4 Økonomiske og administrative konsekvenser

4.1 Innledning

De her foreslåtte endringene vil innebære en merbelastning for Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsnemnda er lokalisert i Bergen, mens Likestillings- og diskrimineringsombudet er lokalisert i Oslo.

Departementet tar sikte på at lovforslagene skal tre i kraft fra 1. januar 2020. Endringene vil medføre noe økt saksmengde både for ombud og nemnd. Departementet ser i utgangspunktet for seg at dette kan dekkes innenfor de til enhver tid gjeldende budsjettrammer, men vil følge utviklingen nøye.

4.1.1 Etablere et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Departementet foreslår å etablere et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering. Formålet er at lovendringen skal virke preventivt og at færre blir utsatt for seksuell trakassering. Videre er det et mål å bidra til at flere som utsettes for seksuell trakassering får adekvat veiledning.

Departementet foreslår at Diskrimineringsnemnda skal gis myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven. Videre foreslås det å gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å ilegge oppreisning i saker innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold i saker om seksuell trakassering. Departementet foreslår med bakgrunn i dette å utvide antall avdelinger i nemnda fra tre til fire, og å styrke nemndas sekretariat. Det vises til omtale av budsjettmessige konsekvenser for Diskrimineringsnemnda under punkt 4.3.3.

Departementet foreslår videre å legge til rette for et godt veilednings- og hjelpetilbud til personer som utsettes for seksuell trakassering og foreslår derfor å styrke Likestillings- og diskrimineringsombudets veiledningsrolle. Det vises til omtale av budsjettmessige konsekvenser for Likestillings- og diskrimineringsombudet under punkt 4.3.2.1.

Forslagene vil ikke medføre vesentlige kostnader for privatpersoner, næringslivet, fylkeskommuner eller kommuner.

4.1.2 Styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten

Departementet foreslår endringer i offentlige myndigheters og arbeidsgiveres aktivitets- og redegjørelsesplikt. Formålet med forslaget er å bidra til mer likestilling i samfunnet ved å bevare og styrke likestillings- og diskrimineringslovens regler om aktivt likestillingsarbeid.

I proposisjonen tematiseres aktivt likestillingsarbeid i form av tre alternative modeller:

• Modell 1 – Likestillingsarbeid som en del av virksomheters samfunnsansvar

• Modell 2 – Likestillingsarbeid som en del av HMS-arbeidet

• Modell 3 – Likestillingsutvalg i virksomheter

Departementet foreslår endringer der aktivt likestillingsarbeid forstås som en del av virksomheters samfunnsansvar. Det vises til omtalen av budsjettmessige konsekvenser for Likestillings- og diskrimineringsombudet i punkt 4.3.2.2.

I den grad forslagene innebærer en videreføring av gjeldende rett, vil forslagene ikke gi økonomiske eller administrative konsekvenser.

4.2 Kostnader ved eksisterende håndhevingsapparat

Håndhevingsapparatet på diskrimineringsområdet har for 2019 et budsjett på til sammen 62,849 mill. kroner, fordelt med 43,843 mill. kroner på Likestillings- og diskrimineringsombudet og 19,006 mill. kroner på Sekretariatet for Diskrimineringsnemnda.

4.3 Departementets vurdering av nytte og kostnader

4.3.1 Samfunnsøkonomiske konsekvenser – nytteeffekt

Departementet legger til grunn at forslaget om å innføre et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering og om å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten på likestillingsområdet vil kunne gi nytteeffekter for samfunnet.

Det er imidlertid vanskelig å måle den konkrete samfunnsøkonomiske nytteeffekten av forslaget. I kost-nytteanalyser rangeres tiltak etter samfunnsmessig lønnsomhet, og alle effekter omregnes til kroneverdi. Hovedprinsippet for den verdsetting som vanligvis brukes, er at nytten settes lik det befolkningen er villig til å betale for å oppnå et gode. Den samfunnsøkonomiske lønnsomheten inngår kun som en del av et samlet beslutningsgrunnlag, og i praksis vil andre hensyn veie tungt i den samlede vurderingen av en sak.

Når det gjelder nytten av å innføre et lavterskeltilbud for saker om seksuell trakassering, og å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten vil nytteeffektene være vanskelig å tallfeste. Nytteeffektene er derfor kvalitativt beskrevet i avsnittene nedenfor.

4.3.1.1 Lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Departementet antar likevel at innføringen av et lavterskeltilbud vil ha flere nytteeffekter fordi det må antas å kunne:

• være et reelt alternativ til domstolsbehandling.

• gi en nytteeffekt for enkeltpersoner som utsettes for seksuell trakassering ved at man kan tilkjennes oppreisning eller erstatning i enkle saksforhold gjennom et lavterskeltilbud, og ikke lenger må gå veien om en langvarig og kostbar domstolsbehandling.

• virke preventivt ved at færre utsettes for seksuell trakassering. Det må antas at arbeidsgivere allerede gjør sitt ytterste for ikke å bryte med gjeldende lovverk om seksuell trakassering, men departementet mener likevel at faren for å bli ilagt oppreisning vil kunne gi et insitament til å innarbeide bedre rutiner på arbeidsplassen som kan bidra til å forebygge diskriminering. Et styrket veilednings- og hjelpetilbud hos ombudet vil også bidra til færre saker.

4.3.1.2 Styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Departementet antar at en styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt vil innebære nytteeffekt for:

• enkeltpersoner ved at et bedre strukturelt diskrimineringsvern kan føre til mindre diskriminering og mer likestilling på individnivå.

• samfunnet gjennom å endre holdninger, avskaffe fordommer og diskriminerende stereotypier, og dermed ha en preventiv effekt på sikt. En annen nytteeffekt for samfunnet er at forslaget vil bidra til å forebygge vold i arbeidslivet.

• arbeidslivet ved at de konkretiserte pliktene kan gi endringer i personal- og rekrutteringspolitikk og derfor på sikt bidra til et mer likestilt og mangfoldig arbeidsliv, med bedre kjønnsbalanse og likelønn. En potensiell gevinst kan være reduksjon i ufrivillig deltid.

4.3.2 Konsekvenser for Likestillings- og diskrimineringsombudet

4.3.2.1 Lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Departementet foreslår å styrke Likestillings- og diskrimineringsombudets veilednings- og hjelpetilbud til personer som utsettes for seksuell trakassering. Det er viktig at saker om seksuell trakassering løses på et lavest mulig nivå, og det er derfor helt avgjørende at det finnes et veiledningstilbud som er lett tilgjengelig. Likestillings- og diskrimineringsombudet har i dag en sentral rolle som rettighetsveileder på diskrimineringsområdet, både for enkeltpersoner og virksomheter. Denne veiledningsrollen bør utvikles og styrkes, slik at tilbudet kan profesjonaliseres og følges opp på en enda bedre måte. Likestillings- og diskrimineringsombudet har de siste årene opplevd en jevn økning i antall veiledningssaker.

Forslaget vil medføre noe økt saksmengde for ombudet. Departementet ser i utgangspunktet for seg at dette kan dekkes innenfor de til enhver tid gjeldende budsjettrammer, men vil følge utviklingen nøye.

4.3.2.2 Styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Departementet foreslår å styrke Likestillings- og diskrimineringsombudets ansvar for veiledning om aktivitetsplikten.

Ombudets ansvarsområde utvides ved at det foreslås å etablere en oppfølgingsfunksjon knyttet til aktivitets- og redegjørelsesplikten, både for private og offentlige aktører. Det legges til grunn at oppfølgingen kan basere seg på stikkprøver og/eller bransjekontroller etter ombudets vurdering. En reell styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten forutsetter likevel at oppfyllelsen av pliktene følges opp og kontrolleres effektivt.

Forslaget vil medføre noe økt saksmengde for ombudet. Departementet ser i utgangspunktet for seg at dette kan dekkes innenfor de til enhver tid gjeldende budsjettrammer, men vil følge utviklingen nøye.

4.3.3 Konsekvenser for Diskrimineringsnemnda

Departementet foreslår at Diskrimineringsnemnda gis myndighet til å behandle saker om seksuell trakassering og myndighet til å ilegge oppreisning i saker innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold. Forslaget vil dermed gi personer som utsettes for seksuell trakassering et kostnadsfritt alternativ til domstolsbehandling.

Saker om seksuell trakassering må i dag fremmes for domstolene. Det foreligger ikke noe eksakt statistisk grunnlag, men det er likevel klart at få saker om seksuell trakassering bringes inn for domstolene. Det er uklart hva dette skyldes, men departementet antar at det har sammenheng med at kostnadene ved domstolsbehandling er svært høye, at prosessene tar lang tid og at det å ta en sak inn for domstolene innebærer en betydelig økonomisk risiko. Omfanget av saker vedrørende seksuell trakassering vil således ikke gjenspeiles i antall saker som bringes inn for domstolene i dag.

Nemnda skal, som i dag, håndheve bestemmelsen om arbeidsgivers redegjørelsesplikt. Forslaget om en styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten får således ingen vesentlige konsekvenser for nemnda.

Forslaget vil medføre noe økt saksmengde for nemnda. Departementet ser i utgangspunktet for seg at dette kan dekkes innenfor de til enhver tid gjeldende budsjettrammer, men vil følge utviklingen nøye.

4.3.4 Konsekvenser for arbeidsgivere

4.3.4.1 Lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

For private og offentlige arbeidsgivere vil forslaget få konsekvenser dersom forbudet mot seksuell trakassering overtres.

Diskrimineringsnemnda vil kunne pålegge arbeidsgiver å betale oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning for økonomisk tap i enkle saksforhold både innenfor og utenfor arbeidslivet.

Det kan likevel ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver i saker om seksuell trakassering. Arbeidsgiver kan derfor ikke holdes objektivt ansvarlig for en ansatt som trakasserer en kollega.

For næringslivet for øvrig påregnes ingen vesentlige konsekvenser, plikter eller rettigheter.

Departementet legger til grunn at utmålingen av oppreisning i størst mulig grad standardiseres. Dette vil gi bedre forutsigbarhet og en enklere saksgang. Departementet forutsetter at oppreisningsbeløpene som hovedregel vil ligge et sted i sjiktet mellom 20 000 og 80 000 kroner, med mulighet for å gå høyere i særlig graverende tilfeller.

Når det gjelder erstatning for økonomisk tap i enkle saksforhold legger departementet til grunn at dette vil dreie seg om beskjedne beløp med en øvre grense på 10 000 kroner.

4.3.4.2 Styrking av aktivitetsplikten

Tydeliggjøring av aktivitetsplikten for alle arbeidsgivere – seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

Departementet foreslår at aktivitetsplikten for alle arbeidsgivere tydeliggjøres slik at plikten til å motarbeide seksuell trakassering og kjønnsbasert vold fremheves. I tillegg foreslås det en plikt for arbeidsgivere til å motarbeide sammensatt diskriminering. Sammensatt diskriminering skyldes samvirke av flere diskrimineringsgrunnlag. Aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgivere skal rette oppmerksomhet mot sammensatte former for diskriminering, og den vil først og fremst være et analytisk verktøy for virksomhetenes likestillingsarbeid. Hvorvidt de foreslåtte endringene i aktivitetsplikten for alle arbeidsgivere medfører merkostnader, vil avhenge av hvilke konkrete tiltak virksomheten velger å iverksette. Den foreslåtte reguleringen innebærer at arbeidsgiveren, etter en analyse av situasjonen, selv kan bestemme hvilke tiltak som skal iverksettes. Departementet antar at forslaget ikke vil medføre vesentlige administrative eller økonomiske konsekvenser.

Utvidelse av virkeområdet for den lovbestemte arbeidsmetoden

Forslaget til lovendring innebærer at den konkretiserte arbeidsmetoden i gjeldende likestillings- og diskrimineringslov § 26 andre ledd også skal gjelde for arbeidsgivere med hhv. minst 50 eller 20 ansatte. I de skisserte modellene vil en styrket aktivitetsplikt skille mellom hvordan lovbestemmelsene i praksis kan følges opp av arbeidsgiver. I modell 1 (samfunnsansvarsmodellen) er dette ikke regulert utover at arbeidsgivere med hhv. minst 50 eller 20 ansatte skal følge den lovbestemte arbeidsmetoden, mens i modell 2 vil den lovbestemte arbeidsmetoden følges opp av virksomhetens arbeidsmiljøutvalg. I modell 3 vil virksomhetens likestillingsutvalg følge opp lovbestemmelsene om arbeidsmetoden.

Den konkrete arbeidsmetoden i § 26 andre ledd ble innført i forbindelse med at likestillings- og diskrimineringsloven ble vedtatt. I forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven, jf. Prop. L 81 (2016–2017) kapittel 29.4 vurderte departementet kostnadene knyttet til endringer i arbeidsgiveres aktivitetsplikt. Departementet konstaterte at kostnadene for arbeidsgivere vil avhenge av hvilke tiltak som iverksettes som følge av aktivitetsplikten, og viste til at det er virksomheten selv som bestemmer hvilke tiltak som skal iverksettes. I Prop. L 81 (2016–2017) kapittel 29.4 viste departementet videre til eksempler om mulige tiltak som ble illustrert i Econ-rapporten 2007–027 Aktivitetsplikt mot diskriminering:

«For eksempel anslo rapporten at et tiltak om å innkalle minst én kvalifisert innvandrer ved alle ansettelser i en virksomhet kunne ha en tiltakskostnad for hele økonomien på 3,8 millioner kroner. Econ forutsatte da at dette fører til at det ved hvert intervju kalles inn en ekstra søker sammenlignet med hva som ellers ville vært tilfelle. Econ la også til grunn for utregningen at gjennomsnittlig turnover er på 5 prosent, at det er en kvalifisert innvandrer som søker på 10 prosent av jobbene, hvert intervju tar halvannen time og timekostnaden er på 500 kroner.»

Et annet eksempel Econ brukte, var språkkurs for innvandrere:

«Forutsetninger: Bedrift med 1000 ansatte, 10 nyansatte innvandrere, 2 ukers introduksjonskurs i språk. De får lønn under kurset. I tillegg kommer utgifter til lærer. Tiltakskostnad for bedriften: 144.000 kroner eller 144 kroner per ansatt.»

Departementet viste til at Econ ikke beregnet samlede kostnader, men illustrerte mulige tiltak og ga grove anslag på kostnadene knyttet til disse. På bakgrunn av dette mente departementet at det er et åpent spørsmål hvor mye ressurser som brukes til tiltak for å fremme likestilling knyttet til de ulike diskrimineringsgrunnlagene, jf. Prop. L 81 (2016–2017) kapittel 29.4. Departementet antar at dette også vil gjelde utvidelsen av den konkretiserte aktivitetsplikten til å omfatte private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte når en av arbeidslivets parter krever dette.

Når det gjelder kostnadene for Likestillings- og diskrimineringsombudet knyttet til innføring av den konkretiserte plikten, uttalte departementet i Prop. L 81 (2016–2017) kapittel 29.4 følgende:

«LDO skal gi veiledning om aktivitetsplikten. Departementet antar at en utvidelse og konkretisering av aktivitetsplikten ikke vil gi et økt ressursbehov hos LDO. En eventuell økning eller endring i ombudets veiledning kan håndteres innenfor gjeldende budsjettrammer. Det må antas at en konkretisering også vil kunne lette LDOs veiledning og være noe ressursbesparende.»

Departementet antar at utvidelsen kan håndteres innenfor ombudets gjeldende budsjettrammer.

Plikt til å gjennomføre lønnskartlegging og kartlegge bruken av ufrivillig deltidsarbeid

Lovforslaget innebærer flere temaer som bestemte arbeidsgivere skal jobbe med. Gjennomføring av lønnskartlegging er en av disse. Forslaget innebærer en plikt for arbeidsgivere med hhv. minst 50 eller 20 ansatte til å gjennomføre lønnskartlegging og dokumentere denne. Plikten vil antakelig innebære administrative kostnader for de berørte arbeidsgiverne, men det vil være vanskelig å anslå hvor store disse kostnadene vil bli.

Mange virksomheter gjennomfører allerede lønnskartlegginger og utarbeider kjønnsfordelte lønnsstatistikker. Alle arbeidsgivere har i dag en aktivitetsplikt som også omfatter arbeidet med lønnsvilkår. Alle arbeidsgivere i offentlige virksomheter og arbeidsgivere i private virksomheter med mer enn 50 ansatte, skal arbeide aktivt for å fremme likestilling knyttet til lønn, og undersøke risiko for lønnsdiskriminering og analysere årsakene til identifiserte risikoer i henhold til den lovbestemte arbeidsmetoden, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd.

Virksomheter rapporterer elektronisk, gjennom a-ordningen, opplysninger om bl.a. ansettelser og lønn, til flere etater. Virksomhetene har dermed opplysningene lett tilgjengelig for lønnskartleggingen. Det antas derfor at merarbeidet knyttet til dokumentasjon av dette arbeidet vil være begrenset.

Samtidig kan forslaget medføre en økning i andre typer personalkostnader. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet uttalte i høringsnotatet «Åpenhet om lønn – forslag om lønnsstatistikker og opplysningsplikt i diskrimineringslovene» (2012) kapittel 4.1 følgende:

«Kjønnsdelt lønnsstatistikk skal være et verktøy i likelønnsarbeidet og kan få konsekvenser for kvinners lønnsutvikling. Forslaget kan derfor innebære økte personalkostnader for arbeidsgiver dersom det fremmes nye lønnskrav eller det viser seg at avlønningen er i strid med retten til likelønn. Arbeidsgiver kan velge flere måter å møte nye lønnskrav på, enten ved å øke personalkostnadene eller ved omdisponering innen eksisterende budsjettrammer. Det lar seg ikke gjøre å anslå størrelsen på eventuelle økte personalkostnader.

Det vil fortsatt være partene i forhandlinger som bestemmer lønn, og ikke domstoler og jurister. Utarbeidelse av kjønnsdelte lønnsstatistikker er et verktøy for aktivitets- og redegjørelsesplikten slik den i dag er hjemlet i likestillingsloven. En ny plikt til å utarbeide statistikker vil derfor ikke endre balansen mellom retten til likelønn og retten til frie forhandlinger og det norske systemet for lønnsdannelse.

Lønnsstatistikken kan gi kvinner en sterkere rolle i lokale lønnsforhandlinger. Med åpenhet og kunnskap om egen og andres lønn blir det lettere å argumentere og å oppnå resultater gjennom forhandlinger. Dette er en helt legitim konsekvens og i tråd med prinsippene for fri lønnsdannelse gjennom forhandlinger. Lønnsstatistikken gir alle ansatte et felles og likestilt grunnlag for å føre forhandlinger.»

Disse vurderingene gjør seg gjeldende også for det foreliggende lovforslaget.

I tillegg pålegges arbeidsgivere med hhv. minst 50 eller 20 ansatte en plikt til å kartlegge andelen av ufrivillig deltidsarbeid i virksomheten. Kartleggingen i seg selv vil ikke føre til økte kostnader, da dette enkelt kan gjennomføres i forbindelse med f.eks. en medarbeidersamtale, turnus, utlysning av stillinger mv. Kartleggingen vil være en integrert del av arbeidsmetoden i fire trinn. Eventuelt merarbeid knyttet til oppfølgingen vil igjen avhenge av hvilke tiltak som utføres. Mulige tiltak kan være endring av bemanningsplaner og turnusordninger, sammenslåing av små deltidsstillinger, utlysning av hele stillinger mv. jf. oppregningen av mulige tiltak som kan benyttes i kapittel 3.7.3.4.

Aktivitetsplikten forankres i selskapers styre

Lovforslaget innebærer at ansvaret for et aktivt likestillingsarbeid skal forankres i selskapers styre. Dette forslaget antas ikke å ha noen økonomiske og administrative konsekvenser av betydning for næringslivet eller det offentlige, utover de positive konsekvensene som er beskrevet i denne proposisjonen.

4.3.4.3 Styrking av redegjørelsesplikten

Modell 1 innebærer som nevnt at aktivitets- og redegjørelsesplikten skal forstås som en del av ulike samfunnsaktørers bidrag til et bærekraftig samfunn.

Forslaget innebærer at arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter, og arbeidsgivere i private virksomheter som har minst 50 ansatte, skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten. Det samme gjelder arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. Forslaget innebærer at disse arbeidsgivere også skal redegjøre for hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 26. Plikten innebærer oppfølging av regelverksetterlevelse, jf. forslaget til § 26 a. Arbeidsgivere i private virksomheter med færre enn 20 ansatte får en dokumentasjonsplikt, istedenfor en mer byrdefull redegjørelsesplikt.

Arbeidsgivere i offentlige virksomheter og arbeidsgivere i private virksomheter som har en plikt til å gi årsberetning, dvs. store regnskapspliktige foretak, har etter gjeldende rett en redegjørelsesplikt.

Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter har i rollen som arbeidsgiver altså allerede en redegjørelsesplikt. Disse virksomhetene vil derfor ikke få vesentlige merkostnader ved dette. I offentlig forvaltning kreves det i dag anslagsvis ca. ett dagsverk for å utarbeide en standardisert likestillingsredegjørelse for den faktiske tilstanden for kjønn og for iverksatte og planlagte tiltak.

Effekten av de reviderte forslagene, sammenlignet med nullalternativet antas ikke å være betydelig for private virksomheter med færre enn 20 ansatte, som ifølge forslaget skal få en dokumentasjonsplikt. Mer enn 90 % av små foretak har 20 eller færre ansatte. Arbeidsgivere i små private virksomheter under 20 ansatte får en generell aktivitetsplikt og de kan, ut fra en analyse av situasjonen i den enkelte virksomhet, selv vurdere hvilke tiltak som skal iverksettes.

Virkningene av å innføre en redegjørelsesplikt for arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte (når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det) vil også i stor grad avhenge av hvilke tiltak som iverksettes. Og videre:»[h]vor omfattende omtalen skal være må tilpasses virksomhetens størrelse, slik at jo større virksomhet det er tale om, dess mer kan en forvente av omtalen», jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 5.6.3. Dette utgangspunktet skal gjelde også for den her foreslåtte redegjørelsesplikten. En redegjørelse for lønnskartleggingen vil omfatte arbeidsgivere med ned mot 20 ansatte, og det vil antakelig innebære administrative merkostnader for arbeidsgivere som ennå ikke utfører en slik kartlegging.

Econ vurderte i 2007 kostnadsvirkninger av utvidelsen av den dagjeldende aktivitets- og redegjørelsesplikten til å gjelde ett nytt/nye diskrimineringsgrunnlag, i tillegg til kjønn. Ifølge Econ kunne merkostnadene på varig basis ligge mellom 48–58 mill. 2007-kroner for næringslivet. Estimert tidsbruk i private virksomheter med 20–49 ansatte ville være 4,5 timer (administrativ kostnad per ansatt 67 2007-kroner) og for private virksomheter med mellom 50–99 ansatte 8 timer (administrativ kostnad per ansatt 50 2007-kroner). Alle arbeidsgivere har imidlertid allerede en generell aktivitetsplikt, og merkostnader vil være begrenset til innføring av en redegjørelsesplikt for private virksomheter som ikke har plikt til å levere inn årsberetning. Arbeidsgivere i foretak som ikke er små foretak har en redegjørelsesplikt etter gjeldende rett. Forslaget vil således ikke innebære vesentlige merkostnader for disse foretakene.

Modell 2 og 3 innebærer at arbeidsgiver pålegges en dokumentasjonsplikt, istedenfor en plikt til å redegjøre for arbeidet etter nærmere bestemte regler og til å offentliggjøre redegjørelsen. Dokumentasjonsplikten antas ikke å medføre vesentlige merkostnader for virksomhetene.

4.3.5 Konsekvenser for private

4.3.5.1 Lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Diskrimineringsnemndas myndighet til å fastsette oppreisning vil få konsekvenser for privatpersoner dersom gjeldende lovverk mot seksuell trakassering overtres.

Diskrimineringsnemnda vil kunne pålegge private å betale oppreisning i saker innenfor arbeidslivet. Oppreisningsbeløpet forutsettes holdt på et nivå mellom 20 000 og 80 000 kroner.

Diskrimineringsnemnda vil videre kunne pålegge private å betale erstatning for økonomisk tap i enkle saksforhold både innenfor og utenfor arbeidslivet. Departementet legger til grunn at dette vil dreie seg om beskjedne beløp med en øvre grense på 10 000 kroner.

4.3.5.2 Styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt for arbeidsgivere vil ikke få konsekvenser for private, utover en nytteeffekt for enkeltpersoner ved at aktivt arbeid kan virke forebyggende og føre til mindre diskriminering og mer likestilling på individnivå.

4.3.6 Konsekvenser for offentlige myndigheter

4.3.6.1 Lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Forslaget innebærer utvidede oppgaver i Likestillings- og diskrimineringsombudet og Sekretariatet for Diskrimineringsnemnda.

Forslaget innebærer at de sakene om seksuell trakassering som i dag bringes inn for domstolene vil kunne behandles i Diskrimineringsnemnda. Forslaget vil således avlaste domstolene. Domstolene behandler i dag svært få saker om seksuell trakassering, og avlastningen av domstolene vil derfor trolig være begrenset. Videre innebærer forslaget at nemndas avgjørelser kan overprøves av domstolene, og således belaste domstolene. Det er vanskelig å anslå hvor mange saker som vil bringes inn for domstolene for overprøving, og dermed også hva den totale belastningen for domstolene vil være. Departementet antar imidlertid at det vil være få saker som bringes inn for domstolene, og legger derfor til grunn at den totale belastningen på domstolene ikke vil innebære vesentlig økonomiske eller administrative konsekvenser.

4.3.6.2 Styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Forslaget innebærer utvidede oppgaver i Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Myndighetenes aktivitetsplikt blir konkretisert. I tillegg pålegges myndighetene å redegjøre for arbeidet med likestilling. Offentlige myndigheter, i rollen som myndighetsutøver og tjenesteyter, har allerede en generell plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å oppfylle likestillings- og diskrimineringslovens formål. Lovforslaget innebærer en tydeliggjøring av aktivitetsplikten myndighetene har etter gjeldende rett.

Redegjørelsesplikten kan anses som en ny plikt for myndighetene, i sin rolle som myndighetsutøver og tjenesteyter. Departementet foreslår at myndighetene skal offentliggjøre dokumentasjonen i årsrapporten (statlige myndigheter) eller i årsberetningen (fylkeskommunale og kommunale myndigheter).

Skjeie-utvalget foretok ikke noen kostnadsberegninger knyttet til sine anbefalinger for offentlige myndigheter. Utvalget uttalte at dette vil:

«langt på vei dreie seg om kostnader knyttet til å drive et systematisk arbeid»

og henviste til vurderinger i Econ-rapporten om at det ikke var mulig å estimere hvor store kostnader tiltak etter aktivitetsplikten for arbeidsgivere vil få. Utvalget understreket samtidig at enkeltpersoner kan ha stor nytte av det systematiske likestillingsarbeidet myndighetene utfører.

Departementets forslag innebærer at offentlige myndigheters redegjørelsesplikt vil være mer forpliktende enn for store foretaks redegjørelsesplikt etter regnskapsloven § 3–3 c. På lik linje med arbeidsgivere som pålegges en redegjørelsesplikt etter den foreslåtte likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a, skal offentlige myndigheter utarbeide en gjennomtenkt «likestillingspolicy» på sitt forvaltningsområde. Denne «likestillingspolicyen» innebærer at myndighetene skal utarbeide retningslinjer, prinsipper, prosedyrer og standarder for sitt arbeid, og omsette disse til konkret handling i praksis.

Departementet legger til grunn at forslaget om en styrket aktivitetsplikt for offentlige myndigheter ikke vil innebære vesentlige økonomiske eller administrative konsekvenser. Redegjørelsesplikten vil derimot innebære merkostnader, både for statens egen virksomhet og kommunale virksomheter. Det vil imidlertid være vanskelig å tallfeste merkostnadene, men de kan bli særlig merkbare for små kommuner.

Departementet påpeker imidlertid at det skal utarbeides maler og skjemaer for likestillingsredegjørelsen og lønnskartleggingen. Dette skal sikre at oppfølgingen blir enkel å gjennomføre for de ulike virksomhetene, slik at kostnadsnivået holdes nede.

De største kostnadene vil påløpe hovedsakelig det første året, i forbindelse med implementering av nye rutiner for å dokumentere arbeidet med likestilling. Små kommuner har mindre ressurser og administrasjon tilgjengelig og vil kunne oppleve redegjørelsesplikten som relativt sett mer ressurskrevende enn større kommuner. I tillegg er det ofte kompetanseutfordringer i små kommuner.

Nytteeffektene av en styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt kan være at pliktene kan gi endringer i personal- og rekrutteringspolitikk og derfor på sikt bidra til et mer likestilt arbeidsliv, med bedre kjønnsbalanse og likelønn. Aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven er et viktig verktøy for å nå målet om reell likestilling.

At arbeidsgivere får en plikt til å motarbeide sammensatt diskriminering, bidrar til mer mangfoldig arbeidsliv. Tydeliggjøring av aktivitetsplikten knyttet til forebygging av seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, styrker det strukturelle diskrimineringsvernet, særlig for kvinner. Det bidrar til større bevissthet om at kjønnsbasert vold er å anse som diskriminering, og dermed forbedre diskrimineringsvernet også på individnivå. At arbeidsgivere i mindre private virksomheter blir omfattet av den lovbestemte arbeidsmetoden som er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 annet ledd, innebærer at flere virksomheter jobber mer systematisk og kontinuerlig med likestilling. Dette bidrar til måloppnåelsen, dvs. mer likestilling. Videre vil kartlegging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn bidra til mer åpenhet om lønn, noe som vil kunne minske risikoen for diskriminering ved lønnsfastsettelsen og bidra til likelønn. Det er grunnleggende for likestilling å kunne forsørge seg selv. Kartlegging av bruken av ufrivillig deltidsarbeid fremmer heltidsarbeid, og dermed likestilling. At forpliktelsen til å jobbe aktivt for likestilling tydelig forankres i aksjeselskapers og allmenaksjeselskapers styre innebærer at disse sakene skal styrebehandles. Det antas at dette øker innsatsen for aktivt likestilling i næringslivet.

Arbeidsgivere i de minste private virksomhetene med under 20 ansatte får en dokumentasjonsplikt. Arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og i private virksomheter med minst 50 ansatte, pålegges redegjørelsesplikt. Virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte får dokumentasjonsplikt, men dersom en av partene i arbeidslivet krever det, får de full redegjørelsesplikt. Dokumentasjons- og redegjørelsesplikten bidrar til gode rammevilkår for små og mellomstore bedrifter i tråd med Granavolden-erklæringen. Redegjørelsesplikten, sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudets oppfølging og Diskrimineringsnemndas håndheving, sikrer en god måloppnåelse og nytte-effekter, i form av styrket likestilling i samfunnet. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt styrkes ved at det gjennom lovendringer blir tydeligere og klargjort hva virksomhetenes aktivitetsplikt omfatter. Videre vil det at tjenestene skal utformes slik at alle kan nyttiggjøre seg tjenestene antas å bidra til bedre ressursutnyttelse. Redegjørelsesplikten for myndighetene bidrar til større åpenhet, bedre oppfølging, og øker dermed måloppnåelsen.