9 Økonomiske og administrative konsekvenser

9.1 Innledning

Offisiell statistikk viser at kvinner utgjør 20 prosent av styrerepresentantene i aksjeselskaper, og 17 prosent av daglig ledere. Nærings- og fiskeridepartementets forslag til krav til kjønnssammensetning i styret i norske foretak har som formål å legge til rette for like muligheter og utnytte den samlede kompetansen i samfunnet også på styrenivå. Om lag fire prosent av alle aksjeselskaper vil omfattes av kravene til kjønnssammensetning. I aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper er det ifølge SSBs statistikk over styre og ledelse i alt 256 043 mannlige styrerepresentanter mot 93 917 kvinnelige. De mannlige styrerepresentantene bekler 570 622 styreroller, mens de kvinnelige bekler 143 183. Tiltak fra det offentlige, næringslivet selv og arbeidslivets parter er nødvendig dersom målet om en vesentlig bedring av balansen i kjønnssammensetningen i ledelsen av norske selskaper skal nås innen rimelig tid.

9.2 Konsekvenser for foretakene som omfattes

De økonomiske og administrative konsekvensene for foretakene og stiftelsene som underlegges krav, vil på kort sikt avhenge av om de allerede oppfyller kravene til kjønnssammensetning i styret, eller om det er behov for styreendring.

Det legges opp til en gradvis innføring frem til 1. juli 2028, som beskrevet i punkt 7.6.3. Basert på tall fra Enhets- og Foretaksregistret per november 2022 og årsregnskap for 2021, vil det første trinnet innebære at ca. 8 100 aksjeselskaper og samvirkeforetak omfattes, av disse må 4 400 endre styret for å oppfylle krav, og 6 600 nye styremedlemmer må rekrutteres for å innfri krav. Avgrensningene og tersklene for hver av de videre ikraftsettelsestidspunktene vil på hvert av disse innebære at ytterligere mellom 2 000 og 3 800 aksjeselskaper og samvirkeforetak omfattes for hvert trinn. Mellom 900 og 1 400 av disse må rekruttere, og mellom 1 100 og 1 600 nye styremedlemmer må rekrutteres for å innfri krav på hvert av de ulike tidspunktene. Beregningene er basert på regnskapstall for 2021 og sysselsettingstall for 2022. Siden de fire neste trinnene går over en lengre periode, frem til 1. juli 2028, er det beheftet stor usikkerhet ved å legge disse tallene til grunn. Beregningene gir et bilde av hvor mange som omfattes og rekrutteringsbehov på ulike innfasingstidspunkter, men i og med at dette er overordnede estimater, hvor blant annet endringer i mellomperioden ikke er hensyntatt, er det betydelig usikkerhet knyttet til tallene. Trinn to, der kravene vil innføres nærmere i tid, har mindre usikkerhet knyttet til seg, men er fortsatt hovedsakelig egnet til indikasjon.

I de videre beregningene i dette kapitlet legges det til grunn avgrensning og terskler i trinn to, hvor ca. 10 400 aksjeselskaper og samvirkeforetak omfattes av reglene ved at de har mer enn 50 ansatte, eller mer enn 100 millioner kroner i sum av driftsinntekter og finansinntekter.

Av disse må 51 prosent endre styret for å oppfylle krav, og hvis de ikke utvider styret må ca. 60 prosent av disse må gjøre en styreendring for å oppfylle kravet. Totalt er det ca. 7 900 styreverv som må endres, hvorav 97 prosent av disse må fylles av kvinner. Departementet har ikke oversikt over antall medlemmer (altså ikke styremedlemmer) i samvirkeforetak. Det er derfor ikke klart hvor mange av samvirkeforetakene som vil omfattes, hvis terskel for antall medlemmer settes til 500 som foreslått. Det er ved inngangen til 2023 registrert 52 boligbyggelag i Enhetsregisteret. 21 av disse har over 20 ansatte, og 14 av dem over 30 ansatte. Departementet har ikke tall som viser hvor mange andelseiere boligbyggelag har. Det er ca. 6 300 stiftelser. For stiftelser foreslår departementet å videreføre de eksisterende reglene der staten, en fylkeskommune eller en kommune oppnevner hele styret. I tillegg foreslår departementet at reglene skal gjelde der disse oppnevner deler av styret, og for næringsdrivende stiftelser, jf. stiftelsesloven § 4, og stiftelser som har utdeling som formål. Departementet har ikke innhentet statistikk for å beregne det samlede omfanget av stiftelser som blir omfattet. Ifølge Stiftelsesregisteret (lottstift.no) er det 810 næringsdrivende stiftelser, i innhentet statistikk over stiftelser fra Brønnøysundregistrene er det 736 stiftelser som er MVA registrert og av disse har 726 tre eller flere styrerepresentanter, og blant disse er det behov for å rekruttere hhv. ca. 350 kvinner og ca. 90 menn for å oppfylle kravene.

Av aksjeselskapene som omfattes har en tredjedel gjort endringer i styret i løpet av 2021. Hvor lenge det går før et styremedlem skiftes ut, varierer fra foretak til foretak. De fleste foretakslovene fastsetter at styret velges for to år av gangen, med mindre annet er bestemt i foretakets vedtekter. Av de 10 400 aksjeselskapene som blir omfattet har ca. 31 prosent gjort endringer i styret i løpet av 2021, og ca. 3 700 må finne ett nytt styremedlem, mens ca. 1 900 må finne to styremedlemmer og ca. 300 må finne tre eller flere. Av aksjeselskaper og samvirkeforetak som må rekruttere har ca. 60 prosent tre eller fire styremedlemmer. Tallene ovenfor er basert på uttrekk fra Enhetsregisteret og Foretaksregisteret per 27. oktober 2022, og Regnskapsregisteret med uttrekk av årsregnskap for 2021 koblet med informasjon over styreendringer i aksjeselskaper i 2021 meldt til Brønnøysundregistrene.

Foretakene er spredt over ulike bransjer, de har ulik modenhet, ulik grad av lønnsomhet, ulik eierstruktur, ulikt kompetansebehov og det er geografisk spredning. Av de omfattede aksjeselskapene og samvirkeforetakene er om lag 67 prosent hjemmehørende i fylkene Oslo, Viken, Vestland og Rogaland. 323 kommuner og alle 11 fylker har selskaper og foretak som vil omfattes av kravene som foreslås.

Tiltaket reiser prinsipielle spørsmål knyttet til kjønnslikestilling, utjevning av etablerte maktstrukturer, bedre bruk av samfunnets ressurser opp mot inngrep i selskapets autonomi, og eiernes rett til å velge hvem som skal forvalte eierinteressene. Enhver begrensning i «utvalgskretsen» for styremedlemmer vil være begrensninger i aksjeeieres, medlemmers og deltakeres frie valg av hvem som skal forvalte deres investering. Krav til kjønnssammensetningen vil dermed ha konsekvens for selskapets aksjeeiere, medlemmer eller deltakere. Hvor inngripende kravet faktisk er, og hvor inngripende det oppfattes kan variere etter størrelse, eierforhold, rekrutteringsmulighet, geografi, bransje og hvor raskt kravet innføres. Departementet viser til punkt 7.3 om avgrensning og punkt 7.2 om avveining mellom inngrep i privatautonomien og andre forhold, og hvordan denne avveiningen ligger til grunn for avgrensingen som er gjort.

Forskning gjengitt i Kunnskapsoversikten viser at oppfatninger om hva som er de viktigste årsakene til mannsdominans er i endring, der institusjonelle årsaker i økende grad vektlegges som årsak til vedvarende mannsdominans. I kunnskapsoversikten vises det til økende oppslutning blant toppledere om krav til kjønnssammensetningen i styrer, se også punkt 7.2.

Departementet viser til kunnskapsoversikten som viser at nye kvinner og menn rekrutteres på samme måte og i stor grad gjennom aksjeeierne, administrasjonens og valgkomiteenes egne profesjonelle og sosiale nettverk, som vil innebære kostnader i form av tidsbruk for de som rekrutterer, og at bruk av eksterne rekrutteringsbyrå antas å være begrenset, se nærmere punkt 3.7. Som gjennomgått i samme punkt er det indikasjoner på at valgkomiteene måtte noe lenger ut i nettverket før de mest relevante og beste kvinnelige styrekandidatene kom opp. For noen foretak kan begrensninger i nettverket få betydning for ressursbruken. Dersom endringene medfører at man kommer opp i en høy andel mulige kvinnelige styrekandidater på noe sikt, kan det bidra til at flere får kjennskap til disse. Nedenfor går departementet nærmere inn på kostnader og ressursbruk i forbindelse med innføring av de nye kravene.

I noen foretak består styret i dag bare av personer som også er aksjeeiere, medlemmer eller deltakere, eller ansatt i en av disse. For noen slike foretak kan kravet til kjønnssammensetning innebære at det må velges inn styremedlemmer uten slik tilknytning. Departementet viser til punkt 3.3 for nærmere omtale av «uavhengige» styremedlemmer og styremedlemmer med tilknytning til eiere eller med betydelig egne eierinteresser. Oppsummert kan det også for dette punktet variere fra foretak til foretak hva som er hensiktsmessig sammensetning.

Bøhren og Staubo finner at innføring av dagens regler om kjønnssammensetning førte til en kraftig økning i uavhengige styrerepresentanter, se Bøhren, Øyvind og Staubo, Siv (2016) «Mandatory Gender Balance and Board Independence», European Financial Managment, Vol. 22, No 1, 2016, 3-30. Bøhren og Staubo brukte data 2003 til 2008 det vil si i overgangsperioden før foretakene måtte oppfylle de eksisterende kravene til kjønnssammensetning. De fant at inkludering av uavhengige styrerepresentanter var uheldig for selskapenes lønnsomhet. Mens i litteraturen om god selskapsstyring hevdes det ofte at utvikling av selskap er tjent med å inkludere uavhengige styrerepresentanter jf. Kunnskapsoversikten. Det sistnevnte er også i tråd med Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse (NUES) av 2021 kapittel 8, hvor et viktig prinsipp er at styret er slik sammensatt at det kan vurdere ledende ansatte og vesentlige avtaler som inngås av selskapet på uavhengig grunnlag, se nues.no. Det bør ifølge NUES legges vekt på at styret har tilstrekkelige forutsetninger til å foreta selvstendige vurderinger av ledelsens saksfremlegg og selskapets virksomhet, se NUES 2021 kapittel 8. Økt bruk av styremedlemmer uten eierinteresser kan bidra til at det hentes inn annen kompetanse enn den eierne selv besitter, og i noen saker også bringe inn alternative perspektiver til eiernes. Slike forhold kan igjen bidra til mer gjennomarbeidede beslutninger i styret, og kan ha positive effekter for foretaket. Samtidig kan det være tilfeller der det kan ha negative effekter for foretaket om et styremedlem med eiertilknytning skiftes ut med et uavhengig styremedlem, i form av at kompetanse om foretaket og dets virksomhet forsvinner ut. Det kan også være tilfeller der styremedlemmet med eiertilknytning har en særlig motivasjon. Effekten av dette vil være størst på kort sikt. Effekten av en økning i uavhengige styremedlemmer er ikke prissatt.

På den annen side kan økt bruk av styremedlemmer som ikke fra før av har eierinteresser, medføre at godtgjørelsen til styremedlemmene i større grad må reflektere det faktiske styrearbeidet enn der styret består av medlemmer som ikke mottar godtgjørelse for arbeidet, men mottar avkastning gjennom eierskap. Departementet er kjent med at foretak med profesjonelle styrer i større grad yter styregodtgjørelse, og for disse foretakene som er omfattet vil dette ikke innebære merkostnader. Kostnadene ved utbetaling av styregodtgjørelse vil være en merkostnad for foretakene som i dag ikke yter styregodtgjørelse. Departementet har ikke oversikt over hvor mange av de omfattede foretakene som allerede betaler godtgjørelse til sine styremedlemmer, eller størrelsen på godtgjørelsen. Departementet er kjent med at noen aksjeselskaper yter godtgjørelse i form av aksjer, tegningsretter eller opsjoner i selskapet. Ved utstedelse av aksjer eller tegningsretter kan kostnadene for selskapet i stor grad knyttes til gjennomføring av kapitaltransaksjonene, mens opsjoner også kan omfatte rett til aksjer som selskapet selv eller andre aksjeeiere besitter. For aksjeeierne vil det kunne skje en utvanning av deres eierandel i selskapet.

For noen foretak kan krav til kjønnssammensetningen medføre at foretaket og aksjeeierne, medlemmene eller deltakerne gjør en aktiv vurdering av hvordan de ønsker at styret skal arbeide, hva som er målsettingen for styrearbeidet, hvordan styret bør være sammensatt og hvilken kompetanse det er behov for. Som beskrevet i punkt 3.6 vil kompetansebehovet variere fra styre til styre, både blant styret som helhet, og basert på hvilken kompetanse som allerede finnes. Med kompetanse siktes det her både til faglig bakgrunn, utdannelse, erfaring, personlige egenskaper, kjennskap til hvordan virksomheter fungerer og eventuell ledelseserfaring, inkludert styreerfaring. Kunnskapsoversikten viser til at en revurdering av hva som er relevant kompetanse i styrer var en effekt ved innføring av dagens regler, se nærmere i punkt 3.6 ovenfor. En bevisstgjøring rundt sammensetningen, styrets rolle og arbeid kan gi positive effekter for foretaket på sikt. Effekten vil være størst for foretak som ikke allerede har denne typen bevissthet, eller som allerede har et aktivt forhold til valg av styremedlemmer eller til styrets arbeid.

Som nærmere beskrevet i punkt 3.4, fant Seierstad, Tatli og Huse at selskap, rekrutterere og valgkomiteer revurderte sine ideer av hva som var «suitability» for styremedlemmer. Morten Huse og Arild Søland trekker i boken Styreledelse – styret som team og prosessorientert styrearbeid, fagbokforlaget (2009) frem at ulike typer kompetanse kan være viktige i styresammenheng, og at noen av disse er bedriftsspesifikk kompetanse, og generell og funksjonsorientert kompetanse. I sin artikkel «Styremedlemmene: Fra uavhengighet til mangfold og dynamisk kompetanse» i Magma nr. 7/2010, beskriver Huse disse kompetanseformene slik:

«Med bedriftsspesifikk kompetanse menes kunnskap om det aktuelle selskapets hovedaktiviteter, dets kritiske teknologi og nøkkelkompetanse, de svake punktene i selskapet og dets produkter og tjenester. Kunnskap om bedriftens kunder og markeder, konkurrenter og bransjen som sådan kan også være viktig. Den andre typen kompetanse er generell, funksjonsorientert og dynamisk kompetanse. Dette kan for eksempel være kunnskap i juss, finans, økonomi og regnskap, markedsføring, teknikk, organisasjon og personal, strategi og generell bedriftsledelse, men den kan også være dynamisk, relasjons- og prosessorientert.»

Som det fremgår av punkt 3.6 ovenfor, viser Kunnskapsoversikten at kvinner og menn i styrene i allmennaksjeselskapene hadde liknende utdanning, men at kvinnene noe oftere hadde jus og samfunnsvitenskapelige utdanninger. Det var større forskjell når det kom til hovedstilling, der flere kvinner oppgå å ha «ansatt leder» som sin hovedstilling. Funn fra forskning peker i retning av gevinster i form av profesjonalisering av rekruttering og større bevissthet rundt styrekompetanse, den samlede effekten vil avhenge av ulike faktorer for det enkelte foretak, og er ikke prissatt.

I noen tilfeller vil det være utfordrende dersom man skal finne styremedlemmer med en gitt kompetanse, for eksempel der et styremedlem med bransjekunnskap trer ut, og tilsvarende kompetanse skal erstattes. Som beskrevet i punkt 3.6 er kjønnsfordelingen blant sysselsatte svært skjev i noen næringer. Hvis man skal ha styremedlemmer med erfaring som styremedlem i et aksjeselskap, allmennaksjeselskap, samvirkeforetak eller boligbyggelag, vil det i første omgang være en større andel menn enn kvinner som har denne kompetansen. Huse og Søland nevner også det de kaller «prosessorientert kompetanse», som kan handle om hvordan man skal arbeide i et styre og drive styrearbeid. Det er ifølge SSBs statistikk over styre og ledelse nesten tre ganger så mange menn som kvinner som er styrerepresentanter i aksjeselskaper eller allmennaksjeselskaper. Dette kan utjevnes noe med tiden. Departementet viser også til høringsinnspillet fra Universitetet i Sør-Øst Norge, referert i punkt 7.6 ovenfor, om at «på litt sikt førte endringen til dels til andre former for mangfold som man kanskje ikke hadde forventet – alderssammensetning og erfaring/yrkesbakgrunn endret seg også i styrene etter introduksjonen.» Effekten er ikke prissatt.

I forbindelse med forberedelse til generalforsamling eller årsmøte vil foretak og dets eiere eller medlemmer ofte vurdere sammensetning og eventuelt behov for nyrekruttering til styret. For selskaper som ikke allerede har dette som del av sin ordinære rutine, vil kravet kunne medføre merkostnader ved rekruttering og vurdering av styresammensetning. Gjennomføringstid kan påvirke både kostnader knyttet til rekruttering og utskiftninger i styret. Det kan også påvirke muligheten til å finne riktig styrekompetanse og nytten for det enkelte foretak av utskiftninger i styret. Rekrutteringskostnader for de som omfattes vil kunne avhenge av hvor mange de enkelte som omfattes må rekruttere, hvilken kompetanse som etterspørres, sammensetningen av styret, rekrutteringsmåte og «utvalgskretsen» å velge blant. Tersklene som er foreslått omfatter imidlertid bare foretak av en viss størrelse, slik at kravene bør være håndterbare innenfor gjennomføringstiden for foretakene som er omfattet. Av aksjeselskaper og samvirkeforetak som må gjøre endringer i styret må 58 prosent erstatte ett styremedlem, 35 prosent to styremedlemmer og seks prosent tre eller flere. Departementet antar det kan gå relativt raskt og smidig for en del, mens det vil kreve betydelig innsats for andre, og trolig mest for de som må gjøre mer enn én endring for å oppfylle kravene.

Krav til kjønnssammensetning i styret vil medføre at noen foretak må endre vedtektene for at disse skal være i samsvar med loven. Det kan også være behov for at eierne må justere inngåtte avtaler, for eksempel aksjonæravtaler. For noen kan slike reforhandlinger og oppdateringer være rene formaliteter, for andre kan det påløpe kostnader i form av intern ressursbruk eller egeninnsats i forhandlingene, og det kan påløpe kostnader til eventuelle rådgivere. Endringer kan for eksempel påvirke rettigheter og plikter mellom aksjeeierne der det i utgangspunktet er pekt ut bestemte personer til å bekle styreposisjonene, og hvor det er så få styreplasser at det vil kunne være uenighet om hvem som har ansvar for å utpeke representanter av det underrepresenterte kjønn. Kostnader til reforhandlinger av aksjonæravtaler, og til eventuell forhandling blant aksjeeiere eller medlemmer før endring av vedtekter, vil ikke påligge foretaket, men aksjeeierne eller medlemmene selv. Det kan likevel være kostnader for foretaket selv i tilknytning til oppdatering av vedtekter. Departementet har ikke oversikt over antallet aksjonæravtaler det er behov for å reforhandle, eller hvor mange foretak som må endre vedtektene. Departementet har heller ikke grunnlag for å estimere hvor ressurskrevende eventuelle forhandlinger vil være. Effekten er derfor ikke prissatt.

På lang sikt vil konsekvensene for det enkelte foretak avhenge av flere faktorer, blant annet hvilke personer som velges som styremedlemmer på kort og lengre sikt, hvordan styret og styrearbeidet ledes og utvikles, og i hvilken grad selskapet må endre sin godtgjørelsespolitikk for styret. Konsekvensene vil også avhenge av hvordan styret er sammensatt og arbeider i dag.

For foretakene som blir omfattet er det ikke prissatte gevinster i form av større mangfold i styrene. Som beskrevet i punkt 7.8 har det stor betydning for om mangfold er lønnsomt hvordan man arbeider og leder mangfoldet. NUES av 2021 peker i kapittel 8 på at samlet sett bør styret representere et mangfold med hensyn til bakgrunn og kompetanse for å bidra til godt styrearbeid. I denne forbindelse bør ifølge NUES hensynet til en balansert kjønnsrepresentasjon iakttas. NUES påpeker videre at styret som kollegialt organ har ansvaret for å balansere ulike interesser med sikte på å fremme verdiskapingen i selskapet. For foretakene som omfattes er det også mulige effekter som profesjonalisering av rekruttering til styreverv, transparens i rekrutteringsprosesser og fokus på styrekompetanse som var effekter ved innføring av dagens lovkrav, se Kunnskapsoversikten.

9.3 Konsekvenser for samlet verdiskaping

Målet for Nærings- og fiskeridepartementets næringspolitikk er størst mulig samlet verdiskaping i norsk økonomi. I dette ligger det også at verdiskapingen er bærekraftig. Et sentralt spørsmål er om forslaget kan forventes å bidra til økt verdiskaping. Dette kan belyses ved nytte- kostnadsanalyser, og det kan belyses ved evaluering av dagens regler.

Som nevnt i punkt 7.2, har lovregulering av kjønnssammensetningen i styret i visse foretak vært et effektivt virkemiddel for å øke kvinneandelen i de styrene som var omfattet. Endringen er særlig tydelig for allmennaksjeselskapenes styrer, hvor kvinneandelen var svært lav på begynnelsen av 2000-tallet og er på over 40 prosent i 2023. Andelen kvinnelige styremedlemmer i aksjeselskaper har hatt en klart svakere utvikling i samme periode. Andelen kvinnelige daglige ledere i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper har i samme periode også hatt en svak utvikling. Som beskrevet i punkt 9.2 viser forskning at dagens regulering hatt flere positive effekter i form av profesjonalisering av rekruttering til styreverv, transparens i rekrutteringsprosesser og fokus på styrekompetanse.

Det at kvinner i mindre grad enn menn tar del i styrer i næringslivet kan ha betydning for anvendelsen av ressurser og samlet verdiskaping over tid. Mangfold i bakgrunn og erfaring bidrar til ulike perspektiver som kan gi selskaper et bredere grunnlag for å treffe gode beslutninger. Selskaper som evner å tiltrekke seg ansatte fra en bred del av befolkningen kan også stille sterkere i kampen om de beste talentene og kan fremstå som mer attraktive arbeidsgivere, og som følge av dette ha et konkurransefortrinn. På sikt kan likestilling og mangfold i selskapenes styrer legge til rette for mer innovasjon, bedre arbeidsmiljø, bedre beslutninger og ved det kunne øke verdiskapingen. Det at kvinner i langt større grad inngår i styrer har store gevinster på samfunnsnivå i form av å bruke en større del av befolkningens kompetanse og på individnivå i form av personlig utvikling, mulighet for å bruke sin kompetanse, bidra til profesjonalisering av styrearbeid og verdiskaping og oppfyllelse av egne karrieremål.

I dette kan det også ligge at det kan være et avvik mellom hva som er, og hva den enkelte eier eller virksomhet oppfatter som bedriftsøkonomisk lønnsomt, og hva som er gunstig samfunnsøkonomisk sett over tid.

I Kunnskapsoversikten er én av konklusjonene av undersøkelser av om det er en direkte sammenheng mellom økt kjønnsrepresentasjon i styrer og selskapers lønnsomhet, at det ikke er identifisert en slik direkte sammenheng. Det kan også skyldes små utvalg i form av at det i undersøkelsene er få selskaper som sammenlignes og at utvalget av selskaper som sammenlignes er uensartet. I Kunnskapsoversikten tilbakevises en studie av to amerikanske forskere som fant at innføringen av regulering av kjønnsrepresentasjon i styrer førte til redusert lønnsomhet for virksomhetene som var omfattet. Nyere studier på samme data har konkludert med at innføringen av krav om kjønnsbalanse i styrene for allmennaksjeselskaper hverken var positivt eller negativt for selskapenes lønnsomhet. (Teigen, Mari (2022) «Kunnskapsoversikt om kjønnsbalanse i styre og ledelse», publisert under pågående prosjekter med prosjektnummer 10691 på www.samfunnsforskning.no/). Undersøkelser som omtales i Kunnskapsoversikten, kan likevel tyde på at det er en samvariasjon ved at de mest lønnsomme selskapene har kjønnsmangfold og etnisk mangfold i toppledelsen, men det er ikke en påvist årsakssammenheng. På denne måten kan det være støtte i forskningen for at det ikke har negativ effekt for det enkelte selskapet.

Det er flere forhold som kan påvirke måloppnåelse. Det stilles ikke krav til kjønnssammensetningen i styrer med ett eller to medlemmer. En utilsiktet virkning kan være at en andel av de som må rekruttere for å oppfylle krav reduserer antall styreplasser for å omgå kravet. En annen utilsiktet virkning kan være at styret utvides og at nye medlemmer tas inn først og fremst for å oppfylle krav til kjønnssammensetning. Denne type tilpasninger kan påvirke måloppnåelse, og kan også ha uheldige konsekvenser for styreutøvelsen i det enkelte selskap, både på kort og lengre sikt. Denne type tilpasninger vil ha betydning for selskapets drift og utvikling, og departementet legger til grunn at endringer i størrelse på styret blant de som omfattes i all hovedsak vil være forretningsmessig begrunnet, og for å legge til rette for et godt fungerende styre.

Endringer i, og profesjonalisering av, rekruttering til styrearbeid, styrets funksjon og arbeid og effekter av likestilling og økt mangfold vil påvirke gevinstene i form av økt verdiskaping i det enkelte foretak og i sum for samfunnet, jf. punkt 9.2 om effektene for det enkelte foretak.

Etter departementets syn vil de samlede kostnadene knyttet til rekruttering for de som omfattes kunne forsvares ved de samfunnsmessige gevinstene som omtalt ovenfor ved økt likestilling og mangfold i styrene som kan oppnås på sikt. Kostnadene er i stor grad knyttet til nyvalg, styreutvidelser, eventuelt økte styrehonorarer og utskifting av styrerepresentanter hos de som omfattes for å oppfylle krav. De som omfattes vil etter departementets syn kunne rekruttere godt egnede kandidater innen utløpet av overgangsperioden. Departementets foreslåtte terskelverdier er forventet å treffe foretakene der reglene vil ha størst effekt, altså foretak som har en viss maktposisjon i samfunnet, og en viss evne til påvirkning, uten at kravet blir uforholdsmessig byrdefullt for foretakene. Her kan det være av betydning at den samlede kompetansen i samfunnet også tas i bruk på styrenivå, jf. nærmere omtale i punkt 9.2.

9.4 Konsekvenser knyttet til ansattes rett til å velge styremedlemmer valgt av de ansatte

I lovforslaget legges det også opp til at begge kjønn skal være representert når det velges minst to styremedlemmer av og blant de ansatte i allmennaksjeselskaper, samvirkeforetak og boligbyggelag og i aksjeselskaper som er heleid av staten. Det samme gjelder når det skal velges minst tre styremedlemmer av og blant de ansatte i aksjeselskaper og i ansvarlige selskaper der alle deltakerne er juridiske personer. Det er unntak dersom flere enn 80 prosent av de ansatte har samme kjønn. Det kan gi noen beskjedne økonomiske og administrative konsekvenser for foretakene som blir omfattet av denne endringen, i form av at valgstyrene i disse må sørge for at begge kjønn er representert på liste over hvem som kan velges. I noen foretak som har ansatterepresentanter i styret, der færre enn 80 prosent av de ansatte har samme kjønn, velger de ansatte tre eller flere styremedlemmer. Dersom det her er utfordringer ved å sikre at ansatte av begge kjønn ønsker å stå på liste over kandidater til styreverv, kan det innebære administrative kostnader for foretaket, i form av ressursbruk fra ansatte i valgstyret. Departementet antar imidlertid at det vil være tale om et svært beskjedent omfang.

9.5 Konsekvenser for faktiske og potensielle styrekandidater

Lovforslaget vil innebære at flere foretak må finne nye styremedlemmer. Styremedlemmer kan bli personlig ansvarlige for å erstatte skade som i de nevnte egenskap forsettlig eller uaktsomt har voldt andre. I ytterste konsekvens kan styremedlemmer også bli underlagt straffansvar. For personer som tar på seg styreverv, er det derfor viktig at de er klar over ansvaret i styrevervet, og det kan være behov for å bruke tid og ressurser på å sette seg inn i regelverk som gjelder for foretaket, inkludert selskapsrettslige, og forhold ved foretakets virksomhet.

I den grad noen foretak ønsker å omgå reglene ved at styremedlemmene ikke oppfyller sine plikter etter foretakslovgivningen, men heller overlater forvaltningsansvaret til andre, bemerkes at personene som påtar seg styrevervet bør være klar over at det valgte styret er det reelle styret, med det ansvaret som følger. For det sistnevnte viser departementet til kapittel 7.4. Departementet antar det vil være svært beskjedent omfang av slike omgåelser.

For personen som blir valgt inn, kan det også ha positive effekter i form av kunnskapsøking, utvidet nettverk og mulige utvidede muligheter, og styrehonorar der det er aktuelt. Det kan også oppnås gevinster i form av personlig utvikling, mulighet for å bruke sin kompetanse, bidra til profesjonalisering av styrearbeid og verdiskaping og oppfyllelse av egne karrieremål.

I noen selskaper består styresammensetningen av personer med eierinteresser og personer uten, og i noen av disse er også antallet styremedlemmer vurdert og fastsatt. Hvis det velges kvinnelige, uavhengige styremedlemmer, kan det innebære at det ikke velges mannlige, uavhengige styremedlemmer. For de mennene som alternativt ville vært valgt inn i styret, vil lovendringen innebære at de ikke får mulighet til å oppnå gevinstene som nevnt i avsnittene ovenfor.

9.6 Konsekvenser for myndighetene

I høringsrunden har det kommet innspill om gjennomføring og kontroll i forbindelse med registrering av styrer. Departementet legger opp til at kontrollen gjøres gjennom at det innføres en selverklæring i Samordnet registermelding, ved nyetablering og senere endringer. Dette er i samsvar med ordningen for samvirkeforetak og boligbyggelag. Denne meldingen sendes til Brønnøysundregistrene for registrering i Enhetsregisteret og eventuelt også Foretaksregisteret. For Brønnøysundregistrene innebærer dette tekniske, administrative og forvaltningsmessige kostnader. Disse kostnadene er blant annet knyttet til teknisk utvikling for automatisert kontroll. Departementet understreker at plikten for selskapet gjelder uavhengig av slik kontroll, og legger til grunn at registerets kontrollsystemer utvikles over tid. Det vil også være kostnader knyttet til utarbeidelse av veiledningsmateriell, håndtering av veiledningsforespørsler, og kontroll og håndheving. Kostnadene vil avhenge av mengden forespørsler, og arten av disse. God generell veiledning om regelverket og fremgangsmåten for dokumentasjon og registrering vil redusere forespørslene fra enkeltpersoner og selskaper. Selv om Brønnøysundregistrenes veiledningsplikt gjelder registreringsforhold, kan det komme henvendelser også knyttet til innholdet av reglene. Departementet har ikke grunnlag for å anslå omfanget av slike henvendelser, og dermed arbeidsmengden i Brønnøysundregistrene. God informasjon om innholdet i regelverket fra departementet, interesseorganisasjoner og andre vil bidra til å minske omfanget av henvendelser til Brønnøysundregistrene.

Direktiv (EU) 2022/2381 artikkel 7 innebærer en generell plikt for nasjonale myndigheter til å fremme kjønnsrepresentasjon i styrer. Myndigheten som skal utpekes i henhold til direktivet artikkel 7, vil måtte sette seg inn i reglene. Departementet viser til at Norge allerede har strengere krav til kjønnsrepresentasjon i styret enn det som følger av direktivet. Disse kravene sammenfaller delvis med oppgaver norske myndigheter utfører i dag, inkludert oppgaver knyttet til aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven. Som nærmere beskrevet i punkt 7.7.4 foreslås det ikke nå endelig valg av hvilken myndighet som skal utpekes i henhold til artikkel 7 i direktivet, og det er derfor ikke mulig å beregne kostnader for samfunnet, aktørene eller for det offentlige.

9.7 Konsekvenser for andre berørte grupper

For rådgivere og liknende tjenesteytere kan forslaget på kort sikt innebære gevinster i form av økt forespørsel etter eksisterende tjenestetilbud, og nye tjenester eller produkter, som for eksempel kurs og foredrag. Som nevnt ovenfor forventes det begrenset bruk av rekrutteringsfirma, og departementet forventer derfor heller at det blir tale om individuell rådgivning knyttet til styresammensetning, kompetanse, styrearbeid og styreansvar, og kurs, artikler og så videre knyttet til det samme. Det kan også være økt tjenestetilbud knyttet til mangfoldsarbeid og ledelse.

Flere interesseorganisasjoner tilbyr allerede kurs og veiledning for hva som er godt styrearbeid, godt mangfoldsarbeid og hva som bør vurderes ved styrerekruttering. Flere har også nettverk eller databaser over mulige styrekandidater, og disse kan oppleve økt bruk. Effektene er ikke prissatt.