5 Departementets vurdering

Departementet foreslår en lovbestemmelse om at mødre som ammer barn under ett år og har behov for fri fra arbeidet for å amme, skal ha rett til lønn fra arbeidsgiver under ammefri inntil en time på arbeidsdager med avtalt arbeidstid 7 timer eller mer.

Departementet foreslår ingen endringer i kvinners rett til fri fra arbeidet for å amme, slik denne er regulert i arbeidsmiljøloven § 12-8. Den nye bestemmelsen om rett til lønn skal supplere eksisterende lovbestemmelse om rett til fri.

Etter departementets vurdering vil den nye bestemmelsen være i samsvar med ILO-konvensjonen om mødrevern.

5.1 Behovet for lønn under ammefri

Departementet ser et klart behov for å lovfeste rett til lønn under ammefri.

Amming er sett på som et viktig gode, både fra ernæringsmyndighetene, helsefagmiljøene og foreldrene. Norske helsemyndigheter tilrår at barn fullammes i de seks første månedene, og at barnet ammes til det er minst ett år gammelt.

Rett til lønn under ammefri vil gjøre det enklere å kombinere arbeid og amming. Dette bidrar til å oppfylle det helsepolitiske målet om økt amming, men også mål om økt likestilling i familiene og om lik lønn mellom kvinner og menn.

Meld. St. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn redegjør for hvordan småbarnsfasen øker lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Jevnere fordeling av foreldrepermisjonen vil også bidra til å skape forventninger hos arbeidsgiverne om at både unge kvinner og unge menn kan få fravær som følge av omsorg for små barn. Ordninger som gjør det lettere for mødre å kombinere arbeid og amming vil gjøre det lettere for familien å ha en likere fordeling av foreldrepengeperioden mellom mor og far. Rett til lønn under ammefri vil gjøre det lettere for kvinner å komme tidligere tilbake i arbeid etter fødsel, ved at de fortsatt kan amme uten å få redusert inntekt. Dette vil igjen virke positivt inn på mødres lønnsutvikling gjennom at de får en sterkere tilknytning til arbeidslivet i småbarnsfasen.

Økt yrkesdeltakelse blant mødre med barn under ett år vil også gjøre det mulig for fedrene å ta lengre permisjon, noe som er i tråd med målet om mer likestilte foreldre.

I en utvalgsundersøkelse gjort av NAV svarte 50 prosent av fedrene og 55 prosent av mødrene at amming gjorde det vanskelig for mor å være i arbeid, og at det hadde betydning ved fordelingen av permisjon mellom mor og far (NAV 2009). Det er ikke mulig å lese ut av undersøkelsen om det var praktiske eller økonomiske forhold eller en kombinasjon av disse som blir sett på som vanskelige. Hensynet til amming er uten tvil et moment når foreldrepermisjonen skal fordeles mellom foreldrene. Lønnet ammefri kan gi dette hensynet mindre vekt.

5.2 Utformingen av rett til lønn under ammefri

5.2.1 Omfanget av ammefri

I høringen er det foreslått én time lønnet ammefri på dager med avtalt arbeidstid 7,5 timer eller mer og en halv time på dager med avtalt arbeidstid minst 7 timer og mindre enn 7,5 timer.

Norsk Kvinnesaksforening har gitt uttrykk for at tariffavtalene fra offentlig sektor, som gir rett til opp til to timer lønnet ammefri per, dag bør gjelde som en allmenn regel. Ammehjelpen ønsker utvidet ammefri for grupper med utvidet arbeidstid og at retten til ammefri skal gjelde til barnet er to år. UNIO har uttalt at det ikke bør være grenser for barnets alder.

Departementet mener at lovfestet lønn under ammefri bør basere seg på en minimumsløsning som ikke vesentlig utvider de rettighetene som er framforhandlet i privat sektor. Departementet legger også vekt på at en ordning med betalt ammefri med lønn fra arbeidsgiver ikke skal representere en unødig stor byrde for arbeidsgiverne. Eksemplene som er gitt i dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven om rett til ammefri er ment som typiske eksempler på hva som trengs ut i fra en vanlig full arbeidsdag og departementet finner det naturlig å bygge videre på disse for en minimumsløsning. Behov som oppstår ut i fra at enkeltvirksomheter eller enkeltbransjer har særlige arbeidstidsordninger, blir etter departementets mening best løst ved lokale avtaler. Den nye bestemmelsen vil danne et minimumsnivå. Ut i fra dette nivået kan det være naturlig for partene i arbeidslivet å vurdere om det er særlige behov i enkelte tariffområder, i enkelte bedrifter eller ved enkelte arbeidsavtaler som tilsier en annen ordning.

Retten til lønn under ammefri i barnets første leveår er innarbeidet i mange tariffavtaler i privat sektor. Avtaler i offentlig sektor og retten til fri etter arbeidsmiljøloven har ikke begrensninger i rettighetene knyttet til barnets alder. Departementet mener at lovfesting av lønn under ammefri bør ligge på det nedre nivået som er etablert mellom partene i arbeidslivet hva gjelder barnets alder. Det viktigste forholdet i denne vurderingen er ønsket om å holde lovfestet rett til ammefri som en minimumsløsning. Departementet legger også vekt på at etter hvert som barnet blir eldre vil det normalt bli enklere å tilrettelegge ammingen til en vanlig arbeidsdag uten ammefri.

5.2.2 Særlig om deltidsarbeid

I dagens tariffavtaler som gir rett til lønn under ammefri er det ulike løsninger for deltidsarbeidende. Noen avtaler har ikke særlige bestemmelser om deltid, noen graderer retten til ammefri proporsjonalt med arbeidstiden, mens andre setter minstekrav til daglig arbeidstid. I alle tilfeller er det en forutsetning for ammefri at fritiden brukes til amming. Ordningen er ikke ment som en allmenn arbeidstidsnedsettelse for mødre med små barn.

En lovfestet rett til lønnet ammefri må i utgangspunktet omfatte både heltids- og deltidsarbeidende kvinner som har behov for fri fra arbeidet for å amme, jf. EUs deltidsdirektiv (97/81/EF), rammeavtalen om deltidsarbeid og vernet mot diskriminering av deltidsansatte i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven § 13-1(3) åpner for forskjellsbehandling av heltids- og deltidsarbeidende, men stiller krav til at forskjellsbehandlingen skal være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig.

Retten til ammefri retter seg mot et daglig behov for fri fra arbeidet. En gitt stillingsprosent på ukes- eller månedsbasis sier ikke nødvendigvis noe om det daglige behovet for ammefri. En kvinne som arbeider i en 60 prosent stilling kan for eksempel arbeide redusert tid hver dag eller arbeide tre fulle dager hver uke. Behovet for ammefri vil variere med hvordan arbeidstiden tas ut. Stillingsprosent er derfor ikke en god indikator på behovet for ammefri. Departementet foreslår at rett til lønn må vurderes ut i fra daglig arbeidstid. Et klart flertall av høringsinstansene som har uttalt seg om spørsmålet har sluttet seg til dette.

5.2.3 Daglig arbeidstid

Terskel for rett til ammefri

I forslaget som ble sendt ut på høring foreslo departementet at det skulle gis opp til én time lønn under ammefri ved full arbeidsdag (definert som minst 7,5 timer) og en halv time lønn under ammefri ved tilnærmet full arbeidsdag (definert som minst 7 timer og mindre enn 7,5 timer).

HovedorganisasjonenVirke og SAMFO har i sine høringssvar pekt på at flere terskler for rett til lønn under ammefri kompliserer ordningen og at det bare bør være én terskel. Virke mener at grensen bør settes til 7,5 timer. Norsk Journalistlag vil ha full rett til ammefri også for deltidsarbeidende. LO og Likestillingssenteret vil at terskelen for tilnærmet full arbeidsdag skal defineres som minst seks timer. MiRA-Senteret vil at terskelen for tilnærmet full arbeidsdag skal settes til 4 timer. Finansforbundet har via YS uttalt at forslaget i høringen vil kunne slå skjevt ut for bedrifter som praktiserer ulik arbeidstid mellom sommer og vinter, og ber om at ordningen innrettes så man ikke får ulik tilgang på ammefri på samme arbeidsplass.

Departementet understreker at lovforslaget er knyttet til behovet for fri som oppstår på grunn av amming i kombinasjon med fulle eller tilnærmet fulle arbeidsdager. Det er ingen enhetlig praksis på norske arbeidsplasser om hva som er fulle arbeidsdager, og daglig arbeidstid er for de aller fleste kortere enn alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4. Departementet legger betydelig vekt på at ordningen skal være enkel å praktisere for arbeidsgiverne. Etter en helhetlig vurdering av innspillene i høringsrunden, har departementet kommet til at det bør gjelde én terskel for rett til lønn under ammefri. Departementet er imidlertid av den oppfatning at ammefri kun ved 7,5 timers arbeidsdag vil kunne utelukke for mange kvinner som har et reelt behov for ordningen og skape en uheldig terskelvirkning for kvinner som arbeider tilnærmet full arbeidsdag. Departementet har derfor kommet til at bestemmelsen bør gi rett til inntil én time lønnet ammefri på arbeidsdager med avtalt arbeidstid 7 timer eller mer.

Hva skal regnes som daglig arbeidstid

Departementet foreslår at daglig arbeidstid regnes ordinært fra arbeidsdagens begynnelse til arbeidsdagens slutt. Departementet legger stor vekt på at en enklest mulig definisjon av vilkårene for rett til ammefri vil gi størst forutsigbarhet og dermed forebygge konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Ordinære pauser som matpauser (med eller uten lønn) eller andre vanlige korte pauser i løpet av arbeidsdagen vil således medregnes. Det er ikke rimelig at uplanlagte endringer av arbeidsdagens lengde som for eksempel akutt sykefravær skal påvirke retten til ammefri, særlig ikke når ammefri med lønn allerede er disponert for den aktuelle arbeidsdagen.

På den andre siden finner ikke departementet at mer planmessige endringer i arbeidstid som delvis foreldrepermisjon eller gradert sykmelding bør regnes som en del av arbeidstiden. Av rimelighetshensyn bør heller ikke ulovlig fravær regnes som en del av den daglige arbeidstiden.

Finansnæringens Arbeidsgiverforening har i sin høringsuttalelse foreslått at prinsippet for betalt pause i arbeidsmiljøloven § 10-9 skal gjelde for hva som skal regnes som daglig arbeidstid, slik at ubetalte pauser i løpet av arbeidsdagen ikke medregnes.

Departementet mener at en beregning som går fra arbeidsdagens planlagte begynnelse til arbeidsdagens planlagte slutt vil gi et enklere utgangspunkt for avgjørelse om rett til ammefri. Departementet ser at det kan være en fordel å holde begrepsbruken ensartet, men kan ikke se at noe ulik beregning i dette tilfellet vil føre til vesentlig forvirring.

Omgåelse

Juridisk rådgivning for kvinner har i sin høringsuttalelse uttrykt bekymring for at enkelte arbeidsgivere vil søke å omgå regler om lønn under ammefri ved å gjøre endringer i arbeidstidens organisering. Ingen andre høringsinstanser har rapportert om tilsvarende problemer med eksisterende ammefriordninger. Siden 2008 har det vært reist tre saker for tvisteløsningnemnda etter arbeidsmiljøloven om ammefri. Kun én av disse sakene har blitt tatt opp til realitetsavgjørelse. Departementet legger derfor til grunn at ammefri ikke er et vesentlig konfliktområde og at omgåelser ikke vil være et omfattende problem. Departementet vil også understreke at en arbeidstidstilpasning gjort for å omgå reglene om lønn under ammefri etter forholdene vil kunne stride mot diskrimineringsforbudet i likestillingsloven § 3, og vil i så fall kunne omfattes av denne bestemmelsen.

5.3 Dokumentasjon

Betalt ammefri vil etter forslaget være begrenset til barnets første leveår, en periode hvor det er svært vanlig at barn ammes. Departementet antar at det vil være unødvendig å kreve at ammingen rutinemessig skal dokumenteres av helsepersonell. Det vil etter departementets vurdering være mer hensiktsmessig at arbeidsgivere som har begrunnet tvil om fritiden brukes til amming, kan etterspørre dokumentasjon i det enkelte tilfelle.

Norsk Sykepleierforbund har i sin høringsuttalelse etterlyst en nærmere redegjørelse for hvordan amming skal dokumenteres i tilfelle det skulle oppstå begrunnet tvil om fritiden benyttes til amming.

I likhet med Norsk Sykepleierforbund er departementet av den formening at misbruk av ordningen med ammefri ikke vil være et utstrakt fenomen. Departementet understreker at det må foreligge en begrunnet tvil før dokumentasjon kan etterspørres av arbeidsgiver. Hvilken dokumentasjon som kan kreves må vurderes ut i fra hvilke forhold som har forårsaket en slik tvil og forholdene for øvrig. Etter departementets syn er det ikke hensiktsmessig å forhåndsdefinere hvem som er mest egnet til å dokumentere at barnet ammes, eller hvilken form dokumentasjonen skal ha. Departementet vil understreke at forslaget ikke medfører rett for arbeidsgiver til å innhente dokumentasjon fra helsepersonell uten arbeidstakerens medvirkning.

5.4 Tvisteløsning

I dag løses tvister om rett til ulønnet ammefri av tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven § 12-14 jf. § 17-2. Tvisteløsningsnemnda har ikke mandat til å ta stilling til konflikter som omhandler lønn for arbeidet. I tilfeller hvor partene er enige om rett til fri, men er uenige om det foreligger rett til lønn, må tvisten løses etter de ordinære reglene i tvisteloven og domstolsloven.

Juridisk rådgivning for kvinner har i sin høringsuttalelse foreslått at tvisteløsningsnemnda skal få mandat til å behandle tvister om lønn under ammefri.

Departementet ser ikke grunn til å endre dagens system for tvisteløsning ved innføringen av plikt til å betale lønn under ammefri. Det vil fortsatt være et skille mellom rett til ammefri etter arbeidsmiljøloven § 12-8 første ledd, og eventuell rett til lønn under denne fritiden.

I tilfeller hvor partene er uenige om retten til fri må saken først bringes opp for tvisteløsningsnemnda før den kan reises for de ordinære domstoler, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2. Nemnda skal kun behandle spørsmålet om det foreligger rett til fri, ikke om det foreligger rett til lønn. Å la nemnda ta stilling til lønn vil være et klart brudd med prinsipper som ligger til grunn for tvisteløsningsnemndas arbeid. Departementet kan ikke se at det er særlige forhold ved lønn under ammefri som tilsier en så stor omlegging av tvisteløsningsnemndas mandat. Selv om nemnda ikke tar stilling til lønn legger departementet til grunn at i de aller fleste sakene vil arbeidstaker og arbeidsgiver bli enige om lønnspørsmålet i tilfeller der nemnda kommer til at arbeidstakeren har rett til ammefri.