4 Gjeldande rett

4.1 Arbeids- og tilsetjingsvilkår regulerte i lov eller forskrift

4.1.1 Innleiing

På alle områda som er opplista i artikkel 3 nr. 1, bortsett frå når det gjeld minstelønn i artikkel 3 nr. 1 c, har Noreg føresegner fastsette anten i lov eller forskrift. Dei lovene som blir omfatta av direktivet, er arbeidsmiljølova, ferielova, sysselsetjingslova og likestillingslova. Det finst også nokre føresegner i straffelova og spreidde føresegner i anna lovgiving på dei felta direktivet omfattar. I hovudsak er dei aktuelle føresegnene preseptoriske, dvs. at dei ikkje kan fråvikast ved avtale. På nokre område, t.d. når det gjeld arbeidstid, kan reglane fråvikast ved tariffavtale. På andre område kan reglane fråvikast ved avtale berre dersom det er til fordel for arbeidstakarane. Dette er t.d. tilfelle for nokre av føresegnene i ferielova.

Noreg har som nemnt ingen lovfeste reglar om minstelønn. Føresegner om lønn er fastsette i tariffavtalar og individuelle arbeidsavtalar. Lova om allmenngjering av tariffavtalar opnar for at tariffavtalar på visse vilkår kan allmenngjerast, dvs. at dei kan gjerast gjeldande for alle arbeidstakarar som utfører arbeid innanfor ein bestemt bransje eller del av ein bransje. Formålet med lova er å sikre at utanlandske arbeidstakarar som utfører arbeid i Noreg, får arbeids- og tilsetjingsvilkår som er likeverdige med dei norske arbeidstakarar får. Til no er ingen tariffavtalar blitt allmenngjorde.

Direktivet opnar i artikkel 3 nr. 8 for at føresegner som er nedfelte i ein tariffavtale eller ein skilsdom, kan gjerast gjeldande for utsende arbeidstakarar sjølv om avtalen ikkje er allmenngjord. Vilkåret er at avtalen eller skilsdommen blir nytta på alle tilsvarande verksemder innanfor eit geografisk område og innanfor eit bestemt yrke eller ei bestemt næring. Tariffavtalar som er inngått av dei mest representative arbeidstakar- og arbeidsgivarorganisasjonane på nasjonalt plan, og som blir brukte innanfor heile det nasjonale territoriet, kan òg leggjast til grunn. Dersom slike tariffavtalar blir nytta, skal det sikrast likebehandling mellom utsendingsverksemdene og nasjonale verksemder i same situasjon. Det er uklart om Noreg kan gjere gjeldande arbeids- og tilsetjingsvilkår i slike tariffavtalar. Det er også usikkert om vi i Noreg har tariffavtalar med ein så omfattande dekningsgrad at dei oppfyller vilkåra i artikkel 3 nr. 8.

Innanfor arbeidsretten har ein tradisjonelt skilt mellom offentlegrettslege og privatrettslege reglar. Litt forenkla kan ein seie at dei såkalla offentlegrettslege reglane i hovudsak består av ordens- og tryggingsforskrifter. Reglane blir handheva av styresmaktene, og brot er sanksjonerte med straff. Dei offentlegrettslege reglane er i hovudsak minimumsreglar som er ufråvikelege, og dei gjeld for alle arbeidstakarar som utfører arbeid i Noreg, uavhengig av nasjonalitet.

Dei såkalla privatrettslege reglane regulerer det innbyrdes rettsforholdet mellom arbeidstakarar og arbeidsgivarar eller mellom partane i ein tariffavtale. Rettsforholdet kan vere regulert i individuelle arbeidsavtalar og tariffavtalar, men er også i stor grad regulert i lov. Nokre av desse lovreglane kan fråvikast ved avtale. Partane må sjølve ta vare på rettane og pliktene sine overfor den andre parten, og dei må sjølve påtale brot på reglane. Slike brot kan føre til erstatningsansvar. For utanlandske arbeidstakarar i Noreg er det lovvalsreglane som avgjer om dei privatrettslege reglane skal nyttast. I utgangspunktet må ein då vurdere til kva for eit land arbeidsforholdet har si nærmaste tilknyting.

Nedanfor følgjer ein kort gjennomgang av dei norske reglane med omsyn til arbeids- og tilsetjingsvilkår som er omfatta av direktivet.

4.1.2 Lengste arbeidstid og kortaste kviletid

Reglane om arbeidstid er regulerte i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø (arbeidsmiljølova). Både lengste arbeidstid og kortaste kviletid er regulert i kap. X i lova. Reglane er av offentlegrettsleg karakter og gjeld for alle arbeidstakarar i Noreg som ikkje uttrykkjeleg er unntekne. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at reglane blir følgde og brot på reglane er sanksjonert med straff.

Lengste arbeidstid

Lengste tillatne arbeidstid etter arbeidsmiljølova § 46 nr. 2 er 40 timar pr. veke og inntil 9 timar pr. døgn. Praksis etter dei fleste tariffavtalar er likevel ei arbeidstid pr. veke på 37,5 timar. Arbeidsmiljølova § 46 nr. 3 og 4 set arbeidstida pr. veke til høvesvis 38 og 36 timar for ulike typar skift- og turnusarbeid. I tariffavtalar er det også fastsett kortare arbeidstid for skift- og turnusarbeid enn det som følgjer av lova. Etter arbeidsmiljølova § 47 er det høve til å gjere avtale om utrekning av gjennomsnittleg arbeidstid innanfor ein periode på inntil eit år.

Kortaste kviletid

Dagleg fritid: Etter arbeidsmiljølova § 51 nr. 2 skal ein som hovudregel ha ein arbeidsfri periode på minst 11 timar mellom to arbeidsperiodar. På visse vilkår kan kortare friperiodar avtalast, anten ved tariffavtale eller etter avtale mellom arbeidsgivaren og representantar for arbeidstakarane.

Fritid pr. veke: Etter § 51 nr. 3 er hovudregelen at det kvar veke skal vere ei samanhengande fritid på minst 36 timar. Denne fritida skal helst leggjast til ein søn- eller heilagdag. For verksemder som er bundne av tariffavtale, kan ein rekne ut den gjennomsnittlege fritida pr. veke over ein viss periode. For verksemder som ikkje er bundne av tariffavtale, kan Arbeidstilsynet gi løyve til ei tilsvarande utrekning av gjennomsnittet.

Arbeidsmiljølova § 51 inneheld også føresegner om utrekning av fritid ved søn- og heilagdagsarbeid.

Petroleumssektoren

Med heimel i arbeidsmiljølova § 2 nr. 3 er det fastsett forskrift om arbeidarvern og arbeidsmiljø i petroleumsverksemda av 27. november 1992. Forskrifta gjer unntak frå føresegnene i arbeidsmiljølova om arbeidstid og fastset eigne føresegner om arbeidstid, overtid, kviletid og fritid som er tilpassa arbeidssituasjonen på kontinentalsokkelen. Forskrifta opnar også for at fagforeiningar med innstillingsrett kan inngå avvikande avtalar om arbeidstid. Det gjeld ei absolutt aldersgrense på 18 år for arbeidstakarar i petroleumsverksemda.

4.1.3 Minste tal på feriedagar med lønn pr. år

Retten til feriefritid og feriepengar er regulert i lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie. Formålet med lova er å sikre arbeidstakarar årleg feriefritid og feriepengar.

Lengda på feriefritida er regulert i § 5. Hovudregelen er at fritida skal vere 25 yrkedagar pr. år (dvs. 4 veker og ein dag). Arbeidstakarar over 60 år skal ha 31 yrkedagar pr. år. Feriepengar skal erstatte inntektsbortfall under ferie. Etter § 10 blir feriepengar utrekna på grunnlag av utbetalt arbeidsvederlag i året før det året då ferien blir avvikla. Feriepengane skal utgjere 10,2 % av utbetalt arbeidsvederlag og 12,5 % for arbeidstakarar over 60 år. Feriepengane skal som hovudregel utbetalast siste lønningsdag før ferien. Dersom arbeidstakaren sluttar, skal feriepengane utbetalast siste lønningsdag før arbeidsforholdet tek slutt.

Reglane er privatrettslege, og bruken av dei overfor utsende arbeidstakarar er avhengig av lovvalsreglane.

4.1.4 Overtidsbetaling

Arbeidsmiljølova § 49 nr. 3 slår fast at det for overtidsarbeid skal betalast eit tillegg til lønn for tilsvarande arbeid innanfor ordinær arbeidstid som skal vere på minst 40 %. Mange arbeidstakarar har ein høgre overtidskompensasjon som følgje av individuell avtale eller tariffavtale.

4.1.5 Vilkår for utleige av arbeidstakarar

Utleige av arbeidskraft er regulert i lov 27. juni 1947 nr. 9 om tiltak til å fremme sysselsettingen (sysselsetjingslova) og i forskrift 11. mars 1983 om unntak frå forbodet mot utleige av arbeidskraft. Utleige av arbeidstakarar inneber eit trepartsforhold mellom utleigar, arbeidstakar og innleigar. Tilsetjingsforholdet gjeld mellom utleigaren og arbeidstakaren, medan innleigaren i høve til arbeidstakaren har instruksjonsrett og arbeidsgivaransvar på somme område.

Utgangspunktet i sysselsetjingslova § 27 er at utleige av arbeidskraft er forbode. Lova opnar likevel for å gjere unntak frå forbodet, og det er gjort i forskrifta. Forskrifta regulerer generelle unntak innanfor visse område, m.a. innanfor kontorsektoren. Vidare kan Arbeidsleigeutvalet eller fylkesarbeidskontora på visse vilkår gjere unntak frå forbodet. Unntak gjeld også for grupper av arbeidsgivarar som etablerer ei pool-ordning for arbeidskraftutleige.

Reglane er offentlegrettslege og gjeld for alle som driv med utleige av arbeidskraft i Noreg.

Reglane for utleige av arbeidskraft er for tida under vurdering. Regjeringa har fremma eit forslag for Stortinget om nye reglar på dette området, jf. Ot.prp. nr. 70 (1998 - 99). Etter dette forslaget blir utleige av arbeidskraft tillate etter sysselsetjingslova, men departementet får fullmakt til å stille etableringskrav for verksemder som vil drive med arbeidsutleige. Samtidig er det føreslått avgrensingar på bruken av innleigd arbeidskraft i eit nytt kapittel XI B i arbeidsmiljølova. Innleige frå vikarbyrå blir knytt opp til vilkåra for mellombels tilsetjing, jf. arbeidsmiljølova § 58 A. I tillegg blir det føreslått eigne reglar for innleige av arbeidstakarar frå verksemder som ikkje har som formål å drive utleige. Reglane vil vere av privatrettsleg karakter, noko som inneber at innleigde arbeidstakarar sjølve må gå til søksmål ved eventuelle brot på reglane.

4.1.6 Helse, tryggleik og hygiene på arbeidsplassen

Utgangspunktet for reglane på dette området er kravet i arbeidsmiljølova § 7 nr. 1 om fullt forsvarleg arbeidsmiljø. Dette kravet er nærmare presisert i fleire føresegner som skal sikre den fysiske og psykiske helsa og velferda til arbeidstakarane, m.a. føresegner om innretninga av arbeidsplassen og om tilrettelegging av arbeidet. Lova inneheld også ei rekkje føresegner som stiller krav til tryggleiken på arbeidsplassen, m.a. krav til tekniske innretningar og utstyr og føresegner om gifter og andre helsefarlege stoff. På dette området er det også gitt ei rekkje forskrifter med heimel i arbeidsmiljølova. Det er arbeidsgivaren som er ansvarleg for at reglane blir følgde.

Reglane om helse, tryggleik og hygiene på arbeidsplassen er offentlegrettslege og gjeld for alle arbeidstakarar i Noreg. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at reglane blir følgde. Brot på reglane er sanksjonert med straff.

4.1.7 Vernetiltak for gravide, kvinner som nettopp har fødd, og barn og unge

Dei særskilde vernereglane for desse arbeidstakargruppene er offentlegrettslege. Særreglane supplerer dei reglane som gjeld for alle arbeidstakarar.

Vernetiltak for gravide og kvinner som nettopp har fødd

Arbeidsmiljølova §§ 31 - 31 A regulerer retten til permisjon under svangerskap og etter fødsel. Permisjonsreglane gjeld for begge foreldra, men mora har rett til 12 vekers permisjon under svangerskapet, og ho skal ha permisjon dei første 6 vekene etter fødselen. Permisjon utover dette kan takast ut av kvar av foreldra eller delast mellom dei. Arbeidsmiljølova § 33 gir mora rett til fri frå arbeidet for å amme barnet sitt.

Gravide og foreldre som nyttar seg av retten til permisjon etter reglane i arbeidsmiljølova, har eit styrkt oppseiingsvern etter § 65 i lova. Gravide kan ikkje seiast opp på grunn av graviditeten, og foreldre som tek ut omsorgspermisjon, har eit absolutt oppseiingsvern i inntil eitt år.

Med heimel i arbeidsmiljølova § 7 nr. 2 er det gitt forskrifter som har til formål å verne gravide og kvinner som nettopp har fødd, mot helseskadar på seg sjølve eller barnet. I forskrift om forplantningsskadar og arbeidsmiljø blir arbeidsgivaren pålagd å vurdere om påverknader i arbeidsmiljøet kan gi risiko for forplantningsskade. Dersom det finst ein slik risiko, har arbeidsgivaren plikt til å setje i verk vernetiltak eller omplassere utsette arbeidstakarar. Forskrifta gjeld også for kvinner som ammar. Vidare finst det reglar med sikte på å verne denne arbeidstakargruppa i forskrifter som rettar seg mot konkrete område, t.d. når det gjeld arbeidsplassar der arbeidstakaren kan bli utsett for ioniserande stråling.

Vernetiltak for barn og unge

Dei norske føresegnene som gjeld spesielt for barn og unge, blei i 1998 endra på fleire punkt som ei følgje av implementering av EU-direktiv om vern av unge personar på arbeidsplassen (94/33/EØF). Også ILO-konvensjonane på dette området har innverknad på utforminga av det norske regelverket.

Arbeidsmiljølova kap. IX inneheld særlege føresegner for barn og ungdom. Utgangspunktet i arbeidsmiljølova § 34 første leddet er at barnearbeid er forbode. Det finst likevel unntak frå dette utgangspunktet. Unntaka varierer med alderen til barna og om dei er skolepliktige. T.d. kan barn som har fylt 13 år, setjast til lett arbeid som ikkje kan vere til skade for helsa, utviklinga eller skolegangen deira, jf. arbeidsmiljølova § 35.

Vidare gjeld særlege reglar for arbeidstid, forbod mot nattarbeid og reglar om kvilepausar, fritid og ferie. Med heimel i arbeidsmiljølova er det gitt ei rekkje forskrifter med sikte på å verne barn og ungdom, m.a. forskrift om arbeid av barn og ungdom av 30. april 1998. Det er også gitt forskrifter som forbyr eller avgrensar bruken av barn og ungdom til arbeid innanfor område som blir rekna som særleg helsefarlege. I tillegg til føresegnene i arbeidsmiljølova finst det føresegner om arbeid av barn og unge i skolelovgivinga og i straffelova.

4.1.8 Likebehandling av kvinner og menn - andre føresegner om likebehandling

Likebehandling av kvinner og menn

Dette området er regulert i lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingslova). Lova er endra m.a. i 1995 som ei følgje av fleire EU-direktiv på området. Likestillingsombodet fører tilsyn med at lova blir følgd, og brot kan klagast inn for ei klagenemnd. Manglande oppfylling av vedtak i klagenemnda kan påtalast, og det kan føre til erstatnings- og straffeansvar.

Formålet med lova, jf. § 1, er å sikre likestilling mellom kjønna, med særleg vekt på å styrkje kvinnene si stilling. Lova gjeld på alle område, med unntak av indre forhold i trussamfunn, jf. § 2. I § 3 blir det slått fast at forskjellsbehandling av kvinner og menn på grunnlag av kjønn er forbode. I den same føresegna er det likevel opna for at det kan vere tillate med ulik behandling dersom formålet er å fremme likestilling. Det er t.d. høve til å særbehandle det eine kjønnet ved tilsetjingar innanfor yrke der eit av kjønna er særleg dårleg representert.

Særleg viktig for arbeidstakarar er § 4, som forbyr forskjellsbehandling ved tilsetjing, forfremming, oppseiing og permittering, og § 5, som skal sikre kvinner og menn lik lønn for arbeid av lik verdi. Likestillingslova § 6 om lik rett til utdanning er også viktig, m.a. fordi ho regulerer retten til opplæring, vidareutdanning og permisjon.

Andre føresegner om likebehandling

Arbeidsmiljølova § 55 A andre leddet forbyr forskjellsbehandling ved tilsetjing på grunnlag av rase, hudfarge, etnisk eller nasjonalt opphav eller homofil legning eller samlivsform. Straffelova §§ 135a og 349a inneheld også forbod mot diskriminering på grunnlag av tru, rase, hudfarge, etnisk eller nasjonalt opphav eller homofil legning eller samlivsform.

Reglane i arbeidsmiljølova blir ikkje handheva av det offentlege. Arbeidstakarar som meiner seg utsette for diskriminering ved tilsetjing, må eventuelt sjølve gå til søksmål for domstolane. Reglane i straffelova blir handheva av politiet.

I 1998 oppretta regjeringa Senter for etnisk diskriminering som ei prøveordning. Senteret skal m.a. yte rettshjelp til personar som blir utsette for diskriminering.

4.2 Internasjonal privat- og prosessrett - fullbyrding av dommar

4.2.1 Innleiing

Dersom det oppstår ein tvist i eit arbeidsforhold med tilknyting til fleire land enn Noreg, står ein for det første overfor spørsmålet om kva for eit land sine domstolar som er kompetente til å løyse tvisten. Vidare må ein ta stilling til kva for eit land si lovgiving som skal leggjast til grunn, og til slutt spørsmålet om kvar ei rettsavgjerd skal fullbyrdast.

I denne samanheng blir skiljet mellom offentlegrettslege og privatrettslege reglar viktig, særleg i høve til kompetansen til domstolen og til lovvalet, jf. det som er sagt i punkt 4.1.1.

4.2.2 Domsmakt

Det eksisterer inga generell lovfesting av kompetansen til norske domstolar når det gjeld rettstvistar med tilknyting til fleire land. Heller ikkje for tvistar i arbeidsforhold finst det slike reglar. Den vanlege oppfatninga er at norske domstolar er kompetente til å behandle ei sak som har tilknyting til fleire land, dersom det kan påvisast eit verneting etter reglane i lov 13. august 1915 nr. 6 om rettergangsmåten for tvistemål (tvistemålslova). Dersom slikt verneting kan påvisast, vil ei sak gjerne ha tilstrekkeleg tilknyting til norske forhold. Det er høve til å gjere avtalar om kva for eit land sine domstolar som skal vere kompetente. Dette forholdet er nedfelt i tvistemålslova § 36, som spesifiserer dei formelle vilkåra for slike avtalar.

Luganokonvensjonen

Luganokonvensjonen blei inngått mellom EU- og EFTA-landa 16. september 1988 og blei gjord til norsk lov ved lov 8. januar 1993 nr. 21 om gjennomføringen i norsk rett av Luganokonvensjonen om domsmyndighet og fullbyrding av dommer i sivile og kommersielle saker (Luganolova). Luganokonvensjonen er i hovudsak lik Brusselkonvensjonen, som gjeld på same området mellom EU-landa. For å sikre mest mogleg lik tolking av konvensjonane går det fram av protokoll 2 til Luganokonvensjonen at avgjerder i EF-domstolen fram til underteikninga av Luganokonvensjonen skal utgjere ein del av konvensjonen, og at ein skal unngå motstridande tolkingar av konvensjonane.

Det er sikker rett at individuelle arbeidsavtalar er omfatta av Lugano-konvensjonen. Dette går også fram som ein føresetnad for artiklane 5 (1) og 17 (5). Det er meir usikkert i kva grad tariffavtalar er omfatta.

Etter utsendingsdirektivet artikkel 6 skal det kunne innleiast rettargang i det landet arbeidstakaren har vore utsend til, for å gjere retten til arbeids- og tilsetjingsvilkår som er omfatta av direktivet, gjeldande. Ein slik regel kan kome i strid med føresegner i Luganokonvensjonen.

Etter artikkel 57 i konvensjonen har likevel konvensjonen ingen innverknad på andre konvensjonar som statane inngår på særskilt avgrensa område. Det går fram av protokoll 3 til Luganokonvensjonen at reglar om domstolskompetanse eller fullbyrding av dommar som går fram av EU-rettsakter, skal behandlast på same måten som konvensjonar etter artikkel 57. Ein må gå ut frå at utsendingsdirektivet regulerer eit «særskilt avgrensa» område etter artikkel 57, og at konvensjonen dermed må vike for føresegner som skal gjennomføre direktivet.

Brusselkonvensjonen vik automatisk for EU-rettsakter, men ein slik automatikk kan ikkje nyttast overfor EFTA-landa. For likevel å sikre mest mogleg lik rettsutvikling inngjekk EU- og EFTA-landa protokoll 3. Av protokollen går det fram at dersom ei føresegn i ei EU-rettsakt kjem i strid med konvensjonen, skal det vurderast å endre konvensjonen. Drøftingar m.a. med tanke på å endre artikkel 5 i Luganokonvensjonen for å få han i samsvar med utsendingsdirektivet er innleidde mellom EU- og EFTA-landa.

Når det gjeld offentlegrettslege reglar, er det i utgangspunktet norske domstolar som er kompetente til å behandle saker om brot på norske reglar. Norske domstolar reknar seg ikkje som kompetente når det gjeld saker om brot på utanlandske offentlegrettslege reglar. Hovudårsaka til dette er at Noreg som regel ikkje har noka rettsleg interesse i slike saker.

4.2.3 Lovvalsreglar

Når ein norsk domstol er kompetent til å behandle ein tvist med tilknyting til fleire land, oppstår spørsmålet om kva for eit land si lovgiving som skal leggjast til grunn.

Det finst ingen allmenn kodifikasjon av lovvalsreglane, heller ikkje for arbeidsrettslege forhold. Det finst spreidde døme på lover som inneheld føresegner om lovval på sitt område, t.d. sjømannslova § 1, som slår fast at lova gjeld «for den som har sitt arbeid på norske skip». Også allmenngjeringslova inneheld ein lovvalsregel. Av § 1 nr. 5 i lova følgjer det at reglane i lova skal gjelde sjølv om arbeidsforholdet elles er regulert av retten i eit anna land. Rettspraksisen på området er svært sparsam. Fleirtalet av dei rettsavgjerdene som ligg føre i Noreg, gjeld arbeidsforhold på kontinentalsokkelen. Heller ikkje norsk juridisk teori omtaler spørsmålet i særleg grad.

I mangel av positive lovreglar eller andre norske rettskjelder blir utanlandske rettskjelder i stor grad lagde til grunn også i norsk rett. Særleg aktuell er EU-konvensjonen om lovval i kontraktsforhold, den såkalla Romakonvensjonen.

Lovvalsreglar for individuelle arbeidsavtalar

Utgangspunktet for dei fleste land er teorien om det såkalla kontraktsstatuttet. Denne teorien går ut på at alle formuesavtalar er underkasta retten i eitt land. Når kontraktsstatuttet skal fastleggjast, er det som hovudregel opp til partane i avtaleforholdet å bestemme kva for eit land si lovgiving som skal gjelde.

Dersom partane ikkje har gjort avtale om lovvalet, vil det etter norsk rett vere retten i det landet som arbeidsforholdet etter ei heilskapsvurdering har si nærmaste og mest relevante tilknyting til, som skal leggjast til grunn, den såkalla «Irma/Mignon-formelen». I utgangspunktet skal ein gjere ei konkret heilskapsvurdering på bakgrunn av ei rekkje moment, men dersom ein slik framgangsmåte ikkje gir noka løysing, har det i teori og praksis utvikla seg nokre reglar bygd på det som er den mest sannsynlege løysinga. Det er ei utbreidd oppfatning at arbeidsavtalen i slike tilfelle er underkasta lova i det landet der arbeidet blir utført. Etter norsk rett vil då hovudregelen vere at norsk rett gjeld for arbeid som blir utført i Noreg, sjølv om verken arbeidsgivaren eller arbeidstakaren er norske statsborgarar. Det er likevel ein føresetnad at arbeidet er av meir varig karakter. Ved avgjerda av kva slags arbeidsforhold som skal reknast som varige, må ein gjere ei konkret vurdering med utgangspunkt i kva som er avtalt.

Ved mellombels arbeid i utlandet vil det etter Romakonvensjonen vere lova i det landet der arbeidstakaren for det meste utfører arbeidet, som skal leggjast til grunn. Dersom arbeidstakaren ikkje for det meste utfører arbeidet i noko bestemt land, er det lova i det landet verksemda har forretningsstaden sin, som gjeld. Det same må ein gå ut frå gjeld i norsk rett.

Offentlegrettslege reglar gjeld i utgangspunktet for alt arbeid som blir utført i Noreg, sjølv om den privatrettslege sida av arbeidsforholdet er regulert av utanlandsk rett. Dette må gjelde sjølv om den enkelte lova ikkje seier noko om spørsmålet. Tilsvarande gjeld norske offentlegrettslege reglar ikkje for arbeid utført i utlandet.

Lovvalsreglar for tariffavtalar

For tariffavtalar og den kollektive arbeidsretten er rettstilstanden svært uklar. I utgangspunktet går ein ut frå at tariffavtalar regulerer arbeidet i det landet der avtalen er inngått. Når det gjeld spørsmålet om kva for eit land si lovgiving som regulerer tariffavtalen, er utgangspunktet at ein må kunne inngå lovvalsavtalar i alle spørsmål som kan løysast ved skilsdom. Dersom det ikkje er gjort nokon slik avtale, er tariffavtalen her som ved individuelle avtalar regulert av retten i det landet som han har si nærmaste tilknyting til.

4.2.4 Fullbyrding av dommar

Dommar og avgjerder i sivile saker

I utgangspunktet blir ikkje avgjerder frå utanlandske domstolar godkjende i Noreg, men for avgjerder frå EU- og EFTA-landa er det opna for slik godkjenning i Luganolova (som gjennomfører Luganokonvensjonen i norsk rett). Som ledd i den frie utvekslinga av varer og tenester har ein gjennom Luganokonvensjonen sikra «fri utveksling av dommar».

Som hovudregel skal dommar avsagde i ein konvensjonsstat, godkjennast i dei andre statane utan at det er nødvendig med nokon særskild prosedyre, jf. Luganokonvensjonen artikkel 26. Det vil seie at slike avgjerder skal likestillast med nasjonale rettsavgjerder.

Ein dom som er tvangskraftig i éin konvensjonsstat, kan fullbyrdast i ein annan stat når han er blitt erklært tvangskraftig i denne staten etter krav frå ein part med rettsleg interesse, jf. artikkel 31. Framgangsmåten for fullbyrding blir bestemt av reglane som gjeld i mottakarstaten.

Dommar og avgjerder i straffesaker

Fullbyrding av slike dommar er regulert i lov 20. juli 1991 nr. 67 om overføring av domfelte (overføringslova) og i lov 15. november 1963 om fullbyrding av nordiske dommer på straff. Overføringslova gjennomfører den europeiske konvensjonen av 28. mai 1970 om internasjonal rettskraft av straffedommar («gyldighetskonvensjonen») i norsk rett, og gjeld i høve til dei landa som har slutta seg til konvensjonen. I tillegg til dommar om fridomstap gjeld begge lovene for bøter, inndraging og rettstap.

4.2.5 «Ordre public»

Avgrensingar i det høvet norske domstolar har til å bruke utanlandsk rett, kan følgje av den såkalla «ordre public»-regelen eller «rettsordeninnsigelsen». Det kan vere tilfelle dersom bruk av utanlandsk rett vil gi løysingar som er sterkt avvikande frå norsk rettsoppfatning, t.d. dersom utanlandske føresegner er diskriminerande. I lov om mellomfolkeleg-privatrettslege reglar om lausøyrekjøp av 3. april 1964 finst det eit døme på ein slik «ordre public»-regel, men prinsippet må ein gå ut frå gjeld generelt, også for arbeidsavtalar. Det skal likevel mykje til før prinsippet blir brukt i praksis. Det er vanleg oppfatning at det ikkje er tilstrekkeleg at utanlandsk rett er i strid med preseptorisk lov.

«Ordre public»-regelen gjeld også ved fullbyrding av avgjerder i sivile saker og straffedommar. Både Luganokonvensjonen og gyldighetskonvensjonen inneheld unntak for godkjenning og fullbyrding av dommar dersom det ville kome i strid med rettsordenen i landet.

4.3 Ansvar for informasjon og tilsyn

4.3.1 Informasjon

Forvaltninga har ei vanleg rettleiingsplikt som er nedfelt i forvaltningslova § 11. Dette er ikkje ei generell opplysningsplikt, men ei plikt for forvaltningsorgana til å rettleie innanfor sitt område i visse saker. Rettleiinga skal setje publikum i stand til å ta vare på interessene sine på best mogleg måte. Rettleiingsplikta er avgrensa av den kapasiteten forvaltningsorgana har til å ta på seg slik rettleiing.

Fleire lover inneheld eigne føresegner om rettleiingsplikt, og dei legg i nokre tilfelle rettleiingsplikta til eit bestemt forvaltningsorgan. Eit relevant døme i denne samanheng er ferielova § 13, som gir Arbeidstilsynet plikt til å gi rettleiing om ferielova.

Etter forvaltningslova § 11 har Arbeidstilsynet også rettleiingsplikt om arbeidsmiljølova. Ei tilsvarande rettleiingsplikt har også det ansvarlege departementet. Når det gjeld arbeidsmiljølova og ferielova, er dette Kommunal- og regionaldepartementet.

Arbeidsmarknadsetaten og Arbeids- og administrasjonsdepartementet har rettleiingsplikt om sysselsetjingslova, medan plikta i høve til likestillingslova kviler på Likestillingsombodet og Barne- og familiedepartementet. I tillegg er likestillingsrådet pålagt informasjons- og samarbeidsoppgåver etter forskrift 15. mars 1979 om organisasjon og verksemd for likestillingsrådet.

Som ei oppfølging av stortingsmeldinga om innvandring har regjeringa oppretta Senter mot etnisk diskriminering. Senteret skal m.a. drive med informasjon og yte rettshjelp.

4.3.2 Tilsyn

Tilsynsoppgåvene i høve til dei arbeids- og tilsetjingsvilkåra som er omfatta av direktivet, er i hovudsak fordelte på fire instansar.

Etter arbeidsmiljølova § 74 skal Arbeidstilsynet føre tilsyn med at føresegnene gitt i og i medhald av lova, blir følgde. Arbeidstilsynet fører likevel berre tilsyn med dei offentlegrettslege føresegnene i lova. Oljedirektoratet fører tilsyn med gjennomføringa av arbeidsmiljølova og tilhøyrande forskrifter innanfor petroleumsverksemda.

Likestillingsombodet har, etter likestillingslova § 11, ansvaret for tilsynet med at denne lova blir etterlevd.

Sysselsetjingslova inneheld inga uttrykkjeleg føresegn om tilsyn. Det må likevel følgje av § 40 i lova at det kviler eit tilsynsansvar på Arbeidsdirektoratet. Etter denne føresegna kan brot på reglane påtalast berre etter krav frå Arbeidsdirektoratet. Tilsynsansvar må også følgje av forskrift 11. mars 1983 om unntak frå forbodet mot utleige av arbeidskraft, der det går fram at utleigeverksemdene pliktar å rapportere om verksemda si til Arbeidsdirektoratet.

Etter forslaget til nye reglar om arbeidsformidling og arbeidsleige, jf. punkt 4.1.5, er det framleis arbeidsmarknadsstyresmaktene som har rettleiingsplikt og fører tilsyn med utleigeverksemdene. Når det gjeld innleigereglane, fører overføringa til arbeidsmiljølova til at Arbeidstilsynet får rettleiingsplikta, medan det blir føreslått ei privatrettsleg ordning for oppfølging av brot på regelverket. Det vil seie at den enkelte innleigde arbeidstakaren kan gå til søksmål med krav om fast tilsetjing eller erstatning ved eit eventuelt brot på reglane.