11 Merknader til de enkelte bestemmelsene

Endringene i arbeidsmiljøloven

Til § 1-8

Forslaget er omtalt foran i punkt 5.1.4, 5.2.4 og 6.2.4.

Endringen i første ledd første punktum er ment å synliggjøre avhengighets- og underordningselementet som er særlig sentralt i arbeidstakerklassifiseringen.

I nytt første leddandre punktum angir lovteksten de tre mest sentrale momentene som skal vektlegges i vurderingen av om første punktum er oppfylt. Momentene som skal vektlegges er om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Andre punktum er en utdyping av første punktum og formålet er å gi lovens brukere mer veiledning i vurderingene som skal gjøres etter bestemmelsen. De opplistede momentene gir ikke en uttømmende liste over momenter som kan få betydning i vurderingen. Arbeidstakerstatus vil fortsatt måtte avgjøres ved en formålsorientert helhetsvurdering der flere momenter vil kunne ha betydning. Momentene i andre punktum er imidlertid særlig sentrale og vil derfor måtte få stor betydning i vurderingen. Dersom disse momentene er til stede, foreligger det normalt et arbeidsforhold.

I nytt første leddtredje punktum innføres en presumpsjonsregel. Regelen innebærer et skjerpet beviskrav for arbeidstakerklassifiseringen etter arbeidsmiljøloven § 1-8. Det skjerpede beviskravet pålegges oppdragsgiver. Regelen gjelder vurderingen av de faktiske forhold, og er i utgangspunktet ikke ment å gripe inn i den rettslige vurderingen av arbeidstakerklassifiseringen etter § 1-8, herunder vektingen av momentene og subsumsjonen. Ved klassifisering av status, må oppdragsgiver gjøre det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold for at arbeidstakerforhold ikke skal legges til grunn. Dette innebærer at det må stilles høye krav til oppdragsgivers bevis, da det må foreligge klar sannsynlighetsovervekt for at personen ikke er oppdragstaker. Alminnelig sannsynlighetsovervekt er ikke tilstrekkelig for å innfri dette beviskravet. Dersom oppdragsgiver ikke innfrir det skjerpede beviskravet, vil oppdragstaker bli klassifisert som arbeidstaker.

Dagens formulering i andre ledd om at arbeidsgiver har ansatt arbeidstaker «for å utføre arbeid i sin tjeneste» erstattes med en henvisning til arbeidstakerdefinisjonen i § 1-8 første ledd. Endringen har til hensikt å tydeliggjøre sammenhengen mellom lovens arbeidstaker- og arbeidsgiverdefinisjon, og er ikke ment å gjøre endringer i definisjonens materielle innhold.

Til § 2-2

Forslaget er omtalt foran under i 5.3.4.

Første ledd første punktum innebærer en omskriving av gjeldende ordlyd ved at «selvstendige» er endret til «selvstendige oppdragstakere». Begrepet er ment å omfatte alle personer som uten egne ansatte utfører arbeid gjennom oppdrag for virksomheten uten å være arbeidstaker. Dette omfatter oppdragstakere i og utenfor næring. Endringen er ikke ment å innebære en materiell endring, men er et pedagogisk og tydeliggjørende grep.

Til § 6-1

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.1.4.

Terskelen for når det kan inngås skriftlig avtale mellom partene om at det skal være en annen ordning enn verneombud, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten, senkes. Etter første ledd andre punktum kan det inngås slik avtale i virksomheter med færre enn fem arbeidstakere.

I første leddfjerde punktum er det gjort en språklig justering fra Direktoratet for arbeidstilsynet til Arbeidstilsynet.

Til § 6-2

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.1.4.

Første ledd nytt tredje punktum utvider verneombudets oppgaver til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Når det gjelder vilkåret om «nær» tilknytning til virksomheten, forutsettes det at det foreligger en faktisk tilknytning til arbeidsmiljøet i virksomheten. Rene oppdragsavtaler som gjennomføres uten særlig samhandling med oppdragsgivers virksomhet faller følgelig utenfor.

Til § 7-1

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.2.4.

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes. Det skal velges arbeidsmiljøutvalg i virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere, jf. første ledd første punktum.

Dersom en av partene ved virksomheten krever det, skal det også opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med mellom 10 og 30 arbeidstakere, jf. første ledd andre punktum. Arbeidstilsynet har kompetanse til å bestemme at arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i virksomhet med færre enn 30 arbeidstakere.

Utover at tersklene senkes, skal gjeldende rett med hensyn til forståelsen av bestemmelsen videreføres. Arbeidstilsynet har kompetanse til å føre tilsyn med bestemmelsen som i dag, jf. § 18-6 første ledd.

Til ny § 8-4

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.5.4.

Paragrafen er ny og innebærer at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. Etter første ledd er det morforetaket som er ansvarlig for at det blir etablert en samarbeidsform, men dette skal skje i samråd med et flertall av de ansatte i konsernet eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

Bestemmelsen har ikke nærmere regler om samarbeidsformen eller hvordan det skal informeres og drøftes med de ansatte, og gjennomføringen vil således kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern.

Andre ledd har regler om når det skal informeres eller drøftes med samarbeidsorganet, eventuelt arbeidstakernes representanter. Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for flere av foretakene i konsernet skal informeres om og drøftes så tidlig som mulig.

Det følger av tredje ledd at reglene om gjennomføring kan fravikes i tariffavtale. Tariffavtalene må likevel ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og drøfting i konsern, og det må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at den ikke vil ha noen realitet.

I fjerde ledd innføres en egen konserndefinisjon som gjelder i relasjon til lovforslaget § 8-4, § 14-2 første ledd nytt andre og tredje punktum og § 15-7 tredje ledd. Den er ikke ment å endre innholdet i begrepet konsern der dette benyttes ellers i arbeidsmiljøloven.

Fjerde ledd første punktum fastslår at et morforetak sammen med ett eller flere datterforetak utgjør et konsern.

Betegnelsen «foretak» omfatter her aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, allmennaksjeselskaper, interkommunale selskaper, samvirkeforetak og statsforetak. Kommunale og fylkeskommunale foretak, samt ulike former for interkommunale samarbeid omfattes ikke. Det samme gjelder enkeltpersonforetak, og selveiende institusjoner som stiftelser og foreninger. Etter bestemmelsen kan kommuner, fylkeskommuner, stiftelser og foreninger likevel være morforetak, jf. sjuende punktum.

Av fjerde ledd andre punktum følger det at et foretak skal regnes som morforetak dersom det på bakgrunn av avtale eller gjennom eierskap har «bestemmende innflytelse» over et annet foretak. Departementet legger til grunn at kravet om at innflytelsen skal være «bestemmende» må forstås slik at foretaket er sikret den innflytelse over en annet foretak som i alminnelighet er forbundet med rådigheten over stemmeflertallet. Det er i alle tilfeller en forutsetning at den bestemmende innflytelsen har grunnlag i eierskap eller avtale.

Bestemmelsen angir to former for innflytelse som alltid skal anses som «bestemmende», men grunnvilkåret om «bestemmende innflytelse» har likevel selvstendig betydning. Det kreves imidlertid klare holdepunkter for at slik annen innflytelse skal anses som «bestemmende». Ved vurderingen av hva som vil være «bestemmende innflytelse» vil det være naturlig å se hen til de tilsvarende bestemmelsene i selskapslovgivningen, for eksempel aksjeloven § 1-3.

Etter fjerde ledd tredje punktum bokstav a skal et foretak alltid anses som et morforetak dersom det eier så mange aksjer eller andeler i et annet foretak at de representerer flertallet av de stemmer som kan avgis på generalforsamlingen eller tilsvarende organ. Bestemmelsen innebærer at stemmeflertallet må bygge på aksjeinnehav eller eierskap. Etter fjerde ledd tredje punktum bokstav b gjelder tilsvarende dersom foretaket har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre foretakets styre. Bestemmelsen stiller ikke krav om antall aksjer eller eierandeler. Retten til å velge eller avsette styremedlemmene kan for eksempel ha sitt grunnlag i vedtekter, aksjonæravtale eller andre avtaler.

Fjerde ledd fjerde punktum slår fast at et morforetak som har slik «bestemmende innflytelse» er å anse som et datterforetak.

Det følger av fjerde ledd femte punktum at det ved vurderingen av om man har med et morforetak å gjøre, ikke kun er morforetakets egne stemmerettigheter eller rettigheter til å velge eller avsette styremedlemmer som skal regnes med. Også andre datterforetaks rettigheter skal regnes med, enten alene eller sammen med morforetaket og andre morforetak. Etter fjerde ledd sjette punktum gjelder det samme for rettigheter som innehas av noen som handler i eget navn, men for morforetakets eller et datterforetaks regning. Bestemmelsen innebærer at et «datterdatterforetak» må anses å stå i direkte datterforetaksforhold til konsernspissen.

I fjerde ledd sjuende punktum slås det fast at kommuner, fylkeskommuner, stiftelser og foreninger kan være morforetak etter denne paragrafen selv om de ikke omfattes av foretaksbegrepet i fjerde ledd første punktum. Ulike typer interkommunale samarbeid, for eksempel interkommunale politiske råd og kommunale oppgavefellesskap, vil ikke anses som foretak etter bestemmelsen. Dermed vil heller ikke kommuner kunne være morforetak når det gjelder slike samarbeid. Videre vil en enkelt kommune eller fylkeskommune sjelden ha bestemmende innflytelse over et interkommunalt selskap, og vil dermed heller ikke anses som et morforetak i relasjon til slike selskaper.

Til § 13-2

Forslaget er omtalt foran i punkt 5.3.4.

Endringen i andre ledd innebærer en omskriving av gjeldende ordlyd ved at «selvstendig næringsdrivende» er justert til «selvstendige oppdragstakere». Begrepet er ment å omfatte alle personer som uten egne ansatte utfører arbeid gjennom oppdrag for virksomheten uten å være arbeidstaker. Dette omfatter oppdragstakere i og utenfor næring. Endringen er ikke ment å innebære en materiell endring, men er et pedagogisk og tydeliggjørende grep.

Til § 14-1 a

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.3.4. Bestemmelsen foreslås opphevet fordi den vil bli omfattet av ny drøftingsbestemmelse i § 14-14 a.

Til § 14-2

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.4.4.

Bestemmelsen i første ledd andre punktum er ny og utvider fortrinnsretten til ny ansettelse etter oppsigelse når arbeidsgiver inngår i et konsern. Fortrinnsretten skal da gjelde i alle foretak som inngår i konsernet. Konsernbegrepet skal her forstås i tråd med definisjonen i lovforslaget § 8-4 fjerde ledd.

Fortrinnsretten gjelder i de foretakene som inngår i konsernet til enhver tid. Dette gjelder også eventuelle foretak som kommer til etter oppsigelsestidspunktet. Fortrinnsretten i konsernet gjelder i tillegg til fortrinnsretten i egen virksomhet, jf. § 14-2 første ledd første punktum.

Vilkårene for fortrinnsrett i konsernet er de samme som for fortrinnsrett hos arbeidsgiver etter første ledd første punktum. Fortrinnsretten gjelder kun for stillinger arbeidstakeren er «kvalifisert for», og denne vurderingen skal foretas på samme måte som etter § 14-2 første ledd første punktum. Fortrinnsretten i konsern gjelder «ny ansettelse», som må forstås på samme måte som etter første punktum. Det er et vilkår at arbeidstaker har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder i de siste to årene, jf. § 14-2 tredje ledd. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og ett år fra oppsigelsestidens utløp, jf. § 14-2 fjerde ledd.

Fortrinnsretten i konsernet gjelder også for arbeidstakere som er midlertidig ansatt, og arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling, jf. § 14-2 andre ledd.

Etter første ledd nytt tredje punktum, bortfaller fortrinnsretten i konsernet dersom arbeidstaker takker nei til annet passende arbeid i konsernet etter lovforslaget § 15-7 tredje ledd. I slike tilfeller vil den ordinære fortrinnsretten hos arbeidsgiver likevel være i behold, jf. § 14-2 første ledd første punktum. På samme måte som for den ordinære fortrinnsretten i første punktum, bortfaller fortrinnsretten i konsern dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling i et annet foretak i konsernet senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, jf. femte ledd. Fortrinnsretten hos arbeidsgiver vil imidlertid være i behold, jf. lovforslaget § 14-2 femte ledd nytt andre punktum.

Det stilles ikke krav til hvordan fortrinnsretten skal utøves, men det forutsettes at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte. For å gjøre det enklere for arbeidstaker selv å holde oversikt over ledige stillinger i konsernet, skal oppsigelsen opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet, jf. lovforslaget § 15-4 andre ledd femte punktum.

Der det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling, skal prioriteringen mellom disse skje på samme måte som etter § 14-2 sjette ledd. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier som arbeidstakers ansiennitet, kvalifikasjoner, personlige forutsetninger mv. Som ved utvelgelse mellom flere fortrinnsberettigede etter § 14-2 første ledd første punktum, vil det være «forholdene på tidspunktet for nyansettelse, og ikke oppsigelsestidspunktet, som skal legges til grunn ved vurdering av den innbyrdes prioritering mellom flere fortrinnsberettigede», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 224.

Fortrinnsrett til ny ansettelse i konsern etter § 14-2 første ledd nytt andre punktum skal ha prioritet etter de av arbeidsmiljølovens bestemmelser som gir rett til fortrinnsrett i egen virksomhet, jf. § 14-2 første ledd første punktum og andre ledd første og tredje punktum, § 14-3 fjerde ledd og § 10-2 fjerde ledd fjerde punktum, men før fortrinnsrett ved reservasjonsrett i forbindelse med virksomhetsoverdragelse etter § 16-3 tredje ledd.

Rettsvirkningen av brudd på fortrinnsretten til ny ansettelse i konsern følger av arbeidsmiljøloven § 14-4. De særlige prosessreglene i kapittel 17 gjelder tilsvarende som ved tvister om fortrinnsrett hos arbeidsgiver, jf. lovforslaget § 17-3 nytt sjuende ledd.

Bestemmelsen i femte ledd nyttandre punktum slår fast at arbeidstaker som ikke aksepterer tilbud om ny ansettelse i konsern, jf. lovforslaget § 14-2 første ledd andre punktum, likevel vil ha fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver i behold, jf. § 14-2 første ledd første punktum.

Til § 14-3

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.4.4.

For å tydeliggjøre at fortrinnsrett til ny stilling i konsernet ikke skal ha prioritet foran fortrinnsrett for deltidsansatte, er det tatt inn en henvisning i fjerde ledd til lovforslaget § 14-2 første ledd andre punktum.

Til § 14-9

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.3.4 og 8.4.

Bestemmelsen i andre ledd andre punktum foreslås opphevet fordi den vil bli omfattet av ny drøftingsbestemmelse i § 14-14 a.

Sjuende ledd endres slik at det kun er ett innslagstidspunkt for når en arbeidstaker har rett til fast ansettelse etter sammenhengende midlertidig ansettelse. Fireårsregelen, som tidligere gjaldt ved midlertidig ansettelse etter bokstav a, vil ikke lenger gjelde. Endringen gir en midlertidig arbeidstaker rett til fast ansettelse etter tre år. Vilkårene er at arbeidstaker er eller har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter bokstav a (arbeid av midlertidig karakter), bokstav b (vikariat), tidligere bokstav f (generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder) eller disse i kombinasjon.

Bestemmelsen skal for øvrig forstås på samme måte som før endringen.

Til § 14-12

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.3.4.

Tredje ledd foreslås opphevet fordi bestemmelsen vil bli omfattet av ny drøftingsbestemmelse i § 14-14 a.

Til ny § 14-14 a

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.3.4.

Paragrafen er ny og gjelder drøfting av bruk av ansettelsesformer mv. Den viderefører arbeidsgivers drøftingsplikt knyttet til deltid i § 14-1 a, midlertidig ansettelse i § 14-9 andre ledd andre punktum og bruk av innleid arbeidskraft i § 14-12 tredje ledd. I tillegg innføres en tilsvarende drøftingsplikt ved bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Det vil innebære at plikt til drøfting ikke gjelder ordinære anskaffelser, men typisk vil gjelde situasjoner hvor alternativet til et slikt tjenestekjøp ville være at virksomheten skulle gjennomføre oppgavene med egen bemanning eller ved å knytte til seg arbeidskraft på annen måte. Drøftingsplikten er utvidet til også å gjelde når en av partene, de tillitsvalgte eller arbeidsgiver selv, krever det.

Til § 15-4

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.4.4.

Av andre ledd fjerde punktum følger det at oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold skal inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. For arbeidsgivere som tilhører konsern, jf. lovforslaget § 8-4 fjerde ledd, innebærer bestemmelsen også en plikt til å opplyse om fortrinnsrett i konsernet etter lovforslaget § 14-2 første ledd andre punktum.

I andre ledd nytt femte punktum er det tatt inn en ny bestemmelse som pålegger arbeidsgiver å innta opplysninger om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Det er tilstrekkelig at foretakene navngis i oppsigelsen eller at det legges ved organisasjonskart eller annen oversikt som viser hvilke foretak som inngår i konsernet. Fortrinnsretten vil likevel ikke være begrenset til de foretakene det er opplyst om i oppsigelsen dersom det etter oppsigelsestidspunktet kommer til nye foretak i løpet av perioden arbeidstakeren har fortrinnsrett. Mangel på opplysninger om foretakene i konsernet vil være å anse som en formfeil, jf. § 15-5.

Til § 15-7

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.3.4.

Bestemmelsen i tredje ledd er ny og utvider plikten til å tilby annet passende arbeid til å gjelde i alle foretak som inngår i et konsern.

Etter bestemmelsen vil en oppsigelse ikke være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker innenfor et annet foretak i konsernet. Konsernbegrepet skal her forstås i tråd med definisjonen i lovforslaget § 8-4 fjerde ledd.

Plikten til å tilby annet passende arbeid etter tredje ledd kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet etter andre ledd første punktum, og vil kun være aktuell i de tilfeller der arbeidsgiver selv ikke kan tilby annet passende arbeid. Den utvidede plikten i tredje ledd gjelder i utgangspunktet for samtlige foretak i konsernet, men arbeidsgiver kan gjøre en avgrensning med hensyn til hvilke foretak som skal omfattes. En slik avgrensning må baseres på saklige kriterier som det er opp til arbeidsgiver å definere etter nærmere drøfting med arbeidstakernes representanter. Hva som vil være en saklig avgrensning må vurderes konkret i tilknytning til den enkelte nedbemanning. Det vil for eksempel kunne være aktuelt å avgrense til de foretakene i konsernet som har samme type arbeidsoppgaver eller ansatte innenfor samme arbeidskategorier som den eller de arbeidstakerne det gjelder. Videre vil det kunne være aktuelt med en avgrensning basert på geografiske forhold, bransje eller sektor. Arbeidsgiver fastsetter endelig avgrensning, men behovet og kriteriene for avgrensingen skal drøftes med arbeidstakernes representanter i forkant. Avgrensningen må ikke innebære at retten til annet passende arbeid i de andre foretakene i konsernet blir illusorisk.

En arbeidsgiver som ikke har annet passende arbeid å tilby selv, må undersøke om de øvrige foretakene i konsernet har passende arbeid å tilby de som er overtallige. Den praktiske gjennomføringen og fremgangsmåten må tilpasses forholdene i konsernet, men det vil være arbeidsgiver som har ansvaret for å igangsette prosessen og informere de øvrige foretakene om at det er overtallige, herunder gi nødvendig informasjon om de overtalliges kvalifikasjoner mv. Disse foretakene må på sin side gjøre en reell og grundig vurdering av om de har passende arbeid å tilby.

Hva som skal anses som «annet passende arbeid» må vurderes konkret og med utgangspunkt i de samme vurderingstemaene som etter bestemmelsen i gjeldende § 15-7 andre ledd første punktum. Det er foretaket som har ledig stilling som må vurdere om denne vil være «passende» i lys av arbeidstakers kvalifikasjoner mv. og som i så fall er forpliktet til å tilby denne.

Har arbeidsgiver oppfylt sin undersøkelsesplikt og ikke kan lastes for brudd på den utvidede plikten til å tilby annet passende arbeid, bør hovedregelen være at arbeidsgiver får medhold i eventuelt krav om fratreden etter § 15-11 andre ledd andre punktum.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver som hovedregel også vinne frem med påstand om opphør av arbeidsforholdet etter § 15-12 første ledd andre punktum. Det vil da følgelig sjelden være aktuelt å la arbeidstaker fortsette eller gjeninntre i stillingen, men kun å tilkjenne erstatning.

Når det gjelder eventuell opplæring, vil det være foretaket som har annet passende arbeid å tilby som er ansvarlig for denne. Hvor lang opplæringstid som må godtas, må avgjøres konkret ut fra den aktuelle stillingen og virksomhetens behov. Det vil i denne sammenhengen være naturlig å ta utgangspunkt i den tid som normalt vil måtte påregnes for nyansettelse i den aktuelle stillingen.

Nåværende § 15-7 tredje ledd blir etter forslaget nytt fjerde ledd.

Til § 17-3

Forslaget er omtalt foran i punkt 6.4.4

Bestemmelsen i nytt sjuende ledd presiserer at arbeidstaker, i tvist om konsernfortrinnsrett etter forslaget § 14-2 første ledd andre punktum, må rette krav om forhandlinger mot det foretaket som har stillingen vedkommende mener seg fortrinnsberettiget til. Det som står om arbeidsgiver ellers i § 17-3 gjelder tilsvarende for dette foretaket.

Til § 18-6

Forslaget er omtalt foran i punkt 7.3.4.

Det tas inn i § 18-6 første ledd at arbeidsgivers drøftingsplikt om ansettelse mv. etter lovforslaget § 14-14 a underlegges tilsynsmyndighetenes vedtakskompetanse. Endringen vil åpne for bruk av Arbeidstilsynets alminnelige reaksjonsmidler etter arbeidsmiljøloven for å gjennomføre bestemmelsen.

Til ikrafttredelsesbestemmelsen

Departementet foreslår at loven trer i kraft fra den tiden Kongen bestemmer.

Endringene i ferieloven

Til § 2

Forslaget er omtalt foran i punkt 5.1.4.

Arbeidstakerdefinisjonen i ferieloven § 2 første ledd endres i tråd med endringen i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd første punktum. Etter uttalelser i forarbeider og rettspraksis skal arbeidstakerbegrepet i ferieloven forstås på samme måte som arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep.

Endringene i arbeidstvistloven

Til § 1

Forslaget er omtalt foran i punkt 5.1.4.

Arbeidstvistloven § 1 bokstav a endres i tråd med endringen i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd første punktum. Etter uttalelser i forarbeider og rettspraksis skal arbeidstakerbegrepet i arbeidstvistloven forstås på samme måte som arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep.