5 Merknader til lovforslaget

5.1 Til endringene i diskrimineringsombudsloven

Til § 1 Virkeområde

Bestemmelsens annet ledd bokstav c er endret for å rette opp en inkurie. Ved vedtakelse av ny diskrimineringsombudslov i juni 2017 ble det vist til den gamle eierseksjonsloven, som er opphevet. Ny eierseksjonslov ble vedtatt 16. juni 2017. Bestemmelsen endres, slik at det nå vises til ny eierseksjonslov § 6.

Bestemmelsen har fått et nytt tredje ledd som fastslår at ombudets virksomhet, dvs. veiledning og oppfølging, omfatter foretaks rapportering om likestilling og ikke-diskriminering etter regnskapsloven § 3–3 c. Ombudets oppgaver knyttet til oppfølgingen av aktivitets- og redegjørelsesplikten fremgår av § 5 nytt fjerde ledd.

Bestemmelsens nåværende tredje ledd blir nytt fjerde ledd.

Til § 5 Ombudets oppgaver

Bestemmelsens annet ledd er endret slik at det nå klart fremgår at ombudet også skal gi veiledning i enkeltsaker.

Praksis ved ombudet er at alle henvendelser om veiledning behandles. Ingen saker avvises. Departementet ønsker å sikre at den som opplever seksuell trakassering skal ha et sted å henvende seg – enten muntlig eller skriftlig. Ikke alle vet med sikkerhet om det de har blitt utsatt for er ulovlig, eller om det er mulighet for å gjøre noe med det. Å ivareta de som blir utsatt for seksuell trakassering og eventuelle andre varslere, og å finne frem til gode løsninger i sakene, er viktig.

Bestemmelsen har fått et nytt fjerde ledd som fastslår at ombudet, i tillegg til veiledning, også skal følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 24, 25, 26 og 26a. Ombudets veiledning og oppfølging omfatter videre rapporteringsplikten om likestilling og ikke-diskriminering etter regnskapsloven § 3–3 c, som store regnskapspliktige foretak er pålagt å oppfylle, jf. omtalen av ombudets oppgaver i kapittel 3.11.3.1.

Ombudet skal gi veiledning om aktivitets- og redegjørelsesplikten til alle, jf. annet ledd som stadfester at enhver kan henvende seg til ombudet for veiledning.

Ombudets oppfølging kan innebære for eksempel at ombudet og arbeidsgiver/virksomhetsledelsen i fellesskap utarbeider en felles tilnærming til hvordan aktivitetsplikten følges opp i virksomheten. Dette betyr at Ombudet og arbeidsgiver opparbeider felles forståelse av likestillingsutfordringer i virksomheten. Virksomheten lager, på bakgrunn av dette samarbeidet, en overordnet plan for hvordan likestillingsarbeidet følges opp. Ombudet kan også gjennomgå virksomhetens dokumentasjon for å vurdere hvilke resultater som er oppnådd og for å avklare hvilke forventninger virksomheten har for dette arbeidet fremover. Ombudets oppfølging vil basere seg på bransjekontroller og stikkprøver.

Likestillings- og diskrimineringsombudet kan videre, på eget initiativ, gjennomgå virksomhetenes likestillingsredegjørelser og sikre at redegjørelsene tilfredsstiller lovens krav. Ombudet kan følge opp at virksomhetene faktisk har en redegjørelse og også vurdere disse. Ombudet kan, i samarbeid med den aktuelle virksomheten, analysere funnene, og komme med et forslag til forbedringstiltak, jf. Skjeie-utvalgets anbefaling om oppgaver for et nytt direktorat for likestilling i NOU 2011: 18 kapittel 6.2.3.

Ombudet har adgang til å gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomheten. Dersom arbeidsgiver/virksomheten ikke oppfyller lovens krav, kan ombudet bringe en sak om brudd på arbeidsgivers redegjørelsesplikt inn for nemnda, jf. diskrimineringsombudsloven § 8, jf. § 7.

Til § 6 Nemndas organisering

Bestemmelsens annet ledd er endret slik at reglene om sammensetning ikke tallfestes.

Dette vil gjøre det lettere å regulere nemndas kapasitet i tråd med eventuelle endringer i ressursbehov. Det presiseres likevel at eventuelle justeringer i budsjettbevilgningene må behandles i de ordinære budsjettprosesser, og at tiltak ikke kan gjennomføres før det er budsjettmessig dekning.

Nemndas ledere deltar i hver sin avdeling, og en leder skal oppnevnes som administrativ leder. Den administrative lederen gis et overordnet ansvar for koordinering og organiseringen av arbeidet inn mot de øvrige lederne i nemnda. Rollen innebærer i hovedsak å være nemndas kontaktperson for Sekretariatet, men lederen skal også fordele oppgaver til de andre nemndslederne ved behov. Det presiseres at rollen som administrativ leder ikke innebærer et overordnet ansvar for å utføre alle administrative oppgaver.

Til § 7 Nemndas ansvarsområde

Bestemmelsen er endret slik at første ledd bokstav a, der håndhevingen av forbudet mot seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven er unntatt fra nemndas myndighetsområde, er opphevet. Opplisting i paragrafen er som følge av dette endret (a-h).

Videre er arbeidsgivers opplysningsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26 b unntatt fra nemndas håndhevingsmyndighet, jf. bokstav e.

Til § 9 Skriftlig og muntlig behandling av saken

Bestemmelsens fjerde punktum er endret slik at partene gis en ubetinget rett til å kreve muntlige forhandlinger i saker om seksuell trakassering. Det presiseres at dette også vil gjelde for saker etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd og §§ 14, 15 og 16.

Nemndleder gis imidlertid også i disse sakene myndighet til å vurdere omfanget av den muntlige behandlingen.

Muntlig behandling vil blant annet legge til rette for avhør av parter og vitner. Muntlig behandling vil gjøre det enklere for partene å få fremmet sitt syn, og nemndas medlemmer vil bedre kunne vurdere partenes troverdighet og eventuelle vitners forklaringer. Partene sikres en mulighet til umiddelbart å imøtegå motpartens fremstilling.

Det kan, med moderne informasjons- og kommunikasjonsteknologi, legges til rette for å gjennomføre muntlighet uten at parter og vitner nødvendigvis er fysisk til stede i møtelokalet dersom dette viser seg vanskelig. Muntlighet kan for eksempel gjennomføres via alternative kanaler, som telefon, videokonferanser eller lignende.

Til § 10 Avvisning og henleggelse

Bestemmelsens første ledd er endret slik at nemnda plikter å avvise en sak som etterforskes av påtalemyndigheten. Det innledende i etterforskningsstadiet er regulert i straffeprosessloven kap. 18. Etterforskning foretas etter straffeprosessloven § 224, når det som følge av anmeldelse eller andre omstendigheter er rimelig grunn til å undersøke om det foreligger straffbart forhold som forfølges av det offentlige. Departementet mener at dersom det er igangsatt etterforskning i en straffesak, så bør det strafferettslige forholdet etterforskes ferdig før man eventuelt går i gang med et sivilrettslig løp.

Nemnda skal videre avvise saker der den som er anklaget for trakassering har anmeldt fornærmede i samme sak for uriktig forklaring (se straffeloven kapittel 22 Uriktig forklaring og anklage, og eventuelt andre særbestemmelser om straff i spesiallovgivningen).

Plikten til avvisning gjøres gjeldende i trakasseringssaker generelt, og skal således ikke avgrenses til saker om seksuell trakassering.

Bestemmelsens første ledd tredje punktum, blir nytt annet ledd.

Bestemmelsens nåværende annet og tredje ledd blir nytt tredje og fjerde ledd.

5.2 Til endringene i likestillings- og diskrimineringsloven

Til § 13 Forbud mot å trakassere

Departementet foreslår her å rette opp en ren inkurie i bestemmelsens sjette ledd. I forbindelse med vedtakelsen av ny likestillings- og diskrimineringslov var intensjonen å videreføre gjeldende rett hva gjelder organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering, se Prop. 81 L (2016–2017) Lov om likestilling og forbud mot diskriminering kapittel 18.9.4.1.

Bestemmelsen fikk likevel, ved en inkurie, en utforming som ikke var i tråd med lovgivers intensjoner. Departementet foreslår derfor en endring av bestemmelsen, slik at «forebygge og forhindre» endres til «forebygge og søke å hindre».

Feilen innebar at arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner tilsynelatende ble pålagt en plikt til å forebygge og forhindre, og dette var ikke i tråd med lovgivers intensjoner. Det er tilstrekkelig at disse forebygger og søker å hindre trakassering og seksuell trakassering.

Bestemmelsen vil med dette få en utforming som er i tråd med lovgivers intensjoner, slik det fremgår av Prop. 81 L.

Til § 24 offentlige myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt

Bestemmelsens første ledd fastslår en konkretisering av offentlige myndigheters aktivitetsplikt. Forslaget innebærer, med noen unntak, en oppfølging av Skjeie-utvalgets anbefalinger i NOU 2011: 18, se kapittel 3.5.2 og 3.5.3.

Den generelle aktivitetsplikten, som fremgår av første ledd første punktum konkretiseres. Aktivitetsplikten vil omfatte diskriminering og trakassering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder, samt kombinasjoner av disse grunnlagene. Det presiseres at bestemmelsen ikke omfatter lovens samlekategori, dvs. «andre lignende, vesentlige forhold ved en person».

Aktivitetsplikten omfatter all virksomhet til offentlige myndigheter. Aktivitetsplikten tydeliggjøres ved å fremheve at motarbeidelse av sammensatt diskriminering og stereotypisering, samt trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold er omfattet av plikten. Offentlige myndigheters arbeid for likestilling skal være aktivt, målrettet og planmessig. Plikten gjelder som i dag all virksomhet til offentlige myndigheter, og omfatter således all myndighetsutøvelse og all tjenesteyting. Plikten omfatter for eksempel utforming og tildeling av tjenester, regelverksutforming, budsjettering og samfunnsplanlegging. Offentlige myndigheter skal ut fra en analyse av situasjonen vurdere hvilke tiltak som er relevante.

En situasjonsanalyse innebærer at myndighetene skal skaffe kunnskap om likestillingssituasjonen på eget forvaltningsområde og for alle diskrimineringsgrunnlag. Situasjonsanalysen skal brukes til egen virksomhetsstyring, i forbindelse med myndighetsutøvelse og for bedring av kvalitet i tjenester. Dette omfatter blant annet at myndighetene innhenter informasjon om brukernes utfordringer og behov på eget forvaltningsområde, og vurderer risiko for at diskriminering forekommer.

En nærmere omtale av aktivitetspliktens rekkevidde, og hva myndighetene skal gjøre for å oppfylle aktivitetsplikten fremgår av kapittel 3.10.1.

Arbeidet mot negativ stereotypisering er en viktig del av det forebyggende arbeidet mot diskriminering. Departementet fremmer i denne lovproposisjonen et forslag om at stereotypisering, som en holdning eller atferd som knytter seg til diskriminering, fremheves i bestemmelsen om myndighetenes aktivitetsplikt. Dette fremgår av bestemmelsens første ledd siste punktum.

En stereotypi er en generalisert, intuitiv oppfatning om hvordan en bestemt gruppe mennesker er. Stereotypiske forestillinger kan føre til at en person havner i en imaginær identitetskategori, der han eller hun ikke ønsker å være. Stereotypisering skjer ofte uten at det reflekteres over om den aktuelle personens egenskaper stemmer overens med stereotypien. Negative stereotypisering om en persons kjønn, seksuell orientering, etnisitet, funksjonsevne eller alder kan føre til diskriminering, f.eks. i forbindelse med ansettelse, tjenesteyting eller myndighetsutøvelse.

Forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven fremhever stereotypisering som et forhold som kan føre til diskriminering eller trakassering. Trakassering innebærer for eksempel at den trakasserende handlingen må være knyttet til et diskrimineringsgrunnlag. Dette innebærer at det må være årsakssammenheng mellom atferden, dvs. den trakasserende handlingen, og et diskrimineringsgrunnlag, f.eks. nedsatt funksjonsevne. Det fremgår av lovens forarbeider at et vurderingstema er om handlingen anses å være basert på «negative stereotypier, fordommer eller forakt» mot forhold som f.eks. nedsatt funksjonsevne, jf. Prop. 81 L (2016–2017) kapittel 18.2.1. Et annet eksempel er religiøst begrunnet forskjellsbehandling i tros- og livssynssamfunn. En slik forskjellsbehandling oppfyller kravet til saklig formål, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 9, jf. Prop. 81 L (2016–2017) kapittel 3.10.2.5.

Når det gjelder tiltak for å motarbeide stereotypisering, vises det til omtale i kapittel 3.10.1.5.

Bestemmelsens annet ledd stadfester at offentlige myndigheter skal redegjøre for det de gjør for å integrere arbeidet med likestilling i sitt arbeid. Regelen gjelder for offentlige virksomheter som ikke er regnskapspliktige etter regnskapsloven, og som derved ikke er omfattet av samfunnsansvarsrapporteringsplikten etter § 3–3 c i regnskapsloven. Bestemmelsens annet ledd og regnskapsloven § 3–3 c har flere likhetstrekk. Dette understreker at aktivt likestillingsarbeid likevel skal anses som en del av pliktsubjektenes felles samfunnsansvar. Offentlige myndigheters redegjørelsesplikt innebærer at myndighetene skal utarbeide en «likestillingspolicy» på sitt forvaltningsområde, dvs. retningslinjer, prinsipper, prosedyrer og standarder for sitt arbeid, som skal omsettes til handling. Offentlige myndigheter skal redegjøre for sitt arbeid etter bestemmelsens første ledd, jf. omtalen av innholdet i redegjørelsesplikten i kapittel 3.10.2.5.

Til § 26 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Bestemmelsens første ledd første punktum fastslår at arbeidsgiver ved utførelsen av pliktene etter denne paragrafen skal rette oppmerksomhet mot sammensatt diskriminering, i tillegg til de andre diskrimineringsgrunnlagene som fremgår av bestemmelsen. Bestemmelsens første ledd første punktum er forøvrig en videreføring av gjeldende rett. Det foreslås tatt inn en presisering i første ledd første punktum som innebærer at seksuell trakassering og kjønnsbasert vold nevnes uttrykkelig blant de temaene alle arbeidsgivere skal jobbe med.

Bestemmelsens annet ledd viderefører gjeldende rett når det gjelder beskrivelsen av arbeidsmetoden som offentlige virksomheter og større private virksomheter skal følge i likestillingsarbeidet. Men likevel slik at arbeidsområdet for arbeidsmetoden utvides til å omfatte arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, når en av partene i virksomheten krever det, jf. annet ledd annet punktum. Med dette menes at det kreves enighet blant flertallet av de ansatte for at virksomheten skal omfattes av plikten til å følge metoden, på samme måte som arbeidsmiljølovens bestemmelse om opprettelse av arbeidsmiljøutvalg forstås i dag, jf. arbeidsmiljøloven § 7–1. Dette innebærer også at en arbeidsgiver ikke kan motsette seg at arbeidsmetoden skal følges dersom de tillitsvalgte krever dette. Se mer om dette i kapittel 3.6.

Det foreslås likevel en endring i annet ledd som innebærer at offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn henholdsvis 50 eller 20 ansatte, i tillegg til at de skal jobbe etter den konkrete arbeidsmetoden, også skal gjennomføre lønnskartlegging annethvert år fordelt etter kjønn og kartlegge ufrivillig deltidsarbeid i virksomheten. Det vises til nytt annet ledd første punktum bokstav a.

Kartleggingen vil være en del av arbeidsmetoden i fire trinn. Det betyr at lønnsforhold og bruken av ufrivillig deltidsarbeid i egen virksomhet skal kartlegges, og der det forekommer lønnsforskjeller mellom kjønnene/ufrivillig deltidsarbeid, skal arbeidsgiver finne årsakene til dette og iverksette tiltak og i tillegg evaluere resultatene. Kravene til kartlegging av lønnsforhold og ufrivillig deltidsarbeid fremgår av kapitlene 3.7.2 og 3.7.3.

Bestemmelsens tredje ledd gir en definisjon av ufrivillig deltidsarbeid. Det fremgår av bestemmelsen at det med ufrivillig deltidsarbeid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for mer arbeid. Det å være «tilgjengelig for å jobbe mer» skal fortolkes vidt. En deltidsarbeider kan være tilgjengelig for mer arbeid gjennom tilrettelegging, som f.eks. fleksibel arbeidstidsordning, alternative kontorløsninger, arbeidstidsordninger eller alternative oppgaver.

Bestemmelsens fjerde ledd første punktum fastslår en dokumentasjonsplikt for alle arbeidsgivere. Dette innebærer en plikt til å skriftliggjøre eller på annen måte dokumentere likestillingsarbeidet etter § 26. Det pålegges også en plikt til å oppbevare denne dokumentasjonen, slik at Likestillings- og diskrimineringsombudet og andre som har innsynsrett kan få dette utlevert.

Bestemmelsens fjerde ledd annet punktum fastslår at arbeidet som nevnt i annet ledd skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Det understrekes at de ansattes representanter skal sikres mulighet til å delta og påvirke også ved planlegging og evaluering av lønnskartleggingen. For å kunne belyse lønnsforskjeller knyttet til arbeid av lik verdi skal de ansatte kunne delta i vurderingen av hvilke stillinger som skal inngå i de respektive kategoriene. Forslaget innebærer derfor en presisering av at de ansatte skal sikres en mulighet for deltakelse og påvirkning ved planlegging og evaluering av lønnskartleggingen.

Bestemmelsens femte ledd er en forskriftshjemmel.

Til § 26 a arbeidsgivers redegjørelsesplikt

I denne bestemmelsen foreslås nye regler om redegjørelsesplikten for arbeidsgivere.

Bestemmelsens første ledd første punktum fastslår at arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og arbeidsgivere i private virksomheter med mer enn 50 ansatte pålegges redegjørelsesplikt. Virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte får dokumentasjonsplikt etter § 26, men dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det, får de redegjørelsesplikt. Dette innebærer at de skal redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten og for arbeidet med å oppfylle aktivitetsplikten.

Bestemmelsens annet ledd fastslår at redegjørelsen skal gis i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Små regnskapspliktige foretak har ikke en plikt til å levere årsberetning, og skal derfor gi redegjørelsen i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Med offentlig tilgjengelig dokument menes et dokument som er tilgjengelig på bedriftens hjemmeside, eller på annen måte dersom bedriften ikke har en hjemmeside. Arbeidsgivere i offentlige virksomheter som ikke behøver å utarbeide årsberetning, skal gi likestillingsredegjørelsen i årsrapport eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Dette fremgår av bestemmelsens annet ledd siste punktum.

Bestemmelsens tredje ledd fastslår at opplysninger om enkeltansattes personlige forhold ikke skal gjøres offentlig tilgjengelig. Innholdet i begrepet «personlige forhold» er sammenfallende med det tilsvarende uttrykket i forvaltningsloven § 13 første ledd nr. 1. Formålet med reguleringen er å ivareta personvernhensyn. Bestemmelsens tredje ledd fastslår videre at resultatene etter lønnskartleggingen skal fremgå av likestillingsredegjørelsen, men likevel slik at enkeltansattes lønnsopplysninger anonymiseres i redegjørelsen som er gjort offentlig tilgjengelig. Dersom man ikke klarer å anonymisere den enkelte ansattes lønnsopplysninger, skal resultatene etter gjennomført lønnskartlegging ikke offentliggjøres. Resultatene etter lønnskartleggingen skal kunne brukes aktivt og forebyggende i virksomhetens likestillingsarbeid, slik at det kan vurderes egnede tiltak for å unngå at lønnsdiskriminering forekommer. Lønnsoversikten kan også brukes av ansatte for å styrke deres posisjon ved lokale lønnsforhandlinger. Forskere som ønsker å bruke opplysninger i forskningsøyemed har som utgangspunkt en saklig interesse.

Arbeidsgiver skal, etter bestemmelsens fjerde ledd, likevel gi innsyn i resultatene etter lønnskartleggingen, til egne ansatte og deres representanter, forskere, Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda. Dette gjelder også når lønnsopplysningene kan knyttes til enkeltansattes lønnsforhold. Dette innebærer at en begjæring om innsyn må begrunnes, og at mottatte opplysninger kun kan brukes for et bestemt og saklig formål. Opplysningene kan bare gis i den utstrekning det er nødvendig for å undersøke om det foreligger ulovlig forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelsen. Det er virksomhetens ledelse som skal vurdere dette. Utgangspunktet er at åpenhet i størst mulig grad skal brukes for å fremme likestilling. Vurderingstemaet «om det foreligger ulovlig forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelsen» skal tolkes vidt, og terskelen for å innvilge innsynsbegjæring skal ikke være for høy. Forskere som ønsker å bruke opplysninger i forskningsøyemed har som utgangspunkt en saklig interesse. Bestemmelsens fjerde ledd fastslår videre at Likestillings- og diskrimineringsombudet skal ha tilgang på opplysningene for å kunne følge opp at aktivitets- og redegjørelsesplikten etterleves.

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda kan sette frist for innsyn. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda avgjør hvilke opplysninger som kreves for å avklare saksforholdet, innenfor sine myndighetsområder. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda kan innhente de opplysninger som er nødvendige i henhold til § 26 a. Ordningen i sivilombudsmannsloven § 7, jf. instruksen 19. februar 1980 § 6 annet ledd kan tjene til veiledning her.

Det presiseres at bestemmelsen om innsyn i likestillings- og diskrimineringslovens § 32 om arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn ikke er sammenfallende med denne bestemmelsen. Bestemmelsen i § 32 omhandler arbeidstakers rett til opplysninger om lønnsfastsettelsen, og gjelder opplysninger om navngitte kollegaer.

Bestemmelsens femte ledd første punktum fastslår at dersom innsynsretten i lønnsopplysninger røper enkeltansattes lønn, skal innsynsretten kombineres med taushetsplikt. Bestemmelsens femte ledd annet punktum stadfester at organer som er underlagt offentleglova, skal følge reglene om innsynsrett i denne loven. Den som mottar lønnsopplysninger etter fjerde ledd har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Brudd på denne taushetsplikten vil være straffbart etter straffeloven § 209. Det vises for øvrig til Prop. 81 L (2016–2017) og særmerknadene til § 32.

Lønnsopplysninger i offentlig sektor er i utgangspunktet offentlige. Dette innebærer at enhver kan kreve innsyn i dokumentene som inneholder opplysninger om den ansattes lønn, i virksomheter som er underlagt offentleglova. I de sistnevnte virksomhetene skal ikke de ansattes lønnsopplysninger offentliggjøres i likestillingsredegjørelsen, som er offentlig tilgjengelig på internett, jf. offentlegforskrifta § 7 bokstav e.

Bestemmelsens sjette ledd fastslår at det i forskrift kan gis bestemmelser om standardisering av redegjørelsesplikten på likestillingsområdet.

Arbeidsgiver som utleverer personopplysninger som nevnt i denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende ansatte om hvilke opplysninger som er utlevert og til hvem. Arbeidsgiver skal også informere vedkommende om at opplysningene er utlevert med hjemmel i bestemmelsene om arbeidsgivers redegjørelsesplikt etter § 26 a.

Til § 26 b Arbeidsgivers opplysningsplikt om likestillingsarbeid

Bestemmelsens første ledd stadfester retten til innsyn i dokumentasjon som knytter seg til likestillingsarbeidet i virksomheten, jf. § 26. Bestemmelsen skal sees i sammenheng med § 26 som fastslår en dokumentasjonsplikt for alle arbeidsgivere. Bestemmelsen fastslår videre en innsynsrett for virksomhetens ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere. Det presiseres at retten til innsyn også omfatter en rett til innsyn i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda kan sette frist for innsyn, jf. spesialmerknadene til § 26 a.

Bestemmelsen fastslår også at den som mottar opplysninger om enkeltansattes lønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk har taushetsplikt. Denne reguleringen harmonerer med de reglene som gjelder for arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn etter lovens § 32. Begge bestemmelsene pålegger en taushetsplikt og en plikt til å undertegne taushetserklæring for den som mottar opplysninger om lønn.

Bestemmelsens første leddtredje punktum fastslår videre at taushetsplikten ikke gjelder for opplysninger som er offentlige etter offentleglova.

Arbeidsgiver som utleverer personopplysninger som nevnt i denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende ansatte om hvilke opplysninger som er utlevert og til hvem. Arbeidsgiver skal også informere vedkommende om at opplysningene er utlevert med hjemmel i bestemmelsene om arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26, jf. § 26b.

Bestemmelsens annet ledd fastslår vilkår som skal være oppfylt for at opplysningene kan utleveres. Det er virksomhetens ledelse som vurderer om vilkårene er oppfylt. Det understrekes at vilkårene skal fortolkes vidt og at åpenhet i størst mulig grad skal brukes for å fremme likestilling.

Til 26 c Forankring i selskapers styre

Likestillings- og diskrimineringsloven får en ny bestemmelse, § 26c, som presiserer styrets ansvar for å sørge for at aktivitets- og redegjørelsesplikten blir oppfylt.

Saker som gjelder aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven hører inn under styret, jf. hhv. aksjeloven og allmennaksjeloven § 6–20 annet ledd. Det er styrelederens ansvar å sørge for styrebehandling av aktuelle saker for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette begrenser likevel ikke styremedlemmenes og daglig leders rett til å kreve styrebehandling av saker om aktivt likestillingsarbeid, jf. hhv. aksjeloven og allmennaksjeloven § 6–20 annet ledd.

Til § 38 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsens annet ledd annet punktum er endret for å tydeliggjøre skillet mellom diskrimineringssaker der arbeidsgiver har et objektivt ansvar og trakasseringssaker som retter seg mot enkeltpersoner der arbeidsgivers ansvar avhenger av skyld. Presiseringen bidrar til å tydeliggjøre grensene for arbeidsgivers objektive ansvar.

Det kan ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver i saker om seksuell trakassering. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke holdes objektivt ansvarlig for en ansatt som trakasserer en kollega. Dette innebærer at oppreisningsansvaret for den som diskriminerer skal avhenge av skyld, dvs. at vedkommende har opptrådt uaktsomt.

Det presiseres at det i diskrimineringssaker, herunder trakasseringssaker, gjelder regler om delt bevisbyrde, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 37. Delt bevisbyrde innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted. Delt bevisbyrde betyr altså ikke at kravene til skyld er lavere i diskrimineringssaker, men at bevisbyrden ligger på den som anklages for diskriminering. Beviskravet i diskrimineringssaker er like fullt alminnelig sannsynlighetsovervekt, jf. Rt. 2014 s. 402.

Reglene om erstatning i denne loven, begrenser ikke en persons rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.​

5.3 Til endringene i serveringsloven

Til § 6 Krav til vandel

Det fremgår av første ledd at bevillingshaver, daglig leder og personer som har vesentlig innflytelse på virksomheten, må ha utvist uklanderlig vandel i forhold til lov om forbud mot diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion mv. Diskrimineringsloven om etnisitet er opphevet og erstattet med likestillings- og diskrimineringsloven fra januar 2018. Diskrimineringsloven om etnisitet ga et vern mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn. Likestillings- og diskrimineringsloven gir derimot et vern mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene.

Departementet mener at vandelskravet bør knyttes til alle diskrimineringsgrunnlag som er vernet i likestillings- og diskrimineringsloven, og ikke bare til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion eller livssyn. Departementet kan ikke se at det er faglige grunner for at det bør skilles mellom diskrimineringsgrunnlagene i denne sammenhengen. Departementet foreslår derfor at bestemmelsen endres slik at henvisningen til diskrimineringsloven om etnisitet erstattes med en henvisning til likestillings- og diskrimineringsloven. Dette innebærer at bevillingshaver, daglig leder og personer som har vesentlig innflytelse på virksomheten, må, for å få en tillatelse til å etablere et serveringssted, ha utvist uklanderlig vandel i forhold til alle diskrimineringsgrunnlagene som er gitt et vern etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Til § 11 Opplysnings- og meldeplikt

Bestemmelsen gir regler om opplysnings- og meldeplikt.

Det fremgår av første ledd at bestemte offentlige myndigheter har en plikt å gi de opplysninger som kommunen anser nødvendige for behandling av saker etter serveringsloven. Opplysningsplikten gjelder uten hinder av taushetsplikt. Etter bestemmelsen, slik den lyder i dag, skal Likestillings- og diskrimineringsnemnda gi opplysninger til kommunen. Diskrimineringsombudsloven, som trådte i kraft 1. januar 2018, innebærer at det er gjort endringer i håndhevingsapparatet på likestillingsområdet. I forbindelse med dette er Likestillings- og diskrimineringsnemnda avviklet, og Diskrimineringsnemnda er opprettet. Departementet foreslår at første ledd rettes opp, slik at henvisningen til Likestillings- og diskrimineringsnemnda erstattes med en tilsvarende henvisning til Diskrimineringsnemnda.

Det foreslås dessuten en endring i andre ledd. Det fremgår av denne bestemmelsen at dersom bl.a. Likestillings- og diskrimineringsnemnda avdekker forhold som de har grunn til å anta har vesentlig betydning for bevillingsspørsmålet eller i vurderingen av om stedet bør stenges etter §§ 18 eller 19, plikter de av eget tiltak og uten hinder av taushetsplikt, å informere kommunen om dette. Departementet mener at det er nødvendig å gjøre en tilsvarende endring i bestemmelsens andre ledd og erstatte henvisningen til Likestillings- og diskrimineringsnemnda med Diskrimineringsnemnda.

5.4 Til endringene i Regnskapsloven

Til § 3–3 a Årsberetningens innhold for regnskapspliktige som ikke er små foretak

Bestemmelsens tiende og ellevte ledd oppheves. Nåværende tolvte ledd fastslår en opplysningsplikt om forhold ved virksomheten som kan medføre en ikke ubetydelig påvirkning av det ytre miljø. Trettende ledd gir regler om utarbeidelsen av konsernregnskap. Fjortende ledd regulerer opplysningsplikten til regnskapspliktige som er utstedere med verdipapirer notert på regulert marked. Opphevelsen av tiende og ellevte ledd innebærer at nåværende tolvte, trettende og fjortende ledd blir tiende, ellevte og tolvte ledd.

Til § 3–3 c Redegjørelse om samfunnsansvar

Bestemmelsens første ledd endres slik at likestilling og ikke-diskriminering fremheves i bestemmelsen. Dette vil gi en viktig signaleffekt og konkretiserer opplysningskravene om menneskerettigheter, arbeidstakerrettigheter og sosiale forhold. Dette innebærer ingen endring av lovforståelsen, jf. omtalen av foretaks rapporteringsplikt i Prop. 48 L (2012–2013) kapittel 9.3, jf. merknader til § 3–3 c. Foretaks rapporteringsplikt om samfunnsansvar omfatter arbeidsgivers redegjørelsesplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a. Rapporteringsplikten omfatter arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering. Selv om arbeidet med å forebygge trakassering, herunder seksuell trakassering, ikke er nevnt i den foreslåtte bestemmelsen i regnskapsloven § 3–3 c, er det klart at også arbeidet mot trakassering er omfattet. Foretaks rapportering om samfunnsansvar favner videre enn det virksomhetene er pålagt å gjøre. Foretakene har mulighet til å arbeide for mer likestilling også på frivillig basis, og de skal i så tilfelle også rapportere om likestillingsarbeid de velger å gjøre av eget initiativ (frivillig). Denne muligheten kan være særlig aktuell for flernasjonale selskaper når de driver sin virksomhet i land der menneskerettighetene ikke nødvendigvis er så godt ivaretatt som i Norge.

Bestemmelsens femte ledd åpner for at redegjørelsen gis i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Det kreves at det opplyses i årsberetningen hvor redegjørelsen er gjort tilgjengelig. Det presiseres i loven at kravet gjelder foretak som har en plikt til å levere årsberetning.

Regnskapsloven § 3-3 a tiende og ellevte ledd oppheves, slik at nåværende tolvte, trettende og fjortende ledd blir tiende, ellevte og tolvte ledd. Det gjøres en tilsvarende endring i § 3-3 c sjette ledd.

5.5 Til endringen i Kommuneloven

Til § 14–7 Årsberetning

Bestemmelsen endres slik at plikten til å redegjøre for likestilling nå fremgår av § 14–7 bokstav f. Kommunale og fylkeskommunale virksomheter skal nå redegjøre for hva kommunen og fylkeskommunen gjør for å oppfylle arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26.

Dette kommer i tillegg til plikten til å redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling, jf. bokstav e.

Nærmere omtale av arbeidsgivers redegjørelsesplikt fremgår av kapittel 3.8.