Del 3
Omtale av særlege tema

7 Fornye, forenkle og forbetre

IKT-moderniseringa i Arbeids- og velferdsetaten

Program for IKT-modernisering i Arbeids- og velferdsetaten vart starta i 2012. Eit hovudmål for programmet er å sikre betre tenester for brukarane og auke effektiviteten i saksbehandlinga.

Saksbehandlingsløysingane for økonomiske ytingar skal endrast slik at brukar har tilgang til døgnopne sjølvbeteningsløysingar som skal sørge for dialogen mellom forvaltning og brukar som ikkje krev fysisk oppmøte. Brukar skal finne all nødvendig informasjon om Arbeids- og velferdsetaten sine tenester og eigne saker hos etaten på internett.

Kommunikasjonen mellom Arbeids- og velferdsetaten og arbeidsgivarar skal så langt som mogleg støttast av elektroniske dialogløysingar og automatisert datautveksling.

For Arbeids- og velferdsetaten vil nye saksbehandlingsløysingar legge til rette for ein betydeleg auke i saker som kan behandlast automatisk. Dette vil gi raskare saksbehandling, auka likebehandling og betre kvalitet. Effektivisering av saksbehandlinga vil gjere det mogleg å frigjere årsverk i Arbeids- og velferdsetaten som kan omdisponerast til oppfølgingsarbeid for å få fleire i arbeid.

Prosjekt 1 i IKT-moderniseringa vart avslutta i 2015. Prosjektet leverte systemstøtte, inkludert ei sjølvbeteningsløysing for ny uføretrygd frå 1. januar 2015. I tillegg vart det utvikla sjølvbeteningsløysingar for innsyn i eiga sak og for dagpengar. Stortinget ga sitt samtykke, jf. Prop. 67 S (2015–2016) og Innst. 291 S (2015–2016), til at Prosjekt 2 kunne starte opp i 2016 med formål å etablere fleksible IKT-løysingar som skal gi høg grad av automatisering og god kvalitet i saksbehandlinga av foreldrepengar og eingongsstønad. Prosjekt 2 vart avslutta i tråd med planen sommaren 2019. 50 pst. av dei årlege netto innsparingane på Arbeids- og velferdsetaten sitt driftsbudsjett frå Prosjekt 2 skal bidra til auka handlingsrom i den ordinære budsjettprosessen. For 2020 utgjer det ein reduksjon i driftsbudsjettet på 33 mill. kroner.

Prosjekt 3 vart starta opp i 2019 og fortsett i 2020, jf. Stortinget sitt vedtak nr. 241 (2018–2019). I Prosjekt 3 er det planlagt å realisere moderne digitale systemløysingar på sjukepengeområdet. Forutan sjukepengar omfattar dette pleiepengar, omsorgspengar, opplæringspengar og svangerskapspengar.

Regelverksendringar for å støtte opp under forenkling og digitalisering

Arbeids- og velferdsetaten moderniserer tenestene sine gjennom meir og betre bruk av digital teknologi. Målet for moderniseringsarbeidet er å levere betre tenester til befolkninga, effektivisere arbeidsprosesser og å betre saksbehandlinga. Dette er i tråd med regjeringa sin strategi for digitalisering av offentlig sektor (Meld. St. 27 (2015–2016) Digital agenda for Norge – IKT for en enklere hverdag og økt produktivitet).

Nye løysingar skal så langt som råd bruke sjølvbetening og automatiserte vedtaksprosesser. Tilrettelegging for økt automatisering krev endringar i regelverket da mange lovar ikkje tillèt slik handsaming i dag. Arbeids- og sosialdepartementet arbeider med forslag til endringar i reglane på dette området.

Sjukepengesakene vil være viktig å effektivisere, da det gjeld mange saker kvart år. Arbeids- og sosialdepartementet arbeider med forslag til endringar i reglane i folketrygdloven for sjukepengar og stønad ved sjukdom hos barn og andre nærståande.

Statens pensjonskasse

Statens pensjonskasse jobbar vedvarande med forbetringar av tenester og dagleg drift. Det er ei målsetting å halde automatiseringsgraden på eit høgt nivå samtidig som nytt pensjonsregelverk vart innført. Beteningsløysingane på nett blir vidareutvikla for å gjere det enklare for både medlemer og medlemsverksemder å søkje informasjon, få svar på spørsmål og få utført fleire oppgåver på nett. Det ble i juni 2019 lansert ein enkel pensjonskalkulator for årskullet 1963 og yngre, og i dei to fyrste månadene var det 16 000 personar som fekk estimert pensjonen sin. Av dei som kontaktar Statens pensjonskasse nyttar stadig fleire chat. Det er etablert eit samarbeid med KLP og Arbeids- og velferdsetaten om etablering av felles omgrep og definisjonar knytt til nytt regelverk for offentleg tenestepensjon.

Pensjonsprogrammet PRO 25 for å innføre nytt pensjonsregelverk er inne i sitt andre år. Ei sentral målsetting er å etablere effektive løysingar som også er tilrettelagde for digital samhandling med til dømes Arbeids- og velferdsetaten, Skatteetaten og andre tenestepensjonsleverandørar, men òg med medlemer og medlemsverksemder. Her blir også beteningsløysingar vidareutvikla.

Pensjonstrygden for sjømenn

Pensjonstrygden for sjømenn har gjennomført eit fornyingsprosjekt på IKT-området. Dei nye systema medfører ei betydeleg modernisering og effektivisering av etaten.

Pensjonstrygden for sjømenn har forenkla og automatisert fleire prosessar gjennom eit robotiseringsprosjekt. Det er også lansert ei ny nettside for å gjere det enklare for både medlemer og medlemsverksemder å søkje informasjon, få svar på spørsmål og få utført fleire oppgåver på nett. Det er utarbeidd ein første versjon av appen «Ditt PTS» som skal gjere det enklare for medlemer å finne eige fartstid, få kunnskap om sjømannspensjon, motta meldingar, informasjon, simulere eigen pensjon og søkje pensjon på mobil eller nettbrett.

IKT-systemet er også tilrettelagd slik at det kan vidareutviklast for eit justert pensjonsregelverk i samband med den langsiktige tilpassinga til pensjonsreforma.

8 Innsats mot fattigdom

Regjeringa sitt mål er eit samfunn med små forskjellar. Regjeringa vil redusere fattigdom og auke den sosiale mobiliteten gjennom å inkludere fleire i arbeidslivet og redusere risikoen for at levekårsutfordringar går i arv. Regjeringa har som første prioritet i velferdspolitikken å kjempe mot fattigdom, særleg blant barnefamiliar, og sørge for at færre fell ut av samfunns- og arbeidsliv.

FN vedtok hausten 2015 berekraftsmål for perioden fram mot 2030 (Agenda 2030). Måla forpliktar Noreg både internasjonalt og nasjonalt. Arbeids- og sosialdepartementet har ansvaret for å koordinere oppfølging av berekraftsmål 1 nasjonalt om å utrydde alle former for fattigdom. Berekraftsmål 1 følgjast opp nasjonalt gjennom den breie innsatsen for å redusere fattigdom og motverke ulikskap.

Eit av delmåla under berekraftsmål 1 er å minst halvere delen av menn, kvinner og barn som lever i fattigdom, i samsvar med nasjonale definisjonar. Det er ikkje ein offisiell definisjon av fattigdom eller fattigdomsgrense i Noreg. Ein indikator for kor mange som er utsette for fattigdom, er delen som har inntekt under eit bestemt nivå i inntektsfordelinga, f.eks. 60 pst. av medianinntekta, i ein bestemt periode (om låginntekt som indikator på fattigdom, sjå punkt 3.4 Lavinntekt og levekår i del I). Sjølv om forskjellane i inntekt og levekår er mindre enn i andre land, er det òg i Noreg tendensar til noko aukande inntektsskilnader og fleire med låginntekt. Delen i befolkninga med vedvarande låginntekt har auka noko i dei seinare år, og det har over ei tid vore ein auke i talet på barn i låginntektshushald. I treårsperioden 2015–2017 hadde 9,6 pst. av befolkninga vedvarande låginntekt. Det er små forskjellar i omfanget av vedvarande låginntekt for menn (8,9 pst.) og kvinner (10,2 pst.). Delen barn i hushald med vedvarande låginntekt var i perioden 2015–2017 10,7 pst.

Delen av befolkninga med låginntekt vil, når låginntektsgrensa er sett ut i frå medianinntekta, avhenge av utviklinga i det generelle inntektsnivået. Når delen med relativ låginntekt aukar, betyr det at hushald nedst i inntektsfordelinga har ein lågare inntektsvekst enn befolkninga som heilskap. Sjølv om veksten i realinntekta i snitt over tid har vore betydeleg også for desse, har han vore svakare enn veksten i det generelle inntektsnivået. Frå 1986 til 2017 auka realinntektene – måla som medianinntekt – med 78 pst., medan den gjennomsnittlege inntekta etter skatt for tidelen med lågast inntekt auka med 56 pst. Dersom ein låsar låginntektsgrensa til nivået for kjøpekraft i eit bestemt år, f.eks. år 2005, er delen med låginntekt målt ved 60 pst. av medianinntekta meir enn halvert. Dei siste åra har veksten i realinntekta i norske hushald vore svak, og hushald nedst i inntektsfordelinga har hatt ein nedgang i realinntekta. Delen med låginntekt etter ei fast låginntektsgrense har som følge av dette endra seg lite dei siste åra. Barnefamiliar med små barn, einslege foreldre og unge som bur aleine er grupper som har hatt ei svak inntektsutvikling dei siste åra. Det er forholdsvis stor mobilitet ut av og inn i gruppa med låginntekt. For ei nærmare framstilling av utviklinga i låginntekt og levekår, sjå punkt 3.4 Lavinntekt og levekår i del I.

Regjeringa har lagt fram ei melding til Stortinget om fordeling og sosial berekraft i det norske samfunnet. Meld. St. 13 (2018–2019) tek opp ulikskap og låginntekt i Noreg i eit internasjonalt perspektiv, og betydinga av arbeidsmarknaden, utdanning og trygdeordningar for fordeling og moglegheiter. Meldinga tek også opp ulikskap i helse, og demokratisk og sosial deltaking. Meldinga presenterer regjeringa si innsats for å bidra til sosial berekraft og motverke ulikskap og konsekvensar av ulikskap. Offentlege velferdstenester, som barnehage, skole og utdanning og helse- og omsorgstenester, bidrar til likskap i moglegheiter og til å redusere forskjellar i levekår.

For personar i yrkesaktiv alder, heng fattigdom og låginntekt til stor del saman med manglande eller for låg deltaking i arbeidsmarknaden. Arbeids- og velferdspolitikken er derfor sentral i innsatsen mot fattigdom. Manglande deltaking i arbeidsmarknaden har ofte årsak i utfordringar på andre levekårsområde. Personar som har utfordringar med helse, bustad og sosiale forhold kan ha behov for samordna bistand frå arbeids- og velferdsforvaltninga og andre tenester. Det sosiale sikkerheitsnettet skal bidra til at alle får nødvendig bistand slik at dei kan delta i arbeidslivet og på andre arenaer i samfunnet. Det sosiale sikkerheitsnettet omfattar også velferdstenester som familievern og barnevern, helsetenester og tiltak for rusavhengige, bustadsosialt arbeid og innsats for vanskelegstilte på bustadmarknaden mv. Tiltak og innsatsar i utdanningspolitikken, helse- og omsorgspolitikken, bustadpolitikken, oppvekst- og familiepolitikken, integreringspolitikken mv. har også stor betyding for innsatsen mot fattigdom.

Arbeids- og sosialdepartementet har eit ansvar for å koordinere regjeringa sin innsats mot fattigdom. Sektoransvarsprinsippet gjeld og inneber at omsynet til fattigdom skal ivaretakast innanfor ansvarsområda til sektordepartementa.

Regjeringa prioriterer mellom anna desse tiltaka og innsatsane i 2020:

• 10,6 mill. kroner til å dekke heiltidsplass i barnehage for alle 2- og 3-åringar i mottak frå hausten 2020 og vidareføring av tiltaket om gratis kjernetid for eittåringar i mottak.

• 58,2 mill. kroner til å innføre ei nasjonal ordning med inntektsgradert foreldrebetaling for barn på 1.–2. trinn i skolefritidsordninga (SFO) og 21 mill. kroner til å innføre gratis SFO for elevar med særskilde behov på 5.–7. trinn.

• 427 mill. kroner til å auke barnetrygda for barn opp til 6 år med 3 600 kroner i året frå 1. september 2020.

• 60 mill. kroner til eit forsøk med fritidskortordningar for barn frå 6 til fylte 18 år.

• 50 mill. kroner til auka innsats i samband med regjeringa sin inkluderingsdugnad.

• 150 mill. kroner i auka løyvingar til opptrappingsplanen for rusfeltet.

Nedanfor er satsingar i 2020 og andre innsatsar under Arbeids- og sosialdepartementet, Kunnskapsdepartementet, Barne- og familiedepartementet, Helse- og omsorgsdepartementet, Kommunal- og moderniseringsdepartementet og Kulturdepartementet som har særleg betyding for innsatsen mot fattigdom omtala. Ei meir utførleg omtale er å finne i budsjettproposisjonane til dei ulike departementa.

Arbeid og velferd

Deltaking i arbeidsmarknaden er det viktigaste verkemiddelet ein har for å førebygge og redusere fattigdom. Arbeid gir inntekt og økonomisk sjølvstende, og betrar levekåra og livssituasjonen til enkeltpersonar og familiar. Arbeid gir òg fellesskap og nettverk. Innsatsen for å få fleire i arbeid er viktig for å motverke at låginntekt og levekårsutfordringar går i arv.

Arbeids- og velferdspolitikken skal legge til rette for at flest mogleg kan forsørgje seg sjølve gjennom arbeid. Arbeids- og velferdsforvaltninga rår over ei rekke tiltak og verkemiddel for personar som treng arbeidsretta bistand og oppfølging. Inntektssikringsordningane skal gi økonomisk sikkerheit for personar som ikkje kan arbeide.

Regjeringa legg vekt på å skape eit inkluderande arbeidsliv, der alle som kan, deltek. Enkelte grupper kan ha særlege utfordringar med å komme seg i arbeid. Regjeringa har tatt initiativ til ein inkluderingsdugnad for å få fleire med nedsett funksjonsevne eller hol i CVen inn i arbeidslivet. Innsatsen foreslåast auka med 50 mill. kroner i 2020. Gjennom auka vekt på individuell jobbstøtte og auka løyvingar til funksjonsassistanse styrkast innsatsen for at fleire med nedsett arbeidsevne, psykiske lidingar eller rusproblem skal få innpass i arbeidslivet. Regjeringa har sette ned eit sysselsettingsutval som mellom anna skal foreslå tiltak som kan løfte deltaking i arbeidslivet for utsette grupper.

Personar som ikkje har gjennomført vidaregåande opplæring har auka risiko for å bli ståande utanfor arbeidsmarknaden over lang tid. Mange unge står utanfor arbeid og utdanning. Frå 1. juli 2019 er det gjort endringar i reglane for opplæringstiltaka i Arbeids- og velferdsetaten som gjer at fleire får tilgang til eit betre opplæringstilbod som gir formell kompetanse, mellom anna innan fag- og yrkesopplæring. Regjeringa har sett i verk ein landsdekkjande ungdomsinnsats, og innført aktivitetsplikt for mottakarar av økonomisk sosialhjelp under 30 år. Forsøket med NAV-tilsette i vidaregåande skole har særleg vore retta inn mot elevar som står i fare for å slutte som følge av levekårsutfordringar og sosiale problem, med mål om å auke gjennomføringa i vidaregåande opplæring og fremje overgang til arbeid.

Arbeids- og velferdsforvaltninga skal bidra til at utsette barn og unge og familiane deira får eit samordna tenestetilbod. For å motverke at fattigdom og levekårsutfordringar går i arv, har det vore gjennomført ei systematisk utprøving av ein heilskapleg modell for oppfølging av barnefamiliar med låginntekt i NAV-kontor. Eigne familiekoordinatorar har følgt opp familiane med omsyn til arbeid, økonomi, bustad og barna sin situasjon.

Innsatsen for eit meir inkluderande arbeidsliv og inkludering av utsette grupper på arbeidsmarknaden, og for økonomisk og sosial sikkerheit, er nærmare omtalt i del II i denne proposisjonen.

Utdanning

Kunnskap og kompetanse er ein viktig føresetnad for at ein stor del av befolkninga deltek i arbeids- og samfunnslivet. Deltaking i barnehage, skole, læreverksemder og høgare utdanning legg grunnlaget for sjølvstende, sosial mobilitet og medverknad. Ved at den enkelte får utnytta evnene sine, vil dei kunne realisere sine ønsker og ambisjonar, og bidra til fellesskapet ved å delta i arbeids- og samfunnsliv.

Regjeringa har gitt barnehagepolitikken ein tydelegare sosial profil gjennom fleire tiltak for å fjerne økonomiske hindringar for at barn får gå i barnehage. Gratis kjernetid på 20 timar per veke er eit tilbod til barn i alderen 2–5 år frå familiar med låg inntekt. Eit nasjonalt minstekrav til redusert foreldrebetaling gjer at ingen familiar må betale meir enn seks pst. av samla skattbar inntekt for ein barnehageplass, med maksimalprisen som ei øvre grense.

I Granavolden-plattforma står det at regjeringa vil gi rett til barnehageplass for alle barn i mottak, og Kunnskapsdepartementet arbeider med å få finansieringa på plass før ei eventuell lovendring kan skje. I dag gis det tilskot til å dekke heiltidsplass for alle 4- og 5-åringar i mottak og gratis kjernetid for alle 2- og 3-åringar i mottak. I samband med Revidert nasjonalbudsjett for 2019 blei det løyvd midlar slik at også eittåringane i mottak kan få gratis kjernetid.

Regjeringa foreslår for 2020 å løyve midlar til å dekke heiltidsplass i barnehage for alle 2- og 3-åringar i mottak frå hausten 2020 og vidareføre tiltaket om gratis kjernetid for eittåringar i mottak.

Forsøk med gratis deltidstilbod i skolefritidsordninga (SFO) har vist at foreldrebetalinga har vore eit hinder for deltaking. Regjeringa foreslår for 2020 å innføre ei nasjonal ordning med inntektsgradert foreldrebetaling som gjer at familiane maksimalt skal betale seks pst. av den samla person- og kapitalinntekta til husstanden for eit heiltidstilbod per barn i SFO på 1.–2. trinn. Regjeringa foreslår også å innføre gratis SFO for elevar med særskilde behov på 5.–7. trinn.

Regjeringa legg hausten 2019 fram ei melding til Stortinget om tidleg innsats og inkluderande fellesskap som vil bli følgd opp i 2020. Målet med meldinga er å styrke arbeidet med tidleg innsats og å legge til rette for eit godt tilpassa og inkluderande tilbod for alle barn og unge – uavhengig av sosial, kulturell og språkleg bakgrunn, kjønn, kognitive og fysiske skilnader.

0–24-samarbeidet og Program for betre gjennomføring av vidaregåande opplæring har som mål å redusere fråfall og seinare utanforskap i samfunnet. Gjennom betre samordna tenester skal utsette barn og unge og familiane deira få tilpassa og tidleg hjelp. Dette kan bidra til at dei kan lykkast i skolen, noko som igjen kan gi grunnlag for varig deltaking i arbeidslivet. Grunnstipendet for elevar i vidaregåande opplæring vart lagt om frå skoleåret 2015–16. Ungdommar i låginntektsfamiliar har fått meir i skolestipend.

Regjeringa gjennomfører kompetansereforma Lære heile livet for at ingen skal gå ut på dato i arbeidslivet og for at fleire skal kunne stå lenger i arbeid. Opplæringstilbodet til vaksne med svake grunnleggande ferdigheiter blir styrkt, mellom anna gjennom eigne læreplanar for vaksne. Løyvinga til Kompetansepluss, ei tilskotsordning for opplæring i grunnleggande ferdigheiter i mellom anna lesing, skriving og rekning, har auka dei siste åra. Regjeringa legg våren 2020 fram ei melding til Stortinget om kompetansereforma.

Sjå Prop. 1 S (2019–2020) for Kunnskapsdepartementet for nærmare omtale.

Oppvekst og familie

Barn som veks opp i låginntektsfamiliar skal ha moglegheit til å delta i sosiale fellesskap på linje med andre. Trygg og god omsorg, gode barnehagar og skoler og deltaking på fritida er grunnleggjande i dette arbeidet. Regjeringa vil redusere fattigdom gjennom å hindre at levekårsutfordringar går i arv. Fritidserklæringa er ein viktig reiskap for å inkludere alle barn i aktivitetar. Vellukka integrering, trygge buforhold og gode helsetenester er andre sentrale område i arbeidet mot barnefattigdom.

Regjeringa la våren 2015 fram Barn som lever i fattigdom – regjeringens strategi (2015–2017). I strategien la regjeringa vekt på førebyggande innsats for å motverke at fattigdom går i arv og tiltak som kan dempe negative konsekvensar for barn og unge som veks opp i fattigdom. Strategien inneheldt 64 tiltak for at alle barn skal få lik moglegheit til deltaking og utvikling. Strategien følgde opp anbefalingane i Riksrevisjonen si undersøking av barnefattigdom (Dokument 3:11 (2013–2014)).

Regjeringa har styrka det sosiale sikkerheitsnettet rundt utsette familiar. Løyvingane til ferie- og fritidsaktivitetar for fattige barn og familiane deira, foreldrestøttande tiltak, helsestasjon- og skolehelsetenestene, barnevernet og arbeidet mot vald og overgrep er auka. Barnefamiliar er ei prioritert målgruppe når det gjeld tiltak i bustadmarknaden. Det er innført ei nasjonal ordning med gratis kjernetid i barnehage frå barna er to år for låginntektsfamiliar.

Nasjonal tilskotsordning for å inkludere barn og unge er styrka og er på om lag 313 mill. kroner i 2019. Av desse løyves 10 mill. kroner til utgreiing og pilotering av fritidskort. Fafo evaluerte tilskotsordninga i 2018. Tilskotsmidlane har ført til ekstra merksemd om barnefattigdom og inkludering i kommunane og stimulert til samarbeid mellom etatar og tenester. Frivillig og offentleg samarbeid har òg auka. Totalt fekk 225 kommunar tilskot i 2018, mot 170 i 2017.

Regjeringa sine hovudprioriteringar i 2020 er å auke barn si deltaking i fritidsaktivitetar og redusere barnefattigdom. Den foreslåtte auken i barnetrygda for barn opp til seks år vil bety mest for foreldre med vedvarande låg inntekt. For å tydeleggjere at kommunane skal la dette kome sosialhjelpsmottakarar til gode, vil dei statlege rettlaiande satsane for økonomisk stønad til livsopphald for kategorien barn 0–5 år bli auka tilsvarande. For barn frå 6 til fylte 18 år, vil regjeringa betre moglegheitene til deltaking i fritidsaktivitetar. Ei slik satsing vil òg bety mest for barn frå familiar med låg inntekt. I tillegg arbeider regjeringa med ein ny strategi mot barnefattigdom.

Regjeringa vil prioritere desse tiltaka i 2020:

• 427 mill. kroner til å auke barnetrygda for barn opp til seks år med 300 kroner i månaden frå 1. september 2020. Dette utgjer ei årleg auke på 3 600 kroner.

• 60 mill. kroner til eit forsøk med fritidskortordningar for barn frå 6 til fylte 18 år, som dei kan nytte til å dekkje deltakaravgifter til faste organiserte fritidsaktivitetar. Dette er medrekna vidareføring av 10 mill. kroner frå 2019.

• Utarbeide ein ny samarbeidsstrategi mot barnefattigdom.

• Arbeide med Planet Youth, etter modell av Island, som ein metode for å betre situasjonen for utsett ungdom.

Sjå nærmare omtale av regjeringa sitt arbeid mot barnefattigdom i Prop. 1 S (2019–2020) for Barne- og familiedepartementet.

Eit stort mangfald av frivillige organisasjonar skaper aktivitetar for barn og unge. Idretten er i ei særstilling, men òg kunst- og kulturorganisasjonar, korps og kor samt hobby, fritid og sosiale foreiningar aktiviserer mange barn og unge. Omfanget av foreldrefrivilligheit er også betydeleg på kultur- og fritidsfeltet. Deltaking i fritidsaktivitetar gjennom frivillige lag og foreiningar, fritidsklubbar og liknande gir andre erfaringar enn skole og andre arenaer. Det er eit overordna frivilligheitspolitisk mål å auka deltakinga i frivillige organisasjonar. Frivillige organisasjonar skaper aktivitetar å delta på, og frivillig aktivitet fremmar inkludering og hindrar utanforskap. På frivilligheitsområdet prioriterer regjeringa følgjande tiltak:

• Gjennom breie ordningar gi frivillige organisasjonar økonomiske rammevilkår som set dei i stand til å rekruttere og bevare eit mangfald av frivillige.

• Halde fram med å gi støtte til målretta tiltak for å rekruttere dei som ikkje deltek i frivillig aktivitet.

Helse

I Granavolden-plattforma går det fram at «Ein god og førebyggjande folkehelsepolitikk skal leggje til rette for at den einskilde kan ta gode val for eiga helse. God helse og gode levekår heng saman, og arbeidet for folkehelsa må legge til rette for ei betre helse for alle. Dette vil også bidra til å redusere sosiale skilnader. Helsevanane som blir etablerte tidleg i livet, påverkar utsiktene til å lykkast i skolen og arbeidslivet.» Utjamning av sosiale helseforskjellar vil òg bidra til å redusere fattigdom.

Innanfor rusfeltet har regjeringa sett i verk ein opptrappingsplan for perioden 2016–2020 på 2,4 mrd. kroner til auka innsats i spesialisthelsetenesta og til kommunalt rusarbeid. Berekningar frå Husbanken for perioden 2016–2019 syner at den samla innsatsen overfor bustadlause og personar med rusproblem, utgjer mellom 5–600 mill. kroner. Frå 2016 til 2019 har ordningane med tilskot til utleigebustader over Kommunal- og moderniseringsdepartementet sitt budsjett, og investeringstilskot over Helse- og omsorgsdepartementet sitt budsjett, bidrege til at fleire bustadlause har fått ein eigen stad å bu. Talet på bustadlause er derfor tydeleg redusert. Mange av dei bustadlause er personar med rusproblem. Med desse nye berekningane blir det lagt til grunn at Opptrappingsplanen sitt delmål om å bidra med 500 mill. kroner til at fleire rusavhengige får ein eigna stad å bu, er gjennomført. Ventetid innanfor tverrfagleg spesialisert behandling har gått ned. I statsbudsjettet for 2020 foreslår regjeringa å auke løyvinga til opptrappingsplanen med 150 mill. kroner. Med dette er løyvingane auka med over 2,4 mrd. kroner i perioden 2016–2020, og planen for rusfeltet er med dette overoppfylt.

Med bakgrunn i Meld. St. 26 (2014–2015) Framtidas primærhelseteneste – nærleik og heilskap, har Stortinget innført eit lovkrav om psykologkompetanse i norske kommunar frå 2020. Fram til lovplikta trer i kraft, har kommunar som rekrutterer psykolog til helse- og omsorgstenestene sine kunna få eit årleg tilskot per psykologårsverk. Det har vore ein solid auke i rekrutteringa frå 2013 til 2019, der talet på stillingar det vart ytt tilskot til auka frå 130 til 590 stillingar. 369 av kommunane og bydelane i landet hadde rekruttert psykolog gjennom tilskotsordninga i 2019. Det blir foreslått at løyvinga blir innlemma i kommuneramma når lovplikta trer i kraft 1. januar 2020.

Det er lagt til rette for at kommunane som ein del av folkehelsearbeidet arbeider systematisk for å jamne ut sosiale helseforskjellar. I denne samanheng kan det vera ei støtte at folkehelseprofilane til Folkehelseinstituttet no synleggjer sosiale forskjellar i kommunar betre ved at det er profil på bydelnivå, og dessutan at det er lagt inn indikator for utdanningsforskjell i forventa levealder. Profilane viser òg tydeleg geografiske forskjellar i ulikskap. Med Program for folkehelsearbeid har regjeringa starta eit tiårig utviklingsarbeid retta mot kommunane. Å betre den psykiske helsa for barn og unge er prioritert.

Regjeringa har styrkt tilbodet til gravide, barselkvinner, barn, unge og foreldra deira gjennom helsestasjons- og skolehelsetenesta med ein gradvis opptrapping gjennom kommuneramma og dessutan gjennom øyremerkte tilskot. I 2019 utgjorde tilskotet 877,4 mill. kroner til kommuneramma og 430,4 mill. kroner i øyremerkte tilskot til styrking av helsestasjons- og skolehelsetenesta. Tilskotet foreslåast vidareført i 2020.

Regjeringa har lansert strategien Seks punkter for bedre kvinnehelse. Strategien har som hovudmål å auke statusen til kvinnehelse og gi meir merksemd om kvinners helse. Eit av punkta gjeld fortsatt satsing på forsking på kvinners helse gjennom Norges forskingsråd, som vidareførast med om lag 10 mill. kroner. I tillegg foreslår regjeringa å etablere eit Nasjonalt senter for kvinnehelseforsking i Helse Sør-Øst. Føremålet er å bidra til å utvikle og heve kvaliteten på kunnskapen om kvinnehelse og – sjukdom, og å overføre kunnskap tilbake til heile behandlingskjeda. Satsinga er i tråd med regjeringa sine seks punkt, der forsking på kvinners helse er prioritert. Det foreslås samstundes å avvikle Nasjonal kompetansetjeneste for kvinnehelse frå 2020.

Tiltak innan psykisk helse er viktig i arbeidet med utjamning av helseskilnader i befolkninga. I juni la regjeringa fram opptrappingsplan for barn og unge. Planen inneheld helsefremjande, førebyggjande og kurative tiltak for å styrke den psykiske helsa til barn og unge.

Det er framleis forskjellar i helse i alle aldersgrupper. Barn som lever i låginntektsfamiliar er særleg utsette. Regjeringa vil forsterka innsatsen for å redusere forskjellane, mellom anna ved å legga vekt på fordelingseffektar ved prioritering av folkehelsetiltak og gjennom ein samarbeidsstrategi for å gi barn i låginntektsfamiliar større moglegheiter for deltaking og utvikling.

Regjeringa vil vidareføre og vidareutvikle eit effektivt, systematisk og langsiktig folkehelsearbeid. Ein viktig del av dette er å skape eit trygt samfunn og fremje helsevennlege val. Særleg på nokre område ønskjer regjeringa å forsterke innsatsen:

• tidleg innsats for barn og unge

• førebygging av einsemd

• mindre sosial ulikskap i helse

Våren 2019 la regjeringa derfor fram folkehelsemeldinga Gode liv i eit trygt samfunn (Meld. St. 19 (2018–2019)), som bygger vidare på Meld. St. 19 (2014–2015) Folkehelsemeldinga – Mestring og moglegheiter.

Sjå nærmare omtale i Prop. 1 S (2019–2020) for Helse- og omsorgsdepartementet.

Bustad

Eit mål for regjeringa er at ingen skal være utan bustad, og at alle skal ha ein trygg og god stad å bu. Den nasjonale strategien Bolig for velferd (2014–2020) gir retning for arbeidet med bustader og oppfølgingstenester for vanskelegstilte på bustadmarknaden fram til og med 2020. For perioden 2018–2020 har to tiltak vore prioriterte. Det eine er å legge til rette for at vanskelegstilte barnefamiliar bur i eigna bustad. Det andre er å etablere arbeidsprosessar for heilskapleg tilbod av bustader og bu- og oppfølgingstenester for menneske med rusavhengigheit og psykiske lidingar som manglar eller risikerer å miste bustaden sin. Regjeringa tek sikte på å legge fram ei melding om den bustadsosiale politikken for Stortinget i 2020. Meldinga vil mellom anna gjere greie for resultat av strategien Bolig for velferd og tilrå korleis den offentlege innsatsen bør innrettast framover.

Innsatsen for at fleire bustadslause og personar med rusproblem skal få ein eigna stad å bu er styrkt gjennom opptrappingsplanen for rusfeltet, sjå omtale over.

Regjeringa vil legge til rette for at så mange som mogleg som ønsker det, skal kunne eige bustaden sin. Startlån fremjar eigarlinja ved å medverke til at òg vanskelegstilte skal kunne eige bustad. Husbanken skal prioritere arbeidet med å hjelpe vanskelegstilte frå leige til eige. For å medverke til å redusere barnefattigdom auka regjeringa løyvinga til tilskot til etablering med 110 mill. kroner i samband med Revidert nasjonalbudsjett for 2019. Det vil sikre at fleire familiar får meir stabile og sjølvstendige butilhøve, samtidig som fleire utleigebustader blir ledige til andre meir vanskelegstilte.

Regjeringa vil sørge for ei god ordning med bustøtte, som er målretta mot dei som treng det mest. Bustøtte skal hjelpe husstandar med låge inntekter og høge buutgifter til å kunne bu trygt og godt. Frå 2017 tel ikkje lenger inntekta til barna med i utrekninga av bustøtta til husstanden. Det er òg innført ein ny modell for prisjustering av bustøtta, slik at satsane i regelverket held følge med prisstiginga. Som eit ledd i å redusere barnefattigdom har Stortinget vedteke å styrke bustøtta for barnefamiliar og andre store husstandar med til saman 126 mill. kroner i 2019. Tiltaka innebar ein auke av buutgiftstaka for husstandar med to eller fleire personar.

Sjå nærmare omtale i Prop. 1 S (2019–2020) for Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

Områdesatsingar

Områdesatsingane er eit viktig tiltak for å medverke til inkludering og likeverdige levekår i utsette byområde. Regjeringa vil derfor fortsetje å støtte dette samarbeidet med kommunane. Det er samla sette av om lag 215 mill. kroner til områdesatsingar i Oslo, Drammen, Bergen, Trondheim og Stavanger i 2020.

Områdesatsingane skal forbetre tenester og nærmiljøkvaliteter der behova er størst, slik at fleire blir økonomisk sjølvstendige og aktivt deltakande i lokalsamfunn og storsamfunn. I områdesatsingene har det bl.a. blitt sett i verk tiltak for å få fleire i arbeid, ruste opp bo- og nærmiljø, skape møteplassar og kulturaktivitetar, betre integreringa av innvandrarar, betre resultat i grunnskolen, redusere fråfall i vidaregåande skole, redusere kriminalitet og styrkje folkehelsa. Dette er viktige føresetnader for å motverke fattigdom både på kort og lang sikt.

Det er i 2019 inngått ein ny intensjonsavtale om områdesatsing i Oslo indre øst i perioden 2019–2026.

Sjå nærmare omtale av områdesatsingar i Prop. 1 S (2019–2020) for Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

Integrering

Hovudmålet for integreringspolitikken er at fleire er i arbeid og deltek i samfunnslivet. Regjeringa har starta eit integreringsløft, som heng tett saman med inkluderingsdugnaden og kompetansereforma. Desse initiativa gir høve til å ta større grep for å få fleire i arbeid. Regjeringa vil hindre at store grupper fell frå eller blir ståande utanfor arbeidslivet, og motverke systematiske skilnader i levekår mellom ulike grupper.

Regjeringa la i 2018 fram ein strategi (2019–2022) som gir ei tydeleg retning for integreringsarbeidet framover. Formålet med strategien er å auke deltakinga for innvandrarar i arbeids- og samfunnsliv gjennom ein samordna innsats. Innvandrarar skal i større grad bli ein del av store og små fellesskap i det norske samfunnet. Kunnskapsdepartementet sende hausten 2019 forslag til ny integreringslov på offentleg høyring. Der blir det mellom anna foreslått at introduksjonsprogrammet skal reformerast med tydelege forventningar til gode resultat og meir arbeidsretta eller utdanningsretta tiltak. Opplæringa i norsk og samfunnskunnskap skal fornyast og forbetrast. Regjeringa foreslår ei rekke målretta tiltak i 2020 for regjeringa sitt integreringsløft, sjå omtale i Prop. 1 S (2019–2020) for Kunnskapsdepartementet.

Regjeringa vil endre sosialtenestelova for å medverke til at kommunane skal sørge for å hjelpe og stille krav til mottakarar av økonomisk sosialhjelp som treng betre norskkunnskapar for å komme i arbeid. Sjå omtale under hovudmål om økonomisk og sosial sikkerheit i del II.

9 FN sine berekraftmål

FN vedtok i september 2015 berekraftmål for perioden fram mot 2030 (Agenda 2030). Måla forpliktar Noreg både internasjonalt og nasjonalt. I Nasjonalbudsjettet for 2020 er det gitt ei samla omtale av alle berekraftmåla.

Arbeids- og sosialdepartementet har ansvar for koordinering av berekraftmål 1, og bidreg til berekraftmål 8.

Berekraftmål 1 om å utrydde fattigdom blir følgd opp nasjonalt gjennom innsatsen for å redusere fattigdom og motverke ulikskap. Sjå omtale i denne proposisjonens punkt 8 Innsats mot fattigdom, hovudmål om økonomisk og sosial sikkerheit og del I punkt 3.4 om låginntekt og levekår.

For omtale av delmål 8.6 sjå denne proposisjonen under hovudmål om eit omstillingsdyktig arbeidsliv med høg sysselsetting, og for omtale av delmål 8.8 sjå denne proposisjonen under hovudmål om eit sikkert og seriøst arbeidsliv.

10 Likestilling og mangfald

Oversiktstabellar over tilsette og gjennomsnittleg lønn etter kjønn

Nedanfor blir det gitt ei oversikt over status for arbeidet med likestilling og mangfald for Arbeids- og sosialdepartementet og for departementet sine underliggande verksemder. Likestillings- og diskrimineringslova § 26 gir pålegg til offentlege arbeidsgivarar, både som offentleg myndigheit og som arbeidsgivar, å arbeide aktivt, målretta og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle områda i samfunnet.

I tillegg til aktivitetsplikta, følger det av likestillings- og diskrimineringslova § 26a at arbeidsgivarar i offentlege verksemder skal greie ut om den faktiske tilstanden når det gjeld likestilling mellom kjønna. Lova gir òg pålegg til arbeidsgivarar i offentlege verksemder om å gjere greie for tiltak som er sette i verk eller planlagde for å fremme lova sitt formål om likestilling uavhengig av etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk.

Statlege verksemder som ikkje er pålagde å utarbeide årsmelding, skal gi utgreiinga i årsbudsjettet.

Tabellen under gir ei oversikt over prosentdelen kvinner i Arbeids- og sosialdepartementet og i underliggande verksemder, totalt for verksemdene og i ulike stillingskategoriar.

Tilsette etter kjønn i Arbeids- og sosialdepartementet og underliggande verksemder¹

Tala i tabellen under viser at kvinner i gjennomsnitt jamt over har lågare lønn enn sine mannlege kollegaer. Biletet er meir nyansert når ein ser på dei enkelte stillingskategoriane i verksemdene.

Kvinner sin del av lønna til menn etter stillingskategori per 1. oktober 2018.¹

Legemeldt sjukefråvær i Arbeids- og sosialdepartementet og underliggande verksemder

Tabellane under viser tal for legemeldt sjukefråvær for departementet og underliggande verksemder, totalt og fordelt på kjønn.

Legemeldt sjukefråvær totalt per 31. desember 2018

Tala er henta frå eige lønns- og personalsystem og tal frå dei underliggande verksemdene.

Det er relativt stor skilnad i nivået på sjukefråværet mellom verksemdene. I det statelege tariffområdet var det totale sjukefråværet 3,9 pst i 2018. Tala i tabellen over gir ein indikasjon på at det legemelde sjukefråværet i 2018 ligg under nivået for det statlege tariffområdet i Arbeids- og sosialdepartementet, Pensjonstrygda for sjømenn, Statens pensjonskasse, Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet. Sjukefråværet i Pensjonstrygda for sjømenn og Petroleumstilsynet er lågt samanlikna med andre statlege verksemder.

Det har vore ein nedgang i sjukefråværet i Pensjonstrygda for sjømenn og i Statens pensjonskasse frå 2017 til 2018. I Arbeids- og velferdsetaten har det og vore ein nedgang i sjukefråværet frå 5,7 pst. i 2017 til 5,4 pst. i 2018.

I Arbeids- og sosialdepartementet og Trygderetten har det vore ein auke i sjukefråværet frå 2017 til 2018.

Det legemelde sjukefråværet i Arbeids- og sosialdepartementet var 3,4 pst. i 2018 mot 1,9 pst. i 2017. Til samanlikning var det gjennomsnittlege legemelde sjukefråværet i departementa 3,1 pst. i 2018 og 3,3 pst. 2017.

I det statlege tariffområdet var det gjennomsnittlege sjukefråværet 3,9 pst. i 2018. I Arbeids- og sosialdepartementet sin sektor var sjukefråværet 5,5 pst.

Legemeldt sjukefråvær menn og kvinner per 31. desember 2018¹

Tala viser at det framleis er stor skilnad mellom menn og kvinner i det legemelde sjukefråværet i heile sektoren, bortsett frå i Petroleumstilsynet der det er lite som skiljer det legemelde sjukefråværet mellom menn og kvinner.

I alle departementa sett under eitt, var det legemelde sjukefråværet blant menn 2,0 pst. Det legemelde sjukefråværet blant menn er lågt i Arbeids- og sosialdepartementet, Pensjonstrygda for sjømenn, Statens pensjonskasse, Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet. Det har vore ein nedgang i sjukefråværet blant menn i Arbeids- og velferdsetaten, Pensjonstrygda for sjømenn, Statens pensjonskasse og Arbeidstilsynet.

Det legemelde sjukefråværet blant kvinner er høgare enn for menn og var 4,1 pst i alle departementa sett under eitt i 2018. Sjukefråværet i Arbeids- og sosialdepartementet, Arbeids- og velferdsetaten, Trygderetten, Statens pensjonskasse og Arbeidstilsynet er høgare enn 4,1 pst. Frå 2017 til 2018 har det vore ein auke i sjukefråværet blant kvinner i Arbeids- og sosialdepartementet, Trygderetten og Arbeidstilsynet. Samtidig har det vore ein nedgang i sjukefråværet blant kvinner i Arbeids-og velferdsetaten, Pensjonstrygda for sjømenn, Statens pensjonskasse og Petroleumstilsynet.

Nærare om arbeidet med likestilling i verksemdene

Arbeids- og sosialdepartementet

Kvinnedelen i departementet har vore stabil dei seinare åra, og 62,4 pst. av dei 194 tilsette er kvinner. Tendensen har vore den same for dei nyrekrutterte og for dei som sluttar dei siste åra. Av dei nyrekrutterte i 2018 var delen kvinner 67 pst., medan delen kvinner som slutta var 63 pst. I 2017 var 66 pst. av dei nyrekrutterte kvinner, mens delen kvinner som slutta var 33 pst.

Kjønnsperspektivet er ein del av departementet sin lokale personalpolitikk. Departementet har særleg fokus på at kvinner og menn får like moglegheiter for fagleg utvikling, forfremming, alternative karrierevegar og karriereutvikling til høgare stillingar, men det er framleis slik at balansen mellom kjønna i dei ulike stillingskategoriane varierer. Blant toppleiarane er delen kvinner 43 pst. ein auke frå 37,5 pst. i 2016. Blant mellomleiarane er delen kvinner 50 pst. og uendra frå 2017. I stillingskategorien alternativ karriereveg er 43 pst. kvinner. I denne stillingskategorien har delen kvinner auka jamt dei siste åra. Departementet vil halde fram med å vere merksam på utviklinga her. Det er ei overvekt av kvinner i dei lågare stillingskategoriane, og blant saksbehandlarar er kvinnedelen 67,2 pst. og i stillingsgruppa konsulentar utgjer kvinner 71,5 pst.

Prinsippet om likelønn skal takast vare på gjennom den lokale lønnspolitikken. Lønnsutviklinga i samanliknbare grupper skal vere uavhengig av etnisk bakgrunn, funksjonsevne, kjønn og alder. Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i departementet lågare enn for menn, og utgjer 92,2 pst. av menn si lønn, mot 89,8 pst. i 2017. Som tala i tabellen over syner, er biletet meir nyansert når lønna til kvinner og menn blir samanlikna innanfor kvar stillingskategori. Kvinner tener i snitt meir enn menn i stillingskategoriane toppleiarar, saksbehandlarar og konsulentar. Blant mellomleiarane tener kvinner i snitt 97,3 pst. av menn si lønn, og i stillingskategorien alternativ karriereveg tener kvinner 95,8 pst. av menn si lønn. Det er fleire kvinner enn menn i dei lågare stillingskategoriane, og det kan forklare noko av årsaka til skilnaden i gjennomsnittleg lønn mellom kjønna.

Departementet deltek i staten sitt traineeprogram for personar med høgare utdanning og nedsett funksjonsevne, og har til kvar tid ein trainee tilsett. Departementet skal rekruttere to traineear med høgare utdanning og nedsett funksjonsevne hausten 2019. Forutan søkarar til traineestillinga var delen søkarar som oppgav å ha nedsett funksjonsevne 1,6 pst. i 2018, mot 6,8 pst. i 2017. Ingen av desse fylte vilkåra for stillingane dei søkte på.

Å nå dei kvalifiserte søkarane med nedsett funksjonsevne er ei utfordring. Departementet nyttar jobbportalen «Jobbforalle» for å nå målgruppa betre, og søkarar med nedsett funksjonsevne blir innkalla til intervju, dersom dei er kvalifiserte. Med bakgrunn i regjeringa sin inkluderingsdugnad har departementet retta større merksemd mot å tilsette fleire personar med nedsatt funksjonsevne og hol i CV’en.

Tilsette med innvandrarbakgrunn utgjorde 6,1 pst. av dei tilsette i departementet ved utgangen av 2017, og av desse var 2,6 pst. frå landgruppe 2 (Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania unntatt Australia og New Zealand, og Europa utanfor EU). Av totalt 790 søkarar til ulike stillingar i Arbeids- og sosialdepartementet i 2018, opplyste 6,7 pst. av søkarane at dei har innvandrarbakgrunn frå landgruppe 2. Av den totale søkarmassen vart 1 pst. av søkarane med opplyst innvandrarbakgrunn innkalla til intervju. Til samanlikning var delen 7,8 pst. i 2017. Det blir jobba med å auke rekrutteringskompetansen i departementet gjennom ulike interne tiltak.

Arbeids- og velferdsetaten

Arbeids- og velferdsetaten er ein kvinnedominert arbeidsplass og kvinnedelen har vore stabil på om lag 70 pst. dei ni siste åra. Det var 14 549 tilsette i etaten i 2018. Fordelinga mellom kjønna følger denne fordelinga for dei nyrekrutterte og for dei som sluttar i etaten.

Delen kvinner er noko ulik mellom einingane, og er høgast i Arbeids- og tenestelinja med over 75 pst. kvinner i nokre fylke og lågast i Arbeids- og velferdsdirektoratet, der kvinnedelen er rett under 50 pst. For direktoratet er IT eit stort område som tiltrekker seg fleire menn enn kvinner. Dette speglar arbeisdmarknadan på området. Kvinnedelen er høgast i dei lågaste stillingskategoriane, og fell med aukande stillingsnivå. Kvinnedelen blant toppleiarane har auka til 56 pst. i 2018. I stillingskategorien mellomleiarar har kvinnedelen vore aukande dei siste åra, og det var ein svak auke frå 62 pst. i 2017 til 63. pst i 2018. Arbeids- og velferdsdirektoratet kartlegg årleg kjønnsbalansen innanfor stillingsgruppene og følgjer opp dette med driftseiningane gjennom krav til tiltak og rapportering.

600 personar har slutta i NAV i 2018. Dette talet er høgare enn tidlegare år, og det er ein mykje større del som er registrerte med overgang til anna arbeid.

Prinsippet om likelønn i Arbeids- og velferdsetaten skal takast vare på gjennom den lokale lønnspolitikken. Lønnsutviklinga i samanliknbare grupper skal vere uavhengig av etnisk bakgrunn, funksjonsevne, kjønn og alder. Sjølv om kvinner har vore priorterte i lønnsforhandlingane så gir ikkje det dei store utslaga i statistikken. Dette kan forklarast med gjennomstrøyminga av tilsette og en høg kvinnedel blant dei som er tilsette i dei lågare stillingskategoriane. I dei ulike einingane tener menn gjennomgåande noko meir enn kvinner. Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i Arbeids- og velferdsetaten noko lågare enn for menn, og utgjer 93 pst. av menn si lønn. Kvinnelege toppleiarar tener i snitt 97 pst. av menn si lønn, kvinnelege mellomleiarar tener i snitt 95 pst. av menn si lønn og kvinnelege saksbehandlarar tener i snitt 93 pst. av menn si lønn. Det er kun i stillingskategorien konsulentar og kontorstillingar kvinner i snitt tener noko meir enn menn. I dei lokale lønnsforhandlingane er det retta stor merksemd mot å jamne ut utilsikta forskjellar i lønna mellom kvinner og menn.

I tilpassingsavtalen for Arbeids- og velferdsetaten er partane einige om at etaten skal ha ein personalpolitikk som legg til rette for likestilling og mangfald knytt til etnisk bakgrunn, funksjonsevne, kjønn og alder. I 2018 drøfta og forhandla etaten seg fram til ein felles personal- og lønnspolitikk for heile etaten, på tvers av tariffområda. Tidlegare hadde kvar driftseining sin eigen lokale politikk som la nokre sentrale personal- og lønnspolitiske føringar til grunn.

I alle kunngjeringane i etaten blir det oppmoda om å søke på stillingane utan omsyn til alder, kjønn, funksjonsevne eller etnisk bakgrunn. Det er eit krav at minimum éin søkar frå kvar av dei underrepresenterte gruppene (definert som innvandrarbakgrunn eller med redusert funksjonsevne) blir kalla inn til intervju dersom det finst kvalifiserte søkarar. Frå 1. april 2019 gjeld dette også personar med hol i CV-en. Dette er det opplyst om i det elektroniske rekrutteringsverktøyet til etaten. I 2018 vart det lyst ut 1 644 stillingar i etaten. Av 8 717 søkarar til desse stillingane opplyste 17,9 pst. at dei hadde innvandrarbakgrunn og 1,7 pst. opplyste om at dei hadde nedesett funksjonsevne.

Med bakgrunn i regjeringa sin inkluderingsdugnad har etaten retta større merksemd mot å tilsette fleire personar med nedsett funksjonsevne, hol i CV-en og med innvandrarbakgrunn. I andre halvår 2018 hadde 4,5 pst. av dei nytilsette til fast stilling nedsett funksjonsevne eller hol i CV-en.

Arbeids- og velferdsetaten er fast medlem i det statlege mangfaldsnettverket. Nettverket har hatt likestilt rekruttering som tema dei tre sista åra, og alle dei statlege etatane i nettverket er kvar sin gang vertskap for nettverket.

Etaten deltok i Statens traineeprogram for personar med nedsett funksjonsevne og høgare utdanning med tre stillingar i ulike einingar i perioden 2017–2018. For perioden 2019–2020 har direktoratet lyst ut sju stillingar for denne gruppa.

Arbeids- og velferdsetaten har hatt ein jamn auke i talet på tilsette med innvandrarbakgrunn dei siste åra. Auken har vore størst i delen tilsette med bakgrunn frå landgruppe 2. I Arbeids- og velferdsetaten hadde 11 pst. av dei tilsette innvandrarbakgrunn i 2018. NAV-einingane i Oslo og Arbeids- og velferdsdirektoratet har skilt seg ut med ein høgare andel tilsette med innvandrarbakgrunn samanlikna med dei andre einingane. I Arbeids- og tenestelinja er det stor variasjon mellom fylka, noko som speglar størrelsen på innvandrarbefolkninga i fylket. Statisisk sentralbyrå har avslutta statistikken som viser kor stor del av dei tilsette som har innvandrarbakgrunn i dei ulike einingane. Tala frå Statistisk sentralbyrå gir no berre informasjon for heile NAV.

Trygderetten

Trygderetten er ei forholdsvis lita verksemd med 68 tilsette i 2018, og av desse er 57 pst. kvinner. Toppleiar er ei kvinne, og blant mellomleiarane er det ingen kvinner.

Innan dei ulike stillingskategoriane har samansetninga vore meir eller mindre lik dei seinare åra. Blant rettsmedlemmane er 43 pst. kvinner, blant rettsfullmektigane er tendensen motsett, her er delen kvinner 67 pst. I stillingskategorien alternativ karriereveg er delen kvinner 43 pst., og blant saksbehandlarane er delen kvinner 63 pst. I lågare stillingskategoriar som økonomi, personal, arkiv, IT, kontortenester med vidare, er kvinnedelen 100 pst. Delen tilsette på deltid består i hovudsak av kvinner.

Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i Trygderetten lågare enn for menn, og utgjer 75 pst. av den gjennomsnittlege lønna til menn. Trygderetten skil seg frå dei fleste statlege verksemdene ved at dei to største stillingsgruppene, dommarane og rettsfullmektigane, har lik lønn. Rettsfullmektigane har ein lønnsstige med ansiennitet som kriterium for lønnsplassering. Blant Trygderetten sine saksbehandlarar utgjer den gjennomsnittlege lønna til kvinner 85 pst. av den gjennomsnittlege lønna til menn. Blant kontortilsette er det ein stor kvinnedel, og desse stillingsgruppene har hatt ei jamn lønnsutvikling dei seinare åra, og kvinner tener i snitt noko meir enn menn.

Trygderetten arbeider aktivt for at kvinner og menn i organisasjonen skal bli behandla likt, uavhengig av kjønn. Det er eit personalpolitisk mål at arbeidsstaben skal spegle mangfaldet i befolkninga både når det gjeld kjønn, alder, kulturell bakgrunn og erfaring. I alle stillingsutlysingane blir dette understreka.

Trygderetten har som mål at sjukefråværet ikkje skal vere høgare enn 5 pst. i perioden. Det legemelde sjukefråværet var 6,0 pst. i 2018. Det er 2,4 pst. høgare enn i 2017, og 1 pst. høgare enn verksemda sitt mål.

I IA-avtalen for perioden 2014–2018 hadde Trygderetten sett som delmål at verksemda skal behalde medarbeidarar med redusert funksjonsevne, heilt eller delvis, fram til ordinær pensjonsalder, ved mellom anna å tilby tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet. Trygderetten har som mål å ha ein høg gjennomsnittleg pensjonsalder. Verkemedel som er aktuelle er mellom anna å bruke eldre, erfarne rettsmedlemmar til «fadderverksemd» for nytilsette og til å arbeide med praksisundersøkingar og anna utredningsarbeid, i tillegg til ordinær saksbehandling. Andre tiltak er å tilby heimekontor, ha ei positiv haldning til graderte stillingar og ei positiv haldning til å tilby praksisplass til personar som NAV har avklart.

Trygderetten har ikkje sett konkrete mål for rekruttering av personar med innvandrarbakgrunn. Dersom det er kvalifiserte søkarar med innvandrarbakgrunn på ledige stillingar, blir alltid minst éin kalla inn til intervju. Embetet som rettsmedlem (dommarar) og stillinga som rettsfullmektig må vere besett av personar med norsk statsborgarskap.

Pensjonstrygda for sjømenn

Pensjonstrygda for sjømenn er ei lita verksemd med 24 tilsette. Kvinnedelen er 58 pst. og er den same som i 2016 og 2017. Pensjonstrygda for sjømenn er opptekne av å ha ei god likevekt mellom kjønna og har tatt omsyn til kjønnsbalansen ved tilsettingar. Etter nokre år med høg kvinnedel har verksemda oppnådd ein god balanse mellom kjønna. I leiinga er kvinnedelen 50 pst. når øvste leiar blir tald med. Blant saksbehandlarane, som er den største gruppa med tilsette, er kvinnedelen 56 pst.

Pensjonstrygda for sjømenn legg til rette for at alle tilsette skal ha same høve til utvikling av kompetanse, karriere og lønn.

Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner og menn i Pensjonstrygda for sjømenn tilnærma lik, og gjennomsnittleg lønn for kvinner utgjorde 100,5 pst. av menn si lønn når øvste leiar ikkje blir tald med. Jamlege analysar av forholda i verksemda viser at det er små skilnader mellom kvinner og menn si lønn, både i leiinga og blant saksbehandlarane. Blant toppleiarane og saksbehandlarane er den gjennomsnittlege lønna for kvinner noko høgare enn for menn.

I 2018 var det legemelde fråværet 2,9 pst., mens det totale sjukefråværet var 5,3 pst. Verksemda har som mål at sjukefråværet ikkje skal vere høgare enn 4,5 pst. Det har vore jobba mykje med førebyggande tiltak, oppfølging og tilrettelegging.

Pensjonstrygda for sjømenn har ikkje sett konkrete mål for rekruttering av personar med nedsett funksjonsevne eller personar med innvandrarbakgrunn. Kvalifiserte søkarar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne blir innkalla til intervju. Tilsette med innvandrarbakgrunn utgjorde 12 pst. av dei tilsette i 2018.

Statens pensjonskasse

Statens pensjonskasse har totalt 393 tilsette, og ein kvinnedel på 54,7 pst. I toppleiinga er kvinnedelen 50 pst., ein auke frå 37,5 pst. i 2017. Kvinnedelen blant mellomleiarane er 61 pst. medan kvinnedelen blant saksbehandlarane er 54 pst. I gruppa alternativ karriereveg er kvinnedelen 50 pst., som er uendra sidan 2016.

Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i Statens pensjonskasse lågare enn for menn, og utgjorde 92,2 pst. av menn si lønn i 2018, ein auke frå 2017 da den gjennomsnittlege lønna til kvinner utgjorde 89,1 pst. av menn si lønn. Innanfor kvar stillingsgruppe tener menn jamt over noko meir enn kvinner, bortsett frå i gruppa alternativ karriereveg. I denne gruppa utgjer gjennomsnittleg lønn for kvinner 114 pst. av menn si lønn. Statens pensjonskasse analyserer lønnsforholda jamleg, og i dei lokale lønnsforhandlingane fokuserer verksemda mellom anna på at tilsette i permisjon og deltidsstillingar ikkje skal diskriminerast.

Verksemda har sett aktivitetsmål når det gjeld personar med nedsett funksjonsevne, og skal halde fram med eksisterande praksis for tilrettelegging av arbeidsplassar og ta imot personar som har behov for utprøving av arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidslivet.

I utlysningar kommuniserer verksemda aktivt at dei har kontorløysingar med universell utforming. I tillegg har verksemda gjort inkluderingsdugnaden sine målsettingar tydelege i leiarhandboka, som er verktøyet leiarane bruker når dei skal rekruttere nye medarbeidarar. Statens pensjonskasse har gjennomført informasjonstiltak om inkluderingsdugnaden retta mot leiarane sine.

I 2018 hadde verksemda fire personar inne på praksisplass. I 2018 hadde verksemda 60 tilsette med innvandrarbakgrunn, noko som utgjer 15,3 pst. av dei tilsette.

Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet har 662 tilsette, og kvinnedelen er 60 pst. Arbeidstilsynet er opptatt av å ha ei mest mogleg lik balanse mellom kjønna i verksemda. Blant toppleiarane er kvinnedelen 50 pst., og blant mellomleiarane er kvinnedelen 53 pst. I Arbeidstilsynet er det òg overlegar og ingeniørar, og kvinner utgjer 44 pst. av dei tilsette i desse gruppene. I perioden rekrutterte verksemda 37 nye medarbeidarar, og av dei nyrekrutterte var 54 pst. kvinner. Arbeidstilsynet har ein flat organisasjonsmodell, og karriereveger er i form av meir ansvar, nye oppgåver og spesielle funksjonar, som til dømes prosjektleiar og koordinator.

Arbeidstilsynet er framleis opptatt av å ha ein god balanse mellom kjønna, og har eit særleg fokus på dette gjennom lønnsstatistikken. Verksemda rekrutterer i all hovudsak til faste stillingar. Arbeidstilsynet har ein god rutine for prosessen med rekruttering som skal sikre likebehandling både med omsyn til kjønn og mangfald.

Arbeidstilsynet har ein god balanse i lønna mellom kvinner og menn i dei fleste samanliknbare stillingar. Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i Arbeidstilsynet litt lågare enn for menn, og utgjer 96 pst. av menn si lønn. Verksemda tar regelmessig ut statistikk for å følge utviklinga i kvar enkelt eining i etaten. Blant toppleiarane er gjennomsnittleg lønn for kvinner 106 pst. av menn si lønn, blant mellomleiarane og saksbehandlarar er gjennomsnittleg lønn for kvinner 99 pst. av menn si lønn. Det er berre i stillingskategorien konsulentar kvinner si lønn har vore markant lågare enn menn si lønn, men ho auka frå 87 pst. i 2016 til 92 pst. i 2017. I dei lokale lønnsforhandlingane har likelønn mellom kjønna høg prioritet.

Sjukefråværet blir følgd tett opp. I 2018 var det legemelde sjukefråværet blant menn 3,2 pst., ein liten nedgang på 0,3 pst. frå 2017. Blant kvinner var sjukefråværet 4,2 pst. ein auke på 0,7 pst. frå 2017.

Verksemda sitt arbeidsmiljøutval (AMU) har eit særskild fokus på tema som handlar om uheldig belasting og vald og truslar frå eksterne og på temaet konflikt, trakassering og utilbørleg åtferd. Tilsynskontora i Arbeidstilsynet går jamleg gjennom HMS-rutinane om vald og truslar og rutinen om konfliktar og trakassering. Gjennomgang av rutinane er ein del av tiltaka i HMS-handlingsplanane.

Arbeidstilsynet har lagt til rette for og sett i gang særlege tiltak for at arbeidsstyrken skal spegle mangfaldet i befolkninga når det gjeld kjønn, alder, funksjonsevne og etnisk bakgrunn. Verksemda har mellom anna utarbeidd ei intern skildring av arbeidsprosessar som også tydeleggjer mangfaldsperspektivet knytt til rekruttering. I rekrutteringssystemet kan søkarar synleggjere at dei har nedsett funksjonsevne eller innvandrarbakgrunn.

Arbeidstilsynet er ein etat med høg gjennomsnittsalder, med mange seniorar blant dei tilsette, og starta av den grunn eit seniorpolitisk prosjekt i 2017.

Arbeidstilsynet jobbar systematisk for å medverke til å oppnå intensjonen i inkluderingsdugnaden. Verksemda har sett seg godt inn i inkluderingsdugnaden sine mål, tiltak, NAV sine verktøy og moglegheiter for bistand og kva dei kan gjere som verksemd for å oppnå måla.

Rekrutteringsverktøyet er eit godt hjelpemiddel for å ivareta søkarar som vil gje informasjon om særlege forhold. Ei erfaring verksemda har gjort, er at det ikkje er mange som gir til kjenne at dei har nedsett funksjonsevne.

Direktoratet for Arbeidstilsynet har deltatt i Staten sitt traineeprogram for personar med høgare utdanning og nedsett funksjonsevne sidan 2018. Arbeidstilsynet har god erfaring med traineeprogrammet, og deltar i programmet kvar gang.

Når det gjeld personar med innvandrarbakgrunn har Arbeidstilsynet fleire tilsette som kjem frå ulike kulturar. Arbeidstakarar som kan fleire språk og har god kunnskap om ulike kulturar, er positivt for arbeidsgivar.

Petroleumstilsynet

Petroleumstilsynet har 170 tilsette, og det er ein god balanse mellom kjønna. I 2018 var 47. pst av dei tilsette kvinner. Blant toppleiarane er kvinnedelen 43 pst. som i 2017, medan kvinnedelen blant mellomleiarane har auka frå 21 pst. i 2017 til 38 pst. i 2018.

Arbeidet med å fremme likestilling mellom kjønna er forankra i Petroleumstilsynet sin personalpolitikk, og er ein integrert del av verksemda. I den samanheng legg verksemda vekt på tilsetting av leiarar og medarbeidarar, fordeling av utfordrande oppgåver som inneber større ansvar og eksponering internt i Petroleumstilsynet, i næringa og departement, samansetting av lag, prosjekt og grupperingar, kompetanseutvikling og lønn basert på kjønnsnøytrale kriterier.

Ved behov for nye medarbeidarar inngår ei analyse av samansettinga av kjønn og alder. Ei intern undersøking om arbeidsforholda og arbeidsmiljøet i etaten som vart gjennomført i 2015, viser at kjønn har lite å seie for korleis arbeidsforholda og arbeidsmiljøet i verksemda blir opplevd. Petroleumstilsynet har gjennomført ei tilsvarande intern undersøking om arbeidstilhøva og arbeidsmiljøet i 2019. Resultata var samanfallande med resultata frå 2015.

Sett under eitt er gjennomsnittleg lønn for kvinner i Petroleumstilsynet lågare enn for menn, og utgjorde 82 pst. av menn si lønn i 2018 og 2017. Når det gjeld skilnadene i lønn for kvinner og menn med omsyn til «totalt i verksemda» og «saksbehandlarar» i tabellen, så gjer verksemda merksam på at Petroleumstilsynet er delt inn i ei fagavdeling med fleire fagområde og ei administrativ avdeling, der fleirtalet av dei tilsette er kvinner. Skilnadene i lønn mellom dei to grupperingane kjem av at kompetansekrava og etterspurnaden etter nye medarbeidarar i snitt er vesentleg høgare når det gjeld medarbeidarar i fagavdelinga enn i administrativ samanheng. Fleirtalet av medarbeidarane i den administrative avdelinga er kvinner.

Gjennomsnittleg lønn for kvinner er 104 pst. av menn si lønn for toppleiarar og 89 pst. for mellomleiarar. I snitt er mannlege medarbeidarar i verksemda eldre og har lengre erfaring frå arbeidslivet. Petroleumstilsynet rekrutterer i stor grad ingeniørar, og det har vore stor konkurranse om denne type arbeidskraft i petroleumsnæringa. Det er i stor grad etterspurnaden etter kompetanse og kapasitet som styrer nivået på lønna i petroleumsnæringa. Seinare i lønnsutviklinga medverkar sentrale og lokale føringar for dei lokale forhandlingane til å betre den kvinnelege lønnsprofilen samanlikna med den mannlege. Før dei lokale lønnsforhandlingane, ber verksemda leiarar og organisasjonane vurdere om nokon av skilnadene i lønn mellom kvinner og menn kan skuldast kjønn.

Verksemda si målsetting er å ivareta og legge til rette for medarbeidarar med særlege behov og nedsett funksjonsevne på ein god måte. I administrative stillingar kan verksemda legge til rette for søkarar med nedsett funksjonsevne. For medarbeidarar som skal arbeide på innretningar offshore og på petroleumsanlegg på land, er det krav om helseattest og kurs i sikkerheit.

Petroleumstilsynet har i 2018 sett i gang tiltak for å realisere regjeringa sin dugnad for å inkludere menneske med redusert funksjonsenve og/eller hol i CV-en. Verksemda har vore særskild merksam på å gi råd til og lære opp leiarar, i tillegg til å revidere og utvikle retningslinjer, handlingsplanar og rutinar på området.

Alle kvalifiserte søkarar med innvandrarbakgrunn og nedsett funksjonsevne vert kalla inn til intervju. I 2018 var det ingen søkarar som opplyste om at dei hadde nedsett funksjonsevne, medan det var fleire søkarar som opplyste om at dei hadde innvandrarbakgrunn.

Det er ei målsetting å tilby minst éin praksisplass per år. Denne praksisplassen ønsker verksemda primært å tilby personar med annan etnisk bakgrunn enn norsk, eller personar som har hol i CV-en. Både i 2018 og 2017 hadde verksemda ein praksisplasskandidat.

Verksemda har etablert kontakt med NAV si arbeidsrådgiving om kva moglegheiter som finst i etaten for kandidatar med nedsett funksjonsevne eller hol i CV-en. Ved utlysing av traineestillingar i staten, vil etaten vurdere dette som eit eigna tiltak for tilrettelegging.

11 Omtale av klima- og miljørelevante saker

Arbeidsmiljø- og sikkerheitsområdet – miljøområde, miljømål og miljøutfordringar

Regjeringa sin klima- og miljøpolitikk bygger på at alle samfunnssektorar har eit sjølvstendig ansvar for å legge miljøomsyn til grunn for aktivitetane sine og for å medverke til at dei nasjonale klima- og miljøpolitiske måla kan bli nådde. For omtale av regjeringa sine samla klima- og miljørelevante saker, sjå Klima- og miljødepartementet sin fagproposisjon.

Eit sikkert og seriøst arbeidsliv er eit av hovudmåla for ansvarsområda til Arbeids- og sosialdepartementet, under dette å redusere risiko for storulykker i petroleumssektoren. Førebygging av forureining frå petroleumsverksemda utgjer eit viktig bidrag frå Arbeids- og sosialdepartementet til regjeringa sitt heilskaplege arbeid med klima og miljø. Hovudtyngda av Arbeids- og sosialdepartementet sin klima- og miljøinnsats ligg på resultatområdet for forureining. Arbeidsmiljø- og sikkerheisstyresmaktene fører tilsyn med at verksemdene følger opp sitt HMS-ansvar.

Petroleumsverksemda er strengt regulert når det gjeld helse, miljø, sikkerheit og sikring. I regelverket er det stilt krav til robust utforming av utstyr og anlegg, som mellom anna inneber krav til barrierar mot ulykker og uønskte hendingar som kan føre til akutt forureining.

Arbeidsmiljø- og sikkerheitsstyresmaktene sitt tilsyn med petroleumsverksemda på norsk kontinentalsokkel og på enkelte landanlegg blir utført av Petroleumstilsynet.

Petroleumstilsynet si oppfølging medverkar til sikkerheit og førebygging mot ulykker, for å forhindre, avgrense og stanse ulykker, inkludert akutt forureining. Det er dei enkelte petroleumsselskapa som sjølve er ansvarlege for at helse, miljø, sikkerheit og sikring er teke vare på. Dette bidreg til å førebygge akutt forureining til sjø og til luft og samtidig bygge opp om dei nasjonale målsettingane i klima- og miljøpolitikken.

Rapport 2018

Petroleumstilsynet gir årleg ut Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet Akutte utslipp (RNNP-AU). Gjennom dette arbeidet overvakar Petroleumstilsynet trendar for uønskte hendingar og ulykker i petroleumsverksemda som har eller kunne ha ført til akutt forureining. Dette arbeidet gir viktig informasjon for å kunne betre effekten av sikkerheitsarbeid og dermed kunne førebygge hendingar som kan gi akutt forureining på norsk sokkel. Rapporten for 2018 blir publisert i oktober 2019.

Med bakgrunn i totalbiletet frå RNNP-rapportar kombinert med erfaringar frå tilsyn har Petroleumstilsynet dei siste åra retta merksemda si særleg mot tre område: førebygging av brønnkontrollhendingar, førebygging av akutte utslepp av kjemikaliar og førebygging av akutt forureining frå innretningar på havbotnen. Dei to første prioriteringane har bakgrunn i trendutviklinga, medan prioriteringa av innretningar på havbotnen synleggjer Petroleumstilsynet sine forventningar til oppfølging frå petroleumsselskapa på dette området.

RNNP-AU viser at det samla sett ikkje er nokon tydeleg betring når det gjeld førebygging av brønnkontrollhendingar med potensiale for forureining på norsk sokkel dei seinare åra. Læring frå brønnkontrollhendingar med potensiale for forureining er viktig fordi det gir kunnskap om barrierar som har innverknad på førebygging av alle typer brønnkontrollhendingar, både dei med potensiale for personskadar og dei med potensiale for forureining.

Kjemikalieutslepp har sidan 2009 variert rundt eit høgt nivå, og står for om lag 80 pst. av alle akutte utslepp på norsk sokkel med utsleppsmengde over ein kubikkmeter. Denne typen utslepp er slik den mest dominerande, både når det gjeld talet på utslepp og årleg utsleppsmengde. Petroleumstilsynet si oppfølging av selskapa bidreg mellom anna til ei meir effektiv førebygging av akutte utslepp av kjemikaliar.

Det er ofte dei same faktorane som reduserer risiko for menneske, som og førebygger forureining. Det er generelt framleis behov for merksemd på førebygging av akutt forureining i arbeidet med sikkerheit i norsk petroleumsverksemd.

Vidare arbeid

Petroleumstilsynet vil arbeide vidare med å utvikle og forvalte sikkerheitsregelverket slik at krav til teknologi, operasjonar og styring av verksemdene i petroleumssektoren underbygger nasjonale og regionale miljømål og klimapolitikken. Førebygging av akutt forureining er slik eit positivt miljøbidrag, som blir følgt opp i tilsyn, i trepartsfora og i samarbeid med andre myndigheiter. Petroleumstilsynet vil og føre vidare eit aktivt samarbeid med andre etatar i samband med utvikling og oppfølging av heilskaplege forvaltningsplanar for dei norske havområda.

12 Samfunnssikkerheit

Arbeids- og sosialdepartementet har eit todelt ansvar for samfunnssikkerheit. Det gjeld arbeids- og velferdsområdet og arbeidsmiljø- og sikkerheitsområdet, under dette petroleumsverksemda. Myndigheitsansvaret omfattar:

• Folketrygda sine pensjonar og ytingar, offentleg tenestepensjon o.a., også ved kriser eller katastrofar i fredstid og i krig.

• Å medverke til å dekke samfunnet sitt behov for arbeidskraft ved kriser i fredstid og i krig.

• Førebygging og beredskap i petroleumsverksemda – offshore og på nærare gitte landanlegg med tilknytt røyrleidningsystem. Ansvaret omfattar både helse, miljø og sikkerheit inkludert storulykkerisiko, samt sikkerheitstiltak og beredskap mot medvetne handlingar.

• Arbeidsmiljø- og sikkerheit i arbeidsliv på land – men her er ansvaret for storulykker plassert hos Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap (DSB).

Arbeids- og sosialdepartementet har to overordna mål for arbeidet med samfunnssikkerheit:

• Å førebygge uønskte krisehendingar i eigen sektor.

• På ein god måte vere i stand til å handtere og minske følgene av ei krisehending i sektoren dersom den skulle oppstå.

Departementet nyttar ei rekke verkemiddel i arbeidet med desse måla, som risiko- og sårbarheitsanalyser, regelverksutvikling, krise- og beredskapsplanar, øvingar, evalueringar m.m. Krava, oppgåvene og prioriteringane i Instruks for departementas arbeid med samfunnssikkerheit (Samfunnssikkerheitsinstruksen) av 1. september 2017 ligg til grunn for bruken av verkemiddel. Instruksen følger av fullmakt i kgl.res. av 10. mars 2017 Ansvaret for samfunnssikkerhet i sivil sektor på nasjonalt nivå….

Underliggande verksemder har eit sjølvstendig ansvar for at omsynet til samfunnssikkerheit er ein integrert del av arbeidet i eigen sektor og organisasjon. Krav til verksemdenes arbeid på dette området er instruksfesta. Desse instruksene er samordna med krava til departementa i Samfunnssikkerheitsinstruksen. Krav til arbeidet med digital sikkerheit, i tråd med Nasjonal strategi for digital sikkerheit, er òg innarbeida.

Mål 1: Førebygge uønskte krisehendingar i eigen sektor

Departementet har fokus på å sikre at kunnskapsgrunnlaget om risikoforhold i sektoren er så godt som mulig. Det har vært arbeida med å avklare ansvarsgrensene for Arbeids- og sosialdepartementets samfunnssikkerheitsansvar, og i 2018 ble det utarbeidd ei overordna risiko- og sårbarheitsanalyse for sektoren. Analysen baserer seg på informasjon og kunnskap både frå nasjonale planleggingsgrunnlag, verksemdene og ASD. Den viser eit samansett bilde av ulike risikoforhold på tvers i sektoren. Forholda som ligger til grunn for analysen vil endre seg over tid og underliggande informasjon vil oppdaterast. Eksempelvis blir det nasjonale planleggingsgrunnlaget årleg oppdatert med nye trussel- og risikovurderingar frå Politiets sikkerheitsteneste (PTS), Etterretningstenesten og Nasjonal sikkerheitsmyndigheit (NSM). DSB ga i 2019 ut rapporten Analyser av krisescenarioer, som er ei oversikt over risiko og sårbarheit i samfunnet. Petroleumstilsynet gir på sin side ut ein årleg rapport om Risikonivå i norsk petroleumsverksemd (RNNP) i samarbeid med partane i næringa. Desse oppdateringane vil på sikt gi grunnlag for ei ny overordna risikoanalyse innan ASDs sektoransvar.

Lov om nasjonal sikkerheit (Sikkerheitslova) tok til å gjelde 1. januar 2019. Lova har som føremål å trygge våre nasjonale sikkerheitsinteresser og å førebygge, avdekke og motverke sikkerheitstrugande verksemd. Dei nasjonale sikkerheitsinteressene skal sikrast gjennom å ivareta grunnleggande nasjonale funksjonar (GNF). Slike funksjonar er tenester, produksjon og andre former for verksemd der eit heilt eller delvis bortfall av funksjonen vil få konsekvensar for staten si evne til å ivareta dei nasjonale sikkerheitsinteressene. Regelverket legg opp til at vi skal verne verdiar i form av informasjon, informasjonssystem, objekt og infrastruktur (skjermingsverdige verdiar) som er vesentlege for å ivareta nasjonale sikkerheitsinteresser. Departementa skal i medhald av sikkerheitslova § 2-1 identifisere GNF og gjere vedtak overfor verksemder som har avgjerande innverknad for GNF. I tråd med kgl. res. av 20. desember 2018, Ikraftsetting av sikkerheitslova med overgangsregler, fordeling av myndighet, videreføring av forskrifter m.m, pkt. 3 bokstav e, skal dette gjerast innan rimeleg tid. Kva som er «rimeleg tid», avheng mellom anna av storleiken på den aktuelle samfunnssektoren, omfanget av skjermingsverdige verdiar, kompleksiteten på verdikjedene og den sikkerheitsfaglege kompetansen i departementa.

Arbeids- og sosialdepartementet arbeider med å følge opp den nye lova, og har samarbeidd med andre departement for å avklare sektorovergripande problemstillingar. Vi tar sikte på å fastsette GNF i eigen sektor, stadfeste kva for verksemder som er av vesentleg eller avgjerande innverknad for GNF, og deretter gjere vedtak om at lova skal gjelde for bestemde verksemder dersom det er naudsynt innan utgangen av 2019. Verksemder som er eller blir omfatta av lova, skal utarbeide skadevurderingar med bakgrunn i dei identifiserte GNF. Petroleumstilsynet, Arbeids- og velfersdirektoratet og Statens pensjonskasse er i gang med dette arbeidet. På grunnlag av skadevurderingane tar departementet sikte på å peke ut og klassifisere dei objekta, infrastrukturane og informasjonssystema i sektoren som er vurdert som skjermingsverdige etter lova innan utgangen av 2019. Vi vil òg fastsette fristar for gjennomføring av naudsynte sikringstiltak. Fram til det er gjort vedtak etter ny lov, gjeld alle vedtak som er gjorde etter den gamle lova. Dette inneber mellom anna at objekt som er klassifiserte etter gammal sikkerheitslov, også er klassifisert etter ny nov, jf. kgl.res av 20. desember 2018, pkt. 2 bokstav d.

Endringar i teknologi og den raske digitaliseringa gir utfordringar for samfunnssikkerheiten, og dette er òg tema i styringsdialogen med verksemdene. Innan petroleumsverksemda er IKT-systema i aukande grad samankopla i nettverk for fjernstyring til dels med tilknyting til internett. Arbeids- og velferdsetaten, Statens pensjonskasse og Pensjonstrygden for sjømenn administrerer ulike arbeids- og velferdsretta tenester, som til dømes arbeidsmarknadstiltak, ytingar og pensjonar. Det arbeidast kontinuerlig for å adressere og redusere risikoen for IKT-svikt knytt til desse tenestene. Modernisering av arbeids- og velferdsforvaltninga, Statens pensjonskasse og Pensjonstrygden for sjømenn sine IKT-system vil bidra til dette. For nærare omtale av dette sjå Del II;

• Programkategori 09.10 Administrasjon av arbeids- og velferdspolitikken, kap. 604 Utviklingstiltak i arbeids og velferdsforvaltningen

• Programkategori 09.50 Pensjoner mv. under Statens pensjonskasse, kap. 2470 Statens pensjonskasse

• Programkategori 09.60 Kontantytelser, kap. 664 Pensjonstrygden for sjømenn

Petroleumslova pålegg operatørane (oljeselskapa) eit sjølvstendig ansvar for beredskap mot fare- og ulykkesituasjonar, og å sjå til at underentreprenørar mv. møter krava til beredskaps- og sikkerheitstiltak. Det er utvikla eit regelverk som stiller strenge krav til dei enkelte selskapa sin innsats, og Petroleumstilsynet fører tilsyn med næringa. Ambisjonen er at norsk petroleumsverksemd skal vere leiande på helse, miljø og sikkerheit. Meld. St. 12 (2017–2018) Helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten viser til at næringa har vore prega av endringar både i aktivitetsnivå, lønnsemd og aktørbilde. Sjå Del II under hovudmålet om eit sikkert og seriøst arbeidsliv, samt programkategori 09.40 Arbeidsmiljø- og sikkerheit, kap. 642 Petroleumstilsynet, for nærare omtale av meir konkrete mål og satsingar.

Mål 2 : Vere i stand til å handtere og minske følgene av ei krisehending i sektoren

Arbeids- og sosialdepartementet har eit planverk for krisehandtering som dekker dei ulike typane kriser som departementet kan bli involvert i, inkludert planar for sikkerheitspolitiske kriser og krig (knytt til Sivilt beredskapssystem, SBS). Planverket oppdaterast jamleg, sist i 2019. Departementet skal varslas ved krisehendingar innan arbeids- og velferdsområdet og verksemdene skal ivareta sitt ansvar for krisehandtering innan eigen sektor. Ved ei hending innan petroleumsverksemda er det operatør som er ansvarleg for å sette i verk nødvendige tiltak og rapportere til Petroleumstilsynet, samt andre berørte etatar. Det operative ansvaret for å førebygge og handtere uønskte hendingar er lagt til næringa, og styring av storulykkerisiko skal vere ein integrert del av selskapa sin aktivitet. Petroleumstilsynet har ei beredskapsvaktordning som varslar vidare til andre involverte styresmakter og sikrar effektiv oppfølging av eige ansvarsområde ved krisesituasjonar. Dette omfattar formidling av informasjon til Arbeids- og sosialdepartementet.

Dei siste åra har departementet teke del i to til tre øvingar årleg. Desse øvingane har omfatta varsling og krisehandtering i departementet, samarbeid mellom departementet og underliggande verksemder og kontakten med andre departement. I stor grad er både planlegging og gjennomføring av øvingar gjennomført i samarbeid med underliggande verksemder. ASD vil i 2020 halde fram med å vidareutvikle det gode samarbeidet på dette området. Hausten 2018 deltok Arbeids- og sosialdepartementet sin sektor i NATO-øvinga Trident Juncture 18. Det arbeidast nå med å følge opp dei læringspunkta som ble avdekt. Desse oppfølgingspunkta omhandlar både utvikling av planverk, regelverksutvikling samt oppdatering av rolleavklaringar og samarbeidsavtaler. I 2020 vil Arbeids- og sosialdepartementets sin sektor delta i den nasjonale øvinga om IKT-sikkerheit, Digital 2020.

13 Grunnbeløp, særtillegg og stønader

Grunnbeløpet er ein faktor som blir nytta til å fastsetje og berekne retten til og storleiken på mange ytingar etter folketrygdlova. Grunnbeløpet blir mellom anna nytta til å fastsette opptening av alderspensjon, til opptening og berekning av pensjonsytingane frå folketrygda, til fastsetting av inntektsgrenser for inntektsprøvde ytingar og til fastsetting av det maksimale sjukepengegrunnlaget ein kan nytte ved berekning av sjukepengar. Grunnbeløpet blir regulert kvart år frå 1. mai. Frå 1. mai 2019 auka grunnbeløpet frå 96 883 kroner til 99 858 kroner. Dette er ein auke på 3,07 pst. Det gjennomsnittlege grunnbeløpet auka med 3,2 pst. frå 2018 til 2019, frå 95 800 kroner til 98 866 kroner.

Grunnbeløpet blir fastsett på grunnlag av venta lønnsauke i inneverande år, justert for eventuelle avvik mellom venta og faktisk lønnsauke dei siste to åra. I Revidert nasjonalbudsjett 2019 vart det lagt til grunn ein forventa lønnsauke i 2019 på 3,2 pst. I rapporten frå Det tekniske berekningsutvalet for inntektsoppgjera vart faktisk lønnsauke for 2018 førebels anslått til 2,8 pst. Anslaget i Revidert nasjonalbudsjett 2018 vart på 2,8 pst. Det er såleis ikkje avvik eit år tilbake i tid som det skal korrigerast for ved årets regulering. Faktisk lønnsauke for 2017 på 2,3 pst. er ikkje endra, og det ligg ikkje føre avvik to år tilbake i tid.

Frå 1. januar 2011 blei det innført fleksibelt uttak, levealdersjustering og ny regulering av alderspensjon, og reglane for korleis minsteytinga i alderspensjonen frå folketrygda blir målt ut vart endra. Særtillegget vart avløyst av eit pensjonstillegg, og minste pensjonsnivå for personar med låg eller ingen tilleggspensjon blir fastsett som eit kronebeløp. Er satsen høgare enn den grunn- og tilleggspensjonen pensjonisten har rett til, blir differansen betalt ut som eit pensjonstillegg.

Personar fødde til og med 1942 er ikkje omfatta av reglane om fleksibelt uttak og levealdersjustering. Dei aller fleste har tatt ut alderspensjon før 2011. Dersom dei likevel tar ut alderspensjonen etter 2010, skal dei framleis få særtillegg om tilleggspensjonen er låg. Personar fødde i 1943 som tok ut alderspensjon med særtillegg i 2010, vil få omgjort særtillegget til pensjonstillegg dersom dei reduserer pensjonsgraden eller får ny opptening mv. Den ordinære satsen for særtillegget er 100 pst. av grunnbeløpet.

Pr. 1. mai 2019 utgjer satsane for minste pensjonsnivå i folketrygdlova § 19-8 157 171 kroner for låg sats, 181 908 kroner for ordinær sats, 191 422 kroner for høg sats, 198 818 kroner for særskild sats i sjette ledd bokstav a og 297 955 kroner for særskild sats i sjette ledd bokstav b. Satsane er knytt opp til sivilstatus og storleiken på ektemakens inntekt og pensjon. Frå 1. september 2019 aukar særskild sats bokstav a med 4 000 kroner til 202 818 kroner.

Følgjande pensjonsytingar blir fastsette i høve til grunnbeløpet:

For alderspensjonistar svarar fullt tillegg for ektemake til 25 pst. av minste pensjonsnivå med høg sats, medan barnetillegg svarar til 20 pst.

Andre stønader som Stortinget fastset¹:

Satsane for grunn- og hjelpestønad vert normalt prisjustert med forventa konsumprisvekst. Frå 2019 til 2020 foreslår departementet at satsane vidareførast nominelt.

14 Standardiserte nøkkeltal for nettobudsjetterte verksemder – STAMI

Finansdepartementet har i samråd med aktuelle departement etablert nye prosedyrar for rapportering av nettobudsjetterte verksemder sine kontantbehaldningar per 31. desember med verknad frå statsrekneskapen for 2010. Det blei i samband med budsjettproposisjonen for 2011 utarbeidd tre standardtabellar med nøkkeltal:

Utgifter og inntekter etter art: Formålet med tabellen er å vise verksemda sine brutto utgifter og inntekter ut frå kontantprinsippet og med inndeling etter art ut frå dei same prinsippa som gjeld for dei bruttobudsjetterte verksemdene (i heile kroner)

Inntekter etter inntektskjelde: Dei fleste nettobudsjetterte verksemdene har fleire inntektskjelder, og formålet med tabell 2 er å gi ei oversikt over dei ulike inntektskjeldene (i heile kroner)

Andre inntekter enn basisløyvinga er i hovudsak forskingsbidrag. Inntektskjeldene er i all hovudsak offentlege midlar frå andre finansieringskjelder, hovudsakleg Noregs forskingsråd og andre forskingsfond.

Verksemda si kontantbehaldning per 31. desember i perioden 2016–2018 med spesifikasjon av formålet kontantbehaldninga skal nyttast til (i heile kroner)

Utanom avsetningar til arbeidsgivaravgift, feriepengar og arbeidsgivar sine pensjonsinnskot, inneheld kontantbehaldninga konkrete utgiftsforpliktingar i form av forskotsinnbetalte forskingsbidrag i dei enkelte prosjekta, og delar av tidlegare års løyving som i framtidige år vil gå med til å anskaffe vitskapeleg utstyr i tillegg til dekking av periodevise høgare kostnader, mellom anna for NOA og den arbeidsmedisinske satsinga.

15 Konvensjon om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet – Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO)

A. Konvensjonen om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet

Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse,

som er kalt sammen i Genève av styret i Det internasjonale arbeidsbyrået og har trådt sammen til sin 108. sesjon (ved hundreårsjubileet) 10. juni 2019, og

som minner om at Philadelphia-erklæringen fastslår at alle mennesker, uavhengig av rase, tro eller kjønn, har rett til å arbeide for både sin materielle velferd og sin åndelige utvikling på vilkår som sikrer frihet og verdighet, økonomisk trygghet og like muligheter, og

som bekrefter på nytt relevansen av Den internasjonale arbeidsorganisasjonens grunnleggende konvensjoner, og

som minner om andre relevante internasjonale instrumenter, som Den universelle menneskerettserklæringen, Den internasjonale konvensjonen om sivile og politiske rettigheter, Den internasjonale konvensjonen om økonomiske, kulturelle og sosiale rettigheter, Den internasjonale konvensjonen om avskaffelse av alle former for rasediskriminering, FNs konvensjon om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner, Den internasjonale konvensjonen om beskyttelse av rettighetene til alle gjestearbeidere og deres familiemedlemmer og Konvensjonen om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne, og

som anerkjenner alles rett til et arbeidsliv som er fritt for vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering, og

som anerkjenner at vold og trakassering i arbeidslivet kan utgjøre en krenkelse av eller et brudd på menneskerettighetene, og at vold og trakassering er en trussel mot like muligheter og er uakseptabelt og uforenlig med anstendig arbeid, og

som anerkjenner betydningen av en arbeidskultur som er basert på gjensidig respekt og menneskets verdighet for å forebygge vold og trakassering, og

som minner om at medlemslandene har et viktig ansvar for å fremme et generelt miljø med nulltoleranse for vold og trakassering og dermed legge til rette for forebygging av slik atferd og praksis, og at alle aktører i arbeidslivet må avstå fra, forebygge og treffe tiltak mot vold og trakassering, og

som fastslår at vold og trakassering i arbeidslivet påvirker den enkeltes mentale, fysiske og seksuelle helse, verdighet, familiesituasjon og sosiale miljø, og

som anerkjenner at vold og trakassering også påvirker kvaliteten på offentlige og private tjenester, og kan hindre personer, spesielt kvinner, i å få tilgang til, forbli i og oppnå fremgang i arbeidsmarkedet, og

som erkjenner at vold og trakassering er uforenlig med utvikling av bærekraftige foretak og har en negativ virkning på arbeidsorganisering, relasjoner på arbeidsplassen, arbeidstakernes engasjement og foretakenes omdømme og produktivitet, og

som erkjenner at kjønnsbasert vold og trakassering rammer kvinner og jenter i uforholdsmessig stor grad, og som erkjenner at det er behov for en inkluderende, integrert og kjønnsspesifikk tilnærming som håndterer underliggende årsaker og risikofaktorer, inkludert kjønnsstereotypier, ulike og overlappende former for diskriminering og ulikhet i kjønnsbaserte maktrelasjoner, for å avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet, og

som merker seg at vold i hjemmet kan påvirke sysselsetting, produktivitet, helse og sikkerhet, og at myndigheter, arbeidsgiveres og arbeidstakeres organisasjoner og arbeidsmarkedsinstitusjoner kan bistå, som en del av andre tiltak, i å erkjenne, reagere på og motvirke effektene av vold i hjemmet, og

som har besluttet å vedta visse forslag vedrørende vold og trakassering i arbeidslivet, som er det femte punktet på sesjonens dagsorden, og

som har bestemt at disse forslagene skal ha form av en internasjonal konvensjon,

vedtar i dag, 21. juni 2019, den følgende konvensjon, som kan omtales som Konvensjonen om vold og trakassering, 2019.

I. DEFINISJONER

Artikkel 1

1. For denne konvensjonens formål gjelder følgende definisjoner:

   1. begrepet «vold og trakassering» i arbeidslivet henviser til en rekke uakseptable handlinger og fremgangsmåter, eller trusler om dem, en enkelt gang eller gjentatte ganger, som tar sikte på, fører til, eller som vil kunne føre til, fysisk, psykologisk, seksuell eller økonomisk skade, og inkluderer kjønnsbasert vold og trakassering;

   2. begrepet «kjønnsbasert vold og trakassering» betyr vold og trakassering rettet mot personer på grunn av deres biologiske eller sosiale kjønn eller som rammer personer av et bestemt biologisk eller sosialt kjønn i uforholdsmessig stor grad, og inkluderer seksuell trakassering.

2. Uten at det berører bokstav (a) og (b) i denne artikkel, vil definisjoner i nasjonale lover og forskrifter kunne legge til grunn ett enkelt begrep eller separate begreper.

II. VIRKEOMRÅDE

Artikkel 2

1. Denne konvensjonen beskytter arbeidstakere og andre personer i arbeidslivet, inkludert arbeidstakere slik de er definert i nasjonale lover og forskrifter, og personer i arbeid uavhengig av deres kontraktfestede status, personer under opplæring, inkludert praktikanter og lærlinger, arbeidstakere hvis ansettelsesforhold har blitt avsluttet, frivillige, arbeidssøkere og jobbsøkere, og personer som utøver myndighet, plikter eller ansvar som arbeidsgiver.

2. Denne konvensjonen gjelder i alle sektorer, både privat og offentlig, både i den formelle og uformelle økonomien, og både i byområder og landdistrikter.

Artikkel 3

Denne konvensjonen gjelder vold og trakassering som skjer i arbeidslivet, og som finner sted under, i tilknytning til eller med utspring i arbeid:

1. på arbeidsplassen, inkludert offentlige og private steder der arbeid utføres;

2. på steder der arbeidstakere får betaling, tar hvilepauser eller inntar måltider, eller benytter sanitær-, vaske- eller garderobefasiliteter;

3. under arbeidsrelaterte turer, reiser, opplæring, arrangementer eller sosiale aktiviteter;

4. gjennom arbeidsrelaterte kommunikasjonsformer, inkludert de som skjer gjennom informasjons- og kommunikasjonsteknologi;

5. i innkvartering stilt til rådighet av arbeidsgivere; og

6. under reiser til og fra arbeid.

III. GRUNNLEGGENDE PRINSIPPER

Artikkel 4

1. Alle medlemsstater som ratifiserer denne konvensjonen skal respektere, fremme og virkeliggjøre alles rett til et arbeidsliv som er fritt for vold og trakassering.

2. Alle medlemsstater skal vedta, i overensstemmelse med nasjonal lovgivning og reguleringer og i samråd med representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, en inkluderende og integrert kjønnsspesifikk tilnærming for å forebygge og avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet. En slik tilnærming bør ta hensyn til vold og trakassering som involverer tredjeparter der dette er relevant, og omfatter:

   1. lovforbud mot vold og trakassering;

   2. tiltak for å sikre at relevante politikkområder omhandler vold og trakassering;

   3. vedtak av en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering;

   4. etablering eller styrking av håndhevings- og overvåkingsmekanismer;

   5. tiltak for å sikre tilgang til tiltak og støtte til ofre;

   6. etablering av sanksjoner;

   7. utvikling av verktøy, veiledning, utdanning og opplæring, og holdningsskapende tiltak, i tilgjengelige formater etter hva som er hensiktsmessig; og

   8. tiltak for å sikre effektive metoder for gransking og utredning av tilfeller av vold og trakassering, inkludert gjennom arbeidstilsyn eller andre kompetente organer.

3. Ved vedtak og gjennomføring av den tilnærmingen som er nevnt i paragraf 2 i denne artikkelen, skal hver medlemsstat anerkjenne de ulike og komplementære rollene og funksjonene som innehas av myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere og deres respektive organisasjoner, og ta hensyn til den varierende karakteren og omfanget av deres respektive ansvarsområder.

Artikkel 5

Med henblikk på forebygging og avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet skal hver medlemsstat respektere, fremme og virkeliggjøre de grunnleggende prinsippene og rettighetene på arbeidsplassen, nærmere bestemt organisasjonsfriheten og effektiv anerkjennelse av retten til å føre kollektive forhandlinger, avskaffelse av alle former for tvangsarbeid eller obligatorisk arbeid, effektiv avskaffelse av barnearbeid og avskaffelse av diskriminering i arbeid og yrke, og fremme anstendig arbeid.

Artikkel 6

Hver medlemsstat skal vedta lover, forskrifter og politikk som sikrer retten til likestilling og likebehandling i arbeid og yrke, inkludert for kvinnelige arbeidstakere og for arbeidstakere og andre personer som tilhører én eller flere sårbare grupper eller grupper som er i en sårbar situasjon og i uforholdsmessig stor grad utsatt for vold og trakassering i arbeidslivet.

IV. BESKYTTELSE OG FOREBYGGING

Artikkel 7

Uten at det har betydning for og i samsvar med artikkel 1 skal hvert medlem vedta lover og forskrifter som definerer og forbyr vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering.

Artikkel 8

Hver medlemsstat skal treffe hensiktsmessige tiltak for å forebygge vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert:

1. anerkjennelse av offentlige myndigheters viktige rolle overfor arbeidstakere i den uformelle økonomien;

2. kartlegging, i samråd med berørte arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, og med andre metoder, av sektorer eller yrker og arbeidsforhold der arbeidstakere og andre berørte personer er mer utsatt for vold og trakassering; og

3. gjennomføring av tiltak for effektivt å beskytte slike personer.

Artikkel 9

Hver medlemsstat skal vedta lover og forskrifter som krever at arbeidsgivere treffer hensiktsmessige tiltak i samsvar med deres grad av kontroll for å forebygge vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering, og spesielt, i den grad det med rimelighet er praktisk mulig, å:

1. vedta og gjennomføre, i samråd med arbeidstakere og deres representanter, en politikk om vold og trakassering på arbeidsplassen;

2. ta hensyn til vold og trakassering og tilknyttet psykososial risiko i forvaltningen av helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen;

3. kartlegge faremomenter og vurdere risiko for vold og trakassering, med deltakelse av arbeidstakere og deres representanter, og treffe tiltak for å forebygge og kontrollere dem; og

4. stille informasjon og opplæring til rådighet for arbeidstakere og andre berørte personer, i tilgjengelige og hensiktsmessige formater, om de kartlagte faremomentene og risikoen for vold og trakassering og de tilknyttede forebyggings- og beskyttelsestiltakene, inkludert om rettigheter og ansvar for arbeidstakere og andre berørte personer i henhold til den politikken som er nevnt i bokstav (a) i denne artikkel.

V. HÅNDHEVING OG TILTAK

Artikkel 10

Hver medlemsstat skal treffe hensiktsmessige tiltak for å:

1. føre tilsyn med og håndheve nasjonale lover og reguleringer som vedrører vold og trakassering i arbeidslivet;

2. sikre enkel tilgang til hensiktsmessige og effektive tiltak og trygge, rettferdige og effektive rapporterings- og konfliktløsningsmekanismer og -prosedyrer i tilfeller av vold og trakassering i arbeidslivet, slik som:

   1. prosedyrer for påtale og etterforskning, og der det er hensiktsmessig, konfliktløsningsmekanismer på arbeidsplassnivå;

   2. konfliktløsningsmekanismer utenfor arbeidsplassen;

   3. domstoler eller særdomstoler;

   4. beskyttelse mot represalier eller gjengjeldelse rettet mot klagere, ofre, vitner og varslere; og

   5. juridiske, sosiale, medisinske og administrative støttetiltak for klagere og ofre;

3. beskytte personvernet for alle enkeltpersoner involvert, og fortrolighet i den utstrekning det er mulig og hensiktsmessig, og sikre at kravene til personvern og fortrolighet ikke blir misbrukt;

4. sørge for hensiktsmessige sanksjoner i tilfeller av vold og trakassering i arbeidslivet;

5. sørge for at ofre for kjønnsbasert vold og trakassering i arbeidslivet har effektiv tilgang til kjønnsspesifikke, trygge og effektive klage- og konfliktløsningsmekanismer, støtte, tjenester og tiltak;

6. anerkjenne virkningene av vold i hjemmet, og så langt det med rimelighet er praktisk mulig, begrense dens virkning i arbeidslivet;

7. sikre at arbeidstakere har rett til å fjerne seg fra en arbeidssituasjon som de har rimelig grunn til å anta at representerer en overhengende og alvorlig fare for liv, helse og sikkerhet på grunn av vold og trakassering, uten å bli utsatt for gjengjeldelse eller andre utilbørlige konsekvenser, og med plikt til å informere ledelsen; og

8. sikre at arbeidstilsyn og andre relevante myndigheter, etter hva som er hensiktsmessig, har myndighet til å håndtere vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert ved å utstede pålegg som krever tiltak med umiddelbar virkning, og pålegg om arbeidsstans i tilfeller av overhengende fare for liv, helse og sikkerhet, med forbehold om enhver rett til å påanke dette til en rettslig eller administrativ myndighet som vil kunne være fastsatt ved lov.

VI. VEILEDNING, OPPLÆRING OG HOLDNINGSSKAPENDE TILTAK

Artikkel 11

Hver medlemsstat skal i samråd med representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner søke å sikre at:

1. vold og trakassering i arbeidslivet blir behandlet i relevant nasjonal politikk, slik som den som vedrører helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, likestilling og likebehandling, og migrasjon;

2. arbeidsgivere og arbeidstakere og deres organisasjoner, samt relevante myndigheter, får veiledning, ressurser, opplæring eller andre verktøy, i tilgjengelige formater etter hva som er hensiktsmessig, om vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering; og

3. initiativer, inkludert holdningskampanjer, blir gjennomført.

VII. ANVENDELSESMETODER

Artikkel 12

Bestemmelsene i denne konvensjonen skal få anvendelse gjennom nasjonale lover og forskrifter, og også gjennom kollektivavtaler eller andre tiltak som er forenlige med nasjonal praksis, inkludert gjennom utvidelse eller tilpasning av eksisterende tiltak for helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen slik at de omfatter vold og trakassering, og gjennom utvikling av spesifikke tiltak der dette er nødvendig.

VIII. SLUTTBESTEMMELSER

Artikkel 13

De formelle ratifiseringene av denne konvensjonen skal meddeles til generaldirektøren for Det internasjonale arbeidsbyrået for registrering.

Artikkel 14

1. Denne konvensjonen skal være bindende bare for de av Den internasjonale arbeidsorganisasjonens medlemmer som har registrert sine ratifiseringer hos generaldirektøren for Det internasjonale arbeidsbyrået.

2. Den skal tre i kraft 12 måneder fra den datoen ratifiseringen fra to medlemmer er blitt registrert hos generaldirektøren.

3. Konvensjonen skal deretter tre i kraft for hvert medlem 12 måneder etter den datoen da ratifiseringen ble registrert.

Artikkel 15

1. Et medlem som har ratifisert denne konvensjonen kan si den opp når det har gått ti år fra den datoen konvensjonen først trådte i kraft, ved hjelp av et skriftlig dokument som sendes til generaldirektøren for Det internasjonale arbeidsbyrået for registrering. En slik oppsigelse skal ikke tre i kraft før det er gått ett år fra den datoen den ble registrert.

2. Ethvert medlem som har ratifisert denne konvensjonen og som ikke benytter seg av retten til å si opp konvensjonen i henhold til denne artikkel i løpet av det året som etterfølger den tiårsperioden som er nevnt i foregående ledd, skal være bundet av den i en ny periode på ti år, og kan deretter si opp konvensjonen i løpet av det første året av hver nye periode på ti år, på de vilkår som er fastsatt i denne artikkel.

Artikkel 16

1. Generaldirektøren for Det internasjonale arbeidsbyrået skal underrette alle medlemmer av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen om registreringen av alle ratifiseringer og oppsigelser som medlemmer av organisasjonen har meddelt.

2. Når generaldirektøren underretter medlemmene av organisasjonen om registrering av den andre ratifiseringen som er meddelt, skal generaldirektøren informere medlemmene av organisasjonen om hvilken dato konvensjonen vil tre i kraft.

Artikkel 17

Generaldirektøren for Det internasjonale arbeidsbyrået skal meddele alle opplysninger om ratifiseringer og oppsigelser som er blitt registrert i samsvar med bestemmelsene i de foregående artiklene til FNs generalsekretær for registrering i henhold til FN-paktens artikkel 102.

Artikkel 18

Styret i Det internasjonale arbeidsbyrået skal, når det finner det nødvendig, legge frem for generalkonferansen en rapport om hvordan denne konvensjonen har virket, og skal vurdere om det er ønskelig å sette spørsmålet om en full eller delvis revisjon av den på konferansens dagsorden.

Artikkel 19

1. Dersom konferansen vedtar en ny konvensjon som innebærer en revisjon av denne konvensjonen, skal, med mindre den nye konvensjonen bestemmer noe annet:

   1. et medlems ratifisering av den nye og reviderte konvensjonen automatisk innebære en umiddelbar oppsigelse av denne konvensjon, uten hensyn til bestemmelsene i artikkel 15 ovenfor, dersom og når den nye og reviderte konvensjonen har trådt i kraft;

   2. denne konvensjonen ikke lenger være åpen for ratifisering av medlemmene fra den datoen den nye og reviderte konvensjonen trer i kraft.

2. Denne konvensjonen skal i alle tilfeller fortsette å gjelde i sin gjeldende form og med sitt gjeldende innhold for de medlemmene som har ratifisert den, og som ikke har ratifisert den reviderte konvensjonen.

Artikkel 20

Den engelske og den franske versjonen av teksten til denne konvensjon har samme gyldighet.

B. Rekommandasjon om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet

Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse,

som er kalt sammen i Genève av styret i Det internasjonale arbeidsbyrået og har trådt sammen til sin 108. sesjon (ved hundreårsjubileet) 10. juni 2019, og

som har vedtatt Konvensjonen om vold og trakassering i arbeidslivet, 2019, og

som har besluttet å vedta bestemte forslag vedrørende vold og trakassering i arbeidslivet, som er det femte punktet på sesjonens dagsorden, og

som har bestemt at disse forslagene skal ha form av en rekommandasjon som utfyller Konvensjonen om vold og trakassering, 2019,

vedtar i dag, 21. juni 2019, den følgende rekommandasjon, som kan omtales som Rekommandasjonen om vold og trakassering, 2019:

• 1. Bestemmelsene i denne rekommandasjonen utfyller de tilsvarende i Konvensjonen om vold og trakassering, 2019 (heretter kalt «konvensjonen»), og bør sees i sammenheng med disse.

I. GRUNNLEGGENDE PRINSIPPER

• 2. I sitt vedtak og sin gjennomføring av den inkluderende, integrerte og kjønnsspesifikke tilnærmingen som er nevnt i konvensjonens artikkel 4, annet ledd, bør medlemmene ta opp vold og trakassering i arbeidslivet, i arbeidsforhold og sysselsetting, helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, i lovgivning for likestilling og likebehandling og i straffeloven der dette er relevant.

• 3. Medlemmene bør sørge for at alle arbeidstakere og arbeidsgivere, inkludert de i sektorer, yrker og arbeidsforhold som er mer utsatt for vold og trakassering, nyter godt av full organisasjonsfrihet og effektiv anerkjennelse av retten til å føre kollektive forhandlinger i samsvar med Konvensjonen om foreningsfrihet og vern av organisasjonsretten, 1948 (nr. 87) og Konvensjonen om retten til å organisere seg og føre kollektive forhandlinger, 1949 (nr. 98).

• 4. Medlemmene bør treffe hensiktsmessige tiltak for å:

  1. fremme effektiv anerkjennelse av retten til å føre kollektive forhandlinger på alle nivåer som et middel til å forebygge og håndtere vold og trakassering, og i den grad det er mulig, begrense den virkningen vold i hjemmet har i arbeidslivet; og

  2. støtte slike kollektive forhandlinger gjennom innsamling og formidling av informasjon om lignende utviklingstrekk og god praksis vedrørende forhandlingsprosessen og innholdet i kollektivavtaler.

• 5. Medlemmene bør sørge for at bestemmelser om vold og trakassering i nasjonale lover, forskrifter og politikk tar hensyn til Den internasjonale arbeidsorganisasjonens instrumenter for likestilling og likebehandling, inkludert Konvensjonen om lik lønn for mannlige og kvinnelige arbeidere for arbeid av lik verdi (nr. 100) med Rekommandasjon (nr. 90), 1951, og Konvensjonen om diskriminering i arbeid og yrke (nr. 111) og Rekommandasjon (nr. 111), 1958, og andre relevante instrumenter.

II. BESKYTTELSE OG FOREBYGGING

• 6. Bestemmelser om vold og trakassering i bestemmelser knyttet til helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen fastsatt gjennom nasjonale lover, forskrifter og politikk bør ta hensyn til Den internasjonale arbeidsorganisasjonens relevante instrumenter for helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, slik som Konvensjonen om helse og sikkerhet i arbeidsmiljøet, 1981 (nr. 155), og Konvensjon om rammeverk til fremme av sikkerhet og helse i arbeidslivet, 2006 (nr. 187).

• 7. Medlemmene bør, etter hva som er relevant, angi i lover og forskrifter at arbeidstakere og deres representanter bør delta i utformingen av, gjennomføringen av og tilsynet med den arbeidsplasspolitikken som er nevnt i konvensjonens artikkel 9(a), og en slik politikk bør:

  1. erklære at vold og trakassering ikke vil bli tolerert;

  2. etablere programmer for forebygging av vold og trakassering, med målbare målsettinger der dette er hensiktsmessig;

  3. spesifisere arbeidstakernes og arbeidsgiverens rettigheter og ansvarsområder;

  4. inneholde informasjon om prosedyrer for påklage og etterforskning;

  5. angi at alle interne og eksterne meddelelser knyttet til vold og trakassering vil bli behørig behandlet og at hensiktsmessige tiltak vil bli truffet;

  6. spesifisere den enkeltes rett til personvern og fortrolighet, som beskrevet i konvensjonens artikkel 10(c), satt opp mot arbeidstakeres rett til å bli informert om alle faremomenter; og

  7. omfatte tiltak for å beskytte klagere, ofre, vitner og varslere mot represalier og gjengjeldelse.

• 8. Den vurderingen av risiko på arbeidsplassen som er nevnt i konvensjonens artikkel 9(c), bør ta hensyn til faktorer som øker sannsynligheten for vold og trakassering, inkludert psykososiale faremomenter og risikoer. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot faremomenter og risikoer som:

  1. oppstår ut fra arbeidsvilkår og arbeidsforhold, arbeidsorganisering og personalforvaltning, etter hva som er relevant;

  2. involverer tredjeparter, slik som klienter, kunder, tjenesteleverandører, brukere, pasienter og allmennheten; og

  3. oppstår ut fra diskriminering, misbruk av maktforhold og kjønnsbaserte, kulturelle og sosiale normer som støtter vold og trakassering.

• 9. Medlemmene bør iverksette hensiktsmessige tiltak for sektorer og yrker og arbeidsforhold der det er større sannsynlighet for å bli utsatt for vold og trakassering, slik som nattarbeid, arbeid alene, i helse-, serverings- og sosialtjenester, nødetater, arbeid i private hjem, transportsektoren, utdanningssektoren eller underholdningsbransjen.

• 10. Medlemmene bør vedta lovgivning eller treffe andre tiltak for å beskytte arbeidsmigranter, spesielt kvinnelige arbeidsmigranter, uavhengig av migrantstatus, mot vold og trakassering i arbeidslivet.

• 11. Ved tilrettelegging av overgangen fra den uformelle til den formelle økonomien bør medlemmene sørge for ressurser og bistand til arbeidstakere og arbeidsgivere i den uformelle økonomien og deres organisasjoner, for å forebygge og håndtere vold og trakassering i den uformelle økonomien.

• 12. Medlemmene bør sikre at tiltak for å forhindre vold og trakassering ikke fører til begrensning av deltakelsen i bestemte jobber, sektorer eller yrker, eller utelukkelse fra disse, for kvinner og de gruppene som er nevnt i konvensjonens artikkel 6.

• 13. Henvisningene til sårbare grupper og grupper som er i en sårbar situasjon i konvensjonens artikkel 6, bør fortolkes i samsvar med de internasjonale arbeidsstandardene og menneskerettsinstrumentene som får anvendelse.

III. HÅNDHEVING, TILTAK OG BISTAND

• 14. De rettsmidlene som er nevnt i konvensjonens artikkel 10(b), vil kunne omfatte:

  1. rett til å fratre med kompensasjon;

  2. gjeninnsetting i arbeidsforholdet;

  3. hensiktsmessig kompensasjon for skade;

  4. pålegg som krever at det treffes tiltak med umiddelbar virkning for å sikre at bestemte handlinger blir stoppet eller at politikk eller fremgangsmåter blir endret; og

  5. saksomkostninger og kostnader i henhold til nasjonal lovgivning og praksis.

• 15. Ofre for vold og trakassering i arbeidslivet bør ha tilgang til kompensasjon i tilfeller av psykososial, fysisk eller annen skade eller sykdom som fører til arbeidsuførhet.

• 16. Den klage- og konfliktløsningsmekanismen for kjønnsbasert vold og trakassering som er nevnt i konvensjonens artikkel 10(e), bør inkludere slike tiltak som:

  1. domstoler med ekspertise på tilfeller av kjønnsbasert vold og trakassering;

  2. effektiv behandling i rett tid;

  3. juridisk rådgivning og bistand til klagere og ofre;

  4. veiledninger og andre informasjonsressurser som er tilgjengelige og lettfattelige, på språk som er utbredt i landet; og

  5. omvendt bevisbyrde, der dette er relevant, i rettssaker som ikke er straffesaker.

• 17. Den bistanden, de tjenestene og de rettsmidlene for ofre for kjønnsbasert vold og trakassering som er nevnt i konvensjonens artikkel 10(e), bør omfatte slike tiltak som:

  1. støtte for å hjelpe ofrene å komme tilbake på arbeidsmarkedet;

  2. rådgivnings- og informasjonstjenester i en tilgjengelig form, etter hva som er hensiktsmessig;

  3. hjelpetelefoner med døgnbemanning;

  4. akuttjenester;

  5. medisinsk tilsyn og behandling, og psykologisk bistand;

  6. krisesentre, inkludert med overnattingsmuligheter; og

  7. spesialiserte politienheter eller tjenestepersoner med spesialopplæring i å bistå ofre.

• 18. De tiltakene som er nevnt i konvensjonens artikkel 10(f) som hensiktsmessige for å begrense de virkningene vold i hjemmet har i arbeidslivet, vil kunne omfatte:

  1. permisjon for ofre for vold i hjemmet;

  2. fleksible arbeidsordninger og beskyttelse for ofre for vold i hjemmet;

  3. midlertidig oppsigelsesvern for ofre for vold i hjemmet, etter hva som er hensiktsmessig, med unntak av grunner som ikke er knyttet til vold i hjemmet eller konsekvenser av denne;

  4. inkludering av vold i hjemmet i vurderingen av risiko på arbeidsplassen;

  5. et system for henvisning til offentlige tiltak for bekjempelse av vold i hjemmet, der slike finnes; og

  6. bevisstgjøring om virkningene av vold i hjemmet.

• 19. Personer som begår vold og trakassering i arbeidslivet bør holdes ansvarlige og gis veiledning eller andre tiltak der dette er hensiktsmessig, med henblikk på å forhindre at vold og trakassering skjer igjen, og legge til rette for at de kan gjenintegreres i arbeid, der dette er hensiktsmessig.

• 20. Arbeidsinspektører og tjenestepersoner i andre kompetente myndigheter bør, etter hva som er hensiktsmessig, gjennomgå kjønnsspesifikk opplæring med henblikk på oppdagelse og håndtering av vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert psykososiale faremomenter og risikoer, kjønnsbasert vold og trakassering, og diskriminering rettet mot bestemte grupper av arbeidstakere.

• 21. Mandatet til nasjonale organer med ansvar for arbeidstilsyn, helse, miljø og sikkerhet, og likestilling og likebehandling, inkludert likestilling mellom kjønnene, bør omfatte vold og trakassering i arbeidslivet.

• 22. Medlemmene bør treffe tiltak for å samle inn og publisere statistikk over vold og trakassering i arbeidslivet, inndelt etter kjønn, form for vold og trakassering, og sektor i økonomien, inkludert med hensyn til de gruppene som er nevnt i konvensjonens artikkel 6.

IV. VEILEDNING, OPPLÆRING OG HOLDNINGSSKAPENDE TILTAK

• 23. Medlemmene bør finansiere, utvikle, gjennomføre og formidle, etter hva som er hensiktsmessig:

  1. programmer rettet mot håndtering av faktorer som øker sannsynligheten for vold og trakassering i arbeidslivet, inkludert diskriminering, misbruk av maktforhold og kjønnsbaserte, kulturelle og sosiale normer som støtter vold og trakassering;

  2. kjønnsspesifikke retningslinjer og opplæringsprogrammer som kan bistå dommere, arbeidsinspektører, polititjenestemenn, aktorer og andre offentlige tjenestemenn i å oppfylle deres mandat på området vold og trakassering i arbeidslivet, og bistå offentlige og private arbeidsgivere og arbeidstakere og deres organisasjoner med å forebygge og håndtere vold og trakassering i arbeidslivet;

  3. utforme etiske regler og verktøy for vurdering av risiko for vold og trakassering i arbeidslivet, enten generelle eller sektorspesifikke, der det tas hensyn til de bestemte situasjonene til arbeidstakere og andre personer som tilhører de gruppene som er nevnt i konvensjonens artikkel 6;

  4. offentlige holdningskampanjer på landets ulike språk, inkludert de som brukes av arbeidsmigranter bosatt i landet, som formidler at vold og trakassering er uakseptabelt, spesielt kjønnsbasert vold og trakassering, retter seg mot diskriminerende holdninger og forebygger stigmatisering av ofre, klagere, vitner og varslere;

  5. kjønnstilpassede læreplaner og opplæringsmateriale om vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering, på alle nivåer av utdanning og yrkesopplæring, på linje med nasjonal lovgivning og omstendigheter;

  6. materiale for journalister og ansatte i andre media om kjønnsbasert vold og trakassering, inkludert dens underliggende årsaker og risikofaktorer, med tilbørlig respekt for deres uavhengighet og talefrihet; og

  7. offentlige kampanjer med sikte på å fremme trygge, sunne og harmoniske arbeidsplasser som er frie for vold og trakassering.