10 Økonomiske og administrative konsekvenser

Departementets forslag til endringer innebærer en tydeliggjøring og presisering av gjeldende rett, men det er også flere forslag som innebærer materielle endringer. Forslagene vil bidra til å styrke arbeidstakernes rettigheter i et arbeidsliv i endring og gjøre lovreguleringene klarere og tydeligere for alle aktører.

De foreslåtte endringene er egnet til å motvirke en eventuell utvikling i retning av et mer todelt arbeidsliv. Videre vil de bidra til å støtte opp om den norske modellen med et velfungerende to- og trepartssamarbeid.

Flere av forslagene vil innebære økte administrative og økonomiske kostnader for virksomhetene, men omfanget av dette vil variere. Selv om det er noen kostnader forbundet med de foreslåtte endringene, antas de likevel over tid å bidra til en bedre balansering av hensyn, noe som igjen vil kunne gi samfunnsmessige gevinster.

Forslaget om endring av ordlyden i arbeidstakerbegrepet i § 1-8, herunder lovfesting av de mest sentrale vurderingsmomentene for klassifisering som arbeidstaker, er ment å gjøre regelverket tydeligere og mer tilgjengelig for lovens brukere. Et viktig formål med endringene i § 1-8 er å forhindre omgåelser og feilklassifisering av arbeidstakere, samt minimere tvilstilfeller. En konsekvens av dette kan være at flere vil klassifiseres som arbeidstakere fremover. Departementet mener imidlertid forslaget vil ha begrensede økonomiske og administrative konsekvenser. Departementet viser til at det hovedsakelig er tale om en presisering av gjeldende rett, ikke innholdsmessige endringer i selve arbeidstakerbegrepet.

Forslaget om å innføre en ny presumpsjonsregel i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd tredje punktum, er et viktig virkemiddel for å holde andelen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker lavest mulig. Departementet kan ikke utelukke at regelen i praksis kan innebære at flere får arbeidstakerstatus ettersom den kan ha en normerende effekt for riktig arbeidstakerklassifisering allerede ved inngåelsen av avtaleforholdet. Det er derfor usikkert om og i hvilken grad en presumpsjonsregel vil føre til flere saker for domstolene. En oppdragstaker som vinner frem og får endret sin rettsstilling til arbeidstaker, vil kunne kreve erstatning i tråd med alminnelige regler.

Departementet mener de foreslåtte endringene, både endringene i arbeidstakerbegrepet og presumpsjonsregelen, vil bidra til å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser. Forslagene gir et signal til de som kjøper arbeidskraft om å klassifisere denne arbeidskraften riktig. Departementet mener imidlertid de økonomiske og administrative konsekvensene av forslagene vil være begrensede i dagens arbeidsmarked. Andelen selvstendige oppdragstakere i norsk arbeidsliv er lav, og har gått ned fra vel sju prosent i 2000 til vel fem prosent i dag, jf. NOU 2021: 9 punkt 19.2. Kartlegginger viser videre at kun mellom 0,3 og 2,5 prosent av den yrkesaktive befolkningen utførte arbeid formidlet gjennom digitale plattformer en eller flere ganger det siste året. Samlet tyder dette på at det er relativt få blant de som arbeider som selvstendige oppdragstakere som kan befinne seg i en mulig «gråsone» mellom det å være selvstendig oppdragstaker og arbeidstaker, jf. NOU 2021: 9 punkt 19.2. Endringene i arbeidsmiljøloven § 1-8 er imidlertid viktige for å forhindre fremtidige feilklassifiseringer og omgåelser. Departementet viser til at det finnes utviklingstrekk som taler for at det fremover kan bli flere som vil befinne seg i en slik gråsone, blant annet ved at teknologi muliggjør løsninger som i mindre grad enn tidligere krever fysisk og stedbunden kapital, slik at arbeid i større grad kan styres digitalt og utføres andre steder enn på det fysiske arbeidsstedet.

Forslaget om omskriving av gjeldende ordlyd, ved at «selvstendige» er justert til «selvstendige oppdragstakere» i arbeidsmiljøloven §§ 2-2 første ledd og 13-2 andre ledd, innebærer kun en språklig justering og antas ikke å medføre noen økonomiske eller administrative konsekvenser.

Forslaget om endringer i arbeidsgiverdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 andre ledd innebærer kun en språklig justering og antas ikke å medføre noen økonomiske eller administrative konsekvenser for virksomhetene.

Forslaget om at plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde i alle foretak i et konsern vil bidra til å styrke stillingsvernet til ansatte i foretak som inngår i et konsern, men innebærer ingen skjerpelse av de materielle vilkårene for oppsigelse. Forslaget innebærer et nytt ledd i nedbemanningsprosesser for foretak som inngår i konsern og forutsetter samhandling på tvers av ulike rettssubjekter. I forbindelse med en nedbemanning må arbeidsgiver undersøke om de øvrige foretakene i konsernet har annet passende arbeid å tilby overtallige, og disse foretakene må på sin side vurdere arbeidstakernes kvalifikasjoner mv. opp mot eventuelle ledige stillinger. Dette vil innebære noe merarbeid for arbeidsgiver og de øvrige foretakene i konsernet før det treffes beslutning om oppsigelse. Forslaget vil derfor kunne medføre at nedbemanningsprosesser i konsern blir mer tidkrevende, noe som kan innebære økte administrasjonskostnader for foretakene. Det antas likevel at muligheten til å gjøre avgrensninger basert på saklige kriterier vil kunne avhjelpe dette. Forslaget vil også kunne innebære noe økte opplæringskostnader som følge av at foretaket ikke vil stå fritt til å velge hvem som skal ansettes.

Det er imidlertid vanskelig å anslå det nærmere omfanget av de økte kostnadene. Flere arbeidsgivere som er en del av et konsern undersøker allerede i dag om det finnes ledig stilling andre steder i konsernet før det treffes beslutning om oppsigelse. De økonomiske og administrative konsekvensene av forslaget vil trolig også variere mellom ulike konsern. Dette vil blant annet være avhengig av hvordan konsernet har organisert sin virksomhet, herunder om det finnes personalfunksjoner på sentralt nivå. Konsekvensene vil også avhenge av hvilke strategier konsernene velger ved bemanningsendringer og i hvor stor grad de utvikler mer helhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier.

Utvidelsen av plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernforhold kan gi insentiver for i større grad å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier. På lengre sikt vil dette kunne gi fordeler i form av økt satsning på kompetanseutvikling og intern opplæring.

Forslaget om at fortrinnsretten til ny ansettelse skal gjelde i alle foretak i et konsern antas i liten grad å medføre økte administrative kostnader for virksomhetene ettersom forslaget ikke innebærer en særskilt plikt til å opplyse om ledige stillinger overfor enhver som er fortrinnsberettiget i konsernet. Virksomhetene må imidlertid gjøre informasjon om ledige stillinger tilgjengelig på en hensiktsmessig måte, og må foreta en vurdering av om stillingene skal tilbys arbeidstakere med fortrinnsrett.

Også her vil de økonomiske og administrative konsekvensene av forslaget variere avhengig av konsernets organisering, personalsystemer mv. I tillegg vil utvidelse av fortrinnsretten til ny ansettelse i konsernforhold kunne lede til at foretakene utvikler mer helhetlige og langsiktige personalmessige strategier.

Forslaget om at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern som jevnlig sysselsetter til sammen 50 ansatte vil bidra til å styrke partssamarbeidet. Samtidig vil det innebære noe økte administrative kostnader for foretak som inngår i et konsern. Forslaget legger imidlertid opp til at gjennomføringen av informasjon og drøftinger skal kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern slik at det i stor grad vil være mulig å finne hensiktsmessige og tilpassede ordninger. Flere hovedavtaler har allerede bestemmelser om samarbeidsordninger i konsern, og forslaget antas derfor hovedsakelig å få betydning for konsern som ikke er omfattet av slike avtaler. Det foreligger ingen oversikt over hvor mange foretak dette vil gjelde, og det er derfor vanskelig å anslå de nærmere kostnadene.

Forslaget om å innskrenke adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud innebærer at flere virksomheter vil få verneombud. For disse virksomhetene vil det innebære noe økte administrative kostnader. I tillegg vil opplæring av verneombudene medføre en økonomisk kostnad. Det kan imidlertid avtales en kortere opplæring enn 40 timer dersom partene i fellesskap er kommet frem til at det er forsvarlig ut fra en vurdering av problemenes karakter og omfang. Forslaget vil legge til rette for dialog og samarbeid også i mindre virksomheter.

Når det gjelder forslaget om at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten, antas det ikke å ha særlige økonomiske eller administrative konsekvenser. Departementet antar at en del virksomheter allerede i dag er organisert slik at verneombudet også ivaretar interessene til innleide og selvstendige oppdragstakere.

Forslaget om å senke tersklene for når det skal opprettes eller kan kreves etablering av arbeidsmiljøutvalg innebærer at flere virksomheter enn i dag må etablere arbeidsmiljøutvalg. Dette vil medføre noe økte administrative kostnader for de virksomhetene det gjelder. Samtidig vil forslaget kunne fremme medvirkning og samarbeid i flere virksomheter enn i dag.

Forslaget om å utvide arbeidsgivers drøftingsplikt til også å omfatte bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp vil innebære noe økte administrative kostnader for virksomhetene ettersom det vil være flere tilfeller knyttet til bemanningssituasjonen som skal drøftes.

Videre vil forslaget om å utvide drøftingsplikten knyttet til bemanningssituasjonen til å gjelde når en av partene krever det, kunne føre til noe økte administrative kostnader. Det er imidlertid vanskelig å anslå det nærmere omfanget av dette.

Forslaget om å endre innslagstidspunktet for når en midlertidig arbeidstaker har rett til fast ansettelse, vil i hovedsak få konsekvenser for virksomheter som baserer seg på langvarige midlertidige ansettelser etter § 14-9 andre ledd bokstav a. Det er imidlertid et begrenset antall arbeidstakere som er midlertidig ansatt i en periode på mellom tre til fem år, og forslaget forventes dermed å få begrensede økonomiske og administrative konsekvenser for virksomhetene.