4 Reguleringer i andre land

4.1 Sverige

Den svenske «lag (1982:80) om anställningsskydd» regulerer blant annet fast og midlertidig ansettelse. En ansettelse gjelder som hovedregel inntil videre (fast) dersom ikke annet angis, jf. § 4. Avtale om tidsbegrenset ansettelse kan inngås for «allmän visstidsanställning», vikariat, «säsongsanställning» og når arbeidstakere har fylt 67 år, jf. § 5.

Når arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i til sammen mer enn to år i «allmän visstidsanställning» eller i vikariat i løpet av en periode på totalt fem år, skal arbeidsforholdet anses som fast, jf. § 5a. «Allmän visstidsanställning» går i tillegg over til fast ansettelse, dersom arbeidstaker har vært ansatt på dette grunnlaget i mer enn to år i en periode da arbeidstaker har hatt tidsbegrenset ansettelser hos arbeidsgiveren i form av «allmän visstidsanställning», vikariat eller sesongarbeid og ansettelsene har fulgt etter hverandre (ikke krav til at det må skje innenfor en femårsperiode), jf. § 5 a. En ansettelse anses å ha etterfulgt en annen dersom den tiltres innfor seks måneder fra den forrige ansettelsens sluttdag. Midlertidig sesongansettelse og midlertidig ansettelse etter fylte 67 år gir ikke rett til fast ansettelse.

Det kan også inngås avtale om prøvetidsansettelse for høyst seks måneder, jf. § 6. Dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ikke ønsker at ansettelsen skal fortsette etter prøvetidens utløp, skal melding om dette gis til motparten senest ved prøvetidens utløp. Dersom slik melding ikke gis, går prøvetidsansettelsen over til fast ansettelse. Arbeidsgiveren trenger ikke å oppgi grunner for å avbryte en prøveansettelse.

Regulering i tariffavtaler kan erstatte bestemmelsene om midlertidig ansettelse i loven.

Inn- og utleie fra bemanningsforetak er blant annet regulert i «lag (1993:440) om privat arbetsförmedling» og «lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare». Bemanningsbransjen er også regulert i tariffavtaler. Bemanningsforetaket kan ikke hindre arbeidstaker i å få ansettelse hos innleier, jf. «lag om uthyrning av arbetstagare» § 9. Nevnes kan også § 8 som sier at kravet til likebehandling av lønn ikke gjelder arbeidstaker som er fast ansatt og som får lønn mellom oppdragene. I medhold av «lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet» §§ 38, 39 og 40 gjelder dessuten visse forhandlingsregler som innebærer at arbeidsgiver som hovedregel må forhandle med arbeidstakerorganisasjonene før beslutning om blant annet innleie treffes. Dersom sentral arbeidstakerorganisasjon, eller arbeidstakerorganisasjon som har inngått tariffavtale, erklærer at arbeidet (innleien) som planlegges av arbeidsgiveren kan antas å stride mot lov eller tariffavtale eller på annen måte vil bryte med det som er allment godtatt i partenes avtaleområde, så kan ikke handlingen (innleien) besluttes eller gjennomføres av arbeidsgiveren.

I Sverige finnes en autorisasjonsordning i bemanningsbransjen. Spørsmål om autorisasjon vurderes av Bemanningsföretagens Auktorisationsnämnd, og besluttes av styret i arbeidsgiverorganisasjonen Bemanningsföretagen. Autorisasjonen skal sikre at bemanningsforetakene er seriøse selskaper som oppfyller høye krav, og skaper trygghet for kunder og arbeidstakere (se https://www.bemanningsforetagen.se/auktorisationer).

4.2 Danmark

I Danmark legges det til grunn at ansettelsen er fast med mindre det fremgår av arbeidsavtalen at den er tidsbegrenset.

Midlertidige ansettelser er regulert i «lov om tidsbegrænset ansættelse» (LBK nr. 907 af 11/09/2008). Loven gjelder for arbeidstakere som ikke i medhold av tariffavtale er sikret rettighetene som minst tilsvarer bestemmelsene i EU-direktiv 1999/70/EF om rammeavtalen om midlertidig ansettelse. En tidsbegrenset ansettelse foreligger ifølge loven når tidspunktet for ansettelsesforholdets utløp er fastsatt ut fra objektive kriterier, som en bestemt dato, fullførelsen av en bestemt oppgave eller at det inntreffer en bestemt begivenhet (§ 3 stk. 2).

Det er ingen begrensninger på første gangs midlertidig ansettelse. Fornyelse av flere påfølgende midlertidige ansettelsesforhold kan imidlertid bare skje hvis fornyelsen er begrunnet i objektive forhold. Det gjelder for eksempel fornyelse som skyldes uforutsette forfall på grunn av sykdom, graviditet eller permisjon på grunn av fødsel, eller fornyelse som er nødvendig for å løse en opprinnelig bestemt arbeidsoppgave av midlertidig karakter (§ 5 stk. 1). Det beror på en konkret vurdering av ansettelsesforholdet om en fornyelse er objektivt begrunnet.

Fornyelser av avtaler kan høyst skje to ganger for midlertidige ansettelser i undervisnings- og forskningsvirksomhet ved statlige institusjoner og selveiende institusjoner, som overveiende er finansiert av tilskudd fra staten, og hvor staten fastsetter eller avtaler lønns- og ansettelsesvilkår.

Når det gjelder innleie finnes det ingen lovreguleringer om dette i Danmark. I all hovedsak er det ingen vilkår eller begrensninger i lovgivningen for bruk av bemanningsforetak, med unntak av enkelte bransjespesifikke bestemmelser.

4.3 Tyskland

Fast ansettelse er også hovedregelen for arbeidsforhold i Tyskland. Alle faste ansettelsesavtaler er beskyttet mot vilkårlig oppsigelse. I selskaper med ti eller flere ansatte styrkes oppsigelsesvernet etter seks måneders ansettelse, og arbeidsforhold kan avsluttes ensidig av arbeidsgiver kun hvis det er «sosialt begrunnet» i henhold til Kündigungsschutzgesetz. Dersom det ikke foreligger slik begrunnelse, kan en fast ansettelse kun avsluttes ved en gjensidig avtale.

Det rettslige rammeverket for tidsbegrensede ansettelsesavtaler finnes i den tyske loven om deltid og tidsbegrensede arbeidsforhold (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Loven skiller mellom tidsbegrensede arbeidsavtaler som er objektivt begrunnet og slike avtaler som ikke er objektivt begrunnet. Tidsbegrensede ansettelser som er objektivt begrunnet kan for eksempel være vikariater på grunn av foreldrepermisjon eller ansettelser for å dekke opp økt arbeidsmengde i forbindelse med et midlertidig prosjekt.

En tidsbegrenset ansettelse uten objektiv begrunnelse kan maksimalt fornyes tre ganger og kan ikke vare lenger enn to år. Der hver enkelt tidsbegrenset ansettelse er objektivt begrunnet, gjelder ingen lovbestemt maksimal varighet. Varigheten avhenger av begrunnelsen for tidsbegrensningen. For å hindre misbruk stilles det i rettspraksis økende strengere krav ved fornyelse jo lenger varighet og jo høyere antall fornyelser. Ifølge loven må en tidsbegrensning i en arbeidsavtale være skriftlig og være inngått før arbeidstaker tiltrer for å være gyldig.

I Tyskland gjelder det i utgangspunktet et forbud mot inn-/utleie i byggebransjen, i henhold til den tyske loven om utleie av arbeidstakere (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz § 1b). Det er to unntak fra dette forbudet. For det første er inn-/utleie tillatt mellom produksjonsbedrifter dersom begge bedriftene er bundet av de samme ramme- og sosialtrygdtariffavtaler (eventuelt gjennom allmenngjort tariffavtale), og utleier i minst tre år har vært omfattet av avtalen. Ifølge det tyske arbeids- og sosialdepartementet er dette unntaket hyppig brukt. For det andre er inn-/utleie også tillatt mellom produksjonsbedrifter innen bygg og vikarbyrå dersom begge er bundet av allmenngjort tariffavtale som tillater leie i bygg. Det tyske departementet er etter det opplyste ikke kjent med at slike tariffavtaler eksisterer i dag. Utleiebedriften må ha en utleietillatelse, utstedt av Bundesagentur für Arbeit.

Produksjonsbedrifter innen bygg fra andre EU-land kan leie ut arbeidstakere til tyske produksjonsbedrifter uten å være bundet av de tilsvarende avtalene som tyske utleiere, dersom de kan dokumentere at de i de siste tre årene hovedsakelig har drevet aktivitet innenfor samme område som innleier, det vil si bygg. Dette kom inn i loven etter en sak for EU-domstolen (C-493/99).