5 Institusjonelle trekk ved lønnsdannelsen i Norge

I dette vedlegget gjennomgås organisasjonsgrader både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, ulike systemer for tariffavtaler og omfanget av tariffavtaledekning. Det gis også en oversikt over store tariffavtaler etter næring/sektor. Vedlegget bygger på NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi (Holden III).

5.1 Organisasjonsgrader på arbeidstakersiden

Organisasjonsgraden1 på arbeidstakersiden i Norge har falt fra 57 prosent i 1990, til 53 prosent i 2000 og til knapt 52 prosent i 2013. Sammenliknet med andre vestlige land er organisasjonsgraden i Norge på arbeidstakersiden likevel fortsatt relativt høy. De ansatte er organisert i ulike forbund som er tilsluttet de fire hovedorganisasjonene; LO, Unio, YS og Akademikerne, samt en del mindre, frittstående forbund, jf. tabell 5.1. Av de frittstående er Norges Ingeniør- og Teknologiorganisasjon (NITO) den største organisasjonen med om lag 75 000 medlemmer totalt i 2013. Utviklingen i andelen organiserte arbeidstakere i de ulike arbeidstakerorganisasjonene siden 1972 vises i figur 5.1.

Kilde: NOU 2013: 13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi og Fafo.

5.2 Organisasjonsgrader på arbeidsgiversiden

Arbeidsgiversiden i Norge består av fem store aktører. I privat sektor og offentlig eide selskaper er Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), Arbeidsgiverforeningen Spekter og Hovedorganisasjonen Virke de mest sentrale. I offentlig sektor er KS arbeidsgiverpart i kommunene, fylkeskommunene (utenom Oslo kommune) og kommunale foretak, mens Kommunal- og moderniseringsdepartementet er arbeidsgiverpart i staten. I tillegg har Finans Norge medlemsbedrifter til sammen om lag 39 000 ansatte innen bank- og forsikring, mens Norges Rederiforbunds medlemsbedrifter sysselsetter om lag 45 000 sjøfolk og offshorearbeidere.

5.3 Tariffavtalene

En tariffavtale er en kollektiv regulering av lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtaler inngås mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening, og er bindende for avtalens parter og deres medlemmer. Tariffavtalene har derfor fundamental betydning for lønnsdannelsen i Norge. I tillegg til lønn, regulerer tariffavtalene også bestemmelser om forhold som sosiale rettigheter, pensjon for de som har dette avtalefestet, arbeidstidsspørsmål, samt oppsigelsesfrister, medbestemmelse og permittering. Hva som inngår, varierer mellom de ulike tariffavtalene. Avtalene inngås på ulike nivåer i de ulike sektorene; mellom arbeidstakernes hovedorganisasjoner og en arbeidsgiverforening, mellom et fagforbund og en arbeidsgiverorganisasjon på bransjenivå, eller mellom bedriftsledelsen og forbundenes tillitsvalgte.

Tariffavtalene har ulike prinsipper for fastsettelse av lønn og lønnsutvikling, der det sentrale skillet er om reguleringen skjer på sentralt eller lokalt nivå, eller i kombinasjoner av disse. Konfliktretten i tradisjonell forstand ligger som hovedregel på sentralt nivå. Det kan i hovedsak skilles mellom tre hovedtyper tariffavtaler:

1. Minstelønnsavtaler

Minstelønnsavtaler er den vanligste lønnsfastsettende mekanismen i tariffavtalene i privat sektor, særlig blant arbeidere. Minstelønnsavtaler fastsetter minimumsavlønning for ulike kategorier av arbeidstakere. I tillegg forhandles det lokalt i bedriftene/virksomhetene om tillegg. Den vanligste måten å utforme lokale tillegg på er etter «de fire kriteriene» virksomhetens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne.I Industrioverenskomsten er det i tillegg et femte kriterium: den aktuelle arbeidskraftsituasjonen.

Det er stor forskjell på minstelønnsavtalene mellom ulike områder. I noen områder har man én eller to minstelønnssatser for unge/nyansatte lønnstakere som dermed gjelder for en liten andel av de ansatte, mens i andre områder avtales det minstelønnsstiger som omfatter rundt halvparten av de ansatte på det aktuelle området. Hvor mye som avtales sentralt og hvor mye lokal lønnsdannelse det er, varierer også mye fra område til område.

Lønnssystemet i kommunesektoren er også et minstelønnssystem for de fleste arbeidstakergruppene, men i motsetning til i minstelønnsavtaleområder i privat sektor blir rammene for de lokale tilleggene fastsatt i de sentrale forhandlingene.

2. Normallønnsavtaler

Normallønnsavtaler regulerer både nivå og endringer i forbindelse med tariffoppgjør. Lønnsfastsettelsen i slike avtaler er dermed i det alt vesentligste sentralisert. Tariffavtaler med fast lønnsregulativ kalles ofte normallønnsavtaler. Slike avtaler forutsetter i utgangspunktet at det ikke skal avtales tillegg utover normallønnen. Staten og Oslo kommune har normallønnsavtaler, men også deler av privat sektor, som bussbransjen, renhold, hotell- og restaurantvirksomhet (Riksavtalen), elektrofag, og vektere har slike avtaler.

3. Avtaler uten sentrale lønnsbestemmelser

I avtaler uten sentrale lønnsbestemmelser foregår lønnsfastsettelsen i sin helhet lokalt, med unntak for enkelte tariffavtaler for funksjonærer i YS-forbund. Avtaler uten sentrale lønnsbestemmelser er dominerende blant annet for funksjonærgrupper med lang utdanning i privat sektor og for YS’ funksjonæravtaler med NHO. Det inngås også funksjonæravtaler mellom sentrale parter, men disse er snarere prosedyreregler for hvordan lønns- og arbeidsvilkår kan bestemmes i den enkelte bedrift, både som kollektive og individuelle avtaler.

5.3.1 Fordelingen mellom sentrale og lokale lønnstillegg

I industrien bygger minstelønnsavtalene på at mye av lønnsdannelsen skal foregå i den enkelte virksomhet, jf. de fire kriteriene. For industriarbeidere har i gjennomsntt de siste ti årene om lag 27 prosent av samlet lønnsvekst kommet gjennom sentralt avtalte tillegg det enkelte år. For industrifunksjonærer i NHO-området følger LO-delen (kan utgjøre om lag 10 prosent) de sentrale tillegg i LO-NHO-området ellers, mens det for øvrig avtales stort sett tillegg lokalt, og ofte gjennom såkalte lokale kollektive lønnsforhandlinger, og her defineres nesten all lønnsvekst som lønnsglidning.

I normallønnsområdene og i avtaler med flere minstelønnssatser, for eksempel i varehandelen, vil forholdet kunne være et annet. For Spekters virksomheter i privat sektorer er forholdet omtrent det samme som i minstelønnsavtalene i industrien i NHO-området. For helseforetakene i Spekter er om lag 63 prosent av tilleggene avtalt sentralt, og 37 prosent lokalt. I det statlige tariffområdet kommer om lag 77 prosent av samlet lønnsvekst fra sentralt avtalte lønnstillegg og resten fra lønnsglidning. Ansiennitetstillegg og forhandlinger på særlig grunnlag bidrar mest til lønnsglidning i staten. I kommunene avtales omtrent 3/4 av lønnsveksten sentralt.

Økning i gjennomsnittlig lønnsnivå som skyldes endringer i sammensetningen av sysselsettingen bidrar til lønnsglidningen i staten, i kommunene og i andre områder.

¹ Tallene i figur 5.2 er framkommet ved at den totale lønnsveksten mellom de årlige tellingspunktene for lønnsstatistikken er dekomponert i tarifftillegg og lønnsglidning. Det som ikke er fastsatt sentralt, består i hovedsak av lokal lønnsdannelse, men også endringer i gjennomsnittlig lønnsnivå som følge av bl.a. endringer i sammensetningen av sysselsettingen (strukturendringer) er med.

² Tallet for industrifunksjonærer er anslaget i NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi.

³ For finanstjenester medførte langt lavere bonusutbetalinger i 2009 enn året før at lønnsveksten (målt fra 1. september 2008 til 1. september i 2009) ble negativ. Dette året er veksten i avtalt lønn (eksklusive bonus og uregelmessige tillegg) lagt til grunn. I de andre årene er bonus og uregelmessige tillegg med.

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene, Statistisk sentralbyrå og NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi.

5.3.2 Tariffavtalenes varighet

Tariffavtalenes varighet avtales mellom partene og har i Norge i all hovedsak vært toårige, som regel med adgang til å forhandle om egen lønnsjustering for annet avtaleår (mellomoppgjør). De utløper normalt om våren. I NHO, Virke og i Spekter med unntak av helseforetakene, utløper de fleste tariffavtalene 31. mars. I de øvrige tariffområder er utløp gjerne tidligst 30. april. Mekanismene for revisjon av tariffavtaler er nøye regulert i partenes avtaleverk og i lovgivingen. Arbeidstvistloven inneholder bestemmelser om hvem som kan inngå tariffavtaler og hvordan de reforhandles. Arbeidstvistloven dekker hele arbeidslivet, bortsett fra staten. I staten gjelder tjenestetvistloven, som i hovedsak bygger på de samme prinsippene som arbeidstvistloven, men som er tilpasset særlige forhold i staten.

5.3.3 Tariffavtaledekning

Tariffavtalene omfatter flere enn de arbeidstakerne som er organisert. Det skyldes bl.a. at arbeidsgivere som er tariffbundet gjennom avtale- og rettspraksis, forpliktes å legge til grunn tariffavtalens vilkår også for ansatte i bedriften som ikke er organisert, hvis de faller inn under tariffavtalens virkeområde. Tariffavtaledekningen i privat sektor er om lag 50 prosent, mens det er full avtaledekning i offentlig sektor. Som gjennomsnitt for alle arbeidstakere, er tariffavtaledekningen rundt 67 prosent.

Tabell 5.3 viser andelen arbeidstakere i ulike bransjer og sektorer som omfattes av tariffavtaler, og at tariffavtaledekningen øker med bedriftsstørrelsen. Det framgår at tariffavtaledekningen er lavest i næringen Faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og i Engroshandel. Tallene er basert på en utvalgsundersøkelse og de er derfor beheftet med usikkerhet. Det kan dessuten være store forskjeller innenfor enkelte bransjer. I transport er for eksempel tariffavtaledekningen høy innen buss, men lav innen langtransport med gods.

Andelen arbeidstakere som oppgir at deres lønn fastsettes gjennom tariffavtale, er høyere i spørreundersøkelser enn det en kan forvente ut fra registerbaserte kilder. Dette kan forklares ved misforståelser eller manglende kunnskap, men også ved at lønnssatsene i tariffavtalene benyttes i bedrifter som ikke formelt er bundet av disse avtalene (frivillig tilslutning). Det er vanskelig å vite hvor stort omfang dette har, men det antas at det særlig gjelder mindre virksomheter. I tillegg bidrar allmenngjøring i noen bransjer til å gjøre enkelte av tariffavtalens bestemmelser gjeldende for flere.

5.4 Allmenngjøring

Lov om allmenngjøring av tariffavtaler mv. (allmenngjøringsloven) trådte i kraft samtidig med EØS-avtalen 1. januar 1994. Lovens formål er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har, og slik hindre konkurransevridning til ulempe for det norske arbeidsmarkedet.

Loven åpner for at en uavhengig nemnd med deltakelse fra partene, Tariffnemnda, etter krav fra en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon kan fastsette at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde alle arbeidstakere i et fag eller et geografisk område, enten de er organiserte eller ikke og både for norske og utenlandske arbeidstakere. Det er i hovedsak overenskomstenes minstelønnssatser som er blitt allmenngjort, men også bl.a. arbeidstidsbestemmelser, kompensasjon for reise, kost og losji. Arbeidstid er allmenngjort i skips- og verftsindustrien. I de andre bransjene er ikke arbeidstid allmenngjort. Arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid gjelder derfor for disse. Allmenngjøring innebærer således at det settes et gulv for hvor lavt arbeidstakere i den aktuelle bransjen kan lønnes.

Tariffnemndas vedtak om allmenngjøring fastsettes i forskrift og gjelder for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art forskriften omfatter. Forskriftens lønns- og arbeidsvilkår vil således gjelde som ufravikelige minstevilkår i alle bedrifter med arbeidsforhold som omfattes av den aktuelle allmenngjøringsforskriften. Dersom arbeidstakerne allerede er bundet av en tariffavtale, vil denne avtalens vilkår bare måtte vike i den grad vilkårene som følger av allmenngjøringsforskriften samlet sett er gunstigere for arbeidstakerne. Allmenngjøringen kan dermed ha betydelige virkninger for arbeidstakere som ikke er dekket av en tariffavtale, dvs. om lag halvparten av alle arbeidstakere i privat sektor.

Følgende tariffavtaler er for tiden allmenngjort gjennom forskrifter fra Tariffnemnda, jf. boks 5.1:

• Tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringene

• Tariffavtale for byggeplasser i Norge

• Industrioverenskomsten for skips- og verftsindustrien

• Tariffavtale for renholdsbedrifter

• Tariffavtale for fiskeindustribedrifter

• Landsoverenskomsten for elektrofagene

Arbeidstilsynet2 fører tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår som følger av vedtak om allmenngjøring blir overholdt.

5.5 Arbeidskonflikter

Figur 5.3 viser antall streiker og tapte arbeidsdager som følge av streik i perioden 1992–2013. Arbeidskonflikter i 2014 er omtalt i avsnitt 5 i vedlegg 1. Antall tapte dager varierer mye mellom år. I perioden 2000–2009 sto konfliktene i 2000 (bl.a. konflikt mellom LO og NHO der fullføring av den femte ferieuken var ett av elementene) for opp mot halvparten av de tapte arbeidsdagene. Videre på 2000-tallet var det relativt mange tapte dager og involverte arbeidstakere som følge av streiker i 2010 og 2012. I disse to årene var det relativt omfattende streiker i kommunal sektor i 2010 og 2012, og staten i 2012. Disse streikene involverte alle eller nesten alle organisasjonene. I 2010 var det også omfattende konflikter i byggevirksomheten.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Antall konflikter og tapte arbeidsdager har samlet sett gått ned på 2000-tallet. Antall tapte arbeidsdager er klart høyere i hovedoppgjør enn i mellomoppgjør. Dette har i hovedsak sammenheng med at i hovedoppgjør er det flere konfliktpunkter. Det forhandles om både lønnstillegg og endringer i de øvrige bestemmelsene i tariffavtalene, mens det i mellomoppgjør (andre avtaleår) normalt forhandles kun om lønnstillegg. De senere årene har det vært få arbeidskonflikter i forbindelse med mellomoppgjørene.

Boks 5.2 Lønnsutviklingen 1970–2014

I denne boksen presenteres utviklingen i nominell lønn¹ og reallønn² siden 1970. Den nominelle lønnsveksten var høy på midten av 1970-tallet, med over 17 prosent i 1975. Dette ga en reallønnsvekst på over 5 prosent. Reallønnsveksten var også over 5 prosent i 1971. Til tross for sterk privekst på 1970-tallet var veksten i reallønn samlet for dette tiåret forholdsvis sterk. Lavere lønnsvekst i 1979 skyldtes i stor grad innføring av lønns- og prisstopp. På 1980-tallet varierte lønnsveksten mellom 11,9 prosent i 1981 og 4,4 prosent i 1989. Lønnsveksten i 1988 og 1989 var påvirket av inntektsreguleringslover. Reallønnsveksten på 1980-tallet sett under ett var lav, og negativ i flere år. Siden begynnelsen av 1990-tallet har både lønns- og prisveksten stort sett vært klart lavere enn på 1970- og 80-tallet, men reallønnsveksten har vært høy.

Figuren viser reallønnsvekst basert på vekst i årslønn. Utviklingen i reallønn per time har i enkelte år økt mer som følge av nedsatt ukentlig arbeidstid med lønnskompensasjon. Slike endringer fant sted både på 1970- og 1980-tallet.

¹ Påløpt årslønn i nasjonalregnskapet som omfatter lønnen en lønnstaker normalt vil motta i løpet av kalenderåret dersom vedkommende jobber full tid, ikke har fravær og ikke har betalt overtid. Dette er i overensstemmelse med lønnsbereget som brukes i lønnskapitlet. Se definisjoner av lønnsbegreper i vedlegg 2.

² Nominell lønnsvekst deflatert med veksten i konsumprisindeksen.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.