Del 2
Fakta, trender og utviklingstrekk

3 Norsk arbeidsliv – tilstand og utviklingstrekk

3.1 Innledning

Frem til sommeren 2008 var arbeidsmarkedet preget av høy etterspørsel etter arbeidskraft, noe som bidro til rekordhøy sysselsetting og lav ledighet. Denne situasjonen ble avløst av et omslag på arbeidsmarkedet høsten 2008. Det siste året har vært preget av en internasjonal nedgangskonjunktur, og også i Norge steg ledigheten raskt. Arbeidsledigheten forventes å stige også i 2010. Arbeidsmiljøtilstanden i Norge karakteriseres i hovedtrekk som god. Et flertall av arbeidstakerne arbeider under forsvarlige forhold, og det drives et forebyggende arbeidsmiljø- og sikkerhetsarbeid i stadig flere virksomheter. Det er likevel nødvendig å ha et kontinuerlig fokus på sikkerhet, arbeidsmiljø og arbeidstakerrettigheter, samt stadig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv. Det er også viktig å understreke at beskrivelsen nedenfor ikke dekker hele arbeidslivet.

3.2 Den norske modellen

Følgende særtrekk ved samfunnsorganiseringen i de nordiske landene fremheves gjerne: 1

• Universelle velferdsordninger og stor offentlig sektor

• Høy sysselsettingsgrad blant både menn og kvinner

• Små lønnsforskjeller og høy sosial mobilitet

• Sterke kollektive aktører

• Sentralt koordinert lønnsdannelse og lokale forhandlinger på virksomhetsnivå

• Tett trepartssamarbeid mellom myndigheter, arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner

• Høy grad av medvirkning og medbestemmelse på virksomhetsnivå

Den norske arbeidslivsmodellen er kjennetegnet ved tett koordinering mellom de sosiale partene, på både mikro- og makronivå. Den norske organisasjonsgraden er høy i internasjonal sammenheng. Mens en rekke andre land opplever en nedgang i organisasjonsgraden på arbeidstakersiden, er Norge relativt stabilt på dette punktet. Se nærmere om dette i kapittel 3.4.3.

Organisasjonsgraden blant norske arbeidsgivere i privat sektor ligger rundt 60 prosent. Verken Norge eller de andre nordiske landene scorer spesielt høyt på organisasjonsgrad blant arbeidsgivere sammenliknet med andre europeiske land. 2 Organiseringsgraden på arbeidsgiversiden har imidlertid vært jevnt stigende siden 1950-tallet. 3

Samarbeidet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere hviler på flere samvirkende prinsipper, herunder: 4

• Tett samarbeid på nasjonalt nivå mellom sterke arbeidstakerorganisasjoner, arbeidsgiverorganisasjoner og myndighetene

• De nasjonale hovedorganisasjonene har sterk innflytelse som øverste part i tariffavtalene for de respektive bransjer/næringer/sektorer

• Samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere/tillitsvalgte på virksomhetsnivå

• Medbestemmelse og styrerepresentasjon for ansatte

• Arbeidslivslovgivning som beskytter arbeidstakerrettigheter samtidig som den understreker at arbeidstakerne er forpliktet til å bidra til et godt og sikkert arbeidsmiljø

De lokale partene forhandler om lønn og har også et praktisk samarbeid om utviklingen av virksomheten. 5 Dette virksomhetsinterne samarbeidet er tuftet på samspillet mellom høy organisasjonsgrad, formelle regler for medbestemmelse og representasjon og flate organisasjonsstrukturer. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at ikke hele arbeidslivet dekkes av denne beskrivelsen, og på enkelte områder er det betydelig potensial for utvikling av partssamarbeidet.

3.3 Status og noen generelle utviklingstrekk i norsk næringsliv og arbeidsmarked

Det er mange utviklingstrekk som påvirker næringsliv og arbeidsmarked. For eksempel har utviklingen av befolkningens aldersfordeling store samfunnsmessige konsekvenser. Til tross for en betydelig økning i arbeidsstyrken, nedgang i ledigheten og økt innvandring har behovet for arbeidskraft økt så sterkt i de siste årene at det er registrert mangel på enkelte typer arbeidskraft. Utviklingen mot en stadig eldre befolkning vil særlig gi økt press på velferdsordningene som de eldre har bruk for, herunder pleie- og omsorgstjenester, sykehustjenester og andre helsetjenester. I denne sektoren vil den største utfordringen i de nærmeste årene være å skaffe til veie nok fagutdannet arbeidskraft innen visse grupper. Se nærmere om dette i kapittel 3.4.5.

Et annet utviklingstrekk er den teknologiske utviklingen og kravene til innovasjonsevne. Dette krever høy og til dels ny kompetanse i arbeidslivet. Det er ingen bransjer eller områder som ikke blir påvirket av teknologiske nyvinninger. I omsorgssektoren tas for eksempel løfteutstyr i bruk, noe som bedrer arbeidsmiljøet til helse- og omsorgsarbeidere. Videre har nye kassaapparater med strekkodeteknologi og automatisk pengebehandling endret butikkmedarbeidernes arbeidsdag. Dette er bare noen eksempler fra noen samfunnsområder. Den teknologiske utviklingen er blant de viktigste årsakene til velstandsutviklingen i Norge. Måten teknologien er tatt i bruk på og integrert i arbeidsorganiseringen er viktige forutsetninger for at den teknologiske utviklingen har kunnet få så stor betydning for den norske velstandsutviklingen.

Bransjene med desidert størst produksjonsverdi (i 2008) er industri/bergverk, petroleum og nærings- og nytelsesmidler. I alle disse bransjene er en viktig årsak til suksessen introduksjon av avansert teknologi. Men også andre bransjer har gjennomgått en rivende utvikling takket være bruk av ny teknologi. Antallet sysselsatte i skogbruket er redusert fra 50 000 til 2000 siden krigen, samtidig som produksjonen har økt. I fiskerinæringen, vår nest største eksportnæring, har antallet sysselsatte i oppdrettsnæringen sunket i perioden 1995 – 2008 fra omtrent 4800 til omlag 2600, mens produksjonsmengden mer enn doblet seg og produksjonsverdien steg fra omlag 6 til 16 milliarder kroner i den samme perioden. En konsekvens av den teknologiske utviklingen er at en del store bedrifter velger å la underleverandører ta seg av utvikling og produksjon av deler av de nødvendige produktene. Selv om Norge ikke har en egen bilindustri, deltar norske virksomheter i bilproduksjonen som underleverandør av for eksempel aluminiumsfelger og produksjon av sensorer til kollisjonsputer. Motsatt setter norske skipsverft ut den groveste og mest arbeidsintensive delen av produksjonen til lavkostland og tar de mest teknologi- og kompetansekrevende delene av produksjonen selv i bedrifter i Norge.

Et tredje utviklingstrekk av betydning for arbeidsmarkedet er økt internasjonalisering. Samhandling med og påvirkning og avhengighet av andre land på de fleste samfunnsområder har blitt stadig mer framtredende. Internasjonal handel med varer og tjenester er antakelig den viktigste enkeltfaktoren i den pågående globaliseringen. 6 Det pågår en omfattende endring i den globale arbeidsdelingen ved at bedrifter, arbeidsplasser, varer og tjenester flyter friere over landegrensene. Dette har stor betydning for utviklingen av norsk arbeidsliv og for arbeidslivets behov for kompetent arbeidskraft. Handel med utlandet har vært og er en viktig forutsetning for de velferdsordningene vi har utviklet gjennom de siste 100 årene.

Et fjerde utviklingstrekk, som også omtales i kapittel 3.4.6 nedenfor, er økt arbeidsinnvandring til Norge, særlig etter EU-utvidelsen i 2004. Gjennom EU-utvidelsen ble Norge en del av et arbeidsmarked med om lag 500 millioner personer. Samtidig innebar oppgangskonjunkturen i Norge etter 2004 gode jobbmuligheter med vesentlige høyere lønnsnivå enn i de nye EU-landene i Øst-Europa. Det har også vært stor tilgang på arbeidskraft fra Sverige, som har hatt noe høyere ledighet enn Norge. Fra begynnelsen av 2000-tallet har reglene for arbeidsinnvandrere fra land utenfor EØS og Sveits blitt liberalisert. Fra og med 1. januar 2010 er kravet om oppholdstillatelse for EØS-borgere opphevet, bortsett fra at det fortsatt er overgangsordninger for bulgarere og rumenere. 7 Det er likevel krav om at EØS-borgere skal registrere seg hos politiet hvis oppholdet varer ut over tre måneder.

De aller fleste arbeidsinnvandrerne kommer fra våre nærområder, ikke minst fra de andre nordiske landene, men også mange fra Polen, de baltiske stater, Tyskland og Storbritannia. For den norske arbeidslivsmodellen, som blant annet er tuftet på relativt høy organisasjonsgrad, er det utfordringer knyttet til arbeidsinnvandring fra land der organisasjonsgraden gjennomgående er lavere. Økning i arbeidskrafttilbudet gjennom arbeidsinnvandring vil kunne svekke fagforeningenes forhandlingsposisjon i mottakerlandene og utfordrer dermed balansen mellom fagforeningenes nasjonale egeninteresser og ønsket om å opptre solidarisk i forhold til arbeidere på vandring. 8 Imidlertid er empirien motstridende med hensyn til hvordan arbeidsinnvandringen påvirker for eksempel lønnsnivå og lønnsvekst i mottakerlandene.

3.3.1 Nærings-, foretaks- og eierstruktur

3.3.1.1 Sysselsettingen i og endring mellom næringer

Sammensetningen av sysselsettingen på næringer er endret over tid. Sysselsettingen i servicesektoren øker i forhold til sysselsettingen i vareproduserende sektorer. Gjennom hele det 20. århundre ble sysselsettingen i primærnæringene redusert, og i 2008 utgjorde sysselsettingen i denne sektoren under 5 prosent av den totale sysselsettingen. Frem til midt på 1970-tallet var det økning i industrisysselsettingen. De seneste par tiår har sysselsettingen også i denne sektoren gått tilbake, og sysselsettingsandelen i industrisektoren var 11 prosent i 2008.

Parallelt med nedbyggingen av vareproduserende sektorer har sysselsettingen i tertiærnæringen (tjenesteytende næring) 9 vokst. Spesielt innen forretningsmessige tjenester, varehandel og annen service har sysselsettingen økt kraftig etter 1993. I 2008 utgjorde sysselsettingsandelen i tjenesteytende næring 76 prosent.

Vridningen i næringssammensetning har blant annet sammenheng med rask produktivitetsvekst i vareproduserende sektor og økt etterspørsel etter servicegoder som følge av økt inntektsnivå i samfunnet. På kort sikt påvirkes utviklingen også i noe grad av konjunkturer og veksten i arbeidsstyrken. Det er grunn til å anta at ressurser og arbeidskraft vil overføres fra vareproduserende til tjenesteproduserende sektorer også i årene som kommer. Det er imidlertid viktig å understreke at deler av utvidelsen av servicesektoren i praksis skyldes at funksjoner, for eksempel i industrien, er satt ut til underleverandører som registeres som tjenesteytere.

3.3.1.2 Bedrifts- og foretaksstruktur

Det var i alt 467 539 registrerte bedrifter i Norge den 1.1.2009. Flest bedrifter var det innenfor jordbruk, forretningsmessig tjenesteyting, bygg- og anleggsvirksomhet og varehandel. Norsk næringsliv domineres av små og mellomstore bedrifter. 87 prosent av bedrifter med ansatte har færre enn 20 ansatte, mens 99 prosent har færre enn 100 ansatte. De fleste av arbeidstakerne er imidlertid ansatt i de store bedriftene, se tabell 3.2.

Det er store forskjeller på næringsfordeling av bedriftene i ulike størrelsesgrupper. De fleste bedrifter med over 100 ansatte er innen helse og sosiale tjenester (i hovedsak sykehus) og industri. Det er også et betydelig antall bedrifter med 50 eller flere ansatte innen undervisning, offentlig administrasjon og forsvar, forretningsmessig tjenesteyting og varehandel. Flest bedrifter uten ansatte finnes innenfor jordbruk og forretningsmessig tjenesteyting.

Statistisk Sentralbyrå fører statistikk over både bedrifter og foretak. Mens en bedrift er en lokalt avgrenset enhet som hovedsakelig driver virksomhet innen en bestemt næring, er et foretak den juridiske enheten. Eksempler på foretak er aksjeselskap og enkeltpersonforetak. Et foretak kan ha flere tilknyttede bedrifter dersom det driver virksomhet på ulik geografisk lokalisering eller innen ulike næringer. 10 Mens man på grunnlag av måleenheten «bedrift» best kan beskrive for eksempel næringstilknytning, vil det i relasjon til virksomhetsbegrepet i arbeidsmiljøloven og selskapsbegrepet i aksjelovene normalt være foretaksbegrepet som må legges til grunn. På denne bakgrunn brukes først og fremst statistikk knyttet til foretak i det følgende.

Inndelt etter størrelsen på foretaket fordeler antall ansatte i foretak i Norge seg som i tabell 3.3: Offentlig forvaltning og primærnæringene regnes ikke med i SSBs oversikt over foretak, og kategorien «antall sysselsatte» er på denne bakgrunn betraktelig mindre enn i tabell 3.2.

Samtidig som det er desidert flest foretak i størrelsesordenen 1 – 4 ansatte, ser vi at de fleste av arbeidstakerne er sysselsatt i større foretak. For eksempel utgjør det samlede antallet ansatte i foretak med flere enn 200 ansatte over en tredel av antall sysselsatte i hele gruppen.

De vanligste organisasjonsformene i Norge er enkeltpersonforetak og aksjeselskap. Mens enkeltpersonforetakene utgjør 44 prosent av antall foretak og aksjeselskapene 45 prosent, er det aksjeselskapene som sysselsetter flest. Mens aksjeseselskapene og allmennaksjeselskapene til sammen sysselsetter 84 prosent av de sysselsatte i gruppen ovenfor (merk at primærnæringene og offentlig forvaltning ikke er med i oversikten), er 4 prosent ansatt i enkeltpersonforetak. 11 En oversikt over antall aksje- og allmennaksjeselskaper og antall ansatte fordelt på selskapenes størrelse følger i tabell 3.4.

Et viktig utviklingstrekk i offentlig sektor er endrede tilknytningsformer. Tabell 3.5 og 3.6 viser utviklingen i stat og kommune.

Innen forvaltning i kommuner og fylkeskommuner er det 422 741 ansatte. Det finnes ingen norske kommuner som har færre enn 50 ansatte.

Staten består av 430 virksomheter fordelt på 3 565 arbeidssteder (bedriftsledd) med ca. 150 000 ansatte, vel 140 000 av disse er regulativlønte. De andre omfatter toppledere og dommere på kategorilønn, overenskomstlønte og timelønte arbeidstakere.

Ca. 300 av virksomhetene har flere enn 50 ansatte. Regionaliserte næringer/tjenester i staten (NAV, skatt, politi, toll, kriminalomsorg mv.) er her regnet som en virksomhet per region. (Eksempel: Kriminalomsorgen Øst har 922 tilsatte fordelt på 16 arbeidssteder. Bare 5 av arbeidsstedene har flere enn 50 tilsatte.)

580 av arbeidsstedene har over 50 ansatte. Fra 1994 har antallet ansatte blitt redusert fra vel 300 000. Dette skyldes særlig at Televerket, NSB, Posten og skoleverket gikk ut av det statlige tariffområdet.

3.3.1.3 Utleie av arbeidskraft, bruk av vikarer mv.

Beregninger fra SSB viser at næringsgruppen med størst vekst de siste årene er forretningsmessig tjenesteyting/eiendomsdrift; 12 herunder særlig næringen «utleie av arbeidskraft». I perioden 2007 – 2008 stod for eksempel denne næringen alene for over en tredel av den samlede sysselsettingsveksten i Norge. Mange av dem som registreres i denne statistikken, er imidlertid lønnstakere på korttidsopphold i Norge, se tabell 3.7.

Utleiebedrifter driver tjenester knyttet til utleie av permanent eller midlertidig arbeidskraft til oppdragsgiver. Lønn betales av utleier. Det innebærer at arbeidstakerne er å betrakte som sysselsatte i utleiebedriftene. Bedrifter innen formidling av arbeidskraft driver tjenester knyttet til rekruttering, det vil si utvelgelse og ansettelse av personale for oppdragsgiver på permanent eller midlertidig basis. Tjenestene kan tilbys arbeidsgiver eller potensiell arbeidstaker, og kan for eksempel inkludere utarbeidelse av stillingsbeskrivelse og CV, utvelgelse og testing av søkere, sjekk av referanser etc. Arbeidskraften som formidles, mottar ikke lønn fra formidlingsbedriftene og er dermed heller ikke å betrakte som sysselsatt i næringen.

3.3.1.4 Andel selvstendige

I en undersøkelse gjort av Fafo vises det til at omlag 6 prosent av de sysselsatte i Norge er selvstendige, og at rundt 70 prosent av de selvstendige oppgir at de ikke har noen ansatte. 13 Andelen selvstendige har gått noe opp i 2009, men dette kan skyldes en mindre omlegging i måten det spørres på i arbeidskraftundersøkelsen (AKU). Både andelen selvstendige totalt og andelen selvstendige uten ansatte gikk ned på 1990-tallet. Utviklingen skyldes blant annet en nedgang i sysselsatte i primærnæringene. De siste årene (1999–2009) har andelen selvstendige vært stabil (jf. endringene i AKU-skjema). Det har ikke vært noen utvikling i retning av at andelen som jobber alene øker.

Det er flest selvstendige uten egne ansatte (enkeltpersonforetak) innen bygge- og anleggsvirksomhet og forretningsmessig tjenesteyting. En gjennomgang av fordelingen av selvstendige etter yrke, viser at en betydelig andel er i yrker som krever høyere utdanning, eller i håndverksyrker og transportyrker. I tillegg finner man selvstendige innen en del salgs- og serviceyrker (butikkmedarbeidere, frisører) og blant kunstneriske yrker inkludert journalister og oversettere.

3.3.1.5 Konsern

Konserndannelser er blitt et stadig vanligere trekk i arbeidslivet, både i Norge og i utlandet, og det finnes etter hvert også mange store, internasjonale konsern som har virksomhet i Norge. Se nærmere om utenlandsk eierskap i kapittel 3.3.1.8.

Et morselskap utgjør sammen med et datterselskap eller datterselskaper et konsern. Et aksjeselskap er morselskap hvis det på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har bestemmende innflytelse over et annet selskap, jf. aksjeloven § 1 – 3.

Av tabell 3.9 nedenfor ser vi at i overkant av en million arbeidstakere i Norge er ansatt i konserner. Dette utgjør nesten halvparten av alle sysselsatte i Norge. Definisjonen av konsern, som benyttes av SSB, innebærer at det skal være over 50 prosent direkte eller indirekte eierskap i et underliggende selskap for at en konsernknytning skal dannes. De aller fleste foretak som inngår i konserner er aksjeselskaper, og disse sysselsetter til sammen omtrent 900 000 ansatte. Definisjonen til SSB er imidlertid ikke samsvarende med aksjelovenes definisjon. Dette er imidlertid det beste anslaget som finnes, sett i forhold til lovens definisjon.

3.3.1.6 Franchise-virksomhet

«Franchise» er et fransk begrep som beskriver avgifts- eller tollfrihet, og som også angir privilegier mer generelt. For arbeidsmarkedet beskriver franchise en forretningsmodell der en person med en forretningsidé lisensierer varemerker, produkter og forretningsmetoder til en forretningsutøver (franchisetaker) mot en avtalefestet avgift. Franchising er et omseggripende fenomen også i Norge, mye etter modell fra USA, der det er beregnet at franchisedrift allerede ved årtusenskiftet stod for rundt halvparten av detaljhandelen.

Franchise er en voksende forretningsform i Norge. Det finnes ikke offisielle oversikter over utbredelsen av franchisesystemer eller andre samarbeidsformer mellom virksomheter. På bakgrunn av franchiseundersøkelsen 2004 14 og Norsk Franchiseforenings kjennskap til området, legges det til grunn at det finnes ca. 300 franchisesystem i Norge i dag, med til sammen ca. 25 000 lokale franchisetakere og mellom 70 000 – 100 000 sysselsatte i Norge. Handel og Kontor legger de samme tallene til grunn. Franchiseundersøkelsen viser at antallet virksomheter som benytter franschisemetoden økte med over 30 prosent i perioden fra 1998 til 2004, og at antallet franchisetakere økte med over 50 prosent i perioden. Undersøkelsen viser videre at detaljhandelen er det største området for franchise i Norge, med en andel på omkring 40 prosent. Den relative veksten har likevel vært størst innefor B2B (business to business, forretningsdrift rettet mot andre næringsdrivende) og «personlige tjenester».

3.3.1.7 Eierskap

Tabell 3.10 viser eierstrukturen i foretak notert på Oslo Børs i perioden 2004 til 2009. For en oversikt over eierstrukturen i Norge sammenliknet med EU-landene, se tabell 4.3 i kapittel 4.

Offentlige myndigheter er den største eieren på Oslo Børs, mens kategorien «utlendinger» kommer som nummer 2. Utenlandsk eierskap er tema for kapittel 3.3.1.8 nedenfor.

Norge ligger på Europa-toppen med hensyn til offentlig eierskap og på bunn når det gjelder private individuelle investorer (se tabell 4.3).

Den høye offentlige eierandelen kan i stor grad tilskrives eierskap i store enkeltselskaper som blant annet Norsk Hydro, Telenor, Statoil, Statkraft, Statnett og kommunale kraftselskap. Det er imidlertid viktig å legge til at børsnoterte selskaper utgjør bare en liten del av næringslivet. 15

Engelstad m.fl. (2003) 16 karakteriserer norsk kapitalisme ved å vektlegge den doble strukturen; en struktur med små og mellomstore bedrifter som ikke er på børs, og en struktur med store, ofte statseide selskaper som baserer aktiviteten sin på Norges naturressurser.

3.3.1.8 Utenlandske eiere i Norge

De siste 10 – 15 årene har det vært en kraftig vekst i utenlandske direkteinvesteringer 17 på verdensbasis. Den utenlandske eierandelen i norsk næringsliv har vært økende, men relativt konsentrert når det gjelder næringssektorer, spesielt industri og bergverk, og i senere tid har det vært en økning i utenlandsk eierskap innenfor finansnæringen. Norske direkte investeringer i utenlandsk næringsliv har også vært økende.

I tabell 3.11 følger en oversikt over antall utenlandskontrollerte foretak i Norge. Som det fremgår av tabellen, arbeider nesten 300 000 arbeidstakere i ca. 4000 utenlandskontrollerte foretak. 18 Det er verd å merke seg at langt de fleste av arbeidstakerne er ansatt i utenlandskontrollerte foretak med flere enn 200 ansatte (nesten 200 000 sysselsatte), selv om antallet foretak av denne størrelsen er relativt lavt (261).

Fordelt etter hovednæringsområder fordeler de utenlandskontrollerte foretakene og antall ansatte i disse seg som i tabell 3.12.

Utenlandske investeringer har i flere tilfeller vært avgjørende for utviklingen av ny norsk næringsvirksomhet og har hatt positiv effekt på verdiskapingen i landet. Utenlandske investeringer kan innebære overføring av teknologi fra utlandet, og økt konkurranse bidrar til mer effektiv produksjon. Utenlandske eiere har særlig vært aktive i petroleumssektoren. Flernasjonale selskaper står for en høy andel av utenlandske direkteinvesteringer i Norge.

Midt på 1990-tallet kontrollerte 37 000 flernasjonale selskaper med 206 000 datterselskaper ca. en tredel av verdens samlede produksjon og nesten 40 prosent av verdenshandelen. 19 Utover 2000-tallet har omfanget av utenlandske investeringer i Norge økt jevnt, fra rundt 190 milliarder i 2000 til rundt 660 milliarder i 2007. I 2007 stod EU-landene for snaut to tredeler av investeringene, mens USAs andel ligger på rundt 20 prosent. Målt i pengeverdi er de utenlandske investeringene størst innen bergverk/utvinning, industri og finansiell/forretningsmessig tjenesteyting/forsikring/eiendomsdrift. Økningen fra 2005 har vært særlig markert innen sistnevnte næring.

3.4 Utviklingen på arbeidsmarkedet

3.4.1 Høy deltakelse i arbeidslivet

Deltakelsen i arbeidslivet i Norge er høy, og økte gjennom nesten hele siste halvdel av forrige århundre. I 1980 deltok om lag 67 prosent av personer i alderen 16–74 år i arbeidsstyrken. I 2008 var tilsvarende andel økt til 73,9 prosent. Med en yrkesdeltakelse tilsvarende den i 1980, ville nær 240 000 færre personer deltatt i arbeidslivet i dag.

Yrkesdeltakelsen i Norge er også høy sammenlignet med andre land. Statistikk fra OECD viser at yrkesdeltakelsen i Norge i 2008 var om lag 9 prosentpoeng høyere enn i EU (EU 27) og i OECD-området. Måles forskjellene i sysselsettingsandeler, blir forskjellene større. Det meste av veksten i arbeidsstyrken er kommet som følge av økt yrkesdeltakelse blant kvinner. Fra begynnelsen av 1970-tallet og frem til i dag er antall sysselsatte kvinner fordoblet. Antall sysselsatte menn har til sammenligning økt med i underkant av en tredel. I 1972 deltok nesten 45 prosent av kvinner i yrkesaktiv alder i arbeidslivet, mens nesten 71 prosent av kvinnene i yrkesaktiv alder deltok i arbeidslivet i 2008. Yrkesdeltakelsen blant kvinner er imidlertid stadig noe lavere enn blant menn (om lag 6 prosentpoeng i 2008).

Yrkesdeltakelsen blant kvinner i Norge er høyere enn i de fleste land i OECD. Kvinners yrkesdeltakelse er ikke fordelt jevnt mellom sektorer. I 2008 var i overkant av 60 prosent av sysselsatte i offentlig sektor, varehandel og hotell og restaurant kvinner mot bare 20 prosent i vareproduserende bransjer. De fleste arbeidsplasser i Norge er manns- eller kvinnedominerte, og Norge har en av de mest ujevne kjønnsfordelinger i arbeidslivet i OECD.

Yrkesdeltakelsen i arbeidslivet varierer også med alder. Den er høyest blant 30- og 40-åringer og lavere blant de yngste og eldste. Særlig etter fylte 62 år er det stor avgang fra arbeidslivet, jf. figur 3.1. Andelen yrkesaktive i aldersgruppen 55 til 64 år er klart høyere i Norge (70 prosent) enn gjennomsnittet for EU 27 (48 prosent).

Kilde: SSB (AKU)

At en økende andel i arbeidsdyktig alder er over 60 år, er et demografisk trekk som virker til å redusere yrkesdeltakelsen.

3.4.1.1 Lav arbeidsledighet sammenlignet med andre land

Sysselsettingen i Norge er høy og arbeidsledigheten lav sammenlignet med andre land. Mens gjennomsnittlig ledighet i OECD i 2008 var 6 prosent, var den i Norge under halvparten av dette; 2,6 prosent. Antall arbeidsledige i Norge falt i den siste konjunkturoppgangen etter 2005 og nådde en bunn sommeren 2008. Siden har arbeidsledigheten økt, og var 3,2 prosent i november 2009 (AKU).

3.4.1.2 Heltid/deltid og midlertidige ansettelser

Et særtrekk ved det norske arbeidsmarkedet er den høye forekomsten av deltidsarbeid. Data fra den europeiske arbeidsmiljøundersøkelsen EWCS 20 viser at mens 27 prosent av norske sysselsatte rapporterer at de arbeider deltid, er tilsvarende tall for EU generelt 17 prosent. Tilsvarende tall for noen land det kan være interessant å sammenlikne seg med, er Sverige (22 prosent), Danmark (22 prosent), Finland (11 prosent), Storbritannia (29 prosent), Tyskland (15 prosent), Frankrike (14 prosent) og Nederland (34 prosent). 21 I alle EU/EØS-landene er det kvinnene som utgjør den største andelen deltidsarbeidende. Norge har en høyere andel deltakelse fra kvinner i arbeidslivet enn de fleste andre europeiske land.

Deltidsarbeid kan for noen være et ønsket og selvvalgt alternativ i visse stadier av livet for å lette balansen mellom arbeid og andre forpliktelser, samtidig som deltidsansatte oppfyller et behov for fleksibel arbeidskraft i et arbeidsliv i stadig endring. Deltid kan også være et alternativ for dem som ikke får en full stilling. Samtidig ser vi at mange arbeider deltid ufrivillig. Et overordnet politisk mål de siste årene har vært å redusere andelen som arbeider ufrivillig deltid, spesielt kvinner.

De siste årene har andelen menn som rapporterer å jobbe deltid, økt svakt fra ca. 10 prosent i 1996 til nærmere 13 prosent i 2006. Blant kvinner har andelen vært stabilt høy. I 1996 jobbet om lag 45 prosent av alle yrkesaktive kvinner deltid. Etter en liten nedgang i perioden frem til 2000 har andelen kvinner i deltidsstillinger ligget på om lag 43 prosent de siste årene (SSB), se tabell 3.14.

Deltidsarbeid har en klar sammenheng med midlertidig arbeid. Blant ansatte med tidsbegrenset arbeidskontrakt arbeider 46 prosent deltid. 72 prosent av de som jobber gjennom vikarbyrå, arbeider deltid. Blant fast ansatte er det derimot bare 23 prosent som jobber deltid. En liknende sammenheng ser vi også ellers i Europa. 22

Omtrent 10 prosent av de sysselsatte i Norge var midlertidig ansatt i 2005. 23 Norge er ett av landene i Europa med størst andel fast ansatte (88 prosent) 24, mens andelen ligger på ca. 77 prosent i EU generelt (både i EU27 og EU15).

3.4.1.3 Sykefravær

I en undersøkelse fra Fafo oppgis «sykefravær» å være det temaet som oftest behandles i arbeidsmiljøutvalg på virksomhetsnivå. Dette gjelder både i privat, statlig og kommunal sektor. I tillegg er temaet generelt høyt oppe på listen blant saker som behandles i møter der ledere og tillitsvalgte møtes. 25

Tall fra SSB viser at det totale sykefraværet økte i perioden fra 2000 til 2003, etterfulgt av et kraftig fall i sykefraværet gjennom siste halvdel av 2004 og inn i 2005. Deretter økte sykefraværet gjennom 2006, og var om lag stabilt gjennom 2007 og første halvdel av 2008. Fra 4. kvartal 2008 har sykefraværet igjen økt. Det egenmeldte fraværet har vært stabilt rundt 1 prosent gjennom hele IA-perioden (fra 2001). Nedgangen i sykefraværet i 2004 kom etter regelverksendringer som ble innført med sikte på raskere vurdering av aktive tiltak og økt bruk av gradert sykmelding. Det er godt dokumentert at regelendringene førte til endringer i legenes sykmeldingspraksis. Fra 2007 til 2008 har det totale sykefraværet (årsgjennomsnitt) økt fra 6,9 til 7 prosent, hvilket tilsvarer en økning på 2,1 prosent. Sykefraværet i 2008 var på 8,8 prosent for kvinner og 5,6 prosent for menn. For kvinner og menn var økningen i fraværet på henholdsvis 1,1 prosent og 1,8 prosent sammenlignet med 2007.

Sykefraværet har økt med 11 prosent fra 3. kvartal 2008 til 3. kvartal 2009, og er nå på 7,7 prosent. Svineinfluensaen kan forklare noe av veksten, men hovedbildet er fortsatt at det er andre forhold som betyr mer. Sykefraværet har endret seg svært ulikt i de forskjellige næringene fra 3. kvartal 2008 til 3. kvartal 2009. Økningen har vært størst i bygg og anlegg med 20,5 prosent. Eiendomsdrift og teknisk tjenesteyting økte med 18,5 prosent, mens forretningsmessig tjenesteyting økte med 15,4 prosent. Overnatting og serveringsvirksomhet økte med 17,2 prosent, mens fraværet i helse- og sosialtjenester har økt med 8,8 prosent. Sykefraværet i industrien har økt med 6,3 prosent, se tabell 3.15.

Tall for det legemeldte sykefraværet fra 3. kvartal 2008 til 3. kvartal 2009 viser videre at menn i aldersgruppene 40 – 44 år, 45 – 49 år og 55 – 59 år hadde den kraftigste økningen, med en vekst på henholdsvis 15,3, 15,8 og 22,9 prosent. Lavest vekst blant menn var det i aldersgruppen 16 – 19 og 20 – 24 år, med henholdsvis 4,2 og 8 prosent. For kvinner var veksten sterkest i aldersgruppene 20 – 24 år, 25 – 29 år og 30 – 34 år, med henholdsvis 12,7, 13,0 og 12,7 prosent. Lavest vekst blant kvinner var det i aldergruppen 60 – 62 år med 0,2 prosent. 26

Fordelt etter varighet/sykefraværets lengde i 4. kvartal 2008, viser tall fra SSB videre blant annet at en tredel av fraværet var en uke eller kortere, en snau tredel (29 prosent) var på mellom 1 – 4 uker, mens resterende fravær hadde varighet fra 5 uker til 26 uker eller mer.

3.4.1.4 Utdanningsnivået i befolkningen og i arbeidsstyrken har økt

Yrkesfrekvensen øker med økt utdanningsnivå. Personer med universitets- eller høyskoleutdanning har om lag 30 prosentpoeng høyere yrkesfrekvens enn personer med ungdomsskole som høyeste utdanning. Utdanningens betydning for deltakelsen i arbeidslivet er noe større for kvinner enn for menn. Mens kvinner med høyeste utdanning har 33 prosentpoeng høyere deltakelse i arbeidslivet enn kvinner med laveste utdanning, er forskjellen blant menn 26 prosentpoeng. 27

Et interessant trekk er at forskjellen i deltakelsesrate mellom dem med høyest utdanning (universitet/høyskole) og lavest utdanning (ungdomsskole) øker med stigende alder. Dette reflekterer blant annet det forhold at personer med lav utdanning forlater arbeidslivet tidligere. Blant personer i aldersgruppen 65–66 år er sannsynligheten for å være i arbeidslivet om lag 25 prosent høyere for dem med høyest utdanning sammenlignet med dem med lavest utdanning. 28

I 1980 utgjorde ungdomsskole (eller tilsvarende) og videregående skole av ett års varighet den vanligste utdanningsformen i arbeidsstyrken. I dag er videregående skole av tre års varighet og høgskole den hyppigste utdanningsbakgrunn, jf. figur 3.2. Utdanningsnivået i Norge ligger over gjennomsnittet i OECD; bare Canada, Japan, New Zealand, USA og Finland kan vise til høyere andeler. 29

Kilde: SSB

Utdanningsnivået varierer sterkt mellom bransjer. I skoleverk, stat, kommune og finanstjenester har 40 prosent av arbeidstakerne universitets- eller høgskoleutdanning. Industri, varehandel og bygg og anlegg har lavere innslag av dette, men høyere innslag av arbeidstakere med fagutdanning. Innslaget av arbeidstakere med grunnskole som lengste utdanning varierer fra 15 prosent og nedover i bransjer med høyest innslag av denne gruppen.

3.4.2 Omorganiseringer og mobilitet

Omorganisering defineres ofte som «strategiske endringer i måten de ansatte jobber på». Endringene kan være mer eller mindre omfattende og kan for eksempel innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsmåter, organisasjonens struktur, hvem man jobber med og hvem man jobber for. 30 Omorganisering innebærer ikke nødvendigvis nedbemanning.

De fleste økonomier er inne i en betydelig omstillingsprosess. Bedriftenes konkurranseforhold og dermed grensene mellom bedrifter, har endret karakter. Mer spesielt har en i mange land sett en økning i korttidskontrakter for arbeid, økt rotasjon mellom jobber, endrede karrieremønstre både innen bedrifter og mellom bedrifter og endret lønnspolitikk for bedriftene. Flere grunner til denne utviklingen er blitt påpekt. Særlig kan en trekke frem endrede konkurranseforhold som følge av liberalisert internasjonal handel, deregulering og økt konkurranse i mange sektorer, samt globalisert økonomi. Samtidig har ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi revolusjonert mange produksjonsprosesser og næringer.

Arbeidslivsforskningen i Norge er i hovedsak samstemt om at stadige omstillinger og omorganiseringer er et trekk også ved det norske arbeidslivet. Ifølge flere undersøkelser er endringer i virksomhetenes rammevilkår, interne organisasjon og innføring av ny teknologi ikke noe engangsfenomen, men snarere en kontinuerlig utvikling der hyppigheten og omfanget har økt de siste årene. 31

SSBs levekårsundersøkelse fra 2003 påviste endringer i ansattes arbeidssituasjon og skjerpede effektivitetskrav for virksomhetene. Mange opplever både intensiverte prestasjonskrav og økt arbeidspress. Mange berøres av endringer, og forandringene angår mange sider ved arbeidssituasjonen; alt fra nye oppgaver, nytt verktøy og nye hjelpemidler til bemanningsreduksjoner, omorganiseringer og lederskifter. Mange har også erfaring med nye systemer som måler prestasjon og tidsbruk.

I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø i 2006 (SSB), som er den foreløpig mest oppdaterte utgaven av de større studiene av norsk arbeidsliv (neste runde med data fra denne undersøkelsen frigis i løpet av 2010), rapporterer en tredel av alle yrkesaktive – tilsvarende nærmere 775 000 personer – at de har opplevd omorganiseringer som har påvirket deres arbeidssituasjon i løpet av de tre siste årene. Dette er om lag på nivå med en tilsvarende undersøkelse gjennomført i 2003. I 2006 er det store forskjeller mellom yrkesgrupper og mellom offentlig og privat sektor. Det er høyest grad av omorganisering blant sosionomer, vernepleiere og barnevernspedagoger og sykepleiere. I følge levekårsundersøkelsen har mer enn halvparten i disse yrkesgruppene opplevd omorganisering i løpet av de siste tre årene.

Generelt ser det ut til å være størst omorganiseringshyppighet innen yrkesgrupper med høyere utdanning og i bransjer som helse- og sosialtjenester og undervisningssektoren. Ansatte i prosessindustrien rapporterer imidlertid også om høy forekomst av omorganiseringer. Nærmere 51 prosent av alle ansatte i statlige virksomheter har opplevd omorganisering de siste tre årene. Omorganiseringer rapporteres sjeldnere blant ansatte i kommunale eller fylkeskommunale og private virksomheter (henholdsvis 39 prosent og 29 prosent).

De siste 10 – 15 årene påvises det alt i alt en kraftig flytting av arbeidskraft mellom bedrifter i ulike sektorer (fra industri til tjenesteyting). Det har imidlertid også funnet sted en overføring av arbeidskraft mellom bedrifter innen samme sektor. Spesielt viktig er overføring av arbeidskraft til bedrifter som investerer i ny teknologi, fra bedrifter som ikke gjør det, og fra bedrifter som er truffet av økt handelskonkurranse fra utlandet. 32 Både utdannings/kompetanseutvikling og konkurranseforhold ser med andre ord ut til å påvirke omorganiseringens hastighet, styrke og retning.

3.4.3 Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning

Antallet medlemmer i de landsomfattende arbeidstakerorganisasjonene var på knapt 1 621 000 personer per 31.12.2008. Av hovedorganisasjonene hadde Landsorganisasjonen (LO) 865 000 medlemmer, Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannede (UNIO) 281 000, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) 216 000 og Akademikerne rundt 144 000 medlemmer. De fire store hovedorganisasjonene organiserer 93 prosent av medlemmene i alle arbeidstakerorganisasjonene. I 2007 utgjorde de yrkesaktive et sted mellom 70 og 80 prosent av medlemsmassen i disse organisasjonene. 33

Organisasjonsgraden i Norge har vist en svak fallende tendens siden begynnelsen av 1990-tallet, 34 men er likevel blant de høyeste i vestlige land. 35 I 1980 var organisasjonsgraden i Norge på 57 prosent, mens den i 2007 var redusert til 52 prosent. Belgia, Island, Sverige, Finland og Danmark har en høyere organisasjonsgrad enn Norge, mens de fleste andre land i Europa har en klart lavere organisasjonsgrad enn Norge. European Industrial Relations Observatory (EIRO) har studert utviklingen med hensyn til arbeidstakerorganisering i Europa i perioden 2003–2008. EIRO viser at særlig Belgia, Hellas, Kypros og Finland har hatt en økning i organisasjonssgraden i denne perioden. Den sterkeste nedgangen i organiseringsgraden finner vi i de nye EU-landene i Øst-Europa (der organisasjonsgraden også i utgangspunktet har vært lav), men også land som Østerrike, Ungarn, Sverige og Danmark kan vise til en nedgang. 36 Se nærmere om organisasjonsgraden i de forskjellige europeiske landene i kapittel 4.2.5.

Blant arbeidsgiversammenslutningene hadde Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) om lag 18 700 medlemsbedrifter med rundt 535 000 ansatte i 2008. HSH hadde 12 700 medlemsbedrifter med rundt 173 000 ansatte. Arbeidsgiverforeningen Spekter (tidligere NAVO) hadde 190 medlemsvirksomheter med rundt 180 000 ansatte. Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon (KS) hadde 939 medlemsvirksomheter med ca. 431 000 ansatte. Staten består av 430 virksomheter med ca. 150 000 ansatte. Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor er økt fra rundt 47 prosent i 1975 til rundt 60 prosent i dag.

Et annet mål for betydningen av de organiserte partene i arbeidslivet er hvor stor andel av arbeidstakerne som dekkes av tariffavtaler. Tariffavtaledekningen i offentlig sektor er tilnærmet 100 prosent. Tariffavtaledekningen i privat sektor basert på talloppgaver over avtalefestet pensjon (AFP) kan anslås til maksimalt 55 prosent av alle arbeidstakere i privat sektor (2005). For arbeidsmarkedet totalt gir det en tariffavtaledekning på maksimalt 70 prosent av alle arbeidstakere. 37

3.4.3.1 Det uorganiserte arbeidsmarkedet

I 2007 var i overkant av 52 prosent av norske arbeidstakere organisert. Dette betyr at nesten halvparten av norske arbeidstakere ikke er organiserte. Det betyr imidlertid ikke at en tilsvarende andel jobber i et «uorganisert arbeidsliv», ettersom for eksempel tilnærmet 100 prosent av de ansatte i offentlig sektor er dekket av tariffavtale. Til sammen er rundt tre firedeler av norske arbeidstakere dekket av tariffavtale. I privat sektor gjelder dette rundt 60 prosent av de ansatte i vareproduksjon og 55 prosent av de ansatte i tjenesteproduksjon. Videre rapporterer rundt tre firedeler av norske arbeidstakere at de har tillitsvalgte på arbeidsplassen – dette gjelder 9 av 10 i offentlig sektor og 6 av 10 i privat sektor. 38

Det er de minste bedriftene i privat sektor som har lavest dekning av tariffavtaler, lavest organisasjonsgrad og lavest forekomst av tillitsvalgte. Bransjene med lavest organisasjonsgrad er hotell- og restaurantvirksomhet, detaljhandelen, primærnæringene, engroshandelen og forretningsmessig tjenesteyting. 39

3.4.4 Endret alderssammensetning

Andelen eldre i befolkningen vil øke i tiårene fremover. Fra 2009 til 2030 vil antall personer i aldersgruppen 55–66 år øke med 28 prosent. De eldste i denne aldersgruppen har i dag lav yrkesdeltakelse. Samtidig vil antall personer i aldersgruppen 40–49 år øke med 7 prosent. I Statistisk Sentralbyrås langsiktige, demografiske fremskrivinger legges det til grunn en reduksjon i yrkesdeltakelsen for befolkningen i arbeidsdyktig alder fra 73,9 prosent i 2008 til 70 prosent i 2030.

Kilde: SSB

Aldersvridningen medfører at forholdet mellom personer i arbeidsstyrken og befolkningsmengden reduseres fra 54 prosent i dag til 46 prosent i 2030. Anslagene om utviklingen i alderssammensetningen påvirkes av hvilke forutsetninger som legges til grunn, blant annet om innvandring.

3.4.5 Fremtidig tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft i noen bransjer

Som det fremgår ovenfor, vil vi antakelig se en vesentlig endring i alderssammensetningen i befolkingen i årene fremover. Dette vil ha betydning for etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, særlig blant helse- og sosialpersonell. Utviklingen fremover vil også ha stor betydning for utviklingen i arbeidsmarkedet for de med lavest utdanning.

Statistisk sentralbyrå har gjennomført fremskrivninger som ser hvordan tilbud og etterspørsel for i alt 20 grupper av helse- og sosialpersonell vil utvikle seg frem mot 2030. 40

Mot slutten av 2007 var det i alt om lag 361 000 personer mellom 17 og 74 år som hadde en helse- og sosialfaglig utdanning og som var bosatt i Norge. På dette tidspunktet hadde disse en yrkesaktivitet som tilsvarte 256 000 normalårsverk per år. Ser vi på den samlede veksten i arbeidstilbudet fra helse- og sosialpersonell fra 2007 til 2030, vil denne være 38 prosent for hele perioden, som svarer til en tilvekst på 100 000 årsverk. Forutsetningen for beregningen er at tilveksten gjennom nyutdannede skal holde seg konstant – med unntak for de aller første årene – og at opptaket for de ulike utdanningene skal være som i 2007.

Når det gjelder etterspørselen, viser SSBs beregninger en noe svakere vekst enn for tilbudet de første 15 årene av fremskrivingen. I de siste 8 årene frem mot 2030 vil imidlertid etterspørselen øke mye raskere enn tilbudet. I referansebanen på etterspørselssiden er økningen på 53 prosent når hele fremskrivingsperioden studeres under ett. Årsaken til den tiltakende etterspørselsveksten er at den demografiske komponenten øker mest i den siste halvdelen av perioden fordi den sterkeste veksten i antall personer over 80 år kommer etter 2020. Profilen i den demografiske komponenten er felles for alle etterspørselsalternativene.

Det er svært stor variasjon i tilbudsveksten for de enkelte gruppene helse- og sosialpersonell. Bak gjennomsnittsveksten på 38 prosent i referansealternativet er det flere grupper som mer enn fordobles eller nær fordobles (barnevernspedagoger, radiografer, vernepleiere og restgruppen fra videregående opplæring). Også ergoterapeuter, sosionomer og farmasøyter (inkludert reseptarer) er beregnet å få en sterk vekst gjennom fremskrivingsperioden (mellom 80 og 90 prosent). I den andre enden av skalaen finner vi aktivitørene, helsefagarbeiderne og bioingeniørene, med nedgang eller vekst nær null. Også for helsesøstre, jordmødre og tannleger beregner SSB nokså beskjeden tilbudsvekst frem mot 2030, rundt 20 prosent. For de øvrige gruppene vil den beregnede tilbudsveksten ligge nærmere gjennomsnittet for alle personellgruppene samlet. Alternativene med høyere studentopptak eller gjennomføring viser de samme kontrastene mellom gruppene, men på et noe høyere nivå.

SSBs fremskrivinger illustrerer hvordan markedssituasjonen for disse gruppene kan bli under gitte sett av forutsetninger, og SSB understreker at de må tolkes med forsiktighet.

SSBs sammenholding av tilbudsfremskrivninger og fremskrivninger på etterspørselssiden viser for øvrig en relativt balansert utvikling i arbeidsmarkedet for alle utdanningsnivåer med unntak av de med lavest utdanning. 41 Sysselsettingen av kun grunnskoleutdannede vil i følge fremskrivningene fortsette trenden fra de siste tiårene og bli redusert betydelig frem mot 2025. Også tilbudet av grunnskoleutdannede vil bli redusert, men ikke like hurtig. Dermed oppstår det et økende gap mellom tilbud og etterspørsel etter grunnskoleutdannede. I tillegg viser beregningene økende arbeidstilbud blant personer med uoppgitt utdanning. Det er naturlig at antall ledige stillinger utvikler seg relativt stabilt så lenge ledigheten er stabil, men når det blant grunnskoleutdannede oppstår et økende gap mellom tilbud og faktisk sysselsetting i beregningene, vil det trolig medføre et enda større utslag i forskjellen mellom arbeidstilbudet og ønsket sysselsetting ved at antall ledige stillinger grunnskoleutdannede kan søke på, blir redusert.

3.4.6 Arbeidsinnvandring

3.4.6.1 Innledning

Innvandringen til Norge har variert fra år til år. Dette gjelder både for arbeidsinnvandring og for innvandring med grunnlag i behov for beskyttelse eller opphold på humanitært grunnlag. Fra 2004 og frem til 2008 var det spesiell stor vekst i arbeidsinnvandringen til Norge. Mye av denne økningen skyldes EU-utvidelsen og dermed at Norge ble en del av et arbeidsmarked med 500 millioner personer. Oppgangskonjunkturen i Norge etter 2004 innebar også gode jobbmuligheter for arbeidstakere i de nye EU-landene. Parallelt med at konjunkturene snudde i 2008, avtok innvandringen. Ved utgangen av 2009 var det en beholdning på 100 000 arbeidstillatelser gitt til utlendinger.

3.4.6.2 Arbeidsinnvandring er ikke et nytt fenomen

I et lengre tidsperspektiv har Norge opplevd arbeidsmigrasjon, særlig under den store utvandringen til Nord-Amerika på 1800-tallet. De første gruppene av pakistanske, tyrkiske, indiske og nordafrikanske arbeidsinnvandrere kom til Norge på slutten av 1960-tallet. Selv om det til tider har kommet mange innvandrere fra både Asia og Afrika, kommer de aller fleste arbeidsinnvandrerne fra våre nærområder, ikke minst fra de andre nordiske landene.

Vi har hatt et felles nordisk arbeidsmarked siden 1954. Det innebærer at arbeidsinnvandrere fra andre nordiske land ikke trenger arbeidstillatelse for å arbeide i Norge. I det meste av statistikken over arbeidsinnvandrere og arbeidstillatelser inngår derfor ikke personer fra andre nordiske land. Ser vi bort fra arbeidsinnvandrere fra Norden, gis om lag 80 prosent av alle tillatelser til personer fra EØS/EFTA-området. Av disse igjen gis om lag tre firedeler til personer fra landene som ble medlemmer i 2004 (EU 8). Polen har vært det klart største enkeltlandet utenfor Norden.

3.4.6.3 Konjunkturfølsom arbeidsinnvandring

Økt arbeidsinnvandring etter EU-utvidelsen i 2004 bidro til å dempe presset i det norske arbeidsmarkedet gjennom oppgangskonjunkturen i årene etter. Særlig bidro arbeidsinnvandringen til å øke tilgangen på arbeidskraft i bygg- og anleggsvirksomheten. Hoveddelen av den økte arbeidsinnvandringen har kommet fra de nye EU-landene i Øst-Europa, og særlig fra Polen. Som innvandrer skal man melde fra til Folkeregisteret dersom man planlegger å oppholde seg i Norge mer enn seks måneder. Ved inngangen til 2009 var 58 000 statsborgere fra de nye EU-landene i Øst-Europa registrert bosatt i Norge ifølge SSBs befolkningsstatistikk. Av disse har om lag 50 000 kommet til Norge i perioden etter EU-utvidelsen i 2004. Innvandringen fra de nye EU-landene i Øst-Europa bidro til 32 000 flere sysselsatte gjennom 2008. I tillegg kommer de arbeidsinnvandrerne som ikke er bosatt, men som er sysselsatt på korttidsopphold. Ved utgangen av 2008 gjaldt dette om lag 28 000 personer fra de nye EU-landene i Øst-Europa.

Over halvparten av sysselsatte fra de nye EU-landene arbeider i bygg og anlegg og industri. Parallelt med lavere etterspørsel etter arbeidskraft i disse næringene den senere tiden, har arbeidsinnvandringen vist flere tegn til å snu. SSBs innvandringsstatistikk viser at nettoinnvandringen fra de nye EU-landene i Øst-Europa har falt det siste året. Dette skyldes både redusert innvandring og økt utvandring. Videre viser tall fra UDI at antall utstedte førstegangstillatelser med formål arbeid er om lag halvert i de tre første kvartalene i 2009 sammenlignet med samme periode ett år tidligere.

3.4.6.4 Vanskelig å anslå omfanget av arbeidsinnvandringen fremover

Det er usikkert hvor stor arbeidsinnvandringen vil bli fremover. Det er også usikkert i hvilken grad arbeidsinnvandrere som er i Norge, reiser ut av landet. Svakere økonomisk utvikling trekker isolert sett i retning av at færre vil komme til Norge for å søke arbeid, samtidig som flere av de som allerede har kommet, vil reise ut av landet. Hvordan arbeidsinnvandrerne vil tilpasse seg i et arbeidsmarked med lavere etterspørsel etter arbeidskraft i Norge, vil avhenge av forhold som for eksempel hvor konkurransedyktige arbeidsinnvandrerne er i det norske arbeidsmarkedet, hvordan jobbmulighetene er i hjemlandet og i andre land, og hvilke rettigheter de har til norske velferdsytelser.

3.4.7 Klimautfordringer

Klimaendringer er den største miljøutfordringen verden står overfor i dag. Siden industrialiseringen startet har konsentrasjonen av karbondioksid (CO₂), som er den viktigste klimagassen i atmosfæren, økt med nær 40 prosent. FNs klimapanel (IPCC) skrev i sin fjerde hovedrapport i 2007 at mesteparten av oppvarmingen som er observert de siste femti årene høyst sannsynlig er menneskeskapt. Virkningene fremover kan bli dramatiske.

Utslippene av klimagasser i Norge økte fra rundt 50 millioner tonn CO₂-ekvivalenter i 1990 til nesten 54 millioner i 2008. Økningen skyldes først og fremst vekst i olje- og gassvirksomheten og økt transport, mens industrien i perioden har redusert sine utslipp med 28 prosent. Utslippene er ventet å øke i årene fremover uten ytterligere tiltak.

I St.meld. nr. 34 (2000 – 2007) Norsk klimapolitikk foreslår regjeringen en rekke tiltak innenfor de viktigste samfunnssektorene med klimagassutslipp i Norge. Sammen med CO₂-avgiften og andre virkemidler skal kvotesystemet bidra til å redusere utslipp av klimagasser på en mest mulig kostnadseffektiv måte.

Norge er gjennom klimakvoteloven tilknyttet det europeiske kvotehandelssystemet. Dette er et svært viktig virkemiddel for å redusere de totale utslippene og samtidig gi norsk industri tilsvarende konkurransevilkår som konkurrentene i EØS-området. Nå omfattes nær 40 prosent av utslippene i EU og Norge av et felles kvotetak som over tid vil bli strammet inn. Prisen for å slippe ut klimagasser vil øke og dermed utløse utslippsbegrensende tiltak.

Miljøverndepartementet har inngått avtale med Norsk Industri om utslippsreduksjoner for ikke kvotepliktig industri. Regjeringen har også lagt frem den statlige planretningslinjen for klima- og energiplanlegging i kommunene, og trappet i 2008 opp satsingen på å redusere klimagassutslipp fra avskoging og degradering av skog.

Regjeringen nedsatte etatsgruppen Klimakur 2020, bestående av Norges vassdrags- og energidirektorat, Statens vegvesen, Statistisk sentralbyrå, Oljedirektoratet og Klima- og forurensingsdirektoratet, som fikk i mandat å vurdere virkemidler og tiltak for å oppfylle klimamålet om å redusere klimautslipp med 15 til 17 millioner tonn. Gruppen leverte sin utredning 17. februar 2010, og beskriver mulige tiltak innen sektorene transport, olje- og gassproduksjon, industri, bygg- og fjernvarmesektoren, jordbruk, skogbruk, avfall og bruk av fluoriserte gasser i produkter. Utredningen vil danne grunnlag for regjeringens vurdering av klimapolitikken, som skal legges frem for Stortinget i 2010.

Det vil i tiden fremover stilles store krav til nærings- og arbeidsliv om reduksjon av klimagassutslipp. Dette vil antakelig øke presset for endringer og tilpasninger i virksomhetene. Klimautslipp vil innebære økte kostnader for mange virksomheter, blant annet gjennom virkemidler som avgifter og kvotepriser. Det vil kunne føre til nedleggelser og omstillinger. Det vil utfordre virksomhetene til å utvikle og bruke miljøvennlig teknologi, med mindre forbruk av ressurser, energi og skadelige kjemikalier. Ny teknologi vil kunne gi muligheter for virksomhetene, blant annet gjennom lavere produksjonskostnader. Mer miljøvennlig drift vil også kunne gi økt konkurransekraft og styrket omdømme. Omstillinger og tilpasninger i virksomhetene som er forårsaket av miljøutfordringer må, som for øvrige omstillingsprosesser, håndteres etter gjeldende regler om medbestemmelse.

4 Europeisk arbeidsliv – tilstand og utviklingstrekk

I dette kapitlet 42 gis en oversikt over sentrale trekk ved det europeiske arbeidsmarkedet. Fremstillingen er kortfattet og seks områder blir behandlet: Sysselsetting og næringsstruktur, arbeidsorganisering og jobbtilfredshet, bedrifts- og eierstruktur, endringer i offentlig sektor, ulike reguleringsmodeller, samt representasjonsordninger og medbestemmelse på arbeidsplassen. Fremstilling av de ulike EU-reguleringer på området er gitt i kapittel 8.

Et sentralt trekk ved europeisk, så vel som norsk arbeidsliv, er endringer i arbeidsorganisering. Produksjonen organiseres i verdikjeder, og ulike selskaper og produksjonsenheter veves sammen på nye måter. I vedlegg 1 43 presenteres resultater fra to større EU-finansierte forsk­nings­pro­sjekter som omhandler slike nye organisasjonsmåter. Vedlegget kan med fordel leses sammen med dette kapitlet.

4.1 Innledning

Norsk arbeidsliv er svært avhengig av forholdene i andre europeiske land og er gjennom EØS-avtalen tett knyttet til EU. For det første er EU-landene 44 våre desidert viktigste handelspartnere. I 2008 gikk hele 73 prosent av den norske eksporten av varer (utenom råolje, naturgass, kondensater, skip og oljeplattformer) til Europa. Tyskland og Sverige er våre to største mottakere. Når det gjelder import, kommer 74 prosent (utenom skip og oljeplattformer) fra europeiske land. 45 Gjennom EØS-avtalen er norsk næringsliv (med unntak av landbruk og fisk) 46 sikret full markedsadgang og likeverdige konkurransevilkår i EUs indre marked, med fri flyt av varer, kapital, tjenester og arbeid.

For det andre er grunnlaget i EØS-avtalen felles regler og like konkurransevilkår. Rettsakter skal gjelde likt for EU-landene og de EFTA-landene som er med i EØS-avtalen (Norge, Island og Liechtenstein) når det gjelder EUs indre marked. Norge er dermed i utgangspunktet forpliktet til å implementere EF-direktivene på dette området og er dermed i hovedsak bundet av arbeidslivsregelverket i det indre markedet. Det vises likevel til reservasjonsretten i EØS-avtalen. De norske partene i arbeidslivet er også medlemmer av sine respektive europeiske organisasjoner og deltar i utviklingen av den europeiske sosiale dialogen.

En viktig konsekvens av det indre markedet er at EU/EØS-landenes produksjons- og arbeidsliv stadig har blitt mer avhengig av utviklingen i de andre landene. EU har også felles reguleringer på arbeidslivsområdet som binder samtlige medlemsland. Dette gjelder blant annet regler for informasjon og konsultasjon (medvirkning) av arbeidstakerne og retningslinjer for partssamarbeid på europeisk nivå. EU utarbeider også felles målsettinger, blant annet når det gjelder sysselsetting. Sysselsettingsstrategien legger opp til forpliktende prosedyrer og retningslinjer for samordning av mål og virkemidler i arbeidsmarkedspolitikken. Full sysselsetting, gode og produktive arbeidsplasser og et mer inkluderende arbeidsliv er de tre overordnede målsettingene i denne strategien. 47

I en oversikt over hvordan arbeidslivet i europeiske land har utviklet seg, er det viktig å understreke at antall land i EU har økt. I 1990 bestod EU av 12 medlemsland mens det i 2009 er 27 medlemmer. 48 Det er til dels store forskjeller mellom landene og mellom ulike sektorer av arbeidslivet.

En av de største utfordringene i europeisk arbeidsliv er en aldrende befolkning. I mange av landene vil om lag 15 prosent av arbeidsstyrken bli pensjonister i løpet av det neste tiåret. Å få eldre mennesker til å stå lenger i arbeid og sørge for at ungdommene får en god start på yrkeslivet, blir dermed en viktig oppgave.

4.2 Sysselsetting og næringsstruktur i EU-landene

På EUS toppmøte i Lisboa i 2000 ble det vedtatt en målsetting om å øke sysselsettingsgraden i medlemslandene til 70 prosent innen 2010. Totalt i EU-landene var det en sysselsettingsgrad på 64,9 prosent i 2008 – en økning fra 62,2 prosent i 2000. Blant menn er det en total sysselsettingsgrad på 72,8 prosent, mens den blant kvinner er på 59,1 prosent. Det er store variasjoner mellom de 30 EU/EØS-landene. Malta lå nederst på skalaen, med en sysselsettingsgrad på rundt 55 prosent, mens Danmark toppet statistikken med drøye 78 prosents sysselsettingsgrad. 49 Men som følge av den økonomiske krisen har arbeidsledigheten økt med to prosentpoeng i EU-landene fra høsten 2008 til høsten 2009, til 9,3 prosent. Dette er den høyeste ledigheten på 11 år. Den laveste ledigheten er i Nederland (3,7 prosent) og Østerrike (4,7 prosent) og den høyeste i Latvia (20,9 prosent) og Spania (19,3 prosent). Ungdomsledigheten – det vil si ledigheten blant arbeidstakerne under 25 år – er nå over 20 prosent.

Rundt 18 prosent av de ansatte arbeidstakerne i EU-landene er i deltidsjobb. Kun 7 prosent av mennene og hele 30 prosent av kvinnene er deltidsansatt. Utbredelsen av deltidsarbeid er størst i Irland, Storbritannia, Skandinavia og Nederland. Deltidsarbeid er minst vanlig i land som Latvia, ­Slovakia, Slovenia og Portugal. 50 EUs arbeidsstyrke har også et stort innslag av midlertidige ansatte (20 prosent av de deltidsansatte og 13 prosent av de heltidsansatte er midlertidig ansatte). 51 Andelen deltidsarbeidende og midlertidige ansatte har økt med henholdsvis to og tre prosentpoeng de siste ti årene. 52

Rundt 16 prosent av arbeidsstyrken i EU-landene er selvstendig næringsdrivende, og om lag 5 prosent av disse har ansatte. Det er store forskjeller i andelen selvstendige i de ulike land. De laveste andelene finner man i Skandinavia og Nederland og de høyeste i Sør-Europa og i de nye medlemslandene. 53

Den «nye» økonomien, fra begynnelsen på 1990-tallet, fokuserte på å produsere kunnskap og tjenester som et tillegg til den etablerte vareproduserende økonomien. Kunnskap ble også en vare i seg selv, for eksempel fremvekst av nye profesjoner knyttet til webdesign, programvareutvikling og multimedia. Den «gamle» økonomien endret seg gjennom ulike kombinasjoner av automatisering, standardisering, outsourcing, restruktureringer og vekt på design. Denne utviklingen har hatt liten effekt på netto sysselsetting. 54

Målet i Lisboa-strategien 55 var at EU skulle utvikle seg til å bli verdens mest konkurransekraftige og kunnskapsbaserte økonomi innen 2010. Bakgrunnen var utfordringene knyttet til globaliseringen, den økte betydningen av informasjons- og kommunikasjonsteknologien, og at EU-regionen hadde en svakere vekst og høyere arbeidsledighet enn USA.

Som ledd i Lisboa-strategien var blant annet målsettinger om å øke landenes FoU-investeringer (som andel av BNP), øke andelen personer som tok videreutdanning og redusere andelen som sluttet tidlig på skolen. På alle disse tre områdene har det vært liten utvikling i årene etter at strategien ble vedtatt. Og på tross av store investeringer i kunnskapssektoren er andelen sysselsetting på dette området for liten til å endre på det totale bildet. 56

I de 27 EU-landene er mer enn 66 prosent sysselsatt i tjenestesektoren, 57 29 prosent i industrien og bygg og anlegg og 5 prosent i jordbruk/skogbruk/fiske. Siden 1991 har det vært en jevn nedgang i de to sistnevnte områdene og en økende sysselsetting i tjenestesektoren, spesielt i eiendomsbransjen og helse og sosial. Denne utviklingen ble imidlertid bremset av EU-utvidelsene i 2004 og 2007. 58 På dette området er det altså store forskjeller mellom landene. Jordbruk sysselsetter for eksempel én prosent av arbeidsstyrken på Kypros, mer enn 10 prosent i Hellas, Latvia, Litauen og Polen, og over 30 prosent i Romania. Industri og bygg og anlegg sysselsetter også en større andel arbeidstakere i de nyeste EU-landene, sammenlignet med de «gamle» medlemslandene. Om lag 7 av 10 jobber i privat sektor, 25 prosent i offentlig sektor og 6 prosent i blandede privat/offentlige virksomheter. 59

Eurostat har laget en oversikt over hvordan fordelingen av verdiskapning i de ulike sektorene har endret seg fra 1997 til 2007. Den viser overraskende små endringer, kanskje med unntak av områdene finans, eiendomsmegling og forretningsmessig tjenesteyting, se tabell 4.1.

4.2.1 Arbeidsorganisering og jobbtilfredshet

I utviklingen av den «nye» økonomien har graden av arbeidstakernes selvstyre i arbeidshverdagen vært gjenstand for debatt. Den tradisjonelle industrimodellen er kjennetegnet som en sentralisert toppstyrt organisering med begrenset selvstyre og rigide hierarkier. Nyere former for arbeidsorganisering karakteriseres som flatere, med større grad av selvstyre og arbeid i team.

Men restruktureringen (som vist i eksempelboksen ovenfor) påvirker også arbeidsbetingelser og samarbeidsforhold. En oppløsning av den tradisjonelle virksomhetsstrukturen fører til at utfoldelsesmulighetene i større grad knyttes til yrke og funksjon. Graden av selvstyre i arbeidet varierer sterkt mellom ulike sektorer og yrkesgrupper. Arbeidstakere i hotell og restaurant og industri opplever den laveste graden av selvstyre, mens ansatte innenfor finansmegling, elektrisitet/gass/vann og eiendomsbransjen opplever den høyeste graden av selvstyre. Sammenlikning mellom de ulike yrkesgruppene – fra ledersjikt til maskinoperatør – viser enda mer markante forskjeller i graden av selvstyre. 60

Det er en økt grad av individualisering av ansatte med ekspertkompetanse, som har stor individuell forhandlingsmakt fordi deres ekspertise er etterspurt i markedet. Samtidig har de jobber som krever stadig større grad av selvstyre på grunn av at arbeidsoppgavene deres er komplekse og sammensatte. I en verdikjedetenkning ser vi altså at jobbene lengst fremme i verdikjeden har stort kunnskapsbehov, med høyt utdannede arbeidstakere som har stor grad av medbestemmelse i sitt daglige arbeid, mens jobbene lengre ut i kjeden er mest utsatt for å bli gjort overflødig, bli satt bort til underleverandører eller flyttet til et lavkostland med dårligere arbeidslovgivning og rettigheter for de ansatte. 61

Rotasjon i arbeidsoppgaver og teamarbeid ser ut til å være utbredt i europeisk arbeidsliv. Rundt halvparten av arbeidstakerne har ulike arbeidsoppgaver, og 60 prosent gjør deler av eller alt arbeid i team. Det er likevel begrenset grad av selvstyre innenfor denne type arbeidsorganisering. Igjen er det forskjeller, både mellom land og mellom sektorer og yrkesgrupper. 62

Fra 1995 til 2005 er arbeidstakerne i EU-landene blitt spurt om hvor tilfredse de er med arbeidet og arbeidsforholdene. Tallene viser stor stabilitet. Mellom 83 og 85 prosent er svært tilfreds eller tilfreds med arbeidet gjennom denne perioden. Det er likevel store forskjeller mellom land/landgrupper. Arbeidstakere i Norden og Nederland er mest fornøyd. De fleste av de østeuropeiske landene ligger under EU-gjennomsnittet. Det gjelder også Italia, Spania og Hellas. 63

Selv om det har vært en nedgang i andelen arbeidstakere som jobber i tradisjonelt fysisk utsatte yrker, som deler av industrien og jordbruket, er det bare små endringer når det gjelder risikoen for fysiske skader i forbindelse med arbeid. På noen områder, som støy og ensidige arm- og håndbevegelser, er det faktisk en økning fra 1990 til 2005. Når det gjelder forhold som vold, trakassering og diskriminering, er det også stabilitet. Undersøkelser fra 1995 og 2005 viser bare små endringer, med unntak av at noen flere arbeidstakere ser ut til å være utsatt for vold (15 medlemsland var med i disse undersøkelsene). Totalt er det 35 prosent av arbeidsstyrken som regner med at jobben er forbundet med helse- og/eller sikkerhetsrisiko. Arbeidstakere i de nye EU-landene ser ut til å være mest utsatt. 64

Når det gjelder lønnsnivå, viser utviklingen fra 2000 til 2007 en utjevning mellom de 27 medlemslandene. Blant de 14 landene som lå under EU-gjennomsnittet i 2007, hadde hele 12 land hatt en økning i lønnsnivået. I den andre enden av skalaen – altså land som lå over EU-gjennomsnittet – hadde 10 av 13 land en nedgang. De største reduksjonene i lønnsnivå fant i denne perioden sted i Italia og Danmark. Til tross for en viss utjevning er forskjellene mellom landene svært store. For eksempel ligger Bulgaria og Romania på 40 prosent av EU-gjennomsnittet, mens Luxemburg ligger 60 prosent over gjennomsnittet. Nasjonalt har lønnsforskjellene mellom de lavest og høyest lønte økt i majoriteten av medlemslandene i årene 2000 til 2007. Denne utviklingen henger blant annet sammen med en moderat lønnsutvikling i de fleste landene. Totaltallene viser en lønnsvekst på under 1 prosent per år. Her er det imidlertid store forskjeller mellom landene, med en kraftig lønnsvekst i de nye medlemslandene. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har i perioden 2000 til 2007 holdt seg stabilt på rundt 15 prosent. 65

4.2.2 Selskaps- og eierstruktur

Kartlegging av selskaps- og eierstrukturer i ulike land og på europeiske nivå er en krevende oppgave. Dette kapitlet bygger på tilgjengelige kilder, og det har ikke vært mulig å gjennomføre egne kartlegginger. Fremstillingen er derfor mangelfull, vi har for eksempel ikke tall på hvor mange arbeidstakere som jobber i konsernlignende strukturer, eller gode tall for eierskap i ulike europeiske land.

4.2.2.1 Selskapsstørrelse

I Europa, så vel som i Norge finner vi flest små og mellomstore bedrifter. 66 Ser vi på andelen ansatte som jobber i de ulike bedriftene finner vi likevel viktige forskjeller. Merk at størrelseskategoriene i tabell 4.2 ikke er like, fordi det mangler tall for enkeltmannsbedrifter i Norge.

Det er i Irland og Storbritannia man finner flest store bedrifter, mens det i land som Hellas, Spania, Italia og Portugal er mange småbedrifter. I de nye EU-landene er fordelingen svært lik EU-gjennomsnittet. 67 Som det går frem av oversikten er utviklingen av små og mellomstore bedrifter av stor betydning for det europeiske arbeidsmarkedet. Tabell 4.2 viser at Norge skiller seg ut på to måter; vi har få ansatte i de små og mange ansatte i de store bedriftene. I kategorien «mer enn 250 ansatte» finner vi 15 prosent av de europeiske arbeidstakerne, mens vi finner nesten det dobbelte i Norge (29 prosent).

4.2.2.2 Eierforhold

Vitols (2001:342) 68 skiller mellom to typer investorer: Strategiske investorer og porteføljeinvestor. Med strategiske investorer menes selskaper, banker og offentlig sektor der formålet er langsiktighet og avkastning, og med porteføljeinvestorer menes husholdninger, forsikrings-, pensjons- og aksjefond. Liberale markedsøkonomier (som eksempelvis USA og Storbritannia) er gjerne dominert av porteføljeinvestorer, og eierskapet synes spredt, mens koordinerte markedsøkonomier (som for eksempel Tyskland, Frankrike og Norge) har et mer konsentrert eierskap, og de strategiske investorene utgjør en viktigere eiergruppe. Likevel er det, som Engelstad m.fl. (2003:38) påpeker, viktig å huske at det også er store nasjonale forskjeller i eiersystemene innenfor grupperingene. USA og Storbritannia er ofte trukket frem som idealtyper på liberale markedsøkonomier. Det er like fullt vesentlige forskjeller mellom dem. Mens privatpersoner eier 42 prosent av aksjene i USA, eier de bare 15 prosent i Storbritannia. Og til tross for at finansielle eiere utgjør en viktig eiergruppe i begge land, er det forsikringsselskapene som er den viktigste finansielle investoren i Storbritannia, mens det i USA er private investeringsfond som innehar denne rollen. 69

Engelstad m.fl. (2003: 38) viser videre til at det i internasjonal litteratur er vanlig å konsentrere beskrivelsen av de nasjonale eiersystemene om de børsnoterte selskapene. Dette er utfordrende siden børsnoterte selskaper bare utgjør en liten del av næringslivet.

Norsk kapitalisme kjennetegnes ved en dobbel struktur, en struktur med små- og mellomstore bedrifter som ikke er på børs, og en struktur med store, og ofte statseide, selskaper som baserer aktiviteten sin på Norges naturressurser. De små og mellomstore bedriftene står for en betydelig andel av sysselsettingen i privat sektor, og mange av dem er gjerne familieeid og familiedrevet. 70 Hall og Soskice (2001) skiller mellom koordinerte markedsøkonomier (CME), der typisk banker står for hovedtilførselen av kapital, og liberale markedsøkonomier (LME) der det private finansmarkedet står for hovedtilførselen av kapital. 71 Norge skiller seg ut fra en slik todeling gjennom statens sentrale rolle som kapitaltilbyder.

4.2.2.3 Eierskap

Kartlegging av eierskap er komplisert, og utvalget har bare hatt tilgang til tall knyttet til børsnoterte selskap. Disse er gitt i tabell 3.10 i kapittel 3. I desember 2009 eide stat og kommune ca. 38 prosent av verdiene på Oslo Børs. Statens sentrale rolle i Norge som kapitaltilbyder synes å henge sammen med at man historisk har hatt lite tilgang på privat kapital. Sejersted peker på at Norge historisk sett manglet både privat kapital og store landsdekkende banker. 72 Her var det bare små lokale spare- eller forretningsbanker som ikke har hatt de samme mulighetene for å bidra i utviklingen av store industribedrifter.

Mens banker er viktige eiere i koordinerte markedsøkonomier og private investorer er viktige eiere i liberale markedsøkonomier, holder banker og privatpersoner svært små andeler av eierskapet i Norge. Nest etter staten er det utlendinger som utgjør den største eiergruppen på Oslo Børs. Sammenlignet med andre europeiske land har individuelle investorer i Norge svært lave eierandeler. Private foretak utgjør også en relativt liten gruppe sammenlignet med andre koordinerte markedsøkonomier. I Tyskland (som ofte trekkes frem som en idealtypisk CME) utgjør andre selskaper en svært viktig eiergruppe (eierandel på rundt 40 prosent), mens denne gruppen i likhet med i Norge er mindre viktig i andre koordinerte markedsøkonomier, som Sverige og Finland. 73 Bøhren og Ødegård (2000 og 2005) tar utgangspunkt i børsnoterte selskaper i tiden 1989 – 97 og finner at Norge skiller seg ut på to måter: Største eier har en lav andel av aksjene sammenlignet med alle andre europeiske land, og andre og tredje største eier har en svært høy andel. Maktstrukturen i Norge er mindre topptung enn i noe annet land, med unntak av England og USA. Norge fremstår derfor som en «outlier by European standards». 74 Bøhren og Ødegård (2005) forklarer dette med den sterke aksjonærbeskyttelsen som finnes i det norske lovverket. Norge scorer over gjennomsnittet i den anglosaksiske rettstradisjonen, til tross for at resten av reguleringsregimet har sterke trekk av et common law system. I tillegg legger de vekt på at sosialdemokratiets likhetsnormer har forhindret oppbyggingen av store personlige formuer.

4.2.3 Endringer i offentlig sektor

Nesten samtlige OECD-land har i løpet av de siste to tiårene avskaffet en rekke offentlige tjenestemonopoler og gjennomført omfattende privatisering. Utviklingen henger blant annet sammen med en teknologisk revolusjon i samme periode, som totalt har endret konkurransebildet for tele-, data- og mediesektoren. I forbindelse med arbeidet med EUs indre marked ble offentlige monopoler satt under lupen. Resultatet var omorganisering av blant annet energimarkedet, telesektoren, transport, jernbane og post. Deler av denne omorganiseringen, for eksempel innenfor jernbane og post, foregår fremdeles.

I samme periode har OECD-landene gjennomført en omfattende fornyelse også av andre deler av offentlig sektor. Den tradisjonelle styringen og organiseringen av offentlig sektor er blitt utfordret av idealer om markedsdreining, konkurranse, brukerorientering, effektivitet og kvalitet. 75 Dette har ført til en reduksjon av offentlig eierskap og en sterk økning i private aktørers eierskap, men det har i liten grad ført til økt konkurranse. 76 Restrukturering, delprivatisering og privatisering av offentlige virksomheter påvirker ansattes organisasjonsgrad og representasjonsordninger. Effekten av privatiseringsprosesser innenfor helse, post, lokal transport og elektrisitetssektoren er undersøkt i seks EU-land. 77 Det viser seg at fagforeningene har store vanskeligheter med å komme inn på de nye private aktørenes områder. Følgen er at arbeidstakerne får dårligere lønns- og arbeidsvilkår og i praksis mister faglige rettigheter. En av oppsummeringene i dette prosjektet er at det trengs europeiske minimumsreguleringer for å unngå «race to the bottom» mellom nasjonene. 78

Tradisjonelt har skillet mellom offentlig og privat sektor vært viktig både når det gjelder organisasjonsgrad og arbeidstakeres lov- og/eller avtalefestede rettigheter. Endringer i organisering og tilknytningsformer er derfor også viktig for virkemåten til hele arbeidslivet.

4.2.4 Reguleringsmodeller

Organisasjonsgraden i Europa har gjennom de siste årene vært fallende. I gjennomsnitt er rundt 26 prosent av arbeidstakerne fagorganisert i EU-15, noe høyere enn gjennomsnittet for EU 27 som er drøyt 24 prosent. 79 Størst andel fagorganisering finner vi i de nordiske landene. I Norge er drøyt 50 prosent organisert. Dette er langt over gjennomsnittet i EU, men likevel lavere enn for de øvrige nordiske landene. Selv om organisasjonsgraden i Sverige og Danmark har falt de siste årene, er den fortsatt rundt 70 prosent. Også i Finland og Island er den faglige organiseringen over 70 prosent. Minst like interessant som selve organisasjonsgraden er hvor stor andel av arbeidsstyrken som er dekket av de kollektive avtalene. I de andre nordiske landene er omtrent alle arbeidstakere dekket av kollektive avtaler. Avtalefestede lønninger på nasjonalt nivå bidrar til at uproduktive bedrifter som ikke klarer å betale dette lønnsnivået, blir utkonkurrert. Dermed frigjøres arbeidskraften for mer produktive virksomheter.

I andre koordinerte markedsøkonomier, som Belgia, Tyskland, Luxemburg, Nederland, Østerrike og Slovenia, varierer organisasjonsgraden, men felles for dem alle er at store deler av arbeidsstyrken er dekket av kollektive avtaler. Både i Tyskland og Nederland er organisasjonsgraden nede i rundt tjue prosent, mens rundt 90 prosent av arbeidstakerne i Nederland og over 60 prosent i Tyskland er dekket av kollektive avtaler. I Belgia, Luxemburg og Slovenia er organisasjonsgraden omtrent som i Norge. Også her er de fleste arbeidstakerne dekket av tariffavtaler.

Frankrike er ofte trukket frem som et spesielt eksempel når det kommer til fagorganisering og avtaledekning. Det spesielle med Frankrike er det høye konfliktnivået til tross for den svært lave organisasjonsgraden. Rundt 8 prosent av arbeidstakerne i Frankrike er fagorganisert. Streikeretten er imidlertid en individuell streikerett og kan iverksettes uten særlige konsultasjoner. Dette står i sterk kontrast til det regulerte norske systemet der det er fredsplikt mellom hovedforhandlingene. Selv om svært få franske arbeidstakere er fagorganisert, bidrar allmenngjøring av tariffavtaler til at over 90 prosent av arbeidsstyrken omfattes av disse. I andre statssentrerte markedsøkonomier som Hellas, Spania, Italia og Portugal er også de fleste arbeidstakere omfattet av tariffavtaler selv om organisasjonsgraden er moderat eller lav.

I liberale markedsøkonomier som Storbritannia og Irland er rundt en tredel av arbeidstakerne fagorganisert. I disse landene er det stort sett bare de fagorganiserte som er omfattet av tariffavtalene.

I de nye medlemslandene fra Øst-Europa varierer organisasjonsgraden mellom 10 og 30 prosent. Flest fagorganiserte finner man i Slovakia og Romania, der rundt 30 prosent er fagorganisert. I Tsjekkia er organisasjonsgraden noe lavere (rundt 22 prosent), men flere arbeidstakere er omfattet av tariffavtaler (rundt 44 prosent). Også i Bulgaria er rundt 20 prosent av arbeidstakerne fagorganisert, og ikke mer enn 25 prosent er omfattet av tariffavtaler. Til sammenligning er like mange omfattet av slike avtaler i Estonia og Ungarn, der organisasjonsgradene henholdsvis er 11 og 17 prosent. I Latvia og Litauen er organisasjonsgraden på 16 og 14 prosent, mens tariffavtaledekningen er 20 og 10 prosent.

4.2.5 Representasjonsordninger og medbestemmelse på arbeidsplassen

Nasjonale reguleringer og tradisjoner på dette området varierer mye mellom medlemslandene.

4.2.5.1 Ansattes representasjon i styrende organer

Slik representasjon eksisterer i en eller annen form i 13 av de 27 medlemslandene i EU. Regelverket på dette området har for de fleste lands vedkommende vært uendret siden 1970-tallet (for de nye medlemslandene siden introduksjonen av markedsøkonomien). 80 Valgordninger, antall representanter og selskapslovgivningen varierer imidlertid sterkt, slik at en direkte sammenligning av representasjonen er vanskelig. I de ulike landene finner vi ulike valgordninger, i Tyskland kan eksempelvis både «bedriftsrådene», fagforeningene og de ansatte nominere representanter. 81

I tabell 4.4 finnes de tre hovedmodellene.

I et to-nivåsystem (eller altså to organ som kalles styre) finner vi et organ med ansvar for kontroll og tilsyn og et organ med ansvar for ledelsen av selskapet. I et ett-nivå system opererer man bare med ett administrasjonsorgan som har ansvar for både kontroll og daglig drift. Tabell 4.4 viser at sammensetningen av organene i de to modellene varierer. I to-nivåmodellen vil overvåkningsorganet bestå av eksterne medlemmer, samt ofte også representanter fra de ansatte. I ett-nivåmodellen inngår topplederne i styret (derav uttrykket «managing directors» som ofte blir brukt).

Den norske (og nordiske) modellen blir ofte betegnet som «halvannet-nivå». Dette uttrykket viser til at daglig leder i forholdsvis stor grad har fått delegert ansvaret for den daglige driften fra styret. Samtidig har styret anledning til å «blande seg» i driften. Uttrykket viser altså ikke til ordningen med bedriftsforsamling.

I de fleste land med sterke rettigheter (se tabell 4.6) har de ansatte rett til å velge medlemmer til overvåkingsorganet («supervisory board»). Dette betyr at effekten av representasjonen i styrende organer kan variere mye fra norsk praksis.

4.2.5.2 Representasjon på arbeidsplassen

Det er i hovedsak to ulike institusjoner for representasjon på arbeidsplassene: Samarbeidsutvalg hvor representantene representerer alle ansatte og fagforeninger. I mange land eksisterer begge systemer, og ofte er det slik at det er fagforeningsrepresentantene som er med i samarbeidsutvalgene. Formene for medvirkning og medbestemmelse på arbeidsplassene er også svært forskjellige. Den svakeste varianten er begrenset til konsultasjon med arbeidstakerrepresentantene om økonomi og arbeidsforhold. Dette er også den mest vanlige. Den sterkeste formen er når arbeidstakerrepresentanter kan legge ned veto eller at arbeidsgiver– og arbeidstakersiden er forpliktet til å komme frem til felles avgjørelser på enkelte områder, som i Tyskland og Østerrike. I noen land har arbeidsgiver plikt til å inngå forhandlinger med fagforeningene om avgjørelser som angår bedriftens virksomhet.

Alle land i tabellen nedenfor skal ha implementert EF-direktivet om informasjon og konsultasjon (se kapittel 8.4.3). Tabellen, hvor data er hentet fra web-siden «worker-participation.eu» (driftet av ETUI) viser til situasjonen i de enkelte landene slik det er rapportert inn til ETUI av nasjonale eksperter. 82

Det er viktig å understreke at selv om fagforening/samarbeidsutvalg er det sentrale redskap for lokal aktivitet som nasjonal modell, innebærer ikke dette nødvendigvis at slik aktivitet er etablert. Tabellen må derfor sees i sammenheng med fagforeningenes dekningsgrad der hvor fagforening er det viktigste redskapet.

Det er betydelige forskjeller mellom landene når det gjelder tradisjon for direkte kommunikasjon mellom ledelse og arbeidstakere. Den høyeste graden av direkte kommunikasjon finner vi i Skandinavia og Nederland. Her hadde mer enn 70 prosent av arbeidstakerne diskutert arbeidsutførelse eller arbeidsrelaterte problemer med overordnede. I Irland, Storbritannia og landene i Øst-Europa var tilsvarende tall mellom 50 og 60 prosent, mens de laveste nivåene finner vi i de kontinentale og sørlige EU-landene (rundt 40 prosent). 83

Et annet forhold er arbeidstakernes kommunikasjon med en arbeidstakerorganisasjon. Landforskjellene er de samme som når det gjaldt direkte kommunikasjon med ledelsen, men langt færre hadde hatt kontakt med en representant for en arbeidstakerorganisasjon.

Organisasjonsgraden er svært avhengig av sektor og størrelsen på bedriften. De største bedriftene har flest organiserte. Sektorene med flest organiserte er elektrisitet/vann/gass, offentlig administrasjon, transport og kommunikasjon og industri.

I denne sammenheng hører også konsultasjon om endringer i arbeidsorganisering og arbeidsforhold med. Undersøkelsen fra Eurofound (2007) viser at det totalt sett i EU-landene er under 50 prosent av arbeidstakerne som har blitt konsultert om slike forhold. Her er det store forskjeller mellom landgrupper, og resultatene følger samme mønster som spørsmålet om arbeidstakernes direkte kommunikasjon med ledelsen (se ovenfor), med Skandinavia på topp og de sørlige EU-landene på bunn.

Forskjellene mellom ulike grupperinger arbeidstakere øker og skaper forsterkede skiller mellom de som er utenfor og de som er innenfor. Dette gjelder både mellom land, bransjer og yrkesgrupper. Det reiser viktige spørsmål om hvordan man kan beskytte arbeidstakere som står utenfor de tradisjonelle representative medvirkningsordningene eller ikke tilhører yrkesgrupper med stor grad av selvstyre. Omorganiseringer og privatiseringer i en mer internasjonalisert økonomi fører til komplekse konsern- og selskapsdannelser som utfordrer det tradisjonelle bedriftsdemokratiet og lokale partsforhold. Dersom flere beslutninger skjer lokalt (i bedriftene) eller internasjonalt (i konsernene), kan det endre rollen for de nasjonale aktørene (sektor- og hovedorganisasjoner). Det overnasjonale regelverket om informasjon og drøfting (se kapittel 8.4.6 og 8.4.7) ser ut til å være underutnyttet.

4.2.5.3 Ansattes deltakelse og ulike effekter

Effekten av ansattes deltakelse på virksomhetens produktivitet og ulike lands økonomiske ressurser er svært vanskelig å måle. En rekke studier er gjennomført, men resultatene heller i hovedtrekk i retning av nettopp å påpeke at måling av effekter er vanskelig. 84 I et prosjekt fra ETUI i 2009 har man forsøkt å kartlegge makroeffektene av henholdsvis sterke og svake rettigheter på medbestemmelsesområdet. 85 Resultatene er gitt i tabell 4.6.

Graden av medvirkning måles etter 1) styrerepresentasjon, 2) representasjon på arbeidsplassen og 3) påvirkning gjennom kollektive forhandlinger (organisasjonsgrad og tariffavtaledekning). Medlemslandene er av ETUI (2009) klassifisert etter hvordan de scoret på disse tre kategoriene. Landgruppen med sterke medvirkningsrettigheter (Østerrike, Danmark, Finland, Frankrike, Tyskland, Hellas, Luxemburg, Nederland og Sverige) viste seg også å gjøre det bedre på viktige økonomiske indikatorer som BNP per innbygger, produktivitet per sysselsatt og sysselsettingsgrad enn land med svakere rettigheter/tradisjoner.

ETUI finner, som tabellen viser, at land med sterke rettigheter gjennomgående scorer høyere enn land med svake rettigheter.

I en offentlig kommisjon i Tyskland i 2006) med mandat til å evaluere den tyske styreordningen konkluderer man overveiende positivt. Rapporten er gjennomgående positiv til representasjon. De metodiske vanskelighetene understrekes, men det hevdes likevel at «the results of current research tend more towards a positive evaluation of the economic impact of board-level representation». Ordningen beskrives som et effektivt redskap for «reconciling the differing interests of employees and employers, particularly in economically difficult times». Rapporten kobler styreordningen direkte til arbeidsfred fordi den «continues to be an instrument for reconciling differing interests and maintaining a company’s social cohesion». 86

Fremstillingen i kapittel 3 og 4 viser at det europeiske, så vel som det norske arbeidslivet, preges av både endring og stabilitet. I kapittel 10 gis det en oversikt over noen sentrale utfordringer på medvirknings- og medbestemmelsesområdet på bakgrunn av de to foregående kapitler.