Del 3
Omtale av særlige tema

7 Informasjonssaker

7.1 Varsling, mobbing og seksuell trakassering

Det har fremkommet en rekke saker knyttet til mobbing, seksuell trakassering og annen uakseptabel atferd i Forsvaret. Det er rettet kritikk mot Forsvarets håndtering av varslingssakene. Hendelsene er alvorlige og viser at Forsvaret må arbeide med sin egen kultur og med systemene for varsling. Forsvaret er som arbeidsgiver ansvarlig for et forsvarlig arbeidsmiljø. Det innebærer en plikt til å undersøke varsler om kritikkverdige forhold innen rimelig tid og å iverksette tiltak for å avdekke, rette og forebygge trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Forsvarssjefen utarbeidet en egen rapport om varslingssakene som ble overlevert til Forsvarsdepartementet før sommeren 2022.

En av konklusjonene var at det skulle gjennomføres en ekstern gjennomgang av varslingsinstituttet i Forsvaret og av hvordan oppfølgingen av varslere og omvarslede ivaretas i arbeidsgiversporet. Gjennomgangen ble foretatt av PwC høsten 2022. Den konkluderte med at Forsvaret har en uensartet praksis for håndtering av varsler, der risikoen for feil og mangler er forhøyet. Det ble foreslått å opprette en ekstern varslingsenhet for å styrke kompetanse, kapasitet og uavhengighet knyttet til håndtering av varslingssaker. I en ny rapport før årsskiftet 2022/2023 konkluderte forsvarssjefen med at det skulle etableres en ny, ekstern varslingsenhet. Samtidig skulle det jobbes langsiktig med opplæring, håndtering og tekniske løsninger for bedre håndtering av varsler. Forsvaret har i 2023 utarbeidet en helhetlig plan mot mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Det er etablert en egen enhet for profesjon og kultur under ledelse av en generalmajor som er ansvarlig for den helhetlige utviklingen av Forsvarets kultur og profesjon. Det er iverksatt en rekke tiltak med forebygging av mobbing og seksuell trakassering og et systematisk arbeid for å følge opp, justere og måle effekten av iverksatte tiltak.

Forsvarets forskningsinstitutt gjennomførte høsten 2022 en tredje undersøkelse av mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Resultatene viser små endringer siden forrige undersøkelse i 2020. Det er en liten nedgang i omfanget av seksuell trakassering og kjønnstrakassering mot kvinnelige menige/studenter. Forøvrig viser resultatene for seksuell trakassering i det store og hele en uendret situasjon. Det er identifisert tre risikogrupper: menige, studenter og kvinnelige militære ansatte, spesielt de unge. De siste tolv månedene hadde 22 pst. av respondentene opplevd en eller annen form for seksuell trakassering minimum en eller to ganger (45 pst. av kvinnene og 14 pst. av mennene). 5 pst. av kvinnene og 1 pst. av mennene opplevde dette ofte eller veldig ofte. Disse resultatene er omtrent tilsvarende som i 2020. Menige/studenter har opplevd mer seksuell trakassering enn ansatte (34 pst. mot 19 pst.). 13 pst. av respondentene opplevde en eller annen form for mobbing månedlig eller oftere. 19 pst. av kvinnene svarer dette, sammenlignet med 11 pst. av mennene. 9 pst. av kvinnene og 5 pst. av mennene har opplevd dette ukentlig eller daglig. Tallene er i det store og hele de samme som i 2020.

Forsvarets medarbeiderundersøkelse for 2023 viser at det er en nedgang i andelen som opplever at Forsvarets ledelse er positive rollemodeller for Forsvarets kjerneverdier (48 pst. mot 62 pst. i 2021).

Sommeren 2022 gjennomførte Forsvarets forskningsinstitutt for første gang, på oppdrag fra Forsvarsdepartementet, en undersøkelse om omfanget av mobbing og seksuell trakassering i Forsvarsdepartementet, Forsvarsbygg, Forsvarsmateriell og Forsvarets forskningsinstitutt, etter mønster av undersøkelsene som ble gjennomført i Forsvaret i 2018 og 2020. 6 pst. av respondentene oppga at de hadde opplevd en eller annen form for mobbing de siste seks måneder. For kvinner var tallet 8 pst. og for menn 5 pst. Hva angår seksuell trakassering, svarte 10 pst. at de hadde opplevd en eller annen form for seksuell trakassering minimum én eller to ganger i løpet av det siste året. Tallet for kvinner var 21 pst. og for menn 5 pst.

Tallene for Forsvarsbygg, Forsvarsmateriell, Forsvarets forskningsinstitutt og Forsvarsdepartementet lå i stor grad på samme nivå. Forsvarets forskningsinstitutt konkluderte med at mobbing ikke skiller seg nevneverdig fra andre sektorer i Norge. Hva angår seksuell trakassering, vurderer Forsvarets forskningsinstitutt tallmaterialet dithen at nivået sannsynligvis ligger på samme nivå eller lavere enn i andre sektorer og virksomheter.

Forsvarsdepartementet ser på mobbing og seksuell trakassering med stort alvor. Forsvarsdepartementet, sammen med virksomhetene i sektoren, følger opp resultatene fra gjennomførte undersøkelser om mobbing og seksuell trakassering. Dersom noe skjer, skal det tas tak i og følges opp. Uakseptable handlinger skal ha konsekvenser. Arbeidet med å forebygge og håndtere seksuell trakassering skal ha prioritet.

7.2 Fastsettelse av forbudet mot opptak og bruk av informasjon om bestemt angitt bunnforhold på Svalbard og Jan Mayen

Forsvarsdepartementet viser til komiteens merknad i punkt 2.3 i Innst. 419 L (2016–2017) til Prop. 116 L (2016–2017), der komiteen støtter en videre utredning av om virkeområdet til lov av 21. juni 2017 nr. 88 om informasjon om bestemt angitte områder, skjermingsverdige objekter og bunnforhold skal omfatte Svalbard, Jan Mayen og bilandene, men der komiteen «ber om at Stortinget orienteres på egnet måte før eventuell forskrift om lovens anvendelse for Svalbard, Jan Mayen og bilandene utarbeides.» Komiteen viste til høringsnotatet til loven og uttalelser fra høringsinstanser som påpekte uklarhet om i hvilken grad dybdedata fra områdene rundt Svalbard allerede var frigitt, og hvilke konsekvenser en slik utvidelse ville ha siden loven ikke gjelder for disse områdene i dag.

Forsvarsdepartementet har etter en nærmere utredning kommet til at loven også bør gjøres gjeldende for Svalbard og Jan Mayen, og planlegger for å utarbeide en forskrift om lovens ikrafttredelse høsten 2023. Forsvarsdepartementet viser til at selv om det frem til 2015 ble utlevert totalt 197 datasett til ulike virksomheter, tilsvarende et areal på omkring 25 000 kvadratkilometer i territorialfarvannet rundt Svalbard, har de samme begrensningene som har vært gjeldende innenfor norsk territorialfarvann blitt praktisert på Svalbard og Jan Mayen siden 2015. Dette har begrenset detaljeringsgraden av den informasjonen andre stater potensielt har fått tilgang til før 2015, og opptak og bruk informasjon fra nye områder siden 2015.

Forsvarsdepartementet viser videre til at fortsatt begrenset tilgang til informasjon om bunnforhold fra disse områdene, slik loven legger opp til, vil være med på å redusere andre staters evne og vilje til å drive maritime operasjoner, samtidig som det vil gi norske militære styrker og beslutningstakere et fortrinn dersom maritime operasjoner likevel skulle bli aktuelt. Forsvarsdepartementet har også kommet til at begrensinger på tilgang til informasjon slik loven legger opp til er et defensivt militært tiltak, som ikke vil stride mot forbudet i Svalbardtraktaten artikkel 9 om å ikke «opprette eller tillates noge flåtebases (…) eller anlegge nogen befestning (...) som aldri må nyttes i krigsøiemed».

7.3 Avvikling av Generaladvokatembetet som egen etat

Forsvarsdepartementet har i Prop. 133 L (2022–2023) Endringer i forsvarsloven mv. (militær disiplinærmyndighet) foreslått at Generaladvokatembetet avvikles som egen etat, og at oppgaver, personell og kompetanse videreføres i Forsvaret og hos den sivile påtalemyndigheten. Dersom forslaget vedtas vil det innebære at budsjettkapittel 446 Den militære påtalemyndighet hos Justis- og beredskapsdepartementet avvikles. Midlene fordeles på Den høyere påtalemyndighet og Forsvaret utfra hvor stor del av embetets oppgaver og utgifter de overtar. Den største delen av oppgavene og midlene vil gå til Forsvaret. Justis- og beredskapsdepartementet og Forsvarsdepartementet kommer tilbake til Stortinget vedrørende fordelingen av bevilgningen fra Generaladvokatembetet.

7.4 Luftvern

Regjeringen planlegger å legge frem to luftvernprosjekter til Stortinget for godkjenning i kommende proposisjon om endringer i statsbudsjettet 2023 under Forsvarsdepartementet i høst. Dette er Prosjekt 7821 som skal anskaffe missiler til NASAMS luftvern, og Prosjekt 1146 som skal gjenanskaffe donerte hovedkomponenter til NASAMS. I tillegg vil det legges frem et forslag til omfangsendring av Prosjekt 7628 Kampluftvern som følge av donasjon.

7.5 Nordisk forsvarssamarbeid

I lys av finsk og svensk NATO-søknad og medlemskap, jobber de nordiske landene tett med å identifisere mulighetsrommene som oppstår med felles forankring i NATO. Landene er i ferd med å utarbeide en ny visjon for det nordiske forsvarssamarbeidet NORDEFCO, samt et nordisk «forsvarskonsept» som en overbygning til det eksisterende forsvarssamarbeidet. Det er enighet blant alle de nordiske landene om at den videre utviklingen og styrkingen av det nordisk sikkerhets- og forsvarssamarbeidet må skje i rammen av NATO. Ny visjon og forsvarskonsept for nordisk forsvarssamarbeid legger dette til grunn.

Ny visjon for NORDEFCO, «Visjon 2030», har som utgangspunkt at felles forankring i NATO åpner opp for et utvidet og mer forpliktende forsvarssamarbeid i Norden. Det pekes på muligheter for styrket samarbeid innenfor planverk, trening og øving, kapabiliteter, forsyningssikkerhet, vertslandsstøtte, totalforsvar, m.m. Visjonen fremhever også mulighetene for et styrket operativt forsvarssamarbeid mellom de nordiske landene. Et samlet Norden i NATO vil bety en vesentlig styrking av NATOs evne til avskrekking og kollektivt forsvar i vår del av Europa. Både de militære ressursene som Finland og Sverige bringer med seg inn i alliansen, og nye muligheter for forpliktende samarbeid og utvikling av felles forsvars- og forsterkningsplaner, vil bidra til dette. Samtidig understrekes det at nordisk forsvarssamarbeid er et supplement til NATO, og ikke et samarbeid som konkurrerer med, eller erstatter, NATO.

De nordiske forsvarssjefene utvikler et felles nordisk militærstrategisk råd med tilhørende forsvarskonsept. Hensikten med konseptet er å legge til rette for en helhetlig utvikling av den nordiske forsvarsevnen knyttet til Finlands og Sveriges militære integrasjon i NATO, med synergier som kan oppnås gjennom et tettere nordisk forsvarssamarbeid. Konseptet er basert på eksisterende forsvarssamarbeid og trilaterale samarbeidsavtaler om felles operativ planlegging på Nordkalotten og i syd-Skandinavia med utgangspunkt i Skagerak, Kattegat og Øresund.

Som et ledd i å teste og øve det nordiske forsvarskonseptet, har Norge tatt initiativ til å videreutvikle den norske invitasjonsøvelsen Cold Response til øvelse Nordic Response i 2024. Dette gjøres for å øve løsninger for samhandling, håndtering av alliert mottak og forsterkning og samvirke med allierte i en bredere nordisk kontekst. Øvelsen er tett koblet opp mot NATOs øvelse Steadfast Defender 24 og den britiskledete øvelsen Joint Warrior 24. Nordic Response vil også være en viktig øvelse for totalforsvarsaktørene i å tilpasse planer og ansvarsfordeling for understøttelse i en nordisk kontekst. Dette vil bidra til å signalisere nordisk evne og vilje til økt samfunnsbredt samarbeid for å styrke alliansen i nord.

7.6 Norsk deltakelse i EUs nye instrumenter for å styrke europeiske felles anskaffelser og produksjonskapasitet for ammunisjon og missiler

Mars 2023 lanserte EU sin målsetning om å levere 1 million 155 mm artillerigranater til Ukraina i løpet av mars 2024. For å nå denne målsetningen har EU opprettet flere nye programmer.

Act in Suppport of Ammunition Production (ASAP) er et virkemiddel for å styrke europeisk produksjonskapasitet for ammunisjon. ASAP-forordningen har to hovedelementer: Støtte til enkeltbedrifter for utvidelse av produksjonskapasitet og reduksjon av flaskehalser som bidrar til å forsinke produksjon. Programmet har et omfang på 500 mill. euro, med oppstart tredje kvartal 2023 og varighet til 2025.

European Defence Industry Reinforcement through Common Procurement Act (EDIRPA) gir økonomiske insentiver for økt bruk av felles anskaffelser av forsvarsmateriell der minst tre land går sammen om en anskaffelse. Programmet har et omfang på 300 mill. euro. I utgangspunktet skal anskaffelsen være fra europeiske bedrifter i EU/EØS-området. Det åpnes for å bruke EDIRPA til NATO-relevante fellesanskaffelser.

Deltagelse i begge instrumenter kan skje ved innlemmelse av forordningene i EØS-avtalens protokoll 31 om frivillig samarbeid utenfor de fire frihetene. Innlemmelse skjer etter enighet med de øvrige EØS/EFTA-statene og EU.

Regjeringen har besluttet å delta i ASAP og EDIRPA, begrunnet i sterke sikkerhetspolitiske og forsvarsindustrielle hensyn. ASAP er viktig for å kunne understøtte Ukrainas krigsinnsats fremover, og vil være et viktig bidrag for å utvide produksjonskapasiteten i Europa. Norsk forsvarsindustri har gode forutsetninger for å søke om midler gjennom ASAP. Norges deltakelse vil også sikre norsk industri fortsatt like rammevilkår som øvrig europeisk industri. EDIRPA vil redusere kostnader ved NATO-relevante fellesanskaffelser med andre europeiske allierte. Dette er spesielt relevant sett i sammenheng med felles-nordiske anskaffelser, som har fått fornyet aktualitet med finsk og forhåpentligvis snarlig svensk NATO-medlemskap.

Deltakelse i begge instrumenter vil også styrke vårt forsvarsindustrielle- og sikkerhetspolitiske samarbeid med sentrale allierte, inkludert om materiellstøtte til Ukraina. Finansieringen av kontingenten, medfinansiering og støttemidler trekkes fra den militære delen av Nansen-programmet.

8 Personell og kompetanse

Regjeringen er opptatt av at sektoren er bemannet med tilstrekkelig personell med riktig kompetanse til riktig tid. Det er avgjørende for forsvarsevnen at personell med riktig kompetanse bemanner sektorens organisasjon, materiell og systemer.

Ved utgangen av 2022 hadde Forsvaret 17 9391 årsverk. Forsvaret har i 2022, og vil i løpet av 2023 ha, forsert gjeldende plan for personellopptrapping. Dette er i tråd med regjeringens ambisjon om en hurtigere oppbemanning enn gjeldende langtidsplan legger til grunn. Den planlagte bemanningsutviklingen må ses i sammenheng med øvrige innsatsfaktorer og nye investeringer og kapasiteter som fases inn, samt den videre utviklingen av Forsvarets utdanningssystem.

Regjeringen legger opp til å styrke Forsvaret med om lag 200 årsverk i 2024. Forsvaret vil innen utgangen av 2023 være styrket med i overkant av 520 årsverk i denne langtidsplanperioden. Ved utgangen av 2024 vil Forsvaret være styrket med om lag 720 årsverk. Dette er om lag 170 årsverk mer enn målsettingen i gjeldende langtidsplan.

Forsvaret hadde i 2022 en total kvinneandel på om lag 20 pst. De senere årene har andelen kvinner i Forsvaret vært rett i underkant av 20 pst.

8.1 Verneplikt og førstegangstjeneste

I tillegg til ansatt personell består Forsvaret i stor grad av vernepliktige inne til førstegangstjeneste. Førstegangstjeneste er viktig både som del av beredskapen og for å bidra til forsvarsvilje i befolkningen. I tillegg er verneplikten en viktig kilde for rekruttering til forsvarssektoren.

Forsvaret har en grundig seleksjonsprosess for å velge ut personer til førstegangstjeneste, og det er Forsvarets behov som avgjør hvor mange som kalles inn. Årlig innhenter og behandler Forsvaret personopplysninger fra rundt 60 000 kvinner og menn. I 2022 møtte om lag 24 000 personer til sesjon, og videre ble mer enn 11 000 kalt inn til førstegangstjeneste. Dette tilsvarer om lag 18 pst. av et årskull.

I 2022 fullførte i overkant av 8 300 personer førstegangstjenesten, og drøyt 3 000 av disse var kvinner. Dette gav en kvinneandel på om lag 36 pst. av dem som fullførte førstegangstjenesten. Antallet som fullførte førstegangstjenesten sank i 2022 fra om lag 9100 i 2021. Dette skyldes i all hovedsak konsekvensene av endringer i seleksjon under sesjon, som følge av smittevernsrestriksjonene under covid-19-pandemien. For å styrke den operative effekten av førstegangstjenesten, fortsetter Forsvaret det igangsatte arbeidet med å innføre differensiert lengde på førstegangstjenesten, med lengre tjenestetid i avdelinger med høye krav til kompetanse og samtrening.

For å tilrettelegge for allmenn verneplikt, har Forsvarsbygg i 2022 blant annet økt garderobekapasiteten for kvinner og økt kvaliteten på boforholdene for over 700 menige og befal i indre Troms, i nært samarbeid med Hæren. Vernepliktsundersøkelsen 2022 hadde en svarprosent på 25 pst. Av de som svarte, sier om lag åtte av ti at de trives ganske godt eller meget godt i Forsvaret, og trivselen er stigende. Dersom førstegangstjenesten hadde vært frivillig, ville om lag tre av fire kvinner og menn likevel valgt å gjennomføre tjenesten, med en svak økning fra forrige undersøkelse. Prosentandelen som vil anbefale førstegangstjeneste til andre er høy. Videre svarer 49 pst. av kvinner og menn at de har blitt mer positive til videre tjeneste i Forsvaret i løpet av førstegangstjenesten. Dette er en økning på 9 prosentpoeng siden undersøkelsen i 2021. Oppslutningen om verneplikten og tilliten til Forsvaret er fremdeles høy blant de som avtjener førstegangstjeneste. Det store flertallet av de som avtjener førstegangstjeneste mener Forsvaret er en åpen og inkluderende organisasjon.

8.2 Reservister

I 2023 forbereder regjeringen arbeidet med innføringen av en ny godtgjøringsmodell for reservister basert på inntektskompensasjon. Det innebærer blant annet at reservister kan få dekket tapt arbeidsinntekt som følge av gjennomføringen av tjenesten, med inntil seks ganger folketrygdens grunnbeløp. Innføring av en ny godtgjøringsmodell innebærer en harmonisering med godtgjøringsmodellen som ble innført for Sivilforsvaret i 2018, jf. forskrift om godtgjøring for tjeneste i Sivilforsvaret. Det betyr at tjenestepliktig personell godtgjøres etter samme prinsipper uavhengig av hvilken beredskapsetat de representerer. Det er igangsatt arbeid med å forskriftsfeste den nye godtgjøringsmodellen, og det tas sikte på at den vil tre i kraft fra og med 2024.

Arbeidet med å øke trening- og øvingsnivået av reservistene i hele styrkestrukturen fortsetter. Regjeringen legger opp til en gradvis økning av heimevernsstrukturen. I løpet av 2023 skal områdestrukturen økes med 500 stillinger.

8.3 Forsvarets utdanningssystem

Utdanningsreformen i Forsvaret ble vedtatt som del av langtidsplanen for forsvarssektoren ved Stortingets behandling av Innst. 62 S (2016–2017) til Prop. 151 S (2015–2016), og ble gjennomført i langtidsplanperioden 2017–2020. Formålet med utdanningsreformen var å skape bedre forutsetninger for kvalitet i utdanningen, mer robuste fagmiljøer, styrke forskningsbasert utdanning og frigjøre ressurser til operativ aktivitet. Utdanningssystemet måtte særlig tilpasses ny militærordning.

I 2022 gjennomførte Forsvarsdepartementet, i samarbeid med Forsvaret, en evaluering av utdanningsreformen. Formålet med evalueringen var å redegjøre for gjennomføringen av utdanningsreformen, vurdere i hvilken grad de politiske ambisjonene er nådd per i dag og å anbefale videre utviklingsområder. Evalueringen konkluderte med at reformen har beveget utdanningssystemet i den retningen langtidsplanen beskrev, og at de fleste målsettingene med reformen er nådd. Samtidig er det identifisert flere utviklingsområder som følges opp av Forsvaret i den videre utviklingen av utdanningssystemet, herunder potensial for mer samordning av utdanning, behov for å videreutvikle fag- og funksjonsutdanningen, lav kvalitet på styringsdata, behov for å videreutvikle helhetlig styring og potensial for mer samhandling med sivile kompetansemiljøer.

En styrking av kompetanseproduksjonen aktualiserer behovet for å tenke optimalisering og samordning av utdanning på tvers av forsvarsgrener og øvrige driftsenheter ytterligere. Regjeringen vil legge til rette for å opprettholde kvaliteten, effektiviteten og relevansen i fag- og funksjonsutdanningen i Forsvaret.

Fag- og funksjonsutdanning i Forsvaret har hittil ikke vært akkreditert etter nasjonale standarder, noe som blant annet betyr at de ansatte ikke har fått studiepoeng for gjennomført fagutdanning, til tross for at de ansatte bruker en stor del av karrieren sin på nettopp dette. Det ble sendt et forslag til endringer i fagskoleloven på åpen høring i juni 2023, der et av forslagene er en generell unntakshjemmel fra fagskoleloven. Forslaget om unntakshjemmel ble utarbeidet i samråd mellom Kunnskapsdepartementet og Forsvarsdepartementet, og innebærer at flere av Forsvarets utdanninger i fremtiden kan få permanente unntak fra fagskoleloven og dermed tilbys som fagskoleutdanninger.

Forsvaret var Norges største lærebedrift med 26 ulike lærefag i 2022. I 2022 var det 522 lærlinger i Forsvaret, og av dem var om lag 22 pst. kvinner. De aller fleste lærlinger som går opp til fagprøve består prøven. Hurdalsplattformen skisserer mål for styrking av lærlingordningen i Norge. Forsvarsdepartementet deltok i 2022 i et pilotprosjekt ledet av Kommunal- og distriktsdepartementet for å etablere handlingsplaner for å øke antall lærlinger i statlige virksomheter. Handlingsplanen for forsvarssektoren skal understøtte en økning av antall lærlinger i virksomhetene, øke antall lærebedrifter i sektoren og antall fagområder, og legge til rette for at hele sektoren benytter seg av Forsvarets eget opplæringskontor for lærlinger. Handlingsplanen følges opp i sektoren i 2023 og 2024.

8.4 Rekruttere og beholde

Kompetansemeldingen, jf. Meld. St. 14 (2012–2013), var startskuddet for en rekke strategiske grep innen personell- og kompetanseområdet, herunder allmenn verneplikt, ny ordning for militært tilsatte (OMT), videreutvikling av verneplikt og førstegangstjenesten og mer aktiv bruk av reservister. Personell- og kompetansereformer har vært nødvendig. Samtidig står sektoren overfor utfordringer innenfor personell- og kompetanseområdet som må følges opp.

Forsvarsdepartementet har nå, i samarbeid med Forsvaret, startet arbeidet med å evaluere OMT, slik den ble vedtatt ved Stortingets behandling av Innst. 335 L (2014–2015) og Innst. 336 S (2014–2015) til Prop. 111 LS (2014–2015). Forsvaret har i 2023 utredet og iverksatt strakstiltak for å beholde personell og kompetanse. De fem strakstiltakene er strategiske grep på lønn, stipendordninger, mer fleksibel arbeidsplass, økt velferd og fristilte midler til oppdukkende behov. Forsvarssektoren har tatt ytterligere grep ved å implementere en overgangsordning i 2023 for å beholde kritisk kompetanse ved å tilsette spesialister som ellers ville måtte slutte ved oppnådd aldersgrense på 35 år på kontrakt frem til 60 år uten at de mister retten til bonusen de har opparbeidet i sin opprinnelig tilsettingskontrakt. Videre pågår det et partssammensatt prosjekt som ser mer grunnleggende på lønns- og insentivsystemet i forsvarssektoren. Prosjektet vil etter planen levere sine anbefalinger innen utgangen av 2023. I tillegg til de pågående prosessene i forsvarssektoren har partene i offentlig sektor nylig forhandlet frem en langsiktig pensjonsløsning for ansatte med særaldersgrenser, som også vil gjelde militært tilsatte med aldersgrense 60 år. Avtalen vil også følges opp av et arbeid som skal vurdere det framtidige omfanget av særaldersgrenser.

8.5 Likestilling og mangfold

Forsvarssektoren jobber aktivt, målrettet og planmessig for å skape mer likestilling og mangfold, og hindre diskriminering på tvers av diskrimineringsgrunnlagene. Dette inkluderer kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder, og kombinasjoner av disse forholdene. I tillegg har sektoren et særlig fokus på å forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, og å motarbeide stereotypisering. Dette er gjeldende for departementet og etatene både som arbeidsgiver, og som myndighetsutøver. Se omtale i delkapittel 8.8 for særskilt informasjon om mobbing og seksuell trakassering, og kapittel 9 for forsvarssektorens likestillingsredegjørelse.

Likestilling og mangfold er en prioritert del av arbeidet med langtidsplanen og bærekraftsmålene. I 2022 ble det igangsatt et systematisk arbeid med FNs Bærekraftsmål på tvers av sektoren, inkludert mål 5 om kjønnslikestilling, mål 10 om mindre ulikhet og mål 16 fred, rettferdighet og velfungerende institusjoner. Dette arbeidet inkluderer både internasjonale og nasjonale rammebetingelser, og er et ledd i å ramme inn og systematisere arbeidet med likestilling og mangfold på tvers av sektoren. Se omtale i kapittel 10 for en nærmere redegjørelse av forsvarssektorens oppfølging av FNs bærekraftsmål.

8.6 Integritet, etikk og forvaltningskompetanse

Integritet, etikk og forvaltningskompetanse er viktig for sektorens implementering av FNs bærekraftsmål (omtalt i kapittel 10). Prioriterte fokusområder og ambisjoner innenfor dette arbeidsfeltet er en integrert del av det pågående langtidsplanarbeidet.

I lys av et intensivert kulturarbeid i Forsvaret vurderer Forsvarsdepartementet hvordan arbeid innen kompetanseheving, rådgiving og systematisering innenfor integritet, etikk og forvaltningskompetanse, inkludert arbeidet med holdninger, etikk og ledelse, skal videreutvikles. Utviklingsarbeidet i Forsvaret er særlig knyttet til mobbing og trakassering samt likestilling og mangfold.

I 2022 gjennomførte Forsvarsdepartementet trening og opplæring for økt forvaltningskompetanse for ansatte på alle nivåer og også for andre departement gjennom Byråkratskolen og Byråkratprogrammet. Treningen omfatter casebasert undervisning i spennet fra etiske utfordringer til forholdet mellom politikk og embetsverk, samt godt styresett. Det har også vært trening for andre deler av sektoren.

Arbeidet som NATOs fagansvarlige, faglige rådgiver og kompetansetilbyder for integritetsbygging, godt styresett og antikorrupsjonsarbeid er videreført. Kommunikeet fra NATOs toppmøte i 2021 understreket betydningen av integritetsbygging og godt styresett for allierte og partnere. Forsvarsdepartementet samarbeider med forsvarsindustriens bransjeorganisasjon om å redusere risikoen for korrupsjon. Samarbeidsprosjektene på Vest-Balkan og i Ukraina har stått sentralt også i 2022. Utenriksdepartementet dekker utgiftene for prosjektene, mens Forsvarsdepartementet ved Senter for integritet i Forsvarssektoren har ansvar for gjennomføringen. På Vest-Balkan er det nå samarbeid med både innenriksdepartementene og forsvarsdepartementene i Albania, Kosovo, Montenegro og Nord-Makedonia. I Bosnia og Herzegovina er det samarbeid med Forsvarsdepartementet. Prosjektene omfatter endringer i lovverk, regler og prosedyrer for embetsverket og integritet i forvaltningen. Prosjektet i Ukraina har fortsatt til tross for krigen, dog i et lavere tempo enn opprinnelig planlagt.

Etisk råd for forsvarssektoren var i 2022 involvert i en rekke aktiviteter. De sentrale spørsmålene dreide seg om etisk kompetanse og varsling i lys av at Forsvarets håndtering av varslingssaker ble mye omtalt i media i 2022. Rådet var opptatt av etisk kompetanse i forsvarssektoren og hvordan denne kan styrkes. Videre har rådet vurdert utfordringer knyttet til transpersoners mulighet til å avtjene verneplikt. En stor del av utfordringen er at krav som stilles til transpersoner ved sesjon i dag kan virke ekskluderende. Rådet anbefalte derfor at Forsvaret gjør en ny vurdering av helsekravene som stilles, slik at kravene ikke er urimelige eller ekskluderende. Rådet ble høsten 2022 bedt om å vurdere problemstillinger knyttet til nærstående i forsvarssektoren og hvilke etiske problemer som kan være knyttet til at nærstående er ansatt i samme organisasjon eller avdeling i forsvarsektoren. Rådet anbefalte at det innføres mekanismer eller rutiner som gjør at de aktuelle personer selv må vurdere sin rolle og bindinger som kan svekke evnen til å foreta upartiske vurderinger.

8.7 Veteraner

Anerkjennelse, ivaretakelse og oppfølging av personell før, under og etter tjeneste i internasjonale operasjoner er et særlig, sektorovergripende samfunnsansvar. Regjeringen vil styrke ivaretakelsen av veteranene fra internasjonale operasjoner, særlig når det gjelder helse, sosial oppfølging, økonomisk sikkerhet og pårørende. Regjeringen vil også at samfunnet i større grad må nyttiggjøre seg veteranenes unike kompetanse. Regjeringen har derfor besluttet at det skal utarbeides en ny tiltaksplan for ivaretakelse og oppfølging av veteraner fra internasjonale operasjoner. Ivaretakelsen av personellet, deres barn og familier, videreutvikling av kompetanse og samhandling i det sivile hjelpeapparatet, samt tilgjengeliggjøring av informasjon og kompetanse vil være satsingsområder, sammen med forskning og bevaring og tilgjengeliggjøring av relevante arkiver og registre for forskning. Den nye tiltaksplanen for anerkjennelse, ivaretakelse og oppfølging av veteraner fra internasjonale operasjoner vil bli lansert ultimo 2023, med varighet til 2028.

Tiltaksplanen er tverrsektoriell, men Forsvarsdepartementet og Forsvaret vil få ansvar for å implementere en rekke av tiltakene. Implementering av tiltaksplanen vil skje i tett dialog mellom Forsvarsdepartementet og Forsvaret.

Regjeringen vil videreføre styrkingen av forskning på veteranfeltet og stimulere til utviklingen av et tverrfaglig forskningsmiljø for veteranforskning. Forskning er viktig for å styrke kompetansen i hjelpeapparatet og for å bedre forvaltningens arbeid med veteransaker. Se nærmere omtale i del II, kapittel 6.

9 Oppfølging av §§24 og 26a i likestillings- og diskrimineringsloven – Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) for Forsvarssektoren

I det følgende redegjør Forsvarsdepartementet for status for likestillingsarbeidet og arbeidet mot diskriminering i forsvarssektoren i henhold til likestillings- og diskrimineringslovens §§ 24 og 26a. Fremme av likestilling og ikke-diskriminering er en viktig del av forsvarssektorens arbeid, både som arbeidsgiver og myndighetsutøver. Rapportene i dette kapittel omfatter status i virksomhetene ved utgangen av 2022. Omtale av etatenes arbeid er hentet fra årsrapportene for 2022. Disse er offentliggjort i sin helhet på etatenes nettsider.

9.1 Overordnet om departementets arbeid med likestilling og ikke-diskriminering

Likestilling og mangfold er sentrale demokratiske grunnverdier som forsvarssektoren skal etterleve og forsvare, og som gjør sektoren bedre i stand til å løse samfunnsoppdraget på best mulig måte. Som overordnet og ansvarlig departement for hele forsvarssektoren, er det samtidig viktig å bidra til å opprettholde befolkningens oppslutning om betydningen av en så god forsvarssektor som mulig, og å være i stand til å løse de sikkerhetspolitiske utfordringer som Norge til enhver tid står overfor. Dette er særlig viktig i den nye og mer alvorlige sikkerhetspolitiske situasjonen Europa og Norge står overfor i forbindelse med Russlands brutale angrepskrig mot Ukraina.

Det siste årets mange oppslag i media om varslingssaker om mobbing og seksuell trakassering (MOST) indikerer at forsvarssektoren fortsatt har en lang vei å gå før man kan konstatere å ha kommet til et tilfredsstillende nivå hva angår likestilling og mangfold. I verste fall kan både Forsvarets omdømme og operative evne bli negativt påvirket.

Forsvarsdepartements ambisjon er at det pågående arbeidet med likestilling og mangfold vil bidra til at befolkningens støtte til Forsvaret beholdes på et fortsatt høyt nivå, og at norsk ungdom fortsetter å se for seg en fremtid i organisasjonen. Derfor er det avgjørende at Forsvaret lykkes med å gjennomføre det store antallet planlagte og igangsatte tiltak i organisasjonen for økt likestilling og mangfold, ikke minst hva angår holdninger, kulturbygging og forbedring av systemer og rutiner for varsling.

For en omtale av resultatene fra MOST-undersøkelsene som ble gjennomført i hele forsvarssektoren i løpet av 2022, og en omtale av hvordan blant annet media omtalte varslingssakene i Forsvaret samt hvordan de har blitt fulgt opp, vises det til del III, kap. 7. Informasjonssaker.

9.2 Forsvarsdepartementets og underliggende virksomheters likestillingsarbeid som offentlig myndighet

9.2.1 Forsvarsdepartementets likestillingsarbeid som offentlig myndighet

Likestilling og ikke-diskriminering i arbeidet med FNs bærekraftsmål

Forsvarsdepartementet igangsatte et arbeid for å systematisere og utvikle en overordnet strategi for implementering av FNs bærekraftsmål i sektoren. Arbeidet videreføres i 2023, og likestilling og mangfold er en viktig del av dette.

Likestilling og ikke-diskriminering i sikkerhetspolitikk og operasjoner (kvinner, fred og sikkerhet)

Forsvarsdepartementet legger vekt på å følge opp den nasjonale handlingsplanen for kvinner, fred og sikkerhet i sikkerhetspolitikk og operasjoner. Den nåværende planen går ut i 2023, og departementet har i 2022 vært involvert i forarbeidet til utvikling av ny nasjonal handlingsplan på feltet. Departementet har også gitt innspill til andre relevante produkter, og har samarbeidet med den norske FN-delegasjonen om innspill omhandlende kvinner, fred og sikkerhet. Forsvaret har tatt steg i riktig retning ved eksempelvis å etablere et gender-nettverk som kan bidra til bedre implementering fremover. I 2023 vil departementet, i tett samarbeid med Forsvaret, være involvert i utvikling og oppfølging av ny nasjonal handlingsplan på feltet.

Kjønns- og seksualitetsmangfold

Arbeidet med regjeringens handlingsplan for kjønns- og seksualitetsmangfold (2023–2026) var et pågående arbeid gjennom hele 2022. Planen ble lansert av kultur- og likestillingsministeren i februar 2023. Handlingsplanen skal bidra til å bedre livskvaliteten til skeive, sikre deres rettigheter og bidra til større aksept for kjønns- og seksualitetsmangfold. Handlingsplanen inneholder 49 tiltak for å trappe opp innsatsen for skeive, både nasjonalt og internasjonalt. Planen ble utarbeidet av en interdepartemental arbeidsgruppe hvor Forsvarsdepartementet har vært med.

Ett av tiltakene i handlingsplanen (tiltak 24) er å sikre systematisk og langsiktig kunnskapsutvikling i forsvarssektoren. I det langsiktige arbeidet med handlingsplanen vil arbeidet ses i sammenheng med det øvrige likestillings- og mangfoldsarbeidet i forsvarssektoren. Forsvarsdepartementet vil i dette arbeidet styrke koordineringen og samarbeidet med etatene i sektoren for å øke kunnskapen om kjønns- og seksualitetsmangfold.

9.2.2 Underliggende virksomheters likestillingsarbeid som offentlig myndighet

Forsvaret

Som offentlig myndighet forvalter Forsvaret betydelige ressurser, både økonomiske og menneskelige. Forsvaret har som etat stor innvirkning på samfunnet for øvrig. Hvert år er 60.000 ungdommer i kontakt med Forsvaret. Verneplikten er et bærende prinsipp i samfunnskontrakten mellom landets borgere og staten. Da Norge innførte allmenn verneplikt 1. januar 2015, ble Norge det første NATO-landet som gir både menn og kvinner lik plikt til å verne om sitt land.

Som offentlig myndighet har Forsvaret også et ansvar for å implementere et kjønnsperspektiv og motvirke diskriminering i all virksomhet, også når det gjelder operativ aktivitet på norsk jord. Forsvaret har forpliktet seg til å ivareta et genderperspektiv i planlegging, utførelse og evaluering av alle operasjoner og oppdrag Norge deltar i. Alt personell som deltar på øvelser, trening, operasjoner og oppdrag skal ha kompetanse innenfor genderperspektiv. Samtidig har Norge, som del av Nordic Center for Gender in Military Operations (NCGM), et oppdrag med å bidra til internasjonal kompetansehevning og kapasitetsbygging.

Kvinner-, freds- og sikkerhets-agendaen berører flere områder internt i organisasjonen, så vel som eksternt i operasjoner. Derfor besluttet Forsvaret i 2021 å opprette stillinger som genderrådgivere ved stabene i Hæren, Heimevernet, Forsvarets logistikkorganisasjon, Sjøforsvaret og Luftforsvaret, i tillegg til stilling som Gender Focal Point i Forsvarets sanitet. Personellet var under utdanning og trening innenfor fagfeltet gender i militære operasjoner i 2022 og vil være operative i stilling i løpet av 2023. Dette er tiltak som skal bidra til å ivareta et genderperspektiv i operativ planlegging og utførelse, samt bidra til utdanning og kompetanseheving innenfor de ulike våpengrener. Arbeidet fremover innebærer å oppdatere nasjonale planverk, reglement og øvingsdirektiver med et genderperspektiv innenfor hver enkelt gren slik at dette står i forhold til de ambisjoner Forsvaret har.

Forsvarsbygg

Som offentlig myndighet forvalter Forsvarsbygg betydelige ressurser. Hovedoppgaven er å sørge for formålstjenlige bygg og anlegg for Forsvaret, i fred, krise og krig. Forsvarsbygg utvikler, bygger, drifter og avhender eiendom for forsvarssektoren. I tillegg tilbys det ekspertkompetanse til andre deler av offentlig sektor innenfor sikring av bygg, kulturminnevern og avhending.

I bygge- og anleggsbransjen er det høy risiko for sosial dumping. Med det menes at utenlandske arbeidstakere som utfører arbeid i Norge får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn norske arbeidstakere. De utenlandske arbeidstakerne er oftere ansatt i midlertidige stillinger, eller i bemanningsforetak som leier ut arbeidskraft. Forsvarsbygg arbeider aktivt for å motvirke sosial dumping i leverandørkjeden blant annet ved å stille krav i kontrakt til at 80 pst. av arbeidstakerne i et oppdrag skal være fast ansatt i minst 80 pst. stilling. Videre stilles det krav til at entreprenørene begrunner et evt. behov for å leie inn arbeidskraft. Forsvarsbygg følger også opp at arbeidstakere fra bemanningsbyrå sikres minst de vilkår som de ville hatt dersom de hadde vært fast ansatt hos innleier, jf. arbeidsmiljølovens prinsipp om likebehandling.

Allmenn verneplikt ble innført 1. januar 2015, og siden den gang har andelen kvinnelige vernepliktige steget. Det er et uttalt mål at Forsvaret skal ha større kjønnsbalanse blant vernepliktige, og Forsvarsbygg bidrar til dette ved at nye og eksisterende bygningsmasse, som garderober, dusj og toaletter, tilpasses for å imøtekomme kravene allmenn verneplikt medfører.

Aktiviteten innebærer at deler av virksomheten, som nye og eksisterende bygg, anlegg og uteområder, som også retter seg mot allmenheten, også skal utformes på en måte som gjør at de er tilgjengelig for alle og kan brukes på en likestilt måte. Generelt skal derfor lov- og forskriftskrav om universell utforming ligge til grunn i alle prosjektene som gjennomføres av Forsvarsbygg. Flere av bygg-kategoriene er imidlertid kun i bruk av personell knyttet til Forsvarets operative virksomhet. For slike bygg-kategorier legges det derfor andre retningslinjer til grunn.

Forsvarsmateriell og Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarsmateriell og Forsvarets forskningsinstitutt har ikke redegjort for arbeidet med likestilling og ikke-diskriminering som offentlige myndigheter i 2022. Forsvarsdepartementet har anmodet om at alle etater i forsvarssektoren oppfyller plikten i loven ved å arbeide, og rapportere, som myndighetsutøvere fra og med 2023.

9.3 Forsvarsdepartementets og underliggende virksomheters likestillingsarbeid som arbeidsgivere

Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 at alle arbeidsgivere har en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Forsvarssektoren har som strategisk mål å være en arbeidsplass som rekrutterer, selekterer og tilrettelegger for å beholde dyktige medarbeidere uavhengig av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person, eller kombinasjoner av disse forholdene.

9.3.1 Forsvarsdepartementets likestillingsarbeid som arbeidsgiver

Forsvarsdepartementet har en overvekt av menn, ref. tabell 9.2. Én bidragende årsak til dette er at om lag en tredjedel av de ansatte er offiserer fra Forsvaret, med en overvekt av menn. Denne fordelingen påvirker også lønn fordi lønnsnivået er noe høyere i Forsvaret enn i Forsvarsdepartementet. Forsvarsdepartementet har to deltidsansatte utover tilkallingsvakter, der majoriteten er menn. Ingen har ufrivillig deltidsarbeid.

Tabell 9.2 er delt inn 3 nivåer: 1) i toppledere med lederlønnskontrakt, 2) ledere med personalansvar og 3) alle andre ansatte. Delingen er foretatt på denne måten fordi lønningsordningene er ulike for de tre gruppene.

Forsvarsdepartementet hadde 24 midlertidig ansatte, hvorav to var studenter. 50 pst. av de midlertidig ansatte var kvinner. De fleste ansatte er ansatt på heltid. Unntaket er tilkallingshjelp som benyttes i vaktfunksjonen. Disse har varierende timeantall og de fleste i denne gruppen er studenter. Antallet varierer, de fleste er menn.

Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift og tilrettelegger for fleksibilitet med utgangspunkt i den enkeltes livssituasjon. Forsvarsdepartementet tilpasser individuelt, spesielt for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere. Forsvarsdepartementets personalpolitikk har som mål at rekruttering skal bidra til økt mangfold.

Departementets viktigste verktøy for å sikre likestilling og ikke-diskriminering er ved å sørge for at relevante tiltak, lover, forskrifter og regler på området er innarbeidet i rutiner og prosessbeskrivelser som Forsvarsdepartementet følger i det daglige arbeidet.

Ledere og tillitsvalgte anbefales å gjennomføre kurs i mangfoldsrekruttering, og i kurs om rekruttering er likestilling og ikke-diskriminering fast innhold. Stillingsannonsene inneholder alltid følgende tekst: «Forsvarsdepartementet ønsker at arbeidsstyrken avspeiler mangfoldet i samfunnet. Vi oppfordrer alle kvalifiserte kandidater til å søke, uavhengig av kjønn, kulturell bakgrunn, hull i CV-en eller funksjonsevne. I innstillingen vurderes og beskrives disse faktorene særskilt.»

I lokale lønnsoppgjør er kjønn blant faktorene som overvåkes for å oppdage og forhindre lønnsskjevheter i departementet. I etterkant av årlige, lokale lønnsoppgjør kartlegges fordeling mellom kjønn og alder mht. lønnsnivå og endringer i stillingstittel.

Forsvarsdepartementet gjennomfører medarbeiderundersøkelse for alle ansatte hvert annet år. Ulike aspekter av likestilling og diskriminering belyses i undersøkelsen, og eventuelle avvik håndteres kort tid etter undersøkelsen. Funnene fra både denne og lokale lønnsoppgjør indikerer at departementet har god likestilling og ikke diskriminerer noen grupper.

Foreldre med små barn, kronisk syke og bevegelseshemmede kan tilbys parkering nær Forsvarsdepartementets lokaler. Forsvarsdepartementet samarbeider med bedriftshelsetjenesten om ergonomisk tilpassing av arbeidsplassene for de som har behov for dette og tilbyr ergonomisk tilpassede arbeidsverktøy.

Forsvarsdepartementet holder til i to bygninger. Den ene bygningen er fra 1856 og fungerer som midlertidige lokaler. Selv om det er installert enkelte hjelpemidler, er ikke alle deler av alle bygningene tilpasset for alle typer fysiske funksjonsnedsettelser. Dette gjelder også de fysiske sikkerhetsløsningene i begge Forsvarsdepartementets bygninger.

Omlag en tredjedel av Forsvarsdepartementets ansatte er militære, som er «utlånt» fra Forsvaret for en periode på tre til fem år. Forsvaret har, av ulike årsaker, noe høyere lønn enn departementet. Lønnen det militære personellet får den perioden de er i Forsvarsdepartementet må til en viss grad tilpasses, for å unngå utilsiktede lønnsforskjeller i Forsvaret. I tillegg har Forsvaret en høyere andel menn enn mange andre arbeidsplasser. Til sammen utgjør dette en risiko for at menn i Forsvarsdepartementet har høyere lønn enn kvinner. Totalt for alle ansatte i Forsvarsdepartementet er det likevel ingen signifikant forskjell på lønn for menn og kvinner.

Forsvaret har en høyere andel menn enn de fleste arbeidsgivere. Ved utlysning av militære stillinger i Forsvarsdepartementet, søker derfor vanligvis flere menn enn kvinner. FD benytter kvalifikasjonsprinsippet ved rekruttering og ansetter derfor flere militære menn enn kvinner i militære stillinger, også på mellomledernivå. I toppledergruppen er én av stillingene militær, i tillegg til forsvarssjefen.

Ansettelse i Forsvarsdepartementet krever sikkerhetsklarering tilsvarende minimum nivå HEMMELIG. Dette begrenser hvem som kan ansettes. Utenlandsk bakgrunn, psykisk sykdom og bruk av visse medikamenter kan i noen tilfeller bidra til at sikkerhetsklarering ikke kan gis, eller at klareringen er så tidkrevende at vikariater er utgått før klareringen ferdigstilles. Kravene for å bli sikkerhetsklarert kan i enkelte tilfeller utelukke personer med hull i CV-en fra å få en stilling i Forsvarsdepartementet.

Forsvarsdepartementet har ikke avdekket verken manglende likestilling eller diskriminering og vil fortsette med samme type tiltak og overvåkning av resultatene som de som er utført de siste årene.

9.3.2 Underliggende virksomheters likestillingsarbeid som arbeidsgiver

Forsvaret

Likestillingsarbeidet i Forsvaret er interseksjonelt, med fokus på at alle ansatte skal ha like rettigheter og muligheter uavhengig av kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering, etnisitet, hudfarge, livssyn/religion, familieforhold eller kjønnsidentitet.

Forsvaret hadde i 2022 som målsetting å i større grad systematisere arbeidet med likestilling og mangfold, spesielt gjennom utvikling av strategiske dokumenter og planer for virksomheten. I november 2022 ble Forsvarets likestillings- og mangfoldspolicy besluttet av forsvarssjefen. Policyen gir retning og mål for arbeidet med likestilling og mangfold. Handlingsplanen vil inneholde strategiske og overordnede, så vel som konkrete og tidsavgrensede tiltak på tvers av samtlige diskrimineringsgrunnlag. Blant annet er det et mål å utjevne kjønnsbalansen i etaten, og at personellsammensetningen skal reflektere mangfoldet i befolkningen generelt.

Forsvaret forholder seg til NATOs doktrine og policy med hensyn til konfliktrelatert seksuell og kjønnsbasert vold, og bidrar i regjeringens arbeid med en ny handlingsplan for kvinner, fred og sikkerhet som skal legges frem i 2023.

I 2022 ble også Forsvarets likestillings- og mangfoldsutvalg etablert. Utvalget består av representanter fra driftsenhetene (DIF), Militært kvinnelig nettverk (MKN), arbeidstakerorganisasjonene og tillitsvalgtordningen (TVO), og det ledes av Forsvarsstaben (FST). Utvalget skal møtes fire ganger hvert år, og i henhold til mandatet skal utvalget sikre at likestillingsarbeidet oppleves relevant, dagsaktuelt og virkningsfullt.

I forbindelse med utvikling av handlingsplanen og rapportering på aktivitets- og redegjørelsesplikten, ble det også synliggjort et behov for å utvikle likestillingsindikatorer som kunne beskrive en mer differensiert status for kjønnslikestilling på ulike nivåer: i utdanning, som omsorgsperson og som ansatt i Forsvaret. Disse indikatorene utgjør en «baseline» i ny handlingsplan når måloppnåelse skal vurderes.

De overnevnte likestillingsindikatorene ble drøftet med arbeidstakerorganisasjonene som var positive til tiltaket og til de konkrete uttrekkene. Forsvaret har videre sikret medvirkning til arbeidet som gjøres med likestilling og mot diskriminering, gjennom å inkludere en representant for arbeidstakerorganisasjonene i Forsvarets likestillings- og mangfoldsutvalg. Utvalget ble forelagt denne likestillingsredegjørelsen og har gitt sine innspill til fokusområder og endringer.

Forsvaret har i løpet av 2022 opplevd stabilisering eller bedring i samtlige kategorier når det gjelder kjønnslikestilling.

Forsvarets forvaltningsverktøy for personell gir ikke informasjon om frivillighet eller ufrivillighet når det gjelder deltid. Kjønnsfordelingen viser likevel at det er en høyere andel kvinner som arbeider deltid enn menn, sett i forhold til den generelle kjønnsbalansen i Forsvaret. Det er imidlertid svært få av Forsvarets ansatte som arbeider deltid, bare 1,2 pst. Dette kan blant annet skyldes at Forsvaret sjelden lyser ut deltidsstillinger. I 2022 ble det utlyst til sammen 36 deltidsstillinger, sju av disse var sivile og 29 var militære stillinger som områdesjef i Heimevernet2.

Forsvaret skal være en attraktiv arbeidsplass for hele befolkningen, og det er et mål i Forsvarets likestillings- og mangfoldspolicy å jevne ut kjønnsbalansen i organisasjonen. Etter at allmenn verneplikt ble innført i 2015, har det viktigste målet vært å gjøre førstegangstjenesten attraktiv for kvinner, slik at flest mulig kvinner gjennomfører førstegangstjenesten. Dette er et arbeid som over tid har ført til en positiv utvikling blant kvinnelige vernepliktige som fullfører førstegangstjeneste.

Forsvaret arbeider med å skape et arbeidsmiljø og en organisasjon som har rom for ulike behov knyttet til religion og kultur. Forsvarets tros- og livssynskorps legger til rette for et mangfold av religiøse markeringer, der prester, livssynshumanetikere og en imam kan utføre tros- og livssynsbetjening iht. egen sertifisering. Medlemmer av religiøse trossamfunn har også i over tjue år hatt rett til å bære synlige religiøse (ikke-diskutable3) symboler som ikke er til hinder for tjenesten. Det er videre et mål for Forsvaret å motivere og rekruttere personell med etnisk minoritetsbakgrunn. Dette gjelder både for førstegangstjeneste, utdanning og karriere i Forsvaret. Personer med innvandrerbakgrunn vil utgjøre et stort rekrutteringspotensial for Forsvaret på sikt.

Forsvaret har samtidig avdekket noen praksiser og rutiner som kan utgjøre en risiko for diskriminering av ikke-religiøse og personer som tilhører en religiøse og etniske minoritetsgrupper. Det er iverksatt en rekke tiltak med sikte på å legge forholdene bedre til rette for et større mangfold hva angår etnisitet og religiøs bakgrunn.

Det er imidlertid flere risikofaktorer som hver kan føre til at arbeidet med å jevne ut kjønnsbalansen går tregere enn ønskelig, spesielt etter gjennomført førstegangstjeneste. Dette handler om utfordringer knyttet til blant annet balanse mellom arbeid og familie, samt sosial og familiemessig stabilitet. Mange yrker og stillinger i Forsvaret medfører mye reisevirksomhet, øving og trening, mens rotasjon i stillinger ofte fører til et behov for flytting eller pendling. Undersøkelser om sluttårsaker, samt Forsvarets samlivsundersøkelse (2022) viser samtidig at dette også gjelder mange menn. Det er også utfordringer både hva angår graviditet og permisjoner og kvinners karriereløp. Det samme gjelder tilpasning av personlig bekledning og annet utstyr. Nye uniformer er i bestilling og skal kunne tilpasses både menn og kvinner. Det foregår en tilpasning av kaserner og forlegninger. Dette tar tid og er et stadig pågående arbeid. Kjønnsblandede rom brukes som et virkemiddel for å skape en felles soldatkultur blant vernepliktige. Dette følges også opp med forskning og undersøkelser av effekt på holdninger.

Forsvaret iverksatte i 2022 noen tiltak for å komme noen av disse utfordringene i møte. Forsvarets Høgskole fikk i oppdrag å legge til rette for opptak av minimum 30 pst. av begge kjønn på befals- og krigsskoleutdanning. Forsvaret har også etablert nye måltall for kvinneandel i 2023 for førstegangstjenesten, ved nyansettelser og rekruttering til lederstillinger. Disse er en del av virksomhetsplanen for 2023.

Forsvaret skal romme mangfold i kjønnsidentitet, seksuell orientering og kjønnsuttrykk. Dette er temaer som Forsvaret tar opp på flere arenaer. Det arbeides kontinuerlig med å øke kompetansen om temaet blant Forsvarets personell, spesielt gjennom utdanningssystemet. Verken seksuell orientering, kjønn eller kjønnsuttrykk skal være til hinder for en karriere i Forsvaret.

Forsvaret er en IA-bedrift, og har omtrent 3500 sivile stillinger som er aktuelle i forbindelse med nyansettelser av sivilt personell med ulike funksjonsvariasjoner. Dette er sivile stillinger uten krav til fysikk og helse. Det stilles imidlertid flere helsekrav for gjennomføring av førstegangstjeneste. Forsvaret gjorde justeringer i 2022 i forbindelse med medisinsk seleksjon av vernepliktige som oppgir at de har nevroutviklingsforstyrrelsen ADHD. Mens en tidligere ikke kunne oppnå høyeste karakter innen helse, medførte endringen i retningslinjene at personer som har ADHD (og ikke bruker daglige medisiner mot ADHD), kan be om en individuell vurdering av en legenemnd. Tidlige undersøkelser av denne nye ordningen indikerer at endringen har medført en reell mulighet for at personer med ADHD blir innkalt til førstegangstjeneste.

Det pågår et systematisk arbeid knyttet til forebygging av mobbing og seksuell trakassering i Forsvaret. Forsvarssjefens internrevisjon (FSJ IR) har ansvaret for å forvalte Forsvarets sentrale varslingskanal. Til dette ansvaret ligger mottak og behandling av innkomne henvendelser. I tillegg støtter FSJ IR med veiledning og opplæring for DIF-varslingsmottak og andre i Forsvaret som har behov. Se del III, kapittel 7. Informasjonssaker for en nærmere omtale av MOST-undersøkelsen og oppfølgingen av varslingssakene i Forsvaret.

Forsvarsmateriell

Det er mange indikatorer som kan være relevante for å gjøre vurderinger knyttet til tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. Kjønnsbalanse, gjennomsnittlig årslønn, midlertidige stillinger, ufrivillig deltid og uttak av foreldrepermisjon er viktige mål i denne sammenheng.

Andelen kvinnelige ledere i kategori 2 (avdelings- og underdirektør, mellomleder, seksjonssjef og oberst) har økt fra 16 pst. i 2020 til 31 pst. i 2022. Lønnsforskjeller i gjennomsnittlig brutto årslønn mellom menn og kvinner er redusert i perioden 2017 til 2022. Forsvarsmateriell har som hovedregel kun heltidsstillinger. I tilfeller med deltidsstillinger, er dette i all hovedsak knyttet til tilrettelegginger for den ansatte. Ufrivillig deltid er derfor ikke en utfordring. Ved utgangen av 2022 har Forsvarsmateriell 45 midlertidig ansatte, hvorav 15 er kvinner og 30 menn.

I 2022 tok kvinner i snitt ut 24 (mot 35 uker i 2021) uker foreldrepermisjon, mens menn tok i snitt ut 14 (mot 16 uker i 2021) uker foreldrepermisjon. Gjennomsnittlige antall uker foreldrepermisjon for menn har økt i perioden 2016–2022. Snitt for årene 2016–2018 var 10,7 uker permisjon for menn, mens i årene 2019-2022 har menn i snitt tatt ut 14,3 uker foreldrepermisjon.

Forsvarsmateriell har som målsetting å være en attraktiv og inkluderende arbeidsplass som tiltrekker seg de beste, uavhengig av kjønn, legning, alder og etnisitet, nasjonal opprinnelse, språk, religion og livssyn, funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk eller alder. I Forsvarssektorens HR-strategi som Forsvarsmateriell er underlagt, er hovedmål 2 «riktig kompetanse til rett tid.» Dette innebærer blant annet at alle medarbeidere skal bruke og utvikle sitt potensial innenfor sektorens leveransebehov i alle faser av arbeidslivet, og at virksomheten har behov for mangfold i både kompetanse og erfaring. FNs bærekraftsmål 5, likestilling mellom kjønnene handler om å gi begge kjønn like rettigheter og muligheter. Dette fokuserer Forsvarsmateriell på blant annet gjennom å arbeide for likelønn mellom kvinner og menn.

Forsvarsmateriell har en egen handlingsplan for mangfold og er underlagt statens personellhåndbok som skal bidra til å styrke likestilling, inkludering og mangfold. Lønnspolitikken skal sikrer likelønn mellom menn og kvinner Det er etablert rutiner for rekruttering som sikrer likebehandling av søkere uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, legning og seksuell orientering.

I virksomhetens er det null-toleranse for mobbing og trakassering. Mobbing og trakassering kartlegges gjennom virksomhetens medarbeiderundersøkelse. For første gang deltok Forsvarsmateriell i 2022 i en kartlegging av mobbing og trakassering (MOST) gjennomført av FFI på oppdrag fra Forsvarsdepartementet. Som følge av resultater som fremkom i undersøkelsen, utarbeidet en partssammensatt arbeidsgruppe en handlingsplan hvor tiltakene i handlingsplanen har til hensikt å forebygge mobbing og trakassering i Forsvarsmateriell. Det er etablert rutiner for hvordan saker som omhandler mobbing og trakassering skal rapporteres og håndteres. Det er etablert en varslingskanal og et avviksrapporterings- og avvikshåndteringssystem.

I 2022 har en partssammensatt arbeidsgruppe gjennomført et omfattende arbeid for å undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling i Forsvarsmateriell samt identifisert årsaker til risikoer. Risikovurderingen er gjennomført i samarbeid med hovedverneombudet, representant for de tillitsvalgte og nettverk for kvinner i Forsvarsmateriell. Med utgangspunkt i identifiserte risikoer og årsaksanalysen, har arbeidsgruppen utarbeidet en handlingsplan hvor hensikten er å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i Forsvarsmateriell.

Tiltakene innebærer blant annet forbedring av rekrutteringsrutinene, opplæring i mangfoldsrekruttering, likestilling, mangfold og inkludering skal inngå som en del av vår linjelederopplæring og opplæring av ansatte. Tiltakene vil bli iverksatt i løpet av 2023 og vil bli evaluert i januar 2024.

Siste gjennomførte medarbeiderundersøkelse (2021) viser at 76 pst. opplever at de vanligvis har en passende balanse mellom arbeidsliv og familie/fritid. Ca. 80 pst. rapporterer at de opplever arbeidsplassen som åpen og inkluderende når det gjelder mangfold. Videre fremkommer det i undersøkelsen at 3,4 pst. av de som har svart på undersøkelsen rapporterer at de har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste 12 månedene. 1,1 pst. rapporterer om uønsket seksuell oppmerksomhet. Gjennom risikovurderingen ble det blant annet identifisert risikoer knyttet til alderssammensetning, kjønn, universell utforming av bygg og kompetanse knyttet til mangfold.

Andelen kvinnelige ledere har økt i perioden 2016 til 2022. I 2022 rekrutterte Forsvarsmateriell 157 sivilt tilsatte. Forutsatt at kandidaten er kvalifisert til stilling, innkalles alltid minst en kandidat med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en til intervju.

Forsvarsbygg

Forsvarsbygg er opptatt av å beholde en god og rettferdig lønnsbalanse mellom kjønnene. Det er gjennomgående små innbyrdes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i de ulike stillingskodene. Ansatte i den enkelte stillingskode spenner over et bredt spekter av funksjoner og roller med ulike oppgaver og ansvarsområder, noe som gjør at det også vil være noe ulik lønn innenfor en gitt stillingskode. Forsvarsbygg har startet et arbeid, i samarbeid med de tillitsvalgte, med å innføre metoder som vil gjøre det enklere å analysere lønnsnivåer, og dermed også avdekke eventuelle systematiske eller utilsiktede skjevheter som for eksempel kan være forårsaket av kjønn. Det er etter Forsvarsbyggs vurdering ingen systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene. Der det er lønnsdifferanser, anses disse som små.

Forsvarsbygg har ikke data som gir informasjon om frivillighet når det gjelder deltid. Det er svært få av Forsvarsbyggs ansatte som arbeider deltid, bare 0,64 pst. av alle ansatte. Deltid er hovedsakelig et tiltak som brukes i forbindelse med tilrettelegging for ansattes egne behov.

Tradisjonelt har likestilling handlet om kjønnslikestilling for å sikre kvinner og menn like rettigheter. I en egen handlingsplan tas det utgangspunkt i et utvidet likestillingsbegrep med mangfold som overordnet perspektiv. Kjønn er kun én av flere ulikhetsdimensjoner i samfunnet.

Det er en målsetting at Forsvarsbygg skal være et arbeidssted som kjennetegnes av like muligheter og en inkluderende- og ikke diskriminerende praksis. Derfor jobber arbeidsgiver aktivt med å definere en tydelig retning, klar ledelse samt god kompetanse.

I første kvartal 2022 ble «Forsvarsbyggs handlingsplan for likestilling og mangfold – 2022 – 2026» besluttet av partene og iverksatt.

I 2022 gjennomførte Forsvarsbygg et lederutviklingsprogram som ved bruk av forskningsbaserte metoder, har gitt lederne økt selvinnsikt og kunnskap om hvordan man gjennom godt lederskap kan påvirke, motivere og utvikle engasjement hos medarbeiderne. Programmet har 5 moduler, over en periode på 9-15 måneder med temaer som lederevaluering, personlig utviklingsplan, e-læringskurs i «den vanskelige samtalen» og i endringsledelse.

En forutsetning for å lykkes med arbeidet med likestilling og mangfold, er et tett samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten.

Det forebyggende arbeidet er svært viktig, og innsatsen må helst settes i gang før (opplevelser av) diskriminering oppstår. Arbeidet med å fremme likestilling, inkludering og mangfold i Forsvarsbygg, er en del av Forsvarsbyggs systematiske HMS-arbeid. Arbeidsmiljøutvalgene i Forsvarsbygg har en viktig rolle når de drøfter- og gir råd om, forhold i arbeidsmiljøet som påvirker arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.

Forsvarsbygg gjennomførte i 2022 en medarbeiderundersøkelse. Som en følge av resultatene, er det blitt arbeidet med tiltak for å utbedre de forhold som kom frem, herunder temaer med grensesnitt mot likestilling og mangfold. I tillegg har FFI gjennomført en egen undersøkelse knyttet til mobbing og seksuell trakassering (MOST). Tiltak som settes inn som følge av svarene som kom frem i denne undersøkelsen, iverksettes i 2023.

Forsvarets forskningsinstitutt

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) har en fast, partssammensatt arbeidsgruppe som årlig beregner blant annet FFIs lønnsvekst for menn og kvinner. Beregningen er en del av underlaget til å forberede lokale forhandlinger. Det er laget eget mandat for gruppen, som partene er omforent om. Den partssammensatte arbeidsgruppen har kartlagt og beregnet lønnsforskjeller mellom menn og kvinner for ulike stillingsnivå/grupper, totalt i virksomheten, samt kjønns- og aldersfordeling på ulike grupper totalt på FFI. Spesielt for forskergruppen er at det sammenliknes med en referanselønn, basert på Teknas statistikk for sivilingeniører og tilsvarende i staten. Denne sammenlikningen kompenserer for forskjellen i aldersfordeling mellom kvinner og menn.

Basert på gjennomsnittslønn har kvinnene høyere vekst. Det kan forklares ved at FFI gjennom nyansettelser de senere år har økt andelen kvinner i høyere lønnede, administrative stillinger.

FFI arbeider for å ivareta flere viktige mangfoldsdimensjoner i tillegg til kjønn. Instituttet har nylig etablert en partssammensatt arbeidsgruppe. Den skal utarbeide en strategi/handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Det er også denne arbeidsgruppen som med bakgrunn i lovbestemt arbeidsmetode, har konkretisert mål og tiltak på de aktuelle områdene ved instituttet. FFI har arbeidet etter den lovbestemte arbeidsmetodikken i fire trinn. Ut fra dette har den undersøkt diskrimineringsgrunnlagene på følgende områder: rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter/opplæring, tilrettelegging og balansen mellom arbeid og familieliv. Arbeidsgruppen, i samarbeid med hovedverneombud, har gjennomført risikovurdering knyttet til de ulike diskrimineringsgrunnlagene.

I 2021 undersøkte internrevisjonen ved FFI (FFI IR), på oppdrag fra styret ved FFI, hvordan instituttet arbeider med å forebygge og håndtere uønsket adferd. FFI IR undersøkte om arbeidet var systematisk og hensiktsmessig, slik at det bidrar til å sikre et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Resultatene fra FFI IRs spørreundersøkelse ble overlevert styret og FFIs ledelse i desember 2021. I februar 2022 godkjente styret handlingsplanen for forebygging og håndtering av uønsket adferd. Det ble satt i gang flere tiltak, som det har vært jobbet med gjennom året. FFI arbeider for å hindre seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Det brukes dilemmatrening for bedre å bli bevisst på mobbing og trakassering, og hvordan håndtere slike saker.

I juni 2022 gjennomførte FFI, på vegne av FD, en spørreundersøkelse om mobbing og seksuell trakassering (MOST) av medarbeidere i forsvarssektoren (FD, FB, FFI og FMA). Av FFIs 800 medarbeidere besvarte 54 pst. spørreundersøkelsen. 5 pst. av disse rapporterte at de har vært utsatt for mobbing, og 5 pst. har opplevd seksuell trakassering. Videre svarte 18 pst. at de ikke vet hvor de skal finne informasjon om varsling. Strategisk HR har drøftet resultatene med tillitsvalgte og hovedverneombud. Resultatene skal i tillegg diskuteres i FFIs arbeidsmiljøutvalg som kommer med forslag til videre arbeid og tiltak som skal igangsettes i løpet av 2023.

FFI arbeider planmessig og langsiktig for å få en gjennomgående bedre kjønnsbalanse. Høsten 2022 vedtok administrerende direktør ved FFI «Plan for kjønnsbalanse» med definerte utviklingsmål som er realiserbare over tid. FFIs konkrete mål for kjønnsbalanse kan leses i planen.

10 Oppfølging av FNs bærekraftsmål

Forsvarssektorens bærekraftsarbeid er vesentlig for å opprettholde tillit og forsvarsvilje i samfunnet, hos partnere og medarbeidere i sektoren. Bærekraftsmålene ble vedtatt av FN i 2015, med tilslutning fra alle de 193 medlemslandene. Kommunal- og distriktsdepartementet koordinerer arbeidet med nasjonal oppfølging av bærekraftsmålene. I april 2022 behandlet Stortinget Innst. 218 S (2020–2021) til Meld. St. 40 (2020–2021) Mål med mening – Norges handlingsplan for å nå bærekraftsmålene innen 2030. FNs 17 hovedmål og 169 delmål utgjør FNs arbeidsplan for å utrydde fattigdom, bekjempe ulikhet og stoppe klimaendringene.

Nytt strategisk konsept for NATO ble vedtatt på toppmøte i juni 2022. Alliansen vil være ledende i arbeidet med å vurdere og møte virkningen av klimaendringer på forsvar og sikkerhet. Videre vil alliansen bekjempe klimaendringer ved å redusere klimagassutslipp, forbedre energieffektivitet, investere i overgangen til rene energikilder og utnytte grønne teknologier. Samtidig som alliansen skal arbeide for militær effektivitet og troverdig avskrekking, skal den også vektlegge verdifellesskapet, blant annet ved å fremme godt styresett, menneskelig sikkerhet, fred og sikkerhetsagendaen så vel som likestilling.

Som en del av arbeidet med ny langtidsplan har arbeidsgrupper med representanter fra FD og etatene utviklet definisjoner, fokusområder, kunnskapsgrunnlag og utkast til ambisjoner for 6 arbeidsstrømmer for relevante bærekraftsmål og føringer fra NATOs strategiske konsept:

Utkast til ambisjoner for bærekraft i sektoren skal presiseres i langtidsplanprosessen og utvikles videre.

Nedenfor innledes en omtale av målene med mål 16 og 17, som gjelder sektorens samfunnsoppdrag, som et vesentlig bidrag til internasjonal og nasjonal bærekraft. Deretter omtales bidrag til de øvrige bærekraftsmålene løpende.

Forstørr bilde

Kilde: Forente Nasjoner

Mål 16 Fred, rettferdighet og velfungerende institusjoner.4

Som beskrevet i del I av denne proposisjonen, er forhindring av krig og bevaring av fred, de viktigste målene for norsk sikkerhets- og forsvarspolitikk. Relevante delmål er:

Delmål 16.1: Betydelig redusere alle former for vold og dødelighet knyttet til vold i hele verden.

Delmål 16.2: Stanse overgrep, utnytting, menneskehandel og alle former for vold og tortur mot barn. Delmål 16.a: Styrke relevante nasjonale institusjoner, blant annet gjennom internasjonalt samarbeid, med sikte på å bygge kapasitet på alle nivåer, særlig i utviklingsland, for å forebygge vold og bekjempe terrorisme og kriminalitet.

I den grad det internasjonale samfunnet evner å forhindre eller motvirke aggresjon over tid, er dette uttrykk for en internasjonal sikkerhetsorden som er bærekraftig. Den russiske angrepskrigen mot Ukraina illustrerer at en internasjonalt ønsket, legitim og bærekraftig sikkerhetsorden ikke kan tas for gitt. Bærekraft i denne sammenheng forutsetter at militære eller andre maktmidler kan anvendes legitimt for å avskrekke fra, og i ytterste konsekvens, forsvare det internasjonale samfunnet mot den type aggresjon som Russland i dag gjør seg skyldig i. Satsing på et sterkt nasjonalt forsvar, kollektiv sikkerhet i NATO, bilateralt forsvarssamarbeid med allierte og fortsatt omfattende militær støtte til Ukrainas forsvarskamp, er maktpolitiske tiltak som Norge tar del i for å bidra til en bærekraftig sikkerhetsorden, i Europa og internasjonalt.

«Rettferdighet» vil i denne sammenheng bety en internasjonal rettsorden som kan sikre at folkerettslige standarder etterfølges, av stater og gjennom internasjonale institusjoner. Forutsetningen for en bærekraftig internasjonal rettsorden er en bærekraftig sikkerhetsorden som rent maktpolitisk kan garantere og opprettholde slike internasjonale rettsprinsipper.

Bidrag til internasjonale militære operasjoner som har som mål å bevare fred og redusere vold i sårbare stater, kan regnes som bidrag til å oppnå disse delmålene under bærekraftsmål 16. På grunn av den endrede sikkerhetspolitiske situasjonen i Europa beskrevet i del I, ligger norske bidrag til slike internasjonale militære operasjoner på et lavere nivå sammenliknet med de foregående tiårene. Norge stiller i 2022 bidrag til FN-operasjon UNTSO i Midtøsten, UNMISS i Sør-Sudan, den internasjonale styrken Multinational Force and Observers (MFO) i Egypt, og i både den USA-ledede og NATO-ledede innsatsen i Irak.

Som nevnt over, er det igangsatt et særskilt prosjekt med formål om å belyse sikkerhetsutfordringer tilknyttet klimaendringer og tilpasninger til disse, som for eksempel konflikter/scenarier som kan oppstå, herunder risiko for redusert tilgang på ressurser.

Velfungerende institusjoner

Flere av delmålene er på ulike måter knyttet til begrepet godt styresett, blant annet: delmål 16.3: Fremme rettsstaten nasjonalt og internasjonalt, og sikre likhet for loven, rettsikkerhet og rettsvern for alle; delmål 16.5: Betydelig redusere korrupsjon og bestikkelser i alle former; delmål 16.6: Utvikle effektive, ansvarlige og åpne institusjoner på alle nivåer; delmål 16.7: Sikre lydhøre, inkluderende, deltakelsesbaserte og representative beslutningsprosesser på alle nivåer; og delmål 16.10: Sikre allmenn tilgang til informasjon og beskytte grunnleggende friheter, i samsvar med nasjonal lovgivning og internasjonale avtaler.

Demokrati, rettssikkerhet og integritet er sentrale egenskaper som skal prege utøvelsen av politisk og operativ makt og skape tillit. Krav er nedfelt i bestemmelser og har som mål å fremme bl.a. upartiskhet og åpenhet. Virksomhetene i sektoren har tiltak innenfor disse målene. Som en del av bærekraftsarbeidet vurderes definisjoner, og mulige fokusområder og ambisjoner for sektoren innenfor disse målene fremover. Etisk råd for forsvarssektoren (ERF) tar generelt opp og gir råd om etiske utfordringer.

Transparency International publiserer vurderinger av godt styresett-aspekter og korrupsjonsrisiko i forsvars- og sikkerhetssektoren i en rekke land. Norge ble vurdert i 2015 og 2020. Resultatet i 2020 viste forbedringer fra 2015, men også at norske myndigheter bør arbeide videre med bl.a. korrupsjonsrisiko i militære operasjoner i sårbare stater, og prosedyrer og regelverk for militære anskaffelser. Forsvarsdepartementet har samarbeidet med forsvarsindustriens bransjeorganisasjon om å redusere risikoen for korrupsjon.

Med midler fra Utenriksdepartementet støtter Forsvarsdepartementet fem land på Vest-Balkan og Ukraina i deres nasjonale arbeid med godt styresett. Sektoren støtter Ukraina også i utvikling av en motstandsdyktig anskaffelsesorganisasjon. Forsvarsdepartementet arbeidet aktivt for å heve den politiske profilen på arbeidet for godt styresett i NATO. Både toppmøtet i Brussel i 2021 og ikke minst toppmøtet i Madrid i 2022 har bidratt til å heve den politiske oppmerksomheten rundt godt styresett. NATOs strategiske konsept omtaler nå det å fremme godt styresett som grunnleggende for alle alliansens oppgaver.

Mål 17 Samarbeid for å nå målene

Forsvarssektorens samarbeid med myndigheter, industri, NATO, EU, og andre samarbeidspartnere er viktig for å forstå handlingsrommet og mulighetene som ligger i det grønne skiftet. Forsvarssektoren legger stor vekt på et integrert samarbeid mellom etatene. Utgivelse av forsvarssektorens klima- og miljøstrategi og tilhørende handlingsplan, har styrket samarbeidet om klima- og miljøsaker internt i forsvarssektoren. Etatene er representert i ulike samarbeidsfora, eksempelvis er Forsvarsbygg representert i flere direktoratsgrupper på tvers av sektorer som følger opp strategier og tiltaksplaner for naturmangfold.

Delmål 17.14: Oppnå en mer samstemt og helhetlig politikk for bærekraftig utvikling.5

Forsvarsdepartementet bidro i arbeidet med Meld. St. 40 (2020–2021) og deltar nå i koordineringsmøter med Kommunal- og distriktsdepartementet om arbeid tilknyttet FNs bærekraftsmål. Forsvarsdepartementet har ikke et overordnet ansvar for noen av bærekraftsmålene, Kommunal- og distriktsdepartementet samarbeider likefullt med Statistisk sentralbyrå og ansvarlige departementer om bl.a. indikatorer og styring innenfor målene. Kommunal- og distriktsdepartementet leder også et interdepartementalt samarbeid om Open Government Partnership (OGP) og tilknyttet handlingsplan, som Forsvarsdepartementet er representert i. Målet med OGP er at offentlig sektor og det sivile samfunnet skal samarbeide om å skape en mer åpen, mer velfungerende og mer brukervennlig forvaltning, ref. mål 16 over.

Delmål 17.17: Stimulere til og fremme partnerskap i det offentlige, mellom det offentlige og private og i det sivile samfunn som bygger på partnerskapenes erfaringer og ressursstrategier.6

Forsvarssektoren er representert i en rekke internasjonale samarbeidsforum som har klima og miljø på dagsorden, slik som NATO, det europeiske forsvarsbyrået (European Defence Agency) og øvrig forsvarssamarbeid. Samarbeid og erfaringsutveksling i disse foraene er viktig for å dele informasjon og beste praksis for en samkjørt utvikling blant allierte, yte støtte til allierte i deres arbeid og for å kunne få inspirasjon til vårt eget klima- og miljøarbeid.

Mål 4 Sikre inkluderende, rettferdig og god utdanning og fremme muligheter for livslang læring for alle.

Gitt den generelle demografiske utviklingen med en aldrende befolkning og færre personer i arbeidsfør alder, vil situasjonen med knappere personell- og kompetanseressurser på tvers av alle sektorer kunne spisse seg til ytterligere i årene som kommer. Det vil bli enda viktigere i fremtiden at all utdanning, både i samfunnet generelt og i forsvarssektoren spesielt, har god kvalitet, er inkluderende og relevant, og legger til rette for livslang læring.

Delmål 4.4: Innen 2030 oppnå en betydelig økning i antall unge og voksne som har kompetanse, blant annet i tekniske fag og yrkesfag, som er relevant for sysselsetting, anstendig arbeid og entreprenørskap.

Gitt den store utdannings- og opplæringsvirksomheten som foregår på tvers av forsvarssektoren, kan sektoren være en potensielt viktig bidragsyter til den nasjonale kompetansedugnaden og til oppfyllelse av de nasjonale bærekraftsmålene hva gjelder utdanning, og særlig innenfor yrkesfag og tekniske fag. Forsvaret er Norges største lærebedrift, og bredden i utdanningstilbudene og antall fagområder er stor. Selv om utdanning og opplæring i forsvarssektoren først og fremst gis med bakgrunn i målet om å tilføre Forsvaret den kompetansen som er nødvendig og hensiktsmessig for at Forsvaret skal kunne utføre sitt samfunnsoppdrag, tilflyter også mye av kompetansen samfunnet for øvrig.

Forsvaret har sitt eget skolesystem. I grovt deles utdanningen i Forsvaret inn i nivådannende utdanning, fag- og funksjonsutdanning (FFU) og etter- og videreutdanning. I tillegg gir etaten opplæring i form av lærlingeordning, kurs og soldatutdanning. Blant Forsvarets skoler er det kun Forsvarets Høgskole (FHS) som gir akkreditert utdanning etter nasjonale standarder i dag. Forsvaret, i samarbeid med Forsvarsdepartementet, jobber for at flere av Forsvarets utdanninger skal kunne akkrediteres slik at bl.a. kompetansen til de ansatte i Forsvaret blir synliggjort for samfunnet for øvrig i større grad. Forsvarsdepartementet har som en del av dette arbeidet bidratt til Kunnskapsdepartementets arbeid om å foreslå endringer i fagskoleloven, som nå er sendt på alminnelig høring.

Ut over Forsvarets egne utdanninger tilrettelegger etatene i forsvarssektoren for utdanning og opplæring i samarbeid med, eller i regi av andre aktører og institusjoner. For eksempel er flere ansatte ved FFI veiledere for masterstudenter og ph.d-stipendiater som er tilknyttet universiteter og høyskoler, og bidrar på den måten til høyere utdanning.

Mål 5 Likestilling mellom kjønnene: Oppnå likestilling og styrke jenters og kvinners stilling i samfunnet.7

Delmål 5.1: Få slutt på alle former for diskriminering av jenter og kvinner i hele verden og Delmål 5.C: Vedta og styrke god politikk og vedta gjennomførbar lovgiving for å fremme likestilling og styrke jenters og kvinners stilling på alle nivåer i samfunnet.

Likestillingsarbeidet i sektoren har tradisjonelt vært forbundet med kjønnslikestilling, og det er derfor størst bevissthet og kunnskap om tilstanden for kjønnslikestilling. Til tross for målsettinger på området over tid, har sektoren likevel flere utfordringer når det gjelder kjønnslikestilling. Forsvarssektoren er fortsatt mannsdominert, og Forsvaret har lav kvinneandel når det gjelder militære stillinger (15,7% i 2022). Dette gir også utslag i kjønnsbalansen blant dem med militær stilling i departementet. Et arbeid over tid har likevel ført til en positiv utvikling blant kvinnelige vernepliktige som utfører førstegangstjeneste, og i 2022 var 36,2 prosent av vernepliktige kvinner.

En risikofaktor som gjør at arbeidet med å jevne ut kjønnsbalansen går tregere enn ønskelig er balanse mellom arbeidsliv og familie. Dette er en særlig utfordring for personell i militære stillinger. Seksuell trakassering er samtidig en stor utfordring, og det gjenstår mye arbeid med å skape inkluderende kultur og arbeidsmiljø. Når det gjelder operasjoner, er det lav kompetanse om kvinner, fred og sikkerhetsagendaen i sektoren, og Forsvaret har per i dag begrenset kapasitet til å vurdere konsekvenser av operasjoner på ulike deler av befolkningen ut fra et kjønnsperspektiv.

Det er igangsatt flere tiltak på disse områdene, og en systematisk forbedring vil sannsynligvis bidra til en mer likestilt, mangfoldig og inkluderende sektor, og gjøre sektoren i bedre stand til å ivareta samfunnsoppdraget.

Se omtale under delmål 5.2 og 5.5 for mer informasjon om sektorens arbeid mot mobbing og seksuell trakassering, kvinner, fred og sikkerhet, og kvinner i lederstillinger.

Delmål 5.2: Avskaffe alle former for vold mot alle jenter og kvinner både i offentlig og privat sfære, inkludert menneskehandel, seksuell utnytting og andre former for utnytting.

Innsatsen for å motvirke og håndtere mobbing og trakassering (MOST) er en viktig del av arbeidet for sikre at forsvarssektoren er en trygg og inkluderende arbeidsplass. Mobbing og seksuell trakassering er en hindring for en trygg og reell deltakelse i alle samfunnsområder, også i Forsvaret. Arbeidet med å forebygge og håndtere seksuell trakassering skal fortsatt ha høy prioritet. Det vises til kapittel 7 for ytterligere detaljer om Forsvarets arbeid for å håndtere MOST.

Kjønnsperspektivet, inkludert forebygging og håndtering av seksualisert vold i konflikt, og seksuell utnyttelse og overgrep, ivaretas i tråd med FN-resolusjon 1325 og regjeringens nasjonale handlingsplan om kvinner, fred og sikkerhet. Det skal utarbeides ny nasjonal handlingsplan i 2023, med varighet til 2030. Forsvaret skal utarbeide en egen implementeringsplan for å følge opp målsettingene i regjeringens handlingsplan.

Delmål 5.5: Sikre kvinner fullstendig og reell deltakelse og like muligheter til ledende stillinger på alle nivåer der beslutninger tas, i det politiske, det økonomiske og det offentlige liv.

Forsvarssektoren viderefører arbeidet med likestilling, med særlig vekt på å øke kvinneandelen i virksomhetene. Forsvaret har en høyere andel menn enn mange andre arbeidsplasser, og den totale kvinneandelen er kun 20 prosent (inkludert sivilt ansatte). Forsvaret har ligget stabilt på opp under 20 prosent kvinneandel de siste årene. Selv om flere toppledere i Forsvaret har vært kvinner de siste årene, er det generelt sett få kvinner i høyere lederstillinger i Forsvaret. Det er utfordrende å holde kvinner i Forsvaret over tid. Det er derfor et mål å arbeide for flere kvinnelige offiserer i de høyere stillingene i Forsvaret. Blant annet er det et mål om at like mange kvinner som menn deltar i all intern og ekstern talent- eller lederutvikling. Dette legger til rette for at det er like stor andel kvinner som menn som får mulighet til å kvalifisere seg til lederroller. Forsvaret arbeider videre for en livsfaseorientert personalpolitikk, som er tilpasset de behovene den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet.

Forsvaret vektlegger kvinnedeltakelse til FNs fredsoperasjoner og annen internasjonal innsats Forsvaret deltar i. Søknad til internasjonal tjeneste er frivillig, og tallet på kvinnelig personell i internasjonal tjeneste er lavt.

Mål 6 Rent vann og gode sanitærforhold: Sikre bærekraftig vannforvaltning og tilgang til vann og gode sanitærforhold for alle.

Delmål 6.3: Innen 2030 sørge for bedre vannkvalitet ved å redusere forurensning, avskaffe avfallsdumping og mest mulig begrense utslipp av farlige kjemikalier og materialer, halvere andelen ubehandlet spillvann og i vesentlig grad øke gjenvinning og trygg gjenbruk på verdensbasis.

Sektoren arbeider kontinuerlig for å redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø. Det jobbes blant annet med å bytte ut farlige stoffer. En del av internkontrollarbeidet til Forsvarsbygg består i å dokumentere og overvåke vannkvaliteten i bekker, elver, innsjøer og sjøområder på arealene Forsvaret bruker. Forsvaret og Forsvarsbygg har etablert et eget system for å sikre god internkontroll og enhetlig oppfølging av utslippstillatelser etter bestemmelsene i forurensningsloven, slik at sektoren sikrer at oppgavene i tillatelsene følges opp.

Mål 7 Ren energi til alle: Sikre tilgang til pålitelig, bærekraftig og moderne energi til en overkommelig pris.8

Delmål 7.2: Innen 2030 øke andelen fornybar energi i verdens samlede energiforbruk betydelig.

Forsvarsbygg har i 2022 og 2023 jobbet med forslag til solstrømprosjekter på flere lokasjoner. De har også på en lokasjon jobbet med et konsept for både egenprodusert strøm og lagring.

Delmål 7.3: Innen 2030 få forbedringen av energieffektivitet på verdensbasis til å gå dobbelt så fort.

Arbeid med energieffektivisering i sektorens bygninger har pågått i flere år, og vil fortsette fremover. Dette gjøres blant annet gjennom energiledelse for å optimalisere driften av sektorens eiendom, bygg og anlegg (EBA), og ved å bevisstgjøre forsvarssektoren på eget energiforbruk. I 2022 var energiforbruket 612 GWh, som er en energibesparelse på 18 GWh eller 2,9 prosent sammenlignet med referanseår 2020. Besparelsen skyldes økt fokus på energioptimalisering. Sektoren innførte strakstiltak høsten 2022 for å redusere energiforbruket for eiendom, bygg og anlegg på kort sikt. Strakstiltakene handlet om å redusere eller skru av innetemperatur, redusere drift av byggene i ferier og inneklemte dager, samt sørge for presis driftstid på ventilasjon. Forsvarsbygg investerte ca. 12 mill. kroner i energitiltak i 2022, som vil gi en estimert energireduksjon på 6,6 GWh. Sektoren investerer videre i energitiltak, viderefører strakstiltakene og gjennomfører en holdningskampanje for å redusere energibruken.

Delmål 7.A: Innen 2030 styrke det internasjonale samarbeidet for å lette tilgangen til forskning og teknologi på området ren energi, inkludert fornybar energi, energieffektivisering og avansert og renere teknologi for fossilt brensel, og fremme investeringer i energiinfrastruktur og teknologi for ren energi.

Forsvarssektoren er representert i en rekke internasjonale samarbeidsforum som har energi på dagsorden, slik som ulike komiteer, arbeidsgrupper og andre undergrupper, inkludert i NATO, det europeiske forsvarsbyrået (European Defence Agency) og øvrig forsvarssamarbeid.

Mål 8 Fremme varig, inkluderende og bærekraftig økonomisk vekst, full sysselsetting og anstendig arbeid for alle.9

Delmål 8.3: Fremme en utviklingsrettet politikk som støtter produktive aktiviteter, opprettelse av anstendige arbeidsplasser, entreprenørskap, kreativitet og innovasjon, og stimulere til formalisering av og vekst i antallet små og mellomstore bedrifter, blant annet ved å gi dem tilgang til finansielle tjenester.

Forsvarssektoren er en betydelig samfunnsaktør, med virksomhet som berører mange mennesker og lokalsamfunn over hele Norge. Gjennom virksomhetenes tilstedeværelse oppstår også økonomiske effekter for mange lokalsamfunn, både direkte og indirekte.

De økonomiske effektene er beregnet ut fra sektorens utbetaling av lønn og godtgjørelse til personell, vare- og tjenestekjøp fra nasjonale leverandører, inklusive nasjonale materiellinvesteringer og drift av eiendom, bygg og anlegg (EBA). I tillegg til den estimerte økonomiske effekten på 43,3 mrd. kroner kommer økonomiske effekter til utlandet på om lag 17,2 mrd. kroner, samt indirekte økonomiske effekter fra utlandet gjennom gjenkjøpsavtaler med norsk forsvarsindustri.10

Forsvarssektoren har et nært samarbeid med industrien gjennom trekantmodellen, som er et tett samvirke mellom brukere, forskere og industri. Regjeringen vil styrke forsvarssektorens evne til å dra nytte av ekspertisen til næringslivet ut over de tradisjonelle forsvarsbedriftene. Regjeringen vil derfor videreutvikle og forsterke samarbeidet mellom forsvarssektoren og små og mellomstore bedrifter som har relevant teknologi, kompetanse og produkter. Målet er å bidra til en bedre utnyttelse av teknologipotensialet i disse bedriftene, Meld. St. 17. (2020–2021) Samarbeid for sikkerhet. Nasjonal forsvarsindustriell strategi for et høyteknologisk og fremtidsrettet forsvar.

Norske bedrifter, eller sammenslutninger av norske bedrifter, kan søke Forsvarsdepartementet om støtte til FoU-samarbeidsprosjekter. Hensikten med denne ordningen er å stimulere industri og næringsliv til utvikling av teknologi, produkter og tjenester basert på Forsvarets behov. Bærekraftige løsninger for sektoren vil på lik linje med andre behov kunne utløse støtte fra ordningen.

Mål 9 Industri, innovasjon og infrastruktur: Bygge solid infrastruktur og fremme inkluderende og bærekraftig industrialisering og innovasjon.11

Delmål 9.5: Styrke vitenskapelig forskning og oppgradere teknologien i næringslivssektorene i alle land, særlig i utviklingsland, blant annet ved –innen 2030 – å stimulere til innovasjon, betydelig øke antallet ansatte (per million innbyggere) innenfor forsknings- og utviklingsvirksomhet og betydelig øke bevilgningene til offentlig og privat forskning og utvikling.

Forsvarets forskningsinstitutt har til formål å drive forskning og utvikling for Forsvarets behov. Instituttet bruker også sin kompetanse til forskning for andre sektorer, og samarbeider tett med kommersielle teknologimiljøer. Forsvarets forskningsinstitutt hadde omlag 820 ansatte og omsatte i 2022 for ca. 1,2 mrd. kroner. Forsvarssektoren skal sammen med industrien, Forsvarets forskningsinstitutt og sivile forskningsmiljøer finne mer klima- og miljøvennlige løsninger på Forsvarets materiell.

Forsvaret har en egen digitaliseringsstrategi som gir en rettesnor for hvordan digitalisering skal benyttes for økt operativ evne og økt effektivitet på tvers av forsvarssektoren. Forsvarsdepartementet utvikler en strategi for kunstig intelligens (KI) som skal bidra til styring og samarbeid i utvikling og bruk av KI for hele forsvarssektoren. KI er en viktig del av flere av satsingsområdene i digitaliseringsstrategien. Prinsippene for en vellykket digital transformasjon i digitaliseringsstrategien vil også være viktige å se til når KI-strategien skal settes ut i livet.

Mål 10 Mindre ulikhet: Redusere ulikhet i og mellom land.12

Delmål 10.2: Innen 2030 sikre myndiggjøring og fremme sosial, økonomisk og politisk inkludering av alle, uavhengig av kjønn, funksjonsevne, rase, etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion eller økonomisk eller annen status.

Likestillingsarbeidet i sektoren har tradisjonelt vært forbundet med kjønnslikestilling, og det er derfor størst bevissthet og kunnskap om tilstanden for kjønnslikestilling. Det er likevel et mål om å arbeide for likestilling og ikke-diskriminering på tvers av alle diskrimineringsgrunnlagene, og det arbeides med å øke kompetanse og bevisstgjøring om dette i sektoren.

Etatene har, eller er i prosess, med å utarbeide egne handlingsplaner for å systematisere arbeidet med likestilling og mangfold i sin virksomhet. I Forsvarets handlingsplan for økt likestilling og mangfold er det flere tiltak som skal bedre mangfoldet i organisasjonen, blant annet ved å innhente kunnskap om status på minoritetsrepresentasjon blant en avgrenset gruppe.

Når det gjelder rekruttering av et bredere mangfold utover kjønn, blir sikkerhetsklarering ofte trukket frem som en særskilt barriere på tvers av sektoren som bør utredes. Det er også utfordrende å måle mangfold utover kjønn på en god måte, og dette gjøres ikke systematisk i sektoren i dag. Sektoren har en lang vei å gå når det gjelder mangfold utover kjønn, og dette arbeidet bør utredes og systematiseres i større grad.

Se Mål 5: Likestilling mellom kjønnene for mer informasjon om kjønnslikestilling.

Mål 11 Bærekraftige byer og lokalsamfunn: Gjøre byer og lokalsamfunn inkluderende, trygge, robuste og bærekraftige.

Delmål 11.4: Styrke innsatsen for å verne om og sikre kultur- og naturarven i verden.

Forsvarssektoren er en betydelig forvalter av norsk kulturarv og kulturmiljø, og produserer et mangfold av kulturopplevelser. Forsvarssektorens 14 nasjonale festningsverk og flere grensebefestninger er attraktive arenaer for historie- og kulturformidling, reiseliv og rekreasjon. Fokuset på festningene som kulturdestinasjoner er økende og mange av Forsvarets museer er å finne på festningene. Nye service- og opplevelsestilbud er etablert i samarbeid med kommuner, venneforeninger, investorer og private aktører innenfor kultur- og næringsliv. Dette har over en tiårs-periode bidratt til en økning i publikumstilstrømningen fra 1,9 mill. besøkende i 2009 til 4,4 mill. besøkende i 2019. I 2022 hadde festningene om lag 3 millioner besøkende.

Det utføres kartlegging, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i forsvarssektorens områder. Forsvarsbygg har i perioden levert kulturminnerådgivning i forbindelse med utarbeiding av arealplaner i Halkavarre skyte- og øvingsfelt.

Forsvarsbygg jobber kontinuerlig med tilpasning og oppgradering slik at kulturminneverdier og god funksjonalitet opprettholdes. I 2022 har man blant annet utført prosjekter på fredete bygninger på Skjold og satt i stand gammene ved Vardøhus festning. Gammene er noen av de eldste bygningene i Finnmark.

Forsvarsbygg har utarbeidet en veileder i bærekraftig utvikling av festningene som implementeres i forvaltningen. Veilederen er et godt grunnlag for å gjøre festningene til attraktive og bærekraftige besøksmål.

Mål 12 Ansvarlig forbruk og produksjon. Sikre bærekraftige forbruks- og produksjonsmønstre.13

Delmål 12.4: Innen 2020 oppnå en mer miljøvennlig forvaltning av kjemikalier og alle former for avfall gjennom hele livssyklusen, i samsvar med internasjonalt vedtatte rammeverk, og betydelig redusere utslipp av kjemikalier og avfall til luft, vann og jord for å i størst mulig grad begrense skadevirkningene for folkehelsen og for miljøet.

Delmål 12.5: Innen 2030 redusere avfallsmengden betydelig gjennom forebygging, reduksjon, materialgjenvinning og ombruk.

Delmål 12.6: Stimulere selskaper, særlig store og flernasjonale selskaper, til å ta i bruk bærekraftige metoder og integrere informasjon om egen bærekraft i sine rapporteringsrutiner.

Delmål 12.7: Fremme bærekraftige ordninger for offentlige anskaffelser, i samsvar med de enkelte landenes politikk og prioriteringer.

Bruk av helse- og miljøskadelige stoffer i kjemikalier, materiell, bygg og anlegg skal reduseres. Ved anskaffelser skal det stilles strenge krav til innhold av miljøskadelige stoffer med mål om strengere praksis enn hva regelverket krever (der det er mulig).

Forsvarssektorens indirekte påvirkning på klima og miljø kommer fra produksjon og leveranser knyttet til eiendom, bygg og anlegg (EBA), materiell og tjenester som sektoren anskaffer, bruker og avhender. Sektoren skal redusere sine indirekte klimagassutslipp. Forsvarssektoren skal bruke sin mulighet som en stor innkjøper av varer og tjenester til å påvirke leverandører til å produsere mest mulig bærekraftige materiell og tjenester, og redusere svinn og avfall. Forsvarssektoren skal ha fokus på miljø og bærekraft i hele livsløpet til bygg og materiell, fra anskaffelse til utfasing. I sektorens anskaffelser skal klima og miljø vurderes sammen med tid, kostnad og ytelse, og det skal fokuseres på god leverandørdialog for å forstå handlingsrommet og utforme konkrete ambisiøse klima- og miljøkrav.

EBA og materiell skal designes for å kunne gjenbrukes og resirkuleres, slik at minst mulig bygg og materialer går til forbrenning og deponi. Det skal vurderes gjenbruk av eksisterende bygningsmasse, det skal bygges fleksibelt ved nye behov, og det skal sikres klimavennlige løsninger i et livsløpsperspektiv. Videre skal det utredes muligheter for systemer for ombruk, gjenbruk og reparasjon av materiellkategorier som i dag genererer store mengder avfall.

Et eksempel hvor anskaffelser er brukt til å bidra til energieffektivisering og lavere CO2-utslipp, er i fremskaffelsen av tre nye kystvaktfartøyer i Jan Mayen-klassen. Fartøyene bygges etter Det Norske Veritas’ (DNVs) strengeste miljø- og utslippskrav, inkludert fremtidige utslippskrav som er varslet innført. Teknologivalgene på de nye kystvaktfartøyene vektlegger klima- og miljøorienterte løsninger innenfor det mulighetsrommet som fartøyenes oppgaver, operasjonsmønster og operasjonsområde tillater. Det er blant annet gjennomført analyser av livssykluskostnader som en del av beslutningsgrunnlaget. På bakgrunn av analysene er skroget designet slik at energimotstanden er vesentlig redusert, noe som medfører redusert drivstofforbruk og dermed reduserte kostnader og mindre klima- og miljøavtrykk.

Industri- og samarbeidspartnere skal etterleve OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper om ansvarlig næringsliv, jf. Innst. 507 S (2020–2021) til Meld. St. 17 (2020–2021).

Forsvarssektoren har siden 1998 hatt en egen miljødatabase, og Forsvarets forskningsinstitutt utgir årlig «Forsvarssektorens miljø- og klimaregnskap». Målet fremover er at rapporten i større grad skal brukes som et strategisk dokument for beslutninger knyttet til bærekraft. Regnskapet for 2022 er gitt ut i rapport FFI-23/01120.14 Rapportene gir oversikt over resultat og utvikling for sentrale miljøaspekter over tid, som næringsavfall, energi, drivstoff, ammunisjon og kjemikalier. I tillegg presenteres forsvarsektorens utslipp av klimagasser i et klimaregnskap.

Mål 13 Stoppe klimaendringene: Handle umiddelbart for å bekjempe klimaendringene og konsekvensene av dem.

Delmål 13.1: Styrke evnen til å stå imot og tilpasse seg klimarelaterte farer og naturkatastrofer i alle land.15

Hele forsvarssektorens struktur skal tilpasses et endret klima. Eiendom, bygg og anlegg i forsvarssektoren tilpasses ved arealplanlegging, og ved bygging og drift. Analyser av miljørisiko og omfattende miljøovervåking av tilstand er en del av det forebyggende arbeidet som er pålagt gjennom konsesjoner og tillatelser for sektorens virksomhet. Forsvarsbygg har i 2022 gjort miljørisikoanalyser på flystasjonene Ørland og Evenes, Jan Mayen og for flere av skyte- og øvingsfeltene. Basert på analysene har etaten laget handlingsplaner med tiltak som gir lavere miljørisiko. Forsvarsbygg lager også egne leirplaner. Leirplanene styrker beslutningsgrunnlaget for hvordan areal skal disponeres. Forsvarsbygg har i disse søkt å identifisere tiltak for klimatilpasning, reduksjon av utslipp, og for beskyttelse av areal som har viktig miljøverdi. Dette innebærer for eksempel å etablere vegetasjon på nytt i soner med flom- eller rasfare. Det er også satt av hensynssoner for beskyttelse av miljø- og kulturverdier og av hensyn til avrenning til vassdrag. Det er i noen planer sett på muligheten for å håndtere overvann lokalt.

Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) utvikler kunnskap om hvordan forsvarssektoren blir påvirket av klimaendringer, -tiltak og -tilpasning. Dette arbeidet fortsetter, og vil i økende grad inkludere klimatilpasning som en faktor som påvirker den fremtidige innretningen av Forsvaret. I 2022 kom instituttet ut med rapporten «Konsekvenser av klimaendringer og klimatilpasninger for Forsvaret frem mot 2040» (FFI-rapport 22/02438). FFI arrangerte også en egen klima- og sikkerhetskonferanse som bidro til et bedre kunnskapsgrunnlag.

Klimatilpasning er ett av fem innsatsområder i forsvarssektorens klima- og miljøstrategi. Gjennom samarbeid i sektoren skal det arbeides for å tilpasse infrastruktur, eiendom, bygg, anlegg, materiell, operasjoner og beredskap i takt med et endret klima. Forsvarssektoren skal også ha et tett samarbeid med industrien og internasjonale partnere. Dette er et viktig virkemiddel for utviklingen av fremtidige løsninger.

Delmål 13.2: Innarbeide tiltak mot klimaendringer i politikk, strategier og planlegging på nasjonalt nivå.16

I stortingsmeldingen om prioriterte endringer, status og tiltak i forsvarssektoren (Meld. St. 10 (2021–2022)) fremheves det at klimaendringer er en av de viktigste nye driverne for utviklingen av norsk forsvarspolitikk. Det fremgår videre at forsvarssektoren skal være en aktiv bidragsyter i det nasjonale arbeidet med utslippskutt og samtidig tilpasse seg et potensielt endret trusselbilde drevet frem av klimaendringer.

De direkte klimagassutslippene fra forsvarssektoren er i stor grad relatert til drivstofforbruk fra fartøyer, fly og kjøretøy. Med mer aktivitet og mer bruk av slikt materiell, øker også utslippene noe. Det forventes fremover en økning i forsvarssektorens klimautslipp, bl.a. som følge av innfasingen av F-35 kampfly. Antallet kampfly er planlagt økt med seks fly årlig, inntil anskaffelsen er fullført i 2024.

Forsvarssektoren har gjennomført flere tiltak som reduserer belastningen på klima. Utfasing av fossilt brensel til oppvarming av sektorens bygninger er i all hovedsak ferdigstilt. Forsvaret bruker ulike simulatorer for fly, fartøy og kjøretøy til øving og trening. Dette bidrar til å redusere klimagassutslipp. Mer systematisk og målrettet arbeid knyttet til simulatorbruk vil bli viktig fremover.

Forsvarsbygg har implementert et system for miljøoppfølgingsplaner som skal brukes på prosjekter. Denne setter krav til miljøledelse, byggeplass og uteområder, energi, gjenvinning og avfall, helse- og miljøfarlige stoffer, materialkrav og utslipp til vann, jord og luft. I 2022 har Forsvarsbygg publisert en veileder for slike planer, som skal bidra til økt kunnskapsnivå og sikre en forsvarlig og helhetlig metodikk for å følge opp miljømål og krav.

Under øvelsen Cold Response 2022 ble det brukt en blanding av direktevirkende elektriske og biodieselfyrte løsninger til oppvarming, samt indirekte oppvarming med hjelp av varmevekslerteknologi.

På NATO-toppmøtet i juni 2021 ble alliansen enig om å etablere et Centre of Excellence (COE) for klimaendringer og sikkerhet. På toppmøtet i 2023 ble intensjonsavtalen om drift av senteret signert av deltakende nasjoner. Senteret skal bidra til å utvikle og dele kunnskap om hvilke sikkerhetsimplikasjoner klimaendringene har, hvordan alliansen kan tilpasse seg et endret klima og hvordan alliansen kan bidra til å redusere klimaavtrykket fra militære aktiviteter. Norge har besluttet å bidra som sponsornasjon, ved å bemanne en lederstilling ved senteret og bidra økonomisk til driften. Senteret åpner i Montreal i oktober 2023.

Norge har de siste årene hatt flere ledende roller i arbeid relatert til tematikken klimaendringer og sikkerhet. Norge er for eksempel prosjektleder i Climate Change, Arctic Security and Future Operations (Climarcsec) i Mulitinational Capability Development Campaign (MCDC), et prosjekt som tar sikte på å analysere sikkerhetsrelaterte implikasjoner av klimaendringer og deres potensielle effekter på militære operasjoner med særskilt fokus på Arktis og nordområdene.

Bærekraft er ett av flere viktige hensyn som påvirker utarbeidelsen av en ny helhetlig langtidsplan for forsvarssektoren. I arbeidet med planen har FD mottatt flere råd og innspill, blant annet Forsvarssjefens fagmilitære råd og Forsvarskommisjonens rapport. Disse innspillene vil utgjøre et viktig grunnlag for utarbeidelsen av ny langtidsplan. Regjeringen tar sikte på å legge frem langtidsplanen for Stortinget i 2024.

Mål 14 Livet i havet: Bevare og bruke havet og de marine ressursene på en måte som fremmer bærekraftig utvikling.

Delmål 14.1: Innen 2025 forhindre og i betydelig grad redusere alle former for havforurensning, særlig fra landbasert virksomhet, inkludert marin forsøpling og utslipp av næringssalter.17

Tiltaket mot forurenset sjøbunn i Horten indre havn ble fysisk ferdigstilt i 2020. Oppryddingen var del av en nasjonal miljøsatsing. Et ti års overvåkningsprogram for å følge opp langtidseffekter ble startet opp i 2021. I 2022 og 2023 er det gjennomført en rekke strandryddeaksjoner i regi av forsvarssektoren for å bidra til bedre lokalmiljø. Blant annet samarbeidet Forsvarsbygg med Oslofjordens friluftsråd og Skjærgårdstjenesten i et prosjekt kalt Krafttak for en renere Oslofjord. I 2022 ryddet prosjektet på Rauer, Oscarsborg, Dypeklo, Mellomøya, Østøya og Oddane fort. Til sammen ble det samlet inn ca. 1100 kg marint avfall.

Delmål 14.2: Innen 2020 forvalte og beskytte økosystemene i havet og langs kysten på en bærekraftig måte for å unngå betydelig skadevirkninger, blant annet ved å styrke økosystemenes motstandsevne og ved å iverksette tiltak for å gjenoppbygge dem, slik at havene kan bli sunne og produktive.18

Forsvaret har i dag 87 skyte- og øvingsfelt i sjø, fra Oslofjorden i sør til Kvænangen i nord. Disse er sentrale for Forsvarets operative virksomhet, og dermed også for den nasjonale beredskaps- og krisehåndteringsevnen. Ved øving og bruk av områdene blir miljøverdier tatt hensyn til gjennom for eksempel tidsavgrensninger i sårbare perioder for dyreliv, restriksjoner tilknyttet ferdsel, uønskede inngrep og installasjoner, og avstandskrav til ulike områder med miljøverdier. Forsvarssektoren arbeider nå med et forslag til formalisering av en ny landsdekkende struktur for skyte- og øvingsfelt på sjøen.

Det er fastsatt flere forbudsområder på sjøen med hjemmel i sikkerhetsloven § 7-5 og forskrift av 20. desember 2018 nr. 2058 om militære forbudsområder innenfor Sjøforsvaret. Disse forbudsområdene knytter seg primært til Forsvarets interesser og installasjoner. Siden områdene ofte er forholdsvis urørte, kan de representere kvaliteter som er viktige for marint liv.

Delmål 14.4: Innen 2020 innføre effektive tiltak for å regulere uttaket av fiskebestandene, få slutt på overfiske og ulovlig, urapportert og uregulert fiske og ødeleggende fiskemetoder, og iverksette vitenskapelig baserte forvaltningsplaner for å gjenoppbygge fiskebestandene på kortest mulig tid, i det minste til de nivåene som kan gi høyest mulig bærekraftig avkastning ut fra bestandenes biologiske særtrekk.19

Kystvakten har en viktig rolle i innsatsen for å overvåke og bekjempe ulovlig og annet uregulert fiske og gjennomføre miljøoppsyn.

Mål 15 Livet på land: Beskytte, gjenopprette og fremme bærekraftig bruk av økosystemer, sikre bærekraftig skogforvaltning, bekjempe ørkenspredning, stanse og reversere landforringelse samt stanse tap av artsmangfold.20

Delmål 15.4: Innen 2030 bevare økosystemer i fjellområder, inkludert det biologiske mangfoldet der, slik at de skal bli bedre i stand til å bidra til en bærekraftig utvikling.

Forsvarsbygg har i løpet av 2022 miljøsanert tre skyte- og øvingsfelt, i tillegg til annen miljøsanering. Områdene som er ryddet/sanert er Børja i Eidskog kommune i Innlandet, Gansrød i Fredrikstad kommune i Viken, Ulsnes i Stavanger kommune i Rogaland, og Karljohansvern i Horten kommune i Vestfold og Telemark.

Delmål 15.5: Iverksette umiddelbare og omfattende tiltak for å redusere ødeleggelsen av habitater, stanse tap av biologisk mangfold og innen 2020 verne truede arter og forhindre at de dør ut.21

Arealene som forsvarssektoren benytter skal brukes og forvaltes slik at naturmiljø og naturmangfold tas vare på. Det betyr at sektoren skal tilrettelegge aktiviteter slik at truede og nær truede arter og naturtyper bevares. Sektoren bidrar blant annet i oppfølgingen av nasjonale strategier og tiltaksplaner knyttet til å ivareta naturmangfold. Det jobbes systematisk med å hindre negative konsekvenser for natur- og kulturverdier i forbindelse med Forsvarets øvingsvirksomhet og med miljøopprydding etter tidligere militær aktivitet. Forsvarets miljøoffiserer og kompetansemiljøer i etatene legger ned en omfattende innsats for å redusere skader på miljøet under utdanning og øvelser. Viktige naturverdier på forsvarssektorens arealer sikres gjennom utvikling av reguleringsplaner, hvor det settes av hensynssoner med begrensinger for bruk. For å følge opp at verneformålet ivaretas utarbeider Forsvarsbygg forvaltningsplaner for områdene som omfatter tilsyn og skjøtsel. Forsvarssektoren ved Forsvarsbygg har gjennomført en rekke skjøtsels- og restaureringstiltak for truet natur. Dette inkluderer gjennomført slått for å restaurere enger, tilpasset skjøtsel som tilrettelegger for pollinerende insekter og fjernet fremmede arter.

Delmål 15.8: Innen 2020 innføre tiltak for å unngå innføring og spredning av fremmede arter for å redusere fremmede arters påvirkning på land- og vannbaserte økosystemer i betydelig grad, og dessuten kontrollere eller utrydde prioriterte fremmede arter.22

Bekjempelse av fremmede arter utføres årlig på mange av forsvarssektorens lokasjoner. Særlig slirekneartene og lupin er en utfordring mange steder, men i tillegg bekjempes blant annet tromsøpalme, rynkerose, russekål, kanadagullris, gravmyrt og gullregn. Flere lokasjoner i sektoren er kartlagt for fremmede arter det siste året. Ved NATO-øvelser kreves at utstyr skal ha veterinærattest for å unngå spredning av sykdom og fremmede arter. Store NATO-øvelser vurderes for gjennomføring i vinterhalvåret når det er tele, for blant annet å unngå jordpakking.

11 Heleide foretak under Forsvarsdepartementet

Rygge 1 AS

Selskapet eier infrastruktur (testcelle) på Rygge flystasjon. Denne benyttes til testing av motordeler til F135-motoren som brukes i F-35 kampflyene. Testcellen inngår som en viktig del av motordepot for vedlikehold av F135. Testcellen leies ut til Kongsberg Aviation Maintenance Services AS, KAMS (tidligere AIM Norway AS), som er ansvarlig for motordepotet. Rygge 1 AS var tidligere et datterselskap av KAMS. Staten overtok eierskapet gjennom en utdeling av samtlige aksjer i Rygge 1 AS som tingsutbytte i 2019 forut for gjennomføring av salg av aksjene i KAMS til Kongsberg Defence & Aerospace AS. Staten eier 100 pst. av selskapet. Det er ingen ansatte i selskapet. Statens mål som eier i Rygge 1 AS er å bidra til etablering og drift av motordepot i Norge. Testcellen ble ferdigstilt og satt i drift våren 2022.