Del 3
Omtale av særlige tema

7 Informasjonssaker

7.1 Varslingssaker i Forsvaret

I løpet av 2022 er det rettet kritikk mot Forsvarets håndtering av en rekke varslingssaker. Forsvarsdepartementet ser svært alvorlig på varslingssakene. Forsvaret er som arbeidsgiver ansvarlig for et forsvarlig arbeidsmiljø. Det innebærer en plikt til å undersøke varsler om kritikkverdige forhold innen rimelig tid og gjøre tiltak for å avdekke, rette og forebygge trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Forsvarsdepartementet har derfor bedt forsvarssjefen utarbeide en rapport om varsling i Forsvaret. En foreløpig rapport ble overlevert den 23. juni 2022. Den konkluderer blant annet med at det skal gjennomføres en ekstern gjennomgang av varslingsinstituttet i Forsvaret og hvordan oppfølgingen av varslere og omvarslede ivaretas av arbeidsgiver. Departementet støtter forsvarssjefens beslutning om en ekstern gjennomgang. Forsvarssjefen vil avgi en endelig rapport i desember 2022, etter at den eksterne gjennomgangen er gjennomført.

Foruten en kort innledning og konklusjon har den foreløpige rapporten tre deler. Den første gir en oversikt over gjeldende praksis for varsling og undersøkelse av varsler i Forsvaret spesielt og forsvarssektoren generelt. Andre del retter søkelyset mot arbeidsgivers håndtering av varslingssaker ved funn av kritikkverdige forhold. Delen innledes med en gjennomgang av tilgjengelige sanksjonsmuligheter. Deretter følger en drøfting av ivaretakelsen av varslere og konsekvenser for omvarslede.

Siste del av rapporten lister tidligere iverksatte, pågående og planlagte tiltak som skal iverksettes på kort, middels og lang sikt. Foruten den eksterne gjennomgangen inkluderer disse for eksempel å videreutvikle, ressurssette og kravstille opplæring, bedre rapporteringsrutiner, jevnlig vurderinger med forankring i Forsvarets øverste ledelse, samt større ansvarliggjøring av ledere ved at de sitter lengre i stilling.

7.2 Ny overflatestruktur i Sjøforsvaret

Gjennom Meld. St. 10 (2021–2022) informerte regjeringen blant annet om status på Forsvarets maritime kapasiteter og prioritering for veien frem mot neste langtidsplan. Regjeringen legger vekt på at Forsvaret skal ha tilstrekkelig evne til overvåking, informasjonsinnhenting, kampkraft og tilstedeværelse i våre nærområder med vekt på nordområdene. En slik ambisjon er viktig for at Norge skal kunne være tilstede og operere i norsk territorialfarvann, norske havområder og i Arktis, både selvstendig og sammen med allierte.

Sjøforsvaret går nå inn i en periode preget av vedlikehold, oppdatering av eldre kapasiteter og utskiftning av fartøyer. Regjeringen vil jobbe for å videreutvikle strukturen slik at Forsvaret er relevant i møte med fremtidens sikkerhetspolitiske utfordringer.

Regjeringen vil legge til rette for en helhetlig oppfølging av videreutviklingen av evne til krigføring i det maritime domenet, i tillegg til å se på en standardisering av Forsvarets kystvakt- og støtte-/logistikkfartøyer.

Overordnede interesser og behov i det maritime domenet

Norsk posisjon som europeisk energileverandør er forsterket, og produksjonsinstallasjonene i havområdene er sårbare i en konflikt. I samvirke med våre allierte er en havgående maritim kapasitet viktig for å bidra til situasjonsforståelse og tilstedeværelse i fredstid, påvirke maritim aktivitet, avskrekking og evne til å respondere hvis nasjonale eller allierte interesser blir utsatt for trusler, anslag eller angrep. Forsvaret må kunne beskytte kritisk infrastruktur og forsyningslinjer langs kysten, ha kontroll i mottaksområder for allierte forsterkninger, samt understøttelse av disse, og bidra til å sikre handlefrihet for egne land-, sjø- og luftstyrker, samtidig som en motstander nektes det samme.

Norges omfattende interesser i det maritime domenet understreker behovet for kapasiteter i forsvarsstrukturen som kan hegne om havretten og fri ferdsel på havene. Norskekysten og havområder utenfor Norge er et viktig område i en potensiell konfliktsituasjon, og området er gjenstand for strategisk signalisering. Skal Norge kunne ivareta sine interesser, både alene og sammen med allierte, er det behov for nasjonale militære kapasiteter som kan operere på åpent hav med tilstedeværelse, slagkraft, beskyttelsesevne og utholdenhet.

Ettersom dagens og fremtidens trusler i stadig større grad er domeneoverskridende, blir det viktig å se på alle domener (sjø, land, luft, cyber og space) og alle Forsvarets kapabiliteter som et helhetlig system når vi søker å finne handlingsrommet knyttet til krigføring i det maritime domenet.

Økt russisk og alliert maritim aktivitet i norske interesseområder medfører også større behov for norsk tilstedeværelse, situasjonsforståelse, overvåkning og kontroll.

En av hovedutfordringene med dagens maritime struktur er redusert tilgjengelighet grunnet generasjonsskifter på ulike typer kapabiliteter og behov for hyppigere vedlikehold på eldre hovedmateriell. Fartøyene har også redusert operativ relevans som følge av den utvikling som har skjedd på trusselsiden, teknologiutviklingen og den sikkerhetspolitiske utviklingen. I tråd med vedtatt langtidsplan for forsvarssektoren er det planlagt med en rekke prosjekter utover 2020-tallet for å videreføre Forsvarets evne til krigføring i det maritime domenet.

Det nødvendige moderniseringsbehovet for store deler av strukturen innebærer en risiko for redusert operativ tilgjengelighet og leveranser i overgangen mellom gammel og ny struktur. Årsaken er at det vil byttes ut flere systemer samtidig ut over 2020-tallet i hele Sjøforsvarets struktur.

Innretning av ny overflatekapasitet

For å møte utfordringsbildet legges det opp til en helhetlig vurdering av den maritime overflatestrukturen hvor overflatekampfartøyer og kystvaktfartøyer ses under ett og i sammenheng. I dette bildet inngår også vurderinger av utvikling av støttestrukturen, herunder logistikkfartøyer, moderfartøyer for ny minemottiltakskapasitet og styrkebeskyttelse. Parallelt vil Forsvarsdepartementet vurdere muligheten for å forlenge levetiden for deler av eksisterende overflatestruktur. Denne vurderingen skal gi svar på om en levetidsforlengelse er kostnadssvarende sett opp mot behovet for evner i det maritime domenet, og vil ha betydning for når en ny overflatekapasitet innfases. Ny struktur må også sees i sammenheng med den besluttede strukturen i de øvrige forsvarsgrenene som også bidrar med kampkraft i det maritime domenet.

For å konkretisere handlingsalternativene for den fremtidige overflatekapasiteten vil Forsvarsdepartementet anbefale å iverksette en konseptuell studie snarest mulig. Hensikten med en slik studie vil blant annet være å identifisere det samlede kapabilitetsbehovet for videreutvikling av sjømilitær evne og beskrive alle tiltak som støtter opp under fremtidig evne i en samlet tilnærming. Videre vil det være viktig å identifisere handlingsalternativer for realisering av den fremtidige overflatestrukturen, samt optimalisere omfanget av oppdateringer for dagens struktur opp mot tidspunkt for mulige nyanskaffelser. Parallelt vil det kunne være hensiktsmessig å innlede samtaler med allierte nasjoner om fremtidige prosjekter, i den hensikt å innhente kunnskap og informasjon som kan understøtte beslutningsprosessen for den fremtidige overflatekapasiteten. Dette arbeidet vil inngå som en del av de helhetlige vurderingene som skal gjøres i forbindelse med arbeidet med en ny langtidsplan for forsvarssektoren og forsvarssjefens fagmilitære innspill til denne.

7.3 Donasjoner til Ukraina

Norge har helt siden Russlands angrep tatt del i den internasjonale støtten til Ukraina. Norske donasjoner har i hovedsak vært våpensystemer og militært materiell som har vært eller er planlagt utfaset. Fremover vil donasjoner til Ukraina i tiltakende grad være fabrikknytt enhetlig materiell av vestlig modell og standard. Dette vil forenkle logistikk så vel som trening, øving og utdanning. Vår støtte vil også møte ukrainske behov på disse områdene.

Regjeringen har i proposisjon om blant annet endringer i statsbudsjettet 2022 under Forsvarsdepartementet, som følge av krigen i Ukraina mv. foreslått en økning av støtten til Ukraina med 7 mrd. kroner. Av dette går 3 mrd. kroner til militær støtte. Regjeringen vil følge opp denne støtten med ytterligere 3 mrd. kroner i 2023, hvorav 1 mrd. kroner settes av til militær støtte.

Så lenge krigen pågår vil Ukraina ha et vesentlig behov for ammunisjon og våpen. Det ukrainske forsvaret vil også ha et betydelig behov for gjenoppbygging når krigen avsluttes. Allierte land, inkludert Norge, vil i tillegg ha behov for reanskaffelse av donerte våpensystemer, ammunisjon og annet utstyr som er tatt ut av operativ struktur.

Norge har også bevilget penger til en finansieringsmekanisme som Storbritannia har tatt initiativ til, for å anskaffe det materiellet Ukraina trenger mest. Norge bestemmer bruk av de norske midlene i fondet. Videre har USA besluttet å donere luftvernsystemet Norwegian Advanced Surface-to-Air Missile System (NASAMS). Norge bidrar med materiell og treningsstøtte som del av donasjonen.

Norge deltar i flere samarbeid for å effektivisere støtten som koordineres av USA. I tillegg til vårt bidrag til den britiske finansieringsmekanismen, søker vi å opprette samarbeid med andre land i Nord-Europa som kan effektivisere støtten ytterligere. Gjennom samarbeidet kan standardisering av materiell oppnås, samtidig som det legges til rette for tilpasset logistikkunderstøttelse og langsiktig trening og øving. Et eksempel på dette er det britiske «Train10K»-initativet, hvor britene legger opp til å trene 10 000 ukrainske soldater. Her har Norge besluttet å bidra med instruktører.

Regjeringen tar sikte på å gi tilskudd til flernasjonale mekanismer for innkjøp av militært materiell og forsyninger og for koordinering av trening og utdanning, inkludert den britiske mekanismen. Disse, i tillegg til mekanismer ledet av USA, har bred kontakt med Ukraina, og har vist evne til raskt å bringe støtten frem til Ukraina. Det vil være viktig å ha fleksibilitet til å imøtekomme skiftende ukrainske militære behov. I den britiske mekanismen har Norge kontroll på hvordan pengene brukes. Deltakelse i andre mekanismer gir Norge ulik grad av innflytelse på bruken. I EU-mekanismen European Peace Facility indikerer med EU at tredjeland har et betydelig handlingsrom for å utforme rammebetingelsene for nasjonale bidrag. Regjeringen vil utforske dette videre. En sentral forutsetning for donasjonene er at norsk eksportkontrollregelverk blir fulgt.

Støtte til land i krig innebærer risiko for at støtte misbrukes. Ukraina hadde omfattende problemer med korrupsjon allerede før krigen og det er grunn til å tro at situasjonen ikke har bedret seg vesentlig. Donert militært materiell er særlig lett å misbruke, enten ved at materiellet brukes til andre formål enn forsvar mot Russlands invasjon eller ved at det selges videre til andre brukere. Regjeringen vurderer løpende disse forholdene opp mot behovet for effektiv støtte til Ukraina. Samtidig er tiltak iverksatt for å følge opp hvordan Ukraina gjør bruk av norsk-donert materiell.

Til sammen foreslår regjeringen 1 mrd. kroner i militær støtte til Ukraina i 2023. Det legges opp til å erstatte deler av det norske, militære materiellet som er donert, for til sammen 428 mill. kroner. Norske donasjoner har i noen grad vært våpensystemer og militært materiell som har vært eller er planlagt utfaset. Dette materiellet erstattes ikke. Imidlertid har donasjonene ført til reduksjoner i lagerbeholdningene for militært materiell som må erstattes.

Videre ser regjeringen på om det er realistisk å gi annen militær støtte direkte fra Norge. Den resterende delen av beløpet, 572 mill. kroner, foreslås plassert på en nyopprettet tilskuddspost 79 med tittelen «Militær støtte til Ukraina». Fra denne posten styres midlene inn i egnede internasjonale finansieringsmekanismer, hvor den britiske, som ble benyttet i forbindelse med bevilgningen i Revidert nasjonalbudsjett for 2022, er den mest aktuelle. På bakgrunn av de pågående undersøkelsene kan det være nødvendig å komme tilbake til Stortinget med en justert fordeling mellom kapitler og poster i Revidert nasjonalbudsjett for 2023.

Ved starten av krigen donerte Norge i første rekke beskyttelsesutstyr, som hjelmer og skuddsikre vester. Ukraina trenger også tilførsel av våpen og ammunisjon for å kunne forsvare seg. Norge har derfor donert 4 000 M72 panservernraketter, samt om lag 150 missiler av typen Hellfire. I tillegg er det donert 14 lettpansrede IVECO kjøretøy for å øke mobiliteten til de ukrainske forsvarsstyrkene. Det er viktig for ukrainske styrker å kunne beskytte seg mot trusler fra luften, som for eksempel angrepshelikopter. Norge har derfor donert om lag 100 Mistral luftvernmissiler, samt et mindre antall utskytningsenheter.

Artilleri har fått en stadig viktigere rolle i krigen. Norge har derfor donert to typer artillerisystemer til Ukraina. Vi har donert 22 M109 155 mm selvdrevet artilleri. Videre er det i samarbeid med Storbritannia besluttet donert tre M270 MultipleLaunch Rocket System (MLRS). I tillegg er det donert artilleriammunisjon og nattoptikk.

7.4 Implementering av sikkerhetsloven i forsvarssektoren

Lov om nasjonal sikkerhet (sikkerhetsloven) trådte i kraft 1. januar 2019, og alle sektorer arbeider med å implementere loven. Formålet med loven er å trygge de nasjonale sikkerhetsinteressene våre og å forebygge, avdekke og motvirke sikkerhetstruende virksomhet. De nasjonale sikkerhetsinteressene blir beskyttet ved at departementene identifiserer grunnleggende nasjonale funksjoner (GNF) innenfor sine ansvarsområder. Virksomheter av avgjørende betydning for GNF underlegges sikkerhetsloven, og nødvendige sikringstiltak for skjermingsverdige verdier gjennomføres. For å ivareta lovens formål, er GNF-prosessen en kontinuerlig prosess. Denne prosessen kan føre til endringer når det gjelder identifiserte funksjoner og skjermingsverdige verdier, hvilke virksomheter som er av vesentlig og avgjørende betydning, og i hvilken grad en virksomhet er avhengig av eksterne ressurser (andre virksomheter). Hva som kreves for å oppnå et forsvarlig sikkerhetsnivå, kan også bli endret.

Forsvarsdepartementet har identifisert følgende grunnleggende nasjonale funksjoner i egen sektor:

• GNF 1: Situasjonsforståelse – Evnen til etterretning, situasjonsforståelse og rettidig varsling.

• GNF 2: Innsats – Evnen til å håndtere episoder og sikkerhetspolitiske kriser og om nødvendig forsvare norsk eller alliertes territorium.

• GNF 3: Kommando og kontroll – Evnen til kommando og kontroll over norske og allierte styrker.

• GNF 4: Beskyttelse – Evnen til beskyttelse av norske og allierte styrker, kritiske samfunnsfunksjoner, samt kritiske funksjoner for Forsvaret.

• GNF 5: Forsvarsdepartementets virksomhet, handlefrihet og beslutningsdyktighet. Dette omfatter departementets rolle som faglig sekretariat for politisk ledelse, utøvelse av myndighet, og styring og oppfølging av underliggende virksomheter, samt departementets beredskapsfunksjoner.

Forsvarsdepartementet har etablert oversikt over virksomheter som er av vesentlig betydning, og også fattet vedtak om underleggelse av sikkerhetsloven for virksomheter av avgjørende betydning. Identifiserte GNF er meldt inn til sikkerhetsmyndigheten.

Forsvarsdepartementet gjennomfører en årlig revisjon av forsvarssektorens skjermingsverdige objekter og infrastruktur. Siden 2019 er revidering av skjermingsverdige objekter utført på bakgrunn av nytt regelverk og i tråd med identifiserte GNF. Det er iverksatt et omfattende arbeid for grunnsikring av skjermingsverdige objekter gjennom etableringen av et eget investeringsprogram som pågår til utgangen av 2023. Det vises til omtale av dette investeringsprogrammet i Del II, 6. Nærmere omtale av bevilgningsforslagene mv, kap. 1760 Forsvarsmateriell og større anskaffelser og vedlikehold. I påvente av at den permanente sikringen skal komme på plass, har Forsvaret etablert midlertidige tiltak på de objektene som skal videreføres, og som er vurdert som mindre eller ikke tilfredsstillende sikret. Eventuelt nye skjermingsverdige objekter som utpekes vil måtte håndteres fortløpende. I nye investeringsprosjekter inkluderes sikring i kostnadsrammen. For eksisterende bygg, anlegg og installasjoner som i fremtiden eventuelt vil bli utpekt, er det ikke satt av midler til sikring. Det kan derfor ikke utelukkes at det vil oppstå ytterligere investeringsbehov for sikringstiltak.

Ny sikkerhetslov utvider virkeområdet til beskyttelse av informasjonssystemer gjennom at informasjonssystemer, som i seg selv er av avgjørende betydning for grunnleggende nasjonale funksjoner, skal beskyttes etter loven. Forsvarssektoren benytter et stort antall systemer med varierende kompleksitet og utbredelse. Forsvaret og Forsvarsmateriell har utfordringer knyttet til å beskytte systemene som er i bruk i samsvar med lovpålagte krav. Forsvarsdepartementets særskilte oppfølging av Forsvarets og Forsvarsmateriells arbeid innenfor informasjonssikkerhet har gitt resultater og vil videreføres så lenge det er behov for dette, men det vil ta tid før statusen er tilfredsstillende.

Sikkerhetstilstanden i IKT-porteføljen påvirkes av andre utfordringer på IKT-området. Den gjeldende IKT-strategien for forsvarssektoren er utformet for å møte disse. Videre oppfølging av tiltaksområdene i strategien og funn fra Riksrevisjonens undersøkelse av Forsvarets informasjonssystemer for kommunikasjon og informasjonsutveksling i operasjoner er derfor viktig også fra et sikkerhetsperspektiv.

8 Menneske, læring og utvikling

8.1 Personell og kompetanse

Personellet er Forsvarets viktigste ressurs. Personellet og deres kompetanse er en grunnleggende forutsetning for Forsvarets operative evne.

Ved utgangen av 2021 hadde Forsvaret 17 1851 årsverk. I løpet av 2021 forserte Forsvaret oppbemanningen med 310 årsverk i tråd med anmodningsvedtak nr. 129 og 126 fra stortingssesjonen 2020-2021. Oppbemanningen av Forsvaret vil fortsette gjennom en kontinuerlig prosess i hele langtidsperioden, og denne regjeringen legger opp til å forsere personellopptrapping fra 2024 til 2023 og gradvis øke antallet i Heimevernets områdestruktur.

I tillegg til ansatt personell består Forsvaret av vernepliktige i førstegangstjeneste. Førstegangstjeneste er viktig både som del av beredskapen og for å bidra til forsvarsvilje i befolkningen som helhet. I tillegg er det en viktig kilde for rekruttering til Forsvarssektoren.

Forsvaret har en grundig seleksjonsprosess for å velge ut personer til førstegangstjeneste, og det er Forsvarets behov som avgjør hvor mange som kalles inn. Årlig henter Forsvaret inn og behandler personopplysninger fra rundt 60 000 kvinner og menn. I 2021 møtte om lag 22 000 personer til sesjon, og videre ble mer enn 11 000 kalt inn til førstegangstjeneste. Dette tilsvarer om lag 18 pst. av et årskull.

I 2021 fullførte i overkant av 9 100 personer førstegangstjenesten, og drøyt 2 900 av disse var kvinner. Dette gav en kvinneandel på 32 pst. blant de som fullførte førstegangstjenesten.

For å styrke den operative effekten av førstegangstjenesten, har Hæren gjennomført en pilot med 16 måneders førstegangstjeneste for stillinger som er særlig kompetansekrevende. Denne ordningen er planlagt videreført for hele Forsvaret i tråd med ambisjonen i langtidsplanen.

Regjeringen vil fremover øke antall ansatte og antall vernepliktige som blir kalt inn til førstegangstjeneste. Dette vil gradvis gi styrket operativ evne, og bidra til økt beredskap, reaksjonsevne og utholdenhet. For å øke tilgangen på relevant kompetanse vil regjeringen i perioden videreutvikle verneplikten, reservistordningen, samt samarbeidsordninger med allierte, næringslivet og andre sektorer. Den planlagte bemanningsutviklingen må ses i sammenheng med øvrige innsatsfaktorer og nye investeringer og kapasiteter som fases inn, samt den videre utviklingen av Forsvarets utdanningssystem.

For å styrke evnen til å rekruttere og beholde personell, fortsetter arbeidet med å videreutvikle rekrutteringsprosessene slik at forsvarssektoren etterspør den riktige kompetansen. Forsvarssektoren skal nyttiggjøre seg av et bredt rekrutteringsgrunnlag for å tilrettelegge for nødvendig kompetansemangfold. Innsatsen for å motvirke og håndtere mobbing og trakassering er en viktig del av dette arbeidet, og oppfølging av arbeidet med inkludering og integrering likeså. Verneplikten gir et unikt grunnlag for å tiltrekke seg andre typer kompetanser enn den sektoren i dag primært selekterer inn. Et aktuelt eksempel er behovet for digital kompetanse, der også det sivile samfunnet opplever knapphet på ressurser.

Karriere- og kompetanseutviklingsmuligheter er viktige motivasjonsfaktorer for å bli værende på en arbeidsplass. Det skal også vurderes å videreutvikle lønns- og insentivsystemene i tråd med nye behov. Eksempelvis kan det være behov for en større differensiering, herunder mer målrettet bruk av virkemidler mot konkurranseutsatte kompetanseområder og tjeneste i distriktene.

For å oppnå de ønskede effektene ved ordning for militært tilsatte (OMT) vil det være behov for å jobbe videre med sammenhengen mellom vedtatt struktur og den faktiske bemanningen, samt at det etableres en oversikt over den enkeltes kompetansedata. For å sikre at ordningen virker i henhold til intensjonen må det arbeides videre med regelverk og daglig forvaltning, samt sikre at ordningen innarbeides i organisasjonskulturen.

For å ivareta sitt samfunnsansvar må forsvarssektoren løse sine oppgaver og forvalte sine ressurser på en måte som skaper tillit, støtte og legitimitet i befolkningen. Dette krever kontinuerlig oppmerksomhet om integritetsbygging, verdier og organisasjonskultur.

En styrking av kompetanseproduksjonen aktualiserer behovet for å tenke optimalisering og samordning av utdanning på tvers av forsvarsgrener og øvrige driftsenheter ytterligere. Regjeringen vil legge til rette for å øke kvaliteten, effektiviteten og relevansen i fag- og funksjonsutdanningen i Forsvaret. Læringsteknologi er et område i rivende utvikling, og gir helt sentrale verktøy for å møte et individualisert og økende kompetansebehov på en attraktiv og effektiv måte. Bedre utnyttelse av læringsteknologi vil bidra til et relevant, fleksibelt og effektivt utdanningssystem.

Det vil i perioden bli etablert et felles HR-senter i sektoren som skal gi kvalitative gevinster gjennom en enklere og bedre opplevelse for brukerne i alle virksomhetene.

Regjeringen har iverksatt arbeidet med en ny og styrket tverrsektoriell tiltaksplan for oppfølging, ivaretakelse og anerkjennelse av personell og deres familier, før, under og etter tjeneste i internasjonale operasjoner. Arbeidet ledes av Forsvarsdepartementet. Berørte departementer deltar i arbeidet. Det vil legges til rette for å styrke ivaretakelsen av veteraner fra internasjonale operasjoner når det gjelder helse, sosial oppfølging og veteraners familier. Regjeringen vil også styrke forskning på veteranfeltet i tråd med strategi for veteranforskning.

8.2 Ny godtgjøringsmodell for reservister

Insentivene for personellet i reserven vil bli styrket i inneværende langtidsperiode. Dette fordi plikten samfunnet pålegger ikke skal bli en urimelig belastning for den enkelte, men også fordi et velfungerende reservistkonsept fordrer motiverte tjenestepliktige. Dagens godtgjøringsmodell er fragmentert, ressurskrevende og gir store forskjeller mellom godtgjøringen til menige på den ene siden, og offiserer og befal på den andre siden. Felles for både offiserer, befal, grenaderer, konstabler og menige er at godtgjøringen er uavhengig av sivil inntekt.

Langtidsplanen legger opp til å innføre en ny godtgjøringsmodell for reservister basert på inntektskompensasjon. Det innebærer blant annet at reservister kan få dekket tapt arbeidsinntekt, som følge av gjennomføringen av tjenesten, med inntil seks ganger folketrygdens grunnbeløp. Innføring av en ny godtgjøringsmodell innebærer en harmonisering med godtgjøringsmodellen som ble innført for Sivilforsvaret i 2018, jf. forskrift om godtgjøring for tjeneste i Sivilforsvaret. Det betyr at tjenestepliktig personell godtgjøres etter samme prinsipper uavhengig av hvilken beredskapsetat de representerer.

Det er avsatt midler til implementering av ny godtgjøringsmodell for reserven, inkludert Heimevernet fra og med 2023. Arbeidet med å øke trening- og øvingsnivået av reservistene i hele styrkestrukturen fortsetter.

En sentral del av et helhetlig reservistkonsept er solid forankring og samarbeid med arbeidsgiver, blant annet for å skape forståelse for samfunnsoppdraget reservistene løser. Det planlegges med å etablere et konsept for arbeidsgiverdialog i 2023.

8.3 Bonusutbetaling

Militært personell tilsettes som hovedregel fast til fylte 35 år eller fast til fylte 60 år. Det er Forsvarets behov for kompetanse som er styrende for lengden på tilsettingsforholdet. Militært personell som tilsettes fast til fylte 35 år opptjener en bonus på inntil to årslønner eller tilsvarende. Bonusen har til hensikt å stimulere personellet til å stå tilsettingsperioden ut og lette overgangen til ny karriere.

Med implementeringen av ordningen for militært tilsatte (Prop. 111 LS (2014–2015)) ble det i perioden 2016–2020 innført et spesialistkorps i tråd med NATO-standard, med tilpassede systemer for tilsetting, utdanning, disponering og avansement. Innføringen av en egen karrieresøyle for spesialister gjør det mulig å ha en livslang karriere som spesialist i Forsvaret. Dette vil gi langt flere tilsetting til 60 år enn tidligere.

I overgangen mellom de tidligere personellordningene og ordningen for militært tilsatte er det flere tilsatte som ble førstegangstilsatt under de tidligere ordningene. Denne personellgruppen nærmer seg nå 35 år. De skal derfor i utgangspunktet slutte i tråd med nåværende tilsettingsforhold. Flere av disse har opparbeidet seg kritisk kompetanse som Forsvaret vil ha behov for videre, og er således i målgruppen for tilsetting til 60 år. Forsvaret har derfor oppfordret de aktuelle kandidatene til å søke seg til stillinger med tilsetting til 60 år. Det aktuelle personellet ønsker ikke å søke seg videre i Forsvaret dersom det innebærer at de taper retten til bonus. Forsvaret ønsker derfor at de aktuelle personene får utbetalt bonus selv om de søker seg til og gis tilsetting til 60 år. Tiltaket gjennomføres i en overgangsperiode basert på alminnelig intern kunngjøring og etter kvalifikasjonsprinsippet. Ordningen vil avgrenses til å gjelde ut 2023.

8.4 Vernepliktsundersøkelsen

Vernepliktsundersøkelsen 2021 hadde en svarprosent på 37. Av de som svarte, sier om lag åtte av ti at de trives ganske godt eller meget godt i Forsvaret. Dersom førstegangstjenesten hadde vært frivillig ville om lag tre av fire kvinner og menn likevel valgt å gjennomføre tjenesten. Prosentandelen som vil anbefale førstegangstjeneste til andre er høy. Videre svarer over 40 pst. av kvinner og menn at de har blitt mer positive til videre tjeneste i Forsvaret i løpet av førstegangstjenesten. Oppslutningen om verneplikten og tilliten til Forsvaret er fremdeles høy blant de som avtjener førstegangstjeneste. Det store flertallet av de som avtjener førstegangstjeneste mener Forsvaret er en åpen og inkluderende organisasjon.

8.5 Mangfold, likestilling og kompetanse

Forsvaret trenger et mangfold i sammensetningen av personell. Ettersom førstegangstjenesten er et grunnlag for rekruttering til utdanning og videre tjeneste i Forsvaret, legges det vekt på mangfold i seleksjonen til førstegangstjenesten. Målet er at seleksjonen skal speile samfunnet når det gjelder geografisk tilhørighet, bakgrunn, kompetanse og kjønn. Innretningen av seleksjonen til førstegangstjenesten blir utviklet med dette som mål.

Høyere prosentandel kvinner i Forsvaret er et viktig bidrag til at Forsvaret skal få det mangfoldet det trenger. Forsvaret hadde i 2021 en total kvinneandel på 20 pst. De senere årene har andelen kvinner i Forsvaret vært i underkant av 20 pst.

Forsvaret er den største lærebedrift i Norge, med 26 ulike lærefag. I 2021 var det 631 lærlinger, 21,2 pst. av lærlingene var kvinner. De aller fleste lærlinger som går opp til fagprøve består prøven.

8.6 Integritet, etikk og forvaltningskompetanse

Forsvarsdepartementet fortsetter arbeidet med kompetanseheving, rådgiving og systematisering innenfor integritet, etikk og forvaltningskompetanse, inkludert HEL-porteføljen (holdninger, etikk og ledelse). I 2021 gjennomførte Forsvarsdepartementet case- og dilemmatrening for ansatte på alle nivåer og også for andre departement gjennom Byråkratskolen og Byråkratprogrammet. Treningen omfatter casebasert undervisning i spennet fra etiske utfordringer til forholdet mellom politikk og embetsverk.

I tillegg fortsetter arbeidet som NATOs fagansvarlige, faglige rådgiver og kompetansetilbyder for integritetsbygging, godt styresett og antikorrupsjonsarbeid. Kommunikeet fra NATOs toppmøte i 2021 understreket betydningen av integritetsbygging og godt styresett for allierte og partnere. Forsvarsdepartmentet har samarbeidet med forsvarsindustriens bransjeorganisasjon om å redusere risikoen for korrupsjon. Samarbeidsprosjektene på Vest-Balkan og i Ukraina har stått sentralt også i 2021. Utenriksdepartementet dekker utgiftene for prosjektene, mens Forsvarsdepartmentet har ansvar for gjennomføringen. På Vest-Balkan er det nå samarbeid med både innenriksdepartementene og forsvarsdepartementene i Albania, Kosovo, Montenegro og Nord-Makedonia. I Bosnia og Herzegovina er det samarbeid med Forsvarsdepartementet. Prosjektene omfatter endringer i lovverk, regler og prosedyrer for embetsverket og integritet i forvaltningen.

Etisk råd for forsvarssektoren (ERF) var i 2021 involvert i en rekke aktiviteter. De mest sentrale spørsmålene som ble behandlet dreide seg om etiske utfordringer og digitale trusler knyttet til kunstig intelligens, råd om hvilke budskap som bør gis til soldater som har tjenestegjort i Afghanistan, betydningen av tilstrekkelig etisk kompetanse i forsvarssektoren og den faktiske muligheten til å søke fritak fra religiøse seremonier i Forsvaret.

Forsvarsepartementet publiserte i 2021 et nytt e-læringskurs om varsling i forsvarsektoren. Kurset er særlig rettet mot ledere og andre personer som tar imot eller behandler varsler. I tillegg brukes kurset som et opplæringstiltak for annet personell i Forsvarsdepartementet og i resten av forsvarssektoren.

8.7 Mobbing og seksuell trakassering

Det ble ikke gjennomført ny spørreundersøkelse om mobbing og seksuell trakassering (MOST) i Forsvaret i 2021 (MOST-undersøkelsen). Den siste ble gjennomført i 2020 som den andre store spørreundersøkelsen blant alle ansatte og menige for å kartlegge omfanget av mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Sommeren 2022 ble det gjennomført en første undersøkelse for Forsvarsdepartementet og forsvarssektoren utenom Forsvaret, og en selvstendig og ny undersøkelse vil bli gjennomført for Forsvaret høsten 2022.

Seksuell trakassering er et hinder for en trygg og reell deltakelse på alle samfunnsområder, også i forsvarssektoren. Arbeidet med å forebygge og håndtere seksuell trakassering har høy prioritet. Det arbeides blant annet med å videreutvikle tydelige retningslinjer, og redusere terskelen for å varsle om kritikkverdige forhold. Eksempelvis utvikles det en mangfoldsplan for Forsvaret og nytt tilpasset opplæringsmateriell til bruk i undervisning og opplæring. Andre tiltak er utarbeidelse av holdnings- og informasjonskampanjer, direktiv fra forsvarssjefen om mobbing og seksuell trakassering og en gjennomgang av Forsvarets system for varsling. Målet som er satt, om minimum 30 pst. av hvert kjønn i befalsutdanningen og i den grunnleggende offisersutdanningen, er et viktig tiltak for å bedre kjønnskulturen og holdninger til at kvinner tjenestegjør i Forsvaret.

8.8 Veteraner

Anerkjennelse, ivaretakelse og oppfølging av personell før, under og etter tjeneste i internasjonale operasjoner er et særlig, sektorovergripende samfunnsansvar. Regjeringen vil styrke ivaretakelsen av veteranene fra internasjonale operasjoner, særlig når det gjelder helse, sosial oppfølging, økonomisk sikkerhet og pårørende. Regjeringen vil også at samfunnet i større grad må nyttiggjøre seg veteranenes unike kompetanse. Regjeringen har derfor besluttet at det skal utarbeides en ny tiltaksplan for ivaretakelse og oppfølging av veteraner fra internasjonale operasjoner. Særlig vil ivaretakelsen av personellets barn og familier, videreutvikling av kompetanse og samhandling i det sivile hjelpeapparatet, samt tilgjengeliggjøring av informasjon og kompetanse være satsingsområder, sammen med forskning som nevnt over. Forsvarsdepartementet vil lede arbeidet med den nye tiltaksplanen. Berørte departementer vil delta i arbeidet, sammen med Forsvaret og andre relevante etater. Veteranorganisasjonene vil også bli involvert i arbeidet med ny tiltaksplan for anerkjennelse, ivaretakelse og oppfølging av personell før, under og etter tjenesten i internasjonale operasjoner. Se del II, 6. Nærmere omtale av bevilgningsforslagene mv. under kap. 1700, post 73, for omtale om forskningsprosjekt om veteraners familier.

Regjeringen vil videre styrke forskning på veteranfeltet og stimulere til utviklingen av et tverrfaglig forskningsmiljø for veteranforskning, og har derfor prioritert ytterligere fem millioner kroner årlig til dette formålet fra 2023. Forskning er viktig for å styrke kompetansen i hjelpeapparatet og for å bedre forvaltningens arbeid med veteransaker. Midlene vil fordeles slik at Forsvaret ved Forsvarets sanitet tildeles ytterligere én million kroner, Forsvaret ved Forsvarets høgskole/Institutt for forsvarsstudier tildeles ytterligere én million kroner og Forsvarets høgskole gis ansvar for å forvalte en tilskuddsordning som skal tildele inntil tre millioner kroner årlig til forskning på veteranfeltet. Tildelingene skal primært gå til opprettelsen av doktorgradsstipendiatstillinger ved ett akkreditert universitet. Ordningen vil evalueres senest innen fem år.

9 Oppfølging av §§24 og 26a i likestillings- og diskrimineringsloven – Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) for Forsvarssektoren

I det følgende redegjør Forsvarsdepartementet for status for likestillingsarbeidet og arbeidet mot diskriminering i forsvarssektoren sett i lys av likestillings- og diskrimineringslovens §§ 24 og 26a. Endringer i likestillings- og diskrimineringsloven påla fra 1. januar 2020 arbeidsgivere og offentlige myndigheter en forsterket plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og forhindre diskriminering. Dette innebar at virksomhetene i forsvarssektoren rapporterer i rollen som offentlig myndighet i sektoren, der det er aktuelt, i tillegg til å rapportere som arbeidsgiver. Rapporten omfatter status i virksomhetene ved utgangen av 2021. Den inkluderer også Forsvarsdepartementets vurdering av inkluderingsdugnaden så vel som konsekvenser av koronapandemien for forhold knyttet til likestilling og diskriminering i forsvarssektoren.

Etatene arbeider med tiltak for å øke annet mangfold i sektoren og for å redusere omfanget av mobbing og trakassering. Det siste gjøres blant annet ved holdningsskapende arbeid og gjennom kompetansehevende tiltak innenfor varsling. Forsvarssektoren har et stykke igjen før man oppnår målet om full likestilling. Andelen kvinner blant militært tilsatte er fremdeles lav. Det arbeides målrettet med tiltak for rekruttering av flere kvinner i Forsvaret og i sektoren for øvrig, blant annet gjennom rekrutteringsprosedyrer, ved å øke andelen kvinner til utdanning i Forsvaret og ved å øke uttaket av kvinner som kalles inn til førstegangstjeneste.

9.1 Forsvarsdepartementet

9.1.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Forsvarsdepartementet tilstreber å etterleve og forholde seg til de krav som gjelder på det likestillingspolitiske området. Forsvarsdepartementet legger til grunn at alle etater i forsvarssektoren arbeider ut i fra de samme målsettinger.

For å kunne løse oppgavene og ivareta samfunnsansvaret på en best mulig måte, trenger forsvarssektoren personell med variert bakgrunn og kompetanse. Sektoren må nyttiggjøre seg et bredt rekrutteringsgrunnlag for å tilrettelegge for nødvendig kompetansemangfold. Det er også viktig at ansatte i forsvarssektoren gjenspeiler mangfoldet ellers i samfunnet. Mangfoldet i sektoren må romme et bredt spekter av kulturer, identiteter og kompetanse.

Forsvarssektoren viderefører arbeidet med likestilling, med særlig vekt på å øke kvinneandelen i organisasjonen. Arbeidet støtter opp under FNs bærekraftmål om likestilling mellom kjønnene. Innsatsen for å motvirke og håndtere mobbing og trakassering er en viktig del av dette arbeidet.

9.1.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift og tilrettelegger for fleksibilitet med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon. Forsvarsdepartementet tilpasser individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere. Forsvarsdepartementets personalpolitikk har som mål at rekruttering skal bidra til økt mangfold.

Departementets viktigste verktøy for å sikre likestilling og ikke-diskriminering er å sikre at relevante tiltak, lover, forskrifter og regler på området er innarbeidet i rutiner og prosessbeskrivelser som Forsvarsdepartementet følger i det daglige arbeidet.

9.1.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsdepartementet

I lokale lønnsoppgjør er kjønn blant faktorene som overvåkes for å oppdage og forhindre lønnsskjevheter i Forsvarsdepartementet. Småbarnsforeldre, kronisk syke og bevegelseshemmede kan tilbys parkering nær Forsvarsdepartementets lokaler. Forsvarsdepartementet samarbeider med bedriftshelsetjenesten om ergonomisk tilpassing av arbeidsplassene for de som har behov for dette og tilbyr ergonomisk tilpassede arbeidsverktøy.

Forsvarsdepartementet gjennomfører medarbeiderundersøkelse for alle ansatte hvert annet år. Ulike aspekter av likestilling og diskriminering belyses i undersøkelsen, blant annet mobbing og seksuell trakassering. Eventuelle avvik håndteres kort tid etter undersøkelsen. I etterkant av årlig, lokalt lønnsoppgjør kartlegges fordeling mellom kjønn og alder med hensyn til lønnsnivå og endringer i tittel. Funnene fra både medarbeiderundersøkelsen og lønnsoppgjøret tyder på at Forsvarsdepartementet har god likestilling og ikke diskriminerer noen grupper. Forsvarsdepartementet har ikke avdekket diskriminering eller manglende likestilling og vil fortsette med samme type tiltak og overvåkning av resultatene som er utført de siste årene.

Om lag en fjerdedel av Forsvarsdepartementets ansatte er militære, som er «utlånt» fra Forsvaret for en periode på tre til fem år. Av ulike årsaker har forsvarsansatte noe høyere lønn enn sivilt ansatte i Forsvarsdepartementet. Lønnen det militære personellet får i perioden de er i Forsvarsdepartementet må til en viss grad tilpasses for å unngå utilsiktede lønnsforskjeller. Likevel vil lønnen til militært tilsatte være høyere enn for tilsvarende sivile stillinger. I tillegg har Forsvaret høyere andel menn enn mange andre arbeidsplasser. Konsekvensen er økt sannsynlighet for at menn i Forsvarsdepartementet har høyere lønn enn kvinner. Totalt for alle ansatte i Forsvarsdepartementet er det likevel ingen signifikant forskjell på lønn for menn og kvinner.

Forsvaret består av flere menn enn kvinner. En konsekvens av dette er at flere menn enn kvinner bekler militære stillinger i Forsvarsdepartementet. Forsvarsdepartementet benytter kvalifikasjonsprinsippet ved rekruttering, men den store representasjonen av menn i Forsvaret gjør at Forsvarsdepartementet og ansetter flere menn enn kvinner i militære stillinger også på mellomledernivå. I toppledergruppen er en av stillingene militær, i tillegg til forsvarssjefen.

Ansettelse i Forsvarsdepartementet krever sikkerhetsklarering tilsvarende minimum nivå HEMMELIG. Utenlandsk bakgrunn, psykisk sykdom og bruk av visse medikamenter kan i noen tilfeller bidra til at sikkerhetsklarering ikke kan gis, eller at klareringen er så tidskrevende at for eksempel vikariater er utgått før klareringen ferdigstilles.

Forsvarsdepartementet holder til i to bygninger. Den ene bygningen er fra 1856 og fungerer som midlertidige lokaler. Selv om det er installert enkelte hjelpemidler, er ikke alle deler av alle bygningene tilpasset for alle typer fysiske funksjonshemminger. Løsningene fungerer tilfredsstillende for nåværende ansatte.

De tillitsvalgte deltar aktivt i Forsvarsdepartementets lønnspolitikk gjennom forhandling og drøfting av lønnsendringer og vilkår for endringer, bortsett fra topplederlønn. Lønnsstatistikken gjennomgås årlig og har over flere år gått stadig mer i retning av likelønn mellom kjønnene. De fleste ansatte er ansatt på heltid. Unntaket er tilkallingshjelp som benyttes i vaktfunksjonen. De fleste i denne gruppen er studenter.

Midlertidig ansatte og deltidsansatte (kjønnsforskjell i antall eller pst.)

19 personer var ansatt som tilkallingshelp (deltidsstillinger med varierende timetall) i Forsvarsdepartementets vaktfunksjon. Seks av disse var kvinner (32 pst.). Ni var ansatt på pensjonistvilkår, åtte menn og en kvinne. En kvinne er ansatt på deltid, etter eget ønske.

Militær ansatte som er beordret inn i Forsvarsdepartementet, regnes ikke inn blant midlertidig ansatte.

Kjønnsbalansen totalt i virksomheten (antall)

31. desember 2021 var totalt 407 personer ansatt i, eller disponert til, Forsvarsdepartementet.

Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon er for kvinner 25 uker og for menn 17 uker.

Lønnsforskjeller på ulike stillingsnivå/grupper (kvinners andel av menns lønn i kroner eller pst.)

Tallene som er oppgitt er grunnlønn. Toppledere og ledere med personalansvar har i tillegg «lederlønn», men ikke betalt overtid. For å kunne sammenligne gjennomsnittlig årslønn for de som får betalt overtid, er kun grunnlønn benyttet i dette materialet.

Tidligere ledere, som ikke lenger har en lederportefølje, men som har beholdt tittelen, er regnet som saksbehandlere i tallene under.

79 (24 pst.) av Forsvarsdepartementets ansatte er militære. Av disse er fem kvinner.

9.2 Forsvaret

9.2.1 Likestillingsredegjørelse som offentlig myndighet

Som offentlig myndighet forvalter Forsvaret betydelige ressurser, både økonomiske og menneskelige. Forsvaret har som etat stor innvirkning på samfunnet for øvrig. 60 000 ungdommer er hvert år i kontakt med Forsvaret. Verneplikten er et bærende prinsipp i samfunnskontrakten mellom landets borgere og staten. Da Norge innførte allmenn verneplikt 1. januar 2015, ble Norge det første NATO-landet som gir både menn og kvinner lik plikt til å verne om sitt land.

9.2.2 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Det er foretatt lønnskartlegging knyttet til kjønnsforskjeller for regnskapsåret 2021, jf. omtalen nedenfor. Lønnskartlegging vil i det videre gjøres annethvert år.

9.2.3 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling i Forsvaret

Forsvarets arbeid med likestilling og mot diskriminering er forankret i Forsvarets verdigrunnlag og Forsvarets personellhåndbok (FPH) del A, der likestilling, lønn og ivaretakelse vektlegges som viktige områder for å rekruttere, beholde og sikre mangfoldig personell til Forsvaret. FPH del A ble utgitt i 2002, og er for tiden under revisjon. Likestillingsarbeidet i Forsvaret har tradisjonelt handlet om utvikling og forbedring av kjønnsmangfold. De senere år har imidlertid Forsvaret arbeidet med å føre et mer sammensatt likestillingsarbeid. Fokus ligger på at alle ansatte skal ha like rettigheter og muligheter uavhengig av kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering, alder, etnisitet og religion. Dette arbeidet vil videreføres i 2022, blant annet gjennom revidering av både verdigrunnlaget og FPH. Etter at allmenn verneplikt ble innført har det viktigste målet vært å gjøre førstegangstjenesten attraktiv for kvinner, slik at flest mulig kvinner gjennomfører førstegangstjenesten.

Forsvaret hadde i 2021 en total kvinneandel på 20 pst. Kvinneandelen i Forsvaret har vært stabil i de senere årene. Andelen kvinner som avtjente førstegangstjeneste i 2021, var 32 pst., det vil si en liten nedgang fra 2020 da andelen var 33 pst. Når det gjelder fast ansatte er kvinneandelen vesentlig lavere på militær side enn på sivil side. I 2021 var det på militær side 15 pst. kvinneandel, mens det i sivile stillinger var 33 pst. fast ansatte kvinner. Kvinneandelen blant offiserer er 11 pst. og blant spesialister 17 pst. Tilsvarende tall for 2020 var 11 pst. blant offiser og 16 pst. blant spesialister.

Forsvarets forvaltningsverktøy gir ikke informasjon om frivillighet eller ufrivillighet når det gjelder deltid. Det er svært få av Forsvarets ansatte som arbeider deltid, bare 1,2 pst. av alle ansatte. Dette skyldes i stor grad at Forsvaret ikke har tradisjon for å lyse ut deltidsstillinger.

Som statlig organisasjon hvor lønns- og arbeidsvilkår er knyttet til den enkelte stilling, er det i Forsvaret lik lønn for likt arbeid. Lønnsforskjellene i tabellen skyldes ulik grad av aktivitetsbaserte godtgjøringer, samt forskjeller i gjennomsnittlig ansiennitet mellom kjønnene, og reflekterer i liten grad en faktisk forskjell mellom kvinner og menn i fast avtalt lønn for likt arbeid.

Forsvaret ønsker å være en attraktiv arbeidsplass for alle lag av befolkningen og fortsetter å arbeide aktivt for å få flere kvinner i ledende stillinger, både sivile og militære. Blant annet er det et mål om at like mange kvinner som menn deltar i all intern og ekstern talent- eller lederutvikling. Dette sikrer andelen kvinner i forhold til andelen menn som får muligheten til å kvalifisere seg til lederstillinger. Forsvaret arbeider videre for en livsfaseorientert personalpolitikk som er tilpasset de behovene den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Andre virkemidler har blant annet vært å:

• Aktivt portrettere kvinnelige rollemodeller i kommunikasjonsmateriell og i sosiale medier, på konferanser og utdannings- og karrieremesser.

• Sørge for nødvendig sanitærutstyr for kvinnelige vernepliktige i felt, herunder tilpasning av kaserner og latriner.

• Tilpasning av uniformskrav, eksempelvis hælhøyde på sko.

Basert på føringer fra Forsvarsdepartementet ga Forsvarssjefen i 2021 et oppdrag om å legge til rette for opptak av minimum 30 pst. av begge kjønn på befals- og krigsskoleutdanning. Den totale kvinneandelen ved opptak til befals- og krigsskoleutdanning var i 2021 henholdsvis 22 pst. og 24,3 pst. I 2020 var tallene henholdsvis 21,3 pst. og 28,4 pst.

I 2021 ble det utarbeidet et sett med tiltak for det videre likestillings- og mangfoldsarbeidet i organisasjonen. Målet med tiltakene er at Forsvaret skal ivareta hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i all virksomhet. Forsvaret forholder seg for øvrig til NATOs doktrine med hensyn til konfliktrelatert vold basert på seksualitet og kjønn. Eksempler på iverksatte og planlagte tiltak er:

• Etablere en handlingsplan for arbeidsgiversiden av likestillings- og mangfoldsarbeidet, og forankre denne i hver enkelt driftsenhet. Tiltak og mål skal i størst mulig grad operasjonaliseres slik at resultat og effekt kan måles.

• Etablere et nettverk for likestillingsarbeid på tvers av etaten.

• Fortsette å ha fokus på intern og ekstern kommunikasjon som fremmer likestilling.

• Fortsette med opplæring av personell i holdninger og risiko for diskriminering, blant annet gjennom kommunikasjon av resultatene fra MOST-undersøkelsen (Forsvarets undersøkelse om mobbing og seksuell trakassering).

• Gjennomgå og sikre likestillingsperspektiv i medarbeiderundersøkelse.

Forsvarssjefens internrevisjon leverte i 2021 en rapport om Forsvarets etterlevelse av likestillings- og diskrimineringsloven. Et av hovedfunnene i den omfattende rapporten var at det eksisterer en betydelig stor risiko for sammenblanding av likestillings- og diskrimineringsloven og FNs sikkerhetsrådsresolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet og de påfølgende resolusjonene om samme tema. Forsvaret har i 2021 i denne sammenheng besluttet og forankret flere tiltak for å mitigere denne risikoen:

• Handlingsplan og strategiske styringsdokumenter: Arbeid med handlingsplan ble iverksatt i 2021, og videreføres i 2022,

• FPH er vedtatt revidert, og arbeidet med dette fortsetter i 2022,

• etablere Forsvarets Likestillings- og mangfoldsutvalg med representanter fra Forsvarsstaben, driftsenheter, tillitsvalgtordningen og ansattorganisasjonene,

• etablere et skille mellom reguleringsgrunnlagene i likestillings- og diskrimineringsloven og FN-resolusjonene gjennom å skille den forvaltningsmessige fredstidsdriften regulert i likestillings- og diskrimineringsloven klarere fra det operative fokuset.

9.3 Forsvarsmateriell

9.3.1 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

FMA arbeider aktivt for å fremme likestilling og mangfold. Ingen skal oppleve diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, språk, religion og livssyn, funksjonsevne, seksuell orientering, omsorgsoppgaver, graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk eller alder. FMA har en egen handlingsplan for mangfold, som blant annet omfatter følgende:

• FMA er underlagt statens personellhåndbok som skal bidra til å styrke likestilling, inkludering og mangfold,

• FMA har en lønnspolitikk som sikrer likelønn mellom menn og kvinner,

• FMA har etablerte rutiner for rekruttering sikrer likebehandling av søkere uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, legning og seksuell orientering,

• i virksomhetene er det nulltoleranse for mobbing og trakassering,

• mobbing og trakassering kartlegges gjennom virksomhetens medarbeiderundersøkelse. FMA har rutiner for hvordan saker som omhandler mobbing og trakassering skal rapporteres og håndteres,

• det er etablert en varslingskanal og et avviksrapporterings- og avvikshåndteringssystem.

Det er mange indikatorer som kan være relevante for å gjøre vurderinger knyttet til tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. Kjønnsbalanse, gjennomsnittlig årslønn, midlertidige stillinger, ufrivillig deltid og uttak av foreldrepermisjon er viktige indikatorer i denne sammenheng.

Andelen kvinnelige ledere i kategori 2 har økt fra 16 pst. i 2020 til 25 pst. i 2021.

Lønnsforskjeller i gjennomsnittlig brutto årslønn mellom menn og kvinner er redusert i perioden 2017 til 2021.

FMA har som hovedregel kun heltidsstillinger. Deltidsstillinger er i all hovedsak knyttet til tilrettelegginger for den enkelte ansatte. Ufrivillig deltid er derfor ikke en utfordring. Ved utgangen av første tertial 2022 har FMA tolv midlertidig ansatte hvorav en kvinne og elleve menn.

I 2021 tok kvinner i snitt ut 35 uker foreldrepermisjon, mens menn tok i snitt ut 16 uker foreldrepermisjon. Gjennomsnittlige antall uker foreldrepermisjon for menn har økt i perioden 2016-2021. Snitt for årene 2016-2018 var 10,7 uker permisjon for menn, mens i årene 2019–2021 har menn i snitt tatt ut 14,3 uker foreldrepermisjon.

9.3.2 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsmateriell

Som en del av FMAs arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering, er det blitt gjennomført en risikovurdering av likestilling og mangfold. Det er utarbeidet tiltak for å redusere risikoen. Resultater fra medarbeiderundersøkelser, gjennomgang av varslingssaker og innrapporterte saker i hendelses- og avviksrapporteringssystemet inngår som en del av dette arbeidet.

Medarbeiderundersøkelsen viser at 76 pst. opplever at de vanligvis har en passende balanse mellom arbeidsliv og familie/fritid. Om lag 80 pst. rapporterer at de opplever arbeidsplassen som åpen og inkluderende når det gjelder mangfold. Videre fremkommer det i undersøkelsen at 3,4 pst. av de som har svart på undersøkelsen rapporterer at de har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste tolv månedene. 1,1 pst. rapporter om uønsket seksuell oppmerksomhet.

Gjennom risikovurderingen ble det blant annet identifisert risikoer knyttet til alderssammensetning, kjønn, universell utforming av bygg og kompetanse knyttet til mangfold.

Som følge av kartlegging og risikovurdering vil det blant annet arbeides videre med følgende tiltak:

• Mangfold og likestilling som del av opplæringen av linjeleder.

• Gjennomføre dilemmatrening i temaer knyttet til likestilling og mangfold.

• Videreføre bevisst ordbruk i stillingsutlysninger.

• Nøye vurdere hvilke krav som stilles til erfaring og kompetanse slik at søkere ikke ekskluderes.

• Lønnsforhandlinger, lønnsansettelse av nyansatte skal skje på bakgrunn av nøytrale kriterier som kvalifikasjoner og erfaring.

• Fremme FMAs holdning til likestilling og mangfold i aktuelle kanaler.

• Øke andel ledere og ansatte som gjennomfører opplæring i forsvarssektorens varslingsrutiner.

• Tilrettelegge for ansatte i alle livsfaser.

• Kartlegge og analysere kompetansebehov samt ha oversikt over FMAs alders- og kompetansesammensetning.

Resultat fra gjennomført medarbeiderundersøkelse i 2021 viser en nedgang i antall personer som rapporterer at de har vært utsatt for mobbing og trakassering. Videre viser undersøkelsen en positiv utvikling knyttet til balanse mellom arbeidsliv og familie/fritid. På spørsmålet om hvorvidt ansatte opplever at arbeidsplassen er åpen og inkluderende når det gjelder mangfold, svarer 80 pst. bekreftende på dette spørsmålet.

Andelen kvinnelige ledere har økt i perioden 2016 til 2021.

I 2021 rekrutterte FMA 159 sivilt tilsatte hvorav fire hadde nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

9.4 Forsvarsbygg

9.4.1 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Forsvarsbygg (FB) har som målsetting at arbeidsmiljøet skal preges av tverrfaglighet, mangfold og likestilling. FB skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme mangfold og likestilling, hindre diskriminering og forebygge trakassering. FB har gjennom 2021 arbeidet med en handlings- og tiltaksplan for hvordan målsettingene skal nås.

Handlings- og tiltaksplanen omfatter pågående tiltak, men også tiltak som vil bli igangsatt i løpet av 2022. FB har samarbeidet med de tillitsvalgte i dette arbeidet.

FB utarbeider regelmessig HR-rapporter som viser tall for kjønnsbalanse totalt i virksomheten og avdelinger, i ulike stillingskategorier, lederstillinger, samt turnover med kjønnsfordeling. Dette bidrar til å skape bevissthet om kjønnsbalansen i virksomheten.

9.4.2 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarsbygg

Arbeidet med å fremme likestilling og mangfold er nært knyttet til det løpende arbeidet som gjøres innenfor helse, miljø og sikkerhet (HMS). Koronapandemien med tilhørende smittevernstiltak har påvirket HMS-arbeidet i 2021. Dette gjelder særlig gjennomføringen av kurs. HMS-grunnopplæring ble i 2021 endret fra klasseromskurs til et digitalt kurs. Kurset er rettet mot FBs kompetansebehov og ulike målgrupper internt i virksomheten, og har grensesnitt mot likestilling og mangfold. Kurset ble gjennomført to ganger i løpet av året.

Likestillings- og mangfoldsarbeidet i FB er forankret i ledelsen på alle nivåer, og har en viktig plass i lederutviklingsprogrammet som pågår i virksomheten. I 2021 var det et særlig fokus på å opprettholde et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø til tross for koronapandemien. Det ble gjennomført flere kurs om hvordan man skal følge opp sykefravær, og ledere ble informert om hvordan man kan drive god ledelse og styring under pandemien.

Samlet turnover i 2021 var 9,6 pst., en økning på 2,1 pst. fra 2020. Turnover som skyldtes egen oppsigelse var 7,2 pst., en økning på 2,5 prosentpoeng fra 2020. Økningen i turnover ser ut til å ha sammenheng med økningen i antallet utlyste stillinger i arbeidsmarkedet i 2021 sammenlignet med 2020.

Turnover for kvinner er en del høyere enn for menn, en tendens FB har sett over flere år. I 2021 er bakgrunnen for størsteparten av avgangen for begge kjønn egen oppsigelse. For menn har det tidligere vært jevnere fordelt mellom egen oppsigelse og pensjon. For kvinner har det vært en økning i turnover på grunn av pensjon sammenlignet med tidligere år.

Menn utfører en større andel av overtidsarbeidet enn kvinnene, men dette må sees i sammenheng med at menn utgjør 74,3 pst. av de ansatte. Overtidsbruken i FB utgjorde 3,7 pst. av total arbeidstid i 2021. Dette er en økning på 0,1 prosentpoeng fra 2020. Kvinnenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde 17 pst., som er litt lavere enn i 2020 (2020: 19 pst.). Mennenes andel av det totale overtidsarbeidet utgjorde 83 pst.

Ved utgangen av 2021 hadde FB totalt 1 446 ansatte, inkludert sykevikarer, timelønnede og ansatte på pensjonistvilkår.

Kvinneandelen i virksomheten var på 25,7 pst., en nedgang på 0,1 prosentpoeng fra 2020. FB har en relativt jevn kjønnsfordeling innen alle virksomhetsområder, med unntak av eiendomsforvaltning.

Eiendomsforvaltning er FB største avdeling, og har dermed stor innvirkning på den totale kjønnsbalansen i virksomheten. Årsaken til den lave kvinneandelen i denne avdelingen er først og fremst den lave andelen kvinner i rekrutteringsgrunnlaget, en utfordring FB deler med sammenlignbare virksomheter.

FBs viktigste arena for å øke kvinneandelen i virksomheten er gjennom rekruttering til nye stillinger. I 2021 begynte det 102 (2020:199) nye medarbeidere i FB. Av disse var 32,4 pst. kvinner (30,1 pst. i 2020). Det er fortsatt særlig krevende å rekruttere kvinner til forvaltnings-, drifts-, og vedlikeholdsstillinger, noe som blant annet skyldes en lavere andel kvinner i rekrutteringsgrunnlaget.

Andelen kvinnelige ledere var ved utgangen av 2021 på 24 pst., en nedgang på tre prosentpoeng fra 2020. Omorganiseringer har ført til færre lederstillinger der menn nå utgjør et større flertall enn tidligere.

Av de fast ansatte er 98,9 pst. ansatt i sivile stillinger. Det er kun 1,1 pst. ansatte i militære stillinger. Dette har vært stabilt i flere år. Av den totale arbeidsstokken er 5,1 pst. ansatt i midlertidige stillinger. Dette er en nedgang på 0,4 prosentpoeng fra 2020. FB ligger godt innenfor landsgjennomsnittet, som i 2021 var 9,4 pst. i alle næringer.

Deltidsansatte utgjorde 3 pst. av arbeidsstyrken i 2021. Dette er en økning på 0,1 prosentpoeng fra 2020, men likevel betydelig under landsgjennomsnittet. FB har ikke informasjon som tilsier at deltiden er ufrivillig, men ser at hovedårsaken til midlertidig deltidsarbeid er foreldrepermisjon, midlertidig uførhet og delvis avtalefestet pensjon (AFP). Andelen ansatte i ordinære deltidsstillinger utgjorde 0,4 pst. Andelen var noe høyere for kvinner enn for menn.

Dersom man tar ut timelønnede ekstravakter og bruk av pensjonister, var det en noe større andel menn på midlertidige kontrakter enn med kvinner. Tallene var likevel lave sammenlignet med statlig sektor forøvrig.

Det er etter FBs vurdering ingen systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene. Der det er lønnsdifferanser, anses disse som små. FB er opptatt av å beholde en god og rettferdig lønnsbalanse mellom kjønnene. Det er gjennomgående små innbyrdes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i de ulike stillingskodene. Ansatte i den enkelte stillingskode spenner over et bredt spekter av funksjoner og roller med ulike oppgaver og ansvarsområder, noe som gjør at det også vil være noe ulik lønn innenfor en gitt stillingskode. FB testet i 2021 ut metoder som vil gjøre det enklere å analysere lønnsnivåer, og dermed også skjevheter mellom kjønn. Dette arbeidet pågår fortsatt og har ført til økt bevissthet om hvor viktig gode data er for å avdekke systematiske eller utilsiktede skjevheter, som for eksempel kan være forårsaket av kjønn.

83 personer i FB tok ut foreldrepermisjon i 2021. Av disse var 31 kvinner (37 pst.) og 52 menn (62 pst.). Kvinner tok i snitt ut 83 dager permisjon (cirka 17 uker), og menn 68 dager (cirka 14 uker). Dette tilsier at de mannlige ansatte kun tok ut den lovpålagte fedrekvoten på 15 uker. Statistikk fra NAV tilsier at 70 pst. av fedre tar ut den til enhver tid lovpålagte fedrekvoten. I FB hadde om lag 20 pst. av mennene over 15 uker. Gjennomsnittlig antall permisjonsuker for kvinner fremstår som kunstig lavt i 2021. Årsaken til dette er at permisjonen har blitt avsluttet tidlig på året eller startet sent på året.

Gjennom kommunikasjon, profilmateriale og stillingsannonser skal FB underbygge og styrke arbeidet for mangfold og likestilling i virksomheten. Dette gjøres blant annet ved å kvalitetssikre rekrutteringsprosessene, ved at det kalles inn underrepresentert kjønn og etnisk minoritet for å sørge for en rettferdig og likeverdig behandling. Underrepresentert kjønn, samt kandidater som har bedt om å bli vurdert på bakgrunn av etnisk minoritet, kalles inn til intervju dersom de er kvalifiserte. Tillitsvalgte inviteres til å delta i intervjuene for å sørge for at kandidatene behandles rettferdig og likeverdig. Ansettelsesrådet får opplysninger om kjønnsbalansen i innstillinger for å bidra til å rette oppmerksomhet mot kjønnsmangfold.

FBs likestillingsarbeid er forankret i åtte strategier, verktøy og retningslinjer. I 2021 har oppfyllelsen av flere av målene blitt forsinket på grunn av koronapandemien. Dette gjelder blant annet en handlingsplan for likestilling og mangfold og en ny struktur for likestillingsarbeidet i virksomheten. Planen vil ta utgangspunkt i lovens aktivitetsplikt knyttet til å identifisere risiko, analysere årsaker, iverksette tiltak og analysere resultater.

9.5 Forsvarets forskningsinstitutt

9.5.1 Likestillingsredegjørelse som arbeidsgiver

Ved utgangen av 2021 har Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) 800 ansatte, hvorav 28 pst. er kvinner. Andelen kvinner totalt ved instituttet har gått opp med ett prosentpoeng sammenliknet med 2020, og økningen skyldes i hovedsak flere kvinner blant de vitenskapelig ansatte. Andel kvinner i ledelsen har økt med to prosentpoeng sammenliknet med 2020.

Av de 800 stillingene er 21 midlertidige stillinger, ti færre enn året før. Av de 21 midlertidige stillingene er 38 pst. kvinner. Av deltidsstillinger har FFI fire bistillinger innen FoU og sju ringevakter som sikkerhetsbetjenter i vakt/resepsjon. Alle disse bistillingene er besatt av menn. Ellers er det 56 ansatte med 100 prosent stilling som har redusert stillingen etter eget ønske eller på grunn av tilrettelegging ved redusert arbeidsevne. Blant kvinnelige ansatte er det 11,3 pst. som har slik ordning, mens det blant menn er 4,7 pst.

Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2021 viser at av de dagene som er brukt til foreldrepermisjon i 2021, er omtrent 40 pst. benyttet av kvinner. I snitt tok menn ut litt flere dager enn fedrekvoten skulle tilsi.

Årlig vurderer FFI lønnsveksten for menn og kvinner som en del av forberedelsene til lokale lønnsforhandlinger. Analysene av året som har gått gjøres av en partssammensatt arbeidsgruppe internt ved FFI i mars/april det påfølgende år. Det er utarbeidet et eget mandat for gruppen.

Beregningen er basert på gjennomsnitt grunnlønn inkludert faste tillegg, og de siste tallene instituttet har per nå er for 2020. Den gjennomsnittlige lønnsveksten på personnivå over fem år (2015–2020) har vært på 21,5 pst. for kvinner og 18,8 pst. for menn. I 2020 var den på henholdsvis 1,16 pst. og 1,14 pst. Instituttet har beregnet lønnsgjennomsnitt for stillingskoder fordelt på kjønn for kodene med fire eller flere av hvert kjønn. Dette er vurdert mot alder og kriteriet «likt arbeid» og «arbeid av lik verdi». I lønnsoppgjøret i 2021 ble det sett på tilfeller vurdert mot disse kriteriene, og eventuelle skjevheter som ikke hadde plausible forklaringer, ble justert. Lønnsforskjellen i snitt i gruppen som inkluderer forskningsledere og ansatte med personalansvar kan forklares med alder.

9.5.2 Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering i Forsvarets forskningsinstitutt

FFI er en IA-bedrift. Instituttet legger til rette for den enkeltes behov for fleksibilitet så langt det er mulig ut fra arbeidsoppgavenes art og gitt at FFIs arbeidsnett er konfidensielt. Tilrettelegging skjer vanligvis i dialog mellom den ansatte og leder og er individuelt tilpasset, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, ved sykdom og ved redusert funksjonsevne. Som et tiltak for å motvirke «tidsklemma» mellom arbeid og fritid er det drøftet frem en lokal ordning ved FFI som gir småbarnsforeldre utvidet rett til bruk av velferdsdager.

FFIs bygningsmasse er i utgangspunktet ikke godt tilrettelagt for ansatte med nedsatt fysisk funksjonsevne, men arbeidsgiver stiller med tilpasset utstyr og kontormøbler eller andre tiltak for å redusere hindringer så langt det er bygningsmessig mulig og økonomisk forsvarlig. FFIs bedriftshelsetjeneste brukes aktivt i slike vurderinger av tilpasningstiltak. Det er også nedsatt en kontorutformingsgruppe med representanter fra arbeidsgiver, tillitsvalgte og vernetjenesten, som vurderer helhetlige og fremtidsrettede løsninger.

For å hindre diskriminering og sikre likestilling, har FFI fortsatt å videreutvikle og profesjonalisere prosessene knyttet til rekruttering. Det kan gå lang tid mellom hver gang ledere gjennomfører en rekrutteringsprosess. Derfor er det satt krav til obligatoriske oppstartsmøter mellom HR-rådgiver og rekrutterende leder. Dette skal sikre at de rekrutteringsansvarlige er oppdatert om prosesser, føringer og maler. Det er også et tiltak å bevisstgjøre rekrutterende leder om at strukturerte og kompetansebaserte intervjuer reduserer sjansen for ubevisst diskriminering. FFIs rekrutteringspolitikk dekker ikke alle stillingsgrupper, derfor er det planlagt å revidere den. FFI har et bevisst forhold til bruk av bilder og tekst i stillingsannonser, profileringsmateriale og på FFIs nettsider. Disse kanalene synliggjør instituttets aktiviteter, forskning og stillinger og når en større del av befolkningen.

I 2021 har internrevisjonen ved FFI (FFI IR), på oppdrag fra styret ved FFI, undersøkt hvordan instituttet arbeider med å forebygge og håndtere uønsket adferd. IR har undersøkt om arbeidet er systematisk og hensiktsmessig, slik at det bidrar til å sikre et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

IRs metode har vært dokumentanalyse og gjennomgang av relevante rutiner og retningslinjer, enkeltintervjuer og gruppeintervjuer. FFI IR gjennomført våren 2021 en spørreundersøkelse med svarprosent på 46.

Resultatene fra FFI IRs spørreundersøkelse ble overlevert styret og FFIs ledelse i desember 2021. Undersøkelsen støtter funn i medarbeiderundersøkelsen fra 2019 som viser at enkelte ansatte opplevde uønsket adferd, men også at opplevelsene ikke alltid ble rapportert. Undersøkelsen viser forskjell mellom avdelinger, og at kvinner i større grad enn menn oppgir at de opplever uønsket adferd. Noen av anbefalingene arbeider instituttet allerede med. Rapporten ble i desember presentert for arbeidsmiljøutvalget, verneombudene og de hovedtillitsvalgte fra fagforeningene ved instituttet. Rapporten følges nå opp med en handlingsplan.

En partssammensatt arbeidsgruppe ble oppnevnt i januar 2020 med mål om å identifisere tiltak som fremmer mangfold i hele organisasjonen og i alle faser av ansettelsesforholdet. Det er utarbeidet et mandat for arbeidsgruppen. Mandatet knyttet hensikten med mangfoldsstrategiarbeidet blant annet til statlige krav, krav til bredde i kompetanse og høy kvalitet på leveranser, og økt nedslagsfelt for rekruttering. Arbeidsgruppen leverte sitt forslag i november 2020. Strategi og handlingsplan er under utarbeidelse. Foreslåtte tiltak er blant annet at FFI skal legge til rette for at ansatte skal kunne være i en lederrolle uavhengig av hvilken livsfase eller livssituasjon en er i, at lederutviklingen ved instituttet skal inneholde opplæring i mangfoldsledelse, og at alle medarbeidere og ledere bør lære om ubevisst diskriminering og hvordan en selv kan bidra til at dette ikke skjer. Arbeidsgruppen påpekte at et viktig mål med en mangfoldsstrategi er å bidra til å bevisstgjøre og skape diskusjon rundt temaet. Dette kan igjen føre til ytterligere tiltak i fremtiden. Mangfoldsstrategien bør sees i sammenheng med instituttets kompetanse- og rekrutteringsstrategi.

I arbeidet for likestilling og mot diskriminering har FFI innført tiltak for å sikre etterrettelighet og transparens i lønns- og arbeidsvilkår. Det er utarbeidet rutiner som skal følges ved oppnevning i ulike roller for å sikre sporbarhet og åpenhet rundt slike prosesser. FFI har en omforent lønnspolitikk som er detaljert på stillingskoder, nivå, lønn og tilhørende prosesser. De siste par årene er det arbeidet med tydeligere kriterier for lønnsutvikling i tilknytning til lokale forhandlinger og ved opprykk. For å følge opp risiko for uønskede og/eller ubevisste lønnsforskjeller er en partssammensatt arbeidsgruppe med eget mandat sentral i analysearbeidet. Denne arbeidsgruppen utarbeider statistikk og analyserer status og avvik. Arbeidsgruppens rapport blir benyttet både av arbeidsgiver og de lokale arbeidstakerorganisasjonene i videre vurdering av tiltak på området lønns- og arbeidsvilkår.

For tre år siden gikk FFI over til en ny prosess for lokale lønnsforhandlinger etter enighet med fagforeningene. Gammel prosess var kommet inn i et spor hvor den selektivt favoriserte en liten gruppe der menn var overrepresentert. Økende lønnsforskjeller mellom kvinner og menn var dermed også observert. Dette var en av flere årsaker til endring av prosessen for lokale lønnsforhandlinger. Hovedpoenget var å sikre mer likebehandling. Ved å se hen til likestillingsperspektivet i etterfølgende oppgjør, har kvinner hatt høyere lønnsvekst som en korreksjon i senere år. I 2015 var lønnsforskjellen på 2,5 pst. I 2020 var forskjellen på 1,1 pst., mens den i 2021 var på 0,8 pst. Prosessen gir også mer eierskap og involvering fra lederne når en i fellesskap må gjøre lønnsvurderinger og lønnsfordeling for en stor gruppe medarbeidere. Ved å gjøre dette i en transparent prosess, reduseres risikoen for at det oppstår ubevisste skjevheter og diskriminering.

9.5.3 Inkluderingsdugnaden

Forsvarsdepartementet har vært ansvarlig for gjennomføring av inkluderingsdugnaden i forsvarssektoren, herunder å følge opp dugnaden i sine respektive underliggende virksomheter i etatsstyringsdialogen. Inkluderingsdugnaden har vært tema på møter i Kontaktforum HEL (fagforum som omhandler tema rundt holdninger, etikk og ledelse i forsvarssektoren), hvor Forsvarsdepartementet og underliggende virksomheter drøfter problemstillinger og utfordringer i gjennomføringen av dugnaden. Inkluderingsdugnaden har også vært tema i HR-sjefsforum i sektoren, som ledes av Forsvarsdepartementet.

Forsvarsdepartementet har i arbeidet med inkluderingsdugnaden tatt en leder- og pådriverrolle, og utarbeidet høsten 2020 en handlingsplan med konkrete tiltak for gjennomføring av inkluderingsdugnaden for 2021. Gjennom etatsstyringen har underliggende virksomheter redegjort for hvordan rekrutteringsarbeidet har vært innrettet for å nå målene i handlingsplanen. Måloppnåelsen i etatene for 2021 er rapportert tertialvis til Forsvarsdepartementet, ikke i årsrapportene som tidligere. Et mer langsiktig mål for arbeidet med inkluderingsdugnaden har vært å bidra til holdnings- og kulturendringer for å øke tilsetting av personell i målgruppen, som er personer med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en.

Som del av arbeidet er kompetanseheving om inkluderingsdugnaden innført i lederopplæring og for rekrutteringsansvarlige. Det er innført endringer i rekrutteringsrutiner med oppfordring i stillingsutlysninger til kandidater i målgruppen om å søke på ledige stillinger. Søkere i målgruppen er innkalt til intervju under forutsetning at de oppfyller minimumskrav til kvalifikasjoner. Informasjon og rådgivning om inkluderingsdugnaden, samt opplæring av nøkkelpersonell, er gjennomført.

Videre er traineeprogrammet i staten tatt i bruk, og det er inngått samarbeid med NAV i forbindelse med rekrutteringsprosesser. Inkluderingsdugnaden ses for øvrig i sammenheng med annet likestillings- og mangfoldsarbeid i forsvarssektoren.

Til tross for tiltakene har det vært utfordrende å nå målene i inkluderingsdugnaden i forsvarssektoren. Krav om medisinsk og fysisk skikkethet for tilsetting i militære stillinger har ført til at militært ansatte har fått unntak fra tellingen. Det er imidlertid ikke noe krav om fysisk og medisinsk skikkethet for øvrige ansatte. En hovedgrunn til den relativt lave måloppnåelsen er at det har vært relativt få kvalifiserte personer i målgruppen som har søkt på ledige stillinger i forsvarssektoren.

Samlet måloppnåelse for tilsetting av personell med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en for hele forsvarssektoren (inkludert Forsvarsdepartementet) er for 2021 på 1,55 pst. mot 1,39 pst. i 2020. Antall nytilsettinger i målgruppen var 16 personer, det samme antallet som i 2020. Til sammen ble det i 2021 ansatt 1 029 personer i forsvarssektoren, inkludert Forsvarsdepartementet. Tilsvarende tall for 2020 var 1 145 nytilsettinger.

9.5.4 Forsvarssektoren – antall nyansettelser og antall i målgruppen for inkluderingsdugnaden i 2020 og 2021

10 Oppfølging av FNs bærekraftsmål

Bærekraftsmålene ble vedtatt av FN i 2015, med tilslutning fra alle de 193 medlemslandene. Kommunal- og distriktsdepartementet koordinerer arbeidet med nasjonal oppfølging av bærekraftsmålene. I april 2022 behandlet Stortinget Innst. 218 S (2020–2021) til Meld. St. 40 (2020–2021) Mål med mening. Norges handlingsplan for å nå bærekraftsmålene innen 2030. FNs 17 hovedmål og 169 delmål utgjør FNs arbeidsplan for å utrydde fattigdom, bekjempe ulikhet og stoppe klimaendringene. I den norske handlingsplanen er det blant annet tatt stilling til norske satsninger kalt «regjeringen vil-punkter» tilknyttet disse målene.

Nytt strategisk konsept for NATO ble vedtatt på toppmøte i juni 2022 og har enkelte fellesnevnere med FNs bærekraftsmål. Her fremgår blant annet at alliansen vil være ledende i arbeidet med å vurdere virkningen av klimaendringer på forsvar og sikkerhet og møte disse utfordringene. Videre vil alliansen bidra til å bekjempe klimaendringer ved å redusere klimagassutslipp, forbedre energieffektiviteten, investere i overgangen til rene energikilder og utnytte grønne teknologier. Samtidig som alliansen skal arbeide for militær effektivitet og troverdig avskrekking skal verdifellesskapet, blant annet ved å fremme godt styresett, menneskelig sikkerhet og kvinner, fred og sikkerhetsagendaen så vel som likestilling vektlegges.

Forsvarsdepartementet har intensjon om å utvikle strategi og styring for implementering av relevante bærekraftsmål og føringer fra NATOs strategiske konsept og har etablert arbeidsgrupper for dette. Forsvaret, Forsvarsbygg, Forsvarsmateriell og Forsvarets forskningsinstitutt har utarbeidet en klima- og miljøstrategi som legges til grunn for deres arbeid fremover.

Klima- og miljødepartementet ivaretar helheten i regjeringens klima- og miljøpolitikk, og forsvarssektorens klima- og miljøarbeid er derfor gitt en særskilt presentasjon i Klima- og miljødepartementets budsjettproposisjon. Basert på anmodning fra Kommunal- og distriktsdepartementet rapporteres sektorens arbeid i det følgende etter strukturen for FNs bærekraftsmål.

Forstørr bilde

Kilde: De forente nasjoner

Oppfølgingen av bærekraftsmålene er i utvikling i forsvarssektoren, og rapporteringen er så langt i stor grad aktivitetsbasert. Forsvarssektorens sentrale bidrag til FNs bærekraftsmål kan foreløpig oppsummeres slik:

Mål 4 Sikre inkluderende, rettferdig og god utdanning og fremme muligheter for livslang læring for alle.2

Delmål 4.5: Innen 2030 avskaffe kjønnsforskjeller i utdanning og opplæring og sikre lik tilgang til alle nivåer innenfor utdanning og yrkesfaglig opplæring for sårbare grupper, inkludert personer med nedsatt funksjonsevne, urfolk og barn i utsatte situasjoner.

Det er viktig at ansatte i forsvarssektoren gjenspeiler mangfoldet ellers i samfunnet når det gjelder geografisk tilhørighet, bakgrunn, kompetanse og kjønn. Forsvarssektoren videreførte i forrige år arbeidet med likestilling og arbeidet med å tilrettelegg for ansatte i alle livsfaser i alle deler av organisasjonen. Det er et mål med opptak av minimum 30 prosent av begge kjønn på befals- og krigsskoleutdanning, og det utvikles nytt tilpasset opplæringsmateriell til bruk i undervisning og opplæring for å forebygge og håndtere seksuell trakassering. Den totale kvinneandelen ved opptak til befals- og krigsskoleutdanning var i 2021 henholdsvis 22 prosent og 24,3 prosent. I 2020 var tallene henholdsvis 21,3 prosent og 28,4 prosent. Videre lå kvinneandelen på gjennomført førstegangstjeneste i 2021 på 32 prosent, med tilsvarende tall for 2020 og 2019 på henholdsvis 33 prosent og 29 prosent. Forsvaret øker tilgangen til opplæring i førstegangstjenesten ved blant annet å sørge for nødvendig sanitærutstyr for kvinnelige vernepliktige i felt, herunder tilpasning av kaserner og latriner.

Forsvaret ble i 2021 kåret til statens beste lærebedrift som resultat av et omfattende arbeid for å rekruttere lærlinger og for å ha en stabil, positiv utvikling i antall lærekontrakter. Forsvaret har også lærlinger med hull i CVen og ulike typer nedsatt funksjonsevne.

Mål 5 Likestilling mellom kjønnene: Oppnå likestilling og styrke jenters og kvinners stilling i samfunnet.3

Delmål 5.1: Få slutt på alle former for diskriminering av jenter og kvinner i hele verden.

Forsvarsdepartementets og forsvarssektorens arbeid med likestilling mellom kjønnene er utfyllende redegjort for i kapittel 8 som en oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven §§ 24 og 26a.

Delmål 5.2: Avskaffe alle former for vold mot alle jenter og kvinner både i offentlig og privat sfære, inkludert menneskehandel, seksuell utnytting og andre former for utnytting.

Innsatsen for å motvirke og håndtere mobbing og trakassering (MOST) er en viktig del av arbeidet for sikre at forsvarssektoren skal være en trygg og inkluderende arbeidsplass. Mobbing og seksuell trakassering er en hindring for en trygg og reell deltakelse i alle samfunnsområder, også i Forsvaret. Arbeidet med å forebygge og håndtere seksuell trakassering skal fortsatt ha høy prioritet.

Forsvaret gjennomfører regelmessige undersøkelser for å avdekke og registrere omfanget av mobbing og seksuell trakassering. I 2022 gjennomføres for første gang en slik undersøkelse også i resten av forsvarssektoren, inkludert Forsvarsdepartementet. Resultatene fra undersøkelsen vil foreligge i begynnelsen av 2023, og vil danne grunnlaget for sektorens videre oppfølging av arbeidet mot MOST. Tiltak for å forhindre mobbing og seksuell trakassering i forsvarssektoren vil være viktige bidrag til regjeringens arbeid for å forebygge seksuell trakassering i hele det norske samfunnet. Erfaringene fra begynnelsen av inneværende år viser at det gjenstår mye arbeid i forsvarssektoren for å skape gode holdninger og kultur i egen organisasjon.

Kjønnsperspektivet i forsvarssektorens internasjonale innsats ivaretas i tråd med FN-resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet og regjeringens handlingsplan på området. Forsvaret forholder seg for øvrig til NATOs doktrine med hensyn til konfliktrelatert seksuell- og kjønnsbasert vold.

Delmål 5.5: Sikre kvinner fullstendig og reell deltakelse og like muligheter til ledende stillinger på alle nivåer der beslutninger tas, i det politiske, det økonomiske og det offentlige liv.

Forsvarssektoren viderefører arbeidet med likestilling, med særlig vekt på å øke kvinneandelen i organisasjonen. Forsvaret har en høyere andel menn enn mange andre arbeidsplasser, og den totale kvinneandelen er kun 20 prosent. Forsvaret har ligget stabilt på opp under 20 prosent kvinneandel de siste årene. Det er få kvinner i høyere stillinger i Forsvaret, og for mange faller fra. Det er derfor et mål å arbeide for flere kvinnelige offiserer i de høyere stillingene i Forsvaret. Blant annet er det et mål om at like mange kvinner som menn deltar i all intern og ekstern talent- eller lederutvikling. Dette sikrer andelen kvinner i forhold til andelen menn som får muligheten til å kvalifisere seg til lederrollen. Forsvaret arbeider videre for en livsfaseorientert personalpolitikk, som er tilpasset de behovene den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Ytterligere tiltak gjengis under ARP-rapporteringen fra Forsvaret over. Som en konsekvens av at Forsvaret har en høyere andel menn enn de fleste arbeidsgivere, søker også vanligvis flere menn enn kvinner på militære stillinger i Forsvarsdepartementet.

Forsvaret har i 2021 etablert åtte nye gender rådgiverstillinger, som blant annet skal gjøre Forsvaret bedre i stand til å planlegge og gjennomføre operasjoner i henhold til norsk lovgivning og regjeringens handlingsplan for kvinner, fred og sikkerhet i fred, krise og krig nasjonalt og internasjonalt. Forsvaret vektlegger blant annet særlig kvinnedeltakelse til FNs fredsoperasjoner og annen internasjonal innsats Forsvaret deltar i, men fordi søknad til internasjonal tjeneste er frivillig og tallet på personell i internasjonal tjeneste lavt, forblir variasjonene store fra kontingent til kontingent.

Det et ikke avdekket signifikante eller systematiske forskjeller i lønn for menn og kvinner i Forsvarsdepartementet eller underliggende etater. Etatene i forsvarssektoren har egne handlingsplaner for mangfold som blant annet sikrer likelønn mellom menn og kvinner.

Delmål 5.C: Vedta og styrke god politikk og vedta gjennomførbar lovgiving for å fremme likestilling og styrke jenters og kvinners stilling på alle nivåer i samfunnet.

Forsvarssektoren arbeider med tiltak for å øke graden av likestilling og motarbeide diskriminering i sektoren. Ut over å følge opp sektorens forpliktelser etter likestillings- og diskrimineringsloven, innebærer dette blant annet holdningsskapende arbeid, kompetansehevende tiltak innenfor varsling, og forbedring av rutiner for rekruttering og utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i sektoren. Forsvarssektoren har et stykke igjen før man oppnår målet om full likestilling.

For mer utfyllende rapportering på tiltak i forsvarssektoren som er med på å oppfylle bærekraftsmål 5, vises det til kapittel 9, Oppfølging av §§ 24 og 26a i likestillings- og diskrimineringsloven.

Mål 6 Rent vann og gode sanitærforhold: Sikre bærekraftig vannforvaltning og tilgang til vann og gode sanitærforhold for alle.

Delmål 6.3: Innen 2030 sørge for bedre vannkvalitet ved å redusere forurensning, avskaffe avfallsdumping og mest mulig begrense utslipp av farlige kjemikalier og materialer, halvere andelen ubehandlet spillvann og i vesentlig grad øke gjenvinning og trygg ombruk på verdensbasis.

Sektoren arbeider kontinuerlig for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø gjennom fortsatt fokus på utfasing av farlige stoffer ved substitusjon. En del av internkontrollarbeidet til Forsvarsbygg består i å dokumentere og overvåke vannkvaliteten i bekker, elver, innsjøer og sjøområder på arealene Forsvaret bruker. Utslippstillatelser etter bestemmelsene i forurensningsloven ble i 2021 fastsatt av Miljødirektoratet og Statsforvalteren for Leksdal, Sessvollmoen, Hengsvann og Mauken-Blåtind. Forsvaret og Forsvarsbygg har etablert et eget system for å sikre god internkontroll og enhetlig oppfølging, slik at sektoren sikrer at oppgavene i tillatelsene følges opp.

Mål 7 Ren energi til alle: Sikre tilgang til pålitelig, bærekraftig og moderne energi til en overkommelig pris.4

Delmål 7.2: Innen 2030 øke andelen fornybar energi i verdens samlede energiforbruk betydelig.

Forsvarsbygg har i løpet av 2021 lansert «Solstrømsvelger’n», som skal gjøre det lettere å beregne kost/nytte av solstrøm for elektrisitetsproduksjon på tak og vegger i utbyggings- eller rehabiliteringsprosjekter. Forsvarsbygg har også jobbet med å realisere konkrete prosjekter med produksjon og lagring av energi for økt forsyningssikkerhet og reduserte utslipp gjennom året.

Delmål 7.3: Innen 2030 få forbedringen av energieffektivitet på verdensbasis til å gå dobbelt så fort.

Arbeid med energieffektivisering i sektorens bygninger har pågått i flere år og vil fortsette fremover. Dette gjøres blant annet gjennom energiledelse for å optimalisere driften av sektorens eiendom, bygg og anlegg (EBA) og ved å bevisstgjøre forsvarssektoren på eget energiforbruk. I 2021 har Forsvarsbygg kartlagt mulige energitiltak og skal i perioden 2022–2024 gjennomføre særskilte energitiltak. Energitiltakene handler om å oppgradere og implementere tekniske anlegg for bedre styring og drift av EBA.

Delmål 7.A: Innen 2030 styrke det internasjonale samarbeidet for å lette tilgangen til forskning og teknologi på området ren energi, inkludert fornybar energi, energieffektivisering og avansert og renere teknologi for fossilt brensel, og fremme investeringer i energiinfrastruktur og teknologi for ren energi.

Forsvarssektoren er representert i en rekke internasjonale samarbeidsforum som har energi på dagsorden, slik som ulike komiteer, arbeidsgrupper og andre undergrupper, inkludert i NATO, det europeiske forsvarsbyrået (European Defence Agency) og øvrig forsvarssamarbeid.

Mål 8 Fremme varig, inkluderende og bærekraftig økonomisk vekst, full sysselsetting og anstendig arbeid for alle.5

Delmål 8.3: Fremme en utviklingsrettet politikk som støtter produktive aktiviteter, opprettelse av anstendige arbeidsplasser, entreprenørskap, kreativitet og innovasjon, og stimulere til formalisering av og vekst i antallet svært små, små og mellomstore bedrifter, blant annet ved å gi dem tilgang til finansielle tjenester.

Forsvarssektoren er en betydelig samfunnsaktør, med virksomhet som berører mange mennesker og lokalsamfunn over hele Norge. Gjennom virksomhetenes tilstedeværelse oppstår også økonomiske effekter for mange lokalsamfunn, både direkte og indirekte. Den samlede direkte økonomiske effekten av forsvarssektorens tilstedeværelse for 2021 er estimert til rundt 43,3 mrd. kroner, en økning på om lag 3 mrd. kroner sammenliknet med effekten for 2020. Den økonomiske effekten i 2021 var størst i følgende tre fylker: Viken, Oslo og Vestland.

De økonomiske effektene er beregnet ut fra sektorens utbetaling av lønn og godtgjørelse til personell, vare- og tjenestekjøp fra nasjonale leverandører, inklusive nasjonale materiellinvesteringer og drift av EBA. I tillegg til den estimerte økonomiske effekten på 43,3 mrd. kroner kommer økonomiske effekter til utlandet på om lag 17,2 mrd. kroner, samt indirekte økonomiske effekter fra utlandet gjennom gjenkjøpsavtaler med norsk forsvarsindustri. 6

Forsvarssektoren har et nært samarbeid med industrien gjennom trekantmodellen, som er et tett samvirke mellom brukere, forskere og industri. Regjeringen vil styrke forsvarssektorens evne til å dra nytte av ekspertisen til næringslivet ut over de tradisjonelle forsvarsbedriftene. Regjeringen vil derfor videreutvikle og forsterke samarbeidet mellom forsvarssektoren og små og mellomstore bedrifter som har relevant teknologi, kompetanse og produkter. Målet er å bidra til en bedre utnyttelse av teknologipotensialet i disse bedriftene, Meld. St. 17. (2020–2021) Samarbeid for sikkerhet. Nasjonal forsvarsindustriell strategi for et høyteknologisk og fremtidsrettet forsvar.

Norske bedrifter, eller sammenslutninger av norske bedrifter, kan søke Forsvarsdepartementet om støtte til FoU-samarbeidsprosjekter. Hensikten med denne ordningen er å stimulere industri og næringsliv til utvikling av teknologi, produkter og tjenester basert på Forsvarets behov. Bærekraftige løsninger for sektoren vil på lik linje med andre behov kunne utløse støtte fra ordningen.

Mål 9 Industri, innovasjon og infrastruktur: Bygge solid infrastruktur og fremme inkluderende og bærekraftig industrialisering og innovasjon.7

Delmål 9.5: Styrke vitenskapelig forskning og oppgradere teknologien i næringslivssektorene i alle land, særlig i utviklingsland, blant annet ved –innen 2030 – å stimulere til innovasjon, betydelig øke antallet ansatte (per million innbyggere) innenfor forsknings- og utviklingsvirksomhet og betydelig øke bevilgningene til offentlig og privat forskning og utvikling.

Forsvarets forskningsinstitutt har til formål å drive forskning og utvikling for Forsvarets behov. Instituttet bruker også sin kompetanse til forskning for andre sektorer, og samarbeider tett med kommersielle teknologimiljøer. Forsvarets forskningsinstitutt har omlag 800 ansatte og omsatte i 2021 for 1,15 mrd. kroner. Forsvarssektoren skal sammen med industrien, Forsvarets forskningsinstitutt og sivile forskningsmiljøer finne mer klima- og miljøvennlige løsninger på Forsvarets materiell.

Forsvaret har en egen digitaliseringsstrategi som gir en rettesnor for hvordan digitalisering skal benyttes for økt operativ evne og økt effektivitet på tvers av forsvarssektoren. Forsvarsdepartementet utvikler en strategi for kunstig intelligens (KI) som skal bidra til styring og samarbeid i utvikling og bruk av KI for hele forsvarssektoren. KI er en viktig del av flere av satsingsområdene i digitaliseringsstrategien. Prinsippene for en vellykket digital transformasjon i digitaliseringsstrategien vil også være viktige å se til når KI-strategien skal settes ut i livet.

Mål 10 Mindre ulikhet: Redusere ulikhet i og mellom land.8

Delmål 10.2: Innen 2030 sikre myndiggjøring og fremme sosial, økonomisk og politisk inkludering av alle, uavhengig av kjønn, funksjonsevne, rase, etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion eller økonomisk eller annen status.

Likestillingsarbeidet i sektoren har tradisjonelt handlet om utvikling og forbedring av kjønnsmangfold. De senere år har imidlertid sektoren arbeidet med å sikre en mer helhetlig retning, med bevissthet på at alle ansatte skal ha like rettigheter og muligheter uavhengig av kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering, alder, etnisitet og religion. I 2021 ble det utarbeidet et sett med tiltak for det videre likestillings- og mangfoldarbeidet i organisasjonen. Målet med tiltakene er at Forsvaret skal ivareta hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i all virksomhet.

Forsvarsdepartementet deltar i arbeidet med regjeringens nye handlingsplan for LHBTIQ+-personer. Handlingsplanen skal inneholde konkrete tiltak for å redusere forskjellsbehandling og inkludere flere personer uavhengig av legning. I tillegg har Forsvaret i 2022 fått i oppdrag å sørge for en helhetlig og systematisk oppfølging av alt arbeid knyttet til utvikling av likestilling, mangfold og kjønnsperspektiv i Forsvaret.

Forsvarssektoren har deltatt i inkluderingsdugnaden med fokus på inkludering (ikke-diskriminering) av grupper av søkere med hull i cv og/eller funksjonshemming, og vil fortsette med samme type tiltak og overvåkning av resultatene som er utført de siste årene for å motvirke diskriminering på bakgrunn av kjønn, funksjonsevne, rase, etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion eller økonomisk eller annen status, eller manglende likestilling.

Etatene i forsvarssektorens handlingsplaner for mangfold etablerer rutiner for rekruttering som sikrer likebehandling av søkere uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, legning og seksuell orientering. For å øke sannsynligheten for et mer mangfoldig personell, har Forsvaret også revidert og justert seleksjonskriterier for stillinger.

Mål 11 Bærekraftige byer og lokalsamfunn: Gjøre byer og lokalsamfunn inkluderende, trygge, robuste og bærekraftige.

Delmål 11.4: Styrke innsatsen for å verne om og sikre kultur- og naturarven i verden.

Forsvarssektoren er en betydelig forvalter av norsk kulturarv og kulturmiljø, og produserer et mangfold av kulturopplevelser. Forsvarssektorens 14 nasjonale festningsverk og flere grensebefestninger er attraktive arenaer for historie- og kulturformidling, reiseliv og rekreasjon. Fokuset på festningene som kulturdestinasjoner er økende og mange av Forsvarets museer er å finne på festningene9. Nye service- og opplevelsestilbud er etablert i samarbeid med kommuner, venneforeninger, investorer og private aktører innenfor kultur- og næringsliv. Dette har over en tiårs-periode bidratt til en økning i publikumstilstrømningen fra 1,9 mill. besøkende i 2009 til 4,4 mill. besøkende i 2019. I 2021 hadde festningene 2,6 mill. besøkende. Selv om besøkstallet er lavere sammenlignet med et normalår, er dette likevel et godt antall besøkende med tanke på reiserestriksjoner og avlyste arrangementer på grunn av koronapandemien.

Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i forsvarssektorens områder. Forsvarsbygg har i perioden levert kulturminnerådgivning i forbindelse med utarbeiding av arealplaner i Halkavarre skyte- og øvingsfelt, Rena militære flyplass, samt kommet med arkeologfaglige innspill i utredningen av skyte- og øvingsfelt i sjø.

I 2021 ble landsverneplan fase 2 stadfestet av Forsvarsdepartementet. Dette innebærer vern av et utvalg bygninger og anlegg fra den kalde krigen. De fleste kulturhistoriske bygningene i aktive leire er i bruk av Forsvaret. Forsvarsbygg jobber kontinuerlig med nødvendig tilpasning og oppgradering, slik at kulturminneverdi og god funksjonalitet opprettholdes.

Forsvarsbygg har utarbeidet en veileder i bærekraftig utvikling av festningene som blir implementert i forvaltningen i løpet av 2022. Veilederen skal være et godt grunnlag for å gjøre festningene til attraktive og bærekraftige besøksmål.

Forsvarsdepartementet igangsatte i 2021 et tverrsektorielt arbeid for å utrede alternativer for fremtidig forvaltning av forsvarssektorens kulturhistoriske eiendommer, og anbefale en fremtidig løsning. Arbeidsgruppen ble ledet av Forsvarsbygg og hadde representanter fra Kulturdepartementet, Kommunal- og distriktsdepartementet, Riksantikvaren, og Statsbygg. Disse leverte sin rapport til Forsvarsdepartementet 15. juni 2022.

Mål 12 Ansvarlig forbruk og produksjon. Sikre bærekraftige forbruks- og produksjonsmønstre.10

Delmål 12.4: Innen 2020 oppnå en mer miljøvennlig forvaltning av kjemikalier og alle former for avfall gjennom hele livssyklusen, i samsvar med internasjonalt vedtatte rammeverk, og betydelig redusere utslipp av kjemikalier og avfall til luft, vann og jord for mest mulig å begrense skadevirkningene for folkehelsen og for miljøet.

Delmål 12.5: Innen 2030 redusere avfallsmengden betydelig gjennom forebygging, reduksjon, materialgjenvinning og ombruk.

Delmål 12.6: Stimulere selskaper, særlig store og flernasjonale selskaper, til å ta i bruk bærekraftige metoder og integrere informasjon om egen bærekraft i sine rapporteringsrutiner.

Delmål 12.7: Fremme bærekraftige ordninger for offentlige anskaffelser, i samsvar med de enkelte landenes politikk og prioriteringer.

Bruk av helse- og miljøskadelige stoffer i kjemikalier, materiell, bygg og anlegg skal reduseres. Ved anskaffelser skal det stilles strenge krav til innhold av miljøskadelige stoffer med mål om strengere praksis enn hva regelverket krever (der det er mulig).

Forsvarssektorens indirekte påvirkning på klima og miljø kommer fra produksjon og leveranser knyttet til EBA, materiell og tjenester som sektoren anskaffer, bruker og avhender. Sektoren skal redusere sine indirekte klimagassutslipp. Forsvarssektoren skal bruke sin mulighet som en stor innkjøper av varer og tjenester til å påvirke leverandører til å produsere mest mulig bærekraftige materiell og tjenester, og redusere svinn og avfall. Forsvarssektoren skal ha fokus på miljø og bærekraft i hele livsløpet til materialer og materiell, fra anskaffelse til utfasing. I sektorens anskaffelser skal klima og miljø vurderes sammen med tid, kostnad og ytelse, og det skal fokuseres på god leverandørdialog for å forstå handlingsrommet og utforme konkrete ambisiøse klima og miljøkrav.

EBA og materiell skal designes for å kunne gjenbrukes og resirkuleres, slik at minst mulig materiell og materialer går til forbrenning og deponi. Det skal vurderes gjenbruk av eksisterende bygningsmasse og det skal bygges fleksibelt ved nye behov, og det skal sikres klimavennlige løsninger i et livsløpsperspektiv. Videre skal det utredes muligheter for systemer for ombruk, gjenbruk og reparasjon av materiellkategorier som i dag genererer store mengder avfall.

Nærings- og fiskeridepartementet leder et interdepartementalt samarbeid om oppjustering av miljøkrav i anskaffelser som Forsvarsdepartementet er representert i. Industri- og samarbeidspartnere skal etterleve OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper om ansvarlig næringsliv, Innst. 507 S (2020–2021) til St. Meld. 17, (2020–2021).

Forsvarssektoren har siden 1998 hatt en egen miljødatabase og Forsvarets forskningsinstitutt utgir årlig «Forsvarssektorens miljø- og klimaregnskap». Målet fremover er at rapporten i større grad skal brukes som et strategisk dokument for beslutninger knyttet til bærekraft. Regnskapet for 2021 er gitt ut i rapport FFI-22/00774.11 Rapportene gir oversikt over resultat og utvikling for sentrale miljøaspekter over tid, som næringsavfall, energibruk, drivstofforbruk, ammunisjonsbruk og kjemikalier. I tillegg presenteres forsvarsektorens utslipp av klimagasser i et klimaregnskap.

Mål 13 Stoppe klimaendringene: Handle umiddelbart for å bekjempe klimaendringene og konsekvensene av dem.

Delmål 13.1: Styrke evnen til å stå imot og tilpasse seg til klimarelaterte farer og naturkatastrofer i alle land.12

Det vises til omtale i Klima- og miljødepartementets budsjettproposisjon for nærmere detaljer om forsvarssektorens arbeid med klimatilpasning. Klimaendringer påvirker den globale sikkerhetssituasjonen, og tiltak for å møte endringene kan føre til endret tilgang på materialer, varer og drivstoff. Dette får betydning for operasjoner og beredskap i Forsvaret, samt for forsvarssektorens langtidsplanlegging. Raskere klimaendringer i nordområdene vil kunne øke trafikken i regionen, og følgelig vil Forsvaret kunne få et større operasjonsområde. For Kystvakten vil dette for eksempel kunne medføre lengre forsyningslinjer og endret logistikk. Det vil også stille større krav til søk- og redningskapasiteten, og økt trafikk vil i seg selv føre til større risiko for ulykker, med tilhørende konsekvenser for mennesker og miljø.

Klimaendringene medfører også flere ekstremhendelser som styrtregn, hetebølger, tørke, flom og skred, samtidig som et høyere havnivå er forventet. Klimaendringer blir en stadig viktigere årsak til tap av naturmangfold. Risikoen for avrenning fra sektorens arealer øker, og forurensning som i dag er bundet, kan som en konsekvens frigis til grunn og vann. I forvaltningen av forsvarssektorens arealer og naturområder er det derfor i økende grad behov for å ta hensyn til klimaendringer gjennom blant annet bevaring av naturtyper og øvrig naturmangfold. Dette vil også bidra til økosystemer er mer robuste mot endringer.

Forsvarssektorens EBA må i økende grad tilpasses et endret klima. Dette gjøres ved arealplanlegging, og ved bygging og drift. Miljørisikoanalyser og omfattende miljøovervåking av tilstand er en del av det forebyggende arbeidet som er pålagt gjennom konsesjoner og tillatelser for sektorens virksomhet.

På NATO-toppmøtet i juni 2021 ble alliansen enig om behovet for å etablere et Centre of Excellence (COE) for klimaendringer og sikkerhet for å øke kunnskap og forståelse for klimaendringer og dets konsekvenser.

Delmål 13.2: Innarbeide tiltak mot klimaendringer i politikk, strategier og planlegging på nasjonalt nivå.13

Regjeringen la 8. april 2022 frem stortingsmeldingen om prioriterte endringer, status og tiltak i forsvarssektoren (Meld. St. 10 2021–2022). Her fremheves det at klimaendringer er en av de viktigste nye driverne for utviklingen av norsk forsvarspolitikk. Det fremgår videre at forsvarssektoren skal være en aktiv bidragsyter i det nasjonale arbeidet med utslippskutt og skal samtidig tilpasse seg et potensielt endret trusselbilde drevet frem av klimaendringer.

De direkte klimagassutslippene fra forsvarssektoren er i stor grad relatert til drivstofforbruk fra spesielt fartøyer, fly og kjøretøy. Med mer aktivitet og mer bruk av slikt materiell, så øker også utslippene. Det forventes fremover en økning i forsvarssektorens klimautslipp, også som følge av innfasingen av F-35 kampfly. Antallet kampfly er planlagt økt med seks fly årlig, inntil anskaffelsen er fullført i 2024.

Forsvarssektoren har gjennomført flere tiltak som reduserer belastningen på klima. Utfasing av fossilt brensel til oppvarming av sektorens bygninger er i all hovedsak ferdigstilt. Forsvaret bruker ulike simulatorer for fly, fartøy og kjøretøy til øving og trening. Dette bidrar til å redusere klimagassutslipp. Mer systematisk og målrettet arbeid knyttet til simulatorbruk vil bli viktig fremover. Forsvarssektoren jobber målrettet med å redusere energiforbruket. Forsvarsbygg har implementert et system for miljøoppfølgingsplaner som skal brukes på prosjekter. Denne setter krav til miljøledelse, byggeplass og uteområder, energi, gjenvinning og avfall, helse- og miljøfarlige stoffer, materialkrav og utslipp til vann, jord og luft.

Norge har de siste årene hatt flere ledende roller i arbeid relatert til tematikken klimaendringer og sikkerhet. Norge er for eksempel prosjektleder i CLIMate Change, global SECurity and future operations (CLIMSEC) i Mulitinational Capability Development Campaign (MCDC), et prosjekt som tar sikte på å analysere sikkerhetsrelaterte implikasjoner av klimaendringer og deres potensielle effekter på militære operasjoner.

Sektoren deltar aktivt i internasjonalt samarbeid, blant annet i NATO, Nordic Defence Cooperation (NORDEFCO) og European Defence Agency (EDA). Erfaringsutveksling i disse foraene er viktig for å dele informasjon og beste praksis for en samkjørt utvikling blant allierte, yte støtte til allierte til deres arbeid og for å kunne få inspirasjon til vårt eget klima- og miljøarbeid.

Mål 14 Livet i havet: Bevare og bruke havet og de marine ressursene på en måte som fremmer bærekraftig utvikling.

Delmål 14.1: Innen 2025 forhindre og i betydelig grad redusere alle former for havforurensning, særlig fra landbasert virksomhet, inkludert marin forsøpling og utslipp av næringssalter.14

Tiltaket mot forurenset sjøbunn i Horten indre havn ble fysisk ferdigstilt i 2020. Oppryddingen var del av en nasjonal miljøsatsing. Et ti års overvåkningsprogram for å følge opp langtidseffekter ble startet opp i 2021. I 2021 er det gjennomført en rekke strandryddeaksjoner i regi av forsvarssektoren for å bidra til bedre lokalmiljø. Blant annet samarbeidet Forsvarsbygg med Oslofjordens friluftsråd og Skjærgårdstjenesten i et prosjekt kalt Krafttak for en renere Oslofjord. I 2021 ryddet prosjektet på Rauer, Oscarsborg, Dypeklo, Mellomøya, Østøya og Oddane fort. Til sammen ble det samlet inn over syv tonn marint avfall.

Delmål 14.2: Innen 2020 forvalte og beskytte økosystemene i havet og langs kysten på en bærekraftig måte for å unngå betydelig skadevirkninger, blant annet ved å styrke økosystemenes motstandsevne og ved å iverksette tiltak for å gjenoppbygge dem, slik at havene kan bli sunne og produktive.15

Forsvaret har i dag 87 skyte- og øvingsfelt i sjø, fra Oslofjorden i sør til Kvænangen i nord. Disse er sentrale for Forsvarets operative virksomhet, og dermed også for den nasjonale beredskaps- og krisehåndteringsevnen. Ved øving og bruk av områdene blir miljøverdier tatt hensyn til gjennom for eksempel tidsavgrensninger i sårbare perioder for dyreliv, restriksjoner knyttet til ferdsel, uønskede inngrep og installasjoner og avstandskrav til ulike områder med miljøverdier. Forsvarssektoren arbeider nå med et forslag til formalisering av en ny landsdekkende struktur for skyte- og øvingsfelt i sjø. Forslag til forskrift om Forsvarets skyte- og øvingsfelt i sjø var på høring høsten 2021.

Det er fastsatt flere forbudsområder i sjø med hjemmel i sikkerhetsloven § 7-5 og forskrift av 20. desember 2018 nr. 2058 om militære forbudsområder innenfor Sjøforsvaret. Disse forbudsområdene knytter seg primært til Forsvarets interesser og installasjoner. Siden områdene ofte er forholdsvis urørte, kan de representere kvaliteter som er viktige for marint liv.

Delmål 14.4: Innen 2020 innføre effektive tiltak for å regulere uttaket av fiskebestandene, få slutt på overfiske og ulovlig, urapportert og uregulert fiske og ødeleggende fiskemetoder, og iverksette vitenskapelig baserte forvaltningsplaner for å gjenoppbygge fiskebestandene på kortest mulig tid, i det minste til de nivåene som kan gi høyest mulig bærekraftig avkastning ut fra bestandenes biologiske særtrekk.16

Kystvakten har en viktig rolle i innsatsen for å overvåke og bekjempe ulovlig og annet uregulert fiske og gjennomføre miljøoppsyn.

Mål 15 Livet på land: Beskytte, gjenopprette og fremme bærekraftig bruk av økosystemer, sikre bærekraftig skogforvaltning, bekjempe ørkenspredning, stanse og reversere landforringelse samt stanse tap av artsmangfold.17

Delmål 15.4: Innen 2030 bevare økosystemer i fjellområder, inkludert det biologiske mangfoldet der, slik at de skal bli bedre i stand til å bidra til en bærekraftig utvikling.

Forsvarsbygg ferdigstilte norgeshistoriens største naturrestaureringsprosjekt på Hjerkinn i 2020. Målsettingen med å tilbakeføre 165 kvadratkilometer skytefelt til villmark er nådd, og området er innlemmet i Dovrefjells verneområder.

Forsvarsbygg har i løpet av 2021 miljøsanert to skyte- og øvingsfelt. I tillegg pågår det kartlegging og prosjektering av tiltak i flere felt, med planlagt sanering i perioden 2022–2024. Feltene som er ryddet/sanert er Nyborgmoen i Nesseby kommune i Troms og Finnmark) og Brettingen i Indre Fosen kommune i Trøndelag.

Delmål 15.5: Iverksette umiddelbare og omfattende tiltak for å redusere ødeleggelsen av habitater, stanse tap av biologisk mangfold og innen 2020 verne truede arter og forhindre at de dør ut.18

Det legges vekt på at forsvarssektorens eiendommer skal forvaltes på en måte som gjør at naturmiljø og naturmangfold tas vare på. Det betyr at aktiviteter skal tilrettelegges slik at truede og nær truede arter og naturtyper bevares. Sektoren bidrar blant annet i oppfølgingen av nasjonale strategier og tiltaksplaner knyttet til å ivareta naturmangfold. Det jobbes systematisk med å hindre negative konsekvenser for natur- og kulturverdier i forbindelse med Forsvarets øvingsvirksomhet og med miljøopprydding etter tidligere militær aktivitet. Forsvarets miljøoffiserer og kompetansemiljøer i etatene legger ned en omfattende innsats for å redusere skader på miljøet under utdanning og øvelser som under Cold Response 2022. Viktige naturverdier på forsvarssektorens arealer sikres for øvrig gjennom utvikling av reguleringsplaner, hvor det settes av hensynssoner med begrensinger for bruk. For å følge opp at verneformålet ivaretas utarbeider Forsvarsbygg forvaltningsplaner for områdene som omfatter tilsyn og skjøtsel. Forsvarssektoren ved Forsvarsbygg har gjennomført en rekke skjøtsels- og restaureringstiltak for truet natur. Dette inkluderer gjennomført slått for å restaurere enger, tilpasset skjøtsel som tilrettelegger for pollinerende insekter og fjernet fremmede arter.

Delmål 15.8: Innen 2020 innføre tiltak for å unngå innføring og spredning av fremmede arter for å redusere fremmede arters påvirkning på land- og vannbaserte økosystemer i betydelig grad, og dessuten kontrollere eller utrydde prioriterte fremmede arter.19

Bekjempelse av fremmede arter utføres årlig på mange av forsvarssektorens lokasjoner. Særlig slirekneartene og lupin er en utfordring mange steder, men i tillegg bekjempes blant annet tromsøpalme, rynkerose, russekål, kanadagullris, gravmyrt og gullregn. Ved NATO-øvelser kreves at utstyr skal ha veterinærattest for å unngå spredning av sykdom og fremmede arter. Store NATO-øvelser vurderes for gjennomføring i vinterhalvåret når det er tele for blant annet å unngå jordpakking.

Mål 16 Fred, rettferdighet og velfungerende institusjoner.20

Som beskrevet i del I av denne proposisjonen, er å hindre krig – bevare fred – de viktigste mål for norsk sikkerhets- og forsvarspolitikk. Delmålene knyttet til bærekraftsmål 16 er mer spesifikt relevante for forsvarssektoren på to ulike måter. Den første er knyttet til delmål 16.1, 16.2 og 16.a, som omhandler å sikre fred og redusere vold i verden. Den andre er knyttet til delmålene 16.3, 16.4, 16.5, 16.6, 16.7 og 16.10 som omhandler ulike sider ved demokratiske prinsipper for godt styresett: Rettssikkerhet og rettsvern, kamp mot korrupsjon og andre former for kriminalitet, åpenhet og gode beslutningsprosesser.21

Delmål 16.1: Betydelig redusere alle former for vold og dødelighet knyttet til vold i hele verden.

Delmål 16.2: Stanse overgrep, utnytting, menneskehandel og alle former for vold og tortur mot barn.

Delmål 16.a: Styrke relevante nasjonale institusjoner, blant annet gjennom internasjonalt samarbeid, med sikte på å bygge kapasitet på alle nivåer, særlig i utviklingsland, for å forebygge vold og bekjempe terrorisme og kriminalitet.

Bidrag til internasjonale militære operasjoner som har som mål å bevare fred og redusere vold i sårbare stater, kan regnes som bidrag til å oppnå disse delmålene under bærekraftsmål 16. Mye gitt den endrede sikkerhetspolitiske situasjonen i Europa beskrevet i del I, ligger norske bidrag til slike internasjonale militære operasjoner på et lavt nivå sammenliknet med de foregående tiårene. Norge stiller i 2022 imidlertid bidrag til FN-ledede operasjoner i Midtøsten (UNTSO), Sør-Sudan (UNMISS) og ikke minst i Mali (MINUSMA), til den internasjonale styrken Multinational Force and Observers (MFO) i Egypt, og i både den USA-ledede og NATO-ledede innsatsen i Irak.

Som nevnt over, er det igangsatt et særskilt prosjekt med formål om å belyse sikkerhetsutfordringer tilknyttet klimaendringer og tilpasninger til disse. For eksempel konflikter/scenarier som kan oppstå, herunder risiko for redusert tilgang på ressurser, ref. 2.2.3 Klima og tryggleik.

Delmål 16.3: Fremme rettsstaten nasjonalt og internasjonalt, og sikre likhet for loven, rettsikkerhet og rettsvern for alle.

Delmål 16.4: Innen 2030 oppnå en betydelig reduksjon av ulovlige finans- og våpenstrømmer, gjøre det enklere å spore opp og returnere stjålne eiendeler og bekjempe alle former for organisert kriminalitet.

Delmål 16.5: Betydelig redusere korrupsjon og bestikkelser i alle former.

Delmål 16.6: Utvikle effektive, ansvarlige og åpne institusjoner på alle nivåer.

Delmål 16.7: Sikre lydhøre, inkluderende, deltakelsesbaserte og representative beslutningsprosesser på alle nivåer.

Delmål 16.10: Sikre allmenn tilgang til informasjon og beskytte grunnleggende friheter, i samsvar med nasjonal lovgivning og internasjonale avtaler.

Alle delmålene listet over er på ulike måter knyttet til begrepet godt styresett. Godt styresett i betydningen vektlegging blant annet av demokratiske verdier og rettsstatsprinsipper, god forvaltningsskikk, åpenhet og kamp mot korrupsjon og andre former for maktmisbruk, har lenge vært viktig også i forsvarssektoren.

Sikkerhets- og forsvarsavdelingen i Transparency International publiserer vurderinger av godt styresett-aspekter knyttet til korrupsjonsrisiko i forsvars- og sikkerhetssektoren i en rekke land. Norge ble vurdert i 2015 og 2020. Resultatet i 2020 som ble offentliggjort i november 2021, viste forbedringer fra 2015, men også områder norske myndigheter bør arbeide videre med. Særlig gjelder det tiltak knyttet til korrupsjonsrisiko i militære operasjoner i sårbare stater, og prosedyrer og regelverk for militære anskaffelser.

Norge er en aktiv pådriver for arbeidet med å styrke godt styresett i forsvars- og sikkerhetssektoren både i rammen av NATO og gjennom bilateralt samarbeid med utvalgte land. Med midler fra Utenriksdepartementet støtter Forsvarsdepartementet fem land på Vest-Balkan og Ukraina i deres nasjonale arbeid med godt styresett. Forsvarsdepartementet har også arbeidet aktivt for å heve den politiske profilen på arbeidet for godt styresett i NATO. Både toppmøtet i Brussel i 2021 og ikke minst toppmøtet i Madrid i 2022 har bidratt til å heve den politiske oppmerksomheten om godt styresett. NATOs strategiske konsept omtaler nå å fremme godt styresett som grunnleggende for alle alliansens oppgaver.

Mål 17 Samarbeid for å nå målene.

Forsvarssektorens samarbeid med myndigheter, industri, NATO, EU, og andre samarbeidspartnere er viktig for å forstå handlingsrommet og mulighetene som ligger i det grønne skiftet. Forsvarssektoren legger stor vekt på et integrert samarbeid mellom etatene. Arbeidet med forsvarssektorens klima- og miljøstrategi har styrket samarbeidet om spesielt klima- og miljøsaker internt i forsvarssektoren. Det er opprettet en kjernegruppe og flere kompetansegrupper med representanter for de ulike etatene for å samarbeide om tiltak i oppfølgingen av strategien. Etatene er representert i ulike samarbeidsfora, eksempelvis er Forsvarsbygg representert i flere direktoratsgrupper på tvers av sektorer som følger opp strategier og tiltaksplaner for naturmangfold.

Mål 17 tar tak nettopp i behovet for samarbeid både internasjonalt og nasjonalt for å lykkes. Det internasjonale samarbeidet som omtales i mål 17, vektlegger samarbeid med utviklingsland – og særlig de minst utviklede landene – som trenger støtte for å oppnå målene. Selv om forsvarssektoren på linje med omtalen under mål 16 kan bidra til å støtte fred og utvikling i sårbare stater gjennom internasjonal militær innsats, har sektoren en relativ perifer rolle i det internasjonale samarbeidet som står i søkelyset i bærekraftsmål 17.

Mål 17 omhandler imidlertid også samarbeid nasjonalt. Her er det særlig delmål 17.14 og 17.17 som er aktuelle.

Delmål 17.14: Oppnå en mer samstemt og helhetlig politikk for bærekraftig utvikling.22

Forsvarsdepartementet bidro i arbeidet med St. meld. 40 og deltar nå i koordineringsmøter med Kommunal- og distriktsdepartementet om arbeid tilknyttet FNs bærekraftsmål. Forsvarsdepartementet har ikke et overordnet ansvar for noen av bærekraftsmålene, Kommunal- og distriktsdepartementet samarbeider med Statistisk sentralbyrå og ansvarlige departementer om blant annet indikatorer og styring innenfor målene. Kommunal- og distriktsdepartementet leder også et interdepartementalt samarbeid om Open Government Partnership (OGP) og tilknyttet handlingsplan, som Forsvarsdepartementet er representert i. Målet med OGP er at offentlig sektor og det sivile samfunnet skal samarbeide om å skape en åpnere og mer velfungerende og brukervennlig forvaltning, ref. mål 16 over.

Delmål 17.17: Stimulere til og fremme partnerskap i det offentlige, mellom det offentlige og private og i det sivile samfunn som bygger på partnerskapenes erfaringer og ressursstrategier.23

Forsvarssektoren er representert i en rekke internasjonale samarbeidsforum som inkluderer klima og miljø på dagsorden, slik som ulike komiteer, arbeidsgrupper og andre undergrupper, inkludert i NATO, det europeiske forsvarsbyrået (European Defence Agency) og øvrig forsvarssamarbeid. Samarbeid og erfaringsutveksling i disse foraene er viktig for å dele informasjon og beste praksis for en samkjørt utvikling blant allierte, yte støtte til allierte til deres arbeid og for å kunne få inspirasjon til vårt eget klima- og miljøarbeid.

11 Heleide foretak under Forsvarsdepartementet

Rygge 1 AS

Selskapet etablerer og eier infrastruktur (testcelle) på Rygge flystasjon, som benyttes til testing av vedlikeholdte motordeler til F135-motoren som brukes i F-35 kampflyene. Testcellen inngår som en viktig del av motordepot for vedlikehold av disse motorene. Testcellen leies ut til Kongsberg Aviation Maintenance Services AS, KAMS (tidligere AIM Norway AS), som er ansvarlig for motordepotet og bruker testcellen i sin vedlikeholdsproduksjon.

Rygge 1 AS var tidligere et datterselskap av Kongsberg Aviation Maintenance Services AS. Staten overtok eierskapet gjennom en utdeling av samtlige aksjer i Rygge 1 AS som tingsutbytte i 2019 forut for gjennomføring av salg av aksjene i KAMS til Kongsberg Defence & Aerospace AS.

Staten eier 100 pst. av selskapet. Det er ingen ansatte i selskapet. Statens mål som eier i Rygge 1 er å bidra til å muliggjøre etablering av motordepot i Norge. Testcellen ble ferdigstilt og satt i drift våren 2022. Selskapet er planlagt oppløst og testcellen legges inn under Forsvarsbyggs portefølje.