2 Orientering om likestilling i virksomhetene

Likestillingsloven § 1a, diskrimineringsloven § 3a, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 og arbeidsmiljølovens kap. 13 inneholder krav til offentlige myndigheter og offentlige virksomheter om å redegjøre for likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt eller er planlagt iverksatt for å fremme likestilling.

Kommunal- og regionaldepartementet

Iverksatte og planlagte likestillingstiltak: kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne

Av 195 ansatte (181 årsverk) i 2009 utgjorde kvinner 59 pst. Kvinner er i flertall i saksbehandlergruppen. For andre stillingsgrupper er det tilnærmet lik kjønnsfordeling.

Rekruttering: Departementet har inkludert kjønnsperspektivet i styringsinformasjonen. Det er et overordnet mål for departementet å ha minst 40 pst. av hvert kjønn på alle stillingsnivåer. Departementet har de siste årene tilstrebet å rekruttere flere menn inn i kontor- og saksbehandlergruppen og oppfordrer menn til å søke når disse stillingene lyses ut. I tillegg har departementet fokus på ledernivået, spesielt gjelder dette toppledere. Departementet har en egen handlingsplan for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn og en handlingsplan for arbeidstakere med redusert funksjonsevne (delmål 2 i IA-avtalen). Ett av tiltakene er å rekruttere flere personer til både ordinære stillinger og til praksisplasser. Søkere med innvandrerbakgrunn og søkere som synliggjør at de har nedsatt funksjonsevne, innkalles til intervju dersom de er kvalifiserte for stillingen. Departementet skal delta i statens nye traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne. Høsten 2010 skal departementet gjennomføre et internt mangfoldsseminar for ledere og tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsarbeidet.

Lønns- og arbeidsforhold: Departementets lønnspolitikk har blant annet som mål å bidra til reell likestilling mellom kjønnene. I tillegg til å ha fokus på en god kjønnsbalanse innenfor stillingsgruppene har departementet hatt fokus på lønnsforskjeller innenfor de enkelte stillingsgruppene. Dette kan se ut til å ha gitt positive resultater for likelønn i departementet. Gjennomsnittslønn for alle tilsatte var i 2009 kr 479 738, og gjennomsnittet for menn var kr 524 730. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn kan i stor grad forklares med fordelingen på stillingsgrupper. 51 pst. av kvinnene er tilsatt i gruppene med lavest lønn (saksbehandlere), mens tallet for menn er 28 pst. Det er små forskjeller i gjennomsnittlig lønn mellom kvinner og menn innenfor de enkelte stillingskategoriene. Fra 2008 til 2009 økte kvinners lønn med 3,8 pst., mens menn hadde en økning på 2,3 pst. I forkant av de årlige lokale lønnsforhandlingene utarbeides det statistikker i samsvar med de sentrale føringene.

Det er viktig at permisjonsregler og andre rettigheter som særlig benyttes av kvinner ikke fører til utilsiktet forskjellsbehandling ved fordeling av arbeidsoppgaver, avansement og lønn. Det er videre et mål at slike rettigheter også skal gi menn mulighet til å delta i omsorgsarbeidet. Fleksible arbeidstidsordninger og ulike ordninger for hjemmekontor skal tilrettelegges for ansatte av begge kjønn i ulike livsfaser der det er behov for mer fleksibilitet.

Kvinner utgjorde 81 pst. av personer med redusert arbeidstid i 2009.

Forfremmelse: Departementet har en åpen rekrutterings- og avansementspolitikk preget av formell ryddighet, medvirkning fra de ansatte og likebehandling, basert på en del felles utvelgelseskriterier.

Utviklingsmuligheter: Departementet har utarbeidet en felles kompetansestrategi for perioden 2008–2012. Basert på dette strategidokumentet utarbeides det årlige opplæringsplaner. Av enkelttiltak i 2009 kan utviklingsprogram for alle medarbeidere trekkes fram. Programmet hadde 14 deltakere, hvorav 8 var kvinner. Tilsvarende program kjøres i 2010; denne gang med 16 deltakere, hvorav 10 kvinner.

Beskyttelse mot trakassering: Kommunal- og regionaldepartementet har nulltoleranse for mobbing og trakassering. Departementet skal ha en kultur med åpenhet, dialog og bred medvirkning for å fremme helse, trivsel og yteevne. Det er utarbeidet egne retningslinjer for forebygging og håndtering av mobbing og trakassering.

Høsten 2009 ble det gjennomført en kartlegging av medarbeidertilfredshet i departementet. Undersøkelsen viser at arbeidsgleden i departementet er høy og at det er liten forskjell mellom kjønnene. På bakgrunn av resultatene er det utarbeidet oppfølgingsplaner på både departements- og avdelingsnivå. Ett viktig tiltak i den felles handlingsplanen er utvikling av et nytt opplegg for medarbeidersamtaler. Det nye opplegget er nå på plass, og det gjennomføres avdelingsvis opplæring av ledere og ansatte i fellesskap.

Sykefravær: Departementet har en lokal avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtale) og har utarbeidet handlingsplaner for alle tre delmål. Handlingsplanen for redusert sykefravær har som mål en reduksjon av sykefraværet fra 5,6 pst. (2. kvartal 2001) til 4,5 pst. innen utgangen av 2009. Sykefraværet gikk ned fra 6,7 pst. i 2006 til 5,9 pst. i 2007, videre til 5,4 pst. i 2008 og til 5,2 pst. i 2009. Sykefraværet er noe større hos kvinner enn hos menn, 6,2 pst. mot 3,9 pst. i 2009. Departementet er i ferd med å revidere handlingsplanene på bakgrunn av den nye IA-avtalen.

Husbanken

Husbanken har 356 ansatte, hvorav 217 er kvinner (61 pst.) og 139 er menn (39 pst.). Gjennomsnittsalderen i Husbanken er 49 år.

I de syv styrene var det fire kvinnelige og tre mannlige styreledere. Det var til sammen 13 kvinnelige og ti mannlige styremedlemmer. Totalt var det 57 pst. kvinner i styrene. Fra 1.1.2010 er husbankloven endret. En konsekvens av denne endringen er at styrene er avviklet fra samme dato.

Husbanken utarbeider hvert år en lønnsanalyse som blant annet fokuserer på eventuelle forskjeller mellom kvinner og menn. Det er små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn når det sammenlignes stilling for stilling. Ved de lokale lønnsforhandlingene har Husbanken de siste årene lagt vekt på å utjevne kjønnsbaserte lønnsforskjeller. Ved lokale forhandlinger de siste årene har kvinner fått en større andel av midlene enn pro rata fordeling skulle tilsi.

Når det gjelder forhandlinger etter HTA 2.3.4 har Husbanken også hatt fokus på likelønn og vært særlig opptatt av at enkeltendringer ikke skaper nye kjønnsbaserte lønnsforskjeller. Husbanken har ikke tilfeller av ufrivillig deltid. Alle deltidsstillinger er etter eget ønske fra ansatte.

Oversikt over permisjonsuttak

Per 31. desember 2009 var ni ansatte i permisjon for å jobbe i annen ekstern stilling (fire kvinner og fem menn) og åtte ansatte hadde fødsels- og/eller omsorgspermisjon (alle kvinner). I løpet av 2009 har 32 ansatte tatt ut foreldre- eller omsorgspermisjon (10 menn og 22 kvinner).

Det totale sykefraværet i Husbanken i 2009 var 5,6 pst, hvorav 6,5 pst. for kvinner og 4,4 pst. for menn.

Ansatte har vært hjemme 283 dagsverk med sykt barn. Dette fordeler seg med 164 dagsverk for kvinner (58 pst.) og 119 dagsverk for menn (42 pst.). Husbanken har ikke oversikt over hvor stor andel av kvinner/menn som har barn, men uttak av permisjon for sykt barn er tilnærmet lik kjønnsfordelingen i Husbanken.

Det ble tatt ut totalt 360 seniordager. Til sammen tok 15 kvinner ut 150 dager (42 pst.) og 20 menn tok ut 210 dager (58 pst.). Det var 20 kvinner (47 pst.) og 23 menn (53 pst.) som hadde muligheter til å ta ut seniordager i 2009. Kvinner tok således ut noen færre seniordager enn menn i 2009.

Husbanken har ikke kjønnsdelt statistikk på kompetansehevende tiltak for 2009. Verktøy for å ta ut denne type statistikk vil være på plass fra 1. januar 2011.

Iverksatte og planlagte likestillingstiltak: kjønn, etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne

Arbeidet med likestilling i Husbanken blir årlig rapportert inn i forbindelse med årsmeldingen. Fra 2008 og 2009 var Husbanken med i Fornyings- og administrasjonsdepartementets prosjekt med moderat kvotering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn. Husbanken har valgt å videreføre arbeidet med å øke antall ledere og medarbeidere med innvandrerbakgrunn etter prosjektperioden.

Ledelse

I 1999 var mindre enn 30 pst. av ledere i Husbanken kvinner. De tiltak som ble satt inn for å øke kvinneandelen i ledende stillinger har gitt resultater og andelen kvinnelige ledere er nå 60 pst.

I handlingsplanen som ble laget i forbindelse med prosjekt moderat kvotering ble det satt som mål at fem pst. av ansatte i lederstillinger skal ha innvandrerbakgrunn. Husbanken har ambisjoner om å nå dette målet innen 2015.

Lønns- og arbeidsvilkår

Det har i de senere år særlig vært fokus på kvinner i saksbehandlerstillinger. Overføring fra høyt lønnede førstekonsulenter til rådgivere har medført noen skjevheter i denne stillingskategorien. Menn er noe overrepresentert i gruppen høyere saksbehandlingsstillinger. Husbanken har derfor fokus på å rekruttere flere kvinner til disse stillingene. Det er ikke anledning til å lage lønnsstatistikker ut fra ansattes etnisitet, religion eller nedsatte funksjonsevne. Husbanken har likevel som et sentralt tema i lønnspolitikken at etaten skal ha en ikke-diskriminerende lønnsfastsetting når det gjelder kjønn, etnisitet, alder og funksjonsnivå.

Avtaler, strategier og handlingsplaner

Husbanken har arbeidet for at likestilling og ikke-diskriminering skal være tema i alle aktuelle strategier, avtaler og handlingsplaner.

Tilpasningsavtalen: Husbanken har nedfelt egne likestillingsregler i tilpasningsavtalen. Dette gjelder blant annet rekruttering, kompetansehevende tiltak, permisjoner og at møter normalt skal holdes innenfor kjernetiden.

HR-strategien: I Husbankens HR-strategi er likestilling og mangfold et eget fokusområde.

Lønnspolitikk: Husbanken vil høsten 2010 revidere sin lønnspolitikk. Tiltak for likelønn har en sentral plassering i lønnspolitikken.

IA-avtalen: Husbanken har vært IA-bedrift siden 2002. I forbindelse med den nye IA-avtalen vil Husbanken i løpet av høsten 2010 revidere sine mål og handlingsplaner. Husbanken vil i større grad fokusere på delmålet om å få tilsatt flere ansatte med nedsatt funksjonsevne.

Husbanken har i løpet av høsten 2010 planer om å utarbeide en livsfasepolitikk. Likestilling og ikke-diskriminering vil ha sin naturlige plass i dette arbeidet.

Medarbeiderundersøkelse

Husbanken gjennomførte i 2009 en større medarbeiderundersøkelse i regi av prosjektet «Den nye arbeidsplassen». I den forbindelse fikk Husbanken utarbeidet en egen rapport fordelt på kjønn. Det ble ikke avdekket noen vesentlige forskjeller i svarene til kvinner og menn.

Husbanken har ved gjennomgangen av medarbeiderundersøkelsen lokalt fokusert på nulltoleranse når det gjelder mobbing og trakassering.

Religion

Husbanken har så langt ikke funnet det nødvendig å utarbeide egne regler, retningslinjer og lignende for dette området. Det har så langt vært praksis at ansatte med annen religion enn kristendom får fri på sine høytidsdager.

Statens bygningstekniske etat

Statens bygningstekniske etat har 61 ansatte, hvorav 31 kvinner og 30 menn. Kvinneandelen i ledergruppen i Statens bygningstekniske etat er 29 pst.

Iverksatte og planlagte likestillingstiltak: kjønn, etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne

Rekruttering: Kjønnsfordelingen er skjev i øvre og nedre sjikt i Statens bygningstekniske etats stillingsstruktur. Etaten har som målsetting å øke antall kvinner innenfor alternativ karrierevei. Etaten har et mål om ti pst. innvandrere blant sine ansatte. Dette er en kontinuerlig prosess. Tilpasningsavtalen gir grunnlag for hvordan rekrutteringsprosesser skal gjennomføres for å sikre målsetningen. Kjønnsfordelingen på seniornivå er ennå ikke god nok, men målet for andel innvandrere er oppnådd.

Lønns- og arbeidsforhold: Det er små forskjeller i lønn mellom kjønnene. Forskjellen i gjennomsnittlig lønn mellom kvinner og menn skyldes at alle kontortilsatte er kvinner og at det fortsatt er flere menn enn kvinner i ledergruppen. Etaten har ved tilsettinger på kontorsektoren ønsket å tilsette menn, noe som er problematisk på grunn av svært få mannlige søkere. Etaten har i løpet av de siste årene rekruttert flere kvinner til de høyere avlønnede seniorstillinger på saksbehandlersiden og vil fortsatt holde fokus på denne utviklingen gjennom nyrekruttering og karriereutvikling internt.

Forfremmelse: Statens bygningstekniske etat har ikke utfordringer i forhold til kjønn eller etnisitet i sammenheng med forfremmelse. Etaten ivaretar at dette ikke skal bli et problem i fremtiden ved lokal lønnspolitikk som angir hvordan endringer innenfor etatens stillingsstruktur kan skje. Mulighetene for forfremmelser skal ikke være knyttet opp mot kjønn eller etnisitet.

Utviklingsmuligheter: Statens bygningstekniske etat skal til en hver tid ha den kompetanse som kreves for å løse sine oppgaver. Det utarbeides utviklingsplan for alle ansatte. I 2009 har fem kvinner tatt Byggesaksskolen ved Høyskolen på Gjøvik. Dette har bidratt til å jevne ut forskjellen i kompetanse mellom kjønn.

Beskyttelse mot trakassering: Ved tidligere arbeidsmiljøkartlegginger var mobbing og trakassering meldt som et problem i etaten. I 2009 ble det gjennomført holdningskampanjer internt med hjelp av organisasjonspsykolog. Ved siste arbeidsmiljøkartlegging var det ingen medarbeidere som mente seg mobbet eller trakassert.

Husleietvistutvalget

Fram til 2007 hadde det bare vært tilsatt kvinner i Husleietvistutvalget, og det var også bare engasjert kvinner som eksterne meglere. Det ble i 2009 tilsatt én kvinne i fast stilling, samt én kvinne og én mann i vikariater. Husleietvistutvalget hadde ved utgangen av 2009 åtte ansatte, hvorav seks kvinner og to menn. Det er tilsatt ytterligere én mann som tiltrådte i 2010. I 2010 er det også åpnet kontorer i Bergen og Trondheim. Disse kontorene vil inngå i rapporteringen fra og med 2010.

Kompetansesenter for distriktsutvikling (Distriktssenteret)

Distriktssenteret ble etablert i 2008 og har som målsetting å ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser. Det har vært en jevn kjønnsbalanse hos Distriktssenteret siden etableringen. Distriktssenteret utgjør 20 personer (årsverk). Det ble i 2009 tilsatt syv personer, mens fire personer fratrådte.

Kommunalbanken AS

Kommunalbanken har som mål å sikre full likestilling mellom kvinner og menn. Det skal ikke forekomme forskjellsbehandling verken i forhold til lønn, karriereutvikling eller rekruttering.

Av bankens medarbeiderstab på 44 er 22 kvinner og 22 menn. Kvinneandelen i styret er 50 pst. Styreleder er kvinne. Toppledelsen i banken består av administrerende direktør (mann) og viseadministrerende direktør (kvinne). I bankens ledergruppe ellers er kvinneandelen 33 pst.

Gjennom sin lønns- og personalpolitikk tilstreber banken å rekruttere og utvikle dyktige medarbeidere ut fra de behov banken til enhver tid har. Det legges vekt på å følge likelønnsprinsippet, slik at arbeidsoppgaver av lik verdi lønnes likt.