4 Forhold som påvirker likestilling i maritim næring

Forstørr bilde

Det er mange og sammensatte forhold som påvirker likestillingssituasjonen i maritim næring.

På den ene siden kan manglende kunnskap om maritim næring og utfordringer knyttet til arbeidsmiljø, holdninger, trakassering, tilpasning av utstyr, den praktiske utformingen av arbeidsplassen, arbeidsvilkår og betingelser utgjøre hindringer for kvinners deltagelse i næringen. Noen av disse utfordringene oppleves mer betydelige til sjøs enn i landbasert maritim virksomhet.

På den andre siden kan bruk av rollemodeller, inkluderende rekrutteringsstrategier, holdningsskapende arbeid, gode varslingsrutiner og livsfaseorientert personalpolitikk bidra til å rekruttere og beholde kvinner i næringen. Det er bedriftene, og særlig ledelsen i bedriftene, som har hovedansvaret for å tilrettelegge for likestilling på arbeidsplassen. Det er imidlertid stor variasjon blant bedriftene når det gjelder hvor stort fokus de har hatt på likestillingsarbeid og hva slags type tiltak de jobber med.

Rekruttering

Norge har et kjønnsdelt arbeidsmarked. Kun 15 prosent av norske arbeidstakere er i yrker med kjønnsbalanse, altså med mer enn 40 prosent av både kvinner og menn blant arbeidstakerne.12 Det skyldes blant annet at unge velger kjønnsdelt når det kommer til utdannings- og yrkesvalg. NOU 2019: 19 belyser likestillingsutfordringer blant barn og unge, og peker på at barn og unges handlingsrom formes og begrenses av kjønnsstereotypier på strukturelt nivå.13 Barn og unge danner seg tidlig et bilde av hva kvinner og menn typisk jobber med, og dette påvirker hvor i arbeidsmarkedet de kan se for seg at de selv vil passe inn.

Det samme er tilfellet når det kommer til valg av maritime utdanninger og yrker. Tallene i kapittel 3 viste at kvinneandelen i maritime utdanninger og yrker er lav. Andelen kvinner er spesielt lav på maritime utdanningsløp ved videregående skoler og fagskoler, og kvinner kommer senere inn i maritime utdanningsløp enn menn. Når et utdanningsløp eller yrke er sterkt dominert av ett kjønn, skaper denne dominansen i seg selv en barriere for de som er i mindretall.14 Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet påvirker videre rekruttering til ulike yrker, næringer og sektorer. Den lave kvinneandelen i maritim næring innebærer at det er få kvinnelige rollemodeller i næringen, og reduserer sannsynligheten for at jenter vurderer en maritim yrkesvei.

For maritim næring er det en utfordring at barn og unge, uavhengig av kjønn, ikke kjenner karrieremulighetene i næringen, og at karriereveiledere ved skoler ikke har nok kunnskap om de ulike veiene til en maritim karriere. Det kan gjøre det krevende å rekruttere flere unge til næringen, både jenter og gutter. Mangel på kunnskap er også en av forklaringene på hvorfor ungdommer generelt velger kjønnstradisjonelle utdanningsløp.15 Forskning viser viktigheten av å være tidlig ute med å rekruttere unge til bestemte næringer.16 At kvinner kommer senere inn i maritime utdanningsløp enn menn tyder på at tidlig innsats og kunnskapsarbeid rettet særlig mot jenter vil kunne bidra til å øke kvinneandelen i maritim næring og utdanning.

Bruk av rollemodeller og kvinner i ledende stillinger kan bidra til å rekruttere kvinner, beholde kvinnene som er i næringen og vise jenter og yngre kvinner at det er mulig å skape seg en karriere i maritim næring. Det er blant annet påvist at bruk av rollemodeller har hatt en positiv effekt på rekruttering av jenter til utdanningsløp der de er betydelig underrepresentert.17

Rapporten fra Høgskolen i Innlandets peker på at oppmerksomhet på likestilling og mangfold i bedriftenes arbeid med rekruttering kan ha en betydelig effekt. Synliggjøring av at både kvinner og menn i ulike faser av livet kan passe inn i bedriften kan bidra positivt til likestilling og mangfold, for eksempel ved bruk av kjønnsnøytralt språk og gjennom annonsering og bildebruk i profilering av bedriften.

Holdninger, kultur og arbeidsmiljø

Det kommer frem av Høgskolen i Innlandets rapport og i innspillsmøtene med aktører i næringen at maritim næring kan være preget av et røft arbeidsmiljø, særlig til sjøs. Arbeidsmiljøet kan oppleves som lite fleksibelt, med en forventing om at unge og nye i næringen må finne seg i røff språkbruk og bryske holdninger. Det kan føre til at unge og nye medarbeidere ikke føler seg godt tatt imot, og dette kan være en mulig årsak til frafall i løpet av eller etter læretiden.

Det er flere utfordringer knyttet til å være en minoritet på arbeidsplassen. I mannsdominerte yrker kan kvinner oppleve at de ikke blir tatt på alvor og må bevise sin kompetanse, samt at de blir stilt til ansvar for andre kvinners innsats basert på generaliserte holdninger og tidvis begrensende erfaringer med kvinner i tilsvarende stillinger. Det kan også vise seg i form av ulike forventinger til kvinner og menn når det kommer til hvordan man kombinerer arbeids- og familielivet, og gjennom kommunikasjonen på arbeidsplassen ved at kjønn påpekes i form av å for eksempel snakke om «kvinnelig kaptein».

For å øke likestillingen er det nødvendig med holdningsendring og fokus på holdninger til kvinner i alle ledd i maritim næring, særlig til sjøs. Det krever forebyggende, langsiktig og målrettet arbeid. Utdanningsinstitusjoner og bedrifter må aktivt utfordre stereotypier og bevisstgjøre studenter og ansatte om blant annet språkbruk. Forankring av likestillingsarbeid i virksomhetens toppledelse og som en del av selskapets strategi kan være et effektivt virkemiddel for økt likestilling og mangfold. Mentorprogrammer kan også bidra til å fremme inkludering og endring av arbeidskultur ved å skape en arena for dialog og læring mellom unge kvinner i næringen og erfarne ledere.

Ettersom kvinner ofte er en minoritet på arbeidsplassen, kan nettverk og arrangementer for kvinner i næringen skape et rom for å dele erfaringer og diskutere hvordan man opplever det å være minoritet. Det kan også skape et forum for å få veiledning ved uønskede hendelser som trakassering og diskriminering.

En internasjonal næring

Selv om norsk maritim næring i hovedsak benytter norsk arbeidskraft har nesten en fjerdedel av arbeidsstyrken en annen nasjonalitet enn norsk. Næringen sysselsetter fra store deler av verden. Det øker rekrutteringsgrunnlaget og bidrar til økt mangfold, men det kan også medføre utfordringer for arbeidsmiljøet. I rapporten fra Høgskolen i Innlandet, og i innspillsmøter arrangert av regjeringen i arbeidet med strategien, har det kommet frem at demografiske forskjeller i blant annet alder og kultur kan ha en innvirkning på likestillingssituasjonen i maritim næring. Dette ser spesielt ut til å være en aktuell problemstilling i den sjøbaserte delen av næringen. I internasjonale arbeidsmiljø er det derfor viktig at arbeidsgiver er bevisst på eventuelle kulturforskjeller mellom ulike nasjonaliteter på arbeidsplassen, og hvordan dette påvirker arbeidsmiljøet.

Trakassering og terskelen for å varsle

Trakassering og seksuell trakassering hindrer likestilling i arbeidslivet. Kjønn, alder og ansettelsesforhold er sentrale risikofaktorer for å bli utsatt for trakassering på arbeidsplassen. Det kommer frem av Høgskolen i Innlandet sin rapport at flere kvinner har opplevd eller kjenner andre som har opplevd trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen i maritim næring, særlig blant sjøfolk. Det er imidlertid store forskjeller mellom ulike virksomheter, og også mellom skip og besetning. Det kan blant annet forklares med hvordan ledelsen forholder seg til upassende holdninger og oppførsel, og i hvilken grad ledelsen og ansatte har kunnskap om hvordan de håndterer tilfeller av trakassering.

Bedrifter er etter aktivitets- og redegjørelsesplikten pliktige til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Mange av bedriftene i maritim næring har systemer for varsling og rutiner for å følge opp trakassering. Det kan allikevel være flere hindringer for å ta i bruk slike kanaler, inkludert mangel på informasjon om varslingskanalen, og høy terskel for å varsle grunnet tette bånd mellom overordnet og underordnet mannskap, og mellom ansatte. Enkelte bedrifter mangler imidlertid en varslingskanal. Det er videre et problem at varsling ikke blir tatt alvorlig og at det får konsekvenser for varsler, istedenfor den som har trakassert. Både trakassering i seg selv, og dårlige varslingsrutiner, kan hindre kvinner fra å søke seg til maritim næring og føre til frafall blant kvinner som allerede jobber i næringen. Gode rutiner og systemer for håndtering av varslingssaker og uønskede hendelser er avgjørende for å forebygge og håndtere trakassering. Likestillings- og diskrimineringsombudet har, i samarbeid med Arbeidstilsynet, utarbeidet en veileder om seksuell trakassering. Veilederen gir praktisk hjelp til å forebygge og håndtere seksuell trakassering gjennom seks nødvendige tiltak (se boks).

Som tilsynsmyndighet har Sjøfartsdirektoratet en rolle for å hindre at sjøfolk opplever seksuell trakassering på jobb. Inspektører i Sjøfartsdirektoratet deltok i mai 2022 på kurset «Kurs i forebygging av seksuell trakassering gjennom tilsyn». Kurset foregikk digitalt og ble holdt av Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Målet var å gi deltakerne kunnskap om seksuell trakassering og andre former for trakassering, hvordan dette kan forebygges og hvordan håndtere dette dersom tilfeller av trakassering skulle oppstå. Denne kompetansehevingen vil gjøre Sjøfartsdirektoratets inspektører bedre rustet til å utføre veiledningsplikten sin i slike saker. Inspektørenes sjekklister er et viktig verktøy i Sjøfartsdirektoratets tilsynsarbeid, og det er igangsatt en analyse av sjekklistene for å sikre at temaet ivaretas på en enda bedre måte. Sjøfartsdirektoratet har også informasjonssider på sine nettsider18 om trakassering og seksuell trakassering, som blant annet viser til hva direktoratet gjør for å forebygge trakassering og hvor de som opplever trakassering kan henvende seg.

Arbeidsvilkår og betingelser

Kjønnsdeling på arbeidsmarkedet er tett knyttet til lønn, arbeidstid, arbeidsbetingelser, og karriereutvikling. Dersom det er dårligere betingelser for kvinner enn for menn i næringen, kan det bidra til skjev kjønnsfordeling. I tillegg til å påvirke rekruttering kan lønnsforskjeller eller ulike forutsetninger for karriereutvikling gjøre det vanskelig å holde på kvinner i næringen.

Maritime virksomheter har utfordringer med å beholde kvinner i en livsfase der de ønsker å etablere familie. Dette gjelder særlig kvinner som jobber om bord på skip. Kapittel 3 viste at kvinner som jobber om bord på skip tilhører husholdninger med svært få barn sammenlignet med gjennomsnittet for befolkningen. Det kan tyde på at livsfasebaserte omsorgsoppgaver knyttet til graviditet og ansvar for små barn, har betydning for om kvinner blir værende i seilende stillinger, og at mange kvinner går over i landbasert stilling etter å ha stiftet familie. Terskelen for å returnere til en seilende stilling etter en periode i en landbasert stilling påvirkes av behovet for å fornye sertifikater. Fornyelse av utgåtte sertifikater medfører en større kostnad. Her kan det oppstå forskjeller mellom menn og kvinner, for eksempel på grunn av graviditet og permisjon.

Flere kvinner opplever negative sosiale og økonomiske konsekvenser på arbeidsplassen etter at de har vært i foreldrepermisjon, blant annet fordi de ofte tar lengre permisjon enn sine mannlige kollegaer. Det kan være manglende bevissthet om dette i enkelte bedrifter. Videre rapporteres det om tilfeller der menn oppfordres til å ta kortere foreldrepermisjon, som forsterker denne skjevheten. Foreldrepermisjon kan oppleves som særlig lite tilpasset arbeidshverdagen til sjøfolk, som ofte har arbeidstider som krever at man er borte i lengre perioder. Dette oppleves spesielt utfordrende der begge foreldrene jobber til sjøs.

Livsfaseorientert personalpolitikk fremheves derfor som et viktig tiltak for økt likestilling i maritim næring og særlig for arbeid på sjøen. Det må arbeides for større aksept for at kvinner og menn tar ut nødvendige permisjoner, og for at fedres deltakelse i omsorgsarbeid også kan gi kvinner større anledning til å utøve sitt yrke. Det er viktig at hver enkel virksomhet har nødvendig kompetanse om permisjonsregelverket i skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven for å hindre at det blir en ekstra belastning på den ansatte som skal ut i permisjon. Ordninger som tilrettelegger for at ansatte kan opprettholde nødvendige sertifikater i en periode i landbasert stilling, kan bidra til at flere går tilbake i seilende stillinger etter et de har etablert familie.

Særskilt om permisjonsregelverket for sjøfolk

Skipsarbeidsloven kapittel 7 har bestemmelser om permisjon. Kapittelet omfatter rett til permisjon for arbeidstakere ved svangerskap, fødsel og adopsjon, ved barns og barnepassers sykdom og ved pleie og omsorg av nære pårørende. Det gir også rett til permisjon ved utdanning, militærtjeneste og utøvelse av offentlige verv. Retten til økonomiske ytelser, som skal erstatte bortfalte inntekter under permisjonen, følger av folketrygdloven. Kapittelet inneholder i tillegg en bestemmelse om arbeidstakers plikt til å varsle arbeidsgiver ved permisjon.

Bestemmelsene om permisjon i skipsarbeidsloven samsvarer i stor grad med bestemmelsene om permisjon i arbeidsmiljøloven. Noen forskjeller forekommer likevel for å reflektere de spesielle forhold på sjøen. For arbeidstakere om bord på skip på lengre utfart kan det for eksempel være vanskelig å få innvilget permisjon på kort varsel og fri ved barns eller barnepassers sykdom. I arbeidet med strategien har det kommet innspill om at det kan være behov for mer fleksible ordninger for å bidra til at kvinner blir værende i maritim næring.

Skipssikkerhetsloven kapittel 4 om arbeidsmiljø og personlig sikkerhet inneholder særregler for de som har sitt arbeid om bord som er gravid eller nylig har født og ammer. Dette omfatter blant annet gravides rett til permisjon og en tilretteleggingsplikt. Sistnevnte knytter seg blant annet til endring av arbeidsforhold og arbeidstid, samt overføring til annet arbeid i reders tjeneste.

Tilpasning av utstyr

Den fysiske organiseringen av arbeidsplassen kan være et hinder for likestilling i maritim næring. Klær og utstyr har ikke en kjønnsnøytral funksjonalitet og er i mannsdominerte næringer ofte tilrettelagt for menn. Kvinner kan oppleve å ikke ha tilgang til riktig størrelse på hansker, arbeidsklær, vernesko og annet utstyr. Dersom kvinner ikke har tilgang på riktig utstyr, kan det videre påvirke deres mulighet til å utføre visse arbeidsoppgaver på en sikkerhetsmessig forsvarlig måte. Tilsvarende er det et hinder at det på noen skip ikke er egen garderobe og toalett for kvinnelige ansatte, og at det ikke er tilgang på nødvendige sanitetsprodukter. Det ble på innspillsmøte arrangert av fiskeri- og havministeren påpekt at det fortsatt bygges skip som ikke har nødvendige fasiliteter.

Forstørr bilde

Tilpasning av utstyr og arbeidsklær er nødvendig for en trygg arbeidsplass. Kilde: Thought Leader Global Media

Forskning viser at tilrettelegging av utstyr til alle kroppsstørrelser kan signalisere at arbeidsplassen og arbeidsoppgavene er for alle. Det å tilpasse klær og uniform til det kvinnelige personellets ulike behov har vært en rekrutteringsstrategi i Sjøforsvaret i Norge for å møte kvinners behov og ønsker.19 Skipssikkerhetsloven regulerer i kapittel 4 arbeidsmiljø og personlig sikkerhet, og inneholder blant annet bestemmelser om tilrettelegging av arbeidet om bord. Med hjemmel i denne loven er det fastsatt forskrift 1. januar 2005 nr. 8 om arbeidsmiljø, sikkerhet og helse for de som har sitt arbeid om bord på skip. Forskriften stiller blant annet krav til personlig verneutstyr for de som har sitt arbeid om bord på skip, men dette omfatter ikke øvrige arbeidsklær. Videre er det krav om adskilte toalett/sanitærrom i nærmere angitte tilfeller.