Del 4
Eksisterende medvirknings- og medbestemmelsesordninger

6 Gjeldende rett

6.1 Selskapslovgivningen

De ansatte i en rekke foretaksformer har rett til å velge et eller flere av medlemmene i foretakets styrende organer. Denne retten er regulert i særlover for de forskjellige foretakstypene, som aksjeloven, allmennaksjeloven, selskapsloven, stiftelsesloven, helseforetaksloven mv. 1 En oversikt over en rekke av disse lovene og reglene om ansattes rett til representasjon i de styrende organene finnes i vedlegg 2.

Et selskaps styrende organer kan foruten styret også være bedriftsforsamling, selskapsmøte, forstanderskap, representantskap osv. avhengig av selskapsform. Medlemmer valgt av de ansatte har samme rettigheter og plikter som medlemmer valgt av eierne. I en del tilfeller har de ansatte også rett til å velge observatører med møte- og talerett, men ikke stemmerett.

Aksje- og allmennaksjelovens (heretter asl. og asal. eller aksjelovene) regler om ansattes rett til å velge representanter til styrende organer (aksjelovene §§ 6 – 4, 6 – 5 og 6 – 35) med tilhørende forskrift 2 (representasjonsforskriften) har tjent som mal for andre lover og forskrifter på området. Retten til representasjon er derfor stort sett den samme, og i det følgende omtales reglene i aksjelovene. 3

Reglene om selskapets ledelse og forholdet mellom for eksempel styre og daglig leder er noe ulik i de forskjellige lovene. Tilsvarende vil den enkelte representants rettigheter og plikter variere innenfor de ulike lovene.

Ledelsen i et aksjeselskap består av styret og daglig leder og eventuelt bedriftsforsamlingen. Ledelsens overordnede oppgave er å ivareta aksjeeiernes interesser, som normalt vil være å få gevinst og avkastning på kapitalen de har i selskapet. Ledelsen skal imidlertid også ta hensyn til de ansatte, kreditorene og andre medkontrahenters interesser. I tillegg skal ledelsen sikre at selskapet driver virksomheten sin innenfor den lovgivningen som gjelder for virksomheten, herunder miljøkrav. 4

6.1.1 Generalforsamling

Generalforsamlingen er eiernes forum og gjennom generalforsamlingen utøver aksjeeierne den øverste myndighet i selskapet. Generalforsamlingen kan likevel ikke overprøve bedriftsforsamlingens beslutning i saker den er tillagt å fatte avgjørelse om, det samme gjelder styrets avgjørelse når det er avtalt ikke å ha bedriftsforsamling, (aksjelovene § 5 – 1). Se nærmere om bedriftsforsamling i kapittel 6.1.6. Generalforsamlingen velger eiernes medlemmer til styret eller bedriftsforsamlingen (aksjelovene § 6 – 3). Når selskapet har bedriftsforsamling er det bedriftsforsamlingen som velger styre.

På generalforsamlingen har aksjeeierne rett til å møte, eventuelt ved fullmektig. Styreleder, daglig leder og leder for bedriftsforsamlingen skal være til stede, og styremedlemmer og medlemmer av bedriftsforsamlingen har rett til å være til stede og uttale seg på generalforsamlingen (asl. § 5 – 4 og asal. § 5 – 5).

Generalforsamlingen kan fastsette i vedtektene at generalforsamlingens rett til å velge medlemmene av styret skal overføres til andre (aksjelovene § 6 – 3 (3)). Valgretten kan for eksempel overføres til de ansatte i selskapet eller konsernet.

Det kan bestemmes i vedtektene at selskapet skal ha bedriftsforsamling selv om vilkårene i aksjelovene § 6 – 35 ikke foreligger. Bestemmelser om bedriftsforsamlingen som er gitt i eller i medhold av allmennaksjeloven, gjelder da tilsvarende, hvis ikke vedtektene fastsetter noe annet (asl. § 6 – 35 (3) og asal. § 6 – 40 (1)).

Tilhører selskapet et konsern eller en gruppe foretak som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse, kan det bestemmes i vedtektene at ansatte i konsernet eller gruppen skal ha stemmerett og være valgbare ved valg av medlemmer til bedriftsforsamlingen (asal. § 6 – 40 (2)).

6.1.2 Styret i aksjeselskaper

Styret er et obligatorisk selskapsorgan (aksjelovene § 6 – 1). Som hovedregel skal styret ha minst tre medlemmer, men i aksjeselskaper med aksjekapital på mindre enn tre millioner kroner kan styret ha færre enn tre medlemmer (asl. § 6 – 1 (1)). Dersom selskapet har bedriftsforsamling, skal styret ha minst fem medlemmer.

Alle styremedlemmer har samme rettigheter, plikter og ansvar. Aksjelovene har bestemmelser om styrets saksbehandling og forholdet mellom styret og daglig leder. Forvaltningen av selskapet hører under styret, og styret skal sørge for forsvarlig organisering av virksomheten (aksjelovene § 6 – 12). Styret skal også føre tilsyn med den daglige ledelse og selskapets virksomhet for øvrig (aksjelovene § 6 – 13). Daglig leder står for den daglige ledelse og skal gi styret underretning om selskapets virksomhet, stilling og resultatutvikling (aksjelovene §§ 6 – 14 og 6 – 15 (1)). Styret og det enkelte styremedlem kan kreve at daglig leder gir styret en nærmere redegjørelse om bestemte saker (§ 6 – 15 (2)). Flere bestemmelser gir det enkelte styremedlem rettigheter, for eksempel til å kreve at styret behandler bestemte saker (aksjelovene § 6 – 20), kreve møtebehandling (aksjelovene § 6 – 19), kreve sin oppfatning innført i styreprotokollen (aksjelovene § 6 – 29), kreve at styret iverksetter nærmere undersøkelser i en sak (aksjelovene § 6 – 12 (4)). I likhet med bestemmelsen om morselskapets informasjonsplikt til datterselskap i konsern (aksjelovene § 6 – 16 (2)) er de delvis begrunnet i hensynet til de ansattes representanter og muligheten til reell medvirkning og bestemmelse. Andre viktige bestemmelser i så måte er plikten til å gjøre fusjonsplan med vedlegg kjent for de ansatte i selskapene, forelegge fusjonsplanen for bedriftsforsamlingen og at skriftlige uttalelser fra de ansatte og bedriftsforsamlingen skal inngå i saksdokumentene ved behandlingen av fusjonsplanen i selskapet (aksjelovene § 13 – 11). Tilsvarende gjelder ved fisjon (aksjelovene kapittel 14).

6.1.3 Vilkår for ansattes rett til å velge medlemmer til styret – antall ansatte og fremsettelse av krav

Retten for de ansatte til å velge styreremedlemmer inntrer normalt dersom antallet ansatte overstiger en viss terskel, og er som hovedregel avhengig av at et flertall av de ansatte fremmer krav om dette. Unntak fra dette prinsippet gjelder for eksempel for regionale helseforetak og universiteter og høyskoler, der representasjon fra de ansatte i styret er obligatorisk. 5

For å telle med ved beregningen av hvor mange ansatte det er i selskapet, og for å være valgbar og ha stemmerett ved valg av ansattes representanter, må man være ansatt i selskapet. Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven vil her tjene som veiledning med hensyn til hvem som er omfattet. Som hovedregel telles en arbeidstaker som er ansatt i halv stilling eller mer som én, mens personer med mindre enn halv stilling telles som en halv ansatt i relasjon til reglene om representasjon. Det finnes likevel unntak fra dette prinsippet. For eksempel etter lov om helseforetak med tilhørende forskrift, skilles det ikke mellom hel- og deltidsansatte, slik at alle som har et ansettelsesforhold telles som en ansatt. I foretak med forholdsvis få heltidsansatte i forhold til antall deltidsansatte med svært lave stillingsbrøker har Bedriftsdemokratinemnda godkjent at de med lave stillingsbrøker verken skal være valgbare eller ha stemmerett.

6.1.4 Antall ansatte og representasjonsgrad

I aksje- og allmennaksjeselskaper kan de ansatte kreve styrerepresentasjon når selskapet har flere enn 30 ansatte. De ansatte kan kreve å velge ett styremedlem og en observatør (aksjelovene § 6 – 4 (1)). Dersom det er flere enn 50 ansatte, kan de ansatte kreve at inntil en tredel og minst to av styrets medlemmer velges av og blant de ansatte (aksjelovene § 6 – 4 (2)). Dersom selskapet har flere enn 200 ansatte, og det er avtalt at selskapet ikke skal ha bedriftsforsamling, skal de ansatte velge ett medlem eller to observatører i tillegg til inntil en tredel og minst to medlemmer. Se nærmere om bedriftsforsamlingen i kapittel 6.1.6.

6.1.5 Konsernordninger

I tillegg til representasjon i styrende organer i det selskap man er ansatt i, kan det i konserner og grupper av foretak etableres felles representasjon, såkalt konsernordning (aksjelovene § 6 – 5).

Et konsern består av et morselskap med et eller flere datterselskaper (aksjelovene § 1 – 3). Et aksjeselskap eller allmennaksjeselskap regnes som morselskap dersom det på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har bestemmende innflytelse over et annet selskap, som da er å anse som datterselskap. Et selskap ansees alltid for å ha bestemmende innflytelse hvis selskapet eier så mange aksjer eller andeler i et annet selskap at de representerer flertallet av stemmene i det andre selskapet. Det samme gjelder hvis selskapet har rett til å velge eller avsette et flertall av medlemmene i det andre selskapets styre.

I konserner kan beslutninger av betydning for datterselskapene treffes i morselskapet. I disse tilfellene kan bedriftsdemokratiske hensyn om medvirkning og medbestemmelse tilsi at de ansatte i datterselskapene er representert i morselskapets styre. Bedriftsdemokratinemnda kan etter søknad godkjenne at det etableres felles representasjon i et konsern. Konsernet, fagforeninger som omfatter to tredeler av dets ansatte eller et flertall av de ansatte i konsernet, kan søke om at de ansatte i hele konsernet skal regnes som ansatte i relasjon til reglene om styrerepresentasjon i aksjelovenes § 6 – 4. En konsernordning innebærer som hovedregel at alle ansatte i konsernet får stemmerett og blir valgbare ved valg til styret i morselskapet. Bedriftsdemokratinemnda er svært tilbakeholden med å godkjenne konsernordninger der felles representasjon i morselskap skal utelukke de ansatte fra å kreve representasjon i datterselskaper.

Felles representasjonsordninger kan også etableres når et selskap tilhører en gruppe av foretak som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse (aksjelovene § 6 – 5 (2)).

«Forutsetningen for anvendelse av det foran gjengitte alternativ er at gruppen er knyttet sammen ved eierinteresser eller felles ledelse. Konserndefinisjonen i § 1 – 2 forutsetter at morselskapet er et aksjeselskap, og konserndefinisjonen er blant annet av denne grunn ikke tilstrekkelig i denne sammenheng. Dessuten omfatter alternativet tilfeller hvor to eller flere foretak har felles ledelse – et uttrykk som omfatter også tilfeller hvor flertallet i de styrende organer består av de samme personer eller representanter for de samme interessenter. Det er ikke noen forutsetning for bruk av dette alternativ at det ene foretak står i et overordnet forhold til det annet – foretakene kan være sideordnet.» (Ot.prp. nr. 19 (1974 – 75) om lov om aksjeselskaper.)

Tilsvarende kan det etableres felles representasjon i bedriftsforsamling i konsern og foretaksgrupper (aksjelovene § 6 – 35).

Søknader om konsernordninger, unntak fra representasjonsforskriften og tvister avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda. Nemnda har syv medlemmer. Tre av medlemmene er uavhengige av arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, mens fire av medlemmene er oppnevnt etter forslag fra LO og NHO. Arbeidsdepartementet har sekretariatsfunksjonen for nemnda.

6.1.6 Bedriftsforsamlingen

I selskaper med mer enn 200 ansatte skal det opprettes bedriftsforsamling på 12 medlemmer eller et høyere antall, delelig med tre (aksjelovene § 6 – 35). De ansatte har rett til å velge en tredel av representantene til bedriftsforsamlingen. Særskilte valgregler for bedriftsforsamlingens valg av styre sikrer at en tredel, og minst to av styrets medlemmer, velges blant de ansatte (asal. § 6 – 37 som også gjelder for aksjeselskaper jf. asl. § 6 – 35).

I tillegg til å velge selskapets styre skal bedriftsforsamlingen føre tilsyn med styrets og daglig leders forvaltning av selskapet. Bedriftsforsamlingen har kompetanse til å fatte endelig avgjørelse i saker som gjelder investeringer av betydelig omfang i forhold til selskapets ressurser, og rasjonalisering og omlegging av driften som vil medføre større endring eller omdisponering av arbeidsstyrken (asal. § 6 – 37 (4)).

Til tross for at det i forarbeidene ble presisert at fagorganisasjonens styrke på den enkelte bedrift og samarbeidet i bedriftsforsamling og styre vil bli avgjørende for hvilken reell innflytelse de ansatte vil ha i bedriften og på sin egen situasjon på arbeidsplassen, har nytten av bedriftsforsamlingen stadig vært gjenstand for drøfting.

I Brubakkenutvalgets innstilling, NOU 1985: 1 «Videreutvikling av bedriftsdemokratiet», fremgår det blant annet følgende:

«Gjennom Utvalgets informasjonsmøter, og gjennom den kontakt medlemmene enkeltvis har med norsk næringsliv, er det fremkommet til dels sterkt motstridende synspunkter på verdien av bedriftsforsamlingen som besluttende selskapsorgan. I enkelte virksomheter synes bedriftsforsamlingen å ha dekket et reelt behov og fungert godt. I andre virksomheter, hvor behovet ikke har vært det samme, har det falt vanskeligere å gi bedriftsforsamlingen en reell funksjon.»

Dette var bakgrunnen for lovendringen i 1988 som innebærer at hovedregelen fortsatt er at det skal opprettes bedriftsforsamling i selskaper med mer enn 200 ansatte, men at det i det enkelte selskap kan avtales at bedriftsforsamling ikke skal opprettes. 6 Slik avtale kan inngås mellom det enkelte selskap og en eller flere fagforeninger som omfatter to tredeler av de ansatte, eller et flertall av de ansatte. Et vilkår for å kunne inngå slik avtale er at styrerepresentasjonen styrkes med ett medlem eller to observatører.

I selskaper med mer enn 200 ansatte, hvor det avtales at det ikke skal opprettes bedriftsforsamling, overføres i hovedsak bedriftsforsamlingens oppgaver til styret i selskapet.

I 1992 foreslo Aksjelovgruppen 7 å oppheve bedriftsforsamlingen, men forslaget ble ikke fulgt opp. 8

Spørsmål direkte knyttet til bedriftsforsamlingen, var ikke tema for Aksjelovutvalgets arbeid, 9 og var heller ikke gjenstand for noen vurdering i oppfølgingen av dette arbeidet. 10 Bedriftsforsamlingen har ikke senere vært gjenstand for drøftinger i lovsammenheng.

6.1.7 Oversikt over lover som gir arbeidstakerne rett til å velge medlemmer til foretaks styrende organer

I vedlegg 2 følger en oversikt over en rekke lover som gir de ansatte rett til representasjon i forskjellige foretakstypers styrende organer.

6.2 Arbeidsmiljøloven

6.2.1 Innledning

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven det overordnete ansvar for arbeidsmiljøet i virksomheten og er i arbeidsmiljøloven §§ 2 – 1 og 3 – 1 pålagt plikter som skal sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver skal sørge for at lovens bestemmelser om organisert vernetjeneste, herunder ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg, blir gjennomført. Arbeidsgiver har dessuten i henhold til forskrift om helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (HMS-forskriften) 11 § 4 plikt til å innføre og utøve et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstakerne har på sin side plikt til å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø, og å delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet, jf. arbeidsmiljøloven § 2 – 3.

Arbeidsgiver skal videre sørge for å holde arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, herunder blant annet verneombudet, løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene og de skal medvirke ved utformingen av dem, jf. arbeidsmiljøloven § 4 – 2 (1). HMS-forskriften fastslår uttrykkelig at arbeidstakerne og deres representanter har rett og plikt til å medvirke til etablering og drift av internkontrollsystemet.

Plikten til å velge verneombud og etablere arbeidsmiljøutvalg er knyttet til den enkelte virksomhet. Loven bygger på en forutsetning om at et selvstendig rettssubjekt eller en juridisk person er en virksomhet i arbeidsmiljølovens forstand. Typiske eksempler som faller inn under virksomhetsbegrepet, er aksjeselskap, andelslag og kommuner.

Etter § 6 – 5 skal arbeidsgiver sørge for at verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget får den opplæring som er nødvendig slik at de kan utføre sine verv på en forsvarlig måte.

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om verneombud og arbeidsmiljøutvalg er i hovedsak en videreføring av tilsvarende bestemmelser av 1977-loven. Forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg, 12 inneholder ytterlige bestemmelser som: valg av medlemmer til AMU, flere utvalg i samme virksomhet, funksjonstid, utvalgets oppgaver, saksbehandlingen og taushetsplikt m.m.

6.2.2 Verneombud

6.2.2.1 Organisering

Etter arbeidsmiljøloven § 6 – 1 skal det i utgangspunktet velges verneombud i alle virksomheter. I virksomheter med mindre enn ti ansatte kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal velges verneombud. Arbeidstilsynet kan etter en konkret vurdering fastsette at det likevel skal være verneombud.

Det skal velges verneombud i bedrifter med mer enn ti arbeidstakere. Antallet verneombud avhenger av virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag.

Verneombudet velges av arbeidstakerne for en periode på to år, jf. forskrift om verneombud og arbeidsmiljøarbeid. 13 Hvor en eller flere fagforeninger organiserer flertallet av arbeidstakerne, kan fagforeningen(e) utpeke verneombudet.

Dersom virksomheten har mer enn ett verneombud, skal det være minst ett hovedverneombud som har ansvar for å samordne verneombudenes virksomhet. Hovedverneombudet skal være en av arbeidstakernes representanter i arbeidsmiljøutvalget. Er det bare ett verneombud ved virksomheten, er vedkommende medlem av arbeidsmiljøutvalget.

6.2.2.2 Oppgaver

Verneombudets oppgaver er angitt i arbeidsmiljøloven § 6 – 2. Verneombudet er arbeidstakernes representant i verne- og arbeidsmiljøspørsmål. Ombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet har også som oppgave å se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Verneombudet er tillagt påse-oppgaver, men har ikke ansvar for at nødvendige vernetiltak blir satt i verk. Dette er alene arbeidsgivers ansvar. I arbeidsmiljøloven § 6 – 2 annet ledd er det gitt eksempler på en rekke forhold som verneombudet særlig skal påse:

1. at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

2. at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

3. at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,

4. at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

5. at meldinger om arbeidsulykker mv. blir sendt i henhold til § 5 – 2.

Verneombudet skal tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, og skal informeres om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor verneområdet. Ombudet skal også delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner.

I virksomheter som ikke har arbeidsmiljøutvalg, skal verneombudet også ivareta enkelte av arbeidsmiljøutvalgets oppgaver, jf. arbeidsmiljøloven § 6 – 2 åttende ledd.

6.2.2.3 Utgifter, opplæring mv.

Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte (arbeidsmiljøloven § 6 – 5). I forskrift 14 er det fastsatt at opplæring normalt skal ha en varighet på 40 timer, med mindre partene lokalt blir enige om noe annet. Verneombudet har rett til å velge opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer.

Verneombud har rett til nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. Normalt skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.

Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring og andre utgifter i forbindelse med verneombudets arbeid. Arbeidsgiver skal sørge for at vervet ikke medfører inntektstap.

Nærmere regler om verneombudets oppgaver, opplæring mv. er fastsatt i forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. 15

6.2.2.4 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

Dersom verneombudet mener det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan verneombudet stanse arbeidet inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette (arbeidsmiljøloven § 6 – 3). Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser nødvendig for å avverge fare. Stansingen og grunnen til den skal omgående meddeles arbeidsgiver. Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av stansingen.

6.2.2.5 Særskilte regionale eller lokale verneombud

Arbeidsmiljøloven åpner for etablering av lokale eller regionale verneombud (arbeidsmiljøloven § 6 – 4 (1) og (2)).

Ved forskrift om lokale verneombud og arbeidsmiljøutvalg for losse- og lastearbeid 16 er det bestemt at det skal være lokalt verneombud og arbeidsmiljøutvalg i havner hvor det sysselsettes henholdsvis over 5 og 15 arbeidstakere med losse- og lastearbeid.

Etter forskrift om regionale verneombud i bygge- og anleggsvirksomhet 17 skal det være minst ett regionalt verneombud for byggevirksomhet og ett for anleggsvirksomhet i hver av Arbeidstilsynets 7 regioner. Regionale verneombud oppnevnes for fire år om gangen og utpekes av nærmere bestemte fagforeninger. De regionale verneombud virker på heltid.

6.2.3 Arbeidsmiljøutvalg

Det skal være et arbeidsmiljøutvalg i hver virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 7 – 1 første ledd. I virksomheter som sysselsetter mellom 20 og 50 arbeidstakere, skal det opprettes et arbeidsmiljøutvalg dersom en av partene krever det. Arbeidstilsynet kan bestemme at det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med færre enn 50 arbeidstakere. Det er det gjennomsnittlige antall arbeidstakere det siste kalenderåret som legges til grunn, og alle arbeidstakere som arbeider minst 20 timer per uke medregnes.

Arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten skal være representert i arbeidsmiljøutvalget. Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden skal ha like mange representanter. Hovedverneombudet/verneombudet skal være en av arbeidstakernes representanter. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål (arbeidsmiljøloven § 3 – 3 (3)) og representanter for bedriftshelsetjenesten har ikke stemmerett i utvalget.

Lederen for utvalget skal velges vekselvis blant arbeidsgiverens og arbeidstakerens representanter. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.

Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg (arbeidsmiljøloven § 7 – 1 (2)).

Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver er angitt i arbeidsmiljøloven § 7 – 2. Utvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Bestemmelsens annet ledd spesifiserer en rekke spørsmål arbeidsmiljøutvalget skal behandle:

1. spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,

2. spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,

3. planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18 – 9,

4. andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,

5. etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3 – 1,

6. helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

Av arbeidsmiljøloven § 7 – 2 tredje ledd fremgår at utvalget også skal behandle spørsmål om arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

Arbeidsmiljøutvalgets beslutningsmyndighet fremgår av arbeidsmiljøloven § 7 – 2 fjerde og femte ledd.

«(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget.

(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.»

Etter arbeidsmiljøloven § 7 – 2 sjette ledd skal utvalget hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og de ansattes organisasjoner.

Arbeidsmiljøloven § 7 – 4 gir tilsvarende regler om opplæring av medlemmer av arbeidsmiljøutvalg som for verneombud. Se kapittel 6.2.2.3.

6.2.4 Verneorganisasjonen i ulike virksomhetsorganiseringer

Plikten til å etablere verneombud og arbeidsmiljøutvalg er knyttet til den enkelte virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven §§ 6 – 1 og 7 – 1. Arbeidsgiver kan etter omstendighetene også ha et HMS-ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere (arbeidsmiljøloven § 2 – 2). Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:

1. sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forvarlig arbeidsmiljø,

2. samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Hovedbedriften har ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet, som bestemmer hvem som skal ha ansvaret for samordningen (arbeidsmiljøloven § 2 – 2 (2)).

HMS-forskriftens § 6 inneholder bestemmelser om samordning av virksomhetenes internkontrollsystemer. Forskrift om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- og anleggsplasser (byggherreforskriften) 18 inneholder også bestemmelser om samordning.

6.2.5 Informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven kapitlene 8, 15 og 16

6.2.5.1 Innledning og bakgrunn

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting med arbeidstakernes representanter var nye i arbeidsmiljøloven av 2005, og bygger på rådsdirektiv 2002/14/EF om fastsettelse av en generell ramme for informasjon til og konsultasjon med representanter for arbeidstakere i Det europeiske fellesskap.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15 – 2 som pålegger en arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser informasjons- og drøftingsplikt er en videreføring av § 56 A i arbeidsmiljøloven av 1977. Paragraf 15 – 2 bygger på rådsdirektiv 98/59 EF og 2001/23/EF.

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 innebærer at tidligere og ny arbeidsgiver så tidlig som mulig før en overdragelse av virksomhet eller del av virksomhet, plikter å informere de tillitsvalgte og gjennomføre drøfting. Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale, jf. arbeidsmiljøloven § 16 – 5. Etter § 16 – 6 har tidligere og ny arbeidsgiver også plikt til å informere de berørte arbeidstakerne om overdragelsen og konsekvensene av den. Bestemmelsene bygger på rådsdirektiv 77/187/EF og rådsdirektiv 98/50/EF som senere ble erstattet av konsolideringsdirektiv 2001/23/EF.

6.2.5.2 Informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven kapittel 8

Reglene i kapittel 8 angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting med tillitsvalgte i virksomheten. Reglene skal ikke begrense arbeidstakernes eller tillitsvalgtes rett til informasjon, drøfting og medbestemmelse etter regler i andre lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Bestemmelsen i § 8 – 1 fastsetter den generelle plikten for arbeidsgiver til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med de tillitsvalgte. Reglene får anvendelse for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Både heltidsansatte og deltidsansatte skal regnes med. Nærmere regler om beregningen av antall arbeidstakere kan fastsettes i forskrift, jf. § 8 – 1 andre ledd. Det er ikke fastsatt slik forskrift.

Plikten til informasjon og drøfting gjelder i forhold til tillitsvalgte i virksomheten. Begrepet «tillitsvalgte» omfatter ikke bare organisasjonstillitsvalgte, men også andre representanter, for eksempel verneombud, kan oppfylle kravene til å være representanter for arbeidstakerne. Poenget er at arbeidsgiver skal informere og drøfte med representanter for arbeidstakerne. Arbeidsgiver må sørge for at de arbeidstakere som berøres av eventuelle beslutninger, tiltak og så videre, er representert når informasjon og drøfting gjennomføres. Gjennomføringen av informasjon og drøfting kan legges til arbeidsmiljøutvalg dersom dette er hensiktsmessig. I disse tilfellene vil verneombudet og arbeidstakernes representanter i samarbeidsorganet/arbeidsmiljøutvalget oppfylle lovens krav til representativitet.

Paragraf 8 – 2 første ledd regulerer hva det skal informeres og drøftes om. Paragraf 8 – 2 andre ledd har regler om når arbeidsgiver skal informere eller drøfte med arbeidstakernes representanter. Informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal skje «så tidlig som mulig». Informasjon om virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, kan derimot skje på «et passende tidspunkt». Dette kan for eksempel være informasjon om bedriftens resultat for første kvartal. Denne regelen gir arbeidsgiver et visst rom for å velge et senere egnet tidspunkt.

Paragraf 8 – 2 tredje ledd gir nærmere regler om måten informasjon og drøfting skal gjennomføres på. Det følger av siste punktum at drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold, skal ta sikte på å komme frem til en avtale. Reglene gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet med hensyn til hvordan informasjonen og drøftingen konkret skal gjennomføres. Gjennomføringen vil således kunne tilpasses hva slags informasjon og hva slags virksomhet det er tale om.

Det følger av paragraf 8 – 2 fjerde ledd at reglene om gjennomføring kan fravikes i tariffavtale. Tariffavtalene skal uansett ivareta de mål og prinsipper som følger av § 8 – 1 (jf. direktiv 2002/14/EF artikkel 1). Tariffavtalene skal ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og drøfting om spørsmål av betydning for arbeidsforholdene. Det skal med andre ord innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i retten.

I henhold til § 8 – 3 første ledd har arbeidsgiver adgang til å pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt dersom virksomhetens behov tilsier at fortrolige opplysninger ikke bør gis videre. Opplysninger skal bare kunne holdes igjen i særlige tilfeller og dersom det åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Typiske fortrolige opplysninger vil være opplysninger som kan skade virksomheten i form av å påføre virksomheten økonomisk tap dersom opplysningene kommer ut. I slike tilfeller vil virksomheten kunne ha behov for at opplysningene ikke gis videre.

Taushetsplikt skal begrenses til enkeltopplysninger eller enkeltsaker, og kan ikke pålegges helt generelt eller for visse sakstyper. Dette innebærer også at det kan være tilstrekkelig å begrense taushetsplikten til særskilte opplysninger i anledning en spesiell sak, og dermed ikke la taushetsplikten gjelde saken som sådan. Virksomheten må videre i hvert enkelt tilfelle fremsette krav om taushet og gjøre de tillitsvalgte kjent med kravet. De tillitsvalgte vil til tross for taushetsplikten ha anledning til å diskutere opplysningene med særskilte rådgivere. Taushetsplikten vil i så fall også omfatte rådgiverne.

Etter § 8 – 3 andre ledd kan arbeidsgiver i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Reglene om tilbakehold av informasjon innebærer et brudd med plikten til å gi informasjon. Dersom vilkårene i andre ledd er oppfylt, kan virksomheten unnlate å gi den informasjonen de ellers har plikt til å gi ut.

Bestemmelsen må ses på som en snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller. Et behov for å holde informasjon innen selskapets egne organer, vil vanligvis kunne ivaretas ved pålegg om taushetsplikt. Adgangen til å tilbakeholde informasjon er snevrere enn adgangen til å pålegge taushetsplikt. Det bør derfor alltid vurderes om det skal informeres med pålegg om taushetsplikt i stedet for å tilbakeholde informasjon selv om vilkårene for tibakeholdelse er oppfylt.

Hovedvilkåret for om tilbakehold av informasjon er berettiget, er om de aktuelle opplysninger er av en slik art at betydelig skade vil oppstå dersom de blir kjent. Det kreves at det er åpenbart at betydelig skade vil oppstå. Dette vil være tilfelle hvis opplysningene kan brukes på en måte som påfører virksomheten betydelig skade. Ved vurderingen av om visse opplysninger kan tilbakeholdes, må det tas utgangspunkt i opplysningenes art.

Spørsmålet virksomheten må stille seg er om opplysningene i seg selv er så viktige at de ikke bør komme ut. Arbeidsgiver kan imidlertid være forpliktet til å gi ut selv viktige opplysninger dersom opplysningene allerede er alminnelig kjent for eksempel gjennom lekkasjer i media. I praksis vil betydelig skade kunne oppstå som følge av at opplysningene blir gjort kjent for allmennheten eller for bestemte tredjemenn, og det er først og fremst i slike tilfeller tilbakehold kan være berettiget. Bestemmelsen tillater ikke virksomheten å tilbakeholde informasjon om forhold eller tiltak alene fordi virksomheten antar at arbeidstakersiden vil forsøke å forhindre de disposisjoner selskapet ønsker å gjøre.

Retten til å holde tilbake informasjon gjelder i «særskilte tilfeller». Med dette menes at det er tale om en rett til å holde tilbake opplysninger i særskilte konkret vurderte tilfeller, ikke en rett til alltid å holde tilbake for eksempel en viss type opplysninger.

Bestemmelsen stiller meget strenge krav til bevis for at tilbakehold av informasjon er berettiget. Det må for det første fremtre som åpenbart at det vil være til skade for virksomheten om opplysningene blir kjent. Det må for det andre fremtre som åpenbart at virksomheten vil bli påført en betydelig skade. Det må foreligge en kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at skade vil oppstå dersom det blir kjent.

Reglene i første og andre ledd kan fravikes gjennom tariffavtale til gunst for arbeidstakerne, jf. § 1 – 9.

Paragraf 8 – 3 tredje ledd fastslår at tvister om arbeidsgivers beslutning etter første ledd om taushetsplikt eller tilbakehold av opplysninger, skal kunne bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda. Nemnda skal således kunne avgjøre tvister om beslutningens lovlighet, det vil si om arbeidsgiver oppfyller lovens vilkår for å pålegge taushetsplikt eller holde tilbake opplysninger. Kompetanse til å bringe tvister inn for nemnda har tillitsvalgte i virksomheten og/eller en femtedel av virksomhetens arbeidstakere. Tvister kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder, er blitt offentlig kjent. Dette innebærer at nemnda ikke skal ha kompetanse til å avgjøre tvister om at informasjonen skulle vært gitt i et visst tilfelle eller at taushetsplikt ikke var lovlig, det vil si etter at opplysningene allerede er kjent. I disse sakene vil partene være henvist til de alminnelige domstoler. Nemnda har ikke kompetanse til å avgjøre tvister som gjelder tariffavtaler om informasjon og drøfting.

6.2.5.3 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

I § 15 – 2 i arbeidsmiljøloven finnes det regler om informasjon og drøfting i forbindelse med masseoppsigelser. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av ansettelsesforhold som ikke er begrunnet i den enkelte arbeidstakers forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller redusere antall oppsagte. Om begrepet «arbeidstakernes tillitsvalgte», se nærmere ovenfor under informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal det søkes å redusere de uheldige sidene ved dem. Arbeidsgiver plikter å gi arbeidstakernes tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om grunnene til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som normalt er ansatt, hvilke arbeidsgrupper de tilhører, antall arbeidstakere som normalt er ansatt og sysselsatt, over hvilken periode oppsigelsene vil kunne skje, forslag til kriterier for utvelgelse samt forslag til kriterier for beregning av sluttvederlag. Meldingen skal gis tidligst mulig, senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger.

Formålet med bestemmelsen er å sikre at arbeidsgiver og de tillitsvalgte drøfter muligheten for å unngå oppsigelser eller å redusere antall oppsagte. Bestemmelsen skal videre sikre at NAV blir informert før oppsigelsene iverksettes.

6.2.5.4 Informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelser

Arbeidsmiljøloven kapittel 16 har regler om vern av arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser. I §§ 16 – 5 og 16 – 6 finnes det bestemmelser om informasjon og drøfting med tillitsvalgte. Både tidligere og ny arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte. Formålet er dels å gi informasjon om hva som kommer til å skje, og hvilke følger dette kan medføre for arbeidstakerne, dels at de ansatte gjennom sine representanter skal ha anledning til å drøfte overdragelsen før beslutning tas. Det skal etter § 16 – 5 gis særskilt informasjon om grunnene til overdragelsen, de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne, endringer i tarifforhold, planlagte tiltak overfor arbeidstakerne, reservasjon og fortrinnsrett og fristen til å utøve slike rettigheter samt fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen.

I forhold til hvem som regnes som «tillitsvalgt» etter denne bestemmelsen vil det avgjørende være om de som berøres av overdragelsen, er representert når informasjon og drøfting gjennomføres, jf. virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 6 nr. 1. Se nærmere om begrepet «arbeidstakernes tillitsvalgte» ovenfor under informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Det følger av § 16 – 5 tredje ledd at dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.

Arbeidsgiverne vil ha plikt til å informere de tillitsvalgte tidligere enn arbeidstakerne etter § 16 – 6. Dette skyldes at arbeidsgiver har en drøftelsesplikt i forhold til tillitsvalgte slik at informasjon må gis på et så tidlig tidspunkt at deres synspunkter kan inngå i virksomhetens beslutningsgrunnlag. I forhold til de tillitsvalgte vil det også være mulig å pålegge taushetsplikt, slik at det kan gis opplysninger om forhold som, fordi de er egnet til å påvirke aksjekursen eller av andre grunner, ikke må komme uvedkommende/allmennheten for øre.

Paragraf 16 – 6 pålegger tidligere og ny arbeidsgiver en plikt til informasjon og drøfting i forhold til alle arbeidstakere uavhengig av om det er tillitsvalgte i virksomheten. Arbeidsgiverne kan velge de informasjonsmetoder som er tilpasset virksomhetenes geografiske plassering, antall ansatte, struktur med videre, det være seg informasjonsmøter, informasjonsskriv, intranett, oppslag mv. Informasjonen må gis på en måte som er egnet til å gjøre alle berørte arbeidstakere kjent med de forhold som nevnes i bestemmelsens bokstav a til e. Informasjon anses gitt når den er kommet frem til eller er gjort tilgjengelig på en slik måte at alle berørte arbeidstakere har rimelige muligheter for å gjøre seg kjent med den. Arbeidsgiverne har plikt til å informere arbeidstakerne så tidlig som mulig. Plikten vil imidlertid normalt inntre på et noe senere tidspunkt enn det som gjelder i forhold til informasjon til tillitsvalgte, se § 16 – 5.

Når det gjelder informasjon til arbeidstakerne som skal utgjøre grunnlaget for arbeidstakernes valg med hensyn til reservasjonsrett, må det ses hen til at den informasjon som gis skal være sikker og fullstendig.

6.2.6 Særlig om Petroleumstilsynets regelverk

6.2.6.1 Prinsipper og forutsetninger

Petroleumstilsynet er koordinerende myndighet for HMS i petroleumsvirksomheten og har, i samarbeid med helse- og miljømyndighetene, ansvar for å utvikle og håndheve forskrifter som regulerer helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten på norsk kontinentalsokkel og tilhørende anlegg på land. HMS-regelverket er risikobasert og funksjonsrettet og legger til grunn at det skal være et forsvarlig HMS-nivå i petroleumsvirksomheten. Trepartssamarbeid og medvirkning er forutsetninger både for utarbeidelse og etterlevelse av regelverket.

Regelverket er utviklet for å være et hensiktsmessig verktøy for næringen og myndighetene, og legger til rette for et godt partssamarbeid. Derfor inneholder regelverket i stor grad funksjonskrav der anerkjente normer (deriblant standarder og retningslinjer) utdyper regelverkets forsvarlighetsnivå. Standarder og retningslinjer er i stor grad utviklet av næringen selv med medvirkning fra arbeidstakernes representanter. 19 Normene som det refereres til i regelverket er faglig anerkjent av Petroleumstilsynet.

Regelverket plasserer ansvar på alle som deltar i petroleumsvirksomheten. Operatøren har et overordnet ansvar, men alle som deltar har et ansvar knyttet til sin rolle i virksomheten. Dette er viktig også i medvirkningssammenheng for å sikre at aktørene samlet sett sørger for at alle som deltar, uavhengig av ansettelsesforhold, blir omfattet av medvirkningen.

6.2.6.2 Regelverket for medvirkning

Arbeidsmiljølovens alminnelige regler om medvirkning og medbestemmelse gjelder også for petroleumsvirksomheten, både til havs og på land. Se nærmere om disse foran i kapitlet. I tillegg finnes det konkrete krav til at virksomheten skal legge til rette forholdene for medvirkning i sokkelregelverket. Dette er i hovedsak:

• Rammeforskriften 20 § 6 om tilrettelegging for medvirkning

• Rammeforskriften § 13 om plikt til å etablere, følge opp og videreutvikle styringssystem for etterlevelse av krav innen HMS-lovgivningen

• Rammeforskriften § 45 om felles arbeidsmiljøutvalg

• Opplysningspliktforskriften 21 § 6 om innholdet i en samtykkesøknad

• Samsvarsuttalelse (SUT) for flyttbare innretninger

• Aktivitetsforskriften 22 § 2 om koordinerende arbeidsutvalg for felt, og felles, stedlige arbeidsmiljøutvalg for flyttbare innretninger

Ny rammeforskrift er fastsatt og vil tre i kraft 1. januar 2011. Den vil være felles for virksomhet til havs så vel som for landanleggene. Paragrafene vil få nye nummer, men det er ingen materielle endringer i kravene til tilrettelegging for arbeidstakemedvirkning eller medbestemmelse. Det samme vil gjelde for de øvrige felles HMS-forskriftene for petroleumsvirksomheten når de blir fastsatt.

6.2.6.3 Rammeforskriften

Rammeforskriften § 6 om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning regnes som den mest sentrale bestemmelsen om medvirkning i petroleumsregelverket. Bestemmelsen utdyper på mange måter kravene i arbeidsmiljøloven.

Av veiledningen til bestemmelsen fremgår det at den ansvarlige (arbeidsgiver – eller operatøren, som har et ansvar for å påse at andre deltakere, som utfører arbeid for dem, etterlever HMS-regelverket) skal sikre at arbeidstakerne og deres tillitsvalgte gis anledning til å medvirke i saker som har betydning for arbeidsmiljøet og sikkerheten i virksomheten. Medvirkningen skal ivaretas i de ulike faser av petroleumsvirksomheten, det vil si ved prosjektutvikling, organisatoriske og teknologiske endringsprosesser, ombygging/modifikasjon og fjerning. Det innebærer blant annet at selskap som ennå ikke har egen driftsorganisasjon, kan benytte seg av erfaringene til aktuelle arbeidstakerorganisasjoner, eventuelt arbeidstakere i andre selskap.

For å fremme helse, miljø og sikkerhet skal arbeidstakerne og deres tillitsvalgte gis anledning til å medvirke ved etablering, oppfølging og videreutvikling av styringssystem, som nevnt i rammeforskriften § 13. Det betyr at enkeltvedtak fattet av tilsynsmyndigheten i deres tilsyn med styringssystemer, skal gjøres kjent for arbeidstakernes tillitsvalgte.

6.2.6.4 Arbeidsmiljøutvalg for felt og felles, stedlige arbeidsmiljøutvalg for flyttbare innretninger

Aktivitetsforskriften stiller krav om at det skal opprettes et koordinerende arbeidsmiljøutvalg for hvert felt, eventuelt flere felt dersom det er gjennomgående enighet om det. Det forutsettes at feltene har felles ledelse og driftsorganisasjon, felles entreprenører og kontrakter, og at betydelige personellgrupper arbeider på flere av feltene som skal omfattes.

Det skal også opprettes et felles, stedlig arbeidsmiljøutvalg for hver enkelt flyttbar innretning. Disse utvalgene skal samordne og behandle verne- og miljøsaker, jf. rammeforskriften § 45 om felles arbeidsmiljøutvalg, tredje ledd og aktivitetsforskriften § 2 om koordinerende arbeidsmiljøutvalg for felt og felles stedlig arbeidsmiljøutvalg for flyttbare innretninger.

Representanter for arbeidsgivere og arbeidstakere fra de ulike hovedaktivitetsområdene på feltet eller på den flyttbare innretningen skal delta i henholdsvis det koordinerende eller det felles, stedlige arbeidsmiljøutvalget.

For flyttbare innretninger skal også en representant for operatøren delta, unntatt under forflytting. Når en flyttbar innretning er en del av petroleumsvirksomheten på et felt, skal operatøren sørge for samordning mellom det felles, stedlige arbeidsmiljøutvalget og det koordinerende arbeidsmiljøutvalget.

Hensikten med felles arbeidsmiljøutvalg er å sikre samordning av de enkelte virksomhetenes verne- og miljøarbeid og gi alle arbeidstakerne reell mulighet til deltakelse i og innflytelse på verne- og miljøarbeidet på egen arbeidsplass uavhengig av ansettelsesforhold. Oppgavene til det felles arbeidsmiljøutvalget er for øvrig de samme som for ordinære arbeidsmiljøutvalg, jf. kapittel 6.2.3.

Plikten til å opprette felles arbeidsmiljøutvalg reduserer ikke den enkelte arbeidsgivers plikt til å opprette et eget arbeidsmiljøutvalg for egen virksomhet, jf. rammeforskriften § 45. Det felles arbeidsmiljøutvalg vil imidlertid være overordnet de enkelte virksomheters arbeidsmiljøutvalg i saker som gjelder det felles arbeidsmiljøutvalg sitt myndighetsområde.

Ordningen med felles arbeidsmiljøutvalg er ikke etablert for petroleumsvirksomhet på landanlegg.

6.2.7 Tilsyn og sanksjoner

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fører tilsyn med reglene om medbestemmelse i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Arbeidstilsynet fører tilsyn med virksomhetene på land, mens Petroleumstilsynet fører tilsyn med virksomheter som driver petroleumsvirksomhet til havs og petroleumsanleggene på land. 23 For disse virksomhetene gjelder det, i tillegg til arbeidsmiljøloven, flere bestemmelser om medvirkning og medbestemmelse som gjelder særlig for petroleumsvirksomheten. Se nærmere om bestemmelsene i rammeforskriften og aktivitetsforskriften i kapittel 6.2.6.

Både Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet er statlige etater som er underlagt Arbeidsdepartementet. Etatenes oppgave er å føre tilsyn med at virksomhetene følger de kravene som stilles i regelverket. Tilsynspraksisen vil dermed være en faktor for hvordan regelverket virker i praksis.

Et naturlig utgangspunkt for tilsynsvirksomheten med medbestemmelsesordningene er formålsparagrafen i arbeidsmiljøloven § 1 – 1 (d), der det fremgår at lovens formål er «å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet.»

Særlig aktuelle hjemler for tilsynsmyndighetenes kontroll- og veiledningsvirksomhet i praksis er forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (HMS-forskriften) og forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Det føres også tilsyn med bestemmelsene for rett og plikt til medvirkning etter arbeidsmiljøloven § 2 – 3.

Tilsynet med loven er nærmere beskrevet i arbeidsmiljøloven kapittel 18. Paragraf 18 – 6 lister opp de bestemmelser i arbeidsmiljøloven der Arbeidstilsynet (Petroleumstilsynet der dette er tilsynsmyndighet) har påleggskompetanse.

Andre bestemmelser om medvirkning og medbestemmelse, som for eksempel reglene om styrerepresentasjon, er ikke underlagt kontroll eller tilsyn fra tilsynsmyndighetene, når man ser bort fra bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon i allmennaksjeloven.

Tilsyn defineres som kontroll og reaksjon. En kontroll er i denne forbindelse en undersøkelse av status (informasjonsinnhenting) i forhold til krav gitt i eller i medhold av lov eller forskrift. Reaksjon er som regel konkrete pålegg om forbedringer. Etter formålsparagrafen skal Arbeidstilsynet også gi veiledning, noe som ofte skjer i forbindelse med tilsyn.

Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes frist for når det skal være utført, jf. arbeidsmiljøloven § 18 – 6. Pålegg skal i tillegg forhåndsvarsles og begrunnes. Det skal opplyses om klageadgang mv. jf. reglene om enkeltvedtak i forvaltningsloven.

Dersom pålegg ikke oppfylles, kan tilsynsetatene ilegge tvangsmulkt. Det følger av arbeidsmiljøloven § 18 – 7. Tvangsmulkt er en løpende mulkt som tilsynsmyndighetene fastsetter administrativt og som løper til pålegget er oppfylt. Et annet og mer inngripende pressmiddel for å sikre etterlevelse av pålegg er tilsynsmyndighetenes adgang til å stanse virksomhet inntil et pålegg er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 18 – 7.

Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelsene eller pålegg gitt i eller i medhold av loven, kan det ilegges straff.

6.3 Tjenestemannsloven

Det fremgår av tjenestemannsloven § 23 at alle virksomheter i staten (eller grupper av virksomheter) skal ha et personalreglement. Dette skal inneholde bestemmelser som loven selv har fastsatt at et reglement skal eller kan inneholde. Slikt reglement skal fastsettes etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister. Reglement for regjeringens kontorer skal det sluttes avtale om mellom Kongen eller den han bemyndiger og hovedsammenslutningene av de forhandlingsberettigede organisasjoner.

I statens hovedavtale er det i § 13 nr. 2 bokstav e vist til at personalreglement er forhandlingsgjenstand etter tjenestemannsloven § 23. Bortsett fra partsbegrepet føres forhandlingene etter bestemmelsene i hovedavtalen, også når det gjelder tvisteløsning, jf. hovedavtalen § 17.

Spesielt for tilsettingssaker gjelder at tjenestemannsloven i §§ 4 og 5 inneholder nærmere regler om tjenestemannsmedvirkning.

Paragraf 4 regulerer den innstilling (det forslag) som skal fremmes før en statlig virksomhet fatter vedtak om tilsetting av tjenestemenn. Det skal fastsettes ved reglement om det skal være innstillingsråd eller om innstillingsretten skal ligge til nærmeste foresatte tjenestemyndighet. Dersom det avtales at virksomheten skal ha ett eller flere innstillingsråd, skal slikt råd bestå av nærmeste foresatte tjenestemyndighet og av like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg skal administrasjonen oppnevne formannen. For øvrig skal det i reglementet gis nærmere regler om sammensetningen og om oppnevningen av tjenestemannsrepresentanter.

Paragraf 5 inneholder bestemmelser om tilsetting av tjenestemenn. Kongen fastsetter om tjenestemann skal tilsettes av Kongen i statsråd, et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter, eller av et tilsettingsråd. Kongens myndighet etter denne bestemmelsen er delegert til fagdepartementene. Den nærmere fremgangsmåten ved tilsetting fastsettes ved reglement.

Dersom det er bestemt at en virksomhet eller gruppe av virksomheter skal ha ett eller flere tilsettingsråd, skal det i slikt råd være like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen formannen. Det fastsettes ved reglement hvordan tilsettingsråd ellers skal sammensettes og hvordan oppnevning av representanter for tjenestemennene ellers skal skje.

Hvis virksomhetens styre (eller styret for gruppen av virksomheter) har tilsettingsretten, og tjenestemennene ikke er representert i styret, skal minst to representanter for tjenestemennene tiltre styret blant annet når det behandler tilsettingssaker.

Hvis det i et styre eller et tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av vedkommende departement eller av det organ som er bestemt i reglementet.

Vedtak om at tjenestemenn skal sies opp, ilegges ordensstraff, gis avskjed eller suspenderes, treffes av tilsettingsorganet, med mindre det ved reglement er bestemt at vedtaket skal treffes av et innstillingsråd. Tilsettingsorganet kan altså eksempelvis være et tilsettingsråd eller et kollegialt styre. Tjenestemannsrepresentasjonen i disse organene vil være i samsvar med det som er omtalt ovenfor.

I statens hovedtariffavtale punkt 2.3.8 er det fastsatt at før en ledig stilling i staten utlyses, skal tillitsvalgte for organisasjonene i vedkommende virksomhet/driftsenhet/arbeidsområde orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Tillitsvalgte kan innen tre dager kreve at nærmeste overordnede administrative ledd i virksomheten skal avgjøre spørsmålet. Dette skal skje etter at spørsmålet har være drøftet med tjenestemannsorganisasjonene til de tillitsvalgte som har brakt saken inn til avgjørelse.

6.4 Andre ordninger

6.4.1 Europeiske samarbeidsutvalg

Europeiske samarbeidsutvalg (ESU) skal fremme informasjon og konsultasjon av ansatte i internasjonale foretak og konsern om forhold som er knyttet til virksomheten, og som er av interesse for arbeidstakerne. Europeiske samarbeidsutvalg skal ivareta de ansattes behov for relevant og regelmessig informasjon og for en direkte dialog med ledelsen om grenseoverskridende forhold som angår grenseoverskridende konsern eller foretak.

Bakgrunnen for reglene om ESU er et EF-direktiv fra 1994. Direktivet om europeiske samarbeidsutvalg 24 er gjennomført i norsk rett gjennom en tilleggsavtale (Tilleggsavtale X) til hovedavtalen mellom LO og NHO som er allmenngjort ved lov om 23. august 1996 nr. 63 om allmenngjøring av bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg mv. med tilhørende forskrift (ESU-forskriften). 25 Forskriften fastsetter også tvisteløsningsmekanismer som skal sikre de ansattes rettigheter etter regelverket. Bedriftsdemokratinemnda er tvisteløsningsorgan.

Kjernen i reglene er at det skal etableres informasjons- og konsultasjonsprosedyrer i foretak og konserner som sysselsetter mer enn 1 000 arbeidstakere innen EØS-området, og som har mer enn 150 ansatte i minst to medlemsstater, jf. § 2 i vedlegg 1 til ESU-forskriften. Prosedyrene skal sikre at arbeidstakerne blir informert og konsultert om vesentlige forhold av grenseoverskridende karakter, for eksempel flytting av produksjon fra et land til et annet.

I konsern/foretak som oppfyller disse kravene, kan det anmodes om forhandlinger om opprettelse av ESU eller andre samarbeidsformer som sikrer informasjon til og konsultasjon med de ansatte om forhold av grenseoverskridende karakter. Med sikte på å inngå en avtale om slike ordninger skal det opprettes et forhandlingsutvalg med representanter fra de land konsernet eller virksomheten opererer i, som skal forhandle med ledelsen.

Det nærmere innholdet i avtalen må ivareta de ansattes behov for relevant og regelmessig informasjon og for en direkte dialog med ledelsen om grenseoverskridende forhold som angår konsernet eller foretaket. ESU har krav på å få møte ledelsen minst en gang i året, men hyppigere møter kan avtales. Dersom partene ikke når frem til en avtale, gjelder en rekke grunnregler som er nedfelt i § 6 i vedlegg 1 til ESU-forskriften.

Samarbeidsutvalget skal særlig informeres om grenseoverskridende forhold der de ansattes interesser i vesentlig grad blir berørt, som ved flytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser. 26 Utvalget kan i den forbindelse kreve å møte konsernets ledelse eller annet passende ledelsesnivå. Det er videre gitt regler om ESUs praktiske arbeid som gjelder dersom ikke annet er avtalt.

Våren 2009 ble det vedtatt et revidert direktiv om europeiske samarbeidsutvalg. 27 Direktivet skal implementeres i norsk rett med ikrafttredelse 5. juni 2011. I det reviderte direktivet artikkel 1 er det blant annet kommet inn en definisjon av hva som ligger i begrepet informasjon, samt at begrepet konsultasjon/drøfting er klargjort. Det er også understreket i artikkel 4 at hver enkelt virksomhet har ansvar for å levere ut de opplysninger arbeidstakerne trenger for å kunne ta stilling til om det er grunnlag for å kreve forhandliger om opprettelse av ESU. Dette er ikke ment å være materielle endringer, men en klargjøring av gjeldende rett etter direktiv 94/45/EF. Nye elementer i direktivet er at partene på europeisk nivå har fått en formell rolle etter direktivet artikkel 5, ved at skal gis melding til disse ved oppstarten av forhandlingene. Et annet nytt trekk er bestemmelsen i artikkel 13 om at avtalen om europeiske samarbeidsutvalg skal reforhandles dersom det skjer vesentlige endringer i strukturen i foretaket eller konsernet. I likhet med det som gjaldt ved innføringen av direktivet fra 1994, skal avtaler som er inngått før implementeringsfristen, ikke omfattes av det nye direktivet. Dette gjelder likevel ikke for reforhandlingsplikten.

LO og NHO er for tiden i ferd med å forhandle frem en ny avtale om europeiske samarbeidsutvalg, og Arbeidsdepartementet tar sikte på å sende ut et høringsbrev om saken høsten 2010. Foreløpig er et sted mellom 15 og 20 samarbeidsutvalg etablert med grunnlag i de norske reglene. 28

6.4.2 Ansattes representasjon ved grenseoverskridende fusjoner

Med bakgrunn i et EF-direktiv fra 2005 29 er det anledning til å foreta fusjoner av selskaper på tvers av landegrensene innenfor EØS-området. Reglene om slike fusjoner følger av aksjelovene § 13 – 25 flg.

I artikkel 16 i direktivet reguleres forholdet til arbeidstakernes innflytelse i det fusjonerte selskapet. Reglene er gjennomført i norsk rett ved forskrift av 9. januar 2008 nr. 50 om arbeidstakernes rett til representasjon ved fusjon over landegrensene av selskap med begrenset ansvar.

Utgangspunktet i forskriften er at det er reglene om de ansattes representasjon i selskapets styrende organer som gjelder i landet der selskapet skal etableres (ha forretningskontor), som skal gjelde for det fusjonerte selskapet, jf. forskriften § 4. Dette gjelder imidlertid ikke dersom ett av selskapene som deltar i fusjonen hadde flere enn 500 ansatte og var omfattet av regler for ansattes representasjon i selskapets styrende organer før fusjonen. Hovedregelen gjelder heller ikke dersom etableringslandets regler gir et lavere nivå for representasjon enn det som gjelder i det landet som gir de ansatte best rettigheter, eller dersom etableringslandets regler ikke gir representasjonsrett til arbeidstakere i driftsenheter i andre medlemsstater enn der selskapet skal ha forretningskontor.

I disse tilfellene skal det opprettes et forhandlingsutvalg bestående av representanter for de ansatte fra de forskjellige fusjonerende selskapene og deres datterselskaper. Forhandlingsutvalget skal forhandle frem en avtale om de ansattes representasjon i selskapet. Det kreves et særlig flertall dersom avtalen skal innebære en reduksjon i de ansattes rett til representasjon i forhold til det som gjelder i det landet som gir de ansatte størst representasjon i selskapets styrende organer, jf. § 8. Dersom partene ikke kommer til enighet om noen avtale, gjelder et sett med standardbestemmelser som grovt sett innebærer at ordningen som gir arbeidstakerne best rettigheter, videreføres. Bedriftsdemokratinemnda er tvisteløsningsorgan etter forskriften, blant annet for tvister som knytter seg til avtalen om representasjon, jf. § 14.

Det ligger et særlig oppfyllelsespress i regelverket ved at fusjonen ikke kan registreres før det er fastsatt en ordning for de ansattes representasjon, jf. allmennaksjeloven § 13 – 32.

6.4.3 Ansattes medbestemmelse i SE-selskaper og SCE-foretak

Noenlunde tilsvarende regler gjelder for selskaper som stiftes i medhold av lov om europeiske selskaper (SE-loven) og lov om europeiske samvirkeforetak (SCE-loven). Reglene gjennomfører henholdsvis rådsforordningene (EF) nr. 2157/2001 og nr. 1435/2003, som innfører en adgang til å etablere de særlige europeiske selskapstypene europeiske selskap (SE-selskap) og europeiske samvirkeforetak (SCE-foretak).

Arbeidstakernes rett til informasjon, drøfting og representasjon i disse selskapenes styrende organer er regulert i direktiv 2001/86/EF og 2003/72/EF.

Direktivreglene er gjennomført i henholdsvis forskrift av 1. april 2005 nr. 173 om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske selskaper og forskrift av 3. november 2006 nr. 1213 om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske samvirkeforetak.

Reglene innebærer grovt sett at det kan forhandles frem ordninger for arbeidstakernes informasjon, drøfting og representasjon i selskapenes styrende organer.

7 Tariffbaserte ordninger

7.1 Hovedavtalene i NHO-området

I NHO-området finnes det 12 hovedavtaler. Det er inngått to hovedavtaler mellom LO og NHO for henholdsvis arbeidere og funksjonærer. YS og NHO har inngått en hovedavtale som dekker alle forbund tilsluttet YS. De øvrige hovedavtalene er med frittstående forbund som organiserer ansatte i NHOs medlemsbedrifter.

Hovedavtalen NHO og LO har vært mønster for hovedavtalen mellom NHO og YS (1978) og de øvrige avtalene med frittstående forbund.

Avtalene er i det vesentlige likelydende, og i det følgende brukes begrepet hovedavtalen. Innen NHO-området er det ca. 12 000 bedrifter med ca. 380 000 ansatte som er omfattet av hovedavtalene.

Hovedavtalen i NHO-området (arbeideravtalen)

Hovedavtalen mellom Arbeidernes faglige Landsorganisasjon (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) ble inngått første gang i 1935.

Denne avtalen slo fast partenes frie foreningsrett, bestemmelser om tillitsmenn, forhandlingsrett, regler om streik og kollektive oppsigelser, vedtakelse av lønnsoppgjørene samt regler om sympatiaksjoner. Den inneholdt også et element av medvirkning for de tillitsvalgte i den enkelte bedrift. I dens § 6 var følgende inntatt:

«Det forutsettes at arbeidsgiveren forinnen han tar sin beslutning konfererer med tillitsmennene:

1. ved istandbringelse av arbeidsreglementer eller tillegg til eller forandringer i disse,

2. om de forandringer av arbeidsforholdene som måtte bli en følge av større driftsforandringer,

3. hvis driftsinnskrenkninger (heri ikke innbefattet oppsigelse av arbeidere inntatt for et bestemt arbeide eller sesong) medfører innskrenkninger i arbeidsstyrken.»

Det er denne bestemmelsen som gjennom årene har utviklet seg til kapittel IX i dagens hovedavtale mellom LO og NHO. Kapittel IX i hovedavtalen mellom LO og NHO har på mange måter vært drivkraften bak utviklingen av bedriftsdemokratiet i Norge.

Ikke uten grunn kalles derfor hovedavtalen mellom LO og NHO for arbeidslivets grunnlov.

Hovedavtalen er inndelt i tre hoveddeler; A, B og C.

Hovedavtalens del A regulerer rettigheter og plikter mellom organisasjonene og mellom den enkelte arbeidsgiver og de organiserte og deres tillitsvalgte. Det er regler om organisasjonsfrihet, fredsplikt, rett til valg av tillitsvalgte, arbeidsgivers og tillistvalgtes rettigheter og plikter, valg av tariffavtale, forhandlingsordning for både interesse- og rettstvister, avstemningsregler og regler om sympatiaksjoner. Gjennom disse reglene har hovedavtalen vært, og er et viktig instrument for opprettholdelse av gode relasjoner og ryddige forhold i norsk arbeidsliv. Hovedavtalen har således en konfliktdempende virkning som i stor grad har bidratt til den utvikling vi har sett i norsk arbeidsliv etter krigen.

Hovedavtalen har også enkelte bestemmelser om individuelle rettigheter. De mest sentrale bestemmelsene her er reglene om adgangen for arbeidsgiver til å permittere ansatte og ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning og permittering.

Det andre sentrale elementet i del A, er bestemmelsene om informasjon, samarbeid og medbestemmelse i kapittel IX. Det heter i formålsparagrafen at:

«gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstakere.

Forholdene må legges til rette for at den enkelte ansatte, eventuelt gjennom sin tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med blant annet å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.»

I hovedavtalen understrekes viktigheten av at medvirkning skjer nærmest mulig der beslutningene fattes. Det betyr at formene for medvirkning må tilpasses beslutningsprosess og organisasjonsmodell. For at medvirking skal kunne gjennomføres på en god måte fremholder hovedavtalen viktigheten av å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi og virksomhetens påvirkning av det ytre miljø hos de ansatte.

I forhold til de tillitsvalgte har hovedavtalen mer omfattende og spesifiserte regler om informasjon og drøftelser. I forhold til den ordinære driften er hovedregelen at informasjon og drøftelser skal holdes minst en gang i måneden, om partene ikke er enige om noe annet. Informasjon og drøftelser vedrørende omlegging av driften og om selskapsrettslige forhold skal finne sted så tidlig som mulig. Der hvor beslutninger kan få betydning for to eller flere virksomheter i et konsern, skal saken drøftes med et utvalg av tillitsvalgte i konsernet. Så tidlig som mulig er ikke nærmere definert i hovedavtalen, men intensjonen er at de tillitsvalgte skal involveres så tidlig at de får tilstrekkelig tid til å sette seg inn i saken og mulighet til reell påvirkning i form av dialog med ledelsen. I større og viktige saker hvor beslutningen for eksempel tas av styret, er det tradisjon for at de tillitsvalgtes skriftlige vurdering av saken medfølger saksdokumentene som en del av beslutningsgrunnlaget for styret.

I 1966 fikk hovedavtalen mellom LO og NHO en ny del B som en forlengelse av produktivitetsavtalen fra 1946. Bestemmelsene i del B er ment å skulle legge grunnlaget for samarbeidsformer mellom arbeidstakere og ledelsen som bidrar til å sikre det økonomiske grunnlaget for bedriftens fremtid og dermed for trygge og sikre arbeidsforhold. Samarbeid etter del B kan i tillegg til de tillitsvalgte etter del A også omfatte representanter for ansatte uten organisasjonsmessig tilknytning (fagforeninger). De viktigste bestemmelsene er etablering av bedriftsutvalg, avdelingsutvalg, konsernutvalg og konserntillitsvalgt.

Bestemmelsene i hovedavtalens del A og B har karakter av å være generelle regler som regulerer rettigheter og plikter for partene. I del C er det derimot tatt inn tilleggsavtaler om særskilte forhold som partene har funnet det hensiktsmessig å regulere. Dette er avtaler om forhold som likestilling i arbeidslivet, kontrolltiltak i virksomhetene og HMS-opplæring. Gjennom allmenngjøring er hovedavtalens tilleggsavtale om europeiske samarbeidsutvalg implementeringen av EØS-direktivet om Europeiske Samarbeidsutvalg i norsk rett.

7.2 Hovedavtalene i HSH-området

Første overenskomst mellom Handelens Arbeidsgiverforening (HA), nå HSH, og Norges Handels- og Kontorfunksjonærers Forbund, nå Handel og Kontor (HK) ble fremforhandlet i 1938.

I tillegg til hovedavtalen mellom LO og HSH har HSH også en hovedavtale med YS, en parallellavtale med ca. 20 andre frittstående arbeidstakerorganisasjoner og selvstendige avtaler med 2 organisasjoner. Disse hovedavtalene bygger på de samme grunnprinsipper, men kan variere noe i innhold.

Hva gjelder hovedavtalen mellom LO og HSH, består den av to deler, del A og del B. Del A regulerer i hovedsak reglene om organisasjonsrett og fredsplikt, reglene rundt valg av tillitsvalgte, de tillitsvalgte og ledelsens gjensidige rettigheter og plikter, reglene rundt etablering av tariffavtale og tvister knyttet til dette, behandling av konflikter og regler om permittering. Hovedavtalen del B omhandler reglene om samarbeidsavtale, etablering av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg og samarbeidsrådet. Det er også inntatt en rekke tilleggsavtaler om særskilte forhold som partene har funnet det hensiktsmessig å regulere. Her nevnes blant annet avtaler om deltidsarbeid, kontrolltiltak i bedriften, drøftelser om samarbeid innen et konsern etc.

Hovedavtalen har bestemmelser om tilretteleggelse av samarbeid i § 2 F og her fremgår blant annet:

«Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetningene for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som ansatt. Dette betyr at forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan gi reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med å blant annet øke effektiviteten, nedsette driftsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.»

Hovedavtalen slår fast at partene på den enkelte bedrift må drøfte seg frem til hva som er en praktisk samarbeidsform. Organisasjonene har en medvirkningsplikt i forhold til å påse at de ordninger som etableres og praktiseres, bygger på hovedavtalens grunnleggende ideer og intensjoner.

Hovedavtalen har detaljerte bestemmelser om når de ansatte skal involveres, og hvilken informasjon som skal deles.

Bedriftens ledelse og de tillitsvalgte skal drøfte forhold som har umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og daglige drift, spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling og utvikling samt alminnelige lønns- og arbeidsforhold i bedriften. Slike drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst en gang i måneden, hvis ikke enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.

Drøftelse av planer knyttet til sysselsettingsspørsmål og visse selskapsrettslige endringer skal drøftes så tidlig som mulig med de tillitsvalgte. Gjenstand for slike drøftelser er utvidelser, innskrenkninger, fusjon, fisjon, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomhet.

Det er også etablert egne bestemmelser knyttet til brudd på reglene om informasjon og drøftelser.

7.3 Hovedavtalene i kommunal sektor

Hovedavtalen i KS-området ble etablert i 1978 (med forløpere tilbake til 1966). KS har likelydende hovedavtaler med 40 forskjellige arbeidstakerorganisasjoner. Hver arbeidstakerorganisasjon er part i hovedavtalen, men forhandlingene føres mellom KS og forhandlingssammenslutningene LO Kommune, Unio, YS-K og Akademikerne-k.

Hovedavtalen består av tre deler. Hovedavtalen del A regulerer blant annet forhandlingsordning, særavtaler, partsforhold, bestemmelser som supplerer arbeidstvistloven og behandling av retts- og interessetvister. Del A inngår som hovedtariffavtalens kapittel 0. Del B regulerer samarbeid, medbestemmelse og tillitsvalgtordning for kommuner/fylkeskommuner og kommunale foretak etter kommunelovens kapittel 11. Del C har tilsvarende bestemmelser for andre selvstendige rettsubjekter med eget medlemskap i KS samt energiverk organisert som kommunale foretak etter kommunelovens kapittel 11.

Hovedavtalens formålsbestemmelser i del B handler om at samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse innenfor rammen av lokalpolitisk demokrati skal bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne. Om rammene for samarbeidet mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte heter det blant annet at:

«Medbestemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset kommunenes/fylkeskommunens organisering.»

og

«Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte. Partene bør også være representert i ad hoc-utvalg og lignende som utreder administrative spørsmål.»

De lokale parter finner selv, innenfor hovedavtalens rammer, hensiktsmessige ordninger for hvordan samarbeidet skal gjennomføres, men hovedavtalen peker blant annet på at det skal gjennomføres regelmessige møter mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte; både sentralt i kommunen og desentralisert dersom fullmakter er delegert ut på tjenesteområder.

Hovedavtalens bestemmelser om tillitsvalgte og arbeidsgivers rettigheter og plikter viser videre til en opplisting over temaer som skal drøftes. Herunder gjelder blant annet at drøftinger om omorganisering eller omlegging av drift med sysselsettingsmessige konsekvenser skal gjennomføres så tidlig som mulig.

Mål, konsekvenser og åpne planprosesser skal så langt som mulig gjøres kjent.

Arbeidstakerorganisasjoner skal være med i ad hoc-grupper som utreder mulig konkurranseutsetting, og den enkelte arbeidstakerorganisasjon skal gis anledning til skriftlig uttalelse til besluttende organ før vedtak om konkurranseutsetting fattes.

I tillegg til drøftings- og informasjonsbestemmelsene følger det av hovedavtalen del B at det i alle kommuner og fylkeskommuner skal være ett partsammensatt utvalg. Tilsvarende er det i kommuneloven § 25 et lovfestet krav om administrasjonsutvalg. Loven og tariffavtalen har likelydende innledende innhold:

«Det skal i alle kommuner og fylkeskommuner opprettes ett eller flere partsammensatte utvalg for behandling av saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte [..].»

Bestemmelsen om administrasjonsutvalg lå avtalefestet i hovedavtalen før det ble tatt inn i kommuneloven i 1992. Det partsammensatte utvalget er tillagt en del oppgaver av generell art etter hovedavtalen, for øvrig vil utvalgets kompetanse og myndighet avhenge av kommunestyret/fylkestingets bestemmelser i delegasjonsreglementet.

I hovedavtalen del C, som gjelder bedrifter og e-verk, er det etablert egne konsernbestemmelser som blant annet omfatter samarbeidsforhold og tillitsvalgtordninger i konsern.

Oslo kommune er medlem av KS, men er ikke omfattet av KS’ arbeidsgivervirksomhet, og den har egen hovedavtale med til dels avvikende bestemmelser.

7.4 Hovedavtalen i staten

Gjeldende hovedavtale for arbeidstakere i staten er inngått mellom daværende Fornyings- og administrasjonsdepartementet og de fire hovedsammenslutningene i staten (LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne). Frittstående organisasjoner kan tiltre avtalen. For tiden gjelder det bare én organisasjon, Norges Farmaceutiske Forening (NFF).

Grunnlaget for den hovedavtalen staten har i dag, ble lagt i 1980. Da ble det fremforhandlet en ny avtale, som erstattet samarbeidsutvalgsordningen, som da var gjeldende. I tillegg ble det lagt opp til at alle statlige virksomheter skulle ha egne tilpasningsavtaler, som skulle ta hensyn til lokale forskjeller.

Hovedformålet med avtalen er å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer og gi organisasjonenes tillitsvalgte reell innflytelse på arbeidsplassene.

Med avtalen av 1980 ble det innført rett til medbestemmelse for organisasjonenes tillitsvalgte på en rekke viktige spørsmål som gjelder de ansattes arbeidssituasjon. Det ble innført en såkalt «forhandlingsordning», noe som ikke er vanlig i andre hovedavtaler. Denne ordningen gjelder fortsatt. Den innebærer at de tillitsvalgte i statlige virksomheter i tillegg til informasjons- og drøftingsrett, også har forhandlingsrett i visse, nærmere opplistede saker, for eksempel organisasjonsendringer. Det er også innført regler for hvordan man skal løse tvister når partene lokalt ikke kommer til enighet i slike saker.

På den annen side er det visse saker det ikke er medbestemmelse i. Det gjelder for det første alle politiske saker eller saker som berører politiske prioriteringer. Utenfor medbestemmelsesretten ligger også beslutninger som treffes på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til borgerne). Dette betyr for eksempel at dersom en sak som ellers er listet opp som forhandlingssak, er å betrakte som politisk, vil den falle utenfor avtalens virkeområde. Hvordan den politiske beslutningen skal gjennomføres, vil det imidlertid kunne være medbestemmelse i. Det er altså gjort et klart skille mellom bedriftsdemokratiet og det politiske demokrati. De statsansatte skal ikke ha større innflytelse på politiske saker enn det enhver annen borger har.

I tillegg til «hovedsystemet» i avtalens del 1 med informasjon, drøfting og forhandling som er omtalt ovenfor, har denne delen også et eget kapittel om personalpolitikk i virksomhetene. Ellers regulerer statens hovedavtale flere andre forhold.

Avtalens del 2 har bestemmelser om «partenes rettigheter og plikter». I denne delen finner vi valgregler for tillitsvalgte, en del viktige kjøreregler både for arbeidstaker- og arbeidsgiverrepresentanter, samt permisjonsregler for tillitsvalgte. Denne delen gjelder medbestemmelse både i saker om lønns- og arbeidsvilkår og i «hovedavtale-sakene» som er listet opp i hovedavtalens §§ 11 – 13.

Avtalens del 3 har regler som supplerer tjenestetvistloven når det gjelder plassoppsigelse, sympatiaksjoner m.m.

7.5 Hovedavtalene i Spekter-området

Hovedavtalen i Spekter ble etablert i 1995. Spekter har hovedavtaler med LO, YS, SAN, 30 Unio og Akademikerne. Disse hovedavtalene er i det vesentlige likelydende, og i det følgende brukes begrepet hovedavtalen.

Hovedavtalen består av tre deler. Hovedavtalens del I regulerer i hovedsak partsforhold, forhandlingsordning, fredsplikt, behandling av interessetvister, særavtaler og permittering. Del II har bestemmelser om informasjon, samarbeid og medbestemmelse og del III har bestemmelser om valg av tillitsvalgte og om ledelsens og de tillitsvalgtes rettigheter og plikter.

Hovedavtalens kapittel VII om informasjon, samarbeid og medbestemmelse har som formål at:

«de ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med å skape de økonomiske forutsetningene for virksomhetens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig utvikling av virksomheten, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse til beste for så vel virksomhet som ansatte.»

Dette kapitlet har bestemmelser om organisering av lokalt samarbeid, drøftelser om virksomhetens ordinære drift og drøftelser om omlegging av driften og endringer i selskapsrettslige forhold. Hovedavtalen åpner for at de lokale parter ved en egen avtale etablerer praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse som er tilpasset virksomhetens egenart.

Drøftelser om virksomhetens drift gjennomføres regelmessig og omfatter blant annet driftsmessig og økonomisk status og utvikling, den alminnelige daglige drift umiddelbart knyttet til arbeidsplassen og de alminnelige lønns- og arbeidsvilkår.

Drøftelser om omlegging av driften og om endringer i selskapsrettslige forhold gjennomføres så tidlig som mulig. Gjenstand for denne type drøftelser er for eksempel utvidelser eller innskrenkninger, fusjon, fisjon, rettslig omorganisering og hel eller delvis nedleggelse av virksomheten.

Det er også etablert bestemmelser knyttet til konsernforhold, herunder om drøftelser innen konsern og om etablering av samarbeidsordninger. Bestemmelsene gir mulighet for etablering av konserntillitsvalgt. Konserntillitsvalgte ivaretar de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå, og som har betydning for de ansatte i konsernet som helhet.

8 Regulering av medvirkning og medbestemmelse i Sverige, Danmark og EU

8.1 Innledning

I alle de skandinaviske landene bygger den arbeidsrettslige lovgivningen på forutsetningen om at arbeidsgiver normalt har styringsrett i spørsmål knyttet til arbeids- og virksomhetsledelse. Arbeidsgivers styringsrett er i de ulike landene underkastet mer eller mindre vidtgående innskrenkninger i henhold til enkelte materielle regler som fremgår av lovgivning og/eller tariffavtale.

8.2 Sverige

De svenske medvirknings- og medbestemmelsesordningene er forankret i lover og tariffavtaler. De viktigste lovene er medbestämmandelagen, 31 arbetsmiljölagen 32 og styrelsesrepresentationslagen. 33 En rekke bestemmelser i disse lovene kan imidlertid fravikes og utfylles i tariffavtale.

8.2.1 Medbestämmandelagen

Medbestämmandelagen inneholder bestemmelser om arbeidstakerorganisasjonenes rett til å bli informert og forhandle med arbeidsgiver.

Loven gjelder i hovedsak for alle arbeidsgivere uavhengig av antall ansatte, og pålegger dem en plikt til å holde fagforeninger og deres representanter løpende orientert om virksomhetens utvikling produksjonsmessig og økonomisk, samt retningslinjene for personalpolitikken. Fagforeningene har rett til å forhandle med arbeidsgiver om alle problemstillinger relatert til forholdet mellom arbeidsgiver og et medlem av fagforeningen. Loven pålegger videre arbeidsgiver på eget initiativ å innlede forhandlinger ved vesentlige endringer i virksomheten eller arbeids- eller ansettelsesforhold. Loven inneholder ikke bestemmelser som gir arbeidsgiver rett til å holde tilbake informasjon.

Flere bestemmelser i loven kan fravikes i tariffavtale.

Loven anses å være tilstrekkelig for å oppfylle EF-direktivet om informasjon og konsultasjon.

8.2.2 Skyddsombud og skyddskommitté

Den svenske arbeidsmiljøloven kapittel 6 har regler om «skyddsombud» og «skyddskommitté» som er svært like våre regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

Virkeområdet for skyddsombuds- og skyddskommittéordningene omfatter virksomheter som sysselsetter henholdsvis 5 og 50 arbeidstakere, men med mulighet for å opprette slike organer også i virksomheter med færre ansatte dersom arbeidsforholdene gjør det nødvendig. Organenes arbeidsoppgaver er i hovedsak de samme som for de norske. I Sverige har man imidlertid en ordning med regionale skyddsombud som gjelder generelt, ikke bare for bygg- og anleggsbransjen slik som i Norge.

Det svenske Arbeidstilsynet har ikke hjemmel til å pålegge arbeidsgivere å opprette og bruke disse organene. Dersom en arbeidsgiver motsetter seg valg av skyddsombud og skyddskomitté, er det opp til arbeidstakerne eller deres organisasjoner å forfølge saken rettslig.

8.2.3 Europeiska företagsråd

EF-direktivet om europeiske samarbeidsutvalg ble implementert i 1996 gjennom Lagen om europeiska företagsråd. Det er omkring 100 svenske selskaper som er berørt av bestemmelsene. Medlemmene til samarbeidsutvalgene blir valgt av fagforeningene. Et sted mellom 70 og 80 samarbeidsutvalg er etablert med grunnlag i de svenske reglene. 34

8.2.4 Styrelsesrepresentation för privatanställda respektive kommunalt och statligt anställda

Styrelsesrepresentationslagen gir arbeidstakere i private og offentlige virksomheter (statlige og kommunale aksjeselskap) med mer enn 25 ansatte rett til å velge medlemmer til virksomhetens styrende organer. I virksomheter med opp til 999 ansatte har arbeidstakerne rett til to styremedlemmer og to møtende varamedlemmer. I virksomheter som opererer i ulike bransjer og har mer enn 1000 ansatte, har arbeidstakerne rett til tre styremedlemmer og tre møtende varamedlemmer.

Arbeidstakere i virksomhet som inngår i et konsern, har også rett til å ha representanter i morselskapets styre. Hvis konsernet sammenlagt har minst 25 ansatte, har arbeidstakerne rett til to styremedlemmer og to møtende varamedlemmer i morselskapets styre, selv om morselskapet har færre ansatte. Det kan imidlertid aldri være flere arbeidstakervalgte styremedlemmer enn aksjonærvalgte i styret. Det kan i små styrer innebære at de ansatte må nøye seg med ett styremedlem og ett møtende varamedlem i styret.

Beslutningen om å kreve ansatterepresentanter blir tatt av lokal arbeidstakerorganisasjon som er bundet av tariffavtale i virksomheten. Det er den samme lokale arbeidstakerorganisasjonen som utpeker ansatterepresentanten.

8.3 Danmark

De danske medvirknings- og medbestemmelsesordningene knytter seg også til bestemmelser i lover og tariffavtaler. De viktigste ordningene på virksomhetsnivå reguleres i hovedavtaler mellom arbeidslivets parter. Samarbeidsavtalen mellom Dansk arbeidsgiverforening (DA) og LO inneholder blant annet bestemmelser om samarbeidsorgan på virksomhetsnivå («samarbejdsudvalg») i virksomheter med mer enn 35 ansatte, som er nokså like de norske reglene om bedriftsutvalg i hovedavtalens del B. Samarbeidsavtalen inneholder også bestemmelser som sikrer tillitsvalgte informasjons- og drøftelsesrett når det gjelder spørsmål som vedrører endringer i virksomheten, samt økonomiske og finansielle forhold. Denne prosessen vil normalt skje i samarbeidsutvalget, der den tillitsvalgte også deltar.

I statlig og regional sektor er det også inngått avtaler som bygger på samarbeidsavtalen mellom DA og LO.

8.3.1 Information og høring af lønsmodtagere

EF-direktivet om informasjon og konsultasjon ble i mai 2005 implementert i egen lov om information og høring af lønsmodtagere. 35 Loven kan fravikes i tariffavtale, og direktivet ble i oktober 2006 implementert i et vedlegg til samarbeidsavtalen mellom DA og LO. Loven dekker derfor bare sektorer som ikke er bundet av samarbeidsavtalen eller andre sektorvise tariffavtaler.

Bestemmelsene i loven gir arbeidstakernes representanter i offentlige og private virksomheter med minst 35 ansatte rett til informasjon og høring om spørsmål av vesentlig betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold. Virksomhetene skal utarbeide en rutine/prosedyre for informasjon og høring. Hvis det er et samarbeidsutvalg i virksomheten, trer dette inn i stedet for rutinen/prosedyren. Virksomhetene har som et minimum plikt til å informere om den seneste og forventede utvikling i virksomhetens aktiviteter, økonomiske situasjon og fremtidsutsikter, virksomhetens ansettelsesforhold, herunder hvis ansettelsen er truet, og planer om større endringer som får betydning for ansettelsen, og beslutninger som kan medføre betydelige endringer i arbeidets tilrettelegging og ansettelsesforholdene.

Informasjonen og høringen skal skje på et slikt tidspunkt og på en slik måte at det er mulighet for å komme med forslag som tas med i den videre beslutningsprosess.

8.3.2 Sikkerhedsrepræsentant og sikkerhedsudvalg

Den danske arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrift 36 fastsetter at det i virksomheter med fem ansatte eller flere skal finnes en såkalt «sikkerhedsrepræsentant» for hver avdeling eller hvert arbeidsområde. I virksomheter med mer enn 20 ansatte skal det opprettes et «sikkerhedsudvalg» som er sammensatt av representanter for både virksomheten og de ansatte/tillitsvalgte. Utvalget skal planlegge, lede, rådgi og orientere om, samt føre kontroll med sikkerhets- og helsearbeidet innen virksomheten. Oppgavene er i stor utstrekning de samme som for våre verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

Loven åpner for at det kan inngås avtale mellom arbeidsgiver og representanter for arbeidstakerne i den enkelte virksomhet om en annen organisering enn det som følger av loven. En slik avtale forutsetter imidlertid at det også er inngått en avtale på organisasjonsnivå som åpner for og legger rammene for en slik virksomhetsavtale. Det danske Arbeidstilsynet kan også godkjenne slike ordninger i den enkelte virksomhet.

Avtalen må inneholde følgende momenter: En beskrivelse av de aktiviteter/metoder som kan anvendes for å sikre at den endrede organisering styrker ivaretakelsen av sikkerhetsorganisasjonens funksjoner, angivelse av en prosedyre for gjennomføring og oppfølging av virksomhetsavtalen, angivelse av hvordan virksomhetsavtalen kan endres og sies opp og en organisasjonsplan.

8.3.3 Europæiske samarbejdsudvalg

EF-direktivet om europeiske samarbeidsutvalg ble i 1996 implementert i en egen lov om europæiske samarbejdsudvalg. 37 I tillegg til datterselskaper av utenlandske foretaksgrupper, er 40 danske virksomheter berørt. Ca. 30 samarbeidsutvalg er etablert med grunnlag i de danske reglene. 38

8.3.4 Medarbejderrepræsentation i kapitalselskabers bestyrelser

Den danske bekendtgørelse om medarbejderes valg af bestyrelsesmedlemmer i aktieselskaber og anpartsselskaber mv. 39 fastsetter at arbeidstakere i offentlige og private virksomheter med mer enn 35 ansatte har representasjonsrett i virksomhetens styrende organer. Arbeidstakerne har rett til å velge et antall styremedlemmer som tilsvarer halvparten av styremedlemmene som er valgt av generalforsamlingen, med et minimum av to representanter.

De ansatte har også rett til konsernrepresentasjon hvis selskapene til sammen har ansatt gjennomsnittlig 35 medarbeidere i de siste tre årene. 40 I disse situasjonene har arbeidstakerne i konsernet rett til å velge en tredel av medlemmene i styret i morselskapet. Hvis medarbeiderne i morselskapet selv har rett til selskapsrepresentasjon og utnytter retten, velger medarbeiderne i morselskapet to representanter, mens resten av representantene velges av og blant de ansatte i hele konsernet. Ansatterepresentasjonen kan ikke overstige halvparten av styreplassene, og må være minimum tre medlemmer.

Styrerepresentasjon krever initiativ fra arbeidstakernes side, og minst halvparten av de ansatte må stemme for selskaps- og konsernrepresentasjon for å etablere ordningen. Men gjør de ansatte bruk av sin rett, er de ansattes representanter likestilte med de øvrige styremedlemmene, herunder med hensyn til rettigheter, plikter og ansvar.

8.3.5 Medarbejderindflydelse i europeiske selskaber

EF-direktivet om medarbeiderinnflytelse i europeiske selskap ble implementert i svensk rett i 2004 i lag om arbetstagarinflytande i europabolag. 41 Direktiv om medarbeiderinnflytelse i SCE-selskaper ble implementert i 2006 i Förordning om europakooperativ. 42

I Danmark ble direktivet i 2004 implementert i lov om medarbejderindflydelse i SE-selskaber, 43 og i 2006 etterfulgt av implementeringen av direktiv om medarbeiderinnflytelse i SCE-selskaper i lov om medarbejderindflydelse i SCE-selskaber. 44 Lovene inneholder bestemmelser om valg av arbeidstakerrepresentanter og er utformet på bakgrunn av de alminnelige danske reglene om medarbeidervalgte styremedlemmer.

8.4 EF-rettslig regulering

8.4.1 Innledning

Gjennom EØS-avtalen (Avtalen om Det europeiske økonomiske samarbeidsområde), som har til formål å utvide EUs indre marked til også å omfatte EFTA-statene, er Norge forpliktet til å implementere EUs regelverk i norsk rett. EØS-avtalen omfatter varer, tjenester, arbeidskraft og kapital.

Arbeidslivspolitikken har tradisjonelt blitt sett på som et nasjonalt ansvar fra EUs side. Det henger blant annet sammen med de mange ulike systemene og tradisjonene i medlemslandene, og at de nasjonale partene i arbeidslivet har hovedansvar for regulering av lønn og kampmidler som streik og lockout. Men likevel er det utarbeidet felles politikk på flere av arbeidslivets områder. Formålet er å sikre mest mulig like konkurransevilkår og samtidig gi arbeidstakerne beskyttelse. Det forutsettes at landenes arbeidslivspolitikk holder seg innenfor rammene av EF-retten.

Arbeidsmiljøområdet er ett av de mest regulerte på europeisk nivå. I rammedirektivet (89/391/EF), som er det mest grunnleggende, og som danner grunnlaget for en rekke særdirektiver innenfor arbeidsmiljøområdet, finner vi blant annet bestemmelser om valg av arbeidstakerrepresentanter med ansvar for helse, miljø og sikkerhet. I løpet av 1970-tallet ble regelverk om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser og direktivet om virksomhetsoverdragelse vedtatt. Det sistnevnte inneholder også rett til informasjon og konsultasjon, noe som er to gjennomgangsbegreper på dette området.

På europeisk nivå omtales samarbeidet mellom organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene som den sosiale dialogen. Dialogen foregår både mellom hovedorganisasjonene sentralt og på bransjenivå. Blant annet har de europeiske samarbeidsutvalgene ført til en ny arena for informasjon og konsultasjon i flernasjonale konserner og foretak. I tillegg finnes eksempler på europeisk tariffsamarbeid på bransjenivå, som foregår gjennom gjensidig informasjonsutveksling og koordinering.

Partene i arbeidslivet på europeisk nivå er høringsinstanser og deltakere i ulike prosesser på områder som makroøkonomisk politikk, sysselsetting, etter- og videreutdanning, bedriftsøkonomi, ny teknologi og arbeidslivsorganisering.

I Maastrichttraktaten fra 1993 fikk partene anledning til å forhandle seg frem til avtaler som siden gjøres om til EU-lovgivning. I løpet av 1990-tallet ble det forhandlet frem tre avtaler mellom de sentrale partene på EU-nivå; Rammeavtaler om foreldrepermisjon (1996), deltidsarbeid (1997) og midlertidige ansettelser (1999). Også på bransjenivå er det en bred sosial dialog og muligheter for å inngå avtaler.

Nedenfor omtales de viktigste direktivene om medvirkning og medbestemmelse som er implementert i norsk rett.

8.4.2 Rammedirektivet

Rådsdirektiv 89/391/EF av 12. juni 1989 om iverksetting av tiltak som forbedrer arbeidstakernes sikkerhet og helse på arbeidsplassen, det såkalte rammedirektivet, tjener som grunnlag for en rekke særdirektiver som dekker forskjellige risikoforhold i arbeidslivet.

Direktivet har flere bestemmelser om informasjon og medvirkning knyttet til arbeidsmiljøet. Blant annet forutsetter direktivet at det velges arbeidstakerrepresentanter med spesielt ansvar for arbeidstakernes sikkerhet og helse.

Direktivet krever at arbeidstaker skal få kjennskap til enhver risiko for sikkerhet og helse, og at det skal utvikles rutiner mellom arbeidsgiverne og arbeidstakerne og/eller deres representanter for utveksling av informasjon, dialog og medbestemmelse når det gjelder sikkerhet og helse på arbeidsplassen. Direktivet inneholder generelle prinsipper om, og krav, til arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver pålegges hovedansvaret for å oppfylle disse.

I følge direktivet skal arbeidsgiver iverksette de nødvendige tiltak for å verne arbeidstakernes sikkerhet og helse, herunder forebygge yrkesrisiko, fjerne risiko- og ulykkesfaktorer og sørge for informasjon og opplæring mv. Arbeidsgiver skal blant annet påse at arbeidstakerne/deres representanter blir konsultert ved planlegging og innføring av ny teknologi som får betydning for deres sikkerhet og helse, planlegging av arbeidsvilkår og virkning av miljøfaktorer på arbeidet.

Direktivet pålegger også arbeidstakerne ansvar for i størst mulig utstrekning å ivareta sin egen sikkerhet og helse, samt sikkerheten og helsen til andre personer som berøres av arbeidstakerens handlinger eller forsømmelser på arbeidsplassen, i samsvar med arbeidsgiverens instruksjon og opplæring. Direktivet er et minimumsdirektiv.

8.4.3 Informasjon og drøfting

EUs direktiv om informasjon og drøfting ble vedtatt 11. mars 2002. Direktivet er innlemmet i EØS-avtalen og gjennomført i arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Direktivets regler danner en generell ramme for informasjon og konsultasjon mellom arbeidsgivere og arbeidstakernes representanter. Staten har plikt til å fastsette prinsipper, definisjoner og vilkår for informasjon og konsultasjon. Arbeidstakerne utøver retten til informasjon og konsultasjon gjennom sine representanter.

Etter direktivets artikkel 3 skal reglene få anvendelse på virksomheter med minst 50 arbeidstakere eller for forretningssteder med minst 20 arbeidstakere.

Direktivet fastslår i artikkel 4 at arbeidstakerne gjennom deres representanter skal informeres og konsulteres om:

• den seneste og forventede økonomiske utviklingen i virksomheten,

• bemanningssituasjonen i virksomheten og den sannsynlige utviklingen av denne, samt

• beslutninger som kan føre til vesentlige endringer av ansettelsesforholdene eller den måte arbeidet er organisert på.

Informasjonen skal gis på en slik måte at arbeidstakerrepresentantene har mulighet til å gå inn i problemstillingene og eventuelt forberede en uttalelse. Informasjonen skal videre gis på et slikt tidspunkt at det blir reell mulighet for konsultasjon. Dessuten skal arbeidstakernes representanter ha mulighet til å møte ledelsen. Når det gjelder informasjon og konsultasjon om beslutninger som nevnt i det siste punktet i opplistingen ovenfor er hensikten å nå frem til en avtale.

Direktivet sier ellers ikke noe om hvordan informasjonen og konsultasjonen i praksis skal gjennomføres. Rammene fastlegges i det enkelte land på bakgrunn av gjeldende praksis mv. Direktivet åpner også for at arbeidslivets parter kan inngå avtaler om hvordan arbeidstakerne skal informeres og konsulteres, samt hvilken informasjon som skal gis, og hva det skal konsulteres om, jf. artikkel 1 nr. 3 og artikkel 5, samt fortalen punkt 23. Direktivet åpner for at det inngås tariffavtaler som avviker fra de nærmere reglene for gjennomføringen av informasjon og drøfting i artikkel 4.

Direktivet har også regler om fortrolige opplysninger. Det følger av artikkel 6 og fortalen punktene 24 – 26 at det skal fastsettes regler om taushetsplikt og adgang til å holde igjen opplysninger.

Direktivet fastlegger minimumskrav for informasjon til og konsultasjon med arbeidstakerne. Det betyr at de enkelte land kan fastsette bestemmelser som er gunstigere for arbeidstakerne enn det som går frem av direktivet.

Retten til informasjon og konsultasjon etter andre direktiver berøres ikke av reglene i dette direktivet, men skal fungere som særregler som går foran de generelle reglene i direktivet om informasjon og konsultasjon. Gjennomføring av direktivet skal ikke begrense arbeidstakernes rett til informasjon, konsultasjon og medbestemmelse etter andre regler på nasjonalt nivå.

Det skal fastsettes administrative eller rettslige prosedyrer i tilfelle direktivets bestemmelser ikke overholdes, jf. artikkel 6 nr. 3 og artikkel 8. Prosedyrene skal sikre effektiv håndheving og effektive sanksjoner.

Reglene i direktivet er implementert gjennom kapittel 8 i arbeidsmiljøloven.

8.4.4 Informasjon og drøfting i forbindelse med virksomhetsoverdragelser

Etter rådsdirektiv 2001/23/EF av 12. mars 2001 om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, virksomheter eller deler av foretak eller virksomheter har arbeidstakerne rett på informasjon og drøfting i forbindelse med virksomhetsoverdragelser.

Både tidligere og ny innehaver av virksomheten som overdras, er forpliktet til så snart som mulig å gi informasjon om og drøfte virksomhetsoverdragelsen med representanter for de ansatte. Innehaverne skal så snart som mulig underrette representantene for de arbeidstakere som berøres av overdragelsen, om grunnen til overdragelsen, de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne, samt planlagte tiltak overfor arbeidstakerne. Direktivet er gjennomført gjennom kapittel 16 i arbeidsmiljøloven.

Dersom overdrageren eller erververen planlegger tiltak overfor sine respektive arbeidstakere, skal de konsultere arbeidstakernes representanter om tiltakene i god tid med sikte på å oppnå en avtale, jf. artikkel 6 nr. 2.

8.4.5 Informasjon og drøfting i forbindelse med masseoppsigelser

I forbindelse med masseoppsigelser har arbeidsgiver etter rådsdirektiv 75/129/EF og 92/56/EF en særlig plikt til å gjennomføre drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager.

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Drøftingene skal innledes så tidlig at de blir reelle. Arbeidstakernes representanter kan la seg bistå av sakkyndige.

Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstakernes tillitsvalgte alle relevante opplysninger. Det gjelder for eksempel grunnene til eventuelle oppsigelser, antallet arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, hvilke arbeidsgrupper de tilhører, samt kriteriene for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, og kriteriene for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. Meddelelsen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Kopi av disse opplysninger skal sendes til arbeidsformidlingen.

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at melding er gitt til arbeidstakernes tillitsvalgte og til arbeidsformidlingen. Bakgrunnen er at en arbeidstaker ikke skal være nødt til å fratre så lenge det foreligger drøftingsplikt.

Direktivreglene er gjennomført i § 15 – 2 i arbeidsmiljøloven.

8.4.6 Europeiske samarbeidsutvalg

Reglene om europeiske samarbeidsutvalg (ESU) i direktiv 94/45/EF 45 skal fremme informasjon til og konsultasjon med ansatte i større konsern og virksomheter som har grenseoverskridende aktiviteter. De ansattes behov for informasjon og konsultasjon for eksempel når de blir berørt av beslutninger som treffes av et morselskap i et annet land, skal ivaretas gjennom direktivet.

Kjernen i reglene er at det skal etableres informasjons- og konsultasjonsprosedyrer i foretak og konserner som sysselsetter mer enn 1 000 arbeidstakere innen EU/EØS-landene og med mer enn 150 ansatte i minst to medlemsstater. Prosedyrene skal sikre at arbeidstakerne blir informert om vesentlige forhold av grenseoverskridende karakter, for eksempel flytting av produksjon fra et land til et annet.

Direktivet er gjennomført i norsk rett ved at vedlegg X til hovedavtalen mellom LO og NHO er gjort allment gjeldende, jf. lov av 23. august 1996 om allmenngjøring av bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg mv. og forskrift av 28. juli 2000 nr. 797 om europeiske samarbeidsutvalg mv.

8.4.7 Arbeidstakerinnflytelse i forskjellige europeiske selskaper og ved fusjoner over landegrensene

Direktiv 2001/86/EF 46 om arbeidstakernes medbestemmelse i europeiske selskaper (SE-selskaper) gir regler som skal sikre ordninger for informasjon, drøfting og representasjon i det europeiske selskap. Et europeisk selskap er en egen selskapsform, og hensikten med reglene om SE-selskaper er å etablere en selskapsform hvor de selskapsrettslige regler er de samme uansett hvor selskapet velger å etablere seg/operere fra. Det finnes også regler på fellesskapsnivå om europeiske samvirkeforetak (SCE), og tilsvarende regler for medvirkning og medbestemmelse for arbeidstakerne i disse selskapene er fastsatt i direktiv 2003/72/EF. 47

Utgangspunktet etter begge direktivene er at det skal forhandles frem, eventuelt videreføres ordninger for informasjon, drøfting og representasjon med representanter for de ansatte. Dersom partene ikke blir enige om noen avtale, eller selv velger det, gjelder et sett med standardbestemmelser om arbeidstakernes innflytelse som skal gjelde for selskapet.

Direktivreglene er implementert i norsk rett ved henholdsvis forskrift av 1. april 2005 nr. 273 om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske selskaper og forskrift av 3. november 2006 nr. 1213 om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske samvirkeforetak.

Direktiv 2005/56/EF av 26. oktober 2005 om fusjoner over landegrensene av selskaper med begrenset ansvar gjør det mulig å fusjonere selskaper med begrenset ansvar (typisk aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper) i forskjellige EØS-land. Det er en forutsetning for at fusjonen kan godkjennes, at det er fastsatt ordninger for arbeidstakernes representasjon i det fusjonerte selskapets styrende organer. Det er forutsatt at reglene om informasjon og drøfting mv. som følger av de øvrige EU-direktivene, og som er implementert i nasjonal rett, skal gjelde som vanlig.

Spørsmål knyttet til arbeidstakernes representasjon i det fusjonerte selskapets styrende organer er behandlet i direktivet artikkel 16. Etter artikkel 16 nr. 1 skal det fusjonerte selskapet i utgangspunktet være underlagt registreringslandets bestemmelser om ansattes rett til representasjon i selskapets styrende organer. Fra dette utgangspunktet gjøres det imidlertid unntak dersom minst ett av de fusjonerende selskapene de siste seks månedene før offentliggjøringen av fusjonsplanen hadde mer enn 500 ansatte og selskapet er omfattet av de representasjonsordninger som er nevnt i direktiv 2001/86/EF artikkel 2 bokstav k (representasjon i selskapenes styrende organer).

Videre gjelder utgangspunktet etter artikkel 16 nr. 1 ikke dersom de nasjonale reglene som finner anvendelse for det fusjonerte selskapet, ikke gir de ansatte minst like gode representasjonsrettigheter som de allerede hadde i selskapene før fusjonen, eller dersom ansatte i andre land får dårligere rett til representasjon enn de som er ansatt i etableringslandet.

I disse tilfellene skal det etableres et særlig forhandlingsutvalg som skal forhandle med styrene i de fusjonerende selskapene om en avtale vedrørende de ansattes representasjon. Dersom det ikke blir enighet om noen avtale innen seks måneder, eventuelt tolv måneder dersom partene blir enige om å forlenge fristen, får standardbestemmelser om ansatterepresentasjon fastsatt i nasjonal lovgivning i medhold av direktiv 2001/86/EF anvendelse.

Reglene er implementert i norsk rett ved forskrift av 9. januar 2008 nr. 50 om arbeidstakernes rett til representasjon ved fusjon over landegrensene av selskaper med begrenset ansvar.

9 Medvirkning og medbestemmelse i Norge i 2009

I dette kapitlet 48 rettes søkelyset mot dagens praktisering av medvirknings- og medbestemmelsesordningene. Kapittel 9.1 til 9.7 bygger på en undersøkelse Fafo gjennomførte for Arbeids- og inkluderingsdepartementet våren 2009. 49 I kapittel 9.8 redegjøres det for Arbeidstilsynets og Petroleumstilsynets erfaringer med medvirknings- og medbestemmelsesordningene.

9.1 Innledning

Ansattes deltakelse i styringen av egen arbeidssituasjon og egen arbeidsplass har tradisjonelt hatt en todelt begrunnelse: i) deltakelse er et ledd i demokratisering av det norske samfunn og bygger på rettferdighets- og likhetsnormer og ii) deltakelse er effektivt for virksomhetens drift, fordi de ansattes innsats og kompetanse er avgjørende for virksomhetens produktivitet. Vektleggingen av den ene eller den andre begrunnelsen har variert. Politisk grunnsyn og politisk klima, ulike idealer for arbeidsorganisering og forholdet mellom partene er noe av det som har påvirket vektleggingen. I dag synes det å være enighet om at deltakelsesordningene skal innrettes slik at begge hensyn kan ivaretas, selv om det fortsatt er uenighet om vektleggingen og betydningen av det normative grunnlaget.

Tilhengere av deltakelse som demokratisk virkemiddel og som produktivitetstiltak har tradisjonelt promotert ulike former for deltakelse. Rettferdighets- og likhetsnormer bygger opp under representativ (eller indirekte) deltakelse, mens effektivitetshensyn viser til individuell (eller direkte) deltakelse. Dette er en debatt som i liten grad preger dagens situasjon, men som har vært viktig historisk. Innføring av angloamerikanske organisasjonskonsepter og idealer for virksomhetsstyring aktualiserer debatten, fordi disse utelukkende fokuserer på individuell deltakelse. Tabell 9.1 viser forholdet mellom deltakelsesformer og den normative begrunnelsen, samt deltakelsens «resultat».

Individuell deltakelse skal ivareta arbeidstakerens rett til utfoldelse i arbeidssituasjonen. Arbeidstakeren skal ikke utsettes for unødige begrensninger, noe som bygger på demokratiets frihetsargument. Ansatte skal ha mulighet til å utvikle seg faglig og personlig gjennom arbeidet.

Det demokratiske prinsipp om retten til å delta i beslutninger som påvirker individets liv og velferd, tilsier at alle har rett til å delta i beslutninger. I praksis innebærer dette former for indirekte demokrati. Retten til representasjon bygger på demokratiske likhetsnormer og skal sikre arbeidstakernes (like) rett til deltakelse. Individuell deltakelse skal bidra til å øke arbeidstakernes innsats. Gjennom å gi den enkelte mulighet til å benytte sitt faglige og personlige potensial vil deltakelse bidra til økt produktivitet. Den representative deltakelsen skal bidra til at uenigheter kan løses på fredelig vis, og ikke gjennom konflikter. Legitimitet til beslutningen sikres gjennom at alle parter er representert.

Individuell og representativ innflytelse er begge viktige deler av det norske systemet og systemets evne til å «produsere» effektivitet, personlig utvikling og legitime kompromisser basert på alles rett til å delta. Dette er målsettinger som i liten grad er kontroversielle i den norske debatten. Uenigheten går ikke mellom tilhengere og motstandere av deltakelse, men dreier seg i stor grad om hvorledes systemet bør innrettes for å oppnå de felles målsettingene. En rekke studier både nasjonalt og internasjonalt har imidlertid vist at det i dag primært er effektivitetsargumentene som benyttes i debatten. 50

Aktørenes forhold til hverandre er viktig for å forstå resultatet av de ulike deltakelsesformene. Hovedskillet går mellom samhandling mellom likeverdige parter (arbeidsgiver og arbeidstaker) og mellom parter med forutbestemte ulike posisjoner, eller enklere: Hvorvidt deltakelse foregår innenfor styringsrettens rammer eller ikke. Tabell 9.2 gir noen eksempler.

Representative og individuelle rettigheter finnes, som vist i kapittel 6 og 7, både i arbeidsmiljøloven, i aksjelovene og i avtaleverket. Både representativ og individuell innflytelse må vurderes i lys av hvilket nivå i virksomheten søkelyset settes på. I tabell 9.3 blir dette illustrert.

Forholdet mellom representativ og individuell innflytelse på ulike nivåer er et viktig punkt. Grunnlaget for de ulike representative ordningene er å legge til rette for deltakelse til beste for arbeidstakere og for virksomheten. Hvorvidt de representative ordningene sørger for dette, er et kjernepunkt i utvalgets arbeid. Lover og avtaler mellom partene (nasjonalt og lokalt) setter rammer for hvorledes og med hvilket grunnlag deltakelsen finner sted. Jo høyere opp i hierarkiet beslutningen tas, jo mer avhengig vil den enkelte arbeidstaker være av å delta i representative ordninger.

9.2 Ansattes innflytelse

Ulike ordninger kan ha ulik effekt på de to grunnleggende målsettingene (demokrati og effektivitet), og ordningene kan slå forskjellig ut på ulike nivåer i virksomheten. I internasjonal sammenheng fremstår norsk arbeidsliv som svært demokratisk, med høy grad av organisering av partene, utstrakt konsensus mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, en sterk fagbevegelse og sterke individuelle rettigheter for arbeidstakere. 51 Den bedriftsrettede arbeidslivsforskningen støtter opp under dette bildet med fokus på sammenhenger mellom ansattes medvirkning i utviklingsprosesser og bedriftenes evne til utvikling, omstilling, innovasjon og vekst. 52

På oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet gjennomførte Fafo våren 2009 en undersøkelse blant et representativt utvalg norske arbeidstakere i virksomheter med mer enn ti ansatte. Funn fra denne undersøkelsen (se boks 9.1) danner, sammen med en undersøkelse Fafo foretok i 2007 om aksjelovenes bestemmelser om representasjon i styrende organer, grunnlaget for dette kapitlet. I 2009-undersøkelsen skilles det mellom arbeidstakere i ulike sektorer. Dette er gjort fordi lov- og avtaleverket skiller seg fra hverandre (jf. kapittel 6 og 7). I tillegg fokuseres det på forskjellen mellom opplevd innflytelse blant ledere med personalansvar og andre ansatte.

Opplevd innflytelse måles på tre ulike områder: Innflytelse over egen arbeidssituasjon, innflytelse over arbeidsorganiseringen og innflytelse på beslutninger fattet på øverste nivå i virksomheten.

Individuelle oppfatninger av egen innflytelse er svært vanskelig. Individenes oppfatning vil være farget av en rekke faktorer. I rapporten legger Fafo vekt på at to spørsmål vil påvirke oppfatningen:

Hvor mye innflytelse pleier jeg/de andre å ha?

Hvor mye innflytelse er det rimelig å ha?

Arbeidstakere med tidligere erfaringer med høy grad av innflytelse og/eller sterke oppfatninger om rimeligheten av høy grad av innflytelse vil dermed rangere sin («objektive») innflytelse lavere enn arbeidstakere uten erfaring og/eller andre rimelighetsoppfatninger. Dette tilsier at undersøkelser av denne typen i stor grad måler arbeidstakernes tilfredshet med egen innflytelse, og at tolkninger om den faktiske innflytelsen må foretas med forsiktighet.

I tillegg er det svært viktig å understreke at undersøkelser av den typen Fafo har foretatt, ikke må oppfattes som dekkende for arbeidslivet som helhet. Erfaringene tilsier at respondentenes (manglende) interesse og også deres holdninger knyttet til lov- og avtaleverket påvirker svarprosenten. Dette gir en overrepresentasjon av virksomheter med «sakene i orden». Respondenter fra uorganiserte virksomheter hvor vi kan anta at ordningene i svært liten grad praktiseres, og/eller motstanden og skepsisen er stor, er det få av. Undersøkelsen gir dermed et bilde av det organiserte arbeidslivet og fanger neppe opp «problemområdene» i tilstrekkelig grad.

9.2.1 Innflytelse på egen arbeidssituasjon og på arbeidsorganisering

Fafos resultater viser at norske arbeidstakere gjennomgående svarer at de har høy innflytelse på egen arbeidssituasjon, se tabell 9.4.

Når det gjelder hvorledes arbeidet er organisert er innflytelsen lavere, men fortsatt er gjennomsnittet over middels, se tabell 9.5.

Målene på innflytelse i tabell 9.4 og 9.5 viser begge til arbeidstakernes direkte muligheter til å påvirke arbeidsdagen. Tabell 9.6 fokuserer på virksomhetsnivået.

Områdene i tabell 9.6 er noe den enkelte først og fremst kan øve innflytelse på gjennom kollektive ordninger for medbestemmelse og medvirkning all den tid den enkelte arbeidstaker ikke deltar på de arenaer hvor disse avgjørelsene tas. Fafos funn viser at norske arbeidstakere har langt større innflytelse på egen arbeidssituasjon, organisering av eget arbeid og de nære tingene i arbeidsmiljøet enn de har på virksomheten, dens oppbygging og dens virkemåte. Bildet bekrefter tidligere forskning som sier at norske arbeidstakere først og fremst har fått økt innflytelse på det som har med individuelle forhold og egen arbeidssituasjon å gjøre, mens innflytelsen på mål, strategier, effektivitet og organisering ikke har økt tilsvarende siden 1960-tallet. 53

HMS-undersøkelsen 2007 viser at de ansatte i størst grad ønsker seg mer innflytelse på beslutninger om «endringer i bedriften», «arbeidsmengden», «strategier og mål» og «tidsfrister», det vil si forhold som har med virksomhetens oppbygging og virkemåte å gjøre. 54 De er i større grad tilfreds med den innflytelsen de har på «valg av egne oppgaver», «egen arbeidstid», og «arbeidsutførelsen», altså forhold som har med egen arbeidssituasjon å gjøre. Undersøkelsen understøtter dermed konklusjonen fra Fafo.

Innflytelse på egen arbeidssituasjon er forankret i arbeidsmiljølovens bestemmelser om medvirkning. Denne typen innflytelse er også sterkt forankret i de moderne ledelseskonseptene som eksempelvis «empowerment» (bemyndigelse av ansatte), involvering, total kvalitetsledelse osv. Også i avtaleverket legges det stor vekt på verdien av direkte innflytelse. Den norske arbeidstaker har store muligheter til å delta og øve innflytelse på det som har med hans/hennes egen arbeidssituasjon å gjøre. Både deltakelsesordningene og ledelsesmodellene trekker i denne retningen.

Innflytelsen på organiseringen av arbeidet er mindre, men norske arbeidstakere må likevel sies å ha forholdsvis store muligheter til å delta i og øve innflytelse på organiseringen av selve arbeidet. Denne innflytelsen kan knyttes til både lovfestede (arbeidsmiljøloven) og avtalefestede rettigheter og ordninger. Samtidig kan også denne typen innflytelse knyttes til organisasjonskonsepter og ledelsesmodeller, eksempelvis Tavistockskolens selvstyrte arbeidsgrupper og Thorsrud og Emerys (1970) overføring av Human Relations-idéer til norske forhold.

Innflytelsen på virksomhetenes strategier, lønnsomhetskrav og omgivelser etc., og på virksomhetens beslutninger, er langt lavere og så vidt over midtverdien med en score på 2,6. Innflytelse på disse forholdene er først og fremst forankret i avtaleverket, for en del også i lovverket, men i liten grad i organisasjons- og ledelsesmodeller. Det er først og fremst ledelsens ansvar og oppgave å avgjøre spørsmål som har med disse forholdene å gjøre. Ansatte kan øve innflytelse på dem gjennom sine organisasjoner og tillitsvalgte i de samarbeidsorganene som er etablert og fungerer i virksomheten. Som saksfelt er innflytelsen i større grad ment å foregå gjennom representative og kollektive ordninger, og i mindre grad gjennom individuell deltakelse og direkte medvirkning.

9.2.2 Hva påvirker graden av innflytelse?

Arbeidstakere i statlig sektor har gjennomgående noe mindre innflytelse på alle de tre områdene enn arbeidstakere i både kommunal og privat sektor, i følge deres respektive oppfatninger. Arbeidstakere i privat sektor har større innflytelse på arbeidsorganisering enn de to andre, mens arbeidstakere i kommunene har størst innflytelse på virksomhetenes styring, oppbygging og virkemåte. Forskjellene er ganske store på noen av variablene som inngår i de tre innflytelsesindeksene. Det er mulig at disse forskjellene handler om ulike forventninger, eksempelvis slik at arbeidstakere i staten forventer mer innflytelse på virksomhetenes oppbygging og virkemåte enn det arbeidstakere i privat sektor gjør, og at dette preger vurderingene av deres egen opplevde innflytelse.

Forskjellene mellom bransjer er små, og i liten grad signifikante. Arbeidstakere i bygg og anlegg scorer høyest av alle på alle de tre innflytelsestypene. Det kan blant annet forklares med at arbeidet i denne bransjen er oppstykket og foregår på ulike steder og derfor krever en større grad av selvstyre for arbeidstakerne. Helse-, sosial- og pleiebransjen scorer lavest av alle på alle de tre indeksene, noe som blant annet kan forklares med hierarkiske styrings- og profesjonsstrukturer, mange deltidsansatte med små stillingsbrøker og krevende pasienter og pårørende.

Virksomhetens størrelse kan forklare noe av forskjellene i innflytelse. Forskjellene er imidlertid ikke store. De som arbeider i virksomheter med mellom 10 og 49 ansatte, scorer høyere enn andre på alle de tre indeksene. Her er det imidlertid likheten mellom de ulike størrelseskategoriene som er mer overraskende enn forskjellene.

Ledere har selvsagt mer innflytelse enn andre på alle de tre områdene. Noe annet ville vært svært overraskende. Det kan imidlertid hevdes at en score på 3,6 på innflytelse på virksomhetens styring, oppbygging og virkemåte er lavt, og burde vært høyere for de som presumptivt skal stå for styringen. Dette kan være et uttrykk for at norske arbeidsplasser ikke er så «flatt» organisert, men preges mer av hierarkiske strukturer og beslutningssystemer enn det vanligvis legges vekt på. Forestillingen er at myndighet til å treffe avgjørelser er delegert nedover i sterk grad på norske arbeidsplasser. Ut fra den forestillingen kan man forvente at ledere hadde en score på mer enn 4 på oppfatning av egen innflytelse på styring og organisering av virksomhetene. Andre analyser peker i den retningen. 55

Utdanningsgruppene scorer overraskende likt. De med høyere utdanning scorer noe lavere enn de andre på innflytelse på arbeidsorganisering, og noe høyere på innflytelse på virksomhetenes oppbygging og virkemåte. En hypotese for å forklare dette er at de med høyest utdanning i mindre grad er organisert enn de andre og at de har høyere forventninger til egen innflytelse. Noe av forskjellen forklares av at det er flere av de med høyere utdanning som er ledere. Når ledere ekskluderes, blir forskjellene mellom utdanningsgrupper ubetydelige.

En av grunnhypotesene i norsk arbeidsliv er at det er store forskjeller mellom organiserte og uorganiserte arbeidstakeres innflytelse, og mellom ansatte i virksomheter med og uten tariffavtale.

Når det gjelder organisering, finner Fafo at uorganiserte har noe lavere innflytelse på styring og organisering av virksomheten (gjennomsnittlig 2,3 vs. 2,4 på en skala fra 1 – 5) og også når det gjelder innflytelse på egen arbeidssituasjon (4,3 vs. 4,4) enn organiserte. Ingen av forskjellene er signifikante. Når det gjelder innflytelse på arbeidsorganiseringen, er forskjellen signifikant (3,3 vs. 3,6).

Når det gjelder forskjellen mellom ansatte i virksomheter med og uten tariffavtale, får Fafo tilsvarende resultater, ansatte i virksomheter uten tariffavtale scorer signifikant høyere på egen arbeidssituasjon (4,5 vs. 4,3) og arbeidsorganisering (3,8 vs. 3,3) enn ansatte i virksomheter med tariffavtale. Når det gjelder innflytelse på styring og organisering av virksomheten, er det ingen forskjell.

Fafo reiser tre hypoteser for å forklare dette funnet:

• Det er en klar sammenheng mellom virksomhetens størrelse og graden av opplevd innflytelse. Videre finner man at jo større virksomheten er, jo større er sjansen for å finne tariffavtale og organiserte ansatte. Størrelse er dermed den sentrale forklaringen. For det andre kan forskjellene skyldes utvalget. Som nevnt antar Fafo at man i mindre grad har klart å fange opp respondenter fra uorganiserte virksomheter hvor oppmerksomheten om medbestemmelse og medvirkning er lav. Svarene fra de uorganiserte hører dermed hjemme i den delen av uorganisert sektor hvor innflytelsen er høy. Dette gjør at sammenlikningen mellom organiserte og uorganiserte ansatte blir noe misvisende.

• Forskjellen kan skyldes at de uorganiserte har andre forventninger til egen innflytelse enn de organiserte arbeidstakerne. Oppfatningen av egen innflytelse er tett knyttet til aktørens forventninger og tidligere opplevelse. Dersom vi finner mindre oppmerksomhet om ansattes deltakelse blant uorganiserte og i virksomheter uten tariffavtale, kan dette påvirke respondentenes svar.

• Den tredje hypotesen er at «den norske samarbeidsmodellen» er så institusjonalisert i arbeids­livet at mange av ordningene praktiseres også for de uorganiserte og på arbeidsplasser uten tariffavtale. Det har utviklet seg felles spilleregler og forventninger om rimeligheten og nytten av ansattes deltakelse. Dette gjør at forskjellen i organisering og involvering mellom virksomheter med og uten organiserte ansatte og/eller tariffavtale blir mindre enn man kunne forvente.

9.3 Sterk konsensus – middels kunnskap

Høy grad av konsensus, lavt konfliktnivå, sterk vekt på likhet og demokratiske omgangsformer er beskrivelser som ofte benyttes om det norske arbeidslivet. Hvorvidt denne konsensusen er et «produkt» av de ordninger som er bygget opp for å regulere forholdet mellom arbeid og kapital, er et sentralt spørsmål. Hvis så er tilfelle, kan en forvente å finne stor oppslutning om lov- og avtaleverket.

9.3.1 Legitime ordninger

Kapittel 5 viser at veien frem til dagens lov- og avtaleverk har vært lang og også konfliktfylt. Fafos resultater i dag er imidlertid i tråd tidligere undersøkelser. 56 Ordningene som skal sikre arbeidstakerne innflytelse på egen arbeidssituasjon og rett til deltakelse i beslutningsprosesser, oppfattes i stor grad som ukontroversielle.

Funnene som presenteres i tabell 9.7, tyder imidlertid på at jo mer konkret ordningen er, jo mindre oppslutning har den. Andelen som svarer at det er viktig (4 og 5 på skalaen) at tillitsvalgte har direkte innflytelse på bruk av overtid, er lavere enn andelen som svarer at det er viktig at tillitsvalgte har stor innflytelse på de ansattes arbeidssituasjon (henholdsvis 55 og 77 prosent). Det er også på dette punktet at forskjellen mellom ledere og ansatte er størst, men data gir ikke grunnlag for å understreke noen sterk uenighet mellom partene.

Fafo har tidligere undersøkt oppslutningen om ansattes rett til styrerepresentasjon. Data i tabell 9.8 er hentet fra to ulike undersøkelser, og respondentene blir bedt om å svare på om andelen ansatterepresentanter i styret bør øke eller ikke.

Fafos funn viser at andelen representanter i dagens ordning har overveldende støtte. Dette gjelder både daglig ledere og også ansatterepresentantene selv. Tallene fra 2007 tyder på at det primært er daglig ledere uten erfaring med ordningen som er skeptiske.

9.3.2 Kunnskap

Lov- og avtaleverket blir ofte fremstilt som komplisert og tidkrevende å sette seg inn i. Fafo har dessuten tidligere påpekt at temaet har fått minimal plass i utdanningen av ledere. 57 I tabell 9.9 har Fafo bedt respondentene vurdere sin egen kunnskap når det gjelder arbeidsmiljøloven, de aktuelle hoved- og tariffavtaler, tjenestemannsloven, kommunelovens bestemmelser om administrasjonsutvalg, samt aksjelovenes bestemmelser om styrerepresentasjon.

Aktørene svarer, som tabell 9.9 viser, middels eller lavt. De ansatte ligger ikke overraskende lavest, mens forskjellen mellom ledere og tillitsvalgte ikke er særlig stor. Tidligere undersøkelser 58 har vist at tillitsvalgte gjennomgående har hatt et forsprang på ledelsen når det gjelder slik kunnskap. Manglende forskjell kan skyldes at det er respondentenes egenvurdering som etterspørres. Fafo har spurt ledere med personalansvar, noe som kanskje tilsier at man kunne forvente noe høyere kunnskap om ordningene i denne gruppen.

Fafo konkluderer med at det norske samarbeidssystemet har høy oppslutning. Samtidig finner de at kunnskapen om systemet hos ansatte, og kanskje særlig hos ledelsen, er middels eller kanskje lav. Dette inviterer til å spørre etter sammenhengen mellom oppslutning og kunnskap om de ulike ordningene. Er det slik at det er de mest kunnskapsrike som også viser sterkest oppslutning om systemet? Fafos data tyder på at dette ikke er tilfelle. Det er ikke slik at oppslutningen om systemet krever at aktørene har kunnskap om lov- og avtaleverket. Dette gir systemet høy grad av legitimitet. Aktørene har tillit til systemet, og man antar, selv om man ikke har detaljkunnskap om de enkelte bestemmelsene, at ordningene vil sikre de ansatte og virke positivt for virksomheten.

9.4 Praktisering av de ulike ordningene

Alle respondenter har fått spørsmål om hvilke ordninger som finnes på deres arbeidsplass (« Er følgende ordninger etablert på din arbeidsplass/virksomheten du jobber i?»). Dette er et komplisert spørsmål. Ikke bare er privat, statlig og kommunal sektor dekket av ulike lover og hovedavtaler, hvilke betegnelser som brukes på de ulike utvalg og møtepunkter varierer sterkt. I tillegg er det mange måter å kombinere de ulike ordningene på.

I tabellene nedenfor refereres svar fra ledere og ansatte i ulike sektorer, og det er skilt mellom lovbestemte og avtalebestemte ordninger. I tillegg er de ulike kravene til ordningene tatt inn. Eksempelvis betyr «50+» eller «uten TA», henholdsvis at utvalget er begrenset til virksomheter med mer enn 50 ansatte eller til virksomheter uten tariffavtale.

Gjennomgående finner Fafo at gruppen av ledere er mer tilbøyelige til å svare positivt på spørsmål om de ulike ordningene er etablert. Dette er lite overraskende og i tråd med tidligere undersøkelser. Dette henger dels sammen med at lederne (må antas) å ha en bedre oversikt over hvilke ordninger som er etablert, dels med at etableringen i flere tilfelle er ledelsens ansvar. Lederne får dermed indirekte spørsmål om hvorvidt de har gjort jobben sin. Dette vil sannsynligvis innebære en viss overrapportering fordi man vil ønske å gi et mest mulig positivt bilde av seg selv og sin virksomhet.

Det er viktig å understreke at en stor andel av respondentene svarer «vet ikke» på spørsmål om ordningene er etablert i virksomheten. Dette gjelder både de lov- og avtalebestemte ordningene. I de følgende tabeller vises gjennomgående den andelen som har svart bekreftende på at ordningen er etablert. Den resterende andelen (altså den andelen som ikke vises i tabellene) består av respondenter som har svart «nei» eller «vet ikke».

9.4.1 Ordninger forankret i arbeidsmiljøloven

Drøyt åtte av ti svarer at det finnes verneombud i virksomheten. Ordningen synes å være noe mer utbredt i offentlig enn i privat sektor.

Når det gjelder arbeidsmiljøutvalg (AMU), er tallet langt lavere. Totalt sier drøyt 60 prosent at ordningen er etablert. Begrenses utvalget til virksomheter med 50 ansatte og flere, stiger andelen til to tredeler. Forskjellen mellom ledere og ansatte er markant. Nesten en av ti ledere (med personalansvar i virksomheter med 50 ansatte og flere) vet ikke om det er etablert AMU eller ikke. Tilsvarende tall hos de ansatte er 14 prosent.

Den tredje ordningen er de nye bestemmelsene om informasjon og drøfting i kapittel 8 i arbeidsmiljøloven. Kartleggingen er vanskelig, ikke bare fordi ordningen er ny, men også fordi loven åpner for at reglene kan fravikes ved tariffavtale. Dette forhindrer likevel ikke at respondenter fra tariffbundne virksomheter kan svare ja fordi de mener at intensjonene i paragrafene er oppfylt gjennom det partsbaserte samarbeidet. Hvorledes ordningen praktiseres, og hvordan representanter fra de ansatte velges ut i virksomheter uten fagforening og/eller tillitsvalgte, finnes det lite kunnskap om. 56 prosent av lederne og 35 prosent av de ansatte i virksomheter med 50 ansatte eller flere i privat sektor svarer bekreftende på spørsmål om etablering. I stat og kommune er tallene henholdsvis 76 og 45 prosent og i kommunal sektor 54 og 31 prosent. Disse tallene er i seg selv en bekreftelse på at rapporteringen avhenger av respondentenes kunnskap og oppfatning. De to gjennomorganiserte sektorene (stat og kommune) varierer svært mye. I tabell 9.11 er det skilt mellom virksomheter i privat sektor med og uten tariffavtale. Andelen som rapporterer at ordningen er etablert, er større i de tariffbundne virksomhetene, dette gjelder både ledere og (særlig) ansatte. Funnene til Fafo viser først og fremst at ordningen er ukjent for et stort antall ledere og ansatte; 29 prosent blant lederne og 47 prosent blant de ansatte svarer «vet ikke».

Paragraf 8 – 2 fjerde ledd sier at bestemmelsene kan fravikes ved tariffavtale. Hovedavtalene gir rettigheter som dekker bestemmelsene i paragrafen. På bakgrunn av dette, og det forholdsvis lave kunnskapsnivået, er det vanskelig å finne frem til noen selvstendig effekt av bestemmelsene. Tabell 9.11 går grundigere inn i materialet og fokuserer på privat sektor fordi andelene med tariffavtale, fagforening og tillitsvalgte er så høy i offentlig sektor at en statistisk analyse ikke er mulig. Antall respondenter i tabell 9.11 er til dels uforsvarlig lav og resultatene må tolkes med stor varsomhet. Tabellen tar utgangspunkt i lederne fordi denne gruppen har de laveste «vet ikke»-tallene.

Funn som viser til hvorvidt virksomheten har tillitsvalgte eller ikke er satt i kursiv. Bestemmelsene sier at det er arbeidstakernes tillitsvalgte som skal informeres, dette tilsier at dersom ordningen er etablert «burde» lederne også krysset av på at de har tillitsvalgte. Rapporteringen er derfor i beste fall preget av forvirring.

Det er liten forskjell mellom alle lederne og ledere fra virksomheter med 50 ansatte eller flere (lovens krav), dette forsterker igjen en hypotese som sier at svarene er preget av overrapportering på grunn av dårlige kunnskaper om hva ordningen innebærer.

Tabellen viser klart at informasjon og drøfting henger sammen med de andre ordningene. Er disse på plass, øker sjansen kraftig for at ordningen med informasjon og drøfting er etablert. Dette kan tyde på at lederne antar at kravene er oppfylt dersom foreningens tillitsvalgte/VO/AMU konsulteres. Det er imidlertid interessant at husforening (altså virksomheter med forening, men uten tariffavtale) synes å ha nesten like stor effekt som tariffavtale (eller fagforening).

9.4.2 Aksjelovene

Data om utbredelse av aksjelovenes bestemmelser om representasjon i styrende organer hentes fra to undersøkelser. 59

Tabell 9.12 gir grunn til å minne om at den «karakter» aktørene gir når det gjelder deres egne kunnskaper. Det er grunn til å anta at andelen virksomheter som oppfyller lovenes krav i offentlig sektor, er lavere enn andelen som svarer bekreftende på spørsmålet. 60 Selv med en hypotese om at offentlig eie innebærer at alle som kan velge representanter faktisk gjør det, er andelen for høy.

I privat sektor svarer drøyt seks av ti at ansatterepresentasjon i styrende organer er på plass. Størrelse er en sentral forklaring, jo større virksomheten er, jo større sjanse for å finne ansatterepresentanter i styret. Det er verdt å nevne at andelen som svarer at ordningen er etablert i virksomheter med mindre enn 30 ansatte, altså virksomheter hvor de ansatte ikke kan kreve representasjon, varierer mellom 38 prosent (ledere) og 31 prosent (ansatte).

Resultatene er i overkant av hva Fafo fant i 2007. 2007-undersøkelsen skiller imidlertid i tillegg mellom henholdsvis konsernstyrer, datterselskapsstyrer og styrer i selvstendige selskap (selskaper som ikke er en del av en konsernstruktur). Tabell 9.13 bekrefter at størrelse er en viktig forklaring, men viser også at hvorvidt selskapene er mor-datter eller selvstendige selskaper ikke synes å påvirke hvorvidt det velges ansatterepresentanter eller ikke. Andre faktorer som trekkes frem i Fafos undersøkelse, er tariffavtale, bransje og offentlig eierskap. Familieeie har en negativ virkning. Utenlandsk eierskap ser imidlertid ikke ut til å ha betydning for om ordningene etableres eller ikke.

Tabell 9.13 viser at 52 prosent av konsernene har representanter fra de ansatte i styret. Totalt fordeler de 250 konsernene som inngår i Fafo sitt utvalg, seg slik:

• 48 prosent har ingen representasjon fra de ansatte i styret

• 14 prosent har representanter fra de ansatte i morselskapet

• 31 prosent har etablert en konsernordning

• 7 prosent har ansatterepresentanter i styret, men daglig leder er ikke sikker på hvorvidt de representerer de ansatte i morselskapet eller alle ansatte i konsernet.

I 2007-undersøkelsen blir det også spurt om virksomheten har bedriftsforsamling. Antall selskap med mer enn 200 ansatte er lite, men funnene tyder på at ca. 20 prosent av disse selskapene har bedriftsforsamling. En BI-undersøkelse fra 2006 kommer frem til tilsvarende tall. 61

Fafo har også undersøkt hvorvidt selskapene har det antall representanter loven gir anvisning på.Resultatet er gitt i tabell 9.14.

Tabell 9.14 viser at det ikke er uvanlig at styret har flere ansatterepresentanter enn loven angir, men det er heller ikke uvanlig å ha færre. I kategorien 50 – 199 ansatte er det først og fremst lovens krav om «minst» to representanter som gir en stor andel selskaper med færre representanter. Blant selskaper med mer enn 200 ansatte viser Fafos funn at det synes som om en rekke selskap uten bedriftsforsamling ikke har supplert styret med en ekstra representant. Her er imidlertid utvalget lite.

9.4.3 Avtalebaserte ordninger for medvirkning og medbestemmelse

Tabell 9.15 gir respondentenes svar på spørsmål om det finnes tillitsvalgte, fag-/husforening, kollektive forhandlinger samt ulike samarbeidsorgan knyttet til avtaleverket.

Åtte av ti svarer at det finnes tillitsvalgte i virksomheten. Det er forskjell mellom ledere og ansatte, men ikke overraskende stor ut fra antagelsen om at lederne har bedre informasjon enn de ansatte. Videre er det forskjell mellom privat og offentlig sektor. Forskjellen er likevel ikke så stor som man kunne forvente sett på bakgrunn av at organisasjonsgrad og tariffavtaledekning varierer sterkt mellom sektorene. I privat sektor svarer over 3/4 av lederne og nesten 2/3 av de ansatte at det finnes tillitsvalgte i virksomheten. Fokus på respondenter i virksomheter uten tariffavtale gjør at andelen synker til henholdsvis 59 og 42 prosent. Dette er altså respondenter som rapporter om tillitsvalgte som ikke har tariffbaserte rettigheter.

I stor grad tyder materialet på at man i disse virksomhetene knytter betegnelsen «tillitsvalgt» til de lovbestemte ordningene. Eksempelvis svarer 95 prosent av ledere i privat sektor uten tariffavtale, men som har verneombud (VO), at de har tillitsvalgte, mot 38 prosent av lederne i tilsvarende virksomheter uten VO. 98 prosent svarer at de har tillitsvalgte dersom AMU er etablert, og 50 prosent dersom organet ikke er etablert. I virksomheter med «informasjon og drøfting» svarer 95 prosent av lederne at det finnes tillitsvalgte, i virksomheter uten er andelen 36 prosent. Er styreordningen på plass, svarer 100 prosent av lederne at det finnes tillitsvalgte, uten ordningen er andelen 50 prosent. Tillitsvalgtbegrepet er altså ikke reservert representanter fra fagforeningene.

Når det gjelder hvorvidt det finnes fagforening/husforening i virksomheten, viser tallene igjen klare forskjeller mellom sektorene. Andelen er langt høyere både blant ansatte og ledere i offentlig sektor. Igjen er det likevel grunn til å understreke funn knyttet til virksomheter uten tariffavtale. Nesten 40 prosent av lederne og drøyt 40 prosent av de ansatte i virksomheter (i privat sektor) uten tariffavtale svarer ja på spørsmålet om de har fagforening/husforening. Tallene tyder altså på at husforeninger er utbredt.

Når det gjelder kollektive forhandlinger, må tallene igjen tolkes med varsomhet. I offentlig sektor, hvor tilnærmet alle virksomheter er dekket av tariffavtale, kan spørsmålet tolkes som grad av desentralisering av de lokale forhandlinger. I privat sektor svarer 42 prosent av lederne og 31 prosent av de ansatte at kollektive forhandlinger finner sted til tross for at virksomheten ikke er dekket av tariffavtale. Gjennomgående er det ca. to av ti ansatte som ikke vet om slike forhandlinger finner sted.

Når det gjelder forhandlingsutvalg, synes dette først og fremst å være en relevant betegnelse i deler av offentlig sektor. Også her er andelen «vet ikke» særlig høy.

Siste del av tabellen gjelder ordninger som er forankret i hovedavtaler i privat sektor. 62 Igjen må derfor svar i offentlig sektor knyttes sammen med lavt kunnskapsnivå, muligens med unntak av konserntillitsvalgt, begrepet brukes i økende grad også innenfor offentlig sektor. Det mest interessante funn er kanskje at andelen som bekrefter at bedriftsutvalg og avdelingsutvalg er etablert, er forholdsvis lave og at andelen «vet ikke» blant de ansatte er svært høy.

9.4.4 Andre ordninger for medvirkning og medbestemmelse

Fafo har også forsøkt å fange opp situasjoner eller anledninger hvor ledelse og ansatte møtes uten at dette nødvendigvis kan kobles til lov- eller avtaleverk. Resultatene er gjengitt i tabell 9.16.

Samlinger med ledelse og ansatte vil dekke ulike former for allmøter eller liknende, her er andelene gjennomgående høye. Samarbeidsorgan uten fagforening er svært interessante sett på bakgrunn av de funn som ble referert ovenfor. Hvilken form disse samlingene har, er det lite kunnskap om. Det er dessuten forholdsvis stor forskjell mellom ledere og ansatte på dette punktet, og andelene er lave sammenlignet med de andre ordningene Fafo har undersøkt.

9.4.5 «Har du en har du flere …»

Fafos materiale viser helt klart en snøball-, eller multiplikatoreffekt: Er først en ordning etablert, øker sannsynligheten for at det også er etablert flere. Fafo konkluderer med at det er vanskelig å peke på en enkeltfaktor som setter snøballen i gang, selv om størrelse synes å være svært viktig. Figur 9.1 og 9.2 viser antallet ordninger i henholdsvis privat og offentlig sektor. Lovbestemte ordninger i privat sektor dekker VO, AMU, informasjon og drøfting, samt representasjon i styret. Lovbestemte ordninger i offentlig sektor er begrenset til de tre første. I begge sektorer dekker de avtalebaserte ordningene tillitsvalgte, fag-/husforening og kollektive forhandlinger. De andre ordningene i tabellen finnes ikke uten at disse tre er etablert.

Figur 9.1 viser at 17 prosent av respondentene i privat sektor ikke er dekket av noen av de lovbaserte ordningene, og at 18 prosent ikke er dekket av de avtalebaserte ordningene. Drøyt halvparten har alle de lov- eller avtalebestemte ordningene på plass. Totaltallene viser at 14 prosent ikke er dekket av noen ordninger, mens fire av ti rapporterer at alle er etablert.

Figur 9.2 skiller mellom statlig og kommunal sektor. Tallene tyder på at ordningene i større grad er etablert i staten, eller, og kanskje mer sannsynlig, at det er mer kunnskap om at ordningene finnes i denne sektoren. 15 prosent av de kommunale respondentene og 8 prosent av de statlige har ikke (eller er ikke klar over) noen ordninger, henholdsvis 80 og 62 prosent har alle. Når det gjelder avtalebaserte ordninger, er tallene henholdsvis 7 og 14 prosent (ingen ordninger) og 64 og 55 prosent (alle avtalebaserte). Totaltallene viser at henholdsvis 8 og 17 prosent ikke har noen ordninger, mens 57 prosent i staten har alt på plass, mot 46 prosent i kommunene.

Fafo har også undersøkt hvorvidt enkeltordninger og antall ordninger påvirker respondentenes oppfatning av egen innflytelse. Resultatene tyder først og fremst på at etablering av ordningene i seg selv verken har negativ eller positiv innvirkning på respondentenes svar. Dette gjelder både enkeltordninger og antall ordninger.

Det er grunn til å understreke både variasjonen i Fafos materiale og ikke minst de høye «vet ikke»-tallene. Det synes å være et godt stykke igjen før alle virksomheter har ordningene på plass og/eller informasjonen om ordningene når ut til alle ansatte. De avtalebaserte ordningene er heller ikke alltid etablert i samsvar med avtalene. I tillegg ser det i en viss utstrekning ut til å være etablert frivillige ordninger i virksomheter både med og uten tariffavtaler.

Fafo konkluder slik: De bedriftsdemokratiske ordningene har stor oppslutning både hos ledelse og ansatte i arbeidslivet. Ordningene er ikke bare akseptert, men ses som en naturlig forutsetning for det norske arbeidslivets oppbygging og virkemåte. Dette gjelder på tvers av ordningenes forankringsgrunnlag, sektorer, fagorganisering og tariffavtaledekning. Men kunnskapen om ordningene er svak, upresis og omtrentlig, og det er gode grunner til å spørre om man vet hva man slutter så massivt opp om. Ordningene ser ut til å flyte over i hverandre. Dermed kan det se ut til at forankringsgrunnlaget ikke er avgjørende for etableringen av ordningene i dag. Det var svært viktig å lovforankre arbeidervernet og arbeidsmiljøbestemmelsene den gangen ordningene ble utformet. Mye av partssamarbeidet kunne bare komme på plass gjennom hovedavtalen i 1935, lovregulering var politisk vanskelig. Etter hvert som ordningene er tatt i bruk, kan det se ut til at praksis overstyrer formalitetene, og ikke omvendt.

9.4.6 Hvordan og hvor ofte?

I undersøkelsen har Fafo også kartlagt hvilke – og hvor ofte – ulike saker behandles i henholdsvis AMU og partssammensatte utvalg. Disse spørsmålene gikk bare til ledere og tillitsvalgte. Av de 27 sakene det spørres etter, behandler i gjennomsnitt AMU 15 saker. 63 Det er ganske store forskjeller mellom sektorene. AMU i kommunal sektor ser ut til å være mer «aktivt» enn i statlig og privat sektor, men det er liten forskjell mellom sektorene i typer saker som behandles i AMU.

Samarbeidsorgan og -fora som ikke er lovfestet, behandler i snitt 16 typer saker, og har en større variasjon i typer saker enn AMU. Forskjellen mellom sektorene er imidlertid mindre nå enn når fokus settes på AMU. Ni prosent svarer at AMU ikke behandler noen saker, tilsvarende tall for partssammensatte utvalg er sju.

Saker som handler om arbeidstidsordninger, omorganisering, sykefravær, utviklingsbehov, inkluderende arbeidsliv (IA), skader og hendelser og fysisk arbeidsmiljø behandles både i AMU og rene partsorgan for et flertall av arbeidstakerne. Dersom en sak tas opp i AMU er det stor sjanse for at respondentene også behandler saken i det partssammensatte utvalget. Dette kan skyldes både at dersom saken er viktig nok tas den opp begge steder, og det kan skyldes at virksomheten har slått sammen de to utvalgene.

9.4.7 Ordningenes betydning

I undersøkelsen er det også spurt etter hvor respondentene ville henvende seg om de følte seg urettferdig behandlet. Bare drøyt ti prosent svarer at de ikke ville foretatt seg noe, dette tyder på en lav toleranse for urettferdighet i arbeidssituasjonen. Den vanligste måten å ta opp saker på er gjennom sin nærmeste leder. Av de demokratiske ordningene rangerer tillitsvalgte foran verneombud. Arbeidstilsynet rangeres på siste plass.

På spørsmål om respondentene har tatt opp ulike saker i de ulike ordningene, svarer ti prosent av de ansatte at de har tatt opp arbeidsmiljøsaker med AMU, 21 prosent med verneombud og 23 prosent med tillitsvalgte. Gjennomgående er tillitsvalgte den vanligste kanalen for å ta opp saker, nest etter nærmeste leder.

Fafo konkluderer slik: Hovedinntrykket er at de ulike ordningene brukes i ganske stor utstrekning. De avtalefestede ordningene brukes oftere og til flere ting enn de lovfestede ordningene, men noe klart mønster er det vanskelig å finne. Det ser tvert imot ut til at de fleste saker kan tas opp hvor som helst, og ofte flere steder samtidig. Dette er sammenfallende med funnet om at kunnskapen om ordningene og deres intensjoner er ganske svak og flytende. Dette gjelder både ledere og ansatte, på tvers av sektorer og uavhengig av virksomhetenes størrelse.

Ordningene finnes, er etablert og brukes, men mer eller mindre uavhengig av formelle regler. Praksis viser at det eksisterer en «konsensus/pragmatikermodell». Partene gjør det som tjener dem selv og virksomhetene. Saker tas opp der det til enhver tid er hensiktsmessig, uavhengig av hva som var den opprinnelige og formelle intensjonen med ordningen.

Hva betyr det så at en sak blir behandlet i et partssammensatt utvalg? Figur 9.3 viser fordelingen på en indeks av ulike saker hvor respondentene ble spurt om hvilken betydning behandlingen hadde for sakens utfall. 64

Figur 9.3 viser at ledere og ansatte vurderer partssamarbeidets betydning noe forskjellig, men også at det varierer noe mellom sektorer. Ledere i privat sektor er den gruppen som tillegger behandlingen størst betydning. Hovedinntrykket er en todeling, drøyt halvparten av respondentene havner i gruppen som svarer «nokså mye» eller «mye». Her er det viktig å legge til at det sannsynligvis er slik at respondenter som opplevde å «få viljen sin», nok tillegger behandlingen større betydning.

Hagen (2007) viser hvorledes ledere og ansatte vurderer innflytelsen til de ansattes representanter i styret på fire ulike områder. Resultatene er gitt i figur 9.4.

Kilde: Fafo 2005 og 2007.

Studien legger vekt på at representantenes bidrag til god drift og effektiv produksjon er deres viktigste maktressurs. Representanter som bidrar med informasjon, gode forslag og som nyter godt av høy legitimitet hos ledere og ansatte, er å finne blant de mektigste.

9.5 Deltakelse

I mange virksomheter er det en etablert holdning at verv knyttet til fagforening, AMU/VO er en plikt som går på omgang. Engelstad et al 2003 fant at så mange som 1/3 av de ansatte var eller hadde vært tillitsvalgte. Intervjuer i tidligere Fafo-prosjekter har bekreftet at dette også gjelder ledere, svært mange forteller om en kortere eller lengre tillitsvalgtskarriere før de kom i lederposisjon. Tabell 9.17 refererer aktørenes svar på spørsmål om nåværende og tidligere verv, samt om de kunne tenke seg å påta seg noe verv.

Kategoriene er ikke gjensidig utelukkende, det gir derfor ingen mening å undersøke antall verv. Andelen som har verv i dag, ligger fra to til seks prosent.

Cirka 1 av 20 har altså en personlig kobling til partssamarbeidet i virksomhetene i dag. Summeres nåværende og tidligere verv, innebærer det at opp mot hver fjerde deltar i, eller har erfaring fra partssamarbeid. Hvorvidt dette er høyt eller lavt, er vanskelig å si noe om fordi komparative data ikke er tilgjengelige, men det synes rimelig å konkludere med at en stor andel norske arbeidstakere er involvert i partssamarbeid. Det er også interessant å fokusere på andelen som kan tenke seg de ulike vervene en gang i fremtiden. Her ligger andelen rundt 15 prosent. Totalt gir dermed fire av ti uttrykk for enten erfaring eller en positiv holdning til tillitsvalgtsarbeid, drøyt tre av ti når det gjelder vervet som VO. Tallene støtter dermed opp under vår tidligere konklusjon, samarbeidssystemet har høy legitimitet.

9.5.1 Hvem velges – kobling av verv

I tabell 9.18 gjengis tall for kombinasjoner av verv.

Svarene tyder på at det er i privat sektor vi finner den tetteste koblingen mellom fagforening og de ulike lovbestemte ordningene. Dette er noe overraskende, sett på bakgrunn av lov- og avtaleverkets innretning mv., den høye organisasjonsgraden i offentlig sektor vil i seg selv øke koblingen. Videre gir høy dekning fagforeningene høyere legitimitet når verv skal bekles.

Størst forskjell er det når det gjelder valg av VO og sammenkobling mellom AMU og andre organ. Dette kan tyde på at fagforeningene i privat sektor er mer opptatt av disse funksjonene enn sine kolleger i offentlig sektor. Tabellen sett under ett tyder imidlertid på stor grad av sammenblanding av det avtalebaserte og det lovbaserte systemet.

9.6 Forholdet mellom representativ og individuell innflytelse

I vedlegg 3 finnes tallgrunnlaget for kapittel 9.6 og 9.7.

Representative ordninger setter rammer og skal muliggjøre den enkelte arbeidstakers mulighet for innflytelse på egen arbeidssituasjon. Det er sterke sammenhenger mellom de tre typene innflytelse. Respondenter som scorer høyt på innflytelse over egen arbeidssituasjon, scorer også høyt på innflytelse over arbeidsorganisering og innflytelse på beslutninger om virksomheten. Hvilken vei årsaksforholdet går, er det vanskelig å si noe om på basis av disse spørsmålene.

Fokus på forholdet mellom den enkeltes oppfatning av egen innflytelse og betydningen av samarbeidsorganets behandling av saken kan gi bidrag til tolkningen. Indeksen kan tolkes som et uttrykk for graden av representativt demokrati i virksomheten, til forskjell fra de tre indeksene for egen innflytelse. Analysen tyder på at det er klare sammenhenger: Jo større betydning den enkelte tillegger behandlingen i samarbeidsorganet, jo høyere vurderes egen innflytelse. Sammenhengen er særlig sterk når det gjelder den enkeltes oppfatning av egen innflytelse på virksomhetens beslutninger. Fafos data tyder dermed på at de representative ordningene bidrar til å sikre den enkeltes innflytelse.

Fafos materiale gir derimot ikke særlig grunnlag for å skille mellom innflytelse på basis av lov- eller avtalebaserte ordninger. Som det fremgår ovenfor, er de ulike ordningene så innvevd i hverandre og praktiseres så pragmatisk at å skille ut enkeltordninger ikke er mulig.

Når det gjelder forholdet mellom uformelle og formelle ordninger, har Fafo, som vist ovenfor, tall for samlinger med ledere og tillitsvalgte og samlinger uten fagforening. Analysen tyder på at samlinger uten fagforening har en liten positiv effekt på de ansattes oppfatning av egen innflytelse på virksomhetens beslutninger, men effekten er sterkere i gruppen som også oppgir at det er fag-/husforening i virksomheten. Også når det gjelder innflytelse på egen arbeidssituasjon, finnes en svak positiv effekt, men fortsatt er det lite grunnlag for å si at slike samlinger kompenserer for fag-/husforening.

9.7 Virkninger på norske arbeidsplasser

Ansattes deltakelse i virksomhetens styring og organisering skal bidra til godt arbeidsmiljø, personlig og faglig utvikling, økt produktivitet og god drift. Arbeidstakernes innflytelse på egen arbeidssituasjon er svært høy i Norge, med et gjennomsnitt på 4,4 (4,3 for ansatte). Innflytelsen på arbeidsorganiseringen er også høy, med et snitt på 3,5, mens innflytelsen på styring og organisering av virksomheten er langt lavere, med et snitt på 2,6 for alle og 2,4 for ansatte.

I det norske bedriftsdemokratiets historie går det to skillelinjer. Skillet mellom representativ og individuell innflytelse henger sammen med utviklingen av institusjonelle rettigheter gjennom lov- og avtaleverk på den ene siden, og den enkeltes deltakelse på grunnlag av ledelsesmodeller på den andre. Det er gode grunner til å hevde at arbeidstakernes individuelle medvirkning og innflytelse har økt jevnt og trutt etter andre verdenskrig, og særlig etter at den fikk en normativ og teoretisk begrunnelse, blant annet i Einar Thorsruds arbeider. Nye organisasjons- og ledelsesmodeller har kommet til og forsterket legitimiteten til denne typen deltakelse og innflytelse, og den har antakelig aldri vært høyere. Innflytelsen på arbeidsorganiseringen har antakelig også blitt høyere i takt med innføringen av medvirkningsorienterte ledelsesmodeller.

Innflytelsen på styring og organisering av virksomhetene ser derimot ut til å ha endret seg lite etter at de ble innført. Rettighetene til representativ deltakelse og medbestemmelse er utvidet, og det er etablert samarbeidsorgan som skal ivareta dem i ganske stor utstrekning. Den deltakelsen og innflytelsen ivaretas av ledelsen, de ansattes representanter og forholdet mellom dem i de samarbeidsarenaene som er etablert. Fafos analyse viser at dette har klare virkninger i virksomhetene og norsk arbeidsliv.

Den individuelle medbestemmelsen, medvirkningen og innflytelsen er viktigere for organisasjonsstrukturens klarhet og effektiviteten i arbeidsorganiseringen enn den kollektive medbestemmelsen.

Oppfatningen av organisasjonens helsetilstand påvirkes like mye av den kollektive medbestemmelsen som av den individuelle medvirkningen.

Arbeidslivets omstillings- og endringsevne er langt mer avhengig av de kollektive og representative ordningene enn av individuelle former for medvirkning og innflytelse.

Den individuelle medvirkningen er viktig for resultatene av den daglige driften, mens de representative ordningene er viktige for utviklingen og virksomhetenes fremtid. De representative ordningene legger premissene for den individuelle medvirkningen, og dermed står de to innflytelsesformene i et direkte avhengighetsforhold til hverandre, og ikke et motsetningsforhold.

Fafo legger vekt på at de representative ordningene trekker opp grenser og rammer for den enkeltes individuelle innflytelse, samtidig som den individuelle medvirkningen representerer en praktisering av de kollektive rettighetene. I dette perspektivet blir det representative og det individuelle demokratiet to sider av samme sak, ikke motsetninger til hverandre. Kollektive rettigheter blir betingelser for den individuelle handlingsfriheten.

9.7.1 Det uorganiserte arbeidslivet

Både graden av fagorganisering og andelen av arbeidstakere som dekkes av tariffavtaler, regnes som grunnleggende for utbredelsen, praktiseringen og virkningene av de bedriftsdemokratiske ordningene. Den grunnleggende antakelsen har vært at de uorganiserte delene av arbeidslivet skiller seg vesentlig fra de organiserte langs de demokratiske dimensjonene. Fafos materiale viser at det ikke holder stikk, i alle fall ikke for den seriøse delen av det uorganiserte arbeidslivet. Her er det viktig å minne om mangler ved Fafos utvalg. Forskerne antar at man i liten grad har fått svar fra ledere og ansatte som er negative til ansattes deltakelse.

Det er små forskjeller mellom innflytelsen til de organiserte og de uorganiserte, og mellom de som arbeider under tariffavtale, og de som ikke gjør det. De forskjellene som finnes, sier at de uorganiserte uten tariffavtale har litt større innflytelse på egen arbeidssituasjon og på arbeidsorganiseringen, men litt mindre innflytelse på styring og organisering av virksomheten. 47 prosent av de uorganiserte arbeider i virksomheter med mindre enn 50 ansatte, mot 35 prosent av de fagorganiserte.

Heller ikke i den kollektive medbestemmelsen finner Fafo de store forskjellene på de som jobber i virksomheter uten tariffavtale, og de som har slik avtale. Dette kan ha noe å gjøre med kunnskap om ordningene, forventninger til samarbeid og innflytelse og dermed også vurderingene av hvordan ordningene fungerer i forhold til egen arbeidsplass. Det at en høyere andel av de uorganiserte arbeidstakerne arbeider i bedrifter med mindre enn 50 ansatte, forklarer en del av forskjellene ved at forholdet mellom ledelse og ansatte er tettere jo mindre virksomheten er.

Fafo setter opp to mulige forklaringer på de manglende forskjellene mellom de fagorganiserte og uorganiserte, og mellom de med og uten tariffavtale. Den første forklaringen er knyttet til forventningene om samarbeid, medbestemmelse og medvirkning. Som fagorganisert i en virksomhet med tariffavtale er medbestemmelsen og medvirkningen i større grad formalisert som rettigheter. Det knyttes sterkere forventninger til deltakelse og innflytelse som en har formelt krav på, enn deltakelse og innflytelse som er mer avhengig av personlige relasjoner mellom ledere og ansatte. Med klare rettighetsbestemte forventninger til medbestemmelse og medvirkning har en fått en standard som praksis og opplevelse vurderes ut fra. Dermed vil skalaen for scoring av for eksempel egen innflytelse bety forskjellige ting for fagorganiserte med tariffavtale og for uorganiserte uten et slikt avtaleverk. Det som kan moderere og dempe disse forskjellene i standarder og forventninger, er de lovfestede rettighetene til medvirkning og innflytelse i arbeidsmiljøloven, og som gjelder alle i arbeidslivet. Dermed vil de fleste oppleve en eller annen form for praktisering av medbestemmelse og medvirkning, uavhengig av organisering og tariffavtaler. Dette kan forklare noe av likhetene Fafo finner i sin undersøkelse.

Den andre forklaringen på de manglende forskjellene er en utdyping av argumentasjonen i forrige avsnitt. De norske samarbeidsmodellene, medbestemmelsen og medvirkningen er utviklet over lang tid. De har fått massiv oppmerksomhet i hele arbeidslivet, og de preger i stor grad også den offentlige arbeidslivspolitikken. Etter hvert har også lønnsoppgjør og arbeidsmiljø blitt stadig viktigere i utformingen av den norske velferdsstaten. På den måten blir bedriftsdemokratiet et viktig element i utformingen av hele samfunnet og inngår etter hvert som et element i allmenndannelsen. Det å være norsk arbeidstaker forbindes med medbestemmelse, medvirkning og samarbeid mellom ansatte og ledelse uavhengig av tariffavtaler og fagorganisering, og på tvers av sosial status, utdanning, alder og kjønn. «Den norske arbeidstakeren» samarbeider med ledelsen, sier sine meninger, blir hørt av ledelsen og bidrar til å løse problemer, utvikle bedriften og øke produksjonen. Fafos undersøkelser peker i retning av at slike tankemønstre har festet seg både hos ansatte og ledere.

9.7.2 Den institusjonaliserte arbeidstakermedvirkningen – normer og forventninger

I kapittel 5 presenteres utviklingen av avtaler og lovverk som regulerer arbeidslivet og forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere i Norge. Gjennom mer enn hundre år er det etablert bestemmelser som ofte har vært radikale og omstridte, men som har blitt fulgt av partene, og som ofte har fått de virkningene de intenderte. Alle de ulike bestemmelsene og ordningene som har overlevd, og som fortsatt gjelder, har i all hovedsak bygget på den samme virkelighetsforståelsen: Det er bedre å samarbeide og utvikle enighet om å skape og dele, enn å fremme og forsvare særinteresser på bekostning av den andre parten.

Fafo legger vekt på at når ordningene er innført og blir fulgt opp, vil det som i utgangspunktet ofte var resultat av kompromiss mellom motstridende interesser, etter hvert bli oppfattet som selvfølge. Både arbeidsgivere og arbeidstakere må tilpasse seg regler, plikter og rettigheter. Jo lenger slike formelle regler og avtaler praktiseres, jo mer vil de bli oppfattet som selvfølgelige og «den måten vi gjør ting på hos oss». Reglene blir normer for atferd, og de formelle reglene vil etter hvert ikke være så viktige som normstyringen. Medbestemmelsen, medvirkningen og bedriftsdemokratiet institusjonaliseres som en akseptert modell for tanke, ord og handling i norsk arbeidsliv.

Fafo legger i sin analyse vekt på at når avtalene og lovverket institusjonaliseres som normer for atferd og roller som aktørene fyller, blir bestemmelsene i seg selv mindre viktige. Bestemmelsene er viktigst og har sine mest kritiske øyeblikk idet de blir vedtatt og innført. Hvis de følges og virker, vil de overleve og gli over i normer. Hvis de brytes og ikke virker, vil de forkastes eller endres. Det er dette Fafo observerer når de peker på at:

• Ordningene har massiv oppslutning hos både ledere og ansatte.

• Kunnskapen om ordningene, og hva de slutter opp om, er svak.

• Ordningene etableres og praktiseres på mange ulike måter i mange kombinasjoner.

• Ordningene ser ut til å virke enten de gjelder for respondentene våre eller ikke. Om ordningene er avtalefestet eller lovfestet, ser ikke ut til å ha betydning når de har virket lenge nok. De glir over i hverandre i den daglige virksomheten og løsningen av små og store problemer på den enkelte arbeidsplass.

9.8 Tilsynsmyndighetenes erfaringer

Representanter fra både Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har deltatt i møter i utvalget for å beskrive sine erfaringer med medvirkning og medbestemmelse knyttet til sin tilsynsvirksomhet. Utvalget har i ettertid mottatt notater fra tilsynsmyndighetene, der de beskriver sine erfaringer og gjør rede for noen utfordringer de ser på området.

9.8.1 Arbeidstilsynet 65

Arbeidstilsynet er tilsynsmyndighet for virksomhetene på land, med unntak av landanleggene knyttet til petroleumsvirksomhet. Til sammen er det snakk om ca. 250 000 virksomheter. Etatens inspektører gjennomfører årlig om lag 15 000 tilsyn.

Utgangspunktet for Arbeidstilsynets tilsynsstrategi er at det skal føres et risikobasert tilsyn. Denne formen for utvalg av tilsynsobjekter har tradisjonelt ikke ført til et særlig fokus på tilsyn i forbindelse med medvirkning som en arbeidsmiljøfaktor, når man ser bort fra opplæring av verneombud, samt verneombudsaktiviteter som for eksempel bruk av stansingsretten. I løpet av de siste åtte til ti årene har imidlertid ulike prosjekter og kampanjer ført til økt fokus på tilsyn med det psykososiale arbeidsmiljøet, herunder ulike former for medvirkning. Eksempler på dette er kampanjene «Rett Hjem», «God vakt!» og «Med skolen som arbeidsplass».

Det er flere forhold en virksomhet kan gjøre noe med for å sikre arbeidstakers medvirkning. Det kan være verktøy eller virkemidler, etablering av arenaer for medvirkning, utvikling av HMS-systemet og opplæring:

• Informasjons- og kommunikasjonskanaler som medarbeidersamtaler og personalmøter

• Vernetjeneste og arbeidsmiljøutvalg

• Arbeidsmiljøkartlegging: vernerunder, medarbeiderundersøkelser

• Avvikssystem som verktøy for å melde fra om eget arbeidsmiljø

• Tilrettelegge for varsling

• Rutiner for å sikre medvirkning

• Opplæring som sikrer kunnskap til å bidra til eget arbeidsmiljø

• Fagforeninger, tillitsvalgte

• Representant fra de ansatte i styre/råd/utvalg

Arbeidstilsynets hovedinntrykk er at arbeidstakeres medvirkning i arbeidslivet fungerer i varierende grad. Det er en oppfatning i etaten at følgende faktorer påvirker graden av medvirkning:

• Organisert/uorganisert

• Deltid/heltidsansatte

• Virksomhetens størrelse (eller mange/få ansatte på samme sted)

Etter Arbeidstilsynets oppfatning er det de organiserte og største virksomhetene som oftest har lagt organisatorisk til rette for medvirkning. Også i disse virksomhetene finner imidlertid Arbeidstilsynet i flere tilfeller grunn til å gi reaksjoner.

Påleggene som oftest blir gitt i forbindelse med medvirkning, er som følger:

• Krav om valg av verneombud eller etablering av annen ordning

• Krav om etablering av arbeidsmiljøutvalg

• Krav om opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg

• Krav om HMS-opplæring av ledelsen

• Krav om rutiner i HMS-systemet for å sikre medvirkning

• Krav om faste møteplasser for medvirkning, informasjons- og kommunikasjonskanaler

• Krav om gjennomføring av plikt til informasjon og drøfting

• Krav om medvirkning og opplæring i forbindelse med etablering og vedlikehold av HMS-systemer (rett og plikt)

• Krav om rutiner for varsling

• Krav om medvirkning etter forskriftskrav

• Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (selvbestemmelse, individuell tilrettelegging)

Selv om virksomhetene har lagt til rette for medvirkning slik lov og forskrift krever, betyr det ikke alltid at medvirkning reelt sett forekommer som forutsatt. I noen tilfeller ser det ut til at medvirkningen bare gjennomføres for å tilfredsstille lovens krav, eller bare skal bidra til å skape oppslutning om noe som allerede er avgjort.

Arbeidstilsynet har i enkelte tilfeller gitt pålegg der det kreves at arbeidsgiver må sørge for reell medvirkning fra arbeidstakerne, for eksempel under omstillinger. Slike pålegg stiller store krav til inspektørenes faktainnsamling, begrunnelse og objektive skjønnsutøvelse. Hvorvidt arbeidtakerne har fått gjennomslag for sine synspunkter, er selvsagt ikke et mål på om medvirkningen har vært reell. Arbeidgiver vil i de fleste tilfeller ha siste ord på grunnlag av styringsretten. Utgangspunktet for Arbeidstilsynets forvaltningspraksis er likevel at det med lovens krav om medvirkning menes krav om reell innflytelse fra arbeidstakernes side.

Begrepet «reell medvirkning» er ikke entydig og vil kunne ha ulik betydning i praksis. Hva som ligger i begrepet, vil også kunne variere over tid. I saksutredningen legger Arbeidstilsynet blant annet vekt på om arbeidstakerne eller deres representanter har fått informasjon i så god tid at de kan danne seg en oppfatning om problemstillingen før de blir gitt anledning til å bidra med sine synspunkter, og om arbeidstakerne eller deres representanter har blitt gitt anledning til å fremme sine synspunkter før beslutningen er fattet.

Som det fremgår ovenfor er direkte pålegg om reell medvirkning krevende både ressursmessig og juridisk. For at vedtakene skal kunne begrunnes i tilstrekkelig grad, vil slike pålegg i praksis kun bli brukt i tilfeller som åpenbarter i strid med bestemmelsene.

Det er også usikkert i hvilken grad slike pålegg fører til et vedvarende bedre «medvirkningsklima» i de virksomhetene det er aktuelt å gi dem til. Et mer relevant virkemiddel for Arbeidstilsynet er i slike tilfeller bruk av veiledning, der tilsynet forsøker å få partene til å forstå viktigheten av god medvirkning.

Etter Arbeidstilsynets oppfatning har endringer i arbeidsmiljøloven i 2005, som i kapittel 8 Informasjon og drøfting, og § 4 – 2 tredje ledd, vedrørende omstilling, hatt positiv effekt, både når det gjelder tilsyn og veiledning.

9.8.1.1 Verneombud

Arbeidstilsynet peker på verneombudet som en viktig medspiller for fremme av et godt arbeidsmiljø. Verneombudet skal delta på Arbeidstilsynets inspeksjoner, få kopi av tilsynsrapporter og under gitte forutsetninger også melde fra om helsefarlige forhold til Arbeidstilsynet. Bruk av stansingsretten bringer også vernombudet i kontakt med Arbeidstilsynet, som også ber om verneombudets uttalelse i forbindelse med lukking av pålegg.

Arbeidstilsynets hovedinntrykk er at verneombudsordningen fungerer bra i mange virksomheter. Der verneombudet har en tydelig rolle, fungerer ordningen godt og etter hensikten. Verneombudet har lang tradisjon og er etter hvert blitt godt innarbeidet i folks bevissthet. I flere virksomheter blir det fremhevet, både fra ledelsen og de ansatte, at samarbeidet mellom verneombudet og ledelsen fungerer bra, og at det gir resultater.

Der ordningen ikke fungerer tilfredsstillende, forekommer etter Arbeidstilsynets erfaringer følgende faktorer:

• Verneombudene melder om at de ikke får tid til å uføre sine verv. Det er uklart hvor mye tid som kan brukes, mangelfull aksept for å bruke tid og/eller stort tidspress i «den egentlige» jobben.

• Verneombudet har lav status.

• Verneombudet blir ikke tatt med i HMS-arbeidet og får ikke tilstrekkelig og regelmessig informasjon.

• Frykt for sanksjoner.

• Verneombudet stagnerer lønnsmessig (fremmer ikke karrieren).

• Verneombudene er mest opptatt av det fysiske arbeidsmiljøet.

• Ingen vil stille som verneombud. Dette indikerer ofte dårlig samarbeidsklima i virksomheten.

• Tillitsvalgte deltar i medvirkningsprosesser, men verneombudene blir uteglemt.

• Mangelfull opplæring (mangler oppdatert kunnskap, faglig nettverk).

• Uklare eller for store dekningsområder for verneombudet (for eksempel flere fysiske avdelinger og kun et ombud (for eksempel i butikkjeder)).

Arbeidstilsynet har hjemmel til å gi pålegg om tiltak i forhold til disse faktorene, og det blir gjort. Erfaringer fra blant annet «God Vakt!» viste økt status for verneombudene i etterkant av tilsyn mange steder. I perioden fra 2007 til og med 2009 har Arbeidstilsynet gitt ca. 2 000 pålegg om valg av verneombud eller skriftlig avtale om annen ordning. 1 200 av disse påleggene er gitt virksomheter med mindre enn ti ansatte. Arbeidstilsynet er bekymret for at bestemmelsen om valg av verneombud i små virksomheter ofte tolkes slik at det i disse ikke er nødvendig å involvere de ansatte i HMS-arbeidet, og at formuleringen i lovbestemmelsen kan åpne for en passiv holdning til HMS-arbeid.

Verneombudets oppgaver som er listet opp i arbeidsmiljøloven § 6 – 2, er fortsatt høyst relevante og viktige for fremme av et godt arbeidsmiljø. Imidlertid er Arbeidstilsynet av den oppfatning at kravene i lov og forskrift med fordel kunne gjøres klarere og mer presise, slik at medvirkningsmulighetene for vernombudene blir bedre.

Det fremgår for eksempel av arbeidsmiljøloven § 2 – 3 andre ledd (d), at arbeidstaker skalsørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Slike psykososiale faktorer er ikke nevnt i § 6 – 2 om verneombudets oppgaver.

Et annet eksempel er kravet om 40 timers opplæring. Selv om verneombudet skal få nødvendig opplæring, ender det ofte med at opplæringen kun tilfredsstiller minimumskravet. Opplæring i psykososiale faktorer er ikke nevnt i forskriften.

Et element knyttet til verneombudenes status er at de ofte, i motsetning til de øvrige (fagforenings)tillitsvalgte, ikke har et «apparat», eller faglig nettverk rundt seg.

Arbeidstilsynet har dessverre erfaringer med at verneombudets frykt for sanksjoner har vært berettiget. Etter tilsyn der verneombud har påvist alvorlige brudd på arbeidsmiljølovgivningen, har resultatet blitt at verneombudet har blitt permittert eller sagt opp. Slike situasjoner er selvsagt alvorlige for verneombudet, men de er også en utfordring for Arbeidstilsynets inspektører.

I rapporten om Bedriftsdemokratiets tilstand, fremgår det at verneombudets stansingsrett i forholdsvis stor grad benyttes. 66 17 prosent av de spurte svarte ja på spørsmålet om stansingsretten blir brukt. I henhold til Arbeidstilsynets interne registreringer (VYR) ble det i 1997 utført 120 tilsynsbesøk grunnet verneombudets stansing. Dette tallet varierer fra år til år, men har en klar synkende tendens. I 2009 er det registrert ti slike tilsyn. Etter Arbeidstilsynets oppfatning kan en av dette med stor sannsynlighet slutte at verneombudenes stansingsrett ikke blir misbrukt.

9.8.1.2 Arbeidsmiljøutvalg

Arbeidstilsynet anser arbeidsmiljøutvalget for å være en viktig møteplass og arena for medvirkning. Lov og forskrift fordrer også «møtepunkter» mellom arbeidsmiljøutvalg og Arbeidstilsynet. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 7 – 2 at arbeidsmiljøutvalget skal behandle planer som krever Arbeidstilsynets samtykke. Videre skal utvalget ha adgang til politiets og Arbeidstilsynets etterforskningsdokumenter ved for eksempel arbeidsulykker. Når utvalget finner det nødvendig, kan arbeidsmiljøutvalget også vedta igangsettelse av granskinger eller konkrete tiltak for å verne liv eller helse. Dersom arbeidsgiver ikke finner å kunne gjennomføre tiltaket, skal vedtaket forelegges Arbeidstilsynet. Bestemmelsene gir arbeidsmiljøutvalget langt på vei de samme vedtaksmuligheter som Arbeidstilsynet har.

Arbeidstilsynets utgangspunkt er at arbeidet i arbeidsmiljøutvalgene skal foregå som et samarbeid mellom partene. Dette anses som den mest bærekraftige arbeidsform og gir best resultater. Dersom dialogen om arbeidsmiljøet er åpen og tillitsfull, kommer problemene opp på bordet, og tilstrekkelige tiltak blir satt inn. Arbeidsmiljøutvalget skal i hovedsak være et rådgivende organ.

Arbeidstilsynets hovedinntrykk er at virksomhetenes arbeidsmiljøutvalg i varierende grad fungerer etter hensikten. Der arbeidsmiljøutvalgene fungerer, gir de et viktig bidrag til forbedringer i arbeidsmiljøet.

Der ordningen ikke fungerer tilfredsstillende, forekommer etter Arbeidstilsynets erfaringer følgende faktorer:

Utvalgene har ofte en møtefrekvens kun etter forskriftens minimumskrav på fire møter i året. Det finnes eksempler der store virksomheter kun har fire møter, og at disse bare varer i to timer hver gang. Etter Arbeidstilsynets oppfatning er dette i de fleste tilfeller ikke tilstrekkelig.

Videre er det Arbeidstilsynets inntrykk at møtene i stor grad bærer preg av rene informasjonssaker, og utvalget er i for stor grad et rådgivende organ. Arbeidstilsynets erfaring tilsier at det i enkelte tilfeller er på sin plass at utvalget opprettholder og bruker sin vedtakskompetanse. Bakgrunnen for denne oppfatningen er at de funn som avdekkes ved tilsyn, ofte ikke har kommet til, eller blir behandlet i arbeidsmiljøutvalget. Videre tilsier bestemmelsene at dersom forholdene hadde blitt behandlet i arbeidsmiljøutvalget, og konkrete vedtak fattet, så skulle dette blitt forelagt Arbeidstilsynet dersom forholdene ikke ble utbedret. Dette skjer i liten grad.

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 7 – 2 fjerde og femte ledd er arbeidsmiljølovgivningens klareste regler for arbeidstakermedvirkning. Dette er de eneste bestemmelsene som, under gitte forutsetninger, gir arbeidstakerne mulighet til å overprøve arbeidsgivers styringsrett. Det er derfor grunn til å stille spørsmål om hvorfor arbeidstakers medvirkning ikke kommer til anvendelse i større grad enn det antas å gjøre i slike tilfeller.

Etter Arbeidstilsynets oppfatning er mang­lende opplæring og frykt for sanksjoner de mest sannsynlige årsaker til at ordningen ikke blir brukt. På samme måte som for verneombud vil prioritering av tidsbruk også være en faktor, særlig når det gjelder tid til forberedelse av møtene i forhold til saksfremlegg.

Både arbeidsmiljøloven og forskriften om verneombud og arbeidsmiljøutvalg lister opp utvalgets oppgaver. I likhet med bestemmelsene for verneombudet bærer opplistingen i stor grad preg av arbeidsmiljøutfordringer for det fysiske miljøet. Etter Arbeidstilsynets oppfatning kan listen med fordel også inkludere konkrete faktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet. Sammenhengen mellom arbeidsmiljøutvalget og virksomhetens HMS-system bør også klargjøres nærmere. Det fremgår av § 7 – 2 at arbeidsmiljøutvalget skal delta ved etablering og vedlikehold av virksomhetens HMS-arbeid, men det fremkommer ikke klare krav om behandling av resultatdokumentasjon, som HMS-handlingsplaner og avviksmeldinger. Det samme gjelder HMS- forskriftens krav om risikovurderinger. Det fremkommer heller ikke krav om at utvalget skal få Arbeidstilsynets ordinære tilsynsrapporter eller uttale seg før pålegg lukkes.

I enkelte offentlige virksomheter ser Arbeidstilsynet utfordringer knyttet til problemer med rolleforståelse når det er valgt samarbeidsutvalg etter hovedavtalen. I noen tilfeller glemmer de ansattes representanter fra fagforeningene at de representerer alle ansatte. I slike utvalg blir det også mer utydelig når utvalget velger å fatte vedtak, og når det er rådgivende. Ofte blir også lovkravet om skifte av leder for utvalget uteglemt. Dette har betydning fordi lederen av utvalget etter arbeidsmiljøloven har dobbeltstemme.

9.8.1.3 Omstilling

Arbeidstilsynet har gitt flere pålegg med krav om utarbeidelse av HMS-rutiner, som blant annet skal sikre medvirkning under omstillingsprosesser. Hjemmelen er arbeidsmiljøloven § 4 – 2 tredje ledd og HMS-forskriften § 5 annet ledd nr. 7. Arbeidstilsynets erfaring er at særlig i organiserte virksomheter gjennomføres medvirkning, i en del tilfeller, kun etter hovedavtalen, og vernombudene deltar i liten grad i prosessene. I disse tilfellene har påleggene ført til at virksomheten i samarbeid med de ansatte og deres representanter foretar en grenseoppgang mellom aktørene og nedfeller dette i en skriftlig rutine. Verneombudene får da medvirkning slik loven krever.

9.8.1.4 Arbeidstilsynet og partssamarbeid

Arbeidstilsynets trepartssamarbeid er forankret gjennom Rådet for arbeidstilsynet. Rådet er en sentral rådgiver når Arbeidstilsynet utvikler strategier, prioriterer innsats og utvikler prosjekter.

Rådet ledes av Direktøren for arbeidstilsynet. Drøftingene i rådet gir et grunnlag for en felles forståelse av prioriteringene i arbeidsmiljø- og sikkerhetssaker. Rådet er i tillegg et organ for kunnskaps- og informasjonsdeling. Alle Arbeidstilsynets regioner har opprettet egne partssammensatte råd med en tilsvarende regional rolle som det sentrale rådet har.

Arbeidstilsynet samarbeider også med partene i norsk arbeidsliv i andre sammenhenger. Ordningen med regionale verneombud ble opprettet i 1981 og er et trepartssamarbeid mellom arbeidsgiverorganisasjonene Byggenæringens Landsforening og Maskinentreprenørenes Forbund, arbeidstakerorganisasjonene Fellesforbundet og Norsk Arbeidsmandsforbund, og Arbeidstilsynet.

Arbeidet med å forenkle forskriftene til arbeidsmiljøloven som startet i 2005, ble også gjennomført som et trepartssamarbeid. I forlengelsen av dette samarbeidet ble Regelverksforum etablert i 2006. Regelverksforum er et permanent forum for informasjon og drøfting av regelverket med partene. Forumet fungerte opprinnelig som en referansegruppe for regelverksprosjektet, men får nå også forelagt regelverksrevisjoner som Arbeidstilsynet arbeider med parallelt. Dette avlaster blant annet Rådet for arbeidstilsynet for saker om regelverket.

Gjennom prosjektet «3 – 2 – 1 Sammen for et godt arbeidsmiljø» prøves det ut om et tettere samarbeid med økt gjensidig ansvarliggjøring mellom organisasjonene i kjøttindustrien og sykehjemssektoren, Arbeidstilsynet og NAV.

Etter Arbeidstilsynets oppfatning er organisasjonsgraden en viktig forutsetning for partssamarbeidet. Høy organisasjonsgrad gir gode vilkår for partssamarbeid, mens lav organisasjonsgrad gjør partssamarbeid mindre egnet som virkemiddel for myndighetene.

9.8.2 Petroleumstilsynet 67

9.8.2.1 Innledning

Petroleumsvirksomheten er særegen når det gjelder hva slags risiko virksomheten håndterer og organiseringen av virksomheten. Dette gir seg utslag i en virksomhetstilpasset måte å organisere arbeidstakermedvirkningen på.

Petroleumsvirksomheten håndterer både risiko for storulykker og sikkerhets- og arbeidsmiljørisiko. Risikobildet omfatter helse, ytre miljø, arbeidsmiljø og sikkerhet, og disse risikoene henger sammen. En av konsekvensene av dette er at det er etablert et felles helhetlig HMS-regelverk for virksomheten med krav som dekker alle områdene, og som håndheves av Petroleumstilsynet, Direktoratet for klima og forurensing (Klif) og helsemyndighetene i fellesskap. Medvirkning er først og fremst knyttet til håndtering av arbeidsmiljø- og sikkerhetsrisiko, men må også ses i sammenheng med den helhetlige risikohåndteringen som for eksempel kommer til uttrykk i etablering og videreutvikling av styringssystemer.

Petroleumsvirksomheten er organisert med virksomhet til havs og virksomhet på land. Virksomheten på land dekker støttefunksjoner for virksomheten til havs og drift av landanlegg. Virksomheten til havs kan grovt sett deles i to forskjellige aktiviteter, drift av faste innretninger på et felt (hovedsakelig produksjonsinnretninger) og drift av flyttbare innretninger (hovedsakelig boreinnretninger) som opererer på forskjellige lokasjoner og oppdrag.

Aktørbildet i petroleumsvirksomheten er sammensatt. Operatøren vil være den som er ansvarlig for driften av et felt (de faste innretningene), mens det vil være en reder/boreentreprenør som er ansvarlig for driften av en flyttbar innretning på oppdrag for en operatør på et felt. Operatøren vil alltid ha et overordnet ansvar og et påseansvar som blant annet inkluderer kvalifisering og oppfølging av entreprenører/leverandører.

Virksomheten er for øvrig preget av at det er en høy andel entreprenører og underleverandører involvert i arbeidet både på land og til havs. Entreprenørene dekker store og viktige aktivitetsområder som for eksempel brønnservice, vedlikehold og modifikasjon, forpleining og dykking.

Med så mange aktører involvert har det vært nødvendig å utvikle medvirkningsmodeller som ivaretar alle som deltar på både midlertidig og fast basis. Dette har blant annet resultert i krav om felles arbeidsmiljøutvalg. Reglene om dette er beskrevet nærmere i kapittel 6.2.6.4.

Medvirkning ivaretas på mange nivå i petroleumsvirksomheten, på sektor/næringsnivå gjennom de etablerte arenaene for trepartssamarbeid, på bransjenivå, på bedriftsnivå gjennom de lovpålagte ordningene (AMU og VO) og på lokalt nivå gjennom individuell medvirkning på den enkelte arbeidsplass og i den enkelte arbeidsprosess.

9.8.2.2 Medvirkning – en rød tråd

Arbeidstakermedvirkning er en viktig grunnpilar i arbeidet med å etablere og videreutvikle et høyt HMS-nivå i virksomheten. Medvirkning går som en rød tråd i HMS-regelverket i petroleumsvirksomheten og er en forutsetning for at to- og tre-partssamarbeidet skal fungere. Det er avgjørende at de som blir eksponert for risiko, får medvirke i beslutningsprosesser som har betydning for HMS.

Hensikten med arbeidstakermedvirkning er blant annet å bruke arbeidstakernes samlede kunnskap og erfaring for å sikre at saker blir tilstrekkelig belyst før det treffes beslutninger som angår helse, miljø og sikkerhet. Medvirkning skal også gi arbeidstakerne muligheten til å ha innflytelse på egen arbeidssituasjon.

Arbeidstakere og tillitsvalgte har rett til å delta i utviklingsarbeid som angår utformingen og organiseringen av arbeidet i petroleumsvirksomheten. Dette gjelder blant annet utformingen av metoder, prosedyrer og instrukser som får betydning for egen arbeidssituasjon. Det funksjonelle regelverket for petroleumsvirksomheten innebærer at en rekke løsninger blir valgt lokalt. Det understreker nødvendigheten av at alle involverte parter får medvirke.

Kravet om arbeidstakermedvirkning innebærer også plikt for arbeidsgiveren til å sikre at arbeidstakerne har tilstrekkelige kunnskaper og ferdigheter, samt at de får nødvendig tid til å ivareta sine oppgaver.

Arbeidstakerne har både rett og plikt til medvirkning ved etablering, oppfølging og videreutvikling av styringssystemer. Arbeidstakerne skal ha opplæring i styringssystemer og bli gjort kjent med resultater fra systemrevisjoner og enkeltvedtak som følge av tilsyn. Arbeidsgiveren må sikre at verneombudene får tilgang til regelverket som gjelder for virksomheten, slik at de kan oppfylle sine plikter etter arbeidsmiljøloven. Dette inkluderer også relevante rammesettende dokumenter som utfyller regelverket.

I forbindelse med større og mer omfattende saker, som for eksempel organisasjons- og utviklingsarbeid og utbyggings- og modifikasjonsprosjekter, etableres planer for medvirkning. I forbindelse med anbudsrunde eller kontraktsinngåelse som innebærer vesentlige endringer i arbeidsorganisering, bemanning eller teknologi, skal det legges til rette for at arbeidstakernes representanter i arbeidsmiljøutvalg får anledning til å medvirke i de saker som kan ha betydning for arbeidsmiljøet.

Slik medvirkning skal sikre at erfaring fra verneombud og tillitsvalgte benyttes, at saker blir best mulig belyst, og at man skaper eierskap til prosesser og løsninger.

9.8.2.3 Trepartssamarbeid – en videreutvikling av den nordiske modellen

Trepartssamarbeidet som er utviklet i norsk arbeidsliv mellom myndighetene, arbeidsgiverne og arbeidstakerne, er blant annet tuftet på følgende prinsipper:

• Likeverdighet mellom partene

• Dialogpreget kommunikasjon

• Felles forståelse

• Felles ansvar

Trepartssamarbeidet i petroleumsvirksomheten har på mange måter tvunget seg frem ut fra en erkjennelse av at i saker utenfor den enkelte bedrift har motsetningene ofte vært større enn enigheten mellom partene. Dette ble veldig tydelig på slutten av 1990-tallet hvor konflikter mellom interesseorganisasjonene var økende.

Det mest alvorlige var at det var uenighet mellom de involverte partene om risikonivå og dermed fravær av felles innsats for løsninger. Verken trepartssamarbeid eller arbeidstakermedvirkning var tilstrekkelig ivaretatt. Som tilsynsmyndighet befant Petroleumstilsynet seg ofte i rollen som mekler og konfliktløser, og samarbeidet med næringen var også preget av interessemotsetninger.

Gjennom prosessen rundt St.meld. nr. 7 (2001 – 2002) om HMS i næringen ble disse utfordringene presisert og utdypet, og ved etableringen av Sikkerhetsforum ble partene utfordret og involvert direkte i arbeidet med meldingen.

Ved etableringen av Regelverksforum og prosessen for økt regelverkskompetanse gjennom det såkalte RVK-arbeidet ble grunnlaget lagt både for en kompetanseheving og medvirkning rundt HMS-regelverket i næringen.

Gjennom prosesser rundt stortingsmeldinger og regelverket for HMS i næringen har partene bidratt med kunnskap og erfaring gjennom en rekke konkrete prosjekter og prosesser. I slike prosesser reduseres konfliktnivået, og respekten for hverandres roller vil øke.

9.8.2.4 Hvordan fungerer tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i olje- og gassektoren?

Gjennom sin tilsynsvirksomhet får Petroleumstilsynet en betydelig innsikt i hvordan medvirkning ivaretas i næringen. I forbindelse med tilsyn rettet mot styring av arbeidsmiljøet og sikkerheten, etableres det kontakt med verneapparatet. Vernetjenesten deltar innen sitt fagområde i myndighetstilsynet der det er naturlig. I tillegg blir tillitsvalgte invitert på egne møter når det gjennomføres tilsyn med arbeidsmiljøforhold.

I vesentlige endringsprosesser etableres det egne medvirkningsstrukturer internt i selskapene. Petroleumstilsynet etablerer tidlig dialog med representanter for arbeidstakere (verneombud og tillitsvalgte) og selskapsledelse, følger prosessen og stiller spørsmål ved valg i prosessen som har betydning for HMS. Omstillingsprosesser er krevende og skaper ofte uenighet mellom partene på en rekke områder. For Petroleumstilsynet som tilsynsmyndighet blir oppgaven med å veilede og klargjøre spillereglene overfor partene, helt sentral.

Generelt er det Petroleumstilsynets erfaring at kravene til strukturer rundt formelle organer og ordninger etterleves. Myndighetene oppfatter det slik at både arbeidsgivere og arbeidstakere finner de lovpålagte organene hensiktsmessige som samarbeidsarenaer for HMS-arbeid og omstillingsprosesser. Samtidig er erfaringene gjennom tilsyn at verneombudene har en belastende arbeidssituasjon. Arbeidspresset er stort, og de kommer ofte i krysspress mellom ulike interesser og hensyn.

På en rekke områder er det etablert god praksis for arbeidstakermedvirkning. Likevel er det fortsatt et betydelig potensial for forbedring. Spesielt gjelder dette medvirkning for dem som befinner seg lengst ute i entreprenørrekken og for «nomadene» i næringen, det vil si de ansatte som utfører oppdrag på ulike felt og ulike innretninger for større og mindre leverandører.

I forbindelse med omstillings- og effektiviseringsprosesser, innføring av nye administrative styringsverktøy, innføring av nye IKT-systemer og ved inngåelse av kontrakter har Petroleumstilsynet også gjennom tilsyn og saksbehandling sett at medvirkningen ikke fungerer i henhold til intensjonene. Disse forskjellene med hensyn til medvirkning i næringen og utfordringene slik Petroleumstilsynet har erfart dem, kan oppsummeres slik:

• Det er forskjell mellom operatør- og leverandøransatte, jo lenger ut i aktørkjeden arbeidstakerne befinner seg, jo mindre reell innflytelse har de på sin egen arbeidsplass og arbeidssituasjon. Dette er en opplevd og reell situasjon i mange tilfeller.

• Om man befinner seg sentralt eller lokalt innen ett selskap: I større selskap med flere innretninger kan man observere at det på sentralt hold i selskapet kan være enighet i aktuelle saker, mens når man kommer ut på enkelte av innretningene kan opplevelsen av både selve påvirkningsmuligheten og innholdet i aktuelle saker være helt annerledes.

• Størrelsen på selskapet: Større selskap har gjerne mer ressurser til å legge til rette for medvirkning. Det betyr imidlertid ikke at de mindre ikke følger lovverket, og det er ikke en absolutt sannhet.

• Forskjeller i systematikken i tilretteleggingen og i fasen når de ansatte blir involvert. Noen har planer for medvirkning, noen ganger virker det som tilretteleggingen foregår på mer ad hoc-basis.

• Ressursbruken: Tid til disposisjon og for eksempel tid og midler til opplæring og videreutvikling kan variere.

• Styringsretten overprøver muligheten for reell medvirkning. Arbeidstakerne opplever ofte at viktige beslutninger er fattet før deres representanter blir involvert i utviklingsarbeidet. Dette kan gjelde utvikling og etablering av nye tekniske så vel som organisatoriske løsninger.

• Petroleumstilsynet erfarer og hører fra de ansatte og deres tillitsvalgte og verneombud at den reelle medvirkningen varierer. Ikke alle opplever at de har innflytelse på sitt eget arbeidsmiljø. Mange opplever at de ikke i tilstrekkelig grad får bidra med sin faglige kompetanse og heller ikke får innflytelse på forhold som får betydning for helse, arbeidsmiljø og sikkerhet:

  • Data fra spørreskjemaundersøkelsen i Risi­ko­nivå norsk petroleumsvirksomhet (RNNP) viser at de aller fleste mener at verneombudene gjør en god jobb, og at innspill fra verneombudene stort sett blir tatt seriøst.

  • På spørsmål om psykososialt arbeidsmiljø svarer verneombudene mer negativt enn andre arbeidstakere (planlegging, utvik­lingsmuligheter, forholdet til leder, anerkjennelse).

  • Verneombud er også mer misfornøyd med arbeidstempo og arbeidsmengde enn andre arbeidstakere. Forholdet til kollegaer blir av verneombudene vurdert like bra som andre.

  • Ikke tilstrekkelig forståelse og anerkjennelse i bedriftsledelsen med hensyn til at:

    • En godt fungerende vernetjeneste ikke bare er en forutsetning for alt HMS-arbeid, men vil bidra til verdiskaping og problemløsning i hele kjeden.

    • Reell medvirkning forutsetter tid og ressurser til vernearbeid og at involvering må finne sted tidlig i beslutningsprosesser.

    • Forståelse og bruk av regelverket er en forutsetning for medvirkning.

    • Vernetjenesten og en godt kvalifisert og uavhengig bedriftshelsetjeneste er viktig for å sikre gode løsninger.

9.8.2.5 Arbeidstakerne som ressurs i myndighetstilsyn

Som tilsynsmyndighet har Petroleumstilsynet et eget ansvar for å tilrettelegge for arbeidstakermedvirkning. Dette gjøres både ved å etterspørre etterlevelse av lov- og regelverkskrav til medvirkning, men også ved at Petroleumstilsynet trekker direkte på de ansatte, tillitsvalgte og verneombud som ressurser i konkret saksbehandling, møtevirksomhet med næringen, ved tilsyn og i utvik­lingsprosjekter og -prosesser.

Ved tilsyn og granskinger etter alvorlige hendelser er det vanlig å intervjue verneombud for det aktuelle område og hovedverneombud angående generelle problemstillinger. Disse vil bidra med viktig informasjon i slike krevende saker. Samtykke- og unntaksbehandlinger som behandles av Petroleumstilsynet, forutsetter også uttalelser fra arbeidstakerrepresentantene.

Der hvor myndighetstilsynet retter seg mot prosjekter, trekkes eventuelle utpekte arbeidstakerrepresentanter inn i møtevirksomhet og på verftsbesøk i forbindelse med tilsynet. Dette kan være i forbindelse med såkalte samsvarsuttalelser (SUT). Når og hvordan det vil være hensiktsmessig med arbeidstakermedvirkning i tidlig fase, avklares ofte i dialog mellom partene, med bidrag fra tilsynsmyndigheten til avklaring.

9.8.2.6 Partssamarbeid – trepartsarenaer

Den norske forvaltningsmodellen på HMS-området bygger på nært samarbeid mellom partene i arbeidslivet. I St.meld. nr. 12 (2005 – 2006) settes medvirkning inn i et etisk perspektiv hvor retten til medvirkning i beslutningsprosessen for dem som vil bli eksponert for risiko, er et sentralt moment. Det påligger derfor virksomheter som gjennomfører risikoaktiviteter, å involvere dem som blir eksponert for denne risikoen. Videre er plikten til å ta i bruk allment aksepterte metoder eller standarder for risikoreduksjon et sentralt element. Samme forutsetninger for medvirkning legges til grunn også når myndighetene utarbeider risikobasert regelverk. Petroleumsmyndighetene har derfor tilrettelagt for bred medvirkning fra arbeidslivets parter i forbindelse med regelverksarbeider. I tillegg sendes alle forskrifter ut på ordinær høring slik at også andre berørte gis anledning til å uttale seg. Petroleumstilsynet organiserer og leder to viktige trepartsfora, Regelverksforum og Sikkerhetsforum.

Regelverksforum

For å sikre en best mulig involvering av brukerne av regelverket ble det i forbindelse med en større regelverksreform i 1986 etablert en «Ekstern referansegruppe for regelverk» (ERR) for dette formål. Etter at det ble besluttet å utvide Petroleumstilsynets virkeområde til også å omfatte landanleggene, er forumet utvidet til et «Forum for helse, miljø- og sikkerhetsregulering» (Regelverksforum).

Regelverksforum er sammensatt av partene innenfor sikkerhets- og arbeidsmiljøområdet på myndighets- og næringssiden. Miljømyndighetene, ved Direktoratet for klima og forurensing, deltar ved behov. Forumets oppgave er blant annet å legge til rette for medvirkning, åpenhet og informasjon om rammesettende virksomhet, for eksempel tilpasning til EU/EØS-regelverk, industristandardisering og regelverksstrategi. Det funksjonelle regelverket baserer seg i stor grad på anerkjente industrinormer. En forutsetning for dette er at normene utvikles innenfor rammen av trepartssamarbeidet. Petroleumsmyndighetene har derfor tilrettelagt for bred medvirkning fra arbeidslivets parter i forbindelse med regelverksarbeidene. Regelverksforum erstatter ikke formell høring av nytt eller endret regelverk, men kommer i tillegg til det formelle systemet etter regelverksinstruksen.

Sikkerhetsforum

Sikkerhetsforum ble etablert i 2001 for å revitalisere både partssamarbeid og samarbeidet mellom myndighetene og partene. Sikkerhetsforum er en viktig trepartsarena for HMS i petroleumsnæringen, sammensatt av representanter for hovedsammenslutningene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, med Arbeidsdepartementet som observatør. Arenaen ledes av direktøren for Petroleumstilsynet, driftes av Petroleumstilsynet og trekker på kompetanse fra tilsynets fagmiljøer. Medlemmene har erfaring, autoritet og kapasitet, noe som bidrar til kvalitet på prosesser og beslutninger. Bruk av kompetansemiljøer både hos myndighetene og næringen i partssammensatte prosesser og prosjekter gir legitimitet blant partene, internt i Petroleumstilsynet og i FoU-miljøer. Dette betyr at arbeidstakerne har påvirkning allerede fra tidlig fase hvor problemene defineres gjennom drøftinger av strategier og prioriteringer til implementering. Prosessene videreføres deretter inn i ulike faglige fora og FoU og som seminarer og konferanser, alle er arenaer med betydelig arbeidstakermedvirkning.

Arenaen er gjennomdokumentert og dermed transparent, noe som bidrar til åpne, men også forpliktende prosesser frem mot resultater. Dette letter informasjon og kunnskapsformidling i næringen. 68

En rekke prosjekter og prosesser av betydning for helse, miljø og sikkerhet i petroleumsnæringen er forankret i Sikkerhetsforum. Prosjektene og prosessene er forankret i Petroleumstilsynets fagmiljøer, som informerer Sikkerhetsforum ved viktige milepæler. Etter en forprosjektfase, hvor aktiviteten styres av Petroleumstilsynet, vil videreføringen oftest bli ivaretatt av hovedsammenslutningene i næringen på arbeidsgiversiden (Oljeindu­striens landsforening, Norsk Industri, Norges Rederiforbund), mens prosessene og prosjektene organiseres som trepartssamarbeid med forpliktende bidrag fra representanter for de største sammenslutningene på arbeidstakersiden (LO, Industri Energi, Fellesforbundet, Fagforbundet SAFE, Lederne, De samarbeidende organisasjoner blant offiserer og sjøfolk).

Samarbeid for sikkerhet – forum for beste praksis

I tillegg til Regelverksforum og Sikkerhetsforum er det også etablert et Samarbeid for Sikkerhet (SfS), som er en samhandlingsarena for HMS blant partene i næringen hvor myndighetene deltar som observatør. I St.meld. nr. 7 (2001 – 2002) utfordret departementet partene til å videreutvikle SfS til et «Forum for beste praksis». Arenaen har etablert en rekke arbeidsgrupper, gjennomført konferanser og arbeid som har bidratt til beste praksis på en rekke områder, som for eksempel kran- og løft, arbeidstillatelser og sikker jobb-analyser, opplæring/kompetanse på en rekke områder og metoder for erfaringsoverføring og læring.

9.8.2.7 Erfaringer og vurdering av tilstanden, praksis og ressursbruk i forhold til verneombud, arbeidsmiljøutvalg, medvirkning i endringsprosesser mv.

Petroleumstilsynet bruker betydelige ressurser på saker som direkte eller indirekte handler om medvirkning, og medvirkning er en integrert del av det meste av tilsynsvirksomheten. Dette kan for eksempel være tilsyn med ledelsens styring av virksomheten, herunder nye prosjekter og større endringsprosesser, tilsyn med risikoutsatte grupper, om rammebetingelser og kontraktsforhold. I tillegg kommer kontakt- og statusmøter med ledelse og ansatte og deres organisasjoner. Som oftest er dette tilsyn relatert til planlagte og løpende aktiviteter, mens andre saker kan komme som følge av konflikter. I saker relatert til formalia rundt arbeidsmiljøutvalg og verneombudsordningen, bidrar Petroleumstilsynet som tilsynsmyndighet til at partene setter seg sammen og kommer frem til løsninger.

Petroleumstilsynet bruker også betydelige ressurser på veiledning, ved å delta på seminarer eller holde møter med partene omkring samarbeidsspørsmål eller som innledere og foredragsholdere på konferanser og i spesielle fora som K-HVO samarbeidsforum, SfS (samarbeid for sikkerhet) og andre selskapsinterne arenaer for arbeidstakerne og på møter og seminarer for de store sammenslutningene i næringen. Dette er imidlertid viktige kanaler for informasjons- og kunnskapsspredning og – innhenting for Petroleumstilsynet.

Et annet område som er gjenstand for oppmerksomhet, og dermed ressursbruk fra myndighetenes side, er diskusjoner om ressurser og hva som er tilstrekkelig tid når det gjelder involvering/medvirkning og medbestemmelse, og hva som er tilstrekkelig kompetanse. Selv om slike saker oftest løses i dialog, så erfarer Petroleumstilsynet at det fortsatt er en rekke virksomheter og arbeidsplasser med mangel på både kompetanse, vilje og evne til samarbeid.

9.8.2.8 Vurdering av eksisterende medvirkningsordninger for petroleumssektoren – hva fungerer og hva fungerer ikke

Demokrati tar tid

Petroleumstilsynets hovedinntrykk er at både arbeidsgivere og arbeidstakere ser hensikten med å følge spillereglene og ha gode samarbeidsarenaer og -prosesser. Samarbeid er imidlertid krevende. For arbeidstakerne kommer slike prosesser ofte i tillegg til den vanlige jobben de skal gjøre. Dette gjelder spesielt for verneombud i mindre selskap.

Gjennom tilsyn og andre møter med de tillitsvalgte kan myndighetene få høre om vernombud som føler de ikke har nok tid til både å gjøre fagjobben sin og å fylle oppgaven som verneombud. Dette kan bidra til problemer med å få kvalifiserte ansatte til å stille til valg som verneombud.

Petroleumstilsynet hører ofte om at verneombud opplever at de ikke får nok opplæring eller anledning til å videreutvikle kompetansen sin for oppgavene de skal være med og fatte beslutninger om. Nok tid til medvirkning kan også være et viktig tema i større saker, for eksempel ved omorganisering eller innføring av ny teknologi.

Det å komme med i beslutningsprosessene tidlig nok, er også et område der det kan oppstå uenighet mellom partene. Noen ganger føler arbeidstakerne at beslutninger er fattet før de blir involvert, og at arbeidsgiver benytter seg av styringsretten. Dette er imidlertid saker som Petroleumstilsynet i liten grad behandler.

En del av sakene arbeidstakerne skal involveres i kan kreve utvikling av kompetanse, enten av faglig, teknologisk eller organisatorisk art. Hva som er relevant, god og tilstrekkelig kompetanse, er et krevende område og ofte en kime til konflikt.

For arbeidsgiverne er det også ressurskrevende å legge til rette for medvirkning, og det krever gode erfaringer og gode rutiner for at arbeidsgiverne skal ligge i forkant i forbindelse med større prosesser og prosjekter som forutsetter medvirkning. Som tilsynsmyndighet ser Petroleumstilsynet imidlertid noen ganger at det mangler både samarbeidskompetanse og -vilje.

Liv og lære

Medvirkningsinstituttet er nedfelt i lov- og regelverk, som følge av politiske prosesser med aktiv innsats fra partene og myndighetene. Dette er i olje- og gassnæringen blitt fulgt opp politisk, de ti siste årene spesielt, gjennom stortingsmeldingene nr. 7 og 12 og vil også bli utdypet i arbeidet med ny arbeidslivsmelding, som ventes ferdig i løpet av 2010.

Medvirkning skal ivareta arbeidstakernes medbestemmelsesrett, gi innflytelse på egen arbeidssituasjon og dermed også gi eierskap til løsninger. Dette skal igjen bidra positivt til sikkerhet og arbeidsmiljø i virksomheten. Medvirkning og medbestemmelse forutsettes også å fremme effektivitet og lønnsomhet i bedriftene.

9.8.2.9 Kort om utfordringer fremover når det gjelder arbeidstakermedvirkning

Medvirkningen slik den er etablert på trepartsarenaene Regelverksforum og Sikkerhetsforum, er så langt erklært som en suksess av arbeidstakernes representanter. Men når det gjelder medvirkningsinstituttet, slik dette er formulert i regelverket og operasjonalisert i den enkelte bedrift, i den enkelte virksomhet og på hver plattform og hvert landanlegg, ser Petroleumstilsynet en rekke utfordringer:

• Arbeidslivet er i stadig endring, og det er hele tiden behov for videreutvikling av medvirkning og medbestemmelse. Utvikles samhandlingen/medvirkningen innad i bedriftene i takt med den øvrige utviklingen?

• Kunnskap og kompetanse. Tar dagens krav og ordninger høyde for de stadig økende kravene til kunnskap og kompetanse i stadig mer komplekse organisasjoner? Har bedriftene og ledelsen tilstrekkelig kunnskap om og kompetanse i tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning?

• Kravene til robuste organisasjoner for å møte utfordringer med mer kompleks organisering av arbeidsoppgavene. Hvor står medvirkningsinstituttet i denne virkeligheten?

• Forholdet hav – land og fremtidens teknologi og styring for å binde sammen og optimalisere ressurser gjennom integrerte operasjoner. Hvordan kan man organisere medvirkningen slik at HMS for dem «i havet» blir ivaretatt på en tilfredsstillende måte? Hvordan får man arbeidstakerne til å se mulighetene for medvirkning i denne virkeligheten? Hvordan sikre medvirkning og medbestemmelse i et hav-/landperspektiv – både hver for seg og samlet?

• Mange ledd i utførende kjede og dermed økende «faglig avstand» mellom de som beslutter, og de som skal utføre. I tillegg kommer økt internasjonalisering, konsolidering og oppløsning i selskaper og organisasjoner.

• Entreprenørsegmentet er mangfoldig og sammensatt både i oppgaver, kapasitet/kompetanse og samlede ressurser. Dette reflekteres både i holdningen til og ivaretakelse av organisering og tilrettelegging for medvirkning. Etableringen av strukturer for samhandling og medvirkning på tvers av hierarki og strukturer gjennom koordinerende- og feltarbeidsmiljøutvalg er ikke tilstrekkelig til å sikre reell medvirkning for de entreprenøransatte.

• Ordningen med felles arbeidsmiljøutvalg er ikke etablert for petroleumsvirksomhet på landanlegg, men kan være en vei å gå i fremtiden.

• Virksomhetens internasjonale karakter utfordrer muligheten for å bruke det norske regelverket og begrenser dermed arbeidstakernes mulighet for innflytelse på beslutninger fattet i selskapenes ledelse i andre land.

• Marginalisering av virksomheten som følge av modne felt er også en utfordring når medvirkning skal sikres i alle faser av virksomheten.

• FoU på området. Fafos rapport «Bedriftsdemokratiets tilstand» problematiserer rundt direkte medvirkning/representative ordninger på bedriftsnivå, går direkte på lov- og avtaleverket og er nokså generell og overordnet (privat/offentlig sektor – sier ikke noe om olje- og gassnæringen). Petroleumstilsynet må i samarbeid med partene definere problemstillinger relatert til medvirkning og medbestemmelse som er direkte relatert til denne bransjen som det kan forskes på.

• Petroleumstilsynet er i en unik situasjon med et regelverk i kontinuerlig tilpasning til aktørbildet og med en relativt oversiktlig situasjon hva angår aktører på selskapsnivå. Dette gir en spesiell mulighet til å spisse problemstillingene og til å gå dypere. I tillegg har man gjennom RNNP lyktes i å etablere et omforent bilde av risikoen i næringen og der har man også et unikt tilfang av data, også kvalitative som kan understøtte gode FoU-prosjekter, og -prosesser på medvirknings- og medbestemmelsesområdet.

• Petroleumstilsynet har ikke noen umiddelbare planer om å endre regelverket, men ser etter måter å styrke innholdet i medvirkningen på. Et funksjonelt regelverk overlater mer vurdering til næringen. Samtidig forutsetter et funksjonelt regelverk tilgang på anerkjente normer og standarder. Her må partene i fellesskap legge til rette for tilgjengeliggjøring av standarder også for arbeidstakerne.