5 Direktiv 2001/23/EF om virksomhetsoverdragelse

5.1 Kort om direktivet

Rådsdirektiv 2001/23/EF av 12. mars 2001 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, virksomheter eller deler av foretak eller virksomheter (heretter «virksomhetsoverdragelsesdirektivet») regulerer arbeidstakers og arbeidsavtalens stilling ved overdragelse av en virksomhet. Formålet med direktivet er å beskytte arbeidstakernes rettigheter og interesser når en virksomhet overføres, og arbeidstakeren får en ny arbeidsgiver. Reglene skal blant annet sikre at arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår opprettholdes etter overdragelsen.

Opprinnelig var sjøgående skip unntatt fra direktivets anvendelsesområde, jf. artikkel 1 nr. 3. Med endringsdirektivet artikkel 5 er unntaket opphevet slik at direktivet som utgangspunkt gjøres fullt ut gjeldende for arbeidstakere på skip. Endringsdirektivet innfører samtidig et unntak for overdragelser som utelukkende gjelder ett eller flere sjøgående fartøy.

5.2 Høringen og generelt om høringsinstansenes syn

For å tilrettelegge for gjennomføringen av endringsdirektivet og virksomhetsoverdragelsesdirektivet, ble forslag til endringer i skipsarbeidsloven sendt på høring 30. mars 2017. Departementet så imidlertid behov for en supplerende høring, blant annet fordi enkelte høringsinstanser mente at rettsvirkningene av en virksomhetsoverdragelse ikke var tilstrekkelig omtalt. Forslag til nytt kapittel 5 A i skipsarbeidsloven ble derfor sendt på høring 6. februar 2018.

Høringsinstansene er generelt positive til at endringsdirektivet gjennomføres i norsk rett. Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene er imidlertid uenige om hvordan virksomhetsoverdragelsesdirektivet skal gjennomføres, og hvorvidt det bør foretas en ytterligere harmonisering av reglene på land og til sjøs.

Sjømannsorganisasjonene, Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet for Sjøfolk foreslår at tilsvarende regler for virksomhetsoverdragelser som i arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir innført i skipsarbeidsloven. Organisasjonene ønsker en parallell og ensartet regulering i skipsarbeids- og arbeidsmiljøloven på dette området, og kan ikke se at det er noen særskilte forhold ved å arbeide til sjøs som skulle tilsi en annen regulering.

Norges Rederiforbund understreker at man ikke uten videre kan gjennomføre arbeidsmiljøloven kapittel 16 for skipsfarten, og påpeker at dette vil kunne ha en utilsiktet og konkurransevridende effekt for norsk skipsfartsnæring. Norges Rederiforbund mener det må gjennomføres en særskilt utredning og vurdering av hvilke konsekvenser en harmonisering med arbeidsmiljøloven vil ha for skipsfarten. Etter Norges Rederiforbunds syn må det derfor kun gjennomføres lovendringer som er påkrevd for å bringe arbeidervernet i skipsarbeidsloven i tråd med forpliktelsene som følger av endringsdirektivet og virksomhetsoverdragelsesdirektivet, og ikke innføre nasjonale særbestemmelser.

En nærmere gjengivelse av høringsinnspillene fremgår under de enkelte lovforslagene nedenfor.

5.3 Rammer for lovarbeidet

Virksomhetsoverdragelsesdirektivet fastsetter en minimumsstandard, og gir det enkelte land muligheten til å fastsette rettigheter og plikter som går lengre enn det direktivet krever.

Departementet har vurdert om det skal innføres mer omfattende verneregler enn det som følger av direktivet. Denne vurderingen stod Kommunaldepartementet også overfor den gang direktivet ble innlemmet i EØS-avtalen og gjennomført i arbeidsmiljøloven.1 Dagens regler om virksomhetsoverdragelser finnes i kapittel 16 i arbeidsmiljøloven, som ikke gjelder for sjøfolk, jf. § 1-2 annet ledd i arbeidsmiljøloven.

Da direktivet skulle gjennomføres i norsk rett mente Kommunaldepartementet at flere spørsmål, blant annet tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelser og mer vidtrekkende regler om informasjonsplikt, burde avklares lovmessig for å styrke arbeidstakernes stilling ved overdragelser. Kommunaldepartementet la imidlertid vekt på at spørsmålene var omfattende, og at de reiste kompliserte problemstillinger som det ikke hadde vært mulig å utrede på en forsvarlig måte innenfor de fastsatte fristene. Kommunaldepartementet kom derfor frem til at det i første omgang kun burde foretas endringer som var nødvendige etter EØS-avtalen.

Departementet har, i likhet med Kommunaldepartementet, kommet frem til at det i all hovedsak foreslås endringer som er nødvendige for å gjennomføre forpliktelsene etter EØS-avtalen. Departementet har vektlagt at endringsdirektivet bygger på et kompromiss mellom Den europeiske rederiorganisasjonen (ECSA) og Den europeiske transportarbeiderføderasjonen (ETF), og at både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden støtter gjennomføringen av endringsdirektivet. Arbeidslivets parter i sjøfartssektoren har vært konsultert på europeisk nivå og kommet frem til en felles forståelse som er av vesentlig betydning for direktivet, jf. fortalen i endringsdirektivet punkt 9 og 10. Denne felles forståelsen innebærer en god balanse mellom behovet for å forbedre sjøfolks arbeidsvilkår, og behovet for å ta tilbørlig hensyn til sektorens særegne forhold. Disse forholdene tilsier i enda større grad at det ikke uten videre bør innføres andre regler enn det direktivet angir.

I forbindelse med departementets opprinnelige høring fra 2017, foreslo Sjømannsorganisasjonenes Fellessekretariat at tilsvarende regler som i arbeidsmiljøloven kapittel 16 burde innføres i skipsarbeidsloven.

Departementet bemerker at flere av arbeidsmiljølovens regler i kapittel 16 er nasjonale særbestemmelser som ikke følger av direktivet, blant annet regler om reservasjonsrett og om virksomhetsoverdragelsens betydning for tariffavtalens stilling. Disse bestemmelsene ble innført etter anbefaling fra et utvalg (Arbeidslivslovutvalget 2001), oppnevnt for å utrede endringer i arbeidsmiljøloven med mer. Dersom man senere skulle ønske å innføre tilsvarende regler i skipsarbeidsloven, forutsetter dette at problemstillingene utredes sammen med partene i arbeidslivet.

5.4 Virkeområde

5.4.1 Direktivets virkeområde

Etter artikkel 1 nr. 1 kommer virksomhetsoverdragelsesdirektivet til anvendelse på overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet som følge av en kontraktsmessig overdragelse eller fusjon. Overdragelsesbegrepet omfatter «overdragelse av en økonomisk enhet som beholder sin identitet», jf. artikkel 1 nr. 1 bokstav b). Enheten må være organisert med formål om å utøve økonomisk aktivitet, uansett om det dreier seg om hoved- eller bivirksomhet.

Opprinnelig var sjøgående fartøy unntatt fra direktivets anvendelsesområde, i medhold av artikkel 1 nr. 3. Med endringsdirektivet er unntaket opphevet, og erstattet med en ny bestemmelse som gir direktivet anvendelse på overføring av et sjøgående fartøy som er en del av en virksomhetsoverdragelse som definert i artikkel 1 nr. 1 og nr. 2.

Direktivet kommer likevel ikke til anvendelse dersom overdragelsen utelukkende gjelder ett eller flere sjøgående fartøy, jf. endringsdirektivet artikkel 5 og virksomhetsoverdragelsesdirektivet ny art. 1 nr. 3 annet ledd. Begrensningen innebærer at en overføring av et fartøy i seg selv ikke er en virksomhetsoverdragelse, men dersom fartøysoverføringen skjer i forbindelse med at en virksomhet overdras, omfattes også arbeidstakerne på de overførte skipene.

Det geografiske virkeområdet angis i direktivets artikkel 1 nr. 2 og nr. 3. Etter nr. 2 gjelder direktivet der virksomheten eller den delen av virksomheten som skal overføres ligger innenfor traktatens geografiske virkeområde, herunder EØS.2 I ny artikkel 1 nr. 3 klargjøres hvordan det geografiske virkeområdet skal forstås i tilfeller der overdragelsen omfatter overføring av sjøgående skip. Direktivets regler får da anvendelse når erververen ligger innenfor EØS, eller den virksomheten eller den delen av virksomheten som overdras, forblir innenfor EØS-området.

5.4.2 Gjeldende rett

Det følger av skipsarbeidsloven at det gjelder et oppsigelsesvern ved overdragelse av en samlet virksomhet. Bestemmelsen er plassert i § 5-6 fjerde ledd om vern mot usaklig oppsigelse.

Som fremhevet i skipsarbeidslovens forarbeider og i rettspraksis, vil skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd (tidligere sjømannsloven § 19 nr. 1 femte ledd) ikke komme til anvendelse ved overdragelse av ett enkelt skip.3 Unntaket synes å bygge på at sjøfolk som regel er ansatt i arbeidsgiverens virksomhet, og ikke på det enkelte skip, og at en overdragelse av ett enkelt skip derfor ikke vil gi grunnlag for å overføre ansettelsesforholdet. Det er ikke nødvendig at det i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen også overføres skip. Bestemmelsen gjelder derfor også ved samlet overdragelse av en virksomhet som bemanner skip – altså uten at skip overdras.4

Vernet som følger av skipsarbeidsloven § 5-6 er mindre omfattende enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 16-1, da bestemmelsen i arbeidsmiljøloven også gjelder overdragelse av en del av en virksomhet. Forskjellen var tilsiktet og skulle gjenspeile at særlige hensyn gjør seg gjeldende i skipsfart. Det er derfor lagt til grunn at det stilles strengere krav til omfanget av den overførte enheten innen sjøfart.

5.4.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet av 30. mars 2017 ble det foreslått at oppsigelsesvernet i § 5-6 fjerde ledd også skulle gjelde ved overdragelse av en del av en virksomhet. Departementet foreslo samtidig å presisere at bestemmelsen ikke gjelder ved overdragelser som utelukkende består av ett eller flere skip. Forslaget medførte dermed kun endringer i det materielle virkeområdet.

Etter en nærmere vurdering av direktivforpliktelsene, anså departementet det som nødvendig å angi både det materielle og det geografiske virkeområdet i en innledende bestemmelse i et nytt kapittel 5 A. Bestemmelsen ble i høringsnotatet fra 2018 foreslått fastsatt i ny § 5-17 i skipsarbeidsloven.

Materielt virkeområde

I tråd med virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 1 nr. 1 foreslo departementet i høringsnotatet fra 2018 at reglene om virksomhetsoverdragelse skal gjelde ved overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet.

Departementet foreslo også at reglene om virksomhetsoverdragelse skal komme til anvendelse ved overføring av sjøgående skip som er en del av en overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet. Det ble dermed foreslått å være en forutsetning at et skip overføres som en del av en virksomhetsoverdragelse for at skipsarbeidslovens kapittel om virksomhetsoverdragelse skulle komme til anvendelse.

I høringsnotatet stilte imidlertid departementet spørsmål ved om innføringen av et slikt vilkår ville kunne være problematisk i praksis, da hovedregelen i dag er rederiansettelse, og ikke at sjøfolk er ansatte på det enkelte skip. Departementet la derfor til grunn at sjøfolk ville kunne bli berørt av virksomhetsoverdragelser også der skip ikke er en del av en virksomhetsoverdragelse, typisk ved overdragelse av hele driftsselskaper.

Departementet foreslo samtidig en annen tilnærming til oppsigelsesvernet. I høringen fra 2018 ble det foreslått at bestemmelsen om oppsigelsesvern skulle gjelde uavhengig av om skip overføres. Bakgrunnen for forslaget var at endringsdirektivet artikkel 6 bestemmer at gjennomføringen av direktivet ikke skal gi grunnlag for å innføre regler som innskrenker det generelle vernenivået i medlemsstatene for personer som omfattes av endringsdirektivet. Ettersom dagens skipsarbeidslov § 5-6 fjerde ledd ikke oppstiller et krav om overføring av skip for at det skal gjelde et oppsigelsesvern, foreslo departementet at det ikke innføres et slikt vilkår i den nye bestemmelsen. Oppsigelsesvernet ble dermed foreslått å ha et videre anvendelsesområde enn det som følger av endringsdirektivet artikkel 5 jf. virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 1 ny nr. 3.

I høringsnotatet fra 2018 foreslo departementet også å kreve overføring av en selvstendig økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overføringen for at det skal være tale om en overdragelse, i tråd med fortolkningen av direktivets artikkel 1 nr. 1 bokstav b) i rettspraksis.5 Definisjonen ble foreslått inntatt i skipsarbeidsloven § 5-17 første ledd tredje punktum.

Departementet ba om høringsinstansenes innspill til hvilke konsekvenser lovforslaget ville kunne få for arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i praksis.

Overdragelser som utelukkende gjelder skip

I samsvar med direktivet foreslo departementet både under høringen i 2017 og i 2018 at reglene om virksomhetsoverdragelse ikke skal komme til anvendelse ved overdragelser som utelukkende gjelder skip. I høringsnotatet fra 2018 ble dette unntaket foreslått fastsatt i § 5-17 første ledd annet punktum. Departementet la til grunn at dette ville innebære en kodifisering av gjeldende norsk rett, jf. punkt 5.4.2 over.

Geografisk virkeområde

Departementet foreslo at det geografiske virkeområdet ble fastsatt med utgangspunkt i virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 1 nr. 2 og ny nr. 3.

Reglene i forslagets §§ 5-19 til 5-21 ville dermed kun komme til anvendelse dersom virksomheten eller den delen av virksomheten som skal overføres ligger innenfor EØS ved overdragelsen, jf. direktivets artikkel 1 og forslagets § 5-17 annet ledd. Videre må enten erververen liggeinnenfor EØS, eller den overførte virksomheten må forbli innenfor EØS. Denne begrensningen er i samsvar med formuleringen i endringsdirektivets artikkel 5, og anses som nødvendig å innføre av hensyn til skipsfartens internasjonale konkurranseevne.

Når det gjelder regelen om oppsigelsesvern i forslagets § 5-18, foreslo departementet at den ovennevnte geografiske begrensningen ikke skal gjelde for denne. Forslaget ble begrunnet i at departementet oppfatter vernet etter skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd å gjelde for grenseoverskridende virksomhetsoverdragelser både innenfor og utenfor EØS-området, og at det ikke er en forutsetning at virksomheten som overdras befinner seg innenfor EØS. Hvilket land erververen befinner seg i er heller ikke avgjørende, såfremt overdragelsen berører arbeidstakere på skip.

For å ikke begrense gjeldende oppsigelsesvern etter skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd, foreslo departementet at den geografiske begrensningen i forslagets § 5-17 annet ledd ikke skulle gjelde for regelen om oppsigelsesvern.

5.4.4 Høringsinstansenes syn

Norges Rederiforbund mener at direktivet må forstås slik at «overføring av sjøgående skip» ikke skal være et vilkår for at reglene om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse, men heller er inntatt for å synliggjøre at sjøgående skip nå er omfattet av direktivets virkeområde. Forbundet støtter samtidig den foreslåtte innføringen av den geografiske begrensningen i høringsnotatet fra 2018, men mener at det ikke kan være en særregulering for oppsigelsesvernet. Gjeldende rett etter skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd er ikke klar, og forbundet mener det er usikkert i hvilken grad denne regelen går lengre enn det som følger av direktivet.

Sjømannsorganisasjonene og Landsorganisasjonen i Norge er generelt kritiske til å innføre et vilkår om «overføring av sjøgående skip» for at kapitlet skal komme til anvendelse. Standpunktet begrunnes med at de fleste virksomhetsoverdragelser til sjøs skjer uten at aktiva overføres. Det påpekes videre at skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd ikke kun regulerer et oppsigelsesvern, men også overgangen av rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet. Organisasjonene mener derfor at en eventuell innføring av et slikt vilkår vil svekke dagens vern og gjøre at norske sjøfolks rettigheter ved virksomhetsoverdragelser vil bli nærmest illusoriske.

Når det gjelder det geografiske virkeområdet, inntar Sjømannsorganisasjonene samme posisjon som for det materielle virkeområdet. Dersom det pålegges en geografisk begrensning for bestemmelsen om overføring av rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet i forslagets § 5-19, mener organisasjonene at dagens vern etter § 5-6 fjerde ledd vil svekkes, i strid med formålet bak endringsdirektivet.

Sjømannsorganisasjonene påpeker videre at forslaget til ny § 5-17 første ledd om at overdragelsen må skje til annen arbeidsgiver, ikke er helt treffende. Sjøfolk er ofte ansatt i rene bemanningsselskaper som ikke har skip, og departementet bør derfor stryke ordene «til annen arbeidsgiver» i bestemmelsen.

Advokatforeningen mener at både de materielle og geografiske begrensningene burde innføres for hele kapittel 5 A, selv om dette isolert sett innebærer en begrensning av oppsigelsesvernets rekkevidde i forhold til dagens rettstilstand. Foreningen anser direktivet som et resultat av grundige prosesser hvor både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden har vært involvert. Foreningen mener derfor at direktivet bør ses på som en «totalpakke». Når en slik totalpakke innføres, bør man ikke innføre eller videreføre andre nasjonale særregler uten at dette er nærmere vurdert og konsekvensutredet.

Sjøfartsdirektoratet stiller spørsmål ved om forslaget medfører at arbeidstakere på skip som ikke anses som «sjøgående» vil miste sitt vern etter dagens § 5-6 fjerde ledd.

5.4.5 Departementets vurderinger

Bestemmelsene i nytt kapittel 5 A i skipsarbeidsloven ble opprinnelig foreslått å nummereres som §§ 5-17 til 5-21. For å sikre samsvar med den øvrige paragraferingen i skipsarbeidsloven, er dette endret til §§ 5 A-1 til 5 A-5 i lovforslaget.

Overføring av sjøgående skip

Når det gjelder det materielle virkeområdet, er høringsinstansene samstemte om at direktivet ikke angir at «overføring av sjøgående skip» er et vilkår for at reglene om virksomhetsoverdragelse skal gjelde. Instansene mener derfor at et slikt vilkår ikke bør innføres for et nytt kapittel 5 A i skipsarbeidsloven.

Departementet er enig i at direktivet kan forstås dit hen at «overføring av sjøgående skip» skal synliggjøre at en arbeidstakergruppe som tidligere kunne unntas fra virksomhetsoverdragelsesdirektivet, ikke lenger kan unntas. Overføring av sjøgående skip vurderes derfor verken å være nødvendig eller tilstrekkelig for at det skal være tale om en virksomhetsoverdragelse.

Overføring av fysiske aktiva, herunder også skip, vil imidlertid kunne være et moment i helhetsvurderingen av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse. Dette er også i samsvar med hvordan overdragelsesvurderingen skal foretas etter nåværende § 5-6 fjerde ledd og etter rettspraksis fra EU- og EFTA-domstolen.

Videre er departementet enig med Sjømannsorganisasjonene i at det ikke bør kreves at virksomheten overdras «til annen arbeidsgiver». Bestemmelsen forutsetter riktignok at det skjer en overføring av ansettelsesforholdet, men det vil samtidig være unaturlig å begrense kapitlets virkeområde til tilfeller der erververen også blir den nye arbeidsgiveren.

Departementet har derfor endret forslaget i tråd med disse høringsinnspillene. Endringene foreslås fastsatt i skipsarbeidsloven ny § 5 A-1 første ledd første punktum, sml. § 5-17 første ledd i høringsforslaget.

Videre er det reist spørsmål fra Sjøfartsdirektoratet om begrepet «sjøgående skip» vil ekskludere en arbeidstakergruppe som er omfattet av dagens vern etter § 5-6 fjerde ledd.

Ettersom departementet ikke opprettholder forslaget om at sjøgående skip må overføres for at kapitlet skal gjelde, vil ikke sondringen mellom sjøgående og ikke-sjøgående skip ha noen selvstendig betydning for virkeområdet i lovforslagets § 5 A-1 første ledd første og annet punktum.

Begrepet «sjøgående» vil imidlertid kunne ha betydning for unntakshjemmelen i den foreslåtte § 5 A-1 første ledd tredje punktum. Dersom unntaket begrenses til å kun gjelde sjøgående skip, vil eksempelvis en overdragelse som utelukkende gjelder skip på indre vannveier kunne innebære at kapitlet kommer til anvendelse fullt ut. En tilsvarende overføring av et sjøgående skip ville samtidig falt utenfor kapitlets virkeområde. Forslaget ville også reist særskilte spørsmål knyttet til sondringen mellom sjøgående og ikke-sjøgående skip, og kunne i praksis gitt arbeidstakere ulikt vern basert på om de seiler i ferskvann eller saltvann.

Departementet har også vektlagt at både forarbeidene og rettspraksis er klare på at oppsigelsesvernet etter skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd (tidligere sjømannsloven § 19 nr. 1 femte ledd) ikke gjelder ved overdragelser av ett enkelt skip.6 Gjeldende rett skiller derfor ikke mellom overdragelser av sjøgående og ikke-sjøgående skip på dette punktet.

Unntaket for overdragelser som utelukkende gjelder skip har sammenheng med skipsfartens særegne karakter. Skip er mobile aktiva som ofte selges og kjøpes uten at det samtidig skjer en virksomhetsoverdragelse. Salg av skip vil ofte innebære en omflagging, og skipene vil da bli underlagt nye regelsett. Reglene om virksomhetsoverdragelse vil derfor ikke være egnet til å regulere situasjonen der overdragelsen utelukkende gjelder ett eller flere skip. Arbeidstakere på skip vil likevel kunne omfattes av reglene dersom skipet selges som en del av en overdragelse av en landbasert virksomhet, eller en klart definert del av den landbaserte virksomheten i henhold til lovforslagets § 5 A-1 første ledd.

Unntaket om overdragelse av skip er nytt i direktivet, og det foreligger derfor ikke rettspraksis fra EU-domstolen om dette på nåværende tidspunkt.

For å videreføre dagens rettstilstand foreslår departementet at unntaket skal komme til anvendelse ved overdragelser som utelukkende gjelder skip, jf. ny § 5 A-1 første ledd tredje punktum.

Nærmere om virksomhetsoverdragelsesbegrepet

Forslaget fra høringen i 2018 om å definere overdragelsesbegrepet i § 5-17 første ledd som en «overføring av en selvstendig økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overføringen», er ikke kommentert av høringsinstansene. Flere instanser har samtidig påpekt at proposisjonen bør gi tydelig veiledning til innholdet av virksomhetsoverdragelsesbegrepet, og til hvilke kilder som vil være relevante ved fortolkningen av det nye kapitlet.

Til dette ønsker departementet å bemerke at organiseringen av skipsfartsnæringen er kompleks, og at de ovennevnte vurderingene knyttet til virksomhetsoverdragelse ofte vil kunne være vanskelige og sammensatte. Spørsmålet om det foreligger en overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet må derfor vurderes konkret. Såfremt det skjer en overføring innenfor en kontraktuell ramme, er det ikke et krav om at det foreligger et direkte avtaleforhold mellom overdragende og overtakende virksomhet. Overdragelsesbegrepet omfatter både salg og andre avtaler om overføring, og kan også omfatte overføring av en leierett, eksempelvis overføring på bareboat-certeparti.7

Det finnes en omfattende rettspraksis på nasjonalt og europeisk nivå om rekkevidden av direktivet og hvilke kriterier som må tas med i vurderingen av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse. Ved vurderingen av skipsarbeidslovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse vil det være relevant å se hen til arbeidsmiljøloven kapittel 16 og dets forarbeider, samt rettspraksis fra EU- og EFTA-domstolen. Relevansen av forarbeidene og rettspraksis til arbeidsmiljøloven kapittel 16 gjelder imidlertid kun så langt det passer. Verken det geografiske eller materielle virkeområdet er identisk regulert i de to regelsettene, eksempelvis unntaket om overdragelser som utelukkende gjelder skip.

Ved utformingen av ny arbeidsmiljølov ble det innført et krav om overføring av en selvstendig enhet for at det skulle være tale om en virksomhetsoverdragelse, se arbeidsmiljøloven § 16-1. Enhetsvilkåret ble lagt til grunn å være i tråd med hvordan direktivets artikkel 1 nr. 1 bokstav b) skulle forstås, og medførte kun en kodifisering av gjeldende praksis.8 Vilkåret har senere blitt presisert dit hen at det må dreie seg om overføring av en selvstendig økonomisk enhet.9 Kravet er oppfylt dersom det gjelder en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve en økonomisk aktivitet med et selvstendig formål.

Enheten må i tillegg beholde sin identitet etter overføringen. For å kunne avgjøre om dette identitetsvilkåret er oppfylt må det foretas en helhetsvurdering av situasjonen før og etter overdragelsen, der en rekke momenter kan være relevante.10

I samsvar med forslaget til § 5-17 første ledd tredje punktum i høringen fra 2018, foreslår departementet at fortolkningen av virksomhetsoverdragelsesdirektivets artikkel 1 nr. 1 bokstav b) kodifiseres i ny § 5 A-1 første ledd annet punktum. Det vil dermed kreves en overføring av en selvstendig økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overføringen for at det skal være tale om en virksomhetsoverdragelse.

Geografisk virkeområde

Departementet foreslår at forpliktelsene etter endringsdirektivet artikkel 5 jf. artikkel 1 nr. 2 og nr. 3 i virksomhetsoverdragelsesdirektivet gjennomføres i skipsarbeidsloven § 5 A-1 annet ledd. Bestemmelsen tilsvarer i all hovedsak forslaget til § 5-17 annet ledd fra høringen i 2018, med unntak av noen språklige endringer.

En geografisk begrensning foreslås for hele kapitlets virkeområde, med unntak av oppsigelsesvernet i § 5 A-2. Departementet opprettholder derfor forslaget om at virkeområdet for dagens oppsigelsesvern ikke bør innsnevres som følge av at endringsdirektivet nå gjennomføres.

Paragraf 5 A-3 til 5 A-5 i nytt kapittel 5 A i skipsarbeidsloven vil dermed gjelde i følgende tilfeller:

• erververen ligger innenfor EØS og erverver en virksomhet eller en del av en virksomhet fra EØS, eller

• erververen ligger utenfor EØS, erverver en virksomhet eller en del av en virksomhet fra EØS, og den ervervede virksomheten forblir innenfor EØS.

Reglene vil dermed ikke gjelde dersom et rederi, som for eksempel befinner seg i Singapore, erverver et rederi innenfor EØS og i forbindelse med overdragelsen nedlegger det EØS-baserte rederiet og overtar skipene. Da vil ingen av betingelsene i lovforslagets § 5 A-1 annet ledd være oppfylt.

Dersom det ervervede rederiet fortsetter som en selvstendig virksomhet eller som en filial med base i EØS, vil reglene derimot komme til anvendelse, da de tilhørende arbeidstakerne forblir innenfor direktivets anvendelsesområde. Med «forblir» menes at den overførte virksomheten både må ha ligget innenfor området før overdragelsen gjennomføres, og at den enten forblir nøyaktig på samme sted, eller overføres til et annet sted innenfor EØS-området.

Der eksempelvis et norsk rederi erverver et rederi som ligger i USA, vil reglene om virksomhetsoverdragelse ikke komme til anvendelse, uavhengig av om det norske rederiet ved overdragelsen velger å flytte det ervervede rederiets virksomhet til et EØS-land. Grunnvilkåret for at reglene kommer til anvendelse er at den virksomheten som skal overføres befinner seg innenfor EØS ved overdragelsen. Det er dermed ikke tilstrekkelig at virksomheten flyttes dit i forbindelse med overdragelsen.

Denne forståelsen av direktivets virkeområde er i tråd med det som er lagt til grunn i det danske lovforslaget om gjennomføringen av endringsdirektivet.11

5.5 Oppsigelsesvern

5.5.1 Direktivets bestemmelse

Oppsigelsesvernet ved virksomhetsoverdragelser reguleres i direktivets artikkel 4. Artikkelen bestemmer at en overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet, ikke alene er en oppsigelsesgrunn. Dette innebærer at en oppsigelse fra tidligere eller ny arbeidsgiver som er utelukkende begrunnet i overføringen, anses som ugyldig. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at det kan foretas oppsigelser av økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsaker som medfører endringer i arbeidsstyrken, jf. artikkel 4 nr. 1 første ledd.

Artikkel 4 nr. 1 annet ledd gir medlemsstatene anledning til å unnta særlige kategorier av arbeidstakere, forutsatt at disse ikke er omfattet av medlemsstatenes lovgivning eller praksis med hensyn til oppsigelsesvern.

Direktivets artikkel 4 nr. 2 angir at der arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet opphører fordi skiftet av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.

5.5.2 Gjeldende rett

Det følger av skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd at overdragelse av en samlet virksomhet til en ny eier, i seg selv ikke er saklig grunn for oppsigelse. Bestemmelsen gir dermed et vern mot oppsigelse ved overdragelse av en samlet virksomhet. Vernet er mindre omfattende enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 16-4, da reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven også eksplisitt kommer til anvendelse ved overdragelse av en del av en virksomhet.12

5.5.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringen fra 2017 ble det foreslått å endre skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd slik at vernet mot usaklig oppsigelse også gjelder overdragelser av en del av en virksomhet.

Etter å ha foretatt en nærmere vurdering av forpliktelsene etter endringsdirektivet, anså departementet det som nødvendig å endre dette forslaget. Selv om deler av direktivforpliktelsene kunne blitt regulert ved å endre § 5-6 fjerde ledd, anså departementet det som mest hensiktsmessig å oppheve denne bestemmelsen og regulere alle sider av oppsigelsesvernet i én ny bestemmelse.

I høringen fra 2018 foreslo derfor departementet at direktivets artikkel 4 gjennomføres i ny § 5-18 i skipsarbeidsloven. For de tilfeller der arbeidsforholdet opphører fordi virksomhetsoverdragelsen medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, innebærer forslaget at arbeidsgiver anses ansvarlig for opphøret.

Det ble også foreslått at skipsarbeidsloven §§ 5-10 og 5-11 vil komme til anvendelse ved tvister etter § 5-18, jf. forslagets § 5-18 tredje ledd. Paragraf 5-10 regulerer arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen ved tvist om grunnlaget for at arbeidsforholdet opphørte, mens § 5-11 regulerer virkningene av en usaklig oppsigelse. Forslaget var begrunnet i et ønske om å videreføre rettstilstanden som gjelder for dagens regel om usaklig oppsigelse i § 5-6 fjerde ledd, da bestemmelsene p.t. gjelder ved tvist etter skipsarbeidsloven § 5-6.

I et eget punkt 3.8 i høringsnotatet fra 2018 ble rettsvirkningene for arbeidstakere på skip registrert i Norsk internasjonalt skipsregister (NIS) omtalt. For å kunne ivareta den internasjonale konkurransekraften til NIS-skip, åpnet departementet for muligheten til å gi partene adgang til å tariffeste at det for oppsigelsesvernet skal være et vilkår om overføring av skip. Videre ble det på samme måte åpnet for å kunne avtale at virksomhetsoverdragelsen må skje innenfor det geografiske området angitt i høringsforslagets § 5-17 annet ledd.

Hele det nye kapitlet om virksomhetsoverdragelse ville da som utgangspunkt gjelde for arbeidstakere på NIS-skip. Det ville samtidig kunne avtales i tariffavtale at de samme materielle og geografiske begrensningene skal gjelde for samtlige av bestemmelsene i kapitlet, inkludert § 5-18 om vern mot oppsigelse. Forslaget var omtalt i høringsnotatet, men ikke inntatt i selve lovforslaget. Høringsnotatet foreslo ikke konkret at unntaksadgangen i direktivets artikkel 4 nr. 1 annet ledd om å unnta særlige kategorier arbeidstakere, skulle benyttes for NIS-skip. Departementet ba samtidig om høringsinstansenes innspill mer generelt på hvorvidt den foreslåtte løsningen kunne være hensiktsmessig.

5.5.4 Høringsinstansenes syn

Sjømannsorganisasjonene påpeker at lovforslaget i høringen fra 2018 viser til at skipsarbeidsloven §§ 5-10 og 5-11 skal gjelde ved tvister etter § 5-18 om oppsigelsesvern. Den tilsvarende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven, § 16-4 tredje ledd, unntar § 15-12 første ledd annet punktum slik at retten ikke kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. Sjømannsorganisasjonene foreslår å speile arbeidsmiljøloven på dette punktet, og dermed unnta den tilsvarende bestemmelsen i § 5-11 annet ledd ved utformingen av den nye bestemmelsen i skipsarbeidsloven.

Høringsinstansenes øvrige innspill i høringen fra 2018 knytter seg primært til det materielle og geografiske virkeområdet for oppsigelsesvernet, og ikke det nærmere innholdet av bestemmelsen. Det vises derfor til punkt 5.4.4 for en nærmere gjennomgang av innspillene til det foreslåtte virkeområdet.

5.5.5 Departementets vurderinger

Forslag til ny bestemmelse om oppsigelsesvern

Sjømannsorganisasjonene påpeker at departementet ikke har foreslått å unnta § 5-11 første ledd annet punktum i forslagets § 5-18 tredje ledd. Forslaget innebærer at retten i særskilte tilfeller, etter påstand fra arbeidsgiver, kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre ved tvister etter bestemmelsen om oppsigelsesvern.

Departementets forslag er begrunnet under punkt 3.5 i høringsnotatet fra 2018 ved at både §§ 5-10 og 5-11 gjelder i sin helhet ved tvist etter dagens § 5-6 fjerde ledd. Domstolene har dermed allerede denne hjemmelen der det er tale om en virksomhetsoverdragelse i skipsarbeidslovens forstand. Departementet finner derfor ikke grunnlag for å unnta § 5-11 første ledd annet punktum med den begrunnelse at det eksisterer et slikt unntak i arbeidsmiljøloven.

Det er likevel grunn til å bemerke at adgangen til å bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre kun skal benyttes unntaksvis. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven fra 1977 ble den tilsvarende hjemmelen i arbeidsmiljøloven betegnet som en «sikkerhetsventil».13 Kun der arbeidsgiver krever det, og det etter en avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre.14

Direktivets artikkel 4 nr. 1 annet ledd gir ikke et oppsigelsesvern der oppsigelsen er begrunnet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsaker som medfører endringer i arbeidsstyrken. Denne begrensningen vurderes å være tilstrekkelig regulert av saklighetsvilkåret i gjeldende § 5-6 første til tredje ledd i skipsarbeidsloven. Arbeidsgiver kan dermed gyldig si opp arbeidstakere ved en virksomhetsoverdragelse dersom oppsigelsene er begrunnet i ett av de ovennevnte forhold, i henhold til § 5-6 første til tredje ledd.

Departementet foreslår på denne bakgrunn at skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd oppheves, og at forpliktelsene etter artikkel 4 i virksomhetsoverdragelsesdirektivet gjennomføres i ny § 5 A-2 om vern mot oppsigelse. Lovforslaget samsvarer i all hovedsak med forslaget til ny § 5-18 i høringsnotatet fra 2018.

Som behandlet i punkt 5.4.5, velger samtidig departementet å endre lovforslaget fra 2018-høringen slik at det materielle virkeområdet i § 5 A-1 (sml. § 5-17 i høringsforslaget) ikke er begrenset til tilfeller der virksomhetsoverdragelsen også omfatter en overføring av sjøgående skip. Det vil derfor ikke være nødvendig å angi at oppsigelsesvernet i § 5 A-2 gjelder uavhengig av om sjøgående skip overføres. Det vil dermed heller ikke være nødvendig med en særskilt regulering av det materielle virkeområdet for NIS-skip slik det ble åpnet for i høringsnotatet fra 2018.

Særlig om NIS-loven

Helt siden vedtakelsen av NIS-loven i 1987 har man, for arbeidstakere på NIS-skip, kunnet fravike bestemmelsene om oppsigelsesvern ved virksomhetsoverdragelse i tariffavtale. Vernet var først regulert i sjømannsloven § 19 femte ledd, og deretter i skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd, som nå foreslås opphevet.

Etter virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 4 nr. 1 annet ledd, kan medlemsstatene unnta en særlig kategori av arbeidstakere som ikke er omfattet av medlemsstatenes lovgivning eller praksis med hensyn til oppsigelsesvern. Arbeidstakere på NIS-skip vurderes å falle innenfor denne unntaksadgangen, da de etter gjeldende norsk rett ikke har et ufravikelig oppsigelsesvern ved virksomhetsoverdragelser.

I motsetning til flere av de øvrige «kan»-bestemmelsene i direktivene som nå gjøres gjeldende for sjøfolk, sikrer gjennomføringen av unntaksregelen i artikkel 4 nr. 1 annet ledd at gjeldende rett videreføres.

Samtidig med opphevelsen av skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd foreslår derfor departementet endringer i NIS-loven § 8 første ledd. For det første foreslås skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd strøket fra oppramsingen over bestemmelser som kan fravikes i tariffavtale, jf. forslaget til endringer i NIS-loven § 8 første ledd.

I tråd med virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 4 nr. 1 annet ledd videreføres samtidig tilsvarende adgang til å fravike ny § 5 A-2 om oppsigelsesvern ved virksomhetsoverdragelser i NIS-loven. Endringen fremgår av vedlagte forslag til NIS-loven § 8 første ledd. Forslaget var ikke inntatt i lovforslaget under høringene i 2017 og 2018, men er i samsvar med departementets skisserte formål i høringsnotatet fra 2018 om å ivareta den internasjonale konkurransekraften til NIS-skip.

5.6 Overføring av rettigheter og plikter som følger av arbeidsforholdet

5.6.1 Direktivets bestemmelse

Etter direktivets artikkel 3 nr. 1 skal overdragerens rettigheter og forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt eller et arbeidsforhold, som bestod på tidspunktet for overdragelsen, overføres til erververen. Medlemsstatene har samtidig anledning til å innføre solidaransvar slik at kravene etter arbeidskontrakten eller arbeidsforholdet også kan gjøres gjeldende overfor overdrageren.

5.6.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd tok sikte på å videreføre vernet etter sjømannsloven § 19 nr. 1 femte ledd. Bestemmelsen i sjømannsloven forutsatte at det skjedde en overføring av ansettelsesforholdet, og at rettsvirkningen av overdragelsen var at rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet som et utgangspunkt overføres til ny eier.15 Denne rettighetsovergangen beskrives også i merknadene til dagens § 5-6 fjerde ledd ved at «rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet som hovedregel overføres ved overdragelse av en samlet virksomhet».16

Skipsarbeidsloven som sådan inneholder imidlertid ingen bestemmelse om overføring av rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen ved en virksomhetsoverdragelse. Det er videre svært begrenset rettspraksis knyttet til § 5-6 fjerde ledd.

5.6.3 Forslaget i høringsnotatet

Direktivet angir at alle opptjente krav hos overdrageren går over på erververen. Overdrageren fristilles dermed fra ansvaret for de krav som er opptjent frem til overdragelsestidspunktet.

Ved gjennomføringen av virksomhetsoverdragelsesdirektivet i arbeidsmiljøloven ble det innført solidaransvar for å bøte på en «radikal endring» av gjeldende rett.17 Arbeidstakeren kan derfor gjøre sitt krav gjeldende mot både tidligere og ny arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd annet punktum.

I høringen fra 2018 bemerket departementet at det er andre hensyn som gjør seg gjeldende når direktivet nå skal gjennomføres i skipsarbeidsloven, da det allerede eksisterer en regel om solidaransvar i skipsarbeidsloven § 2-4 tredje ledd, mellom rederiet og arbeidsgiveren. Solidaransvaret forutsetter at arbeidsgiver og rederi er to ulike rettssubjekter, noe som ofte vil være tilfelle.

Ansvaret etter nåværende § 2-4 tredje ledd omfatter arbeidstakers krav på lønn, opptjente feriepenger og de økonomiske rettighetene som er fastsatt i lovens kapittel 4 om lønn. Dersom departementet benytter seg av muligheten til å innføre solidaransvar vil dette kunne medføre unødvendig kompliserte partskonstellasjoner der det potensielt kan være fire pliktsubjekter for opptjente krav frem til overdragelsestidspunktet: tidligere arbeidsgiver, tidligere rederi, ny arbeidsgiver og nytt rederi. Ettersom arbeidstakeren allerede har en valgrett etter regelen i § 2-4 tredje ledd, så ikke departementet behovet for å innføre en ny regel om solidaransvar.

På bakgrunn av dette foreslo departementet at forpliktelsene etter artikkel 3 nr. 1 i virksomhetsoverdragelsesdirektivet gjennomføres i skipsarbeidsloven ved ny § 5-19 første ledd.

5.6.4 Høringsinstansenes syn

Sjømannsorganisasjonene og Landsorganisasjonen i Norge mener det følger av skipsarbeidslovens forarbeider at rettsvirkningene ved virksomhetsoverdragelser etter § 5-6 fjerde ledd er at rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet overføres til den nye arbeidsgiveren. Endringsdirektivet artikkel 6 hindrer medlemsstatene i å svekke det eksisterende generelle vernet ved gjennomføringen av direktivet. Organisasjonene mener derfor at den foreslåtte § 5-19 første ledd om overføring av rettigheter og plikter etter arbeidsforholdet, må gjelde uavhengig av den geografiske begrensningen angitt i lovforslagets § 5-17 annet ledd.

Norges Rederiforbund mener derimot at gjeldende rett er uklar, og at et prinsipp om overføring av rettigheter og plikter etter arbeidsforholdet krever en positivrettslig regulering. Ettersom skipsarbeidsloven ikke har en slik eksplisitt regulering, og det ikke foreligger rettspraksis som angir et slikt prinsipp, er det uklart om rettigheter og plikter etter arbeidsforholdet overføres ved virksomhetsoverdragelsen etter gjeldende rett.

5.6.5 Departementets vurderinger

Høringen fra 2018 har avdekket en motstrid mellom instansenes syn på gjeldende rett. Motstriden knytter seg til om skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd kun angir et oppsigelsesvern, eller om bestemmelsen også krever at rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet skal overføres. Flere instanser mener at rekkevidden av § 5-6 fjerde ledd har betydning for hvorvidt det kan innføres en geografisk begrensning for at rettighetene etter den foreslåtte § 5-19 første ledd skal gjelde. Utformingen av ny § 5-19 første ledd som sådan er imidlertid ikke kommentert av instansene.

Etter departementets syn er det ikke tilstrekkelig grunnlag for å tolke § 5-6 fjerde ledd og dens forarbeider dit hen at bestemmelsen oppstiller et krav om at rettigheter og forpliktelser etter arbeidsforholdet skal overføres. Denne forståelsen underbygges av flere forhold.

For det første er bestemmelsen plassert i skipsarbeidsloven § 5-6 om vern mot usaklig oppsigelse. Både fjerde ledd og de øvrige delene av bestemmelsen gjelder eksplisitt oppsigelser. Bestemmelsen regulerer ikke rettsvirkningene av selve overdragelsen, men angir vurderingstema for når en oppsigelse vil kunne være saklig eller ikke der oppsigelsen skjer i tilknytning til en virksomhetsoverdragelse.

Departementet vektlegger også at omtalen i forarbeidene er svært begrenset. Forarbeidene uttrykker at rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet som hovedregel overføres ved overdragelse av en samlet virksomhet,18 men uttalelsen gir likevel ikke holdepunkter for at den nye arbeidsgiveren er forpliktet til å følge disse. Uttalelsen synes derfor i større grad å beskrive hva som i praksis normalt blir følgene av en overdragelse, mer enn å avklare hva ny arbeidsgiver er forpliktet til.

Når det heller ikke synes å foreligge rettspraksis som bestemmer at det skal skje en slik overføring av rettigheter og plikter, finner ikke departementet grunnlag for å endre virkeområdet til den foreslåtte bestemmelsen.

Departementet foreslår at forpliktelsene etter artikkel 3 nr. 1 i virksomhetsoverdragelsesdirektivet gjennomføres i skipsarbeidsloven § 5 A-3 første ledd, i tråd med forslaget til § 5-19 første ledd i høringsnotatet fra 2018. Innføringen av ny § 5 A-3 første ledd avklarer at rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet skal overføres, og vil dermed innebære en styrking av sjøfolks rettigheter ved virksomhetsoverdragelser.

5.7 Overføring av individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale

5.7.1 Direktivets bestemmelse

Direktivets artikkel 3 nr. 3 angir at erververen skal opprettholde arbeidsvilkår som er fastlagt i en tariffavtale inntil denne avtalen sies opp, utløper, eller en annen avtale trer i kraft eller kommer til anvendelse. Direktivet bestemmer at de individuelle arbeidsvilkårene etter tariffavtalen skal overføres, eksempelvis bestemmelser om lønn, arbeidstid og ferie, men ikke at tariffavtalen i sin helhet skal overføres.

Direktivet regulerer ikke hvorvidt en tariffavtale kan gis ettervirkning dersom den utløper uten at en annen avtale er kommet i stand. Det er likevel antatt i rettspraksis at direktivets vern vil gjelde i ettervirkningsperioden dersom det finnes nasjonale regler om slik ettervirkning.19 Direktivet åpner samtidig for at medlemsstatene kan begrense perioden der disse vilkårene kan gjøres gjeldende, såfremt denne perioden er satt til minimum ett år, jf. artikkel 3 nr. 3 annet ledd.

5.7.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven inneholder ingen bestemmelser om den nye arbeidsgiverens plikt til å opprettholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av overdragerens tariffavtale. Skipsarbeidsloven regulerer heller ikke tariffavtalens stilling ved en virksomhetsoverdragelse. Utgangspunktet er derfor at tariffavtalen kun er bindende for arbeidsgiveren som avtalen er inngått med, i tråd med alminnelige tariffrettslige prinsipper.

5.7.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringen fra 2018 foreslo departementet at direktivforpliktelsene angitt i artikkel 3 nr. 3 gjennomføres i skipsarbeidsloven § 5-19 annet ledd. Forslaget innebærer at den nye arbeidsgiveren er forpliktet til å opprettholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiveren var bundet av. Denne plikten ble foreslått å gjelde inntil tariffavtalen sies opp eller utløper, eller en annen tariffavtale trer i kraft eller får virkning.

Ettersom tariffavtaler kan ha ettervirkninger i gitte situasjoner,20 vurderte departementet det som hensiktsmessig å foreslå en tidsbegrensning for hvor lenge de individuelle vilkårene etter avtalen kan kreves opprettholdt. Forslaget hadde til hensikt å sikre større grad av forutsigbarhet for både arbeidstaker og ny arbeidsgiver. Tidsperioden ble foreslått satt til ett år.

5.7.4 Høringsinstansenes syn

Sjømannsorganisasjonene er kritiske til forslaget om å innføre en tidsbegrensning for hvor lenge ny arbeidsgiver plikter å opprettholde de individuelle arbeidsvilkårene. Den foreslåtte fristen vil innebære en forringelse av sjøfolks rettigheter og stille sjøfolk dårligere enn andre arbeidstakere i Norge. Det påpekes at arbeidsmiljølovens regler følger tariffavtalens utløp, og at plikten til å opprettholde de individuelle vilkårene uansett ikke vil gjelde lenger enn maksimalt to år, da hovedforhandlinger normalt gjennomføres annethvert år.

Norges Rederiforbund støtter forslaget om en tidsbegrensning på ett år, mens Advokatforeningen ikke ser noen betenkeligheter med at en slik begrensning innføres.

5.7.5 Departementets vurderinger

Departementet opprettholder forslaget fra høringen i 2018 om at det innføres en ny bestemmelse i skipsarbeidsloven som forplikter den nye arbeidsgiveren til å opprettholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiveren var bundet av.

Departementet går samtidig ikke videre med forslaget om å tidsbegrense perioden for hvor lenge ny arbeidsgiver plikter å opprettholde disse arbeidsvilkårene. Tidsbegrensningen er ikke en forpliktelse etter direktivet, og spørsmålet om eventuell ettervirkning har ikke blitt problematisert av partene under høringen. Høringsrunden har heller ikke synliggjort andre hensyn som tilsier et særskilt behov for at denne adgangen i direktivet bør benyttes.

Virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 3 nr. 3 pålegger erververen en plikt til å opprettholde arbeidsvilkårene som er fastsatt i en tariffavtale som overdrageren var bundet av, inntil gitte vilkår er oppfylt.

For det første vil ikke erververen lenger være forpliktet når tariffavtalen «sies opp eller utløper», jf. også forslaget til § 5-19 annet ledd i høringen fra 2018.

Etter en nærmere gjennomgang av direktivforpliktelsene, i lys av eksisterende norske tariffregler, velger departementet å revidere dette forslaget til å kun omfatte situasjonen der tariffavtalen utløper. Det følger av norsk rett at en tariffavtale må sies opp senest tre måneder før avtalen utløper, med mindre annet er avtalt, jf. arbeidstvistloven § 5. Oppsigelse av tariffavtalen er et prosessuelt skritt, og kan anses som et varsel om at én av partene ønsker at avtalen ikke skal forlenges. Tariffavtalens rettigheter og plikter vil imidlertid ikke opphøre på oppsigelsestidspunktet. Ved virksomhetsoverdragelse er det derfor tariffavtalens utløpstidspunkt som er det avgjørende. På denne bakgrunn er det ikke hensiktsmessig å inkludere oppsigelsestidspunktet som et alternativ i bestemmelsen, se forslag til ny § 5 A-3 annet ledd i skipsarbeidsloven. Tilsvarende formulering er også benyttet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd.

En annen situasjon som fritar erververen fra plikten til å opprettholde arbeidsvilkårene i tariffavtalen, er når en annen avtale «trer i kraft eller kommer til anvendelse», jf. artikkel 3 nr. 3 og forslaget til § 5-19 annet ledd i høringen fra 2018.

Det kan stilles spørsmål ved om denne ordlyden i direktivet åpner for at den nye arbeidsgiveren kan gjøre egen tariffavtale gjeldende for de overførte arbeidstakerne.

I Scattolon synes EU-domstolen å legge til grunn at en eksisterende tariffavtale hos erververen uten videre kan få anvendelse fra overføringstidspunktet.21 EU-domstolen presiserer samtidig at muligheten til å erstatte tariffavtalen med den eksisterende avtalen hos erververen ikke kan ha til formål eller virkning å pålegge arbeidstakerne vilkår som samlet sett er mindre gunstige enn vilkårene som gjaldt før overdragelsen.

EU-domstolens uttalelser kan tyde på at direktivet åpner for at den nye arbeidsgiveren kan gjøre egen tariffavtale gjeldende ved overdragelsestidspunktet. Formålet med erververens tariffavtale kan imidlertid ikke være å stille de overførte arbeidstakerne svakere enn de stod før overdragelsen fant sted. Erververs adgang til å gjøre egen tariffavtale gjeldende avskjæres dermed ikke uten videre dersom ett enkeltvilkår i den nye tariffavtalen er mindre gunstig enn et tilsvarende vilkår i overdragerens tariffavtale. Det avgjørende synes derfor å være om vilkårene samlet sett er mindre gunstige, noe som vil bero på en konkret helhetsvurdering, i lys av direktivets formål.

Departementet foreslår at den nye bestemmelsen om overføring av individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale fastsettes i skipsarbeidsloven ny § 5 A-3 annet ledd. Bestemmelsen samsvarer i all hovedsak med forslaget til § 5-19 annet ledd i høringen fra 2018, og bygger på ordlyden i virksomhetsoverdragelsesdirektivets artikkel 3 nr. 3.

5.8 Kollektive pensjonsrettigheter

5.8.1 Direktivets bestemmelse

Det følger av virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 3 nr. 4 bokstav a) at arbeidstakernes rett til ytelser til etterlatte og ved alder og uførhet, innenfor rammen av supplerende yrkesbaserte eller fleryrkesbaserte pensjonsordninger, som hovedregel ikke skal overføres. Dette skiller seg dermed fra regelen for individuelle lønns- og arbeidsvilkår etter artikkel 3 nr. 1 og nr. 3.

Selv om medlemsstatene velger å benytte seg av muligheten til å unnta slike kollektive pensjonsordninger, krever artikkel 3 nr. 4 bokstav b) at medlemsstatene likevel treffer nødvendige tiltak for å beskytte arbeidstakernes interesser. Tiltakene må gjelde «helt eller delvis ervervede rettigheter i forbindelse med ytelser ved alder, herunder ytelser til etterlatte, innenfor rammen av supplerende ordninger som nevnt i bokstav a)», se artikkel 3 nr. 4 bokstav b).

5.8.2 Gjeldende rett

Arbeidstakere på skip er sikret pensjonsrettigheter etter lov 21. desember 2005 nr. 124 om obligatorisk tjenestepensjon («OTP-loven») og lov 3. desember 1948 nr. 7 om pensjonstrygd for sjømenn («sjømannspensjonsloven»). OTP-loven pålegger foretak å ha en pensjonsordning for sine ansatte. I tillegg til de lovfestede rettighetene, er det også utbredt å tariffeste rett til tilleggspensjon og tjenestepensjon.

5.8.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringen fra 2018 foreslo departementet at direktivforpliktelsene angitt i artikkel 3 nr. 4 i virksomhetsoverdragelsesdirektivet gjennomføres i skipsarbeidsloven ny § 5-19 tredje ledd. Forslaget bygget på hovedregelen i direktivet om at arbeidstakernes rett til opptjening og ytelser i henhold til kollektive pensjonsordninger ikke følger samme rettighetsovergang som individuelle lønns- og arbeidsvilkår.

Forslaget forutsatte at eksisterende regelverk ivaretar arbeidstakerne på en tilfredsstillende måte, i henhold til direktivets artikkel 3 nr. 4 bokstav b). Høringsinstansene ble likevel bedt om å komme med innspill til hvorvidt de støttet departementets vurdering av dagens pensjonsregler.

5.8.4 Høringsinstansenes syn

Advokatforeningen støtter forslaget om å benytte seg av pensjonsunntaket i direktivet, men foreslår samtidig at ordlyden presiseres ut fra norske forhold. Departementets forslag tilsvarer bestemmelsen i arbeidsmiljøloven av 1977, og adresserer ikke fullt ut hvordan de kollektive pensjonsordningene er bygd opp i Norge. Foreningen foreslår derfor en tilsvarende beskrivelse som i dagens arbeidsmiljølov, herunder at «arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon», ikke overføres til ny arbeidsgiver.

Sjømannsorganisasjonene, Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet for Sjøfolk mener departementet burde følge arbeidsmiljølovens regler angående pensjon for å unngå diskriminering av arbeidstakere til sjøs.

5.8.5 Departementets vurderinger

I samsvar med forslaget til § 5-19 tredje ledd i høringen fra 2018, foreslår departementet at virksomhetsoverdragelsesdirektivets artikkel 3 nr. 4 gjennomføres i skipsarbeidsloven ny § 5 A-3 tredje ledd.

Departementet deler samtidig Advokatforeningens syn på ordlyden i den opprinnelig foreslåtte bestemmelsen, og endrer derfor lovforslaget i tråd med deres innspill. Endringen innebærer en presisering av hvilke rettigheter som den nye arbeidsgiveren ikke plikter å opprettholde, med utgangspunkt i hvordan kollektive pensjonsordninger fungerer i Norge i dag.

Når det gjelder arbeidstakerorganisasjonenes innspill om at forslaget vil innebære en forskjellsbehandling mellom arbeidstakere på land og til sjøs, vises det til departementets generelle bemerkninger om rammene for lovarbeidet i punkt 5.3. Hovedregelen i virksomhetsoverdragelsesdirektivet er at kollektive pensjonsrettigheter ikke overføres, såfremt det treffes nødvendige tiltak for å beskytte arbeidstakernes interesser etter artikkel 3 nr. 4 bokstav b). Ingen av høringsinstansene har kommentert departementets vurderinger og konklusjon i høringsnotatet fra 2018 om at dagens pensjonsregler oppfyller direktivets krav. Departementet legger derfor til grunn at dagens regler er i samsvar med artikkel 3 nr. 4 bokstav a) jf. bokstav b).

Da virksomhetsoverdragelsesdirektivet skulle gjennomføres i arbeidsmiljøloven valgte norske myndigheter også da å benytte seg av hovedregelen om å ikke overføre de kollektive pensjonsrettighetene. Valget ble tatt på bakgrunn av at norsk rett allerede sørget for at arbeidstakernes pensjonsrettigheter ble ivaretatt på en tilfredsstillende måte.22

Ved utarbeidelsen av ny arbeidsmiljølov i 2005 ble pensjonsbestemmelsen endret, og de kollektive pensjonsrettighetene følger nå samme rettighetsovergang som de individuelle lønns- og arbeidsvilkårene etter arbeidsavtalen og tariffavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd. Bestemmelsen stammer ikke fra direktivforpliktelsene, men synes å springe ut fra et ønske om en mer helhetlig regulering av rettighetsovergangen ved virksomhetsoverdragelser.

Arbeidsmiljøloven av 2005 ble utformet før OTP-loven trådte i kraft, og bygger dermed på en forutsetning om at den nye arbeidsgiveren ikke nødvendigvis har en eksisterende pensjonsordning. Ettersom OTP-loven gjør det obligatorisk med tjenestepensjon i privat sektor, vil ikke de samme hensyn gjøre seg gjeldende når direktivet nå skal gjennomføres i skipsarbeidsloven. Departementet anser OTP-loven og sjømannspensjonsloven for å ivareta arbeidstakernes pensjonsrettigheter, uten at det er behov for at også de kollektive pensjonsrettighetene overføres ved virksomhetsoverdragelsen.

Departementet finner derfor ikke grunnlag for å velge en annen løsning enn hovedregelen etter direktivets artikkel 3 nr. 4 bokstav a). Det foreslås at pensjonsunntaket gjennomføres i skipsarbeidsloven ved ny § 5 A-3 tredje ledd. Forslaget tilsvarer i all hovedsak forslaget til § 5-19 tredje ledd fra høringen i 2018, med unntak av noen språklige presiseringer.

5.9 Representasjon

5.9.1 Direktivets bestemmelse

Det følger av virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 6 at såfremt virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal representantene for arbeidstakerne som berøres av overdragelsen beholde sin rettsstilling og funksjon. Avgjørende for om noen omfattes av representantbegrepet antas å være at vedkommende representerer arbeidstakere hos den overdragende virksomheten som berøres av virksomhetsoverdragelsen. Dersom virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakerne som var representerte før overdragelsen, fortsatt være representerte på tilfredsstillende måte frem til nyvalg finner sted.

Avslutningsvis følger det av artikkel 6 at dersom mandatet til representantene for de arbeidstakerne som berøres av en overdragelse utløper på grunn av overdragelsen, skal representantene fortsatt være sikret vern i samsvar med medlemsstatenes lover og forskrifter, eller statenes praksis, som beskytter de tillitsvalgte på dette området. Formålet med artikkel 6 er dermed å sikre at arbeidstakerrepresentasjonen ikke svekkes som følge av virksomhetsoverdragelsen.

5.9.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven inneholder verken regler om arbeidstakerrepresentasjon ved en virksomhetsoverdragelse, eller regler som sikrer at tillitsvalgte beholder sine tillitsverv ved en slik overdragelse.

5.9.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringen fra 2018 foreslo departementet at det fastsettes en lovbestemmelse som sikrer at tillitsvalgte bevarer sin rettsstilling og funksjon ved overdragelse av en virksomhet eller en del av en virksomhet. For at de tillitsvalgte skal få disse rettighetene, må virksomheten bevare sin uavhengighet etter overdragelsen. Et typisk eksempel på en virksomhet som ikke bevarer sin uavhengighet vil være en virksomhet som slås sammen med erververs virksomhet ved fusjon.

Der virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, foreslo departementet at de overførte arbeidstakerne som var representert før overdragelsen, fortsatt skal være representert på egnet måte frem til nyvalg finner sted. Det vil være opp til arbeidslivets parter å selv bestemme hvordan de ansatte skal være representert frem til nyvalg finner sted. Tillitsvalgte vil likevel ikke beholde sin rettsstilling eller funksjon i tilfeller der grunnlaget for arbeidstakerrepresentasjonen opphører som følge av overdragelsen.

Departementet foreslo at artikkel 6 i direktivet ble gjennomført i ny § 5-20 i skipsarbeidsloven.

5.9.4 Høringsinstansenes syn

Ingen høringsinstanser hadde innspill til departementets lovforslag.

5.9.5 Departementets vurderinger

I samsvar med forslaget til § 5-20 i høringsnotatet fra 2018, foreslår departementet at virksomhetsoverdragelsesdirektivets artikkel 6 gjennomføres i skipsarbeidsloven ny § 5 A-4 om representasjon.

5.10 Informasjon og drøfting

5.10.1 Direktivets bestemmelse

Virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 7 regulerer informasjon og drøfting. Det følger av artikkel 7 nr. 1 at overdrageren og erververen skal opplyse representantene for deres respektive arbeidstakere som berøres av overdragelsen om følgende forhold:

• grunnen til overdragelsen,

• den fastsatte eller foreslåtte dato for overdragelsen,

• de rettslige, økonomiske og sosiale følgene av overdragelsen for arbeidstakerne,

• planlagte tiltak som berører arbeidstakerne.

Overdrageren skal gi opplysningene til arbeidstakernes representanter i god tid før overdragelsen finner sted. Erververen skal gi opplysningene til representantene i god tid, og i alle tilfeller før arbeidstakernes arbeids- og ansettelsesvilkår blir direkte berørt av overdragelsen.

Dersom overdrageren eller erververen planlegger tiltak overfor sine respektive arbeidstakere, skal de innlede forhandlinger med arbeidstakerrepresentantene i god tid med sikte på å komme fram til en avtale.

Formålet med artikkel 7 er at berørte arbeidstakere, dels gjennom sine representanter, gis informasjon om virksomhetsoverdragelsen og hvilke konsekvenser overdragelsen kan få for dem. Arbeidstakerne gis dermed anledning til å øve innflytelse når overdrageren eller erververen planlegger tiltak overfor de berørte arbeidstakerne.

Når det gjelder spørsmålet om når informasjonen skal gis, og når konsultasjonene skal finne sted, gir ikke de ulike språkversjonene av direktivet en helt tydelig avklaring. Den engelske versjonen viser til at informasjonen skal gis «in good time», mens den danske versjonen refererer til at det skal skje «i rimelig tid». Den norske versjonen av direktivet, publisert i EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidene nr. 37/140 den 25. juli 2002, refererer til at rettighetene etter artikkel 7 skal gis «i rett tid».

5.10.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven har ikke særskilte bestemmelser om informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelser. Skipsarbeidsloven kapittel 11 har imidlertid mer generelle regler om arbeidsgiverens plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene med arbeidstakernes representanter. Kapitlet gjennomfører i all hovedsak arbeidstakerdirektivet (2002/14/EF), omtalt i punkt 6 i denne proposisjonen, men oppfyller ikke forpliktelsene etter virksomhetsoverdragelsesdirektivet.

5.10.3 Forslaget i høringsnotatet

Plikt til informasjon og drøfting

I høringsnotatet fra 2018 foreslo departementet at det fastsettes en ny bestemmelse om informasjon og drøfting i skipsarbeidsloven § 5-21, i samsvar med forpliktelsene som følger av direktivets artikkel 7.

Departementet foreslo at informasjonen i henhold til forslagets § 5-21 første ledd skal gis «så tidlig som mulig» til de berørte arbeidstakernes tillitsvalgte, i stedet for direktivets regulering «in good time» (engelsk versjon) eller «i rimelig tid» (dansk versjon). Der det ikke er tillitsvalgte i virksomheten, ble det foreslått at informasjonen angitt i første ledd gis direkte til de berørte arbeidstakerne, jf. forslaget til § 5-21 annet ledd.

Dersom den tidligere eller den nye arbeidsgiveren planlegger tiltak overfor sine respektive arbeidstakere, foreslo departementet at arbeidsgiveren må drøfte tiltakene med de tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale. I likhet med informasjonsplikten etter første og annet ledd, ble det foreslått at drøftingene skal gjennomføres «så tidlig som mulig».

Representanter/tillitsvalgte

I henhold til direktivet artikkel 7 nr. 1 plikter overdrageren og erververen å informere representantene for sine respektive arbeidstakere som berøres av overdragelsen. Begrepet «arbeidstakernes representanter» er definert i direktivets art. 2 nr. 1 bokstav c) som «representanter for arbeidstakerne i henhold til lovgivning eller praksis».

I likhet med reguleringen i arbeidsmiljøloven, foreslo departementet at skipsarbeidsloven anvender begrepet «tillitsvalgt». Begrepet må forstås i lys av direktivets definisjon, og skal tolkes tilsvarende som i arbeidsmiljøloven § 16-5. Som fremhevet i forarbeidene til arbeidsmiljøloven omfatter begrepet «tillitsvalgt» ikke kun tillitsvalgte som er organiserte i fagforening, men også andre arbeidstakerrepresentanter.23 Det avgjørende for hvem som omfattes av tillitsvalgtbegrepet må være at de representerer de som berøres av virksomhetsoverdragelsen når informasjon og drøfting gjennomføres i samsvar med direktivets artikkel 7 nr. 1.

Andre forhold

Artikkel 7 nr. 3 gjelder situasjonen der medlemsstatene har regler om at arbeidstakernes representanter kan bringe en sak om tiltak som skal treffes overfor arbeidstakerne, inn for en voldgiftsinstans. Artikkelen fastsetter at medlemsstatene da kan begrense forpliktelsene som nevnt i artikkel 7 nr. 1 og 2 til tilfeller der overdragelsen, når den er gjennomført, forårsaker en endring i virksomheten som vil kunne medføre vesentlige ulemper for et betydelig antall arbeidstakere. I likhet med Kommunaldepartementets syn da virksomhetsoverdragelsesdirektivet ble gjennomført i arbeidsmiljøloven,24 mener departementet at denne adgangen ikke er anvendelig på norske forhold. Det ble derfor ikke foreslått en særskilt regulering av dette spørsmålet.

Artikkel 7 nr. 5 åpner for å begrense plikten til informasjon og drøfting til virksomheter som har et så stort antall ansatte at de har rett til å utpeke et kollegialt organ som representerer arbeidstakerne. Departementet fant ikke grunnlag for å begrense informasjons- og drøftingsplikten til kun virksomheter av en viss størrelse, og foreslo derfor ikke en slik begrensning i høringsnotatet. Etter departementets syn vil hensynet bak informasjonsplikten gjøre seg gjeldende både i store og små virksomheter.

5.10.4 Høringsinstansenes syn

Sjømannsorganisasjonene ber om at en tilsvarende bestemmelse som i arbeidsmiljøloven § 16-6, inntas i skipsarbeidsloven. Etter § 16-6 skal den tidligere og den nye arbeidsgiveren informere de berørte arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen så tidlig som mulig.

Sjømannsorganisasjonene mener det ikke er noen særlige forhold til sjøs som skulle tilsi andre rettigheter enn for øvrige arbeidstakere i Norge, og minner også om at det ikke er tillitsvalgte i alle rederier. Etter deres syn vil departementets forslag i så fall innebære at det ikke er noen tillitsvalgte å drøfte overdragelsen med. Dersom det heller ikke skal gis informasjon til de ansatte, vil dette sette arbeidstakerne i en svært vanskelig situasjon.

Også Landsorganisasjonen i Norge viser til arbeidsmiljøloven § 16-6 og fremhever at det ikke er noen særskilte forhold ved å arbeide til sjøs som skulle tilsi at arbeidstakere i yrker som reguleres av skipsarbeidsloven ikke skal ha den samme retten til informasjon som arbeidstakere på land.

Fellesforbundet for Sjøfolk foreslår at høringsforslagets § 5-21 om informasjon og drøfting omformuleres slik at bestemmelsen får samme ordlyd som § 16-5 i arbeidsmiljøloven.

Advokatforeningen påpeker at departementet innfører en norsk særregel dersom tidspunktet for når informasjonen skal gis blir satt til «så tidlig som mulig», i stedet for direktivets regulering «in good time» (engelsk versjon) eller «i rimelig tid» (dansk versjon). Advokatforeningen ser likevel ingen betenkeligheter med forslaget, da det blant annet er snakk om en innarbeidet og formodentlig ukontroversiell formulering som er tilpasset norske forhold. De ulike språkversjonene av direktivet viser dessuten at det er en viss uklarhet knyttet til hva som følger av direktivet.

5.10.5 Departementets vurderinger

Departementet foreslår at det fastsettes en ny bestemmelse i skipsarbeidsloven om informasjon og drøfting. Bestemmelsen foreslås fastsatt i ny § 5 A-5, i samsvar med forslaget til ny § 5-21 i høringen fra 2018.

Etter direktivet er overdrageren og erververen ikke pliktig til å drøfte virksomhetsoverdragelsen med arbeidstakernes representanter, men de plikter likevel å informere de tillitsvalgte. Denne informasjonsplikten foreslås fastsatt i ny § 5 A-5 første ledd.

Dersom den tidligere eller den nye arbeidsgiveren planlegger tiltak overfor de ansatte, pålegger direktivet artikkel 7 nr. 2 også en drøftingsplikt. Departementet foreslår at denne fastsettes i § 5 A-5 tredje ledd.

Flere instanser har stilt spørsmål ved informasjonsflyten til de ansatte. Etter departementets syn vil denne først og fremst bli sikret gjennom de tillitsvalgte. Direktivet legger til grunn at arbeidstakerne har mulighet til å la seg representere av tillitsvalgte, og dette forutsetter også departementet. For arbeidstakere i virksomheter uten representanter, ivaretas de samme informasjonshensyn ved lovforslagets § 5 A-5 annet ledd. Etter bestemmelsens annet ledd plikter tidligere og ny arbeidsgiver å gi informasjonen etter første ledd direkte til arbeidstakerne dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte.

I samsvar med høringsforslaget foreslår departementet samtidig at informasjon skal gis, og drøfting skal skje, så tidlig som mulig. Ved å gi arbeidstakerne denne informasjonen tidligst mulig, vil de være bedre rustet til å vurdere konsekvensene av overdragelsen. Etter departementets syn gir for øvrig ikke alternativene «in good time» og «i rimelig tid» et klarere skjæringstidspunkt enn den foreslåtte ordlyden.

5.11 Sanksjoner

Verken høringsnotatet fra 2017 eller 2018 inneholdt forslag til egne sanksjonsbestemmelser ved brudd på de nye reglene i skipsarbeidsloven om virksomhetsoverdragelser. Heller ikke arbeidsmiljøloven har særskilte sanksjonsbestemmelser ved overtredelse av kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse.

Etter arbeidsmiljøloven § 18-10 kan Arbeidstilsynet ilegge overtredelsesgebyr ved overtredelse av enkelte bestemmelser i loven, men dette omfatter ikke reglene om virksomhetsoverdragelse. Arbeidsmiljøloven inneholder i tillegg en generell straffehjemmel § 19-1 ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av lovens bestemmelser.

Under høringen i 2018 påpekte Fiskebåt at brudd på den foreslåtte bestemmelsen i skipsarbeidsloven om informasjon og drøfting, nå foreslått inntatt som ny § 5 A-5, ikke utløser egne rettsvirkninger.

Det er riktig at brudd på ny § 5 A-5 ikke utløser egne rettsvirkninger. Departementet finner likevel grunn til å understreke at de berørte arbeidstakerne vil kunne håndheve sine rettigheter etter det nye kapitlet om virksomhetsoverdragelse på en effektiv måte.

For det første vil en arbeidstaker kunne prøve gyldigheten av en oppsigelse etter ny § 5 A-2 jf. §§ 5-10 og 5-11. Videre gir skipsarbeidsloven § 12-4 hjemmel til å straffe den som på vegne av arbeidsgiveren eller rederiet forsettlig eller grovt uaktsomt lar en arbeidstaker være ansatt på vesentlig andre vilkår enn de som fremgår av loven, forskrifter gitt i medhold av loven, eller tariffavtale som gjelder for arbeidstakeren. Etter § 12-3 kan Sjøfartsdirektoratet også ilegge overtredelsesgebyr ved overtredelse av én eller flere angitte bestemmelser, inkludert kapittel 11 om informasjon og drøfting.

Det kan tenkes at en trussel om overtredelsesgebyr kan være et effektivt virkemiddel for å sikre at nødvendig informasjon gis, og at drøfting gjennomføres, også ved virksomhetsoverdragelser. I likhet med problemstillingene knyttet til ytterligere harmonisering med arbeidsmiljølovens regler i punkt 5.3 over, krever imidlertid spørsmålet om en eventuell innføring av en overtredelsesgebyrhjemmel en nærmere vurdering, i samråd med partene. Departementet bemerker samtidig at brudd på informasjons- og drøftingsplikten etter ny § 5 A-5 bør veie tungt i domstolenes vurdering av saksbehandlingen ved oppsigelser i forbindelse med driftsinnskrenkninger.