13 Kultur, holdninger og ledelse i politiet

God ledelse og involvering er avgjørende for å lykkes. Dette er en kontinuerlig prosess. Politiets arbeid med kultur, holdninger og ledelse startet før reformen, som en oppfølging av 22. juli-kommisjonens rapport. Arbeidet vil måtte fortsette også etter at reformen er sluttført. Politiet har etablert planverk som beskriver arbeidet, målrettet med tiltak for å utvikle ledelse, kultur og holdninger i tråd med 22. juli-kommisjonens anbefalinger. Dette arbeidet vil fortsette som en del av den løpende organisasjonsutviklingen.

13.1 Økt vekt på ledelse og lederutvikling i politiet

God ledelse er ofte avgjørende for å skape forståelse og medansvar for nødvendige endringstiltak. Flere av evalueringsrapportene har pekt på at ledelse er særlig viktig i forbindelse med gjennomføring av store reformer. Ledelsestiltakene bør derfor omfatte alle ledernivåene i organisasjonen.

Det gjennomføres utviklingstiltak for ledere og ledergrupper på flere nivå i politiet. Utviklingstiltakene tar blant annet utgangspunkt i påpekte behov knyttet til risikoerkjennelse, gjennomføringsevne, samhandling, IKT-utnyttelse, resultatorientert lederskap, læring og avvikshåndtering.

Det er også gjennomført et mentoringprogram i etaten, hvor ett av målene har vært å bedre kjønnsbalansen i lederstillinger.

13.2 Kjønnsbalanse i lederstillinger i politiet

For å sikre god kjønnsbalanse i politiet ble det i 2016 utarbeidet en overordnet plan for kjønnsbalanse i lederstillinger. I løpet av planens periode (2017–2022) er målet 30 prosent kvinnelige ledere i politistillinger og 40 prosent kvinnelige ledere totalt.

Alle distrikter og særorganer har utarbeidet egne tiltak som følges opp lokalt, i tillegg til sentrale tiltak som mentoring, rapporteringskrav og lederkontrakter. Som et resultat av dette arbeidet, er det en jevn økning de siste årene med en andel på 35 prosent totalt per 31.12.2019. I politistillinger er det et tilsvarende mønster med en økning fra 18 prosent i 2016 til 23 prosent i 2019.

Per 31.12.2019 var det 46 prosent kvinner i politiet. Tallet har de siste årene ligget stabilt høyt, som er en effekt av målrettet arbeid med rekruttering til Politihøgskolen. Opptaket i 2019 viste tidenes høyeste andel av kvinnelige søkere med 52,6 prosent av søkerne, opp fra 47,9 prosent i 2018. 49,5 prosent av de som ble tatt opp er kvinner.

13.3 Ledelse er sentralt for å få til kulturendringer

Kulturen i det norske politiet er en vesentlig verdi i det norske samfunnet. Den er preget av en utdanning som legger vekt på forebygging og konfliktløsning. Der politiet i andre land ville brukt makt, vil norske politifolk ofte kunne løse opp i konfliktsituasjoner med andre metoder. Dette, i kombinasjon med en serviceinnstilt innstilling, er en viktig årsak til den høye tilliten til politiet i Norge. Det er holdninger og ferdigheter som må vedlikeholdes og videreutvikles over tid.

Difis underveisrapportering om kultur, holdninger og ledelse fra 2017 bekrefter at politiets arbeid med disse områdene støtter opp om reformen. Rapporten viser til at kulturendringer tar tid, men konkluderer med at arbeidet som gjøres er bra og på rett vei. Difi støtter politiets tilnærming til kultur, holdninger og ledelse, og viser til at mange tiltak er satt i verk, de har bred støtte, og det kommer gode tilbakemeldinger fra de som er omfattet av tiltakene. Politidirektoratets arbeid med å utvikle ønsket kultur har fulgt tre hovedspor:

• politiet skal jobbe på nye måter

• politiet skal bli bedre på styring og ledelse

• politiet skal bli mer åpne og bidra til et godt ytringsklima

Selv om de fleste ansatte i politiet ser behovet for endringer og ønsker særlig kvalitetsdelen av reformen velkommen, er det også en del motstand mot reformen, jf. forskning og Difis/DFØs følgeevaluering. Kulturendringer krever innsats for å få til, og det tar tid å realisere dem. Ikke bare ledere og medarbeidere bidrar til utvikling av kultur; det gjør også arbeidsprosesser og struktur. Politiarbeid på stedet, etterforskningsløftet, nye operasjonssentraler, felles straffesaksinntak og nye politidistrikter er derfor viktige tiltak som berører alle ansatte og som påvirker kulturen. Det samme gjør holdningene som medarbeidere og ledere møter de nye måtene å utføre oppgavene og samhandle på. Derfor er det viktig at ledere på alle nivåer er gode rollemodeller i utviklingen av organisasjonskulturen.

Noe av politiansattes motstand mot reformen kan forklares med at både lokalbefolkning og mange politiansatte opplever at politiet ikke greier å ivareta målene om mer robuste fagmiljøer og lokal tilstedeværelse på samme tid.Mange politiansatte synes bl.a. det er uheldig at mindre alvorlig kriminalitet – hverdagskriminaliteten – ikke ivaretas i tilstrekkelig grad. Politifolk sier også at de har mindre kontakt med publikum enn før. Motstanden gjenspeiles også i leserinnlegg og medieoppslag.

Forskere som har sett på reformen og gjennomføringen av den har fulgt opp med spørsmål om vi er på vei mot en ny politirolle der politiet i større grad er spesialister og i mindre grad generalister. De ser konturene av et sterkere responspoliti som kommer når det trengs fremfor et lensmannskontor med lokalt tilsatte og faste åpningstider.

Ved behandlingen av politireformen i Stortinget i juni 2015 ble det slått fast at de ti grunnprinsippene fra Politirolleutvalget fra 1981 står fast. Selv om prinsippene fortsatt gjelder for norsk politi, er det viktig at de tolkes i lys av samfunnsutviklingen. Dette ble også slått fast av Stortinget i 2005, da prinsippene ble behandlet og Justiskomiteen slo fast at det var behov for en bredere og mer overordnet tilnærming til politirollen. Dette er like gjeldende i dag med de store endringene i kriminalitetsbildet som er beskrevet foran i denne meldingen.