Kapittel 1 Forbud mot diskriminering

§ 1 Formål

Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder og andre liknende vesentlige forhold ved en person. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter samt tilgjengelighet og tilrettelegging.

Næss og Stabell foreslår at ordene «og andre liknende vesentlige forhold ved en person» i første punktum utgår.

§ 2 Lovens saklige virkeområde

Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.

Kongen kan gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde.

Brækhus foreslår at ordene «med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold» i første ledd utgår.

§ 3 Lovens stedlige virkeområde

Loven gjelder i riket. Loven gjelder også på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner og fartøy i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.

Lovens §§ 14, 18 – 21, 26 og 27 for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse, gjelder likevel ikke på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner og fartøy i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. For sjømenn gjelder likevel § 27.

Kongen kan gi forskrift om anvendelsen av bestemmelser som er unntatt etter andre ledd.

Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

Craig, Moseng, Sæbønes og Tøssebro foreslår at unntaket i andre ledd ikke skal gjelde § 20 første ledd første punktum og § 21.

§ 4 Forbud mot diskriminering

Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn eller alder er forbudt. Det samme gjelder diskriminering på grunn av andre liknende vesentlige forhold ved en person. Forbudet mot diskriminering på grunn av alder etter første punktum gjelder kun i arbeidsforhold.

Med diskriminering menes usaklig direkte og indirekte forskjellsbehandling. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at personer på grunn av forhold som nevnt i første ledd, blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av forhold som nevnt i første ledd stilles dårligere enn andre.

Forbudet gjelder diskriminering på grunn av eksisterende, antatt, tidligere og fremtidige forhold som nevnt i første ledd.

Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av forhold som nevnt i første ledd ved en annen person som den som diskrimineres har tilknytning til.

Næss og Stabell foreslår at første ledd andre punktum utgår.

Graver, Næss og Stabell foreslår at ordet «diskriminering» endres til «usaklig forskjellsbehandling» og at andre ledd første punktum erstattes med følgende:

Forbudet i første ledd omfatter både direkte og indirekte forskjellsbehandling.

§ 5 Unntak for saklig forskjellsbehandling

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering i § 4. I arbeidsforhold kan forskjellsbehandling bare skje dersom dette er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke.

Generelle aldersgrenser i lov, forskrift eller landsomfattende tariffavtale, som er begrunnet i saklige formål, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering etter § 4. Ved forskjellsbehandling på grunn av alder gjelder ikke første ledd andre punktum.

§ 6 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging

Brudd på plikten til universell utforming etter § 18 eller plikten til individuell tilrettelegging i §§ 20, 21 og 27 regnes som diskriminering.

Diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert i §§ 18, 20, 21 og 27 for de rettssubjekter og på de områder disse bestemmelsene gjelder.

§ 7 Forbud mot trakassering

Trakassering på grunn av forhold som omfattes av § 4 første ledd jf. tredje ledd samt seksuell trakassering er forbudt.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

§ 8 Forbud mot instruks

Det er forbudt å gi instruks om å diskriminere i strid med § 4, om å trakassere i strid med § 7 og om gjengjeldelse i strid med § 10.

§ 9 Forbud mot medvirkning

Det er forbudt å medvirke til diskriminering, trakassering, gjengjeldelse og instruks i strid med denne lov.

§ 10 Forbud mot gjengjeldelse

Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage om brudd på denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Første ledd gjelder tilsvarende for vitner i en klagesak.

Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har unnlatt å følge en instruks i strid med § 8.

§ 11 Ufravikelighet

Bestemmelsene i denne lov kan ikke fravikes ved avtale.

§ 12 Diskrimineringsforbud mv. i menneskerettighetskonvensjoner

De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering skal gjelde som norsk lov.

Bestemmelser i menneskerettighetskonvensjoner inntatt i menneskerettsloven skal ved motstrid gå foran bestemmelsene i denne lov, jf. menneskerettsloven § 3.

Kapittel 2 Aktive tiltak for å fremme likestilling

§ 13 Adgang til positiv særbehandling

Særbehandling som er egnet til å fremme lovens formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor dem som stilles dårligere som følge av særbehandlingen, regnes ikke som diskriminering etter loven her.

Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

Kongen kan gi forskrift om hvilke former for særbehandling som tillates i medhold av denne lov, herunder bestemmelser om særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn.

§ 14 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å realisere lovens formål innenfor sine områder.

§ 15 Kjønnsrepresentasjon i offentlige utvalg mv.

Begge kjønn skal være representert på følgende måte:

1. Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert.

2. Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.

3. Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.

4. Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire, og har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent.

5. Reglene i nr. 1 til 4 gjelder tilsvarende ved valg av varamedlemmer.

Det kan gjøres unntak fra reglene i første ledd når det foreligger særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene.

Reglene i denne paragraf gjelder ikke for utvalg mv. som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger.

For utvalg mv. valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner gjelder bestemmelsene i kommuneloven.

Kongen gir forskrift om håndheving og rapportering. Kongen kan gi forskrift med utfyllende bestemmelser etter denne paragraf.

§ 16 Plikt til å forebygge og forhindre ­trakassering

Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med § 8.

§ 17 Læremidlers innhold

I skole og annen undervisningsinstitusjon skal læremidler som nyttes bygge på likestilling mellom kjønnene.

Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging

§ 18 Plikt til universell utforming

Offentlig virksomhet skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Tilsvarende gjelder for privat virksomhet rettet mot allmennheten.

Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, herunder informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig uavhengig av funksjonsnedsettelse.

Offentlig og privat virksomhet rettet mot allmennheten har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

Det er ikke plikt til universell utforming etter denne lov dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.

Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i eller i medhold av annet lovverk.

§ 19 Særlig om universell utforming av IKT

Med informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) menes teknologi og systemer av teknologi som anvendes til å uttrykke, skape, omdanne, utveksle, lagre, mangfoldiggjøre og publisere informasjon, eller som på annen måte gjør informasjon anvendbar.

Nye IKT-løsninger som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner, og som er hovedløsninger rettet mot eller stillet til rådighet for allmennheten, skal være universelt utformet fra og med 1. juli 2011, men likevel tidligst tolv måneder etter at det foreligger standarder eller retningslinjer for innholdet i plikten. For IKT-løsninger eldre enn 1. januar 2009 gjelder plikten fra 1. januar 2021. Organet utpekt etter § 49 andre ledd kan gi dispensasjon fra fristene dersom det foreligger særlig tungtveiende grunner.

Kongen gir forskrifter med nærmere bestemmelser om avgrensning av virkeområdet og innholdet i plikten til universell utforming av IKT-løsninger.

Plikten etter § 18 gjelder dersom det ikke er plikt til universell utforming etter denne bestemmelsen.

§ 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Barn med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter. Personer med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter sosialtjenesteloven og kommunehelsetjenesteloven av varig karakter for den enkelte, for å sikre at personer med funksjonsnedsettelse får et likeverdig tilbud.

Retten etter første ledd omfatter tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

§ 21 Rett til individuell tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner

Elever og studenter med funksjonsnedsettelse ved skole- og utdanningsinstitusjoner har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.

Retten etter første ledd omfatter tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Kapittel 4 Særlige regler om ansettelsesforhold

§ 22 Forbud mot diskriminering i ansettelsesforhold

Forbudet mot diskriminering i § 4 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, herunder:

1. utlysning av stilling,

2. ansettelse, omplassering og forfremmelse,

3. opplæring og kompetanseutvikling,

4. lønns- og arbeidsvilkår, og

5. opphør.

Adgangen til positiv særbehandling etter § 13 gjelder tilsvarende.

§ 23 Arbeidsgivers innhenting av ­opplysninger ved ansettelse

Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte innhente opplysninger om:

1. graviditet, adopsjon eller familieplanlegging,

2. seksuell orientering, eller

3. hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål.

Opplysninger som nevnt i første ledd bokstav b) og c) kan innhentes dersom opplysninger om søkernes samlivsform eller hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakers stilling vil være av betydning for å gjennomføre formålet.

Dersom opplysninger som nevnt i første ledd bokstav b) og c) vil bli krevet, må det angis i utlysningen av stillingen.

Innhenting av helseopplysninger og opplysninger om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon er regulert i arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 13-4.

§ 24 Lik lønn for arbeid av lik verdi ­uavhengig av kjønn

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi i denne bestemmelsen gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres av ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante momenter, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiver.

§ 25 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker og arbeidstakers representant

Arbeidssøker som mener seg forbigått ved ansettelse i strid med denne lov, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.

Tillitsvalgte og verneombud kan på vegne av arbeidstaker som mener seg diskriminert ved lønnsfastsettelsen i strid med § 22 bokstav d) eller prinsippet om likelønn etter § 24, kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende arbeidstaker sammenlikner seg med.

§ 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Første ledd gjelder ikke forhold ved en person som nevnt i § 4 første ledd andre punktum.

Kongen kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

§ 27 Rett til individuell tilrettelegging

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.

Retten etter første ledd omfatter tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Kapittel 5 Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

§ 28 Bevisbyrde

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering i strid med denne lov, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Første ledd gjelder ikke der det påstås at det har skjedd diskriminering på grunn av forhold ved en person som nevnt i § 4 første ledd andre punktum.

§ 29 Oppreisning og erstatning

Den som har blitt behandlet i strid med kapittel 1, kapittel 3 med unntak av §§ 18 og 19, og kapittel 4 med unntak av § 26 har krav på oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap dersom den som har handlet i strid med loven kan bebreides for dette. Arbeidsgivers ansvar gjelder uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides.

Oppreisning og erstatning etter første ledd fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til økonomisk tap, ikke-økonomisk skade, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Første og andre ledd gjelder ikke der det påstås at det har skjedd diskriminering på grunn av forhold ved en person som nevnt i § 4 første ledd andre punktum.

Reglene i denne paragraf gjør ingen innskrenkning i retten til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

Sæbønes foreslår at ordene «med unntak av §§ 18 og 19» i første ledd utgår.

Kapittel 6 Håndhevingsorganene. Ombudet, nemnda m.m.

§ 30 Håndheving av loven

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (ombudet og nemnda) skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av denne lov, med unntak av følgende:

1. forbudet mot seksuell trakassering etter § 7 tredje ledd,

2. kravene til representasjon i offentlige utvalg etter § 15,

3. plikten til universell utforming av IKT etter § 19,

4. arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26,

5. krav om erstatning og oppreisning etter § 29, og

6. straff etter lovens kapittel 7.

Brækhus foreslår at det tas inn et nytt punkt bokstav g i listen over unntak i første ledd (jf. dissens til § 2):

saker som gjelder familieliv og andre rent personlige forhold.

Brækhus, Craig og Tøssebro foreslår at det tas inn følgende tillegg etter første ledd:

Arbeidsgivers ansvar for oppreisning etter § 29 første og andre ledd faller likevel innenfor nemndas vedtaksmyndighet.

§ 31 Ombudets pådriverrolle

Ombudet skal arbeide for å fremme reell likestilling i samsvar med lovens formål.

§ 32 Ombudets håndheving og veiledning

Ombudet tar opp saker av eget tiltak eller etter henvendelse fra andre. Enhver kan bringe en sak inn for ombudet. Saker brakt inn for ombudet av en som ikke selv er part i saken, skal bare behandles av ombudet dersom den krenkede parten gir sitt samtykke til dette. Dersom særlige hensyn tilsier det, kan ombudet likevel behandle en slik sak, selv om det ikke er gitt samtykke.

Ombudet skal veilede den som bringer en sak inn for ombudet. Veiledningsplikten omfatter alle relevante forhold knyttet til saken og gjelder uavhengig av om ombudet har myndighet til å uttale seg etter loven her. Ombudet skal ikke representere parten utad.

§ 33 Ombudets tilsyn med internasjonale forpliktelser

Ombudet skal føre tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelser Norge har etter De forente nasjoners internasjonale konvensjon 18. desember 1979 om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner og De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering.

§ 34 Ombudets uttalelser og vedtaksmyndighet

Ombudet kan gi uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med denne lov. Ombudet skal søke å oppnå at partene frivillig retter seg etter uttalelsen. Dersom frivillig ordning ikke oppnås, kan ombudet forelegge saken for nemnda til behandling etter § 38.

Dersom partene ikke frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse, og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning å avvente nemndas vedtak, kan ombudet treffe vedtak som nevnt i § 39.

Ombudet skal grunngi vedtaket samtidig med at det treffes. Nemnda skal underrettes om vedtaket.

Ombudets vedtak kan påklages til nemnda.

§ 35 Ombudets avvisning og henleggelse

Ombudet skal avvise en sak dersom saken er avgjort av en domstol eller brakt inn for en domstol til avgjørelse. Ombudet skal også avvise en sak dersom vilkårene for å behandle saken ikke er oppfylt.

Ombudet kan i særlige tilfeller henlegge en sak dersom ombudet ikke finner grunn til videre behandling ut fra sakens alvorlighet i forhold til ombudets tilgjengelige ressurser eller hvis klagen åpenbart ikke vil føre frem.

Ombudets avvisning eller henleggelse kan påklages til nemnda.

§ 36 Ombudets organisering

Ombudet åremålsbeskikkes av Kongen i statsråd for en periode av seks år uten adgang til gjenoppnevning.

Ombudet er et uavhengig forvaltningsorgan administrativt underordnet Kongen og departementet. Kongen eller departementet kan ikke instruere ombudet om behandlingen av enkeltsaker eller om ombudets faglige virksomhet for øvrig. Kongen eller departementet kan heller ikke omgjøre ombudets vedtak etter § 34.

§ 37 Nemndas organisering

Nemnda skal bestå av en leder, en nestleder og seks øvrige medlemmer. Det skal i tillegg være fire varamedlemmer. Nemnda inndeles i to avdelinger. Lederen og nestlederen deltar i begge avdelingene.

Medlemmene og varamedlemmene oppnevnes av Kongen for fire år. Det er mulighet for én gangs gjenoppnevning. Leder og nestleder skal oppfylle kravene som er foreskrevet for dommere.

Nemnda er et uavhengig forvaltningsorgan administrativt underordnet Kongen og departementet. Kongen eller departementet kan ikke gi instruks om eller omgjøre nemndas utøving av myndighet i enkeltsaker.

Saksforberedelsen forestås av et eget sekretariat.

§ 38 Nemndas oppgaver

Nemnda behandler de saker som bringes inn for den etter § 34. Beslutter ombudet å ikke bringe en sak inn for nemnda etter § 34, kan saken bringes inn av en part i saken eller av en som har brakt saken inn for ombudet uten å være part. Saker brakt inn for nemnda etter andre punktum skal bare behandles av nemnda dersom den krenkede parten gir sitt samtykke til dette.

Nemnda kan kreve at ombudet bringer nærmere bestemte saker som er behandlet av ombudet inn for nemnda.

§ 39 Nemndas vedtaksmyndighet

Nemnda kan treffe vedtak om at det foreligger brudd på bestemmelser i denne lov, med mindre annet er bestemt. Dersom nemnda ikke kan treffe vedtak etter § 44, skal nemnda gi uttalelse om hvorvidt det forhold som er brakt inn for nemnda er i strid med bestemmelser i denne lov.

Nemnda kan med de unntak som følger av §§ 44 og 45 pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse. Nemnda kan sette en frist for oppfyllelse av pålegget.

Nemndas vedtak skal grunngis samtidig med at det treffes.

Brækhus, Craig og Tøssebro foreslår at det tas inn følgende tillegg etter andre ledd:

Nemnda kan treffe vedtak om arbeidsgivers plikt til å betale oppreisning for ikke-økonomisk skade etter § 29 første og andre ledd.

§ 40 Nemndas avvisning og henleggelse

Nemnda skal avvise en sak dersom saken er avgjort av en domstol eller brakt inn for en domstol til avgjørelse. Nemnda skal også avvise en sak dersom vilkårene for å behandle saken ikke er oppfylt. Nemnda kan i særlige tilfeller henlegge en sak dersom den ikke finner grunn til videre behandling.

§ 41 Tvangsmulkt

Nemnda kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegg etter § 39, dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Tvangsmulkten begynner å løpe dersom ny frist for å etterkomme pålegget oversittes, og skal normalt løpe frem til pålegget er oppfylt. Nemnda kan sette ned eller frafalle ilagt mulkt når særlige grunner taler for det.

Tvangsmulkten tilfaller staten. Vedtak om tvangsmulkt er tvangsgrunnlag for utlegg.

Nemndas vedtak om tvangsmulkt skal grunngis samtidig med at det treffes.

Kongen kan gi forskrift om tvangsmulktens størrelse, varighet og andre bestemmelser om fastsettelse og gjennomføring.

§ 42 Overprøving av nemndas vedtak

Vedtak av nemnda kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken. Vedtak av ombudet etter § 34 andre ledd kan ikke bringes inn for domstolene uten at klageadgangen er utnyttet, og klagen er avgjort av nemnda. Forvaltningsloven § 27 b andre punktum gjelder tilsvarende.

Søksmål til overprøving av nemndas vedtak må reises innen tre måneder etter at underretning om vedtaket er mottatt.

Søksmål om gyldigheten av nemndas vedtak rettes mot staten ved nemnda.

§ 43 Opplysningsplikt overfor ombudet og nemnda. Bevisopptak

Offentlige myndigheter plikter uten hinder av taushetsplikt å gi ombudet og nemnda de opplysninger som er nødvendige for gjennomføringen av loven. Slike opplysninger kan også kreves av andre som har vitneplikt etter tvisteloven. Tvisteloven § 24-8 tredje ledd gjelder tilsvarende. Avgjørelse som nevnt i tvisteloven § 22-6 første ledd andre punktum, § 22-7, § 22-8 andre ledd, § 22-9 andre til fjerde ledd, § 22-10 andre punktum og § 22-11 andre ledd treffes av tingretten.

Ombudet og nemnda kan foreta de undersøkelser som de finner påkrevd for å utøve sine gjøremål etter denne lov. Om nødvendig kan det kreves hjelp av politiet.

Ombudet og nemnda kan kreve at opplysninger skal gis til, eller at undersøkelse skal kunne foretas av, andre offentlige organer som er pålagt å medvirke til gjennomføringen av bestemmelsene i denne lov.

Ombudet og nemnda kan kreve bevisopptak ved domstolene, jf. domstolloven § 43 andre ledd.

§ 44 Nemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsorganer

Nemnda kan ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer. Nemnda kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak må utøves for ikke å komme i strid med bestemmelsene i denne lov.

Nemndas vedtak er ikke bindende for Kongen eller departementene.

§ 45 Nemndas forhold til Arbeidsretten

Dersom en sak etter bestemmelsene nevnt i denne lov som indirekte reiser spørsmål om en tariffavtales eksistens, gyldighet eller forståelse er brakt inn for nemnda, kan hver av partene i tariffavtalen få dette spørsmålet avgjort av Arbeidsretten.

Nemnda kan gi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller bestemmelse i tariffavtale som er brakt inn for nemnda, er i strid med bestemmelsene nevnt i denne lov. Partene i tariffavtalen kan i slike tilfeller bringe spørsmålet om avtalens forhold til en bestemmelse nevnt i denne lov inn for Arbeidsretten.

Sak for nemnda som bringes inn for Arbeidsretten etter første ledd eller andre ledd andre punktum stilles i bero til spørsmålet er ferdig behandlet av Arbeidsretten.

Nemnda kan ikke i noe tilfelle treffe avgjørelser som etter arbeidstvistloven og tjenestetvist­loven hører under Arbeidsretten.

§ 46 Forholdet til forvaltningsloven

Dersom ikke annet er bestemt, gjelder forvaltningsloven for ombudets og nemndas virksomhet.

§ 47 Forskrift om ombudet og nemnda

Kongen kan gi forskrift om ombudets og nemndas, herunder sekretariatets, organisering, oppgaver og saksbehandling.

§ 48 Håndheving av arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26

Arbeidstilsynet fører tilsyn med og håndhever arbeidsgivers forpliktelser etter § 26. Arbeidstilsynet gir de pålegg som er nødvendige for gjennomføringen av forpliktelsene.

I pålegg kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som en engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.

Petroleumstilsynet har tilsvarende kompetanse innenfor sitt myndighetsområde.

§ 49 Håndheving av plikten til universell utforming av IKT etter § 19

Kongen utpeker hvilket organ som skal føre tilsyn med at kravene i § 19 overholdes. Organet kan gi pålegg om retting mot en virksomhet som ikke oppfyller kravene gitt i eller i medhold av § 19 tredje ledd, og kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegg dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Reglene i denne lov § 41 første til tredje ledd gjelder tilsvarende.

Organet utpekt etter første ledd kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, samt kreve adgang til IKT- løsninger som nevnt i § 19. Det samme gjelder klageinstansen ved klage over vedtak etter første ledd.

Søksmål om gyldigheten av vedtak truffet av organet utpekt etter første ledd eller klageinstansen må reises innen tre måneder etter at underretning om vedtaket er mottatt. Vedtak etter første ledd kan ikke bringes inn for domstolene uten at klageadgangen er utnyttet og klagen er avgjort.

Kongen kan gi forskrift om tvangsmulkt etter første ledd, herunder om tvangsmulktens størrelse, varighet og andre bestemmelser om fastsettelse og gjennomføring.

§ 50 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering kan brukes som fullmektig i forvaltningssak etter loven her.

Som prosessfullmektig i saker for domstolene etter loven her kan brukes en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering. Dette gjelder ikke for Høyesterett.

Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte.

En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.

Kapittel 7 Straff

§ 51 Straff for overtredelse av pålegg og brudd på opplysningsplikten

Den som forsettlig eller uaktsomt unnlater å etterkomme pålegg gitt med hjemmel i § 34 andre ledd eller § 39 eller som medvirker til dette, straffes med bøter. Det samme gjelder forsettlig eller uaktsom unnlatelse av å oppfylle opplysningsplikten etter § 43.

Overtredelse foretatt av en person i underordnet stilling straffes ikke dersom overtredelsen vesentlig skyldes underordningsforholdet.

Regelen om bevisbyrde i § 28 kommer ikke til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen.

Overtredelse påtales kun etter begjæring av nemnda, med mindre offentlig påtale kreves av allmenne hensyn.

Påtalemyndigheten kan i forbindelse med straffesaken kreve dom for tiltak for å sikre at den lovstridige handlingen, unnlatelsen eller gjengjeldelsen opphører og for å hindre at den gjentas.

§ 52 Straff for grov overtredelse av forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet som er begått av flere i fellesskap

Den som forsettlig i fellesskap med minst to andre personer grovt overtrer eller medvirker til grov overtredelse av forbudet mot diskriminering, trakassering eller instruks om å diskriminere på grunn av etnisitet, jf. §§ 4, 7 og 8, straffes med bøter eller fengsel inntil tre år. Den som tidligere er ilagt straff for overtredelse av denne bestemmelsen, kan straffes selv om overtredelsen ikke er grov.

Ved vurderingen av om en overtredelse er grov skal det særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot en person som er under 18 år.

Før tiltale tas ut for forhold som nevnt i første ledd, skal det vurderes om det vil være tilstrekkelig å ilegge en administrativ reaksjon.

Dersom overtredelse er ledd i virksomheten til en organisert kriminell gruppe, gjelder straffeloven §§ 60 a og 162 c.

Regelen om bevisbyrde i § 28 kommer ikke til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen.

Kapittel 8 Ikrafttredelse

§ 53 Ikrafttredelse

Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer. Kongen kan sette i kraft de enkelte bestemmelser til ulik tid.

Kapittel 1 Forbud mot diskriminering

Til § 1 Formål

Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 1, lov mot etnisk diskriminering § 1 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. I bestemmelsen må det innfortolkes et delformål om særlig å styrke stillingen til kvinner, personer med funksjonsnedsettelser, etniske og religiøse minoriteter, eldre og homofile. Å fremme kvinners stilling og å bygge ned funksjonshemmende barrierer vil dermed være elementer av lovens formål, på samme måte som likestillingsloven § 1 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 andre ledd.

Lovens hovedformål er likestilling. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter samt tilgjengelighet og tilrettelegging. Se nærmere om disse begrepene i punkt 9.1. Formålet knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskrimineringsforbud etter § 4.

Til § 2 Lovens saklige virkeområde

Bestemmelsen angir lovens saklige virkeområde. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 2 første, andre og tredje ledd, lov mot etnisk diskriminering § 3 første ledd første punktum og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 første ledd.

Første ledd angir at loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold. Dette viderefører gjeldende regler etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og lov mot etnisk diskriminering. Likestillingsloven § 2 omfatter familieliv og personlige forhold, men loven er unntatt ombudet og nemndas håndheving på dette området.

Loven gjelder eksempelvis i arbeidslivet, boligsektoren, skole og utdanningssektoren og tilbud av varer og tjenester. Dette betyr at diskrimineringsforbudet med hensyn til seksuell orientering, politisk syn og alder utvides til å gjelde alle samfunnsområder. Diskrimineringsgrunnlaget alder står likevel i en særstilling, jf. § 4 første ledd tredje punktum.

Unntaket skal fortolkes på samme måte som unntakene i lov mot etnisk diskriminering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (se Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) punkt 9.2.8.1 side 75 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) punkt 9.3.7.1 side 82).

Begrepet rent personlige forhold markerer at det er tale om et snevert unntak. Med familieliv menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet. Det dreier seg om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slektskap med hverandre, eller er ektefeller/samboere. Forutsetningen er at det dreier seg om nære familiemedlemmer, så som innad i kjernefamilien, besteforeldre, onkler, tanter og søskenbarn. Andre rent personlige forhold omfatter handlinger som skjer i private eller personlige relasjoner. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets, selskapelig samvær eller venner vil normalt være forhold av personlig karakter.

Om forholdet er rent personlig og dermed faller inn under unntaket fra virkeområde avhenger ikke bare av personkretsen, men også av hva slags aktivitet det er tale om. Hvis det gjelder utleie av hybel i egen leilighet der utleieren deler inngang og bad mv. med leietakeren, må dette regnes som et personlig forhold og således være unntatt loven. Dette er i samsvar med diskrimineringsforbudet i husleieloven (Ot.prp. nr. 30 (2002-2003) kapittel 5 side 37). Ansettelsesforhold regnes ikke som private forhold, selv om det er tale om ansettelse av nære familiemedlemmer.

Klubber, foreninger eller liknende som ikke retter seg mot allmennheten, som for eksempel syklubber, vil falle inn under unntaket. Større organisasjoner, som for eksempel idrettsforeninger, speidertropper osv. faller derimot ikke inn under unntaket, og omfattes dermed av loven. Medlemskap i organisasjoner som har betydning for yrkesmuligheter og faglig utvikling, eller hvis foreningens formål i det vesentlige er å bidra til løsningen av alminnelige samfunnsproblemer, har heller ikke privat karakter og omfattes ikke av unntaket. Dette er en videreføring av det som gjelder etter likestillingsloven § 8 om foreninger. Denne bestemmelsen er ikke tatt inn i loven, men må innfortolkes i § 2, jf. § 5.

Andre ledd gir hjemmel til å gi forskrifter om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde. Denne forskriftshjemmelen erstatter likestillingsloven § 2 tredje ledd. Formålet er å videreføre kgl. res. av 9. mars 1979 om at militær tjeneste unntas fra lovens virkeområde innenfor rammene av Stortingets vedtak om kvinners tjeneste i Forsvaret. Det forutsettes at forskriftshjemmelen oppheves dersom særreglene for kvinner i Forsvaret oppheves.

Til § 3 Lovens stedlige virkeområde

Bestemmelsen angir lovens stedlige virkeområde. Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 20, arbeidsmiljøloven § 1-2 og § 1-3, lov mot etnisk diskriminering § 3 andre ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 andre ledd og sjømannsloven kapittel II A.

Det følger av første ledd første punktum at loven gjelder «i riket». Etter andre punktum gjelder loven også på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner og fartøy på den norske kontinentalsokkel og på norske skip og luftfartøyer.

Det følger av andre ledd at lovens bestemmelser om aktivitetsplikt når det gjelder funksjonsnedsettelse samt reglene om individuell tilrettelegging og universell utforming likevel ikke gjelder på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner og fartøy på den norske kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. Lovens øvrige bestemmelser, herunder diskrimineringsforbudet, forbudet mot trakassering, medvirkning og instruks om å diskriminere, gjelder imidlertid på disse områdene.

Unntaket viderefører gjeldende regler. Svalbard er ikke ment å være noe livsløpssamfunn. Derfor er det gjort unntak for reglene om aktivitetsplikt, individuell tilrettelegging og universell utforming.

Når det gjelder skip og luftfartøy er det presisert i lovteksten at unntakene kun gjelder norske skip og luftfartøyer i utenriksfart/internasjonal trafikk. Bestemmelsen innebærer at reglene om aktivitetsplikt, universell utforming og individuell tilrettelegging gjelder for norske skip og ferjer i innenlands trafikk. Dette er ikke ment å innebære en endring av gjeldende regler. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 andre ledd andre punktum inneholder etter sin ordlyd et generelt unntak fra bestemmelsene om aktivitetsplikt og tilrettelegging for norske skip og luftfartøyer. Det vises imidlertid til Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) punkt 9.3.7.4 side 84 om behovet for særlige regler når det gjelder lovens anvendelse på blant annet norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. Også lovutvalget som utredet forslag til ny lov mot diskriminering av personer med funksjonsnedsettelser, som ligger til grunn for departementets arbeid frem mot diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, foreslo særregler for norske skip og luftfartøyer i utenriksfart (NOU 2008: 5 punkt 10.3.2 side 159).

For å videreføre plikten til individuell tilrettelegging for sjømenn med funksjonsnedsettelse i sjømannsloven § 33 D er det i andre ledd andre punktum presisert at retten til individuell tilrettelegging i § 27 likevel gjelder sjømenn med funksjonsnedsettelse.

Det kan være behov for å foreta nærmere vurderinger av om plikten til aktive tiltak og lovens tilgjengelighetsbestemmelser også bør gjelde på de områder som er unntatt. Det er derfor gitt en hjemmel til å vedta forskrifter om dette etter tredje ledd .

Etter fjerde ledd er det hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 2 fjerde ledd, arbeidsmiljøloven § 1-7 fjerde ledd, lov mot etnisk diskriminering § 3 tredje ledd og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 tredje ledd. Slike regler er gitt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere.

Til § 4 Forbud mot diskriminering

Bestemmelsen angir lovens diskrimineringsforbud. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 3, lov mot etnisk diskriminering § 4, arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 og diskrimineringsforbudet i boliglovene. Reglene om diskriminering i boliglovene oppheves. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende regler om adgangen til forskjellsbehandling i boligforhold. Det vises til Ot.prp. nr. 30 (2002-2003) kapittel 5 side 34-38.

Første ledd slår fast lovens hovedregel om at diskriminering er forbudt. Diskrimineringsforbudet gjelder i utgangspunktet for samtlige av lovens diskrimineringsgrunnlag og kommer til anvendelse på alle samfunnsområder unntatt familieliv og rent personlige forhold (jf. § 2).

Diskrimineringsvernet utvides både ved at diskrimineringsgrunnlag som i dag er vernet kun på arbeidslivets område får et generelt vern som omfatter alle samfunnsområder, og ved at enkelte forhold som i dag ikke er vernet eller kan være tvilsomt om er vernet etter gjeldende rett kan påberopes under sekkekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person». Det er redegjort nærmere for hvert enkelt diskrimineringsgrunnlag i kapittel 12.

Første ledd første punktum lister opp lovens diskrimineringsgrunnlag: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder. Det samme gjelder «andre liknende vesentlige forhold ved en person», jf. andre punktum . De vernede diskrimineringsgrunnlagene er dermed ikke utømmende opplistet i loven.

Lovens oppregning av diskrimineringsgrunnlag omfatter alle grunnlag som er vernet etter gjeldende diskrimineringslovgivning.

Begrepet nedsatt funksjonsevne som er benyttet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er erstattet med begrepet funksjonsnedsettelse. Dette innebærer ingen materielle endringer.

Bestemmelsen slår fast at graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon er diskrimineringsgrunnlag etter loven. De rettighetene det siktes til er kvinners og menns permisjoner etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til § 12-5, det vil si fri til svangerskapskontroll, svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon, foreldrepermisjon og ammefri. Dette grunnlaget skal videreføre gjeldende regler etter likestillingsloven § 3 med de endringer som er foreslått i Ot.prp. nr. 79 (2008-2009).

I samsvar med praksis knyttet til forbudet mot kjønnsdiskriminering, skal også transseksualisme innfortolkes i diskrimineringsgrunnlaget kjønn. Andre transpersoner vil ha et vern under sekkekategorien.

Diskriminering på grunn av nasjonal eller etnisk opprinnelse, avstamming, hudfarge eller språk skal innfortolkes i grunnlaget etnisitet. Det samme gjelder forskjellsbehandling basert på oppfatninger om at en person tilhører en bestemt «rase».

Sekkekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person» er en snever kategori som skal fungere som en sikkerhetsventil. Loven oppstiller to vilkår for når sekkekategorien kan påberopes, et likhetskrav og et vesentlighetskrav. Den nærmere avgrensningen vil avhenge av en konkret vurdering av situasjonen i den enkelte sak.

Likhetskravet innebærer at det ikke vil være nok at det kan påvises at en person blir behandlet forskjellig fra andre som er i en sammenliknbar situasjon. Begrunnelsen for forskjellsbehandlingen, eller konsekvensene av den, må i tillegg knytte seg til et grunnlag som har sammenheng eller likheter med et eller flere av de grunnlag som er opplistet i loven. Dette sikter til de tilfeller der det kan være støtende eller vanskelig å begrunne hvorfor ikke de aktuelle gruppene også bør ha et vern. For eksempel har det å ha fravær fra arbeidet på grunn av omsorg for større barn, likhet med det å ha fødsels- og foreldrepermisjon i barnets første leveår. Et annet eksempel er forskjellsbehandling på grunn av fordommer mot overvektige, rusavhengige eller hiv-positive som har likheter med forskjellsbehandling på grunn av funksjonsnedsettelse. Tilsvarende har forskjellsbehandling av transpersoner på grunn av deres kjønnsuttrykk og homofile på grunn av deres seksuelle orientering også likhetstrekk, blant annet fordi forskjellsbehandling på slike grunnlag berører grunnleggende forhold ved den enkeltes identitet. Disse gruppene møter mange av de samme fordommene og den samme fordømmelsen av andre i samfunnet.

Vesentlighetskravet innebærer at det skal være tale om forhold ved en person som ikke kan endres eller som har stor betydning for den det gjelder. Relevante momenter i vurderingen vil være om personen mangler kontroll over forholdet, om det er tale om personlige forhold, om grunnlaget kan knyttes til en gruppe som er i en utsatt eller dårlig stilling i samfunnet eller om forholdet er varig eller uforanderlig. For eksempel vil en persons kjønnsidentitet være et forhold av stor betydning for den enkelte. Eksempler på forhold som ikke er vesentlige er hårfarge, musikksmak og fritidsinteresser. Det å være straffedømt kan være vesentlig fordi det ikke går an å endre fortiden selv om en har sonet og sluttet med kriminelle handlinger, hvis dommen tillegges vekt og blir et hinder for å starte et nytt liv med arbeid og bolig.

Aktuelle grunnlag som etter omstendighetene vil kunne påberopes under sekkekategorien, kan for eksempel være helse (inkludert hiv-positive), overvekt, utseende, omsorgsoppgaver, straffedom eller rusavhengighet. Det vises til punktene 12.11 til 12.15 og punkt 13.4.7. Videre vil forskjellsbehandling på grunn av alder på andre samfunnsområder enn arbeidslivet kunne påberopes under sekkekategorien, se kommentarene til § 4 første ledd tredje punktum. Det presiseres at heller ikke denne listen er uttømmende.

Det følger av § 4 første leddtredje punktum at forbudet mot diskriminering på grunn av alder etter første punktum er avgrenset til arbeidsforhold. Det siktes her til arbeidsforhold i vid forstand, det vil si ikke bare ansettelsesforhold. Også valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende omfattes.

Dette utelukker ikke at diskrimineringsforbudet i særlige urimelige eller usaklige tilfeller vil kunne påberopes under sekkekategorien ved forskjellsbehandling på grunn av alder også utenfor arbeidslivet. Et eksempel er kredittinstitusjoners vurdering av konkrete lånesøknader der det ikke gis lån til en person utelukkende på grunn av dennes alder. Et annet eksempel er forsikringsytelser der det legges vekt på alder uten at dette står i et rimelig forhold til den risikoen som tas og den tjenesten som ytes. Også konkrete prioriteringer i helseinstitusjoner der en person ikke får en helsetjeneste utelukkende ut fra sin alder, vil etter omstendighetene kunne være i strid med diskrimineringsforbudet. Dette vil avhenge av adgangen til saklig forskjellsbehandling etter § 5. Se nærmere om forbudet mot aldersdiskriminering i punkt 13.6.3 og punkt 16.6.

Det følger av § 4 andre ledd at diskrimineringsforbudet i første ledd gjelder usaklig direkte og indirekte forskjellsbehandling. Uttrykket «usaklig» sikter til at saklig forskjellsbehandling ikke regnes som diskriminering i strid med loven, jf. § 5.

Definisjonen av direkte forskjellsbehandling tilsvarer definisjonene i lov mot etnisk diskriminering § 4 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4. Selv om ordlyden ikke er den samme, er også vernet mot direkte kjønnsdiskriminering etter likestillingsloven § 3 andre ledd videreført i denne bestemmelsen. Det er ikke nødvendig at den som mener seg diskriminert kan vise til at en annen faktisk person har blitt behandlet bedre. En gravid kvinne som forbigås til en stilling trenger ikke å vise til at en mann fikk stillingen i stedet. Det er nok å vise til at hun er blitt dårligere behandlet enn hun ville blitt hvis hun ikke hadde vært gravid. Adgangen til å legge til grunn en slik «hypotetisk sammenlikningsperson», er i dag lovfestet i likestillingsloven § 3 med hensyn til graviditetsdiskriminering, men må antas å gjelde også for andre diskrimineringsgrunnlag.

Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling tilsvarer definisjonene i lov mot etnisk diskriminering § 4 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4. Likestillingsloven § 3 tredje ledd har en noe annen formulering, men innholdet er det samme.

Det følger av tredje ledd at forbudet ikke bare gjelder diskriminering på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, har hatt eller vil kunne komme til å få. Bestemmelsen er en videreføring av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 femte ledd. Et eksempel er forskjellsbehandling på grunn av antakelser eller risiko om at en person vil utvikle en sykdom og få funksjonsnedsettelse. Det skal ikke ha noen betydning om slike antakelser viser seg å være feilaktige. Dette gjelder for eksempel forskjellsbehandling av en person fordi han feilaktig antas å være homofil. Et annet eksempel er hvis en regner med at en gravid arbeidstaker kommer til å ha foreldrepermisjon i ett år, selv om det viser seg at hun bare har tenkt å ta permisjon i en kortere periode fordi hun skal dele permisjonen med barnets far.

Etter fjerde ledd omfattes også forskjellsbehandling på grunn av andres funksjonsnedsettelse, seksuelle orientering, etnisitet osv. av lovens diskrimineringsforbud (tilknytningsdiskriminering). Bestemmelsen er en videreføring av lov mot etnisk diskriminering § 4 første ledd og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 femte ledd. Forbudet omfatter alle lovens diskrimineringsgrunnlag, inkludert forhold som omfattes av sekkekategorien, jf. § 4 første ledd første og andre punktum. Det skal med andre ord ikke ha betydning om forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold ved den som er diskriminert eller ved andre personer. Det avgjørende er om forskjellsbehandlingen er knyttet til et eller flere av de forhold som loven omfatter.

Diskrimineringsvernet etter denne bestemmelsen forutsetter at det er en tilknytning eller relasjon mellom den som diskrimineres og den som har de aktuelle egenskapene. Hvor nært den som diskrimineres faktisk står den som har disse egenskapene, skal ikke være avgjørende. Det kan være tale om slektskap, vennskap, ekteskap, at man er i følge osv. Vilkåret er at det må være en sammenheng mellom tredjepersonens egenskaper og begrunnelsen for diskrimineringen.

Til § 5 Unntak for saklig forskjellsbehandling

Første ledd første punktum lovfester et generelt unntak fra diskrimineringsforbudet for saklig forskjellsbehandling. Unntaksadgangen vil avhenge av en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering. Det er tre vilkår som må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal være saklig og dermed lovlig. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, den må være nødvendig for å realisere formålet, og den må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. I den konkrete vurderingen av om forskjellsbehandlingen skal anses saklig og lovlig vil det komme i betraktning blant annet om det er tale om direkte eller indirekte diskriminering og hvilke samfunnsområder eller rettigheter saksforholdet gjelder. For en nærmere redegjørelse vises til punkt 16.4. Aldersdiskriminering er nærmere omtalt i punkt 13.6.3 og 16.6.4.

Bestemmelsen er en forenkling og sammenslåing av gjeldende unntaksregler. Bestemmelsen viderefører gjeldende unntak for direkte diskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd om alder, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 fjerde ledd og lov mot etnisk diskriminering § 4 fjerde ledd. Det samme gjelder den ulovfestede saklighetsregelen på likestillingslovens område. Bestemmelsen viderefører også gjeldende unntak for indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven § 3 fjerde ledd, arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 fjerde ledd første punktum og lov mot etnisk diskriminering § 4 fjerde ledd. Bestemmelsen erstatter også de særlige unntakene for tros- og livssynssamfunn i likestillingsloven § 2 første ledd, arbeidsmiljøloven § 13-3 tredje ledd og lov mot etnisk diskriminering § 3 første ledd andre punktum på de områder der disse gjelder. Dette er i samsvar med forslaget i Ot.prp. nr 79 (2008-2009) om å oppheve arbeidsmiljølovens særregel om trossamfunn.

Bestemmelsen må fortolkes i lys av definisjonen av indirekte diskriminering i likebehandlingsdirektivet artikkel 2 bokstav b, rasediskrimineringsdirektivet artikkel 2 nr. 2 bokstav b og rammedirektivet artikkel 2 bokstav b. Forarbeidene og praksis til disse reglene vil være veiledende utgangspunkter, men må nå fortolkes i lys av at den nye loven har en felles standard for unntaksadgangen. Presiseringer av saklighetskravet som følger av unntaksbestemmelser i gjeldende diskrimineringslovgivning, forarbeider og praksis vil dermed fremdeles ha relevans. Relevante forarbeider er Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) punkt 6.6.3 side 38, Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) punkt 10.4.8 side 101 flg., Ot. prp. nr. 104 (2002-2003) punkt 8.4.5 side 40 flg. og Ot. prp. nr. 44 (2007-2008) punkt 9.7.5 side 106 flg. Når det gjelder forskjellsbehandling av kvinner og homofile i tros- og livssynssamfunn vises det til NOU 2008: 1 og Ot.prp. nr. 79 (2008-2009).

Unntaksbestemmelsen gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag og alle samfunnsområder. Se imidlertid § 5 andre ledd om særlig unntak for aldersgrenser i lov, forskrift eller landsomfattende tariffavtale. Videre gjelder unntaket både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Resultatet av den konkrete saklighetsvurderingen vil imidlertid med hensyn til enkelte grunnlag som nevnt kunne variere etter som det er tale om direkte eller indirekte forskjellsbehandling.

Det følger av § 5 første leddandre punktum at unntaksadgangen fra diskrimineringsforbudet er snevrere i arbeidsforhold enn på andre samfunnsområder. Det følger av denne bestemmelsen at det er et tilleggsvilkår at et bestemt kjønn, seksuell orientering, hudfarge eller liknende må være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke for at forskjellsbehandling kan anses som saklig. Unntaket skal fortolkes svært restriktivt for ikke å føre til en uthuling av diskrimineringsforbudet.

Bestemmelsen er en videreføring av unntak for direkte forskjellsbehandling der en bestemt egenskap er nødvendig for arbeidets utførelse eller eventuelt en bestemt rolle, oppgave eller liknende. Denne regelen er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 fjerde ledd andre punktum. På likestillingslovens område gjelder en slik regel etter ulovfestet rett. Bestemmelsen omfatter også særreglene for tros- og livssynssamfunn i likestillingsloven § 2 første ledd og arbeidsmiljøloven § 13-3 tredje ledd, jf. imidlertid forslag til endringer i Ot.prp. nr. 79 (2008-2009). Det vises også til forarbeidene til lov om etnisk diskriminering som sier at den generelle unntaksregelen for saklig forskjellsbehandling, innenfor arbeidslivet skal fortolkes i samsvar med den strenge unntaksregelen i EUs rasediskrimineringsdirektiv. Når det gjelder etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning og hudfarge kan det vanskelig tenkes et saklig formål for direkte forskjellsbehandling ut fra disse grunnlagene. Direkte forskjellsbehandling på disse grunnlagene er kun saklig om den ligger innenfor unntaket for regulære og avgjørende yrkesmessig krav etter EUs rasediskrimineringsdirektiv (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) punkt 10.4.8.2 side 102).

Unntaket skal fortolkes i lys av EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 14 nr. 2, rasediskrimineringsdirektiv artikkel 4 og rammedirektiv artikkel 4 nr. 1.

Unntaksadgangen er ment å fange opp de tilfeller der det faktisk er avgjørende at en arbeidstaker har bestemte egenskaper, det vil si forhold ved en person som nevnt i § 4 første ledd, for å kunne utføre det arbeidet vedkommende settes til. Med regelen siktes det for eksempel til modeller og skuespillere som må ha et bestemt utseende eller kjønn. Et annet eksempel er garderobevakter i svømmehaller, der det ut fra hensynet til bluferdighet vil være adgang til å stille krav om et bestemt kjønn. Det samme gjelder sikkerhetsvakter, fengselsansatte og andre som må foreta kroppsvisiteringer. I barnevernsinstitusjoner kan en mann foretrekkes fordi barn og unge har behov for mannlige rollemodeller. Overfor personer med funksjonsnedsettelse innebærer vilkåret at funksjonskravene må være avgjørende for å utføre arbeidsoppgavene som ligger til stillingen, for eksempel at en pilot må ha godt syn eller at en sykepleier som har vakter på en sengepost må kunne gå, se og høre. Et annet eksempel er hvis det stilles krav om at en arbeidstaker har gode ferdigheter i norsk. Det er da ikke nok at det er en fordel at arbeidstakeren skriver og snakker godt norsk; det må være en forutsetning for å kunne utføre de arbeidsoppgavene som ligger til stillingen.

Regelen gjelder i arbeidsforhold. Med dette menes arbeidsforhold i vid forstand, det vil si ikke bare ansettelsesforhold. Også valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende omfattes.

Tilleggsvilkåret gjelder ikke ved forskjellsbehandling på grunn av alder, jf. § 5 andre ledd andre punktum. I disse tilfellene vil den lempeligere unntaksadgangen etter § 5 første ledd første punktum eller andre ledd første punktum kunne påberopes. Dette er en videreføring av gjeldende rett, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd.

Det følger av § 5 andre leddførste punktum at regler om generelle aldersgrenser i lov, forskrift eller landsomfattende tariffavtale, som er begrunnet i saklige formål, ikke er i strid med diskrimineringsforbudet. I disse tilfellene gjelder ikke vilkårene for unntak i første ledd.

Kun aldersgrenser som mangler et saklig formål vil kunne settes til side av håndhevingsorganene eller domstolene. Saklige formål vil være for eksempel sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn, helse, sikkerhet eller rekrutterings- og utdanningshensyn.

Unntaket vil omfatte regler om avgangsalder i arbeidslivet som følger av lov, forskrift eller landsomfattende tariffavtale. For eksempel vil aldersgrenser etter lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn og «70-årsregelen» i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd, falle innenfor denne unntaksbestemmelsen. Dette særlige unntaket vil derimot ikke omfatte virksomhetsfastsatt avgangs­alder som må vurderes etter den generelle regelen om saklig forskjellsbehandling i § 5 første ledd første punktum.

Det er et krav at tariffavtalen skal være landsomfattende (landsdekkende). Med landsomfattende tariffavtale menes at avtalen må være inngått med en arbeidstakerorganisasjon som organiserer arbeidstakere innen en yrkesgruppe eller sektor, uavhengig av hvilken bedrift de arbeider i eller hvor i landet de bor. Det er ikke noe krav om at foreningen har grupper over hele landet. Tariffavtaler inngått med såkalte husforeninger eller lokale organisasjoner omfattes ikke av bestemmelsen. Eventuelle bestemmelser om aldersgrenser tatt inn i slike avtaler må vurderes etter den generelle bestemmelsen om saklig forskjellsbehandling etter § 5 første ledd første punktum.

Se nærmere om rekkevidden av unntaket for aldersgrenser i punkt 16.6.

Bestemmelsen vil først og fremst ha betydning i arbeidsforhold. Dette følger av § 4 første ledd tredje punktum, der det generelle forbudet mot diskriminering på grunn av alder er avgrenset til arbeidslivets område. For tilfeller hvor aldersdiskriminering påberopes på andre områder enn arbeidslivet, gjelder imidlertid unntaket tilsvarende, slik at det er adgang til å fastsette aldersgrenser i lov eller forskrift om myndighetsalder, stemmerett, adgang til å ta førerkort, kjøp av alkohol, inndeling av skoleklasser basert på alder, samt regler om aldersgrenser knyttet til pensjon.

Til § 6 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging

Det følger av første ledd at brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging regnes som diskriminering etter diskrimineringsloven. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 fjerde ledd.

Andre ledd erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 siste ledd. Det er tatt inn en presisering om at avgrensningsregelen kun skal gjelde for de rettssubjekter og på de områder der tilretteleggingsplikten i dag er særlig regulert. Regelen innebærer at krav om universell utforming av fysiske forhold i virksomheter rettet mot allmennheten og individuell tilrettelegging av fysiske forhold for personer med funksjonsnedsettelse innen arbeidsliv, skole- og utdanning, barnehage og visse andre kommunale tilbud, ikke vil følge av forbudet mot diskriminering. Det vises til punkt 18.5.2.2.

Til § 7 Forbud mot trakassering

Loven forbyr trakassering på grunn av lovens vernede diskrimineringsgrunnlag, samt seksuell trakassering. Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 8 a, lov mot etnisk diskriminering § 5, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd. Forbudet mot trakassering utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Begrepet trakassering er sammensatt, og det kan være uklart hvor mye som skal til før et forhold kan betegnes som trakassering i lovens forstand. Med begrepet trakassering siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Det kan også være kulturelt bestemt hva som oppfattes som trakassering. Trakassering kan dessuten ha en sammenheng med maktforhold og maktstrukturer. Hva som skal betegnes som trakassering avhenger av konteksten og kan variere fra grunnlag til grunnlag. Av forarbeidene til likestillingsloven fremgår det for eksempel at et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan representere ulovlig trakassering på grunn av kjønn (Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) punkt 7.6.2.2 side 38). I forarbeidene til lov mot etnisk diskriminering skilles det mellom trakassering i og utenfor arbeidsforhold. Det uttales at det utenfor arbeidsforhold må være tale om gjentatt eller vedvarende trakassering, mens derimot enkeltstående tilfeller rammes av trakasseringsforbudet i arbeidslivet (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 20 side 208).

Til § 8 Forbud mot instruks

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 3 sjette ledd, lov mot etnisk diskriminering § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd. Forbudet mot instruks om diskriminering utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Til § 9 Forbud mot medvirkning

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 3 syvende ledd, lov mot etnisk diskriminering § 4 femte ledd og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 sjette ledd. Forbudet mot medvirkning til diskriminering utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Til § 10 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 3 femte ledd, lov mot etnisk diskriminering § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og arbeidsmiljøloven § 2-4. Forbudet mot gjengjeldelse mot en som har tatt opp en sak om diskriminering, utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Til § 11 Ufravikelighet

Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale. Dette er en videreføring av gjeldende regler. Dette er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 1-9, men må også legges til grunn når det gjelder øvrige diskrimineringslover.

Det vil følge av regelen om ufravikelighet at bestemmelser i individuelle og kollektive avtaler som er i strid med loven er ugyldige. Ugyldighetsvirkningen er i dag lovfestet i arbeidsmiljøloven § 13-9 tredje ledd. Denne bestemmelsen videreføres ikke. Dette medfører ingen endringer i gjeldende rett. Virkningene av ugyldighet vil fremdeles følge av alminnelige avtalerettslige prinsipper og av rettspraksis knyttet til diskrimineringslovgivningen. Resultatet av ugyldighet kan være at avtalen (eller bestemmelser i den) settes til side så langt de er i strid med loven, eller eventuelt at avtalevilkårene endres. EF-domstolen har i flere dommer lagt til grunn at diskriminerte arbeidstakere har krav på å få samme lønn som sammenlikningsgruppen, som er det eneste referansepunktet inntil ny avtale er fremforhandlet (prinsippet om oppjustering/ «leveling up», jf. Kowalska 33/89 og Nimz C-184/89.) Domstolen har i sakene Worringham 69/80 og Jenkins 96/80 uttalt at når en bestemmelse i en tariffavtale fører til indirekte diskriminering, så skal medlemmene i den gruppen som stilles dårligere på grunn av diskrimineringen, behandles på samme måte som øvrige ansatte.

Til § 12 Diskrimineringsforbud i menneskerettighetskonvensjoner

Første ledd viderefører lov mot etnisk diskriminering § 2.

Andre ledd er endret sammenliknet med likestillingsloven § 1 b. Det er tatt inn en henvisning til menneskerettsloven og konvensjoner inntatt i denne, det vil si Den europeiske menneskerettskonvensjon, FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs konvensjon om barnets rettigheter. I Ot.prp. nr. 93 (2008-2009) er det fremmet forslag om at også FNs kvinnekonvensjon skal inkorporeres i menneskerettsloven. Konvensjoner tatt inn i menneskerettsloven gjelder som norsk lov, og skal ved motstrid gå foran bestemmelser i annen lovgivning (jf. menneskerettsloven § 2 og § 3).

Kapittel 2 Aktive tiltak for å fremme likestilling

Til § 13 Adgang til positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 3 a, lov mot etnisk diskriminering § 8, arbeidsmiljøloven § 13-6 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5. Vilkårene for positiv særbehandling, som i dag fremgår av forarbeidene til lovene og av praksis, er tatt inn i lovteksten. Adgangen til positiv særbehandling utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Til § 14 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen utvider gjeldende aktivitetsplikt for offentlige myndigheter etter likestillingsloven § 1 a, lov mot etnisk diskriminering § 3 a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Aktivitetsplikten innebærer en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål, jf. § 1. Aktivitetsplikten innebærer ikke bare en plikt til å gjennomføre konkrete likestillingstiltak, men også å se til at likestillingshensynet integreres i all offentlig virksomhet . Dette innebærer for eksempel å påse at forslag til nytt regelverk er i samsvar med diskrimineringsloven, iverksetting av forvaltningstiltak som har som konkret siktemål å fremme likestilling, samt plikt til å påse at øvrige forvaltningsvedtak som gjennomføres er i samsvar med likestillingspolitiske hensyn.

Offentlige myndigheter vil i tillegg ha aktivitetsplikt som arbeidsgivere, på samme måte som private virksomheter, jf. § 26.

Til § 15 Kjønnsrepresentasjon i offentlige utvalg mv.

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 21.

Til § 16 Plikt til å forebygge trakassering

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 8 a tredje ledd, lov mot etnisk diskriminering § 5 tredje ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 femte ledd og arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd. Plikten til å forebygge trakassering utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Til § 17 Læremidlers innhold

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 7.

Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging

Til § 18 Plikt til universell utforming

Bestemmelsen pålegger en plikt til universell utforming. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9. Bestemmelsen gjør ingen endringer i gjeldende regler, se nærmere i punkt 18.2.1. I bestemmelsen er det tatt inn en presisering av at bestemmelsen også omfatter IKT, i samsvar med forslaget i Ot.prp. nr. 79 (2008-2009) kapittel 9 side 59. Om universell utforming av IKT, se kommentarene til § 19.

Det er også tatt inn en presisering av at bestemmelsen retter seg mot personer med funksjonsnedsettelse, jf. uttrykket «uavhengig av funksjonsnedsettelse». Selv om universell utforming kan være en fordel også for andre grupper, som for eksempel gravide eller generelt ut fra sikkerhetshensyn, så kan bestemmelsen bare påberopes i forhold til funksjonsnedsettelse.

Det følger av fjerde ledd at det ikke er plikt til universell utforming etter diskrimineringsloven hvis virksomheten har oppfylt krav om universell utforming på det aktuelle området etter andre regler.

Til § 19 Særlig om universell utforming av IKT

Denne bestemmelsen om IKT viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11. Bestemmelsen gir hjemmel for å vedta særregler som utfyller og presiserer det nærmere innholdet av plikten til universell utforming på dette området, jf. tredje ledd . Om universell utforming av IKT, se nærmere i punkt 18.5.3.

Bestemmelsen setter i andre ledd særlige frister for når disse kravene kan gjøres gjeldende. Det er ikke gjort endringer i disse fristene i forhold til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11. Det er kun gjort tekniske endringer som følge av at bestemmelsen er innarbeidet i diskriminerings­loven. Andre ledd andre punktum om frister for universell utforming av nye IKT-løsninger, må oppheves eller endres hvis diskrimineringsloven trer i kraft etter 1. juli 2011 eller før forskrifter om avgrensning av virkeområdet og innholdet i plikten er vedtatt.

Fjerde ledd presiserer sammenhengen mellom den generelle plikten i § 18 og særregelen om IKT i § 19. Det følger en viss plikt til universell utforming av IKT-løsninger av den generelle regelen i § 18. Det betyr at den generelle regelen i § 18 i særlige tilfeller vil kunne påberopes på områder der det ikke er plikt til universell utforming etter egne forskrifter. Den generelle plikten etter § 18 er begrenset av en uforholdsmessighetsvurdering. Hvor langt plikten etter denne bestemmelsen i tilfelle rekker, må avklares i hvert enkelt tilfelle. Det vises til punkt 18.2.3 og punkt 18.5.3.

Til § 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Denne bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 tredje og fjerde ledd. Det er ikke gjort noen endringer i gjeldende plikter og rettigheter. Det er imidlertid gjort enkelte lovtekniske endringer.

Reglene om individuell tilrettelegging er formulert som en rett og ikke som en plikt. Dette innebærer ingen innholdsmessige endringer i reglene.

Bestemmelsen gjelder tilrettelegging av de tjenester kommunen tilbyr befolkningen som ledd i ivaretakelsen av sine oppgaver som ansvarlig for innbyggernes velferd. Det spiller i denne forbindelse ingen rolle om tjenesten ytes gjennom en offentlig eller privat institusjon eller tjenesteyter. Retten er den samme enten tjenestemottakeren har plass på en offentlig eller privat barnehage eller sykehjem. Det får således ingen betydning for plikten til å tilrettelegge hvorledes kommunen velger å organisere forholdet mellom kommunens egne tilbud og private aktører innen helse- og velferdssektoren.

Det stilles krav om at tilretteleggingen er egnet. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende regler. Kravet om egnethet skal erstatte kravet om rimelig tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 tredje, fjerde og femte ledd, og skal forstås på samme måte. På samme måten som «rimelig» siktes det her til et krav om at konkrete tilretteleggingstiltak skal vurderes i forhold til den enkelte person med funksjonsnedsettelse. Ordlyden er ment å vise tydeligere at det siktes til en vurdering av tilretteleggingstiltaket opp mot situasjonen, behovet og nytten for den som har tilretteleggingsbehov. Videre sier det noe om hva slags tilrettelegging som kan kreves, og hva som er tilstrekkelig for den ansvarlige til å oppfylle plikten. Se nærmere om kravet i punkt 18.2.4.1 og punkt 18.5.5.1.

Retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Dette er en videreføring av gjeldende regler. Se nærmere om uforholdsmessighetsvurderingen i punkt 18.2.4.1.

Til § 21 Rett til individuell tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner

Bestemmelsen slår fast skole- og utdanningsinstitusjoners plikt til individuell tilrettelegging overfor elever og studenter med funksjonsnedsettelse. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 andre og femte ledd. Se for øvrig kommentarene til § 20.

Kapittel 4 Særlige regler om ansettelsesforhold

Til § 22 Forbud mot diskriminering i ansettelsesforhold

Lovens kapittel 4 inneholder en samlet regulering av de særlige regler som kommer til anvendelse for ansettelsesforhold. Også de øvrige bestemmelsene i loven, som bevisbyrde, håndheving, oppreisning og erstatning, gjelder for ansettelsesforhold.

Første ledd presiserer diskrimineringsforbudet etter lovens § 4 når det gjelder ansettelsesforhold. Bestemmelsen har ingen selvstendig betydning, men er tatt inn av informasjonshensyn.

Andre ledd som henviser til § 13 om adgang til positiv særbehandling, er tatt inn av informasjonshensyn, da positiv særbehandling har stor praktisk betydning i arbeidslivet.

Diskrimineringsforbudet gjelder ikke bare i ansettelsesforhold, men også ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Gjeldende presisering etter arbeidsmiljøloven § 13-2 andre ledd er ikke tatt inn i loven. Diskrimineringsvernet følger imidlertid av lovens generelle virkeområde, jf. § 2. Tilsvarende gjelder for diskrimineringsvernet ved innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver eller yrkesorganisasjon, samt fordeler slike organisasjoner gir sine medlemmer, som i dag er presisert i arbeidsmiljøloven § 13-2 tredje ledd. Dette innebærer dermed ingen endringer i gjeldende rett.

Til § 23 Arbeidsgivers innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett, jf. arbeidsmiljøloven § 13-4, lov mot etnisk diskriminering § 7 og likestillingsloven § 4 tredje ledd som foreslått ved Ot.prp. nr. 79 (2008-2009). Forbudet mot innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål etter første ledd bokstav c omfatter også spørsmål om søkerens livssyn. Innhenting av opplysninger om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og helseopplysninger reguleres i arbeidsmiljøloven § 13-4 og § 9-3.

Til § 24 Lik lønn for arbeid av lik verdi uavhengig av kjønn

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 5, som regulerer retten til lik lønn for samme arbeid og arbeid av lik verdi uavhengig av kjønn. Forbudet mot diskriminering ved lønnsfastsettelsen gjelder likevel for alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Det følger av § 22 første ledd bokstav d jf. § 4 at det er forbudt å diskriminere på alle lovens grunnlag med hensyn til lønn.

Til § 25 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker og arbeidstakers representant

Første ledd viderefører gjeldende bestemmelser i diskrimineringslovgivningen om arbeidsgivers opplysningsplikt i arbeidsmiljøloven § 13-7, lov mot etnisk diskriminering § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 og likestillingsloven § 4 tredje ledd. Opplysningsplikten overfor arbeidstaker etter første ledd gjelder kun ved ansettelser, og omfatter utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner.

Andre ledd utvider arbeidsgivers opplysningsplikt etter gjeldende bestemmelser til også å omfatte opplysninger om lønn. Bestemmelsen er ny. Opplysningsplikten gjelder for alle diskrimineringsgrunnlag, og omfatter således mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelse generelt og ved mistanke om brudd på likelønnsbestemmelsen i § 24. Etter denne bestemmelsen kan arbeidstakers representant på vegne av arbeidstaker som mener seg diskriminert ved lønnsfastsettelsen, kreve opplysninger om andres lønnsnivå samt kriteriene for lønnsfastsettelsen. Med kriterier for lønnsfastsettelsen menes forhold som ansvar, kompetansekrav for stillingen, ansiennitet med videre. Bestemmelsen omfatter ikke opplysninger om arbeidsgivers vurderinger av individuelle arbeidsprestasjoner til den eller de som arbeidstakeren sammenlikner seg med.

Opplysningene etter andre ledd kan kreves fremlagt av tillitsvalgte og verneombud. Med begrepet tillitsvalgt menes i denne sammenheng representant for arbeidstaker som anerkjennes som fagforening etter arbeidsmiljøloven. Begrepet tillitsvalgte skal ikke forstås snevert som kun representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund og som er valgt i henhold til tariffavtale som virksomheten er bundet av.

Til § 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen innfører aktivitetsplikt for arbeidsgiver på alle lovens opplistede diskrimineringsgrunnlag. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 1 a, lov mot etnisk diskriminering § 3 a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3. Bestemmelsen gir ikke individuelle rettigheter for den enkelte arbeidstaker eller arbeidssøker. Bestemmelsen innebærer at aktivitetsplikten utvides til å gjelde ikke bare diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet og funksjonsnedsettelse, men også diskriminering på grunn av seksuell orientering, alder og politisk syn.

Med aktivitetsplikt menes en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling i samsvar med lovens formål, jf. § 1. Aktivitetsplikten knytter seg til arbeidsgivers personalpolitiske funksjoner i vid forstand, som ansettelse og rekruttering, lønn, arbeidstid, permisjonsordninger, beskyttelse mot trakassering mv.

Aktivitetsplikten kan innlemmes i og være del av virksomhetenes systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 3-1, dersom arbeidsgiver finner det hensiktsmessig.

Alle virksomheter er omfattet av plikten, uavhengig av antall ansatte. Plikten er generelt formulert. Plikten er formulert slik at den skal være fleksibel i forhold til behovene og situasjonen i den enkelte virksomhet. Hvilke tiltak virksomheten bør sette i verk for å oppfylle plikten avhenger av hva slags type virksomhet det er tale om, virksom­hetens størrelse osv. Aktivitetspliktens innhold for virksomheter med 50 ansatte eller mer reguleres nærmere i forskrift. Forskriften skal også tjene som en veiledning for mindre virksomheter. Se forslag til forskriftsbestemmelse i punkt 27.3.

For virksomheter med mindre enn 50 ansatte vil aktivitetsplikten i hvert fall innebære at virksomhetens ledelse må være bevisst på lovens krav om ikke-diskriminering, kommunisere dette til sine ansatte og sørge for at formålstjenlige tiltak settes inn ved ansettelser og behandling av personalet der det foreligger fare for at arbeidssøkere eller noen av personalet kan bli direkte eller indirekte diskriminert. Det vil for disse ikke være krav om å utvikle administrative systemer eller pålegg om administrasjonsbyrder.

For virksomheter med 50 ansatte eller mer vil aktivitetsplikten innebære at virksomhetene må foreta en gjennomgang av virksomheten, identifisere barrierene for likestilling og like muligheter, og sette tidfestede mål for likestillingsarbeidet og gjennomføre tiltak for å fremme likestilling og likebehandling. Virksomhetene må utarbeide en plan for hvordan barrierene for likestilling og like muligheter som er funnet skal nedbygges, og for allokering av rutiner, ressurser, ekspertise og ansvar. Planen bør utarbeides etter drøftinger med arbeidstakernes representanter. Virksomhetene må etablere rutiner i bedriften som sikrer at diskrimineringsanklager blir tatt seriøst og behørig etterforsket. Virksomhetene må ha et verktøy for å systematisk kontrollere og vurdere om målene for likestillingsarbeidet er oppnådd, og revidere mål eller tiltak dersom det viser seg å være nødvendig. Det skal utarbeides dokumentasjon om den faktiske tilstand når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten samt om de ovenfor nevnte tiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å aktivt fremme likestilling. Disse kravene fremgår av forslag til forskriftsbestemmelse som konkretiserer aktivitetspliktens innhold.

Reglene om redegjørelsesplikt i likestillingsloven, lov mot etnisk diskriminering, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, kommuneloven og regnskapsloven oppheves og erstattes av dokumentasjonskravene som følger av § 26 og forskrifter gitt i medhold av denne bestemmelsen.

Til § 27 Rett til individuell tilrettelegging

Bestemmelsen slår fast retten til individuell tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd. Se for øvrig kommentarene til § 20.

Kapittel 5 Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

Til § 28 Bevisbyrde

Første ledd fastsetter at det gjelder delt bevisbyrde i saker om diskriminering. Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på lovens diskrimineringsforbud skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 16, lov mot etnisk diskriminering § 10 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13. Den viderefører også de særskilte bevisbyrdereglene i boliglovene (eierseksjonsloven § 3 a tredje ledd, husleieloven § 1-8 tredje ledd, boligbyggelagsloven § 1-4 tredje ledd og borettslagsloven § 1-5 tredje ledd). Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 13-8, men med den forskjell at det ikke er nødvendig at alle opplysninger som gir grunn til å tro at det har forekommet diskriminering kommer fra arbeidstaker eller arbeidssøker.

Delt bevisbyrde gjelder ved brudd på reglene i kapittel 1, kapittel 3 og kapittel 4. Delt bevisbyrde kommer til anvendelse både når saken fremmes for ombudet, nemnda og domstolene.

Det følger av andre ledd at regelen om delt bevisbyrde ikke skal gjelde for saker der det påstås diskriminering på grunn av «andre liknende vesentlige forhold ved en person» (sekkekategorien, jf. § 4 første ledd andre punktum). Dette innebærer at de alminnelige bevisreglene for sivile saker kommer til anvendelse i disse tilfellene.

Delt bevisbyrde gjelder heller ikke ved brudd på straffebestemmelsene i lovens kapittel 7, jf. § 51 tredje ledd og § 52 femte ledd. For straff gjelder de alminnelige bevisbyrdereglene i straffeprosessen.

Til § 29 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen har regler om oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap ved brudd på lovens diskrimineringsforbud. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 17, arbeidsmiljøloven § 13-9 første og andre ledd, lov mot etnisk diskriminering § 14 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17. Vilkårene for oppreisning og erstatning er noe endret i forhold til gjeldende diskrimineringslovgining.

Det følger av første ledd at brudd på loven utløser krav på oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap. Dette gjelder brudd på reglene i kapittel 1, 3 og 4. Reglene gjelder ikke ved brudd på den generelle plikten til universell utforming etter § 18 og plikten til universell utforming av IKT etter § 19. Regelen gjelder heller ikke ved brudd på arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26. Hovedreaksjonen ved denne formen for diskriminering er forutsatt å være pålegg om retting fra nemnda, jf. § 39 andre ledd. Erstatning og oppreisning kan i disse tilfellene eventuelt kreves etter alminnelige erstatningsregler, jf. § 29 fjerde ledd.

På andre områder enn arbeidsforhold er oppreisnings- og erstatningsansvaret betinget av at den ansvarlige kan bebreides for dette, det vil si at det som et minimum kreves vanlig uaktsomhet.

Arbeidsgivers oppreisnings- og erstatningsansvar gjelder uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides (objektivt ansvar), jf. første ledd andre punktum. Det er tilstrekkelig for å komme i ansvar at arbeidsgiver rent faktisk har diskriminert en arbeidstaker eller arbeidssøker i strid med loven. Dette innebærer en lempning av vilkårene i forhold til alminnelig erstatningsrett, hvor ansvaret er betinget av at arbeidsgiver kan bebreides (har utvist skyld). Regelen gjelder overfor arbeidssøkere og arbeidstakere.

Andre ledd gir retningslinjer for utmåling av oppreisning og erstatning. Retningslinjene er skjønnsmessig utformet. Utmålingen skal skje etter en rimelighetsvurdering. Oppreisning og erstatning fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til økonomisk tap, ikke-økonomisk skade, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Det skal legges vekt på både gjerningspersonens og fornærmedes forhold i saken. At det skal tas hensyn til «omstendighetene for øvrig» viser at det skal foretas en bred helhetsvurdering av forholdene i saken, herunder styrkeforholdet mellom partene, saksøktes økonomi, utvist skyld og krenkelsens grovhet. Den praksis som har utviklet seg når det gjelder erstatning for ikke-økonomisk tap i medhold av arbeidsmiljøloven §§ 15-12 og 15-14 vil kunne gi en viss veiledning ved utmålingen av oppreisningen. Det vises for øvrig til punkt 21.3.2.

Bestemmelsens tredje ledd slår fast at de særlige reglene om oppreisning og erstatning i diskrimineringsloven ikke gjelder ved diskriminering på grunn av forhold ved en person som omfattes av sekkekategorien, jf. § 4 første ledd andre punktum. I slike tilfeller vil det kunne kreves oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler, jf. fjerde ledd.

Det følger av fjerde ledd at de særlige reglene om oppreisning og erstatning i første til tredje ledd ikke begrenser adgangen til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler. Erstatning for økonomisk tap er betinget av at den ansvarlige kan bebreides (vanlig uaktsomhetsansvar). For å få oppreisning for ikke-økonomisk skade er det etter alminnelige erstatningsrettslige regler krav om at det skal foreligge grov uaktsomhet.

Kapittel 6 Håndhevingsorganene. Ombudet, nemnda mm.

Til § 30 Håndheving av loven

Bestemmelsen viderefører ombudets og nemndas myndighet etter diskrimineringsombudsloven § 1.

Forbudet mot seksuell trakassering etter § 7 tredje ledd er unntatt fra håndheving av ombudet og nemnda, jf. § 30 bokstav a. Dette forbudet håndheves av domstolene. Dette er en videreføring av likestillingsloven § 8 a femte ledd.

Kravene til representasjon i offentlige utvalg, jf. § 15, er unntatt fra håndheving av ombudet og nemnda etter § 30 bokstav b. Bestemmelsen håndheves av Barne- og likestillingsdepartementet, noe som er en videreføring av forskrift 2. februar nr. 110 om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner mv., gitt med hjemmel i likestillingsloven § 21.

Plikten til universell utforming etter § 19 er unntatt fra håndheving av ombudet og nemnda etter § 30 bokstav c. Disse reglene skal håndheves av organ utpekt etter § 49. Dette er en videreføring av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16. Det vises til innstillingens punkt 18.2.3.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26 er unntatt fra håndheving av ombudet og nemnda etter § 30 bokstav d. Plikten foreslås håndhevet av Arbeidstilsynet, jf. lovforslaget § 48. Det vises til innstillingens punkt 17.2.5.11.

Krav om oppreisning og erstatning etter § 29 er unntatt fra håndheving av ombudet og nemnda etter § 30 bokstav e. Krav om oppreisning og erstatning må reises for domstolene. Dette er en videreføring av lov mot etnisk diskriminering § 13, likestillingsloven § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16 første ledd og diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd nr. 4. Det vises til innstillingens kapittel 22.

Ombudet og nemnda håndhever ikke bestemmelsene om straff etter lovens kapittel 7, jf. § 30 bokstav f. Bestemmelsene om straff håndheves av påtalemyndigheten. Dette er en videreføring av lov mot etnisk diskriminering § 13 jf. § 15, og diskrimineringsombudsloven § 13.

Til § 31 Ombudets pådriverrolle

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 3 første ledd. Ombudets pådriverrolle utvides til alle lovens opplistede diskrimineringsgrunnlag. Tilsvarende vil eventuelle andre grunnlag som påberopes under sekkekategorien «andre vesentlige liknende forhold ved en person» (jf. § 4 første ledd andre punktum) kunne falle inn under ombudets pådriverrolle, dersom det avdekkes under ombudets klagesaksbehandling eller på annen måte at enkelte grupper utsettes for diskriminering og/eller har behov for vern.

Til § 32 Ombudets håndheving og veiledning

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 3 fjerde ledd.

Til § 33 Ombudets tilsyn med internasjonale forpliktelser

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd.

Til § 34 Ombudets uttalelser og vedtaksmyndighet

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd.

Til § 35 Ombudets avvisning og henleggelse.

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 3 femte ledd.

Andre ledd utvider ombudets adgang til å henlegge innkomne klagesaker. Ombudet kan i særlige tilfeller henlegge en sak dersom ombudet ikke finner grunn til videre behandling ut fra sakens alvorlighet, ombudets tilgjengelige ressurser eller hvis klagen åpenbart ikke vil føre frem. Bestemmelsen viderefører gjeldende regler som gir ombudet kompetanse til å henlegge saker om bagatellmessige forhold eller saker som gjelder fortidige forhold. Nytt er at ombudet også skal kunne henlegge saker ut fra ressurshensyn og prioritering av saker. Bakgrunnen for utvidelsen er at utvalgets flertall foreslår at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag suppleres med sekkekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person», jf. § 4 første ledd andre punktum og punkt 13.4.6.

Til § 36 Ombudets organisering

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 2. Ombudets åremålsperiode er endret til seks år uten adgang til oppnevning i tråd med forslaget som er fremmet ved Ot.prp. nr. 74 (2008-2009).

Til § 37 Nemndas organisering

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 5. Diskrimineringsombudsloven § 5 andre ledd andre punktum, hvoretter halvparten av nemndas medlemmer og varamedlemmer oppnevnes for to år ved første gangs oppnevning, oppheves da regelen ikke lenger har noen praktisk betydning.

Til § 38 Nemnda oppgaver

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 6 første og andre ledd.

Til § 39 Nemndas vedtaksmyndighet

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 7.

Til § 40 Nemndas avvisning og henleggelse

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 6 tredje ledd.

Til § 41 Tvangsmulkt

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 8.

Til § 42 Overprøving av nemndas vedtak

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 12.

Til § 43 Opplysningsplikt overfor ombudet og nemnda

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 11.

Til § 44 Nemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsmyndigheter

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 9.

Til § 45 Nemndas forhold til Arbeidsretten

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 10.

Til § 46 Forholdet til forvaltningsloven

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 15.

Til § 47 Forskrift om ombudet og nemnda

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 16.

Til § 48 Håndheving av arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 26

Bestemmelsen er ny. Arbeidsgivers aktivitetsplikt håndheves av Arbeidstilsynet som ledd i det ordinære tilsynet med arbeidsgivers systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid jf. arbeidsmiljøloven § 18-1. Arbeidstilsynet kan gi pålegg som er nødvendige for å gjennomføre forpliktelsene, som kan gjennomdrives med tvangsmulkt. Petroleumstilsynet har tilsvarende myndighet innenfor sitt myndighetsområde.

Til § 49 Håndheving av plikten til universell utforming av IKT etter § 19

Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16 andre og tredje ledd.

Til § 50 Organisasjonenes adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen viderefører lov mot etnisk diskriminering § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15 og arbeidsmiljøloven § 13-10.

Kapittel 7 Straff

Til § 51 Straff for overtredelse av pålegg og brudd på opplysningsplikten

Bestemmelsen viderefører diskrimineringsombudsloven § 13 og § 14.

Til § 52 Straff for grov overtredelse av forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet som er begått av flere i fellesskap

Bestemmelsen viderefører lov mot etnisk diskriminering § 15.

Kapittel 8 Ikrafttredelse

Til § 53 Ikrafttredelse

Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.