønsket tid, må arbeidstakeren ta svarfristens lengde i betraktning.

Varsel om permisjon skal vedlegges opplysninger om varighet, faglig innhold og eventuelt opptak til utdanning. Studieplaner vil normalt være tilstrekkelig dokumentasjon. Hvor det ikke skal tas utdanning på grunn- eller videregående opplæringsnivå, skal også yrkesrelevans begrunnes.

5.6 Arbeidstakerens stillingsvern

5.6.1 Høringsforslaget

Utvalget påpeker at hensikten med permisjonsordninger er å gi arbeidstaker rett til fri, samtidig som arbeidstakers stillingsvern ivaretas. Det alminnelig utgangspunkt ved permisjon er at arbeidstaker har rett til å gå tilbake til samme arbeidsforhold (jf. arbeidsavtalen). Arbeidstaker har imidlertid ikke krav på å gjeninntre før permisjonstiden er ute.

Etter utvalgets vurdering vil spørsmålet om hva/hvilket arbeid arbeidstaker skal ha rett til å vende tilbake til, bero på en avveining av hensynet til virksomhetens rasjonelle drift og arbeidstakers behov for å ha vern for stillingen. Permisjonens varighet kan etter utvalgets syn tilsi at lovgiver gir en løsere angivelse av hva arbeidstaker kan komme tilbake til enn hva som er vanlig ved permisjoner. Jo lenger tid som går, jo større mulighet er det for at virksomhetens behov har endret seg (f.eks. ved endringer i organisasjon eller stilling). Arbeidstaker vil på sin side kunne være dårligere egnet til å utføre sine tidligere arbeidsoppgaver fordi vedkommende har vært lenge borte. Samtidig har vedkommende ervervet ny kompetanse som virksomheten kanskje kan utnytte på en bedre måte i annet arbeid. Formålet med utdanningspermisjonen, som er å bidra til å heve arbeidstakers kompetanse og således øke vedkommendes ressurser, kan tilsi at det ikke er behov for et like sterkt stillingsvern som f.eks. ved fødselspermisjon, der arbeidstaker normalt anses for å være i en spesielt utsatt stilling. Dette synes å gjøre seg særlig sterkt gjeldende i de tilfeller hvor arbeidstaker har gått et fullt utdanningsløp, f.eks. 3 år ved høyskole, hvor arbeidsmulighetene således utvides vesentlig.

Utvalget foreslår at arbeidstaker som benytter retten til permisjon og som kommer tilbake til virksomheten innen tre år, skal ha rett til fortsatt tilsetting i virksomheten i en likeverdig stilling som den vedkommende hadde før permisjonen. Hvis arbeidstakeren kommer tilbake til virksomheten innen ett år etter permisjonens begynnelse, har arbeidstakeren rett til å komme tilbake i samme stilling som vedkommende hadde.

5.6.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjoner

Yrkesorganisasjonenes landsforbund (YS) støtter forslaget når det gjelder de arbeidstakere som tar etter- og videreutdanning ut over grunn- og videregående skole. YS hevder imidlertid at det å gjeninntre i samme stilling etter permisjonen, etter all sannsynlighet vil være mest aktuelt for arbeidstakere som tar permisjon for å gjennomgå grunn- og/eller videregående utdanning. Organisasjonen foreslår derfor å vurdere løsninger som gir mulighet til å gjeninntre i samme stilling som før permisjonen, selv om permisjonen har vart mer enn ett år.

Landsorganisasjonen i Norge (LO) bemerker at det bør inntas en bestemmelse, eventuelt i forskrift eller avtaleverket, som sikrer at det ikke kan gjøres fradrag i ansiennitet eller lønnsansiennitet grunnet fravær ved utdanningspermisjon.

Arbeidsgiverorganisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) understreker at den som er i permisjon ikke må gis bedre vilkår enn den som er i arbeid. Dette innebærer blant annet at den som er i arbeid må finne seg i at det skjer endringer i bedriften med hensyn til for eksempel organiseringen av arbeidet. NHO finner derfor at permisjon inntil ett år bør gi rett til å gjeninntre i det samme arbeidsforholdet, og ikke nødvendigvis i den samme stillingen.

Bankenes Arbeidsgiverforening (BAF) støtter utvalgets forslag om at permisjon ikke bare innebærer lovlig fravær fra arbeidet, men også en rett til å komme tilbake. BAF mener imidlertid at det ikke bør lovfestes formelle regler om hva slags stilling arbeidstakeren har rett til å gjeninntre i etter utdanningspermisjonen. Foreningen viser til utvalgets utsagn om at « hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren har rett og plikt til å utføre, samt hvilke øvrige elementer som inngår i stillingen, beror i alminnelighet på hvordan arbeidsforholdet er regulert i arbeidsavtalen med utfyllende normer.» Etter BAF´s syn må dette være normen for stillingsvern i permisjonssaker. I den forbindelse pekes det på at en nærmere lovfesting av stillingsvernet lett vil få smitteeffekt over til andre typer lovfestede permisjonsordninger som f.eks. ved svangerskap, fødsel og adopsjon. Foreningen frykter at en lovregulering av stillingsvernet på den måten utvalget foreslår, vil kunne lede til flere tvister om slike spørsmål enn om stillingsvernet bygges på de normer som hittil har vært praktisert.

Offentlige myndigheter og institusjoner

Direktoratet for arbeidstilsynet uttaler at det kan oppstå problemer i forhold til hva som skal anses som «likeverdig stilling». Det påpekes at arbeidsgiver og arbeidstaker kan ha ulike oppfatninger om hva som ligger i dette begrepet og at dette kan være en kjerne til konflikt.

5.6.3 Departementets forslag og vurderinger

Etter departementets syn må utgangspunktet være at arbeidstakere som benytter sin rett til permisjon så langt som mulig skal stilles likt med hva situasjonen hadde vært dersom man ikke hadde søkt om eller gått ut i permisjon.

Utøvelse av permisjonsretten reiser flere spørsmål om hvordan arbeidstakerens rettsstilling skal reguleres, f.eks. vil man måtte ta stilling til hvordan permisjonstiden skal bedømmes i forhold til en rekke faglige- og sosiale rettigheter. Det vises i denne sammenheng til redegjørelsen i punkt 3.3 foran.

Departementet finner at arbeidstaker som benytter retten til permisjon og som ønsker å komme tilbake til virksomheten bør ha rettskrav på fortsatt tilsetting i virksomheten. Dette er i samsvar med alminnelige rettsgrunnsetninger om at permisjon ikke bare innebærer lovlig fravær fra arbeidet, men også en rett til å komme tilbake.

Arbeidsavtalen med utfyllende normer setter rammen for hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren har rett og plikt til å utføre. Det samme gjelder for de øvrige elementer i stillingen, f.eks lønn og andre ytelser og ansvarsnivå. For at arbeidstakeren skal stilles mest mulig likt med hva situasjonen hadde vært dersom retten til utdanningspermisjon ikke hadde vært benyttet, forutsetter departementet at arbeidstakeren så langt som mulig omfattes av de endringer på arbeidsplassen som skjer i permisjonstiden.

Utdanningspermisjonsutvalget foreslår at arbeidstaker med permisjon under ett år som utgangspunkt skal ha rett til å gjeninntre i sin tidligere stilling. Ved permisjoner av lenger varighet, skal arbeidstaker ha rett til å gjeninntre i en «likeverdig stilling».

Departementet har vurdert forslaget og har i likhet med flere høringsinstanser (bl.a. Arbeidsrettens formann og Den norske advokatforening) kommet til at sondringen kan by på betydelige avgrensningsproblemer. Innenfor rammen av arbeidsavtalen har arbeidsgiver en vid adgang til organisering og tilrettelegging av arbeidet. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke ensidig endre stillingens grunnpreg med hensyn til lønn, arbeidsoppgaver eller ansvarsnivå. Dette utgangspunktet må danne rammen når det gjelder forslaget om rett til å gjeninntre innen ett år.

Dersom man slik utvalget foreslår, skal benytte begrepet «likeverdig stilling» ved permisjoner utover ett år og på den måte gi arbeidsgiver en videre styringsrett enn ved kortere permisjoner, blir spørsmålet hva man skal legge i dette begrepet. En naturlig språklig forståelse tilsier at nivået på lønn, arbeidsoppgaver og ansvar skal være det samme. I såfall taler mye for at man fortsatt ligger innenfor rammen av arbeidsavtalen. Dersom meningen er at arbeidsgiver ved arbeidstakers gjeninntreden skal kunne gå utenfor arbeidsavtalen, antas det at dette vil kunne medføre stor usikkerhet med hensyn til hvor grensene for arbeidsgivers styringsrett skal gå. En slik bestemmelse kan bli svært vanskelig å håndheve. Departementet vil videre påpeke at det ikke er gitt tilsvarende regler i tilknytning til de andre permisjonsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, jf. kap VIII og § 46 A. Mye taler for at begrepet «likeverdig stilling» i reglene om utdanningspermisjon kan medføre tolkningstvil også når det gjelder de øvrige permisjonsrettighetene etter loven. Departementet følger derfor ikke opp Utdanningspermisjonsutvalgets forslag på dette punkt.

Ett annet spørsmål er om arbeidstaker som har påbegynt utdanningspermisjon, har rett til å gjenoppta arbeidet før utløpet av den avtalte permisjonstid.

Det kan være flere grunner til at utdanningen avbrytes, herunder at arbeidstakeren uforskyldt ikke kan få fullføre den påbegynte utdanning. På den annen side vil virksomheten måtte planlegge og disponere ut i fra at arbeidstakeren blir borte hele den forutsatte periode. For å få egnet vikar kan det f. eks. være nødvendig å gi denne krav på tilsetting for hele permisjonstiden. Departementet mener at sistnevnte hensyn bør være utslagsgivende. Videre bør det etter departementets syn ikke gis særlige regler for denne permisjonstype. Det avgjørende må derfor være det alminnelige rettslige prinsipp om at avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal legges til grunn.

Departementet forutsetter likevel at arbeidstakere gis adgang til å komme tilbake tidligere enn forutsatt der det er praktisk mulig. Dersom avtalen ikke løser spørsmålet, og partene ikke blir enige om hva som er praktisk mulig, vil det være opp til arbeidsgiver å ta den endelige beslutningen.

I forlengelsen av dette kan det reises spørsmål om den som har fått innvilget utdanningspermisjon, men ennå ikke påbegynt denne, skal kunne gi avkall på permisjonen med den virkning at vedkommende kan fortsette sitt ordinære arbeid. Mange av de samme hensyn som nevnt ovenfor gjør seg også gjeldende her. Utgangspunktet bør derfor være det samme i slike tilfeller. Det vil imidlertid kunne være tilfeller hvor virksomheten har innvilget utdanningspermisjon uten på annen måte å ha innrettet seg, f. eks. ved å skaffe vikar. Rimelighetsgrunner kan tilsi at arbeidstakeren ikke skal måtte fratre i slike situasjoner, men det kan være vanskelig å praktisere unntak i slike særlige tilfeller. Departementet formoder at partene vil finne tilfredsstillende løsninger på slike situasjoner. Det foreslås derfor ikke noen særlig regulering av dette.

En forutsetning for å komme tilbake til virksomheten må være at tilsettingsforholdet ville ha vart så lenge uten permisjonen. Dette har særlig betydning for midlertidig tilsatte. Tilsettingsforholdet vil med andre ord ikke forlenges på grunn av utdanningspermisjonen. Bruk av retten til utdanningspermisjon er heller ikke til hinder for at tilsettingsforholdet av andre grunner bringes til opphør, f. eks. ved rasjonalisering i virksomheten. Etter departementets oppfatning må de alminnelige regler om stillingsvern komme til anvendelse, slik at personer i utdanningspermisjon på vanlig måte må vurderes i forhold til andre arbeidstakere i tilfelle av oppsigelse. Departementet vil på denne bakgrunn ikke foreslå noen særlig regulering av oppsigelsesvernet i dette tilfelle.

Direktoratet for arbeidstilsynet (DAT) reiser spørsmål om man skal følge samme prinsipp som for andre permisjoner og la den tiden man er i utdanningspermisjon inngå i den totale tilsettingstiden i virksomheten. Dette vil særlig få betydning for lengden av oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 58. Etter departementets oppfatning foreligger det ingen tungtveiende grunner til å forskjellsbehandle utdanningspermisjon ved dette spørsmålet. Det avgjørende blir med andre ord om arbeidsforholdet består formelt. Det vises i den forbindelse til Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 70.

5.7 Tvisteløsning

5.7.1 Høringsforslaget

For å løse uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om det er grunnlag for å nekte permisjon, foreslår utvalget at det opprettes en tvistenemnd.

Etter utvalgets syn er spørsmålet om rett til utdanningspermisjon en problemstilling som i liten grad er egnet til domstolsbehandling. Videre påpeker utvalget at det ofte vil være en langvarig prosess å føre en sak gjennom domstolsbehandling. Det lange tidsforløpet kan medføre at saken «løses» fordi den ikke lenger har aktualitet, f.eks. fordi utdanningstilbudet er falt bort. Ressursmessige hensyn kan også tilsi at tvisten ikke bør gis en omfattende behandling i domstolsapparatet, sett på bakgrunn av tvistens art og begrensede omfang. Utvalget påpeker at tvister om rett til utdanningspermisjon hovedsakelig vil gjelde skjønnsmessige avveininger, bl.a. om hensynet til personalmessige forhold og virksomhetens drift, og i liten grad juridiske tolkningsspørsmål som er den type vurderingstema hvor domstolen har sin særlige kompetanse. Disse forhold kan tilsi særskilte tvisteløsningsmekanismer hvor man raskt kan få avgjort tvistespørsmålene i saken. En nemndsordning vil kunne organiseres enklere enn de alminnelige domstoler både når det gjelder sammensetning, saksbehandling og andre prosessuelle forhold, samtidig som tvisten kun gis en ett-trinnsbehandling. En enkel og effektiv tvisteløsningsordning vil også kunne dekke legitime behov for arbeidsgiver og arbeidstaker i å få prøvet om vilkårene for permisjonsrett er oppfylt.

Etter utvalgets forslag skal nemnda bestå av syv medlemmer, med like mange medlemmer fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det foreslås videre at nemnda skal ha en nøytral leder samt to faste representanter fra hver side i arbeidslivet. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem etter forslag fra de berørte parter på hver side.

Nemndas vedtak skal ikke kunne bringes inn for domstolene med mindre det gjelder saksbehandlingen eller tolkningen av bestemmelsen om utdanningspermisjon. Ved domstolsprøving av nemndas avgjørelse, skal den konklusjon nemnda har kommet til opprettholdes mens saken er til behandling ved domstolene. Hvor dette vil virke urimelig kan retten etter begjæring fra en part fastsette annen midlertidig ordning. Frist for å bringe nemndas avgjørelse inn for domstolene foreslås å være åtte uker fra nemndas avgjørelsestidspunkt.

Et mindretall går inn for at et tvisteløsningsorgan ikke opprettes straks loven trer i kraft, men foreslår at loven gir departementet fullmakt til å opprette ett sentralt tvisteløsningsorgan dersom utviklingen viser at det blir nødvendig. Blir et tvisteløsningsorgan likevel opprettet bør det etter mindretallets mening være representativt i forhold til de forskjellige sektorer av arbeidslivet, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.

5.7.2 Høringsinstansenes merknader

Arbeidstakerorganisasjonene

Landsorganisasjonen i Norge (LO) mener at de nærmere regler for saksbehandling og tvistebehandling bør forankres i forskrift. Dette vil etter organisasjonens skjønn være et viktig virkemiddel for å finne løsninger og avklaringer i de saker som sorterer under denne loven og samtidig være til fordel for arbeidsmengden og saksbehandlingen i den sentrale tvistenemnda. Det foreslås videre at det innføres en frist for nemndas behandling, maksimum åtte uker. Hensikten er å bedre arbeidstakers rettsvern.

LO hevder at forslaget om at en arbeidstaker som har mottatt avslag på permisjonssøknad selv må bringe saken inn for tvistenemndsbehandling, vil bety en alvorlig svekkelse av den individuelle retten. Etter LO´s oppfatning burde bestemmelsen bygge på prinsippet om at bevisbyrden ved avslag er tillagt arbeidsgiveren, og at det er arbeidsgiveren som må bringe saken inn for nemnda for å få medhold i et eventuelt avslag.

Et nærliggende tiltak for å bedre arbeidstakers rettigheter noe, ville etter organisasjonens skjønn være å innta behandlingsregler i forskrift.

Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) slutter seg til forslaget om en nemndsløsning i tvistesaker. Det hevdes videre at det er viktig at det kun etableres en sentral nemnd, slik at man sikrer likebehandling i ankesaker.

YS støtter forslaget til sammensetning av nemnda. Organisasjonen forutsetter at de to største hovedorganisasjonene tilbys arbeidstakerorganisasjonenes to faste plasser i nemnda, slik at intensjonene om at tvistenemnda skal være bredt sammensatt oppfylles.

Arbeidsgiverorganisasjoner

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) stiller seg bak utvalgets forslag til tvisteløsning, men understreker den enkelte arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar for å komme fram til enighet om spørsmålene knyttet til utdanningspermisjonen.

Det påpekes at det er særlig viktig at en slik tvistenemnd etableres sentralt for hele landet, og ikke regionalt eller lokalt. En sentral tvistenemnd er etter NHO´s skjønn viktig bl.a. av hensyn til lik behandling nasjonalt, og til kontinuitet i nemndas virksomhet.

Når det gjelder tvistenemndas vurdering av tidspunktet for permisjon, vil NHO spesielt understreke behovet for en konkret vurdering av forholdene i den enkelte virksomhet. Ulempene for virksomheten må vurderes i forhold til hvilken stilling arbeidstakeren har, problemene med å skaffe kvalifisert vikar, bedriftens størrelse, varigheten av permisjonen, annet fravær fra virksomheten og mulighetene for å ta utdanning på et annet tidspunkt.

NHO støtter også forslaget om at tvistenemndas avgjørelse er endelig og ikke kan bringes inn for domstolene med mindre det gjelder klage over saksbehandlingen.

Kommunenes Sentralforbund (KS) fremhever partenes ansvar for å komme fram til enighet om utdanningspermisjon. Lovforslaget må etter forbundets skjønn reflektere og understreke dette ansvaret. KS mener derfor at et tvisteløsningsorgan ikke bør opprettes før det er klart at behovet er til stede. Det påpekes videre at store deler av kommunesektorens tjenesteproduksjon er lovpålagt, og at man må ta hensyn til dette når en eventuell nemnds kompetanseområde fastsettes.

KS mener loven bør gi departementet fullmakt til å opprette et sentralt tvisteløsningorgan dersom utviklingen viser at det blir behov for dette. Når det gjelder nemndas sammensetning, viser KS til mindretallets modell.

Offentlige myndigheter og instanser

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) støtter mindretallets forslag om at de berørte sektorer på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden skal være representert gjennom en fast sektorrepresentant og et særskilt oppnevnt lokalt medlem for den enkelte sak.

AAD foreslår at tvistenemnda skal bestå av syv medlemmer, hvorav like mange fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Nemnda skal ha en nøytral leder og to faste representanter fra hver side i arbeidslivet, hvor også den berørte sektor er representert. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem fra hver side etter forslag fra partene.

En slik sammensetning vil etter AAD´s oppfatning tilgodese hensynet til såvel kontinuitet og ensartet praksis, som lokalkunnskap og tilpasning til særtrekk i ulike deler av arbeidslivet. Det vil også understreke partenes, dvs. den enkelte arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar for å komme til enighet.

AAD stiller seg videre bak mindretallets forslag når det gjelder synet på at et tvisteorgan ikke behøver å oppnevnes straks loven trer i kraft, men at loven kan gi departementet fullmakt til å opprette en nemnd dersom det viser seg nødvendig.

Regjeringsadvokaten er positiv til at det opprettes en egen tvistenemnd. Det påpekes videre at det er naturlig at en eventuell domstolsbehandling av rettsspørsmål knyttet til regelverket tar sitt utgangspunkt i tvistenemndas avgjørelse. Regjeringsadvokaten foreslår derfor at det skal fremgå av loven at søksmål ikke kan reises uten at saken først har vært forelagt tvistenemnda for avgjørelse.

Regjeringsadvokaten slutter seg også til utvalgets forslag om at de skjønnsmessige avveininger av om vilkårene for utdanningspermisjon er tilstede, ikke bør kunne bringes inn for domstolene. Begrunnelsen er at nemnda vil inneha en særskilt fagkompetanse, og en overprøving fra domstolenes side vil ikke uten videre gi noen garanti for et riktigere resultat. Videre vil et avslag på en søknad om utdanningspermisjon ikke være av endelig karakter idet en arbeidstaker vil ha adgang til å ta opp saken på nytt ved endrede forhold. Etter regjeringsadvokatens vurdering vil hensynet til rettssikkerheten være i varetatt ved at domstolene kan prøve nemndas generelle lovforståelse, saksbehandling og hvorvidt skjønnet er basert på relevante hensyn.

Justisdepartementet (JD) går i mot forslaget om å begrense domstolens kompetanse. Det anføres at en alminnelig adgang for arbeidstaker til å bringe saken inn for domstolene neppe vil svekke den foreslåtte permisjonsordningen, idet det sjelden vil være aktuelt for domstolene å beslutte at tvistenemndas avgjørelse ikke skal anvendes midlertidig.

Justisdepartementet reiser videre spørsmål om hva retten skal legge vekt på ved avgjørelsen av om det vil være urimelig at tvistenemndas avgjørelse anvendes midlertidig. Etter departementets oppfatning kan det være tvilsomt om det overhode er behov for å oppstille et slikt «urimelighetsalternativ».

Justisdepartementet er enig med utvalget i at det er naturlig å foreslå en frist for å bringe tvistenemndas avgjørelse inn for domstolene. Det settes imidlertid spørsmålstegn ved om det er behov for en så lang frist som åtte uker.

Forøvrig gjør Justisdepartementet oppmerksom på at utgangsfristen for fristberegningen ikke er helt klart angitt i lovforslaget. I forslaget heter det at fristen skal regnes fra «da nemnda traff sin avgjørelse». Etter Justisdepartement skjønn er dette er et upresist kriterium, og det foreslås derfor at man knytter fristens utgangspunkt til et mer konkret tidspunkt, f.eks. til den dagen underretning om tvistenemndas avgjørelse ble sendt til vedkommende part.

Arbeidsrettens formann har merket seg at det ikke er foreslått noen frist for å bringe saken inn for nemnda. Både hensynet til partene og hensynet til rask behandling av tvister tilsier etter hans vurdering, at det fastsettes en relativt kort frist.

Videre påpekes det at utvalget har foreslått at begge parter kan bringe en tvist inn for nemnda. Arbeidsrettens formann finner at det ikke er grunnlag for en slik bestemmelse, idet det kun vil være arbeidstakeren som reelt sett har behov for dette.

5.7.3 Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener at den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver i utgangspunktet må ha ansvaret for å komme til enighet om de ulike spørsmål knyttet til søknad om utdanningspermisjon. Det er likevel overveiende sannsynlig at det kan oppstå uenighet mellom partene som vil skape behov for et tvisteløsningsinstitutt.

Skal tvisteløsningsinstituttet fungere tilfredsstillende, må det respekteres av partene i arbeidslivet og sikre en rask avgjørelse av tvistespørsmålet. Departementet vil derfor foreslå at det opprettes en egen nemnd for å avgjøre tvister om rett til utdanningspermisjon.

Tvistenemnda bør ha til oppgave å avgjøre tvister om hvorvidt den enkelte arbeidstaker skal få utdanningspermisjon. Det vil dermed høre under nemnda å ta stilling til tvister om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt. Først og fremst vil dette kunne gjelde spørsmål om permisjonen vil være til hinder for virksomhetens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Uenighet om utdanningen arbeidstakeren ønsker å ta faller innenfor det lovbestemte utdanningsformål samt om de øvrige betingelsene for utdanningspermisjon er oppfylt, bør også omfattes av tvistenemndas saklige kompetanse. Utenfor faller spørsmål om rettsvirkningene av at arbeidstakeren har søkt om eller gått ut i utdanningspermisjon. Slike tvister må løses på ordinær måte bl.a. gjennom reglene i kapittel XII i arbeidsmiljøloven. Også tvister om forståelsen av avtalebaserte permisjonsrettigheter vil falle utenfor.

Når det gjelder tvistenemndas vurdering av tidspunktet for permisjon, skal nemnda foreta en konkret, helhetlig avveining av partenes interesser. En rekke momenter vil være sentrale for vurderingen. For det første vil bl.a. virksomhetens størrelse ha betydning for eventuelle ulemper ved permisjonen. På samme måte vil man måtte ta arbeidstakers stilling i betraktning, slik at arbeidstakere i nøkkelposisjoner lettere må akseptere at permisjon tas på et tidspunkt som er forenlig med virksomhetens. Videre vil det kunne ha betydning hvilken varighet den ønskede permisjon skal ha, virkninger av permisjonen sammenholdt med annet fravær fra virksomheten enten dette skyldes utdanningspermisjon eller annet, samt hvilke muligheter virksomheten har til å redusere ulempene. Har det gått lang tid siden arbeidstakeren første gang ga arbeidsgiver skriftlig varsel om at han ønsket å benytte permisjonsretten, skal det også legges vekt på hvilke muligheter virksomheten har hatt til å redusere ulempene ved permisjonen i tiden som har gått etter varseltidspunktet. Der utdanningen kan tas på flere tidspunkter, kan det også legges vekt på om utdanningen kan tas senere uten at arbeidstakerens formål med utdanningen svekkes vesentlig.

For å sikre en tilstrekkelig rask behandling av tvistesakene bør nemnda treffe sine avgjørelser på bakgrunn av skriftlig behandling. Etter departementets oppfatning ville en ordning med muntlig prosedyre kunne medføre at det tar lengre tid enn nødvendig å få saken avgjort, og ordningen kan også bli unødvendig kostbar. Hvor mange skriftlige innlegg som bør inngis før nemnda kan treffe sin avgjørelse, bør reguleres nærmere gjennom forskrift.

De avveininger nemnda gjør bør være endelige. Dersom noen av partene kunne be domstolene overprøve tvistenemndas avgjørelse ville det kunne gå svært lang tid før en endelig avgjørelse forelå. Dette ville etter departementets oppfatning svekke den foreslåtte permisjonsordningen. På den annen side bør domstolene etter departementets mening kunne avgjøre spørsmål om nemnda har fulgt de fastsatte saksbehandlingsregler og om avgjørelsen bygger på en riktig forståelse av regelverket, herunder om nemnda ved sin avgjørelse bygger på andre forhold enn loven tillater. Slikt søksmål bør følge den ordinære prosessform etter tvistemålsloven, og ikke de særlige prosessregler i arbeidsmiljøloven § 61.

Det bør fastsettes en frist for saksanlegg slik at partene får mulighet til å innrette seg. Departementet foreslår at søksmål må fremmes innen 8 uker etter at tvistenemndas avgjørelse falt.

Den avgjørelse tvistenemnda treffer bør i utgangspunktet legges til grunn i den tiden en eventuell domstolsbehandling tar. Dersom nemnda ikke gir arbeidstakeren adgang til å gå ut i utdanningspermisjon på det ønskede tidspunkt, vil utgangspunktet være at arbeidstakeren ikke kan ta permisjon før domstolene eventuelt treffer avgjørelse om det. Motsetningsvis bør utdanningspermisjon i henhold til avgjørelse av tvistenemnda som hovedregel kunne tas umiddelbart selv om arbeidsgiveren vil prøve saken for domstolene. Det bør imidlertid være en adgang for domstolen til å beslutte det motsatte. Arbeidsmiljøloven inneholder allerede lignende bestemmelser når det gjelder spørsmålet om rett til å stå i stillingen mens tvist verserer, jf. arbeidsmiljøloven §§ 61 nr. 4 og 66 nr. 3. Unntaksvis kan det treffes avgjørelse om at permisjon ikke kan tas så lenge saken er til behandling ved domstolene selv om tvistenemnda har innvilget permisjon, og tilsvarende kan domstolene unntaksvis beslutte at permisjonen kan iverksettes umiddelbart selv om tvistenemnda har kommet til motsatt resultat.

Av avsnittet ovenfor følger at arbeidsgiver kan ønske å bringe saken inn for retten selv om arbeidstakeren allerede har påbegynt sin permisjon og selv om det ikke er aktuelt å kreve at permisjonen avbrytes. Departementet vil likevel understreke at spørsmålet om rettslig interesse på vanlig måte må vurderes konkret, jf. tvistemålsloven § 54.

Etter departementets syn skal en avgjørelse av tvistenemnda, eventuelt domstolen, ikke være til hinder for at arbeidstakeren kan fremme nytt ønske om utdanningspermisjon. Spørsmålet om permisjon kan innvilges må vurderes etter forholdene på det tidspunktet arbeidsgiver tar saken opp til ny avgjørelse.

For at tvistenemnda skal ha den nødvendige autoritet og legitimitet bør den være bredt sammensatt. På den annen side bør nemnda ikke ha for mange medlemmer, slik at arbeidsformen blir for tungrodd til at nemnda kan fylle sin tiltenkte funksjon. Departementet vil derfor foreslå at en sentral tvisteløsningsnemnd skal bestå av syv medlemmer, med like mange medlemmer fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det foreslås at nemnda skal ha en nøytral leder samt to faste representanter fra hver side i arbeidslivet. I tillegg skal det for den enkelte sak oppnevnes ett medlem etter forslag fra de berørte parter på hver side.