1 Nye kompetansebehov

1.1 Nye oppgaver – nye kompetansebehov

Dagens nettverksbaserte innsatsforsvar er utviklet for å løse oppgaver forsvarssektoren har fått som en følge av endringer i våre forsvars- og sikkerhetspolitiske omgivelser. Under den kalde krigen var utfordringsbildet relativt statisk. I dag er det preget av høy endringstakt og dynamikk, som krever spisskompetanse og kvalitet på alle områder. Den politiske, økonomiske og militære maktdelingen i verden er i endring. Nye stormakter har vokst frem. Europas rolle og innflytelse er redusert. USA er fortsatt verdens eneste supermakt, men både Kinas og Indias posisjoner er i rask utvikling.

Nordområdene er Norges fremste strategiske satsningsområde. Klimaprosessene i Arktis påvirker det globale klimasystemet og gir derfor spesielle utfordringer. Samtidig gir redusert havisdekke nye muligheter for skipstrafikk og økt tilgang til ressurser. Utviklingen i Arktis er viktig for Norge, der ivaretakelse av våre rettigheter og interesser står sentralt. Russland har utpekt nordområdene som satsningsområde innen energiutvinning. Det er også på det rene at disse områdene har stor militærstrategisk betydning for Russland. Dette stiller vedvarende krav til oppdatert kunnskap i forsvarssektoren om utviklingen og sikkerhetsutfordringer i nord, samt økt kunnskap om miljø- og klimaendringer.

Asymmetriske trusler som eksempelvis terrorisme, spredning av masseødeleggelsesvåpen og ballistisk våpenteknologi og cyberangrep utgjør vedvarende utfordringer. Norge må være forberedt på å håndtere disse utfordringene, både alene og innenfor en internasjonal ramme, og det må spilles på en rekke virkemidler der forsvarssektoren i ulik grad vil spille en rolle.

Det stilles høye krav til forsvarssektoren. Mangfoldet av oppgaver og bredden i kompetanse som disse krever er blitt større. De nye oppgavene har ikke erstattet de gamle. Forsvaret skal fortsatt drive suverenitetshevdelse i nord og sørge for sikkerhet for befolkningen gjennom patruljering til havs og langs våre grenser. Forsvarssektoren skal også, dersom politiet anmoder om det, kunne stille bidrag til å bekjempe terroranslag på norsk jord. Forsvaret av norske områder, verdier og befolkning er den primære begrunnelsen for at vi har et militært forsvar. Det innebærer at organisasjonen og de ansatte til enhver tid må være beredt på å møte utfordringer som kan true vår sikkerhet og å delta i det kollektive forsvaret av NATO-alliansens medlemsland. Forsvaret må derfor være sikret kompetanse som gir evne til operativt samvirke med allierte.

Det er avgjørende for forsvarssektorens evne til å ivareta sine oppgaver at relevante forsvars- og beredskapsplaner er etablert og oppdatert. Dette skal sikre evne til rask respons ved ulike typer episoder og kriser i fredstid, og en robust og hurtig evne til styrkeoppbygging ved sikkerhetspolitisk krise og krig. Terrorangrepene 22. juli 2011 satte samfunnets sivile beredskap på prøve. Som det fremgår av 22. juli-kommisjonens rapport (NOU 2012: 14); «Tragedien 22/7 avdekker behov for mange slags endringer: i planverk og regler, i disponering av kompetanse og ressurser, i organisasjonskultur, prioriteringer og fokus.» Forsvarssektorens bistand til ivaretakelse av sivil samfunnssikkerhet er gitt bred omtale i langtidsplanen for forsvarssektoren, jf. Prop. 73 S (2011-2012). Det legges derfor opp til at Forsvarets kapasiteter innrettes og brukes mest mulig hensiktsmessig til støtte for sivile myndigheter innenfor gjeldende ressursrammer og ansvarslinjer. Dette er oppgaver som krever spesifikk kompetanse innen beredskapsplanlegging, herunder innen operasjoner og logistikk.

Samtidig skal Forsvaret bidra til internasjonal sikkerhet og stabilitet. Innsatsen for fred og stabilitet ute er nært forbundet med innsatsen for å trygge vår sikkerhet her hjemme. De siste to tiårene har Forsvaret i økende grad spilt en viktig rolle i freds- og stabiliseringsoperasjoner utenfor NATOs ansvarsområde. Denne utviklingen legger premissene for den operative evnen Forsvaret trenger. Mer komplekse oppgaver stiller høyere krav til teknologisk kompetanse og evne til å løse et bredt spekter av oppgaver, både ute og hjemme.

Boks 1.1 Fakta om forsvarssektoren¹

Forsvarsdepartementet

Forsvarsdepartementet (FD) er et regjeringskontor med ansvar for utforming og iverksetting av norsk sikkerhets- og forsvarspolitikk. Departementet er ansvarlig for overordnet styring og kontroll av underlagte etaters virksomhet. Som del av den utøvende statsmakt, fører FD tilsyn med etatenes virksomhet.

Antall ansatte: 326

Fordeling sivil/militær:

74 % sivile / 26 % militære

Fordeling kvinner/menn:

33 % kvinner / 67 % menn

Forsvaret

Forsvaret skal løse ni ulike oppdrag på vegne av samfunnet; (1) utgjøre en krigsforebyggende terskel, (2) forsvare Norge og allierte mot alvorlige trusler, anslag og angrep, (3) avverge og håndtere episoder og kriser, (4) overvåking og etterretning, (5) hevde norsk suverenitet, (6) ivareta myndighet på avgrensede områder, (7) delta i flernasjonal krisehåndtering, (8) bidra til internasjonalt samarbeid og (9) bidra til samfunnssikkerhet. Forsvaret er organisert som en etat under FD, som styrer Forsvaret gjennom modellen Integrert strategisk ledelse (ISL). Dette innebærer at Forsvarets strategiske ledelse er en integrert del av FD, og at Forsvarsstaben (FST) er samlokalisert med FD.

Antall ansatte: 17 195

Fordeling sivil/militær:

32 % sivile / 68 % militære

Fordeling kvinner/menn:

16 % kvinner / 84 % menn

Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) er forsvarssektorens sentrale forskningsinstitusjon og har som formål å drive grunnforskning, forskningsbasert utvikling av teknologi og kompetanse samt innovasjon tilpasset sektorens behov. FFI er en sivil forskningsinstitusjon og rådgiver for den politiske og militære ledelsen i sektoren. FFI er organisert som et forvaltningsorgan med særskilte fullmakter, direkte underlagt FD. Instituttet skal spesielt se på trekk ved vitenskapelig og militærteknisk utvikling som kan påvirke utviklingen av Forsvaret. Instituttet støtter sektoren under planlegging, anskaffelser og drift av militært materiell.

Antall ansatte: 693

Fordeling sivil/militær:

99,5 % sivile / 0,5 % militære

Fordeling kvinner/menn:

27 % kvinner / 73 % menn

Forsvarsbygg

Forsvarsbyggs primære oppgave er planlegging, anskaffelse og drift av Forsvarets eiendommer, bygg og anlegg, og rådgiving innen EBA-relaterte områder. Forsvarsbygg er et forvaltningsorgan underlagt FD.

Antall ansatte: 1 529

Fordeling sivil/militær:

98 % sivile / 2 % militære

Fordeling kvinner/menn:

40 % kvinner / 60 % menn

Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Nasjonal sikkerhetsmyndighet (NSM) er utøvende organ for forebyggende sikkerhet i sivil og militær sektor på vegne av henholdsvis Justisdepartementet og FD. NSM skal bidra til å sikre vitale objekter og informasjon mot sikkerhetstruende virksomhet, det vil si spionasje, sabotasje eller terrorhandlinger. NSM er et direktorat administrativt underlagt Forsvarsdepartementet.

Antall ansatte: 145 årsverk

Fordeling sivil/militær:

89 % sivile / 11 % militære

Fordeling kvinner/menn:

28 % kvinner / 72 % menn

¹ Alle tall er fra 31.12.2011

Fra det omfattende og relativt statiske mobiliseringsforsvaret, ble det satt i gang en storstilt omstilling i retning av færre styrker, men med en større andel stående innsatsenheter med hurtig reaksjonsevne og stor grad av mobilitet. Som resultat av omstillingen har sektoren blitt i stand til å håndtere komplekse sikkerhetspolitiske oppgaver over tid, også langt utenfor Norges grenser og nærområder. Engasjementet i Afghanistan er et eksempel på det. Sjøforsvaret har levert bidrag internasjonalt blant annet i NATOs maritime overvåkningsoperasjon i Middelhavet (Operation Active Endeavour), UNIFIL II-operasjonen utenfor kysten av Libanon, og i EUs marineoperasjon i Adenbukta i 2009–2010, Atalanta. Også Libya-operasjonen fra mars til oktober 2011 er et eksempel på at Forsvaret har evne til å levere høyteknologiske og relevante bidrag til internasjonale oppdrag på kort varsel.

Vårt nettverksbaserte innsatsforsvar må imidlertid kontinuerlig utvikles og forbedres for å holde seg på et høyt nivå. Her er kompetanse et nøkkelord. Dagens utfordringer er i stor grad teknologistyrte og globale. De teknologiske og menneskelige mulighetene må anvendes fullt ut for å gi den nødvendige kampkraft. Den rivende teknologiske utviklingen har ført til langt mer komplekse materiell- og våpensystemer. Forsvarssektoren må ha medarbeidere med betydelig teknisk innsikt som kan operere og vedlikeholde det nye avanserte materiellet. Videre har sektoren behov for høy kompetanse på å formidle og håndtere informasjon. Høyteknologisk etterretningskapasitet må knyttes sammen med tilsvarende kapasitet hos våre allierte.

Etableringen av et høyteknologisk innsatsforsvar har skapt nye og sammensatte kompetansebehov. Det er mange funksjoner som skal fylles. Det vil alltid være behov for den tradisjonelle soldaten; mennesker med gode fysiske og militærspesifikke ferdigheter som kan utøve Forsvarets kjerneoppgaver i militære operasjoner. Samtidig er det økende behov for medarbeidere med kompetanse innen en rekke områder som systemkunnskap, helhetsforståelse og simultankapasitet. Nyere konfliktscenarier har vist at Forsvaret raskt og effektivt må kunne sette inn operativ kompetanse i nye strukturer. Teknikere og logistikkpersonell må understøtte nyetableringer langt vekk fra våre hjemlige baser. Tilpasningsevnen er kritisk for Forsvarets operative evne.

Det samme gjelder kompetanse og forståelse for kultur og mangfold. Forsvaret har gjennom de siste ti årene operert i områder med andre og mer sammensatte kulturer og utfordringer enn her hjemme. Kulturforståelse og evne til å samhandle med lokalbefolkningen er meget viktig for å lykkes med oppdragene i internasjonale operasjoner. For å tiltrekke seg medarbeidere med denne type kompetanse, må sektoren fremstå som en interessant og relevant karrierevei for flere og nye grupper av medarbeidere.

1.2 Samfunnstrender og et arbeidsmarked i endring

Behovet for omstilling av personell- og kompetanseområdet gjelder hele sektoren, det være seg FD, Forsvaret, Forsvarsbygg, FFI og NSM. Arbeidskraften forsvarssektoren ser etter og trenger, er en kompetanse som det vil bli økende knapphet på i arbeidsmarkedet i årene fremover. Norge har lav arbeidsledighet og har hatt dette gjennom flere år. Til tross for finansiell uro i verden, har det norske arbeidslivet vært stabilt og antall nye arbeidsplasser har økt. Kampen om den kvalifiserte arbeidskraften vil også øke. Dette er utfordringer som forsvarssektoren må forholde seg til og forberede seg på gjennom å forandre systemene for å rekruttere, utvikle og beholde sine medarbeidere.

Foto: FFI

En av de viktigste utfordringene er knyttet til den raske teknologiske utviklingen som forandrer det norske samfunnet og verden for øvrig. Utviklingen er mer gjennomgripende og skjer i et raskere tempo enn noen gang tidligere. Informasjonseksplosjonen, globaliseringen og bruken av IKT, betyr nye måter å arbeide på og nye krav til kompetanse, fleksibilitet og evne til omstilling.

Den teknologiske utviklingen er svært høy i militær sektor. Omstillingen av Forsvaret har medført nye materiell- og våpensystemer med stor kompleksitet. Eksempler på dette er Sjøforsvarets nye fartøystruktur, de nye kampflyene som Norge er i ferd med å anskaffe samt utrustningen til den enkelte hærsoldat. Avansert teknologi er også nødvendig for å kunne løse oppgaver knyttet til å avdekke og håndtere cyberangrep som gjelder kritisk sivil infrastruktur. Den teknologiske utvikling forventes å forsterke seg ytterligere i fremtiden. Det innebærer at oppdrag kan endre karakter, og materiell bli utdatert hurtigere enn før. Anvendelse av moderne teknologi skaper nye trusler og sårbarheter, men også nye muligheter til å løse militære oppgaver mer effektivt. Utviklingen av nye systemer for informasjon, kommunikasjon og overvåkning bidrar til å skape enheter som har større effekt og er mindre personellintensive. Bruk og vedlikehold av teknologi, kombinert med krav til formidling, tolkning og håndtering av informasjon, er sentrale komponenter i et moderne forsvar. Dette stiller høye krav til kompetanse og omstillingsevne blant forsvarssektorens ansatte.

Ved siden av teknologiutviklingen, er globaliseringen det mest fremtredende trekket ved norsk samfunnsutvikling. Geografisk avstand betyr mindre enn før, og barrierer for flyt av informasjon, personer, varer og tjenester er betydelig redusert. Norge er del av et stort europeisk arbeidsmarked. Vi har fått økt innvandring og større variasjon i etnisk bakgrunn i befolkningen. En større andel av den yrkesaktive befolkningen kommer til å ha innvandrerbakgrunn i fremtiden. Det har i betydelig grad bidratt til å øke tilgangen på arbeidskraft for norske virksomheter. For mange virksomheter innebærer globaliseringen et større tilfang av kvalifisert arbeidskraft som kan bidra til å balansere svingninger i det norske arbeidsmarkedet. Mange bedrifter henter i dag kvalifisert arbeidskraft fra markeder som i større grad har blitt rammet av finanskrise og medfølgende høy arbeidsledighet. Forsvarssektoren kan ikke i like stor grad som mange andre virksomheter benytte arbeidskraft fra andre land for å justere svingninger i tilfanget av kompetanse nasjonalt. Det skyldes sektorens egenart, krav til sikkerhetsklarering og begrensninger i forhold til statsborgerskap i mange stillinger. Et mer globalisert arbeidsmarked gir likevel muligheter, også innenfor dagens regelverk, for å rekruttere personell fra land som Norge har et sikkerhetsmessig samarbeid med, i første rekke allierte land. Det kan gi muligheter til å hente inn kritisk kompetanse for sektoren, eksempelvis teknisk fagpersonell.

Et tredje sett av utfordringer er knyttet til demografi, urbanisering og endringer i den yrkesaktive delen av befolkningen. Norge vil få en aldrende befolkning og stadig flere bor i byer og tettsteder. Flyttestrømmene går mot sentrale områder, og mot de største byene spesielt. Det forventes en høy befolkningsvekst i de store byene og deres omgivelser, mens det forventes lavere vekst i distriktskommuner. Det kan bety at forsvarssektorens utfordringer med å tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft vil bli forsterket. Forsvaret er nå lokalisert på færre steder enn tidligere, og primært i områder som ligger utenfor de områdene hvor det forventes en stor befolkningsøkning. Vi må derfor legge grunnlaget for at forsvarssektoren fremstår som en konkurransedyktig og attraktiv arbeidsgiver i det fremtidige arbeidsmarkedet.

To-karrierefamilien, hvor to personer er yrkesaktive, er i dag normen i samfunnet. I tillegg til at flere kvinner er yrkesaktive, har det også vært en endring av mannsrollen. Det er i dag høyere forventninger til at begge kjønn tar aktiv del i ansvar for hjem og familie. For forsvarssektoren innebærer dette at fremtidens ansatte i større grad enn tidligere har en partners karriere å ta hensyn til når det gjelder egne karrierebeslutninger. Dette kan påvirke den geografiske mobiliteten til de ansatte og øke behovet for langsiktighet og forutsigbarhet i karriereplanleggingen. Det vil være behov for ytterligere tiltak for å legge forholdene til rette for at to-karrierefamilier kan tjenestegjøre på Forsvarets ulike lokasjoner i fremtiden.

Den høye endringstakten, den raske teknologiske utviklingen og den brede porteføljen av oppgaver, kan føre til at forsvarssektoren fremstår som attraktiv for de nye generasjonene som kommer ut i arbeidslivet. Det krever imidlertid at sektoren klarer å markedsføre mulighetene som finnes og at den kan tilby fleksible, individuelle ordninger og horisontale karriereløp. At den militære delen av sektoren i begrenset grad har lykkes med å rekruttere og beholde kvinner, og andre grupper av personell med annen bakgrunn enn majoriteten i organisasjonen, innebærer at sektoren går glipp av mange talenter.

Fremtidens medarbeider vil ha en sterkere bevissthet om sin egen verdi. Vi vet at det vil være høyere utdanningsnivå blant de ansatte. Vi vet at de fleste vil finne det naturlig å bytte jobb flere ganger. Vi vet at de meste attraktive arbeidsgivere vil være de som satser på kompetanse og utvikling av hver enkelt medarbeider. I kombinasjon med yngre generasjoners økte forventninger til innflytelse, kan dette legge press på den hierarkiske organisasjonsformen og arbeidsmåten som preger store deler av offentlig sektor, herunder forsvarssektoren. Nye og yngre medarbeidere vil utfordre dagens ledelsesformer, arbeidsmåter og kommunikasjonsformer. Arbeidsformer har betydning for å motivere og beholde medarbeidere og dermed for å beholde og utvikle kompetanse. Mindre hierarkisk orienterte arbeidsformer kan gjøre det lettere å jobbe i høyt tempo, legge bedre til rette for innovasjon, og for at faglig dyktige medarbeidere kan bruke sin kompetanse. Det kan også øke motivasjonen til de ansatte og gjøre forsvarssektoren mer attraktiv og konkurransedyktig. Dette vil være viktig for å rekruttere og beholde medarbeidere med ønsket kompetanse.

Samholdet og profesjonsidentiteten i forsvarssektoren kan være viktige faktorer for at personell velger å bli i sektoren, eventuelt å vende tilbake etter en tid i andre jobber. Muligheten til å skifte jobb internt i forsvarssektoren er også en faktor som vil få sektoren til å fremstå som en attraktiv arbeidsplass for unge mennesker, og bidra til at de velger å bli i organisasjonen. Å fremstå som en attraktiv arbeidsplass, krever at sektoren har et godt omdømme både utenfor og innad i sektoren. Større grad av jobbskifte og hospitering mellom virksomhetene kan bidra til nettverksbygging og kompetanseutvikling innenfor sektoren som helhet, og igjen bidra til positiv omdømmebygging.

Fremtidens arbeidsliv vil i større grad stille krav til fleksibilitet, både for arbeidsgiver og arbeidstakere. Frihet og fleksibilitet kan veie tyngre enn trygghet og forutsigbarhet, spesielt for personell med høy kompetanse i et arbeidsmarked med mangel på høykompetent arbeidskraft. Fremtidens arbeidsliv kan derfor bli mer heterogent med større fokus på kontinuerlig læring, endring og individuell tilpasning. Nye grupper av arbeidstakere med forskjellig bakgrunn gir arbeidsgiver et bredere grunnlag for å rekruttere den beste kompetansen og for å beholde høykvalifisert personell. Mangfold bidrar også til at organisasjonen fremstår som mer attraktiv for yngre generasjoner.

Strategisk kompetansestyring er et område som har blitt viet stadig mer oppmerksomhet. Selv om få organisasjoner regnes som modne på dette feltet, er noen private virksomheter kommet lenger enn de offentlige. Økende konkurranse om arbeidskraft og kompetanse har ført til økt fokus på leder- og medarbeiderutvikling og resultatoppfølging på individuelt og organisatorisk nivå. Mange virksomheter legger i dag større vekt på egenskaper enn ferdigheter i rekruttering, ut ifra en tanke om at ferdigheter kan tilegnes mens egenskaper er gitt. Kontinuerlige endringer bidrar til mer oppmerksomhet om gode endrings- og omstillingsprosesser.

1.3 Nye forventninger

Norge har en velfungerende offentlig sektor. Innbyggerundersøkelsen fra 2010 viser at syv av ti innbyggere er tilfredse med kommunale og statlige tjenester.1 Likevel vil utviklingsretningen og endringstakten i samfunnet bety at offentlig sektor står overfor et omfattende arbeid for omstilling og utvikling. Blant sentrale forhold i denne sammenheng er økt kamp om knappe ressurser, et større fokus på legitimitet, effektivitet og utvisking av tradisjonelle grenser mellom samfunnssektorer. Samlet betyr dette at det er nødvendig å tenke nytt om kompetanse, medarbeiderskap og ledelse i hele offentlig sektor.

Det vil alltid være knapphet på ressurser og behov for å prioritere i et samfunn, både når det gjelder kvalifisert arbeidskraft og offentlige midler til å finansiere fellesskapets behov. Aldringen av befolkningen betyr at pensjonsutgiftene og utgifter til helse-, pleie- og omsorgstjenester øker. Velferdssamfunnets fremtid vil i stor grad være avhengig av offentlig sektors evne til å effektivisere og fornye. Knapphet på arbeidskraft i årene fremover gjør at vi må bruke arbeidskraften vår på de viktigste områdene. Menneskelig kapital og kompetanse vil være en avgjørende faktor for å skape smartere løsninger.

For offentlig sektor vil det være en utfordring å konkurrere om den beste kompetansen. Privat sektor er blitt mer kunnskapsintensiv, noe som øker konkurransen om denne kategorien arbeidskraft. Selv om antallet personer som tar høyere utdanning har økt betydelig, vil privat sektor i større grad også ønske seg denne kompetansen. De er blant annet mer konkurransedyktige når det gjelder lønn. Forsvarssektoren må følgelig identifisere sine konkurransefortrinn og tilrettelegge for å bruke disse målrettet.

I tillegg til at det kan bli utfordrende å opprettholde samme nivå på offentlige tjenester som følge av knapphet på ressurser, øker etterspørselen etter og forventningene til mange offentlige tjenester. Legitimitet er avgjørende for folks oppslutning om fellesløsningene, og bevilgninger til disse er avhengig av at fellesskapet opplever at ressurser anvendes fornuftig og til det beste for samfunnet og den enkelte. Forsvarssektoren er, mer enn mange andre offentlige virksomheter, avhengig av legitimitet for å utføre sitt oppdrag som statens ytterste maktmiddel.

Utviklingen legger premissene for den operative evnen Forsvaret trenger. Mer komplekse oppgaver stiller høyere krav til teknologisk kompetanse, evnen til å jobbe i nettverk og til å løse et bredt spekter av oppgaver, både ute og hjemme. Avansert teknologisk kompetanse er en svært etterspurt ressurs i det norske arbeidsmarkedet. Forsvaret utdanner i dag personell på dette området også for resten av samfunnet. Dette forsterker behovet for å videreutvikle forsvarssektoren til en moderne kompetanseorganisasjon, som kan konkurrere med andre virkemidler enn lønn, og som kan fremstå som attraktiv for høykompetent personell med mange valgmuligheter.