3 Undersøkelser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn 2000-2005

Erling Barth og Pål Schøne, Institutt for samfunnsforskning

3.1 Innledning

En viktig del av kvinners kamp for likestilling har vært kampen for mindre lønnsforskjeller. Dette arbeidet har båret frukter. Lønnsforskjellen har blitt redusert de siste 30 årene, både målt i timelønn og som årlig arbeidsinntekt. Reduksjonen i lønnsgapet har gått sammen med en kraftig økning i kvinners yrkesaktivitet, fra ca 45 prosent i 1970 til ca 70 prosent i dag. I dag er yrkesaktiviteten til kvinner nesten på høyde med menns.

Men lønnsgapet mellom kvinner og menn er på ingen måte lukket, og det gjenstående gapet ser ut til å være gjenstridig. Dette kapittelet presenterer en oversikt over en del norske studier av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fra de senere årene. Vi begrenser oss i hovedsak til studier som er gjort i perioden 2000-2005. For en oversikt over studier for tidligere perioder viser vi til NOU (2000:04), Dale-Olsen (1997) og Høgsnes (1999, 2000). I tillegg til å presentere resultater fra foreliggende studier, inkluderer vi også noen ferske resultater fra analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn for perioden 1997-2003, basert på grunnlagsdataene til SSBs Lønnstatistikk.

3.1.1 Hvorfor er det lønnsforskjeller mellom kvinner og menn?

En stor del av inntektsforskjellene mellom kvinner og menn skyldes forskjeller i yrkesdeltaking og arbeidstid. Men nær sagt alle analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn finner også at kvinner har lavere timelønn enn menn. Det er mange årsaker til forskjeller i timelønn, og vi har ikke ambisjoner om å gi noen fyllestgjørende diskusjon av årsakene her, bare trekke fram noen hovedmomenter.

Lønnsforskjellene henger systematisk sammen med kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. Kvinner befinner seg i gjennomsnitt systematisk i yrker som er dårligere betalt enn menn. Selv om debatten ofte kan gi inntrykk av noe annet, er det fortsatt et uavklart spørsmål hvilken vei årsakspilen går: Er lavere lønn i kvinnedominerte yrker et resultat av kvinnedominans, eller er det slik at dårligere betalte jobber blir kvinnedominert? Også innenfor det enkelte yrke har kvinnene i gjennomsnitt de dårligst betalte jobbene.

Kvinner og menn kan ha forskjellige kvalifikasjoner som belønnes forskjellig i arbeidsmarkedet. Samtidig kan de ha forskjellige arbeidsoppgaver , som gir opphav til ulike former for kompenserende lønnsforskjeller. Lønnsforskjeller som bygger på forskjeller i kvalifikasjoner og ulike former for kompenserende lønnstillegg, blir som regel oppfattet som legitime forskjeller, selv om det sjelden er konsensus om størrelsen på slike forskjeller. I tillegg til slike forskjeller kan også kvinner og menn fordele seg ulikt når det gjelder systemer for lønnsforhandlinger og forhandlingsmakt . Både fordelingen av forhandlingsmakt mellom partene og det forhandlingsrommet partene står overfor, varierer mellom yrker, bransjer og sektorer.

En annen faktor som har betydning for både segregering og lønnsforskjellene er fordelingen av tid mellom kvinner og menn internt i familien når det gjelder markedsarbeid versus omsorgsarbeid i husholdning. Arbeidsfordelingen i hjemmene er fortsatt preget av tradisjonelle kjønnsroller, noe som blir forsterket av lønnsforskjellene i arbeidsmarkedet. Denne arbeidsfordelingen får konsekvenser for både segregering og lønnsforskjeller, blant annet fordi investeringene i arbeidsmarkedet blir forskjellig mellom kvinner og menn, noe som gir seg utslag over tid.

Hvor stor del av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som kan tilskrives diskriminering er et spørsmål med mange svar. En grunn til at det er mange svar på dette spørsmålet, er at det ikke er opplagt hva man skal mene med ordet diskriminering. Et grunnleggende spørsmål er om forskjellene skyldes at kvinner og menn gjør ulike valg eller om det skyldes at de står overfor ulike valgmuligheter. Diskriminering er en situasjon der ellers like kvinner og menn står overfor ulike muligheter. I NOU (2000:4) gis det tre definisjoner på diskriminering av kvinner i arbeidsmarkedet (se også Petersen, 2003):

1) Direkte diskriminering, 2) Stillingsdiskriminering og 3) Verdsettingsdiskriminering. Direkte diskriminering innebærer at kvinner og menn får ulikt betalt for samme jobb, altså ulik lønn for likt arbeid. Stillingsdiskriminering innebærer at likt kvalifiserte kvinner og menn har ulik tilgang på gode stillinger. Verdsettingsdiskriminering innebærer at typiske kvinnejobber er mindre verdsatt enn typiske mannsjobber. Igjen kan årsakene til eventuell diskriminering være mange. Det er vanlig å skille mellom diskriminering som skyldes holdninger og fordommer hos arbeidsgiverne versus diskriminering som skyldes at det er større usikkerhet knyttet til noen grupper enn andre (statistisk diskriminering). Statistisk diskriminering kan for eksempel oppstå hvis arbeidsgiverne er usikre på om kvinner som søker på en jobb vil satse for fullt på en karriere eller ei, fordi det er større spredning blant kvinner enn blant menn når det gjelder fordelingen av innsats mellom yrkesarbeid og hjemmearbeid. I tillegg kan diskriminering oppstå ved at arbeidsgiverne behandler kvinnedominerte grupper forskjellig fra mannsdominerte grupper fordi markedsatferden deres i gjennomsnitt er forskjellig: Hvis menn i gjennomsnitt er mer tilbøyelige enn kvinner til å skifte jobb hvis de får et bedre lønnstilbud, vil arbeidsgiverne måtte passe mer på å ha konkurransedyktige lønninger for menn, mens de kan fokusere mer på kostnadssiden ved lønn når det gjelder kvinnene. Dette kaller vi gjerne monopsonistisk diskriminering. Monopsonistisk diskriminering kan oppstå enten når arbeidsgiveren er enekjøper av en bestemt type arbeidskraft, eller når konkurransen i arbeidsmarkedet ellers er svak.

Diskriminering som skyldes holdninger og fordommer kan vi tenke oss at vil bli konkurrert bort over tid: I et marked med mange diskriminerende arbeidsgivere vil det være mulig å høste en gevinst ved ikke å diskriminere. Statistisk diskriminering og monopsonistisk diskriminering, derimot, blir ikke konkurrert bort på samme måte, fordi de nettopp springer ut av økonomiske betraktninger.

3.1.2 Hvordan måler vi lønnsforskjellene mellom kvinner og menn?

Det er mange måter å måle lønns- og inntektsforskjellene mellom kvinner og menn på. I offentlig debatt presenteres ofte tall for forskjeller i årsinntekt på samme linje som forskjeller i timelønn, uten at definisjonene presiseres eller drøftes. Tolkningen av slike forskjeller er selvsagt svært avhengige av definisjonen, og hvilken definisjon man skal bruke avhenger av formålet med sammenlikningen. De fleste studiene vi tar for oss nedenfor bruker ulike mål på timelønn som beregningsgrunnlag. Det betyr at forskjeller i arbeidstid mellom kvinner og menn i prinsippet er renset bort. Timelønn defineres litt forskjellig etter hvilke datakilder som brukes. I analyser basert på utvalgsundersøkelser som Levekårsundersøkelsene er oftest timelønnen beregnet ut fra en oppgitt uke- eller månedslønn, som deretter er justert ned med en oppgitt arbeidstid per uke. I analyser basert på Lønnsstatistikken er det i de senere år brukt et registrert mål på avtalt arbeidstid for å justere den oppgitte månedsfortjenesten. I en del andre analyser, for eksempel basert på likningsopplysninger, er analysene begrenset til å omfatte heltidsansatte (30 timer eller mer per uke) og deretter korrigert med et standard antall timer per måned, f.eks. 4,33 uker x 37,5 timer. Det er ikke bare timejusteringen som kan variere mellom datakilder. Det ligger også ulike definisjoner av lønnsbegrepet til grunn for de ulike analysene. I noen tilfeller omfatter lønnsbegrepet bare avtalt fast lønn, i andre er variable tillegg tatt med, og i atter andre er det full skattbar årsinntekt fra arbeidsforholdet som ligger til grunn. Vi har forsøkt å presisere hvilke definisjoner som ligger til grunn til de enkelte undersøkelsene nedenfor, særlig der vi mener det er viktig for resultatene, men for en fullstendig definisjon av lønnsbegrepene viser vi til de underliggende publikasjonene.

Et annet avgjørende skille er hvilke faktorer, i tillegg til arbeidstid, som det kontrolleres for. Enkelte analyser sammenlikner brutto lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innenfor ulike segmenter. Dette er forskjellen mellom gjennomsnittsmannen og gjennomsnittskvinnen i det aktuelle utvalget. I tillegg er det vanlig å kontrollere for utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring. Potensiell yrkeserfaring er beregnet som antall år etter fullført skolegang. Potensiell yrkeserfaring skiller seg fra faktisk yrkeserfaring ved at kvinner og menn kan ha ulik faktisk yrkesdeltaking i løpet av årene etter fullført utdanning. Siden kvinner fortsatt i gjennomsnitt har lavere faktisk yrkeserfaring enn menn med samme alder og utdanning, vil en analyse som bare kontrollerer for potensiell yrkeserfaring gi større lønnsforskjeller enn en analyse som kontrollerer for faktisk yrkeserfaring. Når dataene tillater det, er det også vanlig å kontrollere for ansiennitet i arbeidsforholdet.

Ytterligere innføring av kontrollvariabler vil avhenge av formålet med undersøkelsene og hvilke data som er tilgjengelig. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innenfor hver gruppe, og lønnsforskjellene mellom grupper med ulik kvinneandel måler ulike dimensjoner av lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er generelt slik at jo mer man kontrollerer for, jo mindre blir det beregnede lønnsgapet mellom kvinner og menn. Man «forklarer» mer og mer av lønnsgapet ettersom man kontrollerer for yrke, fagfelt, utdanningstype, sektor, næring, bedrift eller stilling. Jo mer man kontrollerer for, jo likere er kvinnene og mennene, og jobbene som sammenliknes. Ofte fungerer imidlertid stillingsbetegnelser som et instrument for å fordele lønn. I slike tilfeller kan det å innføre altfor detaljerte stillingsbetegnelser i analysen innebære at man kontrollerer for lønnsnivået i seg selv, noe som ikke gir mening i en analyse av lønnsforskjeller. Det er ikke noe entydig svar på hvor mye man skal kontrollere for, det avhenger av hvilket spørsmål man vil ha svar på. Men hvilken sammenlikning som faktisk gjøres er selvsagt helt avgjørende for hvordan de observerte lønnsforskjellene skal tolkes.

3.2 En analyse av lønnsgapet mellomkvinner og menn 1997-2003

I dette avsnittet presenterer vi noen egne og ferske analyser av hvordan lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har utviklet seg i perioden 1997-2003. Analysene er basert på grunnlagsdataene til SSBs Lønnsstatistikk. 1

Vi har individopplysninger for perioden 1997-2003. Lønnsstatistikken samles inn en gang per år og gir informasjon om lønnsnivå og lønnsfordeling blant offentlige og privat ansatte. Datamaterialet er basert på registrering av alle observasjoner i offentlig sektor (totaltellinger) og store utvalg i privat sektor. Vi har informasjon om både deltidsansatte og heltidsansatte. Grunnet usikkerhet om arbeidstid for de med kortest arbeidstid, har vi fjernet ansatte registrert med en arbeidstid mindre enn 20 prosent av normal heltid. Alle analysene gjelder for ansatte mellom 20 og 65 år.

Variabler som benyttes i analysen inkluderer: Kjønn, timelønn, utdanning, potensiell yrkeserfaring, arbeidstid, sivil status, antall barn.

Timelønn tar utgangspunkt i total månedsfortjeneste på tellingstidspunktet hvert år (1. oktober). Total månedsfortjeneste inkluderer grunnlønn (fast avtalt lønn inklusive faste personlige tillegg), bonuser og provisjoner, og uregelmessige tillegg. Overtidsbetaling inkluderes ikke i målet for månedsfortjeneste. Uregelmessige tillegg er lagt til som et beregnet gjennomsnitt for perioden 1. januar til telletidspunktet. Bonuser og provisjoner er beregnet som gjennomsnitt per måned for perioden 1. oktober året før til telletidspunktet. For å komme frem til timelønn benytter vi informasjon om arbeidstid. Arbeidstid måles forskjellig i offentlig og privat sektor. I privat sektor benytter vi opplysninger om avtalt arbeidstid per uke. I offentlig sektor benytter vi informasjon om dellønnsprosenten. Dellønnsprosenten måler arbeidstakerens arbeidstid som prosent av normal heltid 2 . Maksimalverdien er 100. Timelønn måles i 2003 priser. Utdanning måler antall års utdanning etter grunnskole. Denne varierer fra 0 til 12 år. Yrkeserfaring måler potensielt antall års yrkeserfaring, laget etter formelen: Alder - 16 - utdanningsår. Den er potensiell fordi den ikke tar hensyn til avbrekk i yrkeskarrieren, for eksempel som følge av permisjoner ved fødsel og barneomsorg. Det betyr at denne variabelen er mindre egnet til å gi et riktig bilde av virkelig antall års yrkeserfaring for kvinner enn for menn. Sivil status måler vi ved en binær variabel som sier om arbeidstakeren er gift eller ikke.

Note: De presenterte lønnsforskjellene er tatt fra tre separate lønnsestimeringer, én der timelønn kun forklares med kjønn, én der potensiell yrkeserfaring, utdanning, arbeidstid (deltid), sivil status og antall barn er inkludert og den siste der det også er kontroll for organisasjonsnummer/bedrift. Alle regresjonene er vektet med den inverse av trekksannsynligheten til bedriften. De estimerte koeffisientene er regnet om til prosent etter formelen eá-1.

Kilde: Egne beregninger basert på grunnlaget for Lønnsstatistikken.

Arbeidstid måles ved hjelp av en binær variabel som tar verdien 1 dersom personen arbeider heltid, og null ellers. Antall barn er en kontinuerlig variabel som måler antall barn. Figur 3.1- figur 3.3 viser tre forskjellige mål på lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i perioden 1997-2003. Figur 3.1 viser lønnsforskjeller for hele økonomien. Figur 3.2 viser utviklingen i offentlig sektor og figur 3.3 viser utviklingen i privat sektor. Alle målene er basert på resultater fra separate lønnsregresjoner for hvert år og sektor (se note til figurene).

Den øverste kurven i figur 3.1 viser bruttolønnsgapet. Denne måler forskjellen i gjennomsnittslønn mellom kvinner og menn i hele økonomien. I 1997 var gjennomsnittlig timelønn for kvinner ca 15 prosent lavere enn for menn. Etter 2001 reduseres denne lønnsforskjellen til ca 14 prosent i 2003.

Den neste kurven (nettolønnskurven)måler lønnsforskjeller mellom menn og kvinner når det også kontrolleres for utdanning, potensiell yrkeserfaring, sivil status, antall barn og arbeidstid. Denne kurven viser derfor utviklingen i gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn med ellers lik utdanning, potensiell yrkeserfaring, sivil status, antall barn og arbeidstid (deltid). Netto lønnsforskjell mellom menn og kvinner er nokså stabil fram til 2000, og faller deretter svakt. Avviket mellom brutto- og nettolønnskurven viser at en del av forskjellene i lønn mellom kvinner og menn fortsatt kan tilskrives forskjeller i observerte kjennetegn. Avviket mellom brutto og nettolønnskurven er svakt redusert i de siste årene, noe som tyder på at forskjellen i observerte kjennetegn som alder og utdanning er noe redusert. Etter kontroll for disse observerte kjennetegnene er det et altså et gjenstående gjennomsnittlig lønnsgap på i overkant av 12 prosent.

Den nederste kurven viser til slutt lønnsforskjeller mellom menn og kvinner når vi også kontrollerer for bedrift (organisasjonsnummer/bedrift). Det betyr at vi nå tar for oss gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn med lik utdanning, yrkeserfaring, sivil status, antall barn, arbeidstidstatus, og som arbeider i samme virksomhet. De gjennomsnittlige lønnsforskjellene innen bedrift har gått svakt nedover i hele perioden. Vi ser også at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er noe mindre når vi kontrollerer for bedrift enn når vi ikke gjør det. Det betyr at en del av de lønnsforskjellene vi observerer oppstår fordi kvinner og menn arbeider i ulike typer av bedrifter som lønner ulikt.

Figur 3.2 viser tilsvarende kurver for offentlig sektor . Den øverste kurven i figur 3.2 viser bruttolønnsgapet. Denne måler forskjellen i gjennomsnittslønn mellom kvinner og menn i offentlig sektor. I 1997 var gjennomsnittlig timelønn for kvinner 12,5 prosent lavere enn for menn. Denne lønnsforskjellen holder seg rimelig stabil hele perioden sett under ett. Den neste kurven er netto lønnskurven. Netto lønnsforskjell mellom menn og kvinner i offentlig sektor reduseres fra 7,5 prosent i 1997 til 6,7 prosent i 2003. Nedgangen skjer etter år 2000. Avviket mellom brutto- og nettolønnskurven viser at en del av forskjellene i lønn mellom kvinner og menn i offentlig sektor fortsatt kan tilskrives forskjeller i observerte kjennetegn. Dette avviket ser ut til å øke noe. Det betyr at endringene i sammensetningen av menn og kvinner med hensyn på alder og utdanning trekker brutto lønnsgap svakt oppover i løpet av denne perioden.

Note: De presenterte lønnsforskjellene er tatt fra tre separate lønnsestimeringer, én der timelønn kun forklares med kjønn, én der potensiell yrkeserfaring, utdanning, arbeidstid (deltid), sivil status og antall barn er inkludert og den siste der det også er kontroll for organisasjonsnummer/bedrift. De estimerte koeffisientene er regnet om til prosent etter formelen eá-1.

Kilde: Egne beregninger basert på grunnlaget for Lønnsstatistikken.

Den nederste kurven viser til slutt lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i offentlig sektor når vi også kontrollerer for bedrift (organisasjonsnummer-bedrift). Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i offentlig sektor er noe mindre når vi kontrollerer for virksomhet enn når vi ikke gjør det. Det betyr at en liten del av de lønnsforskjellene vi observerer i offentlig sektor oppstår fordi kvinner og menn arbeider i ulike typer virksomheter med ulikt lønnsnivå.

Figur 3.3 viser til slutt samme type kurver for privat sektor. Vi ser at alle tre kurvene i privat sektor ligger over tilsvarende kurver i offentlig sektor. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er med andre ord høyere i privat sektor enn i offentlig sektor. Bruttolønnskurven viser at gjennomsnittskvinnen i privat sektor i 1997 hadde ca 16 prosent lavere timelønn sammenlignet med gjennomsnittsmannen. Dette lønnsgapet reduseres med ca ett prosentpoeng i løpet av observasjonsperioden. Menn i privat sektor har både lengre utdanning og lengre yrkeserfaring sammenlignet med kvinner. Nettolønnskurven ligger derfor godt under bruttolønnskurven i hele perioden, og har blitt noe redusert, særlig etter år 2000. Vi ser videre at det i privat sektor er små forskjeller på lønnsgapet målt med og uten kontroll for organisasjonsnummer/bedrift. Med denne spesifikasjonen er lønnsgapet mellom kvinner og menn noe høyere etter kontroll for bedrift, motsatt av hva vi fant for offentlig sektor. Det betyr at vi for privat sektor ikke kan forklare lønnsforskjellen mellom kvinner og menn med systematisk ulik fordeling av kvinner og menn mellom bedrifter med ulik lønn.

Note: De presenterte lønnsforskjellene er tatt fra tre separate lønnsestimeringer én der timelønn kun forklares med kjønn, én der potensiell yrkeserfaring, utdanning, arbeidstid (deltid), sivil status og antall barn er inkludert og den siste der det også er kontroll for organisasjonsnummer/bedrift. Alle regresjonene er vektet med den inverse av trekksannsynligheten til bedriften. De estimerte koeffisientene er regnet om til prosent etter formelen eá-1.

Kilde: Egne beregninger basert på grunnlaget for Lønnsstatistikken.

3.3 Analyser av lønnsgapet fra de senere årene

I dette avsnittet presenterer vi resultater fra publisert norske analyser av lønnsgapet de senere årene (2000-2005).

3.3.1 De lange linjene

Barth og Dale-Olsen (2004) presenterer en analyse av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i perioden 1975-2002. De bruker data fra ulike kilder. Datakildene er primært utvalgsundersøkelser fra Statistisk sentralbyrå (SSB). De måler lønnsgapet etter kontroll for utdanning og potensiell yrkeserfaring. Deres analyser viser blant annet at målt i årlig lønnsinntekt var lønngapet mellom kvinner og menn på over 45 prosent i 1973. I dag (2002) ligger det mellom 30 og 35 prosent. Mye av forskjellene i årlig lønnsinntekt kan tilskrives forskjeller i arbeidstid, også når man sammenlikner menn og kvinner med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring. En betydelig del av opphentingen skyldes at forskjellen i ukentlig arbeidstid er redusert. I perioden 1985 til 1995 ble forskjellen i ukentlig arbeidstid mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring redusert fra 25 til 20 prosent. Det har også foregått en tilnærming i gjennomsnittlig timelønn , beregnet ved at forskjellen i årlig lønnsinntekt korrigeres for gjennomsnittlige forskjeller i antall uker i året og antall timer per uke. Men her skjedde opphentingen fram til 1985. For perioden mellom 1985 og 2002 tyder analysene på at det ikke har foregått noen systematisk reduksjon i timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Nielsen, m.fl. (2003) analyserer lønnsforskjel­ler mellom kvinner og menn i perioden 1980-1997. De tar utgangspunkt i data basert på individuelle lønnsoppgaver fra om lag 100 000 funksjonærer i NHOs medlemsbedrifter. Lønnsdataene viser til timebetaling for ordinær arbeidstid. Det betyr at de ikke inkluderer overtidsbetaling. Analysene viser at lønnsgapet mellom kvinner og menn på alle nivå har sunket kraftig over perioden. Lønnsgapet in­nenfor stillinger er relativt små, om lag 4-5 prosent i perioden 1993-1997. Lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå er lavt: I 1996 og 1997 var det henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent. Forfatterne konkluderer med at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig me­kanisme bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er fordelingen på stillinger og virksomheter som er hovedårsaken til de observerte lønnsforskjellene som i 1997 var på 24,4 prosent totalt sett.

3.3.2 Lønnsforskjeller etter utdanning

Torp og Schøne (2005) analyserer blant annet lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i perioden 1997-2003. Analysene er basert på grunnlagsdataene til SSBs Lønnsstatistikk. Analysene er begrenset til heltidsansatte. Analysevariabelen er timelønn. Timelønn beregnes ved hjelp av informasjon om månedslønn og arbeidstid. Heltidsarbeidende i privat sektor er definert som de med avtalt arbeidstid lik 33 timer eller mer per uke. Heltidsarbeidere i offentlig sektor er definert ved dellønnsprosent lik 100 (se tidligere definisjon). I analysene benyttes bruttofratrekk og nettofratrekk. Analysene gjøres separat for fire ulike utdanningsnivåer.

Bruttofratrekket angir hvor mye lavere lønn kvinner har sammenliknet med menn på samme utdanningsnivå. Nettofratrekket angir hvor mye lavere lønn kvinner har når det også kontrolleres for potensiell yrkeserfaring og sektor (privat versus offentlig), dvs. når de sammenlikner kvinner og menn på samme utdanningsnivå, med samme potensielle yrkeserfaring og som arbeider i samme sektor.

Tabell 3.1 viser at bruttofratrekket er størst for lønnstakere med universitets- og høyskoleutdanning av lavere grad (om lag 20 prosent), noe lavere for universitets- og høyskoleutdanning av høyere grad og minst for lønnstakere med bare grunnskole (om lag 13 prosent). Kontrollert for sektor og erfaring reduseres kvinnefratrekket for alle utdanningsnivåer. Nettofratrekket er minst for lønnstakere med universitets- og høyskoleutdanning av høyere grad (akademikere), om lag 8 prosent i 2003. For de tre andre utdanningsgruppene ligger fratrekket på om lag 12 prosent. Med andre ord: Nettofratrekket er mindre enn bruttofratrekket for alle fire utdanningsnivåer. Forskjellen mellom brutto og netto er særlig stor for arbeidstakere med høyere utdanning. Dette skyldes at kvinner og menn med høyere utdanning er ulikt fordelt mellom privat og offentlig sektor og at lønnsforskjellene mellom de to sektorene er relativt store for arbeidstakere med høyere utdanning.

Nielsen et al. (2004) gjennomfører også separate lønnsanalyser etter fem utdanningsnivåer (ukjent eller uoppgitt; Primærutdanning; Universitet/høgskole lavere grad; Hovedfag og høyere, Profesjonsutdanningene). Data er basert på individuelle lønnsoppgaver fra om lag 100 000 funksjonærer i NHOs medlemsbedrifter i perioden 1980-1997. Analysene viser at lønnsgapet (etter kontroll for observerte kjennetegn) er lavere blant de med høyere utdanning enn blant de med kortere utdanning. Dette er på linje med resultatene i Torp og Schøne (2005) vist i tabell 3.1 (se Universitets- og høyskole høyere grad). Reduksjonen i lønnsgapet med utdanningsnivå er likevel sterkere i Nielsen m. fl. (2004). Dette skyldes blant annet at de analyserer ansatte i NHO-bedrifter i privat sektor. Analysene i Torp og Schøne inkluderer både offentlig og privat sektor. Høyt utdannede kvinner jobber i større grad i offentlig sektor hvor lønnen er mer sammenpresset enn i privat sektor.

3.3.3 Lønnsforskjeller etter nivå i stillings­hierarkiet

Høgsnes m.fl. (2005) analyserer hva nivå i stillingshierarkiet betyr for lønnsgapet mellom kvinner og menn. Analysene er basert på individuelle lønnsoppgaver for om lag 100 000 funksjonæ­rer årlig i NHOs medlemsbedrifter i perioden 1980 til 1997. Spørsmålet som stilles er: Går lønnsforskjeller mellom kjønnene opp eller ned med nivå i stillingshierarkiet? De viktigste funnene i artikkelen er: Betydningen av nivå i stillingshierarkiet for lønn varierer mellom funksjonsområder. Det er ingen systematisk sammenheng mellom størrelsen på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn og nivået i stillingshierarkiet: Forskjellene går verken systematisk opp eller ned med stillingsnivå. Analysene viser videre at det samtidig uansett nivå i stillingshierarkiet har skjedd relativt mye med hensyn til å lukke lønnsgapet mellom 1980 og 1997. De største endringer har funnet sted på 1990-tallet. Dette gjelder for alle nivåene i stillingshierarkiet.

3.3.4 Lønnsforskjeller etter sektor, utdanning og yrkeserfaring

Schøne (2004) presenter noen analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat og offentlig sektor, basert på grunnlagsdataene til SSBs Lønnsstatistikk. For å illustrere forskjellene i lønnsstrukturen mellom privat og offentlig sektor, viser figur 3.4 (hentet fra rapporten) resultatene fra separate analyser for hvert kjønn i både statlig, kommunal og privat sektor for året 2001. Figuren viser beregnet relativt lønnsnivå for kvinner og menn med ulikt utdanningsnivå. Alle tallene er beregnet for en person med 10 års potensiell yrkeserfaring og 3 års ansiennitet i samme bedrift.

Note: Figuren viser beregnet relativ lønn for ulike utdanningsgrupper. Øverste merke er personer med hovedfagsutdanning, neste merke representerer høyskoleutdanning, neste videregående utdanning og det nederste merket er obligatorisk skole. Tallene er beregnet fra separate regresjonsanalyser for hvert kjønn i hver sektor og er beregnet for en person med 10 års potensiell yrkeserfaring og 3 års ansiennitet. Referansepersonen er en mann med høyskoleutdanning i staten, som følgelig har verdien 1.

Kilde: Schøne (2004), grunnlagsdata for lønnsstatistikken (2001).

Alle gruppene blir sammenliknet med en høyskoleutdannet mann i staten ( referansepersonen som har lønnsnivå 1 i figuren). De tre første strekene gjelder menn. De tre siste strekene gjelder kvinner. Den første streken viser lønnsnivået for menn i kommunal sektor. Toppen viser lønnsnivået for en mann med utdanning på hovedfagsnivå, sammenliknet med en mann i staten med høyskole. Den kommuneansatte mannen med hovedfag, har en relativ lønn på ca 1,15, og altså tjener rundt 15 prosent mer enn referansemannen. Det neste merket på streken er relativ lønn for høyskoleutdannede. En mann med høyskole i kommunal sektor tjener omtrent det samme som en tilsvarende mann i staten. Det neste merket, det nest nederste, viser det relative lønnsnivået for personer med videregående skole. Vi ser at personer med videregående skole har en relativ lønn på rundt 0,77. De tjener altså ca. 23 prosent mindre per time enn høyskoleutdannede menn i staten. Nederst kommer personer med obligatorisk skole. Strekens lengde illustrerer derfor lønnsspennet mellom utdanningsgrupper innenfor hver av sektorene.

Lønnsforskjellene er størst i privat sektor, spesielt for menn. Vi ser at staten har den mest sammenpressede lønnsstrukturen. Sammenliknet med kommunal sektor, er sammenpressingen størst i bunnen. Sammenliknet med privat sektor er sammenpressingen særlig markant for grupper med høy utdanning. Kvinnefratrekket på rundt 8 prosent i staten, finner vi for eksempel igjen ved å sammenlikne lønnsnivået for menn med høyskole (referansepersonen som har fått verdien 1), med det relative lønnsnivået for kvinner i staten med høyskole, som er rundt 0,92 (den femte streken i figur 3.4). Vi ser at kvinnefratrekket er størst i privat sektor, særlig for personer med høyere utdanning. Det ser ut til å være minst lønnsforskjeller mellom kvinner og menn for lavt utdannede i kommunene.

Lønnsprofilene etter yrkeserfaring varierer mellom kvinner og menn og mellom sektorer. Derfor vil kvinnefratrekket variere med yrkeserfaring. Når det beregnes forskjellige lønnsgap for personer med ulik potensiell yrkeserfaring finner Schøne (2004) at netto lønnsgap er langt større for personer med lengre yrkeserfaring. Det kan være to grunner til at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er høyere for de med høy yrkeserfaring. For det første kan det være et resultat av ulik lønnsvekst for menn og kvinner over tid. Men det kan også være et resultat av en såkalt kohorteffekt: Kvinnene som har kommet inn på arbeidsmarkedet de senere årene kan ha mindre lønnsforskjell enn de som kom inn på arbeidsmarkedet for 20 år siden. Hvis kohort-hypotesen er riktig, vil den gjennomsnittlige lønnsforskjellen gå ned ettersom de eldre kohortene og går ut av arbeidsmarkedet, og de ferskere kohortene tar over. Men hvis ulik lønnsvekst-hypotesen er riktig, vil de ferske kohortene oppleve en forverring i forhold til sammenliknbare menn over tid, og det gjennomsnittlige nivået på lønnsforskjellene holde seg konstant. Fra analysene rapportert i Schøne (2004) kan man ikke med sikkerhet si hvilke av disse hypotesene som skaper sammenhengen mellom lønnsgap og yrkeserfaring. Dette krever nærmere forskning ved bruk av panelstrukturen i datamaterialet.

Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er økende med utdanningsnivå i privat og kommunal sektor. Dette resultatet synes å stå i motsetning til det som rapporteres i Nielsen m.fl. (2004), som finner fallende lønnsforskjell med utdanning blant funksjonærene i NHO’s medlemsbedrifter. Årsaken til denne forskjellen kan ligge i metoden, men årsaken kan like gjerne i ligge i utvalget: Nielsen m.fl. rapporterer resultater fra funksjonærer i NHO’s medlemsbedrifter, mens Schøne (2004) gir tall som gjelder i gjennomsnitt for hele privat sektor. I staten er det minst forskjell for de med høyest utdanning.

3.3.5 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i staten

Schøne (2004) presenterer en analyse av timelønnlønnsforskjeller mellom kvinner og menn i statlig sektor i perioden 1987-2002. Datamaterialet som benyttes i denne studien er Statens sentrale tjenestemannsregister (SST). Analysen inkluderer både heltidsansatte og deltidsansatte. Timelønn er beregnet fra informasjon om månedslønn og arbeidstid. Arbeidstid måles ved hjelp av dellønnsprosenten. (se tidligere definisjon). Figur 3.5 (hentet fra denne rapporten) presenterer tre ulike mål på lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i staten.

Note: De presenterte lønnsforskjellene er tatt fra tre separate lønnsestimeringer, én der timelønn kun forklares utfra kjønn, én der potensiell yrkeserfaring, ansiennitet i staten, utdanning og deltidsprosent er inkludert, og én der vi også kontrollerer for stilling. I vedlegg tabell A1 viser vi resultatene fra estimeringen for 2002. De estimerte koeffisientene er regnet om til prosent etter formelen eá-1.

Kilde: Schøne (2004).

Den øverste kurven viser bruttolønnsgapet. Denne måler forskjellen i gjennomsnittslønn mellom kvinner og menn. I 1987 var gjennomsnittlig timelønn for kvinner 20,6 prosent lavere enn for menn. Denne lønnsforskjellen er redusert til omtrent 12,6 prosent i 2002. At bruttolønnsforskjellen er redusert over denne tidsperioden kommer blant annet av at statsansatte kvinner er blitt mer like statsansatte menn når det gjelder erfaring og særlig utdanningslengde. Tilnærmingen skjedde i hovedsak i perioden 1987 til 1995.

Vi ser likevel at brutto lønnsforskjellen øker noe mot slutten av observasjonsperioden. I 2000 hadde gjennomsnittskvinnen 11,2 prosent lavere timelønn sammenlignet med gjennomsnittsmannen. Dette lønnsgapet øker til 11,8 prosent i 2001 og videre til 12,6 prosent i 2002. Brutto lønnsgap mellom kvinner og menn er altså økt noe i løpet av de siste to årene. Økningen fra 2001 til 2002 skyldes i hovedsak at utdanningsnivået for menn har økt mer enn utdanningsnivået for kvinner.

Den neste kurven måler netto lønnsgapet mellom menn og kvinner når det også kontrolleres for utdanningslengde, potensiell yrkeserfaring, ansiennitet, og arbeidstid (deltid). Denne kurven viser derfor utviklingen i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn med ellers lik utdanning, yrkeserfaring, ansiennitet og arbeidstid. Netto lønnsforskjell mellom menn og kvinner reduseres fra 9,8 prosent i 1991 til knappe 7 prosent i 2002. Avviket mellom brutto- og nettolønnskurven viser at en del av forskjellene i lønn mellom kvinner og menn i staten fortsatt kan tilskrives forskjeller i observerte kjennetegn som potensiell yrkeserfaring og utdanningslengde, selv om avviket er blitt mindre i observasjonsperioden. Kvinner har fortsatt lavere utdanningsnivå enn menn, og de jobber mer deltid. Nettolønnsgapet faller mellom 2001 og 2002. Når man sammenligner kvinner og menn med samme potensiell yrkeserfaring, utdanning og arbeidstid, viser det seg altså at lønnsforskjellene har gått ned fra 2001 til 2002. Hele økningen i brutto lønnsforskjell mellom kvinner og menn i denne perioden skyldes derfor sammensetningseffekter (i hovedsak økte forskjeller i utdanning).

Den nederste kurven viser til slutt lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i staten når man også kontrollerer for stilling. Vi ser at lønnsforskjellene innen samme stilling er små og utviklingen har vært stabil i hele perioden 1987-2002. De forskjellene i lønn vi observerer mellom kvinner og menn i staten oppstår altså mellom og ikke innen stilling.

3.3.6 Betydning av arbeidstid

Et interessant spørsmål er om deltid fører til lavere timelønn for kvinner. Det er flere grunner til at vi kan forvente en sammenheng mellom arbeidstid og timelønn. For det første er det i mange tilfeller slik at personer med høyere timelønn også ønsker å jobbe mer. For det andre kan det være kompenserende lønnsforskjeller knyttet til ulike arbeidstidsordninger. For en arbeidsgiver er det ofte faste kostnader knyttet til et arbeidsforhold. Det kan for eksempel være kostnader knyttet til rekruttering, opplæring og koordinering. Slike faste kostnader vil gjøre deltidsjobber mindre produktive for bedriften.

Hardoy og Schøne (2004) analyserer sammenhengen mellom deltidsarbeid og timelønn for norske kvinner, med spesiell fokus på sammenhengen mellom uønsket deltid og timelønn. For den klart største gruppen av deltidsarbeidere; de som arbeider ønsket deltid finner de ingen signifikante forskjeller i timelønn sammenlignet med timelønnen til heltidsarbeidende kvinner.

Derimot, k vinner som arbeider uønsket deltid har lavere timelønn sammenlignet med kvinner som arbeider heltid. Gjennomsnittlig timelønn for en kvinne som arbeider uønsket deltid er ca 9 prosent lavere enn gjennomsnittlig timelønn for en kvinne som arbeider heltid. Omtrent to-tredjedeler av denne lønnsforskjellen skyldes at kvinner som arbeider uønsket deltid har lavere utdanningsnivå. Etter kontroll på forskjeller i utdanningsnivå, yrkeserfaring, sivil status, barn og fagfelt reduseres lønnsgapet til ca 2 prosent. Det betyr at de ved hjelp av disse forklaringsvariablene har forklart ca 80 prosent av forskjellen i timelønn mellom kvinner som arbeider uønsket deltid og kvinner som arbeider heltid.

3.3.7 Betydningen av yrke

Det norske arbeidsmarkedet er kjønnssegregert. Kvinner og menn arbeider i ulike sektorer, næringer, yrker og stillinger. Det er flere norske analyser som har sett på sammenhengen mellom kjønnssammensetning i yrker og timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Barth et al (2005) finner at et yrke som har 10 prosentpoeng mer kvinner enn et annet yrke, har 1,7 prosent lavere lønn, etter at de har kontrollert for forskjeller i utdanningsnivå og potensiell yrkeserfaring mellom yrkene. Denne yrkeslønnsforskjellen rammer både kvinner og menn i kvinnedominerte yrker. I tillegg til yrkeslønnsforskjellen, kommer lønnsforskjellene mellom kvinner og menn innenfor yrkene.

I gjennomsnitt ligger lønnsforskjellen innen yrke på mellom 8 og 10 prosent, når man også kontrollerer for forskjeller i potensiell yrkeserfaring, ansiennitet og liknende. Barth (2003) bruker data fra SSBs levekårsundersøkelse 2000. Etter kontroll for yrke (103 ulike yrker) finner han at timelønnsgapet reduseres fra 13 prosent til 10 prosent. Barth et al. (2005) analyserer betydningen av yrke for timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor i 2003. Datagrunnlaget er grunnlagsdataene til SSBs Lønnsstatistikk. Etter kontroll for forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder potensiell yrkeserfaring, utdanningsår, utdanningens fagfelt (åtte dummy-variabler) og arbeidstid (heltid versus deltid) finner vi ett kvinnefratrekk i timelønn på ca 12 prosent. Videre, når vi også kontrollerer for yrke, ved å inkludere kontroll for detaljert syvsifret yrkeskode (standard for yrkeskoder, STYRK kode fra SSB) faller kvinnefratrekket til 8 prosent. Det betyr at blant kvinner og menn med samme potensiell yrkeserfaring, samme antall utdanningsår, samme fagfelt, samme arbeidstid (heltid versus deltid), og som arbeider innenfor samme yrke, så er timelønnen ca 8 prosent lavere for kvinner enn for menn. Når vi i tillegg kontrollerer for både yrke og bedrift, faller lønnsforskjellen til rundt 6 prosent.

Som gjennomgangen tidligere har vist, er timelønnsforskjellene innen samme stilling små. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor (Nielsen et al. 20003, Schøne 2004). Dette betyr at timelønnsgapet ikke oppstår fordi kvinner og menn i samme stilling lønnes ulikt. 3 En stor del av lønnsforskjellene innen et yrke skyldes derfor at kvinner og menn havner i ulike stillinger innen samme yrke.

3.3.8 Betydningen av barn

Barn kan ha betydning for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordi kvinner tradisjonelt bruker mer av sin tid enn menn til omsorgsarbeid. Hardoy og Schøne (2004b) analyserer lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn. Resultatene viser blant annet at sysselsatte kvinner med barn har lavere timelønn enn sysselsatte kvinner uten barn, og lønnsgapet øker med antall barn. Dette resultatet gjelder etter kontroll for andre observerte kjennetegn som påvirker lønn (alder, arbeidstid, utdanningsnivå, bosted, næring, landbakgrunn, mm). Dette er med andre ord lønnsforskjeller mellom relativt like kvinner, bortsett fra at den ene gruppen har barn (ett eller flere) mens den andre gruppen ikke har det.

Dette resultatet har flere mulige forklaringer: diskriminering av mødre er en mulig forklaring, men det er også andre. For det første: Kvinner med barn tilbringer flere og lengre perioder ute av arbeidsmarkedet sammenlignet med kvinner uten barn. Kunnskaper og erfaringer med omsorgsarbeid i hjemmet vil bare i varierende grad være relevante i arbeidslivet. I perioder utenfor arbeidsmarkedet kan yrkesspesifikke kunnskaper glemmes eller foreldes. De som er fraværende går også glipp av opplæring som skjer i perioden. Dette kan ha negative konsekvenser for senere lønnsutvikling. For det andre: Kvinner med barn og kvinner uten barn kan være forskjellig med hensyn til en del uobserverte kjennetegn som er korrelert med lønn. For eksempel: Hvis kvinner uten barn er mer karriereorienterte enn kvinner med barn, vil analysene overvurdere effekten av barn på lønn.

Resultatene i Hardoy og Schøne (2004) viser videre at lønnsgapet mellom kvinner med barn og kvinner uten barn er mye lavere i offentlig sektor enn i privat sektor. Basert på denne observasjonen ser det ut til at offentlig sektor er mer «familievennlig» enn privat sektor. Mer sjenerøse permisjonsordninger er et eksempel på dette. I tillegg avspeiler nok forskjellen i lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor også en forskjell i lønnsstruktur, med en generelt mye mer sammenpresset lønnsstruktur i offentlig sektor. De finner ingen tegn til endringer i lønnsforskjellene knyttet til det å ha barn i løpet av de senere årene.

3.3.9 Har kontantstøtten betydd noe for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn?

Kontantstøtten ble innført 1. august 1998 for ettåringer og fra 1. januar 1999 for både ett- og toåringer. Støtten gis etter søknad og utbetales hver måned f.o.m. måneden etter at barnet har fylt ett år t.o.m. den måneden barnet fyller 3 år. Kontantstøtten utbetales bare til barn som ikke har barnehageplass med statlig driftstilskudd. Ved opphold i barnehage 30 timer eller mindre per uke utbetales gradert kontantstøtte, det vil si en andel av den fulle støtten.

Siden introduksjonen har reformen blitt evaluert i forhold til både familie-, likestillings- og arbeidsmarkedsmessige konsekvenser (se Baklien et al. 2001 for en oversikt over evalueringer). Når det gjelder arbeidsmarkedsmessige konsekvenser foreligger det studier av blant annet Rønsen (2001, 2005), Håkonsen et al. (2001) og Schøne (2004). Disse har alle studert effekter av kontantstøtten på arbeidstilbudet for kvinner. Det virker å være en ganske bred enighet om at kontantstøtten bidrar til å redusere mødres arbeidstilbud, selv om bidraget på kort sikt har blitt vurdert til å være relativt moderat.

Dersom kontantstøtten har ført til lengre perioder utenfor arbeidsmarkedet kan det tenkes å påvirke lønningene også, for eksempel gjennom forringelse av personkapitalen i perioder utenfor arbeidsmarkedet. Dette er undersøkt i Schøne (2004). Han undersøker om lønnsforskjellene har økt mellom kvinner med og uten rett til kontantstøtte. Resultatene viser at kontantstøtten så langt ikke hatt noen negative effekter på lønnsforskjeller mellom disse to gruppene.

3.3.10 Hva betyr kjønnsforskjeller i ansettelses- og opprykksprosessen?

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn kan oppstå allerede i ansettelsesprosessen ved at for eksempel menn systematisk kommer inn på et høyere stillingsnivå. Resultatene fra tidligere studier (se NOU:2000:04) gir ikke entydige konklusjoner på dette feltet. Fra de senere år har vi ikke klart å spore opp noen representative undersøkelser av dette. Et unntak er en analyse for banksektoren i Togstad m.fl. (2001). Resultatene herfra tyder på at det ikke var noen ulempe å være kvinne i forhold til å få tilbud om jobb i denne sektoren, snarere tvert i mot.

Lønnsvekst kan oppstå både innen og mellom stillinger. Dersom menn har større sannsynlighet for opprykk og har større avkastning av hvert opprykk, vil dette bidra til å forklare lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.Tidligere analyser for offentlig sektor har vist at opprykk betyr lite for å forklare forskjeller i lønnsvekst mellom kvinner og menn (NOU: 2000: 04). Fra de senere år har vi heller ikke her klart å spore opp noen store representative undersøkelser av dette. Et unntak gjelder for Røed og Schøne (2005) som gjør en egen analyse av opprykksforskjeller mellom kvinner og menn i Kriminalomsorgen. Resultatene her viser at kvinner har større sannsynlighet for opprykk enn menn, men menn har større avkastning av hvert opprykk. I sum, betyr opprykk lite for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i denne sektoren.

3.4 Oppsummering

Det er mange måter å måle lønnsforskjellene mellom kvinner og menn på. Siden det fortsatt er betydelige forskjeller i gjennomsnittlig arbeidstid mellom kvinner og menn, betyr det mye om lønnsforskjellen måles ved bruk av tall for årlig lønnsinntekt, eller ved bruk av mål på lønn per time. De aller fleste undersøkelsene vi har referert til her benytter seg av sammenlikninger av timelønn. Siden det også er forskjeller i kvalifikasjoner som utdanningslengde eller utdanningstype, og i både potensiell og faktisk yrkeserfaring mellom sysselsatte kvinner og menn, gjør det også en forskjell om man sammenlikner lønnsnivået for gjennomsnittlige lønnstakere eller om man på forskjellige måter kontrollerer for forskjeller i kvalifikasjoner.

Brutto timelønnslønnsforskjell mellom gjennomsnittsmannen og gjennomsnittskvinnen i det norske arbeidsmarkedet ligger i dag på rundt 14 prosent (år 2003, se figur 3.1). Netto timelønnsforskjell mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde, potensiell yrkeserfaring, arbeidstid (deltid), sivilstatus og antall barn, er i overkant av 12 prosent. Når det i dag er såpass liten forskjell mellom brutto- og netto lønnsforskjell, betyr det at forskjellen mellom kvinner og menns utdanningslengde, potensiell yrkeserfaring og deltidstilknytning ikke lenger betyr særlig mye for nivået på de gjennomsnittlige timelønnsforskjellene. Samtidig har vi sett at sammensetningseffekter av denne typen har hatt en viss betydning for utviklingen av brutto lønnsforskjell innenfor både offentlig og privat sektor de senere årene. I offentlig sektor har forskjellen mellom brutto og netto lønnsgap økt noe etter 2000, i stor grad som følge av en sterkere utvikling i menns utdanningsnivå enn kvinners utdanningsnivå i perioden, mens den tilsvarende forskjellen i privat sektor har gått noe ned som følge av sammensetningseffektene i samme periode.

Det meste av opphentingen i timelønn skjedde i løpet av 1970- og begynnelsen av 1980-tallet. Fra og med 1985 har netto timelønnsforskjell vært relativ stabil, men vi finner en tendens til nedgang i både brutto og netto timelønnsforskjell for hele økonomien i årene fra 2000 til 2003. Nedgangen har vært størst i brutto lønnsgap, hovedsakelig som en konsekvens av sammensetningseffekter i arbeidsmarkedet. Nedgangen er større når vi måler den innenfor hver av sektorene, privat og offentlig.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst i privat sektor. Samtidig henger en del av den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn sammen med at kvinneandelen er høyere i offentlig sektor. Dette mønsteret er særlig tydelig blant ansatte med høyere utdanning: Vi finner en betydelig høyere lønnsforskjell blant ansatte med høyere utdanning når vi ikke kontrollerer for sektor (offentlig versus privat), mens lønnsforskjellen er lavere for de med høyere utdanning når vi kontrollerer for hvilken sektor de jobber i. Grunnen til dette er en kombinasjon av at kvinner med høyere utdanning i stor grad jobber i offentlig sektor og at offentlig sektor har en sammenpresset lønnsstruktur sammenliknet med privat sektor.

Det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnssegregert. Kvinnedominerte yrker og næringer har i gjennomsnitt lavere lønn. Av denne grunn faller lønnsforskjellen mellom kvinner og menn når vi også kontrollerer for yrke, næring og sektor. Innen detaljert yrkeskode er netto lønnsforskjell i privat sektor på rundt 8 prosent. Sammenlikner vi menn og kvinner i samme yrke i samme bedrift, ligger netto timelønnsforskjell på rundt 6 prosent. Kontrollerer vi i tillegg for stillingskode, reduseres lønnsforskjellene enda mer. Lønnsforskjellene mellom gjennomsnittsmannen og gjennomsnittskvinnen har derfor sitt opphav både i ulik fordeling på stillinger og jobber innenfor samme yrke, og i lønnsforskjeller mellom yrker med ulik kvinneandel.