3 Arbeidstid

3.1 Innledning

3.1.1 Bakgrunn

Arbeids- og sosialdepartementet foreslår i denne lovproposisjonen endringer i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid.

Arbeidslivet er i stadig endring. Betydningen av å kunne tilpasse arbeidstidsordningene til så vel arbeidsgiver som arbeidstakers behov har økt. Virksomhetene kan ha behov som følger av drift utenfor vanlig dagtid og varierende etterspørsel. Kunder forventer i større grad at tjenester er tilgjengelig store deler av døgnet. Dette forventes også i flere bransjer enn tidligere. Det stilles høye krav til at pasienter og brukere skal ivaretas på en god måte på alle tider av døgnet. Arbeidstakernes ønsker om arbeidstidsordninger varierer etter alder, kjønn og livssituasjon. Mange ønsker større fleksibilitet, samtidig som andre ønsker mer konsentrert arbeidstid og dermed mer sammenhengende fritid. Dette kan for eksempel skyldes ulike familieforhold eller bedre økonomi og dermed større privat handlefrihet. Den teknologiske utviklingen har gjort det enklere for en del arbeidstakere å arbeide andre steder enn på arbeidsplassen og utenfor virksomhetens normale driftstid for å tilpasse seg private forhold.

Regjeringen ønsker å myke opp arbeidsmiljøloven, blant annet når det gjelder gjennomsnittsberegning, alternative turnusordninger og overtid.

3.1.2 Hovedlinjer i lovforslaget

Gjennomsnittsberegning

Departementet foreslår endringer i reglene om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Gjennomsnittsberegning åpner for en fleksibel fordeling av arbeidstiden over bestemte perioder. Reglene gjør det mulig å arbeide utover grensene for alminnelig arbeidstid per dag og uke mot tilsvarende mindre i andre perioder. Gjennomsnittet må imidlertid holdes innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid.

Departementet foreslår å øke grensen for den daglige arbeidstid ved gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, fra 9 timer til 10 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og fra 10 til 12,5 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet.

Departementet foreslår en bestemmelse om at individuell avtale om gjennomsnittsberegning ikke kan gjøres med arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter den generelle adgangen til midlertidig ansettelse som er foreslått i proposisjon Prop. 39 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven og sosialtjenesteloven (Adgang til midlertidig ansettelse mv. og vilkår om aktivitet for stønad til livsopphold).

Tilsynsetatenes adgang til å samtykke til alternative turnusordninger

Departementet foreslår også endringer i bestemmelsene som regulerer Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynets adgang til å gi samtykke til alternative arbeidstidsordninger. I dag har tilsynene adgang til å gi samtykke til en arbeidstid på mer enn 13 timer per døgn og kortere dag- og ukehvile for helse- og omsorgsarbeid og vakt- og overvåkningsarbeid av delvis passiv karakter. Tilsynene kan videre gi samtykke til kortere dag – og ukehvile samt tillatelse til arbeid på søndager og en annen fordeling av de ukentlige fridøgnene, når det er lang avstand mellom arbeidstakers arbeids- og bosted og det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Samtykke forutsetter imidlertid at partene i virksomheten ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.

Departementet foreslår å utvide tilsynenes myndighet for helse- og omsorgsarbeid, vakt- og overvåkningsarbeid av delvis passiv karakter og de ovenfor nevnte pendlersituasjoner, til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere ordningen ved tariffavtale.

Overtid

Departementet foreslår endringer i reglene om overtid. Forslaget innebærer at grensene for hvor mye overtid som kan arbeides per sju dager og fire sammenhengende uker, økes noe. Dette gjelder både overtid etter pålegg fra arbeidsgiver, lokal avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet og tillatelse fra Arbeidstilsynet. Departementet foreslår videre at det innføres en begrensning i det antall timer det kan arbeides i løpet av en uke i de tilfeller overtid benyttes i kombinasjon med lokal avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Beredskapsvakt

Departementet foreslår en endring i reglene om beredskapsvakt. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal i dag som hovedregel minst 1/5 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Departementet foreslår å endre hovedregelen, slik at mellom 1/5 og 1/8 av slike vakter skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Departementet foreslår å videreføre partenes adgang til å fravike hovedregelen. Departementet foreslår å gjøre Arbeidstilsynets adgang til å fastsette beregningsmåte noe større.

Søn- og helgedagsarbeid

Departementet foreslår endringer i reglene om arbeid på søn- og helgedager. Forslaget innebærer å snu utgangspunktet i loven slik at arbeid på søn- eller helgedag skal være tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Når det gjelder hvor ofte eller tett det kan arbeides søn- og helgedager, skal arbeidsgiver og arbeidstaker fortsatt kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver søn- og helgedag. Departementet foreslår å utvide grensen for antall søn- og helgedager som kan arbeides etter hverandre ved avtale, slik at ukefridagen hver sjette uke skal falle på en søn- eller helgedag i stedet for hver tredje.

3.2 Høring

3.2.1 Generelt

Arbeids- og sosialdepartementet sendte 25. juni 2014 på høring forslag til endringer i reglene om gjennomsnittsberegning, Arbeidstilsynets kompetanse til å samtykke til alternative turnusordninger, overtid, beredskapsvakt og søn- og helgedagsarbeid.

Høringsfristen var opprinnelig 25. september, men ble utsatt til 9. oktober 2014.

Høringsbrevet ble sendt til høringsinstansene gjengitt i kapittel 2. Departementet har mottatt 206 høringsuttalelser knyttet til forslagene, de fleste fra arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, ulike departementer og andre offentlige etater. I punkt 3.2.2 gis en kort oversikt over hovedsynspunktene på forslagene om arbeidstid i høringen. Det vil bli redegjort mer detaljert for høringsinstansenes syn i forbindelse med gjennomgangen av de konkrete forslagene.

3.2.2 Hovedsynspunkter i høringen

Arbeidstakerorganisasjonene

LO kan ikke se at det foreligger grunner til å endre arbeidstidsbestemmelsene. Etter LOs oppfatning fremstår norsk arbeidsliv som effektivt, fleksibelt og konkurransedyktig. Endringsforslagene innebærer en styrking av arbeidsgiver, og dermed mindre forutsigbarhet og fleksibilitet og større press for de ansatte. Den enkeltes innflytelse over egen arbeidssituasjon svekkes. De foreslåtte endringene vil også svekke de verneformål loven er ment å ivareta, og er i strid med målet om et inkluderende arbeidsliv og de kan føre til utstøting for arbeidstakere som ikke klarer et tøft arbeidsliv. Videre mener LO at endringsforslagene vil føre til svekket integrerings- og likestillingspolitikk, og savner en grundig analyse av forslagenes virkning på sistnevnte. LO viser dessuten til at lange arbeidsøkter øker risikoen for ulykker, feilhandlinger, helseskader mv., men dette er tillagt liten vekt i høringsnotatet og begrunnelsene bygger på en selektiv og ufullstendig gjengivelse av forskningen. LO reagerer på at kostnadshensyn for virksomhetene brukes som argument for å svekke vernet for arbeidstakerne. LO viser også til at utfordringene i arbeidslivet ikke løses ved å svekke fagforeningenes rolle og ansvar. Endringene vil tjene virksomhetene i det uorganiserte arbeidslivet ved at de kan konkurrere på dårlige vilkår ettersom den organiserte delen er omfattet av tariffavtaler som gir redusert effekt av endringene. Lovforslagene er et angrep på trepartssamarbeidet og den norske modellen.

Unio viser til at forslagene vil svekke partenes rolle. Dagens ordning, med lokale løsninger eller på overordnet nivå, har gitt nødvendig fleksibilitet og jevnbyrdighet i beslutningsprosessene. Unio mener at gjeldende lovverk åpner for vidtrekkende unntak, og dermed for å etablere ordninger som er tilpasset ulike virksomheter. Dette handlingsrommet utvides ikke av forslagene. Unio mener det er dårlig belegg for å hevde at alternative arbeidstidsordninger stoppes av sentrale fagforeninger, tvert i mot innvilges de fleste søknader, jf. Fafos rapport fra 2010. Arbeidstidsordninger med lange vakter, kort hvile og press på overtid vil kunne føre til utstøting av arbeidstakere med redusert arbeidsevne. I tillegg viser Unio til at endringene er betenkelige ut fra et likestillingsperspektiv. Unio peker videre på at gode arbeidstidsordninger er en svært viktig forutsetning for å redusere risiko for feil. Forslaget bidrar etter Unios syn også til en nedbygging av søndag som en allmenn fridag. Unio viser dessuten til at forslagene til endringer i arbeidstidsbestemmelsene må ses i sammenheng med forslaget om å utvide adgangen til å benytte midlertidige ansettelser; denne kombinasjonen kan samlet gi et resultat som er belastende for arbeidstaker.

YS er opptatt av at arbeidsmiljøloven skal ivareta vernet av arbeidstakerne og partssamarbeidet, og de foreslåtte endringene svekker arbeidsmiljøloven som en vernelov. Etter YS’ syn kommer økt fleksibilitet i hovedsak arbeidsgiversiden til gode og er i liten grad etterspurt av arbeidstakersiden.

Akademikerne fremhever at god balanse mellom arbeid og fritid er viktig for den enkeltes velferd, og at arbeidstidsbestemmelsene må redusere risikoen for sosiale og helsemessige belastninger, og sikre godt vern, velferd og helsefremmende rammebetingelser. Akademikerne mener at alle arbeidstakere bør omfattes av arbeidstidsbestemmelsene, og beklager at unntakene for arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger ikke er vurdert. Akademikerne fremhever følgende som overordnede premisser for endringer i arbeidstidsreglene; det er ikke ønskelig at heltidsansatte skal jobbe mer enn i dag, økt fleksibilitet må basere seg på avtale, altså verken utvidelse av arbeidsgivers styringsrett eller Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang, og endringene i arbeidstidsbestemmelsene må ses i sammenheng med øvrige forslag til endringer i arbeidsmiljøloven, særlig forslaget knyttet til midlertidige ansettelser. Akademikerne mener det ikke bør åpnes for individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden når stillingsvernet er svakt, men forbeholdes ansatte som er fast ansatt.

Arbeidsgiverorganisasjonene

NHO er positive til forslagene, og mener de vil bidra til at virksomhetene kan få brukt tilgjengelig arbeidskraft mer rasjonelt, med økt produktivitet som resultat. Etter NHOs syn ivaretar forslagene til endringer vernehensyn samtidig som regelverket moderniseres. NHO viser til at forholdene i arbeidslivet har endret seg betraktelig siden de hensynene som dagens lovverk bygger på ble innført. NHO viser blant annet til at det er et økende behov for arbeidstidsordninger som tar hensyn til arbeidstakernes krav til fleksibilitet og virksomhetenes etterspørsel etter arbeidskraft. Ifølge NHO kan kompliserte og detaljerte regler føre til at den tilgjengelige arbeidskraften ikke blir benyttet på den mest hensiktsmessige og produktive måten. NHO mener større grad av tilpasning til den ansattes behov kan gjøre at enkelte velger å jobbe mer.

KS er positive til forslagene til endringer i arbeidstidsbestemmelsene, men støtter ikke de foreslåtte endringene i reglene for søn- og helgedagsarbeid.

Virke støtter forslagene til endringer i reglene om overtid og beredskapsvakt. Virke ønsker imidlertid større rom for avtaler for gjennomsnittsberegning enn høringsforslaget legger opp til, mens forslaget om å utvide Arbeidstilsynets godkjenning av avtaler om gjennomsnittsberegning støttes. Når det gjelder forslag til endringer i reglene om søn- og helgedagsarbeid, ønsker Virke at kravet om fri annenhver søndag fjernes.

Spekter er også positive til de foreslåtte endringene i arbeidstidsbestemmelsene, og mener de signaliserer et skritt i riktig retning for å få til arbeidstidsordninger som kan gi mer forutsigbare driftsforhold, flere heltidsstillinger og ordninger tilpasset både den enkelte ansatte og virksomhetenes behov. Spekter mener likevel at forslagene ikke går langt nok ettersom arbeidsmiljølovens system for etablering av arbeidsplaner blir videreført. Spekter viser i den forbindelse til at det fortsatt vil være slik at de lokale tillitsvalgte har vetorett ved oppsett av arbeidsplaner når det er nødvendig med avtaler.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet er bekymret for de helse- og sikkerhetsmessige konsekvensene av forslagene til endringer i arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidstilsynet peker på at lange arbeidsdager kan være skadelige selv om totalbelastningen per år ikke øker. Arbeidstilsynet fremhever særlig at kombinasjonen av økt adgang til å ansette midlertidig og økt mulighet for lengre arbeidsdager kan gi et uheldig resultat for utsatte grupper som unge og arbeidsinnvandrere.

Ifølge Petroleumstilsynet vil de foreslåtte endringene i arbeidstidsbestemmelsene kunne føre til intenst arbeidspress i både korte og lengre perioder, noe som kan ha uheldige konsekvenser for helse, miljø og sikkerhet. Videre mener Petroleumstilsynet at forslagene forsterker den asymmetriske relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver når ansvaret for grensesetting legges til den enkelte arbeidstaker. Petroleumstilsynet anser det videre som uheldig for trepartssamarbeidet hvis tilsynsetatene skal overprøve arbeidstakerorganisasjonenes dispensasjoner.

STAMI peker på at lange arbeidsdager i seg selv ikke er noe som nødvendigvis gjennomgående øker arbeidsmiljørisikoen, ettersom dette til enhver tid må ses i sammenheng med arbeidets innhold og kontekst. STAMI viser i tillegg til at det er store individuelle forskjeller knyttet til sårbarhet og personlige preferanser. STAMI viser til at lokalt forankrede beslutninger knyttet til arbeidstidsbestemmelsene kan bidra til at kunnskap om lokale forhold legges til grunn ved risikovurderingene. Samtidig peker STAMI på at det ikke kan forventes at lokale arbeidsgivere eller tillitsvalgte generelt har tilstrekkelig kompetanse om til dels kompliserte arbeidshelseforhold til å kunne foreta kvalitetssikrede risikovurderinger. Forskningen viser at lange arbeidsdager gir økt ulykkesrisiko, psykiske plager, og sannsynligvis muskel- og skjelettplager og hjerte- og karsykdommer. Videre viser forskning at natt- og skiftarbeid gir søvnforstyrrelser, økt risiko for ulykker og nedsatt funksjon eller yteevne. Ifølge STAMI er det vanskelig på et vitenskaplig grunnlag å kvantifisere i hvilken grad endringsforslagene vil medføre økt risiko for skader, ulykker og sykdom. Det er en svakhet ved mye av forskningslitteraturen på arbeidstidsordninger og helse at kombinasjonen av arbeidstid og arbeidsinnhold ofte ikke er godt nok studert, selv om dette opplagt har påvirkning på spesielt ulykkesrisiko. Men med en betydelig praktisering av disse endringene mener STAMI at det vil måtte påregnes en økning av risikoen. STAMI påpeker dessuten at forslaget om økt dispensasjonsadgang vil stille økte krav til tilsynenes arbeidsmedisinske kompetanse.

3.3 Generelt om arbeidstid

3.3.1 Arbeidsmiljøloven

Arbeidstidsbestemmelsene skal sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører dem og deres familie unødige helsemessige og sosiale belastninger. Reglene skal imidlertid balansere en rekke ulike hensyn. Vernehensynene må avveies mot behovet for at virksomhetene skal kunne organisere driften effektivt og lønnsomt, og at offentlige virksomheter skal kunne fylle sine funksjoner. Dette har igjen betydning for kunder og brukere.

Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 første ledd gjelder et overordnet krav om at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel inneholder videre bestemmelser som blant annet gir rammer for arbeidstidens lengde og plassering, vilkår for nattarbeid og overtid og krav til hvileperioder. Lovens bestemmelser er i utgangspunktet ufravikelige, og unntak kan bare avtales der det er gitt uttrykkelig adgang til det. Avtaler kan inngås på ulike nivåer, med ulike rammer på hvert nivå. Det kan inngås avtale individuelt med den enkelte arbeidstaker, lokalt med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet eller med arbeidstakerorganisasjoner med innstillingsrett (det vil si fagforening med over 10 000 medlemmer og de forhandlingsberettigede hovedsammenslutningene i statlig sektor). I tillegg til slike avtaler åpner loven i enkelte tilfeller for at Arbeidstilsynet kan tillate at normalreglene fravikes.

3.3.2 Tariffregulering

Arbeidsgiver kan avtale unntak fra lovens bestemmelser om arbeidstid både med arbeidstakerorganisasjoner med innstillingsrett og med de lokale tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet. Mange tariffavtaler har egne bestemmelser om arbeidstid.

Et viktig eksempel på at avtaler i stor grad erstatter lovens normalregler, er at daglig og ukentlig arbeidstid for de fleste arbeidstakere i Norge er lavere enn det arbeidsmiljøloven fastsetter som alminnelig arbeidstid. Arbeidstidsreduksjonen som ble avtalt i 1987 medførte at de fleste arbeidstakere omfattet av tariffavtaler fikk en arbeidstid på 37, 5 timer per uke og 7,5 timer per dag.

De ulike reguleringene i tariffavtaler vil kunne ha stor betydning for i hvilken grad eventuelle lovendringer har effekt. Nye lovbestemmelser må ses i sammenheng med de eksisterende tariffavtalene for å fastslå lovendringenes betydning i de ulike tariffområdene. Endringer i tariffavtaler for eventuelt å tilpasse innholdet til lovendringer, må skje etter avtale mellom partene i tariffavtalen.

3.3.3 Arbeidstidsdirektivet

Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med organiseringen av arbeidstiden (arbeidstidsdirektivet) setter rammer for den nasjonale handlefrihet når det gjelder organiseringen av arbeidstiden. Direktivet inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår og verne arbeidstakernes helse og sikkerhet.

Direktivet fastsetter rammer for den samlede ukentlige arbeidstid. Som hovedregel skal ukentlig arbeidstid, inkludert overtid, ikke overstige 48 timer per uke i gjennomsnitt. Beregningsperioden for gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid kan som hovedregel være høyst fire måneder. Videre har direktivet regler om pauser og daglig og ukentlig hviletid. Arbeidstakerne har som hovedregel krav på en pause dersom arbeidsdagen er lenger enn seks timer. Hovedregelen om daglig hviletid er minst 11 timer sammenhengende innenfor hver 24 timers periode. Den ukentlige hvileperioden skal i utgangspunktet være en sammenhengende periode på minst 24 timer i tillegg til den daglige fritiden på 11 timer, det vil si 35 timer til sammen.

Etter direktivet er det vid adgang til å gjøre unntak fra sentrale bestemmelser gjennom lov, forskrift eller administrative bestemmelser eller avtale mellom arbeidslivets parter. Dette omfatter blant annet bestemmelsene om hviletid, perioden for gjennomsnittsberegning av ukentlig arbeidstid og nattarbeid. Direktivet har et system for unntak fra hovedreglene som innebærer at partene gjennom avtaler generelt har videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov eller forskrift. Arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid anses å være i samsvar med direktivet.

3.3.4 Situasjonsbeskrivelse

Om lag sju av ti norske yrkesaktive oppgir å ha arbeidstid mellom klokken 06.00 og 18.00. Utviklingen i faktisk arbeidstid i Norge er relativt stabil. For menn har arbeidsuken i gjennomsnitt blitt en time kortere, fra 39 til 38 timer i perioden 1996–2014. For kvinnene har arbeidsuken i gjennomsnitt økt med to timer fra 29 til 31 timer i samme periode.

I hele yrkesbefolkningen arbeider om lag sju av ti heltid. I perioden 1996–2014 har andelen kvinner som jobber heltid økt, fra 55 prosent til nesten 63 prosent. Samtidig har det vært en nedgang i andelen kvinner som jobber kort deltid, fra 21 til 16 prosent, mens det har vært en svært stabil andel kvinner som jobber lang deltid. Menns heltidsandel har i samme periode gått noe ned, fra om lag 90 prosent til 87 prosent. Utbredelsen av skift- og turnusarbeid har økt jevnt de siste 15 årene, og andelen skift- og turnusarbeidere i Norge er i dag på 24 prosent. Størst økning er det i helse- og omsorgsnæringen og i varehandelen. Skift- og turnusarbeid er også utbredt blant ulike føreryrker, skipsbefal, flygere, servicepersonell og prosessoperatører i olje- og gassindustrien.

En tredjedel av alle ansatte jobber regelmessig utenom ordinær dagtid (mandag-fredag, kl 06-18) i sin hovedjobb. Dette er mest utbredt innenfor overnattings- og serveringsvirksomhet, transport, helse- og sosialtjenester og varehandel. Ti prosent av alle ansatte sier de jobber regelmessig på søndager. Den vanligste formen for regelmessig arbeid utenom ordinær dagtid er skift eller turnus (73 prosent i 2013). 53 prosent av de ansatte under 25 år oppgir at de jobber utenom ordinær dagtid. Også i denne aldersgruppen er dette mer utbredt blant kvinner enn blant menn; 62 prosent av kvinnene i alderen 15-24 år oppgir at de jobber utenom ordinær dagtid, mens tilsvarende andel blant menn er 43 prosent. Det er spesielt helge- og/eller kveldsarbeid som er mest utbredt blant de ansatte i denne alderen, oftest i kombinasjon med skole og utdanning. Andelen som jobber utenom ordinær dagtid er høy i en del næringer hvor deltidsarbeid er svært utbredt. Derfor blir andelen som jobber utenom ordinær dagtid høy blant de deltidsansatte.

Departementet kjenner ikke til nyere tall når det gjelder omfang av bruk av overtid i Norge. Tall fra AKU 2005, viser imidlertid at 21 prosent av de heltidsansatte arbeidet overtid i 2. kvartal 2005. Andelen var 24 prosent for menn og 17 prosent for kvinner. Overtidstimetallet tilsvarte 68 000 heltidsjobber, eller 4,7 prosent av alle ukeverk utført av heltidsansatte. Overtidsandelen totalt sett har holdt seg stabil siden 2000. Andelen som arbeidet overtid var høyest innenfor finanstjenester (31 prosent), deretter følger engroshandel (30 prosent), samt olje- og gassutvinning (29 prosent). Med overtid menes her arbeidstid utover avtalt arbeidstid for heltidsansatte, utført i løpet av en spesifisert uke.

I Norge er det vanlig å definere en arbeidsuke som lang når den overstiger 45 timer per uke. Om lag 17 prosent av alle yrkesaktive eller nærmere 400 000 personer oppgir å ha lange arbeidsuker i Norge, og om lag halvparten av disse oppgir at det er overtid som de ikke får kompensert for i form av lønn eller avspasering. Lange arbeidsuker er mest vanlig blant ulike grupper av ledere, men også i primæryrkene og i ulike sjåføryrker. Også yrkesgruppene advokater og leger, psykologer, tannleger etc. har forholdsvis lange arbeidsuker. Innenfor disse gruppene oppgir mellom 33 og 44 prosent at de jobber lange uker.

Sysselsatte opplever i varierende grad å ta med seg arbeidet hjem. De færreste sysselsatte blir daglig kontaktet per telefon av noen fra arbeidsplassen utenom arbeidstid med henvendelser eller forespørsler som er knyttet til arbeidet deres, kun 5 prosent. Mer vanlig er det å lese og svare på arbeidsrelatert e-post utenom arbeidstid, 18 prosent gjør dette hver dag. 16 prosent holder seg daglig oppdatert på annen elektronisk informasjon, slik som blogger, sosiale medier, vaktlister og annet. Nær halvparten av ledere leser og svarer daglig på arbeidsrelatert e-post, og rundt én av tre holder seg daglig oppdatert på elektronisk informasjon utenom arbeidstid (Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø, SSB 2014).

Tall fra nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og helse (NOA) ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) viser at norske yrkesaktive er blant dem i Europa som i størst grad rapporterer at arbeidstiden er godt tilpasset familielivet og sosiale forpliktelser. Dette forklares først og fremst med den høye andelen deltidsarbeid og kortere arbeidsuker. Fleksitid og forutsigbarhet er også trekk ved det norske arbeidsmarkedet som regnes som fordelaktig for balansen mellom arbeid og familien. Blant dem som arbeider skift, er det høyere andel som opplever ubalanse mellom arbeid og familie- og privatliv (Aagestad 2012).

3.3.5 Forskning om arbeidstidsordninger

Hovedfunn

Forskning over lang tid har vist at arbeidstidsordninger som skiftarbeid og nattarbeid kan innebære store helsebelastninger, samt øke risikoen for arbeidsskader og ulykker. Det er internasjonal vitenskapelig konsensus om at spesielt nattarbeid og arbeidsdager utover 12 timer er særlig forbundet med forhøyet helse- og ulykkesrisiko. Forskningen er likevel ikke entydig, og det er størst usikkerhet knyttet til eksponeringsgraden av lang arbeidstid og skiftarbeid, det vil si blant annet hvor lenge arbeidstakerne har vært i den aktuelle arbeidstidsordningen. Hva slags type arbeid og hvilke eventuelle belastninger man har vært utsatt for i arbeidstiden er også av særlig betydning for risiko. Arbeidstidens sosiale konsekvenser oppfattes også som viktige, særlig for familieliv. Arbeidstidsordninger med lange arbeidsperioder har også utvidede friperioder, som kan gi rom for restitusjon, hvile og sosial tid. Noen studier tyder på at friperiodene kan kompensere for ulempene ved de utvidede arbeidsperiodene, men her er det behov for mer forskning. Hvorvidt arbeidstidsordningene fører til helseproblemer, har også sammenheng med hvor mye innflytelse og kontroll arbeidstakerne har når det gjelder arbeidsvilkårene. Fleksible løsninger og innflytelse på egen arbeidstid kan redusere de negative virkningene av arbeid utenfor normalarbeidsdagen.

Arbeidstid og helse

STAMI har i 2008 og 2014 samlet og gjennomgått kritisk all relevant publisert internasjonal vitenskapelig litteratur på området arbeidstid og helse (Lie m.fl. 2014). Funnene i dette kapittelet er i hovedsak basert på denne studien.

Det er sterke holdepunkter for at både lang arbeidstid, nattarbeid og roterende skift påvirker sikkerhet, skader og ulykker i arbeidslivet. Dette underbygges av observasjoner av at yteevnen blir gradvis redusert ved arbeid utover normal arbeidstid med påfølgende økt risiko for feilhandlinger. Studier indikerer at risikoen øker ved arbeid utover åtte timer per dag, men effekten er tydeligere ved lange arbeidsøkter utover ti timer og tydeligst ved økter over tolv timer. I slike tilfeller er det studier som viser en dobling av ulykkesrisikoen. Nattarbeid alene gir også økt risiko, og roterende skiftarbeid øker risikoen mer enn nattskift, med bakover-roterende skift som den mest uheldige ordningen. Det er i tillegg dokumentert at overtid er relatert til større risiko for ulykker og feil i arbeidet. Det er kjent at risikoen for feilhandlinger øker langt mer enn proporsjonalt med økningen av varigheten av arbeidsdagen. Som et gjennomsnitt, øker risikoen med 50 % ved ti timers skift sammenlignet med åtte timer, og med 100 % ved 12 timers skift sammenlignet med åtte timer. Lang arbeidstid og økt risiko for feilhandlinger og ulykker må til enhver tid ses i sammenheng med arbeidets innhold og kontekst. Økt risiko for feilhandlinger vil være mest problematisk i risikoutsatte yrker. En av fire i Norge har en arbeidssituasjon der de mesteparten av tiden kan sette eget eller andres liv i fare ved feilhandlinger. For noen yrker, som sykepleiere, operatører og sjåfører, gjelder dette mer enn halvparten av arbeidstakerne.

Det er godt dokumentert at både lange arbeidsøkter og skift- og nattarbeid øker risikoen for hjerte- og karsykdom, og at skift- og nattarbeid øker risikoen for diabetes. Lange arbeidsøkter ser dessuten ut til å øke risikoen for dødelighet av hjerte- og karsykdommer.

Forskning som vurderer ulike skiftsystem, konkluderer nokså entydig med at et skiftsystem som roterer forover er bedre enn et som roterer bakover. Med hensyn til lange arbeidsøkter er resultatene fra studier ikke entydige, men særlig i forbindelse med lange nattskift ser det ut til å være helt avgjørende med lange hvilepauser, og tilstrekkelig antall hviletimer før skiftet. Videre viser studier at risikoen for innsovningsvansker og for lite søvn er fordoblet ved arbeidsuker med 55 timer eller mer versus arbeidsuker med 35–40 timer. Risikoen øker også med gjentatte lange skift. Daglig og ukentlig overtid i kombinasjon med lange arbeidsøkter ser også ut til å øke risikoen for tretthet.

Lang arbeidstid kan gi lettere psykiske plager, og det er dokumentert at risikoen for depresjon øker ved lange arbeidsdager og -uker, og forsterkes ytterligere hvis det ofte jobbes lange uker. Skift- og nattarbeid i kombinasjon med lav innflytelse på egen arbeidstid ser ut til å gi dårligere mental helse. Motsatt kan fleksible løsninger og innflytelse på egen arbeidstid redusere de negative virkningene av skiftarbeid.

Av andre konsekvenser for helse finner mange studier en sammenheng mellom nattarbeid og økt risiko for brystkreft. Nye studier viser økt brystkreftrisiko blant kvinner som har jobbet mange år i skiftordninger med mange netter i strekk.

Kunnskapen vi har er mangelfull på sammenhenger mellom overtid og eventuelle helsekonsekvenser. Ulike mål på overtid blir i flere studier knyttet til flere negative helseutfall, med overvekt på subjektive helseplager (NIOSH 2004-143). De fleste studier varierer med hensyn til både hvordan lang arbeidstid blir definert, og hva slags utfall som er vurdert. Grensene for når det oppstår ugunstige effekter, er dermed ikke entydige. Det er heller ikke avklart om det finnes en kritisk overtidsgrense.

Arbeidstidsordninger med lange arbeidsperioder har også utvidede friperioder, som kan gi rom for restitusjon, hvile og sosial tid. Det finnes lite dokumentasjon på hvordan friperiodene innvirker på medisinsk helse, likeledes når det gjelder langturnus innen pleie- og omsorgsarbeid. Noen studier tyder på at friperiodene kompenserer for ulempene ved de utvidede arbeidsperiodene, men her er det behov for mer forskning.

Arbeidstid og privatliv

Vi har i dag flere studier som ser på sosiale konsekvenser av lange arbeidsøkter (Moen m.fl. 2011). STAMI (2014), fant at mye talte for at «sammenpressede arbeidsuker», det vil si uker med om lag 37,5 timers arbeidstid fordelt på vakter på 10-12 timer, hadde ingen eller positiv effekt på søvnmønster, helse eller familieliv. Blant studier som har undersøkt lange arbeidsuker, er det sterke holdepunkter for at dette er negativt for balansen mellom arbeid og privatliv (Caruso 2006). Dette gjelder for studier der bare kvinner eller begge kjønn er inkludert. Enkelte studier som bare omfatter menn, finner ingen sammenheng mellom arbeidsperiodens lengde og påvirkning på balansen mellom arbeid og privatliv.

Studier som undersøker arbeidsøktens plassering på døgnet finner sterk støtte for at arbeid utenfor normalarbeidsdagen har en negativ innvirkning på balansen mellom arbeid og privatliv (Albertsen m.fl. 2007). Dette er blant annet målt som konfliktnivå mellom arbeid og familie, tilfredshet hos familien, konflikter knyttet til hobbyer, samt tid til familie og egne sysler. Arbeidstidsordninger som ligger utenfor normalarbeidsdagen kan føre til sosial marginalisering, fordi de ikke passer overens med den typiske organiseringen av sosiale aktiviteter. Forskningen tyder på at kjønn spiller en viktig rolle for hvordan balansen mellom arbeid og privatliv oppfattes. Kvinner, spesielt med barn, føler at skiftarbeid påvirker balansen negativt i større grad enn menn. Dette knyttes til ansvar for husarbeid, og at kvinner tar et større familieansvar (Bergene m.fl. 2013). Samtidig har flere studier vist at skiftarbeidende fedre bruker mer tid med barna enn dagarbeidende fedre (Albertsen m.fl. 2007). Arbeid utenfor normalarbeidsdagen ser imidlertid ut til å ha en negativ innflytelse på barns prestasjoner og velbefinnende. Når det gjelder ulike typer skiftordninger og deres innvirkning på sosiale forhold, er det gjort færre studier. Men det antydes at ordninger som roterer framover er å foretrekke framfor ordninger som roterer bakover, og at permanente skift er å foretrekke framfor roterende skift.

Andre forskningsfunn

Flere enkeltstudier rapporterer om fordelaktige sammenhenger mellom alternative arbeidstidsordninger og egenrapporterte helseeffekter (Olberg & Nicolaisen 2013; Moland & Bråthen 2012). Studiene omhandler blant annet langturnuser med intensive eller komprimerte arbeidsperioder og vakter opp mot 13 timer per døgn som avløses med lange friperioder. Disse studiene viser også til økt trivsel og bedre arbeidsmiljø, fornøyde brukere, samt mindre stress både på jobb og i privatlivet for arbeidstakerne. En viktig forutsetning for at disse arbeidstidsordningene lykkes, ser ut til å være arbeidstakernes innflytelse og medbestemmelse over egne arbeidsvilkår.

Flere internasjonale studier viser at innflytelse på arbeidstiden i forbindelse med skiftende arbeidstid kan ha positiv innvirkning på balansen mellom arbeid og privatliv (Aagestad 2012). Innflytelse gir blant annet større mulighet for å tilpasse arbeidshverdagen til familiens behov. Regelmessighet i arbeidstiden virker også positivt på balansen mellom arbeid og familieliv og privatliv for arbeidstakerne.

Behov for mer forskning

En svakhet ved mye av forskningslitteraturen på arbeidstidsordninger og helse er at kombinasjonen av arbeidstid og arbeidsinnhold ofte ikke er godt nok studert, selv om dette har påvirkning på risiko for uhelse, skader og ulykker. Her er det fortsatt store kunnskapsbehov. Det finnes også for lite kunnskap om sammenhenger mellom arbeidstidsordninger med periodevis særlig utvidet arbeidstid og helse for arbeidstakere som går i slike over lengre tid. Eksempelvis har man begrenset kunnskap om hvorvidt arbeidstidsrelatert sykdom utvikles trinnvis ved intense eksponeringer eller kumulativt som sum av mer eller mindre konstant eksponering over tid. Det er eksempelvis mulig at eksponering for høy belastning i mange timer eller mange dager overskrider en tålegrense og resulterer i irreversibel skade. I slike tilfeller vil eksempelvis ikke mange påfølgende dager fri og restitusjon forebygge helseproblemer som for eksempel hjerte- og karsykdommer og diabetes. Dette er et område som krever fortsatt forskning og kunnskapsutvikling.

Vurdering av forslagene

Departementet vil vise til omtalen av dette under de enkelte forslagene. Departementet mener at de ulike forslagene både enkeltvis og samlet ikke endrer rammene for arbeidstid på en måte som støter mot det som er påpekt i forskningen om forholdet mellom arbeidstid og helse.

Departementet mener forslagene gjør det mulig å ivareta de vernehensynene som ligger til grunn i arbeidsmiljøloven i dag. Hoveddelen av forslagene er økt adgang for arbeidstakerne og deres tillitsvalgte til å inngå avtale om en noe større tilpasning av arbeidstiden, i all hovedsak innenfor de samme rammer for ukentlig arbeidstid, hviletid og arbeidstid per år som i dag. Departementet forutsetter at partene før de inngår slike avtaler legger vekt på hensynet til helse og sikkerhet. Departementet foreslår i tillegg, blant annet på bakgrunn av innspill i høringsrunden, enkelte begrensninger som vil bidra til å sikre hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet. Dette er omtalt under de enkelte forslag.

Hviletidsbestemmelsene og andre ytterrammer, som for eksempel maksimalgrensen for overtid per år, videreføres uendret. Dette er viktige begrensninger for å ivareta hensynet til arbeidstakernes vern.

3.4 Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

3.4.1 Gjeldende rett

Alminnelig arbeidstid § 10-4

Arbeidsmiljøloven § 10-4 har bestemmelser om den alminnelige arbeidstidens lengde. Hovedregelen er at den alminnelige arbeidstiden ikke må overstige ni timer i løpet av et døgn og 40 timer i løpet av sju dager, jf. § 10-4 første ledd.

Fra dette utgangspunktet er det gitt flere unntak, som både kan gi kortere og lengre alminnelig arbeidstid. Blant annet har visse typer skift- og turnusarbeid en lovbestemt alminnelig ukentlig arbeidstid ned til 38 eller 36 timer, jf. § 10-4 fjerde, femte og sjette ledd. For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan den alminnelige arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager, jf. § 10-4 andre ledd.

Gjennomsnittsberegning § 10-5

Reglene om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden i § 10-5 åpner for en annen og mer fleksibel fordeling av arbeidstiden over bestemte perioder. Bestemmelsen gjør det mulig å arbeide utover grensene for alminnelig arbeidstid per dag og uke mot tilsvarende mindre i andre perioder. Gjennomsnittet må imidlertid holdes innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid.

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden kan gjøres ved:

1. Individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

   Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lengre enn den alminnelige arbeidstiden etter § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ni timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.

2. Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale.

   Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lengre enn den alminnelige arbeidstiden i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.

3. Samtykke fra Arbeidstilsynet.

   Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke blir lengre enn den alminnelige arbeidstiden i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.

3.4.2 Departementets høringsforslag

Departementet foreslo i høringsbrevet å øke grensen for daglig arbeidstid ved gjennomsnittsberegning. Forslaget gikk ut på at grensen for den daglige arbeidstid i § 10-5 første ledd økes fra ni timer til ti timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (individuell avtale). Grensen for daglig arbeidstid ved lokal avtale om gjennomsnittsberegning mellom virksomheten og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet etter § 10-5 andre ledd, ble foreslått økt fra ti til tolv timer. Departementet foreslo å videreføre grensene for hvor mye som kan arbeides i en enkelt uke etter individuell avtale og avtale med tillitsvalgte om gjennomsnittsberegning, samt perioden på åtte uker for gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstiden ved avtale med tillitsvalgte.

3.4.3 Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene

Arbeidstakerorganisasjonene støtter ikke forslagene. De mener utvidelsen av avtalefriheten på individuelt nivå vil innebære en utvidet styringsrett for arbeidsgiveren. LO viser til at avtaler om gjennomsnittsberegning typisk vil inngås en gang for alle ved ansettelsen, i en situasjon hvor skjevheten i styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er stor. LO mener uforutsett arbeid som må skje på kort varsel og utover avtalt arbeidstid i utgangspunktet er overtidsarbeid og skal behandles etter reglene for dette. Den fleksibilitet og innflytelse på egen arbeidstid departementet viser til, vil kun gjelde en mindre gruppe ansatte med fri arbeidstid. Unio støtter ikke forslaget, men mener at det for virksomheter uten tillitsvalgte og fagforeninger vil kunne være behov for en noe utvidet avtaleadgang. En endring i lovens regler bør da begrenses til denne gruppen virksomheter.

Arbeidstakerorganisasjonene legger vekt på at arbeidstidsordninger som innebærer at arbeidstiden blir komprimert, altså lange arbeidsøkter og tilsvarende lengre friperioder i etterkant, generelt sett blir frarådet fra arbeidsmedisinsk hold. Dette på bakgrunn av forskning om hvordan kroppen reagerer på langvarige arbeidsperioder. Unio mener at faren for å gjøre feil øker dramatisk etter åtte timer på jobb. LO viser til at kravene til tariffavtaler er små og at avtale om arbeidsdager på inntil tolv timer, med betydelig økt risiko for ulykker, feilhandlinger, mv., bør inngås av parter som har kunnskap om det aktuelle arbeidet, bransjen, vernebehov og skaderisiko. Organisasjonene mener derfor at lange arbeidsøkter bør forankres utenfor den enkelte virksomhet ved godkjennelse fra Arbeidstilsynet eller fagforening med innstillingsrett som i dag. Unio mener at det er uansvarlig at komplekse og ofte vanskelige vurderinger om arbeidstid skal gjøres ute på den enkelte arbeidsplass.

YS støtter ikke forslaget, og ser på endringen som gjelder individuell avtale som særlig problematisk. YS er også mot endringen i tillitsvalgtes adgang til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning. De er likevel mindre skeptiske til denne endringen enn den som omhandler gjennomsnittsberegning etter individuelle avtaler. Dette har sammenheng med at de erfarer at de fleste slike avtaler kommer i stand etter reelle forhandlinger. De tillitsvalgte kan i langt større grad enn den enkelte motsette seg slike avtaler dersom de mener det er uforsvarlig.

Akademikerne er positive til større fleksibilitet når det gjelder gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. De viser til at det er positivt og avgjørende at forslaget ikke berører ukentlig arbeidstid eller tidsperioden for gjennomsnittsberegning. De mener imidlertid at individuell avtale bør forbeholdes situasjoner hvor arbeidstakeren er fast ansatt. For midlertidig ansatte må adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning ivaretas av tillitsvalgte.

Arbeidsgiverorganisasjonene

Arbeidsgiverorganisasjonene støtter forslaget. De mener at forslagene vil gi arbeidsgivere større mulighet til å tilpasse arbeidskraften i forhold til det som er bedriftens behov, for eksempel for bedrifter som er utsatt for variasjoner i arbeidskraftbehov ved arbeidstopper eller sesongsvingninger. NHO mener at økt fleksibilitet også vil kunne komme arbeidstakerne til gode. De kan jobbe mer i enkelte perioder og få kompensasjon i form av fridager eller kortere arbeidsdager i andre perioder, uten at de jobber utover den avtalte alminnelige arbeidstiden i snitt. Dette kan for eksempel være attraktivt for utenlandske arbeidstakere eller pendlere som ønsker å reise hjem i lengre perioder eller andre ansatte med lang reisevei, ønske om fri i forbindelse med skolens fridager og studenter som ønsker å jobbe mer i kortere perioder. Endring av reglene for gjennomsnittsberegning skal ikke gå på bekostning av den enkelte arbeidstakers helse. I denne sammenheng skriver NHO at det er viktig å påpeke at den totale arbeidsmengden ikke økes.

Endringene i adgangen til lokal avtale med tillitsvalgte vil etter KS´ oppfatning blant annet kunne bidra til å redusere noe de utfordringer det er med å få turnuser til å gå opp i helgene. Dette vil kunne bidra til utviklingen av mer heltid i sektoren.

Virke mener det er uheldig at endringene vil innebære at det blir enda større forskjell på hva man kan avtale med den enkelte ansatte og hva man kan avtale med tillitsvalgte.

Spekter viser til at den ukentlige arbeidstiden er redusert i tiden etter at nitimersgrensen ble innført, og at de derfor ikke kan se noen betenkeligheter med lengre arbeidstid enkelte dager.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet erfarer at mange virksomheter ikke i tilstrekkelig grad risikovurderer arbeidstidsordningene de benytter. Tilsynet bemerker at det på grunn av styrkeforholdet mellom partene kan stilles spørsmål ved hvor reell avtalefriheten til å inngå individuell avtale med arbeidsgiver i mange tilfeller vil være. Arbeidstilsynet presiserer at risikoen for feilhandlinger øker langt mer enn proporsjonalt med økningen av varigheten av arbeidsdagen. Arbeidsmiljøloven skal i enkelte tilfeller også beskytte arbeidstaker mot valg som er uheldig for egen helse og sikkerhet, og mot å påføre tredjepersoner skade på grunn av feilhandlinger. Arbeidstilsynet understreker at det ikke bare er totalbelastningen av arbeidstiden som har betydning, men også fordelingen av den, og at forslaget vil medføre negative helse- og sikkerhetsmessige konsekvenser for arbeidstakerne.

Også Petroleumstilsynet peker på de negative helse- og sikkerhetsmessige konsekvensene av forslaget. STAMI skriver at det å kvantifisere i hvilken grad de foreslåtte endringene vil medføre økt risiko for skader, ulykker og sykdom ikke er mulig på solid vitenskapelig grunnlag. Samtidig er det solid vitenskaplig støtte for at man med en betydelig praktisering av forslagene vil måtte påregne en risikoøkning.

3.4.4 Departementets vurderinger og forslag

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden gjør det mulig å tilpasse arbeidstidsordningene til forhold i den enkelte virksomhet, blant annet til behov som følger med drift utenfor vanlig dagtid eller varierende etterspørsel og sesongmessige behov.

Behovet for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden er ulikt for forskjellige virksomheter. Gjennomsnittsberegning er i mange virksomheter et sentralt verktøy for å få skift- og turnusordninger til å gå opp. Utbredelsen av skift- og turnusarbeid har økt jevnt de siste femten årene, og andelen skift- og turnusarbeidere i Norge er i dag på 24 prosent. Størst økning ser man i helse- og omsorgssektoren og i varehandelen. Ordninger med lange vakter brukes i noen tilfeller også fordi det har positive virkninger for pasienter og brukere av ulike omsorgstjenester, blant annet fordi disse får færre ansatte å forholde seg til gjennom døgnet.

Gjennomsnittsberegning bidrar til fleksibilitet for både virksomheter og arbeidstakere ved ujevnt behov for arbeidskraft gjennom døgnet, arbeidstopper eller sesongmessige svingninger. Ujevnt behov for arbeidskraft ved arbeidstopper og sesongmessige svingninger kan løses også på andre måter enn ved gjennomsnittsberegning. Innleie eller midlertidig ansettelser er en mulighet, bruk av overtid er en annen. Det kan imidlertid være både tid- og ressurskrevende å skulle lære opp innleid eller midlertidig arbeidskraft. Overtid vil, selv om det kompenseres, komme på toppen av alminnelig arbeidstid for arbeidstaker, slik at arbeidsmengden totalt blir større enn ved gjennomsnittsberegning. Bruk av overtid kan også oppleves mer uforutsigbart for den enkelte arbeidstaker, og er mer kostbart for virksomhetene. Ved gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden reduseres disse ulempene for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Høringen viser at arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene er uenige om forslagene. Flere av arbeidstakerorganisasjonene mener at endringene innebærer økt styringsrett for arbeidsgiver.

Arbeidsgiverorganisasjonene mener forslagene gir økt fleksibilitet til å møte svingninger i arbeidskraftbehovet. Mange virksomheter opplever at arbeidsmiljølovens regler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid i dag ikke i tilstrekkelig grad legger til rette for enkle tilpasninger som både virksomheten og de ansatte ønsker. Det pekes på at det i flere sektorer, blant annet innen samferdsel og i helsesektoren, er behov for at det på en enkel måte kan inngås avtaler om at de ansatte i perioder kan jobbe lengre dager eller vakter enn den alminnelige arbeidstiden etter loven. Dette gjelder spesielt i helgene.

KS har i sitt høringssvar uttalt at utvidede rammer for lokal avtale om gjennomsnittsberegning kan bidra til å redusere noe de utfordringer det er med å få turnuser til å gå opp i helgene. Dette vil kunne bidra til utviklingen av mer heltid i sektoren. Det er flest kvinner som jobber deltid.

Departementet mener forslagene om utvidet avtaleadgang i en del tilfeller vil kunne bidra til å gjøre det enklere å tilpasse arbeidstiden til et moderne familieliv. Arbeidstakernes egne ønsker om arbeidstid vil variere etter alder og livssituasjon. Mange har et ønske om å arbeide mye i perioder for deretter å ha lengre perioder med mer sammenhengende fritid. Det kan være flere årsaker til dette, for eksempel ulike familieforhold. Videre kan bedre økonomi, og dermed større privat handlefrihet, bidra til ulike individuelle behov for tilpasning av arbeidstidsordningene. En viktig utvikling i det moderne arbeidslivet er at stadig flere får anledning til å ordne arbeidstiden i såkalte fleksitidsordninger. Innenfor yrker der dette er mulig betyr fleksitidsordninger større mulighet til å få travle hverdager til å fungere. Gjennomsnittsberegning er nødvendig for å få til fleksitidsordninger. Departementet mener det er viktig å øke denne muligheten også uten sentral avtale ved å utvide adgangen til gjennomsnittsberegning ved lokale avtaler.

Større mulighet til å kunne tilpasse arbeidstidsordningene vil også være aktuelt for arbeidsplasser som benytter seg av turnusordninger. Det er en overvekt av kvinner som jobber turnus. Forslagene vil kunne gjøre det enklere å jobbe lengre vakter enkelte helger, noe som kan bidra til at den enkelte arbeidstaker får flere frihelger også i virksomheter der helgearbeid er helt nødvendig. Den økte fleksibiliteten forslagene innebærer vil også kunne bidra til at behovet for små stillingsbrøker, og dermed deltidsansettelser, vil bli redusert.

I enkelte tilfeller kan arbeidstakerne dessuten selv oppleve at slike ordninger gir bedre muligheter for restitusjon. For eksempel kan ansatte med lang reisevei få mulighet til å konsentrere arbeidet i perioder, og dermed få redusert antall oppmøter.

Flere arbeidstakerorganisasjoner har i sine høringssvar lagt vekt på den økte risikoen for feil og skader som kan følge av lange arbeidsdager.

Det er holdepunkter i forskningen for at både lang arbeidstid, nattarbeid og roterende skift påvirker sikkerhet og risiko for skader og ulykker i arbeidslivet. Studier indikerer at risikoen øker noe ved arbeid utover åtte timer per dag, og at effekten er tydeligere ved lange arbeidsøkter. Dette vil kunne variere med arbeidets innhold.

Forskning viser at hvorvidt arbeidstidsordninger bidrar til eventuelle negative helsemessige konsekvenser, er knyttet til hvor mye innflytelse og kontroll arbeidstakerne har på arbeidstidsordningen og arbeidet for øvrig. Det at arbeidstakeren selv er med på å utforme ordningen, eller at de tillitsvalgte har innflytelse, vil kunne dempe de eventuelle negative konsekvensene, samtidig som det oppleves som positivt å kunne organisere arbeidstiden med større friperioder. Effekten av arbeidstidsordninger som innebærer perioder med lange vakter på for eksempel sikkerhet, antall feilhandlinger, arbeidstakers helse og på hvor lenge arbeidstakere kan stå i arbeid, vil også påvirkes av arbeidstakers individuelle forhold. Dette kan blant annet være hvilke typer arbeidsoppgaver og i hvilken grad arbeidstakeren kan dra nytte av lengre sammenhengende friperioder. Noen studier tyder på at friperiodene kan kompensere for stress og helseplager i de utvidede arbeidsperiodene. STAMI viser til at lange arbeidsdager i seg selv ikke er noe som nødvendigvis gjennomgående øker arbeidsmiljørisikoen, ettersom dette til enhver tid må ses i sammenheng med arbeidets innhold og kontekst.

Departementet vil understreke at forslaget gir økt fleksibilitet til å konsentrere arbeidstiden i perioder uten at ytterrammene utvides. Departementet foreslår å beholde de øvrige begrensingene for avtale om gjennomsnittsberegning i § 10-5, samt bestemmelsene om hviletid. Departementet foreslår også å videreføre grensene for samlet arbeidstid i § 10-6 åttende og niende ledd. Det innebærer at forslaget om endring vil gi økt mulighet for lengre vakter enkelte dager, mot at arbeidstakerne får tilsvarende mer fri på andre tidspunkter. Den totale belastningen vil ikke økes. Reglene om daglig og ukentlig hvile begrenser også hvor mange dager etter hverandre eventuelle lange vakter kan benyttes.

Departementet foreslår å videreføre regelen om at det må inngås avtale for å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Departementet foreslår å gjøre det mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale at den daglige arbeidstiden i en avtale om gjennomsnittsberegning skal være på inntil ti timer, mot ni i dag. Dette gir økt fleksibilitet for begge parter. Forslaget innebærer at det ved individuell avtale kan bestemmes at det kan arbeides en time lengre vakter enn i dag. En økt avtaleadgang kan oppfattes som et gode for mange arbeidstakere som ønsker større fleksibilitet til å fordele arbeidstiden mer ujevnt.

Departementet mener at det er ønskelig at også lokale tillitsvalgte i en tariffbundet virksomhet får større muligheter til å inngå avtaler om gjennomsnittsberegning enn i dag. Departementet foreslår at grensen for hva som kan avtales med de lokale tillitsvalgte heves fra 10 timer til 12,5 timer daglig arbeidstid. Undersøkelser har vist at de lokale partene ofte kommer til enighet om arbeidstidsordningene, og YS skriver i sin høringsuttalelse at det er deres erfaring at de fleste slike avtaler kommer i stand etter reelle forhandlinger. Departementet mener det å gi lokale tillitsvalgte i virksomheter som har tariffavtale en utvidet fullmakt godt balanserer hensynet til behovet for større fleksibilitet og hensynet til arbeidstakers behov for vern.

Arbeidstidsordninger med vakter opp til tolv timer benyttes allerede i dag ved en rekke institusjoner og virksomheter der dette er ønskelig eller nødvendig. Etter gjeldende rett er det nødvendig med tillatelse fra Arbeidstilsynet eller avtale med sentrale fagforeninger. Departementet legger til grunn at partene sammen vil finne fram til forsvarlige ordninger.

I situasjoner hvor det er behov for overlapping mellom vakter er det videre eksempler på at det er avtalt noe lengre vakter, for eksempel 12 timer og 15 minutter, eller 12,5 timer. Dette gjøres etter en vurdering av den konkrete arbeidstidsordningen. Departementet mener derfor at grensen for lokal avtale om gjennomsnittsberegning bør settes til 12,5 timer.

Departementet vil også peke på at det følger av arbeidsmiljøloven § 10-2 første ledd at arbeidstidsordningene skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Denne vurderingen må gjøres også hvor arbeidstidsordningene ligger innenfor de grenser som følger av arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å risikovurdere arbeidstidsordningene slik at de ikke bryter med kravene til helse og sikkerhet. Dette gjelder selv om den enkelte arbeidstaker eller de tillitsvalgte ønsker ordningen. Hvorvidt en arbeidstidsordning er forsvarlig vil kunne avhenge av blant annet hvor belastende arbeidet er og hvorvidt det er muligheter for hvile i løpet av arbeidsdagen, ikke bare arbeidsdagens lengde isolert.

Departementet mener at det er viktig at arbeidstidsordninger med gjennomsnittsberegning av arbeidstiden som medfører arbeidsdager opp til 12,5 timer vurderes grundig. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å vurdere om arbeidstidsordninger som innføres er forsvarlig. Departementet vil derfor understreke at når det inngås avtale om gjennomsnittsberegning må det legges særlig vekt på arbeidstakernes helse og velferd. Dette hensynet må også ligge til grunn for de tillitsvalgte når de inngår en slik avtale. Departementet foreslår derfor at det bør fremgå av loven at hensynet til arbeidstakers helse og velferd må tillegges særlig vekt dersom en avtale om gjennomsnittsberegning skal gå ut over ti timer i løpet av 24 timer.

Departementets forslag

Departementet foreslår på denne bakgrunn å øke grensen for den daglige arbeidstid i § 10-5 første ledd fra ni timer til ti timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (individuell avtale). Videre foreslås det at grensen for den daglige arbeidstid etter lokal avtale om gjennomsnittsberegning mellom virksomheten og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet i § 10-5 andre ledd, økes fra ti til 12,5 timer.

Partene skal ved avtale om vakter ut over ti timer ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

3.4.5 Individuell avtale om gjennomsnittsberegning for midlertidig ansatte

Departementet viser til at det i Prop. 39 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven og sosialtjenesteloven (Adgang til midlertidig ansettelse mv. og vilkår om aktivitet for stønad til livsopphold) foreslås en ny generell adgang til å ansette arbeidstakere midlertidig i inntil ett år. Departementet foreslår også ulike begrensninger i denne adgangen, blant annet når det gjelder arbeidstid.

Akademikerne har i høringen pekt på at særlig midlertidig ansatte i noen tilfeller kan oppleve et press fra arbeidsgiver om å inngå avtale, og derfor ikke vil ha en reell avtalefrihet. De mener at muligheten til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning bør forbeholdes faste ansatte. Arbeidstilsynet mener også at det kan stilles spørsmål ved hvor reell avtalefriheten er for midlertidig ansatte. Arbeidstilsynet fremhever at kombinasjonen av økt adgang til å ansette midlertidig og økt mulighet for lengre arbeidsdager kan gi et uheldig resultat for utsatte grupper som unge og arbeidsinnvandrere.

Ulempen med en begrensning i den enkelte midlertidig ansattes avtalefrihet er at det da vil være ulike regler for ulike grupper av ansatte, og at midlertidig ansatte arbeidstakere kan oppleve at de har mindre handlefrihet enn kollegene. Dette vil særlig gjelde i virksomheter som ikke er tariffbundet, og dermed ikke har mulighet til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning med tillitsvalgte.

Departementet ser imidlertid at det for enkelte midlertidig ansatte vil kunne oppleves som vanskelig å avslå arbeidsgivers ønske om en avtale om gjennomsnittsberegning. Dette kan særlig gjelde for dem som er midlertidig ansatt etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse. For å hindre at midlertidig ansatte havner i en særlig vanskelig situasjon, foreslår departementet at det innføres en begrensning i midlertidig ansattes adgang til individuelt å avtale gjennomsnittsberegning.

Departementet foreslår at arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse som er foreslått i Prop. 39 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven og sosialtjenesteloven (Adgang til midlertidig ansettelse mv. og vilkår om aktivitet for stønad til livsopphold), ikke skal kunne inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning. Avtale om gjennomsnittsberegning vil kunne inngås med de tillitsvalgte som i dag, og disse midlertidig ansatte vil også kunne omfattes av eventuelle tillatelser fra Arbeidstilsynet.

3.5 Tilsynenes samtykke til alternative turnusordninger

3.5.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven

Arbeidstilsynet kan etter § 10-4 andre ledd samtykke til at den alminnelige arbeidstiden forlenges når arbeidet er særlig passivt. Med særlig passivt arbeid menes arbeid der arbeidstakeren, bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet. Arbeidstiden kan ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager, jf. § 10-4 andre ledd.

Arbeidstilsynet kan etter § 10-5 tredje ledd gi samtykke til gjennomsnittsberegning for alle typer virksomhet og arbeid. Denne adgangen er begrenset ved at arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke kan bli lenger enn foreskrevet i § 10-4. Det kan videre ikke gis samtykke til ordninger med lengre samlet daglig arbeidstid enn 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker maksimalgrensen for den daglige arbeidstiden (13 timer) og kravene til daglig og ukentlig hvile for helse- og omsorgsarbeid, samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter, jf. § 10-12 sjuende ledd. Samtykke til kortere hviletid kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet kan gi samtykke til ordninger som fraviker kravene til daglig og ukentlig hviletid, forbudet mot søndagsarbeid og kravet til fri annenhver søndag når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, og det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen, jf. § 10-12 sjette ledd. Samtykke til kortere hvile forutsetter at arbeidstaker sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

Tilsynene har bare adgang til å gi dispensasjon etter § 10-12 sjette eller sjuende ledd dersom partene ikke har kompetanse til å etablere ordningen selv ved tariffavtale, jf. § 10-12 åttende ledd. Det vil si dersom de ansatte ikke er organisert eller er organisert i en fagforening som ikke har innstillingsrett.

Det fremgår av lovforarbeidene (Ot.prp. nr. 91 (2005–2006)) at dispensasjon ikke skal gis «med mindre de ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om». Det fremkommer videre av lovforarbeidene at «Før Arbeidstilsynet eller Petroleumstilsynet behandler en søknad om dispensasjon, må de derfor skaffe seg informasjon om arbeidstakernes tillitsvalgte eller andre representanter støtter søknaden. Dersom det ikke er tillitsvalgte eller andre representanter for arbeidstakerne i virksomheten, bør det innhentes uttalelse fra den enkelte arbeidstaker.»

Unntaksadgangen etter EUs arbeidstidsdirektiv

Etter arbeidstidsdirektivet er det vid adgang til å gjøre unntak fra direktivets sentrale bestemmelser ved lov, forskrift eller administrative bestemmelser eller ved avtale mellom arbeidslivets parter. Generelt har partene ved avtale videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov, forskrift eller administrative bestemmelser.

Etter artikkel 17 nr. 3 kan det ved lov, forskrift eller administrative bestemmelser gjøres unntak fra direktivets bestemmelser om daglig og ukentlig hvile, pauser, nattarbeidets lengde og perioder for gjennomsnittsberegning for visse typer virksomhet og situasjoner.

Artikkel 17. nr. 3 bokstav a tillater unntak for virksomhet eller aktiviteter der det er avstand mellom arbeidstakers arbeids- og bosted eller avstand mellom arbeidstakerens forskjellige arbeidssteder.

Direktivets artikkel 17 nr. 3 bokstav b tillater unntak for vakt- eller overvåkingsaktiviteter som krever permanent nærvær for å verne eiendom eller personer.

Artikkel 17 nr. 3 bokstav c tillater unntak fra direktivets krav når det gjelder virksomhet som gjør det nødvendig å sikre kontinuitet i tjenesteyting eller produksjon. Direktivet angir at dette særlig vil kunne gjelde for arbeid knyttet til mottak, behandling og pleie i sykehus eller andre helse- og omsorgsinstitusjoner, fengsler, havner og flyplasser, medier, filmproduksjon, post og telekommunikasjon, brannvesen og ambulansetjeneste, vann- og elektrisitetsforsyning, renovasjonsvesen og forbrenningsanlegg, forsknings- og utviklingsaktiviteter, jordbruk, industri hvor arbeidsprosessen ikke kan avbrytes av tekniske grunner samt aktiviteter som utføres i tilknytning til rutebefordring av passasjerer i byer.

3.5.2 Departementets høringsforslag

Departementet la i høringsnotatet fram tre alternative endringsforslag som i ulik grad utvider tilsynenes myndighet til å gi tillatelse til bruk av alternative arbeidstidsordninger. Forslagene tok utgangspunkt i den utvidete adgangen tilsynene i dag har etter arbeidsmiljøloven § 10-12 sjette, sjuende og åttende ledd.

Forslag 1 gikk ut på å oppheve arbeidsmiljøloven § 10-12 åttende ledd om at samtykke etter § 10-12 sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. Tilsynenes adgang til å gi samtykke for helse- og omsorgsarbeid og vakt- og overvåkningsarbeid av delvis passiv karakter og visse pendlersituasjoner, ble med dette forslaget foreslått utvidet til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere ordningen ved tariffavtale.

Forslag 2 gikk ut på å fjerne vilkåret i § 10-12 åttende ledd. I tillegg ble det foreslått å fjerne vilkåret i § 10-12 sjette ledd om at det må ha «sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen» og vilkåret i § 10-12 sjuende ledd om at Arbeidstilsynet bare kan gi samtykke dersom arbeidet er helt eller delvis passivt. Tilsynenes adgang til å gi samtykke ble med dette forslaget foreslått utvidet til å gjelde generelt for helse- og omsorgsarbeid, vakt- og overvåkningsarbeid og pendling til anlegg mv., uten særskilte vilkår med hensyn til arbeidets karakter og betydningen av ordningen.

Forslag 3 gikk ut på å gi tilsynene en mer generell adgang til å gi dispensasjon til arbeidstidsordninger som fraviker lovens hovedregler.

Det ble foreslått at dispensasjonsadgangen skulle omfatte lovens hovedregler om:

• Grensen på 13 timer samt periodene for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid og for maksimal samlet arbeidstid – § 10-5 tredje ledd

• Periode for gjennomsnittsberegning av maksimal samlet arbeidstid – § 10-6 åttende ledd punkt 2

• Daglig hvile – § 10-8 første ledd

• Ukentlig hvile – § 10-8 andre ledd

• Fordeling og hyppighet av søn- og helgedagsarbeid – § 10-8 fjerde ledd.

• Pauser – § 10-9

• Forbud mot søndagsarbeid – § 10-10 andre ledd

• Forbud mot nattarbeid – § 10-11 andre ledd

• Nattarbeidets lengde – § 10-11 femte og sjette ledd

Det ble foreslått at dispensasjonsadgangen skulle omfatte alle typer virksomhet, arbeid og situasjoner så langt arbeidstidsdirektivet tillater. Direktivet regulerer ikke selve adgangen til å arbeide om natten og på søndager eller hyppigheten av søndagsarbeid. Det ble derfor foreslått at adgangen til å dispensere fra disse bestemmelsene skulle gjelde generelt for alle typer virksomhet.

Når det gjelder daglig og ukentlig hvile, pauser, nattarbeidets lengde og perioder for gjennomsnittsberegning gir direktivet bare adgang til unntak for visse typer virksomhet og situasjoner, se punkt 3.5.1 foran. Forslaget ble utformet i samsvar med dette.

Departementet ba om høringsinstansenes merknader til to alternative utforminger av lovteksten i alternativ 3. Begge forslagene var ment å reflektere direktivets unntaksadgang. Forslag A fastsatte imidlertid, til forskjell fra forslag B, ikke spesifikt i lovteksten hvilke typer virksomhet og situasjoner dispensasjonsadgangen var ment å omfatte. Det ble i stedet lagt til grunn at forarbeidene ville presisere at dispensasjon bare kunne gis når det er forenlig med arbeidstidsdirektivet.

3.5.3 Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene

LO støtter ikke forslagene om å utvide Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og oppfatter dem som en mistillitserklæring til fagbevegelsen. LO mener at forslagene baserer seg på feilaktige antakelser om utfordringer ved dagens system og at det ikke er behov for utvidelse. Det vises blant annet til at de sentrale organisasjonene sjelden avslår lokale avtaleforslag, at undersøkelser viser at heller ikke flertallet av arbeidsgiverrepresentantene oppfatter det som vanskelig å komme fram til enighet lokalt og at mange avtaler ikke inneholder bestemmelser om kompensasjon eller goder. LO mener videre at de sentrale fagforeningene, med de tillitsvalgtes inngående kjennskap til virksomheten og bransjekunnskapene hos de ulike landsforeningene, har en helt annen mulighet for kvalitetssikring og oppfølging av arbeidstidsordningene enn Arbeidstilsynet.

Unio støtter ikke forslagene. Unio mener at dagens lov og system fullt ut ivaretar både arbeidsgivers og arbeidstakers behov, og viser blant annet til Fafos undersøkelser om avtaleinngåelse etter § 10-12 fjerde ledd og om lokale arbeidstidsavtaler. Unio kjenner ikke til konkrete eksempler på at man fra tillitsvalgtes side har forsøkt å øve press om økonomisk kompensasjon i forbindelse med turnusavtaler. Unio legger videre vekt på at Arbeidstilsynet vanskelig vil kunne ha tilsvarende bransjekunnskap og kjennskap til arbeidsstedet, herunder kontakt med tillitsvalgte, som organisasjonene. Etter Unios syn vil en alternativ mulighet til å få godkjennelse hos Arbeidstilsynet være svært ressurskrevende og problematisk i forhold til Arbeidstilsynets rolle som en uavhengig tilsynsmyndighet.

YS støtter ikke noen av forslagene, men er særlig negativ til alternativ 3. YS mener at dagens avtalebaserte system fungerer godt. YS peker på at det ligger i lovens system at organisasjonene sentralt skal gjøre en selvstendig vurdering og eventuelt si nei til lokale avtaler som ikke ivaretar vernehensyn. Dette kan for eksempel skje i tilfeller der tillitsvalgte lokalt legger for stor vekt på økonomisk kompensasjon. En utvidelse i tråd med alternativ 3 vil etter YS’ syn innebære en betydelig risiko for at arbeidstakere i virksomheter uten tariffavtale og tillitsvalgte, blir presset til å søke unntak fra arbeidstidsreglene eller la seg friste til å inngå uforsvarlige avtaler fordi det er økonomisk lønnsomt. Arbeidstilsynet vil dermed få et tungt ansvar for å sikre at arbeidstakerne ikke påtar seg uforsvarlige ordninger.

Akademikerne støtter ikke forslagene om å utvide Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og gir uttrykk for at økt fleksibilitet i arbeidstidsreglene må basere seg på avtaler. Det vises til at sentrale parter har en bransjekunnskap som bedre kan ivareta arbeidstakerne når det gjelder uforsvarlige arbeidstidsordninger. Forslagene griper videre inn i rådigheten partene har gjennom tariffavtaler og kan få stor betydning for hvordan trepartssamarbeidet vil fungere framover.

NITO mener at det er arbeidstakerne lokalt og ikke fagforening sentralt som bør avgjøre hvilken arbeidstidsordning som er akseptabel. NITO uttaler at organisasjonen i utgangspunktet har stor tillit til Arbeidstilsynets oppmerksomhet på vernehensyn og vilje til å vektlegge arbeidstakernes behov. I hvilken grad det er forsvarlig å utvide tilsynets godkjenningskompetanse vil bero på hvilke ressurser tilsynet tilføres. Godkjenning bør etter NITOs syn ikke gis for mer enn ett år.

Arbeidsgiverorganisasjonene

NHO er for en utvidelse av Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og støtter forslag 3 om å utvide etatens myndighet til å omfatte flere bransjer og situasjoner og alle bestemmelser som regulerer arbeidstidens plassering. NHO opplever at behovet for en mer balansert godkjenningsordning er gjennomgående for hele arbeidslivet, og at dagens regler i mange tilfeller gir uheldige utslag og ikke fungerer etter hensikten. NHO mener at et uavhengig offentlig tilsynsorgan er best i stand til å foreta nødvendige avveininger mellom behov for fleksibilitet og arbeidstakervern. Det skapes da ikke tvil om at avgjørelsen er basert på faglige vurderinger og relevante hensyn. Etter NHOs syn er det svært viktig at Arbeidstilsynet ikke avslår søknader utelukkende fordi det er uenighet lokalt. Erfaringen fra NHOs medlemsbedrifter tilsier at forhandlinger om arbeidstid ellers fremdeles vil brukes som arena for fremsettelse av lønnskrav. NHO mener at det bør kunne gis tillatelser for to år for nye ordninger.

KS støtter forslag 3. KS mener at en mulighet for dispensasjon fra Arbeidstilsynet vil kunne avhjelpe noen av de utfordringer enkelte arbeidsgivere har med å få etablert ordinære turnuser. Dette forutsetter imidlertid at lokal enighet ikke er et vilkår for dispensasjon og at Arbeidstilsynet gjør en selvstendig vurdering av ordningen med særlig vekt på HMS-hensyn. KS mener videre at det er viktig at Arbeidstilsynets dispensasjoner gis for lengre perioder og at det er klarhet knyttet til vilkårene for å få dispensasjon og for forlengelse av dispensasjonen.

Spekter støtter forslag 3. Spekter fremholder at de lokale tillitsvalgte med dagens ordning har vetorett når det gjelder etablering av helt ordinære arbeidstidsordninger som er nødvendige for at samfunnskritiske virksomheter som sykehus skal kunne fungere. Dette brukes i noen tilfeller til å fremforhandle ekstra økonomisk kompensasjon eller lignende og i svært mange tilfeller til å forhandle vilkår knyttet til arbeidstidens organisering, typisk arbeid kun hver tredje helg. Spekter er positiv til at Arbeidstilsynet får økt sin kompetanse, slik at virksomhetene har en sikkerhetsventil i arbeidet med å etablere ordinære arbeidsplaner. Dette forutsetter imidlertid at adgangen til å gi dispensasjon ikke begrenses til tilfeller der partene lokalt er enige.

Virke støtter forslag 3. Virke fremhever at forslaget bidrar til å utjevne en urimelig forskjell i muligheter for å etablere unntaksordninger mellom virksomheter med og uten tariffavtale og utjevner en uheldig skjevfordeling av makten i arbeidstidsspørsmål. Virke ser det som positivt at forslaget vil bidra til en mer enhetlig og forutsigbar vurdering av søknader om unntak fra hovedreglene. Virke presiserer at lokal enighet ikke kan være et absolutt krav. Virke mener at Arbeidstilsynet, for å sikre kontinuitet og forutsigbarhet på arbeidsplassen, bør kunne gi dispensasjoner for inntil to år for nye arbeidstidsordninger og inntil tre år for ordninger som er prøvd ut og evaluert.

Finans Norge støtter forslag 3. Finans Norge viser blant annet til at det er inngått avtaler om natt-, søn-, og helgedagsarbeid i flere bankvirksomheter som tilbyr døgnåpne kundesentre og at en mulighet til å søke Arbeidstilsynet vil være et positivt supplement til sentral godkjenning i slike tilfeller. Det understrekes imidlertid at slik søknad først og fremst vil være aktuelt dersom partene ikke har klart å komme til enighet lokalt og at Arbeidstilsynet må gjøre en objektiv og faglig vurdering for at søknad skal være et reelt alternativ til lokal avtale.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet uttaler at en ordning hvor Arbeidstilsynet og fagforening blir hverandres ankeinstans vil kunne svekke dagens partsamarbeid. Arbeidstilsynet mener videre at det ikke bør gis dispensasjoner i de bransjer som i dag er omfattet av arbeidsmiljøloven § 10-12 uten at vilkårene i sjette og sjuende ledd er oppfylt. Det stilles også spørsmål ved om det er behov for at dispensasjonsadgangen utvides til å omfatte nye virksomheter og situasjoner. Det presiseres at forsvarlighetsvurderingen etter § 10-2 vil stå ved lag og at en større dispensasjonsadgang således ikke automatisk medfører at Arbeidstilsynet vil endre sin praksis. Vedrørende nattarbeid fremheves det som uheldig at en større dispensasjonsadgang vil kunne gi et misvisende signal om at det ikke er viktig å begrense nattarbeid.

Petroleumstilsynet fremhever at et fortsatt velfungerende trepartssamarbeid i petroleumssektoren forutsetter åpen dialog og tillitsbaserte relasjoner, og det vil kunne være uheldig for trepartssamarbeidet hvis Petroleumstilsynet skal kunne overprøve arbeidstakerorganisasjonenes egne vurderinger. Petroleumstilsynet mener videre at det ikke vil være helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig å gi dispensasjoner i de bransjer som i dag er omfattet av arbeidsmiljøloven § 10-12 uten at dagens vilkår er oppfylt. Det pekes særskilt på at pendling til landanleggene gjerne vil skje i forbindelse med arbeid som innebærer fysisk hardt arbeid og høy ulykkesrisiko. Petroleumstilsynet stiller seg bak Arbeidstilsynets vurderinger vedrørende forslag 3. Det pekes i tillegg på at endringsforslaget vil kunne føre til en økt mengde med saksbehandling for tilsynene.

STAMI peker på at forslagene tillegger tilsynsetatene et stort og krevende ansvar. Det vises til internasjonal vitenskapelig konsensus om at spesielt nattarbeid og arbeidsdager ut over 12 timer er særlig forbundet med sterkt forhøyet arbeidshelse- og ulykkesrisiko. Det påpekes videre at det vil kunne være krevende å fatte vedtak på basis av fagkunnskap om risikoforhold, særlig på tvers av lokal enighet. Det finnes, til tross for solid fagkunnskap, få absolutt kvantifiserbare sannheter å styre etter, spesielt fordi arbeidets innhold varierer så mye fra stilling til stilling og den ansattes kapasitet og sårbarhet er individuell. STAMI minner om at sykdomsutvikling generelt har flere årsaker og at arbeidet, spesielt for eldre arbeidstakere og ansatte med nedsatt arbeidsevne, kan være en utløsende faktor.

3.5.4 Departementets vurderinger og forslag

Flere forhold tyder på at behovet for større fleksibilitet og ulike arbeidstidsordninger har økt over tid. En del tjenester, institusjoner og virksomheter har behov for å kunne fastsette arbeidstidsordninger som avviker fra normalreglene men som bidrar til effektiv drift, gode tilbud og fornuftig organisering av arbeidet.

Et eksempel som har vært trukket fram er tilpasning til behov hos brukere av omsorgstjenester. Undersøkelser har vist at bruk av såkalte langturnusordninger der arbeidstakerne jobber lange vakter etterfulgt av lengre friperioder, kan ha positive effekter både for brukerne, for omsorgsinstitusjonene og for de ansatte. Brukerne får færre ansatte å forholde seg til og en hverdag som er mer tilpasset egne ønsker slik at de trives bedre. Forskning har underbygget at de ansatte kan oppleve mindre stress i arbeidssituasjonen, trives bedre og få lavere sykefravær når de jobber i langturnuser. Undersøkelsene viser at en stor del av de ansatte mener at turnusene snarere gjør det lettere enn vanskeligere å kombinere arbeid med familieliv. Virksomhetene nyter godt av økt tjenestekvalitet og mindre gjennomtrekk av ansatte.

Ikke minst har visse langturnusordninger i en del tilfeller vist seg å bidra til å få flere heltidsstillinger, flere større stillinger og mindre ufrivillig deltid. Effekten er særlig knyttet til bruk av lengre vakter i helger slik at behovet for helgebemanning kan dekkes opp med færre ansatte.

Et større innslag av arbeidstakere som er bosatt i eller er utsendt fra virksomheter i andre europeiske land og som ønsker korte intensive arbeidsperioder og lengre friperioder for å kunne reise hjem, har videre skapt større behov for bruk av arbeidstidsordninger som er tilpasset slik langpendling.

Samtidig er det viktig å unngå at arbeidstidsordninger med blant annet svært lange arbeidsøkter og omfattende avvik fra hviletidsbestemmelsene blir vanlige i norsk arbeidsliv, men brukes der det virkelig er behov for slike ordninger og forholdene ligger godt til rette for det.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har i dag adgang til å samtykke til ordninger som innebærer arbeidsøkter på over 13 timer, forkortet daglig eller ukentlig hvile, avvik fra forbudet mot søndagsarbeid eller en avvikende fordeling av de ukentlige fridøgnene for visse bransjer og situasjoner. Samtykke kan imidlertid bare gis dersom partene i virksomheten ikke kan etablere ordningen ved tariffavtale.

Departementet foreslår at vilkåret om at partene ikke skal kunne etablere ordningen ved tariffavtale oppheves. Arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i en fagforening med innstillingsrett, får dermed to ulike veier å gå for å etablere arbeidstidsordninger som ikke kan avtales lokalt; fagforeninger med innstillingsrett eller tilsynene. Dette kan gi større muligheter til å etablere alternative ordninger når dette er ønsket lokalt.

Denne endringen skaper større muligheter for etablering av alternative ordninger i de sektorer og situasjoner som i dag er omfattet av tilsynenes dispensasjonsadgang. Helse- og omsorgsarbeid, vakt- og overvåkningsarbeid samt pendlingssituasjoner er trolig de sektorer og situasjoner der alternative arbeidstidsordninger brukes mest. Til dels er det også i disse sektorene forholdene ligger beste til rette for bruk av slike ordninger da arbeidet kan ha passive perioder.

Høringen viser at LO, YS, UNIO og Akademikerne mener at det ikke er behov for at dispensasjon fra tilsynsetatene skal være et alternativ til avtaleinngåelse. NHO, KS,Spekter og Virke mener på sin side at det er behov for dette. LO peker på at de sentrale organisasjonene i følge undersøkelser sjelden avslår lokale avtaleforslag. NHO uttaler at erfaringen fra deres medlemsbedrifter er at mange bedrifter lar være å søke godkjenning ettersom bedriften vet at den ikke får dispensasjon fra fagforeningen sentralt.

Departementet ser det uansett ikke som et problem i seg selv dersom det skulle vise seg at det ikke er behov for å søke dispensasjon fra tilsynene.

LO og andre organisasjoner på arbeidstakersiden har fremhevet at det at arbeidsgiver kan benytte samtykke fra tilsynene som et alternativ til avtale med de sentrale fagforeningene, vil kunne virke konfliktskapende og skade det gode partssamarbeidet.

Departementet mener at hensynet til å bevare et godt partssamarbeid ivaretas på en god måte ved at tilsynene ikke skal gi dispensasjon med mindre de ansatte ønsker ordningen. I forarbeidene til gjeldende § 10-12 sjette og sjuende ledd fremkommer det at dispensasjon ikke skal gis med hjemmel i disse bestemmelsene «med mindre de ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om», se Ot.prp. nr. 91 (2005–2006). Departementet viderefører denne forutsetningen med det nye forslaget. Innflytelse over egen arbeidstid kan bidra til å redusere eventuelle negative effekter av arbeidstidsordninger med mye ubekvem og/ eller skiftende arbeidstid. Forskning har også underbygget at deltakelse i fastsetting av egen arbeidstid har en positiv effekt på trivsel og kan bidra til å redusere eventuelle negative effekter som ekstraordinære arbeidstidsordninger kan ha. Arbeidstakerne selv og deres representanter bør derfor ha innflytelse over organiseringen av egen arbeidstid også når ordningen etableres ved dispensasjon i stedet for avtale. Dette er særlig viktig når det gjelder mer vidtgående ordninger som kan legge sterke føringer for hvordan arbeidstakerne kan innrette livet sitt. Det at søknad om dispensasjon utgjør et alternativ til avtaleinngåelse med fagforening, er videre det samme systemet som gjelder etter § 10-5 tredje ledd.

Dispensasjonenes varighet er ikke regulert i loven. Tilsynenes praksis er imidlertid at dispensasjon vanligvis gis for ett år av gangen. Departementet mener at dispensasjonspraksisen i noe større grad enn i dag bør ta hensyn til at både virksomhetene, brukerne av omsorgstjenester og de ansatte kan ha behov for en større forutsigbarhet med hensyn til om ordningene kan opprettholdes og vilkårene for det. Ved videreføring av arbeidstidsordninger som allerede har vært praktisert og evaluert, bør tillatelse etter en konkret vurdering kunne gis for en lengre periode enn ett år.

Departementets forslag

Departementet foreslår på denne bakgrunn å oppheve vilkåret i § 10-12 åttende ledd om at partene ikke skal kunne etablere ordningen ved tariffavtale. Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynets adgang til å gi dispensasjoner etter arbeidsmiljøloven § 10-12 sjette og sjuende ledd utvides dermed til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.

3.6 Overtid

3.6.1 Gjeldende rett

Vilkår, drøftingsplikt og betaling

Arbeid som varer utover lovens grense for den alminnelige arbeidstid regnes som overtid, jf. § 10-6 andre ledd. Grensene for den alminnelige arbeidstid er som hovedregel ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. For arbeidstakere som jobber i enkelte skift- og turnusordninger vil den alminnelige arbeidstid være kortere. For arbeidstakere med arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan den alminnelige arbeidstid være lengre.

Overtidsarbeid kan bare gjennomføres når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det, jf. § 10-6 første ledd. Det samme kravet gjelder også for merarbeid, det vil si arbeid utover det som følger av arbeidsavtalen, men er innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Merarbeid er likevel ikke overtid i lovens forstand.

Før overtidsarbeid eller merarbeid iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. § 10-6 tredje ledd.

For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent, jf. § 10-6 ellevte ledd. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt, jf. § 10-6 tolvte ledd. Overtidstillegget skal imidlertid alltid betales ut og kan ikke tas ut i form av arbeidsfri.

Grenser

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å jobbe overtid inntil:

• ti timer i løpet av sju dager

• 25 timer i fire sammenhengende uker

• 200 timer innenfor en periode på 52 uker, jf. § 10-6 fjerde ledd

Overtid utover disse grensene kan bare gjennomføres dersom det foreligger en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet, tillatelse fra Arbeidstilsynet eller avtale med fagforening med innstillingsrett.

Arbeidsgiver og lokale tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet kan skriftlig avtale utvidede rammer for overtidsarbeid slik at arbeidstaker kan arbeide overtid inntil:

• 15 timer i løpet av sju dager

• 40 timer i løpet av fire sammenhengende uker

• 300 timer innenfor en periode på 52 uker, jf § 10-6 femte ledd

Arbeidstilsynet kan gi tillatelse til utvidede rammer for overtidsarbeid i særlige tilfeller slik at arbeidstaker kan arbeide overtid inntil:

• 20 timer i løpet av sju dager

• 200 timer innenfor en periode på 26 uker, jf. § 10-6 sjette ledd

Arbeidsgiver og fagforening med innstillingsrett kan avtale utvidet overtidsarbeid så lenge arbeidstidsordningen ikke er slik at den utsetter arbeidstaker for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn, jf. § 10-12 fjerde ledd og § 10-2 første ledd.

Krav til samtykke

Overtidsarbeid utover rammene i § 10-6 fjerde ledd, det vil si overtid som krever skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet, tillatelse fra Arbeidstilsynet eller avtale med fagforening med innstillingsrett, kan bare pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det, jf. § 10-6 sjuende ledd. Det stilles ingen krav til begrunnelse for ikke å gi slikt samtykke.

Samlet arbeidstid

Overtidsarbeid sammen med den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer samlet arbeidstid i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, jf. § 10-6 åttende ledd. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer, men slik at den samlede arbeidstid ikke overstiger 16 timer i løpet av 24 timer, jf. § 10-6 niende ledd.

Rett til fritak

Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det, jf. § 10-6 tiende ledd. Fritaket gjelder både pålagt merarbeid, altså arbeid utover avtalt arbeidstid, og overtid. Det må foretas en interesseavveining, der arbeidstakers fritaksgrunner veies opp mot de ulempene et fritak vil påføre virksomheten og øvrige arbeidstakere, som eventuelt må utføre overtidsarbeidet i stedet for den arbeidstakeren som blir fritatt. Det følger av forarbeidene at helsemessige grunner er fritaksgrunn. Som sosiale fritaksgrunner regnes hensynet til pass av mindre barn, deltakelse i større familiebegivenheter og lignende.

Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det fra overtidsarbeid eller merarbeid, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre, jf. § 10-6 tiende ledd andre punktum.

3.6.2 Departementets høringsforslag

Departementet foreslo i høringsbrevet å øke grensene for overtid som kan pålegges av arbeidsgiver, avtales lokalt med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet og søkes om hos Arbeidstilsynet, per sju dager og fire sammenhengende uker.

Det ble foreslått at arbeidsgiver skal kunne pålegge arbeidstaker 15 timer overtid per sju dager, mot ti timer i dag. Videre innebar forslaget at arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker 30 timer overtid per fire sammenhengende uker, mot 25 timer i dag.

Det ble foreslått at arbeidsgiver skal kunne inngå avtale med lokale tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet om inntil 20 timer overtid per sju dager, mot 15 timer i dag og 50 timer overtid per fire sammenhengende uker, mot 40 timer i dag.

Det ble foreslått at Arbeidstilsynet i særlige tilfeller skal kunne gi tillatelse til 25 timer overtid per uke, mot 20 timer etter gjeldende rett.

3.6.3 Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene

Arbeidstakerorganisasjonene støtter ikke forslaget. LO viser til at lovforslaget ikke gir videre adgang til overtidsarbeid, men kun innebærer en maktforskyvning ved overtidsarbeid i favør av arbeidsgiveren. LO frykter en utvikling der arbeidsstokken ikke dimensjoneres for å kunne ivareta ordinære svingninger i arbeidsomfang og overtidsarbeid benyttes for å ta unna ordinære og hyppige svingninger i driften. LO mener at avtaler om større mengder overtid forutsetter god og oppdatert kunnskap om forskningen på feltet med hensyn til arbeidstakernes helse, risiko for ulykker, feilhandlinger med videre, og at det ikke kan forventes at den ansatte og lokale tillitsvalgte skal ha oppdatert kunnskap om dette til enhver tid.

LO mener at økt adgang til å pålegge lengre og varierende arbeidsdager ved gjennomsnittsberegning, kombinert med økt adgang til overtidsarbeid og redusert beregningsnøkkel for beredskapsvakt, medfører at den totale arbeidsbelastningen og uforutsigbarheten for arbeidstaker, blir vesentlig.

LO mener økt bruk av overtid også vil være i strid med de formål arbeidsmiljøloven er satt til å verne, og på kort og lang sikt vil kunne få en uheldig utskyvningseffekt. Videre mener de at endringene vil motvirke ønsket om at flere eldre skal stå lengre i arbeid.

Unio mener at forslagene i kombinasjon vil kunne medføre at arbeidstaker i ytterste konsekvens får en samlet ukentlig arbeidstid på opptil 79 timer. Dette vil i så fall innebære en svært omfattende arbeidstidsmengde som både kan utgjøre en helserisiko og en sikkerhetsrisiko. Det er viktig for Unio at departementet reduserer rammen for samlet arbeidstid ned til et forsvarlig nivå, der hvor det brukes en kombinasjon av gjennomsnittsberegning og overtidsarbeid.

Unio viser til at departementet har foreslått å beholde de ytre rammene for totalt antall timer innenfor perioder av samme lengde som før. De er derfor ikke like negative til dette forslaget som til mange av de andre foreslåtte lovendringene.

YS støtter ikke forslaget. Behovene for beskyttelse er etter YS´ syn uendret.

Akademikerne støtter ikke forslaget om å utvide arbeidsgivers adgang til å pålegge overtidsarbeid. De mener den ønskede fleksibiliteten i forslaget kan ivaretas ved endringene i lokal avtale med tillitsvalgte om utvidet overtid.

Arbeidsgiverorganisasjonene

Arbeidsgiverorganisasjonene støtter forslaget. De mener endringene gir økt mulighet til å fordele overtiden mer fleksibelt, og samtidig sikre det vernet som ligger i grensene for hvor mye overtid som kan arbeides totalt.

NHOs arbeidstidsundersøkelse viser at bedriftene opplever at reglene for tillatt overtid per sju dager er for strenge. NHO skriver videre at en slik endring også kan være en fordel for arbeidstaker, da nye arbeidsformer og teknologi både kan gjøre det enklere og mer ønskelig å arbeide overtid ved behov.

Spekter viser til at den totale belastningen for arbeidstakerne i de fleste tilfeller ikke vil være urimelig selv om kvotene skulle bli brukt fullt ut.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet bemerker at selv om den årlige grensen for overtid ikke endres, er fordelingen av overtid per dag, uke og måned, av stor betydning. Arbeidstilsynet viser til at ved en utvidelse av grensen for pålagt arbeidstid, vil arbeidsgiver over tid kunne pålegge arbeidsdager som gjør at risikoen for arbeidsulykker stiger. Tilsynet erfarer at mange virksomheter ikke har tilstrekkelig kunnskap om den risiko lange arbeidsdager og uker medfører. Arbeidstilsynet viser til at dersom endringene for både overtid og gjennomsnittsberegning opprettholdes, vil arbeidstaker i ytterste konsekvens kunne få en samlet ukentlig arbeidstid på 79 timer, noe som kan innebære både en helse- og sikkerhetsrisiko. Tilsynet mener at det bør det settes en grense for samlet ukentlig overtid for de tilfeller det også benyttes gjennomsnittsberegning.

Petroleumstilsynet er enig i Arbeidstilsynets forslag om en grense for samlet arbeidstid.

STAMI uttaler at det ikke er mulig å kvantifisere i hvilken grad de foreslåtte endringene i overtidsreglene vil medføre økt risiko for skader, ulykker og sykdom på solid vitenskapelig grunnlag. De mener det med en betydelig praktisering av forslagene vil måtte påregnes en risikoøkning.

3.6.4 Departementets vurderinger og forslag

Bestemmelsene om overtid regulerer på hvilke vilkår og hvor mye «ekstra» arbeid arbeidstaker kan eller må utføre i perioder hvor virksomheten har et behov for mer arbeidskraft. Grensene for overtid bidrar til å sikre arbeidstaker nødvendig forutsigbarhet i hverdagen, slik at hensynet til privatliv ivaretas. Videre er grensene for overtid viktig for beskyttelse av arbeidstakers helse.

For mange arbeidsgivere oppleves dagens grenser for overtid som for stramme og lite fleksible. Departementet oppfatter at innvendingene særlig knytter seg til grensene for overtid over kortere perioder, og dermed mulighetene for fleksibel fordeling av overtidsarbeidet.

Arbeidstakerorganisasjonene mener i høringen at forslagene innebærer en maktforskyvning i favør av arbeidsgiver, og at avtaler om utvidede rammer for overtid forutsetter bedre kunnskap og forskning på helse- og sikkerhetsrisiko.

De mener videre at arbeidslivet har endret seg de siste årene. Kravene til oppfølging og leveranser er i mange tilfeller skjerpet som følge av den teknologiske utviklingen. Dette stiller krav til virksomhetens evne til å omstille seg raskt. Regelverket må åpne for å tilpasse bruken av arbeidsstokken etter for eksempel sesongmessige svingninger eller konkurranse om oppdrag som medfører arbeidstopper. Det er ikke alltid lett å forutsi hvilken bemanning som kreves i intense arbeidsperioder. Departementet mener derfor at arbeidsgiver bør gis en noe større adgang til å pålegge overtid enn i dag, og foreslår å øke rammen for pålagt overtid til tolv timer per uke og 30 timer per måned. Akutte situasjoner med økt arbeidskraftbehov vil dermed kunne takles på en enklere og raskere måte.

Kravet til at det må foreligge et særlig og tidsavgrenset behov og arbeidstakernes rett til fritak opprettholdes.

Departementet mener at økt mulighet for tillitsvalgte lokalt til å inngå avtale om overtid, vil bidra til at partene i den enkelte virksomhet vil kunne finne fram til gode løsninger tilpasset de lokale forholdene. Virksomhetens mulighet til å benytte overtidsarbeid i kortere perioder må tilpasses et moderne arbeidsliv. Det må gis tilstrekkelig vide rammer i regelverket, og det må på en enkel måte gis mulighet for å etablere unntak fra normalreglene om overtid. Departementet foreslår derfor at grensen for lokal avtale om overtid utvides til 20 timer per uke, og 50 timer per måned. Nye arbeidsformer og teknologisk utvikling kan gjøre det enklere og kanskje også mer ønskelig for arbeidstaker å arbeide overtid over kortere perioder, dersom det er behov for dette. Arbeidstaker er i mindre grad enn før bundet til å utføre arbeidet på arbeidsplassen. Det er viktig at loven åpner for hensiktsmessige, lokale løsninger som arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i felleskap finner fram til, og dermed bidrar til fornuftige og gode lokale initiativ. Samtidig må arbeidstaker sikres et tilstrekkelig vern, slik at arbeid og privatliv kan kombineres.

Arbeidstakerorganisasjonene har i høringen pekt på at forslagene om utvidet adgang til overtidsarbeid i kombinasjon med for eksempel endringene i reglene om gjennomsnittsberegning kan bidra til økt totalbelastning. LO mener økt bruk av overtid vil være i strid med de formål arbeidsmiljøloven skal verne. Forskning viser at i kombinasjon med lange arbeidsøkter, kan daglig og ukentlig overtid øke risikoen for tretthet som igjen er forbundet med større risiko for ulykker og feil i arbeidet. Flere studier knytter overtid til negative helseutfall, men studiene varierer med hensyn til hvordan lang arbeidstid blir definert og hva slags utfall som er vurdert. Grensene for når det oppstår ugunstige effekter, er dermed ikke entydige. Samlet gir kunnskapen likevel en indikasjon om at overtidsarbeid, særlig over lengre tid, kan være belastende for arbeidstakeren.

Endringene i grensene for overtid i forslaget er forsiktige. De vil derfor trolig ikke føre til endreinger i den helserisikoen som foreligger i forbindelse med overtidsarbeid. Overtid kan bare benyttes når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Departementet foreslår å videreføre reglene for hvor mye overtid som kan arbeides totalt i løpet av 52 uker. Arbeidstakerne har også rett til fritak for overtidsarbeid dersom det foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner, og skal også ellers kunne fritas dersom arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Arbeidstidsordninger skal uansett være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn, jf. § 10-2 første ledd. Reglene om daglig og ukentlig hvile vil også begrense adgangen til å pålegge overtid. Departementet foreslår i tillegg til dette at det innføres en øvre grense for samlet ukentlig arbeidstid etter lokale avtale (se punktet nedenfor).

Grense for samlet ukentlig arbeidstid etter lokale avtaler

Flere høringsinstanser har tatt opp at endringene i reglene for gjennomsnittsberegning av arbeidstid og endringene i overtidsreglene vil kunne medføre en for stor totalbelastning dersom de nye grensene utnyttes fullt ut.

Departementet foreslår å videreføre yttergrensene for den alminnelige arbeidstiden og hvor mye overtid som kan arbeides i løpet av et år. Innenfor disse rammene mener departementet at det er forsvarlig at de lokale partene sammen kan vurdere de arbeidstidsordninger som skal gjelde i virksomheten.

Unio og Arbeidstilsynet har pekt på at en kombinasjon av Arbeidstilsynets adgang til overtid og en lokal avtale om gjennomsnittsberegning åpner for at arbeidstakerne kan arbeide 79 timer i løpet av en uke. Departementet legger til grunn at Arbeidstilsynet vurderer arbeidstidsordningene i sin helhet, og at tilsynet dermed selv må kunne ta hensyn til denne problemstillingen i sin saksbehandling.

En kombinasjon av lokal avtale om gjennomsnittsberegning (maksimalt 54 timer per uke) og lokal avtale om utvidet overtid (maksimalt 20 timer per uke) vil innebære en mulighet for 74 timer i løpet av en uke. Tilsvarende kombinasjon (lokale avtaler om gjennomsnittsberegning og overtid) etter gjeldende rett åpner for at arbeidstaker i en enkelt uke kan arbeide 69 timer.

Departementet ser at det kan være behov for en grense for hvor mye den samlede arbeidstiden per uke bør være. Departementet foreslår derfor at det innføres en grense på 69 timer for den samlede arbeidstiden for kombinasjonen lokal avtale om gjennomsnittsberegning og lokal avtale om utvidet overtid i en enkelt uke. Denne grensen tilsvarer dagens reelle grense for hvor lang den ukentlig samlede arbeidstiden kan bli ved å kombinere lokale avtaler om gjennomsnittberegning og overtid. Grensen vil etter departementets syn ikke unødvendig hindre virksomhetene i å benytte den økte fleksibiliteten i forslagene.

Departementets forslag

Departementet foreslår på denne bakgrunn å øke grensene for overtid som kan pålegges av arbeidsgiver, avtales lokalt med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet og søkes om hos Arbeidstilsynet, per sju dager og fire sammenhengende uker, jf. § 10-6 fjerde, femte og sjette ledd.

Videre foreslår departementet en øvre grense som innebærer at den samlede arbeidstiden i en enkelt uke, hvor lokale avtaler om overtid benyttes i kombinasjon med lokal avtale om gjennomsnittsberegning, ikke skal overstige 69 timer.

3.7 Beredskapsvakt

3.7.1 Gjeldende rett

For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/5 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd første punktum. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen om at 1/5 av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, jf. § 10-4 tredje ledd andre punktum. Videre kan Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig, jf. § 10-4 tredje ledd tredje punktum.

Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er arbeidsmiljølovens benevnelse på vakter der arbeidstaker ikke må oppholde seg på arbeidsstedet, men må være tilgjengelig for arbeidsgiver og beredt til å møte opp på et bestemt sted, eller utføre aktivt arbeid dersom det oppstår et behov. Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet regnes ikke som arbeidstid, og kan derfor legges i arbeidsfrie perioder. Det er uttalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven at: «Hjemmevakt er i utgangspunktet ikke arbeidstid, jf. § 10-1. Det er bare den tiden arbeidstakeren blir kalt ut til arbeid som vil være arbeidstid.» (Ot.prp. nr. 91 (2005–2006)).

3.7.2 Departementets høringsforslag

Departementet foreslo i høringsbrevet at § 10-4 tredje ledd første punktum endres slik at for beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/8 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, mot 1/5 etter gjeldende rett.

3.7.3 Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene

Arbeidstakerorganisasjonene støtter ikke forslaget. De mener at den teknologiske utviklingen ikke nødvendigvis har redusert belastningen ved å ha hjemmevakt, og at hovedbelastningen ved beredskapsvakt ligger fast. Belastningen ved beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er først og fremt knyttet til krav om utkallingstid, sannsynligheten for tilkalling, hyppigheten av hjemmevakt i arbeidsplanen, hvor lenge hjemmevakten varer om gangen, utrykningsfrekvens, arbeidstakers bevegelsesfrihet under vakten, arbeidets fysiske og psykiske belastning samt omfanget og lengden av den enkelte utrykning. LO skriver at erfaringene fra deres forbund vitner om at belastningen ved å ha beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er like stor, men annerledes enn den var tidligere basert på den beredskap den ansatte må være i.

LO mener det ikke er behov for endringen idet arbeidsgiver og tillitsvalgte har anledning til å inngå avtale lokalt om annen beregningsbrøk.

Arbeidsgiverorganisasjonene

Arbeidsgiverorganisasjonene støtter forslaget og departementets vurdering av betydningen av den teknologiske utviklingen etter at omregningsfaktoren ble innført i 1977. Arbeidstakers belastning er som følge av utviklingen vesentlig lavere, og denne brøken gir derfor ofte høyere kompensasjon enn det som er rimelig i forhold til den reelle belastningen.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet mener dagens hovedregel er tilstrekkelig fleksibel ved at den kan fravikes ved lokal avtale eller ved at Arbeidstilsynet kan fastsette høyere eller lavere omregningsfaktorer ved åpenbart urimelige tilfeller. Arbeidstilsynet foreslår at tilsynets kompetanse endres fra å gjelde de tilfeller hvor hovedregelen vil fremstå som åpenbart urimelig, til å gjelde dersom beregningen fremstår som urimelig, dersom hovedregelen endres.

3.7.4 Departementets vurdering og forslag

Beredskapsvakter innebærer en belastning for arbeidstaker. Arbeidstaker må være tilgjengelig for arbeidsgiver, og beredt til å rykke ut eller utføre arbeid. Dette begrenser arbeidstakers mulighet til å planlegge og gjennomføre fritidsaktiviteter og lignende. Ulike beredskapsordninger kan dessuten innebære til dels betydelige begrensninger i arbeidstakerens bevegelsesfrihet. For å verne arbeidstakerens fritid, og fordi slike beredskapsvakter ofte innebærer en ulempe, bestemmer loven at deler av beredskapsvakten som utgangspunkt skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden.

Hvor stor belastning beredskapsvakten innebærer varierer imidlertid mye, og har endret seg over tid.

Hvor stor del av beredskapsvakten som skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden, ble opprinnelig fastsatt med tanke på situasjoner der arbeidstakeren faktisk var bundet til hjemmet. Omregningsbrøken 1/5 har ikke vært endret siden den ble innført i 1977, og det har skjedd en meget omfattende teknologisk utvikling i perioden etter at bestemmelsen ble innført.

Arbeidstakerorganisasjonene mener at beredskapsvakt ikke nødvendigvis er blitt mindre belastende som følge av den teknologiske utviklingen. De mener at det må gjøres en totalvurdering av ordningen for å kunne si noe om hvor stor belastningen er. De mener videre at det å ha vakt og måtte rykke ut fortsatt utgjør hovedbelastningen.

Arbeidsgiverorganisasjonene mener derimot at belastningen som følge av utviklingen er blitt vesentlig lavere, og at brøken ofte gir høyere kompensasjon enn det som er rimelig i forhold til den reelle belastningen.

Departementet mener at belastningen, og hvilken omregningsbrøk som skal benyttes ved beredskapsvakt, må vurderes ut fra flere ulike faktorer.

Departementet legger vekt på at utviklingen har bidratt til at mange typer beredskapsvakter innebærer en mindre belastning for arbeidstakere enn tidligere. Bruk av for eksempel mobiltelefon gjør at arbeidstakeren kan bevege seg ganske fritt, og likevel være mer tilgjengelig enn før, også utenfor hjemmet. Andre teknologiske løsninger, som enkel tilgang til e-post, gjør det dessuten mindre komplisert enn tidligere å motta og utveksle informasjon. Dette gir helt nye muligheter for effektiv kommunikasjon under beredskapsvakten, uavhengig av oppholdssted. Særlig vil beredskapsordninger der det sjelden er behov for utkalling eller ikke er stilt spesielle krav til utryknings- eller responstid, være påvirket av denne utviklingen.

Andre forhold kan likevel gjøre at den samlede belastningen ved en beredskapsvakt ikke er mindre enn tidligere. For eksempel vil et sentralt moment i vurderingen være hvor raskt arbeidstaker må reagere når utkallingen kommer og hvor hyppig det er sannsynlig at arbeidstaker blir kalt ut. Disse momentene vil i mindre grad være påvirket av den teknologiske utviklingen.

Departementet viser til at den samme teknologiske utviklingen gjør at det i stadig større grad er mulig å utføre aktivt arbeid uten å være tilstede på arbeidsplassen. Ansatte kan, for eksempel via mobilt utstyr, ha tilgang til de samme ressurser som på arbeidsplassen. Dette kan på den ene side gjøre det vanskeligere å se et klart skille mellom beredskapsvakt og aktivt arbeid. Departementet antar at helt enkle oppgaver, som å ta en kort telefonsamtale, eller motta en beskjed ofte vil kunne forekomme i løpet av en vakt uten at dette regnes som aktivt arbeid. Hvor hyppig og omfattende dette er, vil være en del av vurderingen av om vakten er mer eller mindre belastende, og derfor påvirke hvilken omregningsbrøk som skal legges til grunn. Hvis arbeidstaker må utføre større oppgaver, oppgaver som strekker seg over lang tid, eller i tilfeller der omfanget av små henvendelser til sammen blir betydelig, vil dette være aktivt arbeid som skal telle som arbeidstid, og kompenseres som det.

På den andre siden kan det at det ved utkalling, i mindre grad enn tidligere, er nødvendig å møte opp på det faste arbeidsstedet, eller andre steder hvor arbeid skal utføres, gjøre selve utkallingen mindre belastende for arbeidstakeren. Dette kan bidra til at den totale belastningen ved vakten blir mindre.

Som drøftingen ovenfor viser kan det hevdes at mange beredskapsvakter har blitt mindre belastende. Dette er likevel ikke tilfelle for alle vakter. Utviklingen i teknologi har slik departementet ser det medført at det er større variasjon i belastning mellom de ulike beredskapsvaktene enn tidligere.

Departementet foreslår derfor en ny hovedregel om at mellom 1/5 og 1/8 av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid etter en konkret vurdering av vaktordningen.

Arbeidsgiver skal gjøre en konkret vurdering av vaktordningen ut fra blant annet krav til utkallingstid, sannsynligheten for tilkalling, utrykningsfrekvens, arbeidstakers bevegelsesfrihet under vakten, arbeidets belastning og omfang av det aktive arbeidet og lengden av den enkelte utrykning. Dersom vakten innebærer en stor belastning vil arbeidsgiver måtte fastsette en omregningsbrøk på 1/5. For en mindre belastende vaktordning, kan omregningsbrøken settes lavere.

Departementet mener det er viktig å beholde adgangen til å avtale en annen beregningsmåte i den enkelte virksomhet. Det er partene lokalt som best kan vurdere innholdet og belastningen ved den enkelte beredskapsordning. Denne avtaleadgangen åpner for god fleksibilitet og mulighet for lokal tilpasning.

Arbeidstilsynets adgang til å fastsette annen beregningsmåte

Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan be Arbeidstilsynet om å fastsette en annen beregningsmåte. Etter gjeldende rett er kravet er at beregningen av arbeidstiden etter lovens hovedregel virker åpenbart urimelig.

Forslaget om å endre hovedregelen innebærer at arbeidsgiver får et noe større handlingsrom og kan fastsette en lavere beregnet arbeidstid som følge av beredskapsvakt enn i dag. Departementet mener det derfor bør være noe enklere for både arbeidstaker og arbeidsgiver å henvende seg til Arbeidstilsynet for å få en vurdering av om den fastsatte brøken er rimelig. Konkret foreslår departementet å endre ordlyden i bestemmelsen slik at Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidstaker eller arbeidsgiver kan fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen fastsatt etter hovedregelen virker urimelig.

Departementets forslag

Departementet foreslår på denne bakgrunn at hovedregelen endres slik at mellom 1/5 og 1/8 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Partenes adgang til å kunne avtale en annen beregningsmåte videreføres. Departementet foreslår videre å fjerne kravet om at beregningen av arbeidstiden må virke åpenbart urimelig, slik at det er tilstrekkelig at beregningen vil virke urimelig for at Arbeidstilsynet etter krav fra en av partene kan fastsette en annen beregningsmåte.

3.8 Søn- og helgedagsarbeid

3.8.1 Gjeldende rett

Tilfeller hvor det kan arbeides søn- og helgedager

Av arbeidsmiljøloven § 10-10 første ledd følger det at det skal være arbeidsfri fra kl. 18.00 dagen før en søn- eller helgedag og til kl. 22.00 dagen før neste virkedag. Med søn- og helgedager menes søndager, religiøse helligdager etter lov om helligdager og helligdagsfred, og 1. og 17. mai, som er høytidsdager. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 15.00 til kl. 22.00 dagen før neste virkedag.

Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, jf. § 10-10 andre ledd. Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at eksempler på tilfeller der arbeidets art gjør det nødvendig, er arbeid som ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres på søn- og helgedager. Videre er det tillatt med vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til virksomhetens jevne gang må utføres på søn- eller helgedager, arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade, arbeid av politi, brannvesen, tollvesen, redningssentraler, drift av kringkastning, arbeid i herberge og bevertningsbedrifter og arbeid på syke- og pleiehjem. Arbeid ved utsalgssteder der det er lov å holde åpent på søndager, er også tillatt (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 13.11 og 25). Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes, jf. § 10-10 tredje ledd.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. § 10-10 fjerde ledd. I henhold til forarbeidene til bestemmelsen vil eksempler på slike tilfeller være når det til regelmessig tilbakevendende tider av året oppstår særlig arbeidspress, når det er oppstått uventet arbeidspress, når naturhendelser, ulykkeshendelser eller andre upåregnelige begivenheter har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift, når det er forbundet med betydelige driftstekniske ulemper å avbryte produksjonen eller når viktige samfunnsinteresser eller andre viktige hensyn gjør det særlig påkrevet (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 13.11 og 25).

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i § 10-10, mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd om ukehvile, jf. § 10-10 femte ledd.

Ukehvile og hyppighet på søn- og helgedagsarbeid

Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode (ukehvile) på 35 timer i løpet av sju dager, jf. § 10-8 andre ledd. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig omfatte søndag, jf. § 10-8 andre og fjerde ledd. Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode (ukehvile) på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig legges til søn- eller helgedag, jf. § 11-5 tredje ledd.

Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid, skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag, jf. § 10-8 fjerde ledd.

Unntak i forskrift mv.

I henhold til § 10-8 femte ledd kan departementet i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra reglene i fjerde ledd. Fagforeninger med innstillingsrett kan inngå avtale med arbeidsgiver om fravik fra alle reglene om søndagsarbeid, jf. § 10-12 fjerde ledd.

3.8.2 Departementets høringsforslag

Departementet foreslo i høringsbrevet å endre § 10-10 andre ledd slik at arbeid på søn- eller helgedag skal være tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig. Det ble videre foreslått å endre gjeldende § 10-10 fjerde ledd, slik at søn- og helgedagsarbeid skal være tillatt dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det, uten at dette må avtales med tillitsvalgte. Det ble også foreslått en endring i § 10-8 fjerde ledd. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker. Departementet foreslo å fjerne begrensningen om at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke må falle på en søn- eller helgedag.

3.8.3 Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene

Arbeidstakerorganisasjonene støtter ikke forslaget. De mener endringen av utgangspunktet om at søn- og helgedagsarbeid er forbudt, til at det er tillatt, vil føre til økt bruk av søn- og helgedagsarbeid. LO mener signaleffekten trolig vil få betydning for utviklingen i hva man anser som akseptabelt og nødvendig søn- og helgedagsarbeid. Unio peker på at det å ha en felles fridag er av stor verdi, både for den enkelte arbeidstaker og for samfunnet som helhet. Forbudet mot søn- og helgedagsarbeid er først og fremst begrunnet i arbeidstakeres sosiale og velferdsmessige behov. Økt søn- og helgedagsarbeid i noen bransjer får ringvirkninger til andre bransjer. Unio mener en felles hviledag ivaretar en viktig samfunnsinteresse, ved at det muliggjør aktiviteter, seremonier og ritualer som skaper en følelse av fellesskap og tilhørighet i samfunnet. LO og Unio mener forslaget er en undergraving av partsamarbeidet i bedriftene. Krav til avtale med tillitsvalgte vil bidra til å begrense omfanget av søn- og helgedagsarbeid til de tilfeller der det er et reelt behov for det.

LO, Unio og YS støtter ikke forslaget om endringer i reglene for gjennomsnittsberegning av søndagsfri. Det er i følge LO åpenbart at endringen gir økt fleksibilitet for arbeidsgiveren, som kan pålegge flere søn- og helgedager med arbeid i strekk. Forslaget gir imidlertid ikke økt fleksibilitet til arbeidstakere, som innenfor arbeidsavtalen er forpliktet til å arbeide til de tider arbeidsgiveren pålegger. Arbeidstakeren står ikke i en posisjon til å velge eller velge bort, søn- og helgedagsarbeid.

Unio mener det er behov for en klar begrensing i hvor mange søn- og helgedager på rad en arbeidstaker kan jobbe dersom forslagene ellers blir vedtatt. YS mener at dagens regel om at hver tredje søndag må være fri bør beholdes.

Akademikerne mener det bør åpnes for større frihet til avtalt og selvvalgt arbeid på kveldstid og i helgene, basert på gjensidig fleksibilitet og den enkelte arbeidstakers ønske og forutsetninger. Akademikerne mener forslaget gir arbeidsgiver for stor grad av styringsrett, og at de samme hensyn som forslaget bygger på kan ivaretas i avtale mellom partene, enten ved tillitsvalgt eller individuelt.

Arbeidsgiverorganisasjonene

NHO, Virke og Spekter støtter forslaget og mener at muligheten for søn- og helgedagsarbeid ved særlig og tidsavgrenset behov, uten avtale, vil gi virksomhetene muligheter for en mer effektiv utnyttelse av arbeidstiden og større omstillingsevne. Virke mener at virksomheter som har søndagsåpent må kunne bemanne virksomheten på en hensiktsmessig måte.

NHO,Virke og Spekter mener videre at forslaget om å fjerne kravet til fri hver tredje søndag vil gi arbeidsgivere og arbeidstakere langt mer fleksibel adgang til å avtale en hensiktsmessig plassering av søn- og helgedagsarbeidet, der arbeidstakeren i enkelte perioder kan jobbe flere søndager på rad mot tilsvarende mer søndagsfri i andre perioder. Forslaget er viktig for å løse utfordringer i bransjer med sesongtopper og gjør regelverket enklere å bruke. De mener forslaget vil gi større rom for virksomhetene og den ansatte til å finne frem til en hensiktsmessig avvikling av fridagene. Arbeidet vil enklere kunne fordeles mellom de ansatte slik at de gis helt fri i enkelte høytidsperioder, f. eks. at enkelte ansatte har fri hele påsken det ene året mot at de jobber i påsken det andre året. Den foreslåtte ordningen vil også komme studenter som ønsker å jobbe flere søndager på rad i kortere perioder til gode.

KS støtter ikke forslaget.

Øvrige høringsinstanser

Arbeidstilsynet mener det kan være behov for å åpne for søn- og helgedagsarbeid i flere situasjoner enn i dag, men at det bør fremgå tydelig at hovedregelen er at søn- og helgedagsarbeid ikke er tillatt. Tilsynet stiller spørsmål ved om hensynet til mindre grupper arbeidstakere som langpendlere, studenter og utenlandske arbeidstakere skal være førende for utforming av vernebestemmelsene. Tilsynet mener det alternativt kan vurderes i stedet å unnta enkelte arbeidstakergrupper fra dagens forbud. Tilsynet viser til at enkelte sektorer allerede i dag opplever et press om å arbeide søndager, og at dette kan forsterkes dersom loven endres. Arbeidstilsynet mener at dersom endringen om at søn- og helgedagsarbeid skal være tillatt vedtas, må det være en sterkere begrensning i antall søndager som kan arbeides etter hverandre.

Petroleumstilsynet mener det er et åpent spørsmål om hvor reell avtalefriheten faktisk er for den enkelte arbeidstaker. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at hyppigere søn- og helgedagsjobbing vil gjøre det vanskeligere å kombinere omsorgsansvar med fulltidsjobb, noe som blant annet vil kunne føre til at flere kvinner velger deltid.

3.8.4 Departementets vurderinger og forslag

Reglene om søn- og helgedagsarbeid er først og fremst begrunnet i hensynet til arbeidstakernes sosiale og velferdsmessige behov, og ikke i hensynet til helse og sikkerhet. Felles hvile- og helgedager er viktig for samfunnet som helhet, fordi de muliggjør aktiviteter som skaper en følelse av fellesskap og kollektiv samhørighet i samfunnet. Barnehager og skoler har stengt på søndager, og det er ansett som viktig å verne om en felles fridag som gir mulighet til sosial kontakt med venner og familie. Videre er en rekke fritidsaktiviteter organisert slik at det er ansett nødvendig med en felles fridag. På bakgrunn av dette, begrenser gjeldende regler om søn- og helgedagsarbeid både arbeidsgivers og arbeidstakers frihet med hensyn til arbeid på søn- og helgedager.

Gjeldende regler om arbeid på søndager og andre helgedager kan inndeles i to «deler»:

1. Regler om i hvilke tilfeller det kan arbeides søn- og helgedager, jf. § 10-10

2. Regler om hvor ofte og hvor tett det kan arbeides søn- og helgedager, jf. § 10-8

Reglene om i hvilke tilfeller det kan arbeides søn- og helgedager, innebærer at loven setter grenser for i hvilke typer bransjer og virksomheter søn- og helgedagsarbeid skal kunne benyttes, basert på en vurdering av typen arbeid som utføres, og de behov dette arbeidet skal dekke. Søn- og helgedagsarbeid er med andre ord ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. I tillegg kan det inngås lokal avtale med de tillitsvalgte i en tariffbundet virksomhet dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for søn- og helgedagsarbeid.

Reglene om hvor ofte og hvor tett det kan arbeides søn- og helgedager, setter grenser for hvor mange søndager arbeidstaker kan arbeide, og hvordan søn- og helgedagsarbeidet fordeles.

Arbeidslivet har endret seg mye de siste årene. Kravene til tilgjengelighet fra kunder og brukere blir stadig større, og kan gjøre det ønskelig med større frihet med hensyn til hvordan arbeidstiden kan plasseres og fordeles i den enkelte virksomhet og for den enkelte arbeidstaker. For å sikre en best mulig utnyttelse av arbeidskraften, er det viktig at loven gir mulighet for tilpasning av søn- og helgedagsarbeidet til den enkelte virksomhets og arbeidstakers behov.

I hvilke tilfeller det kan arbeides søn- og helgedager

Loven åpner i dag for søn- og helgedagsarbeid i en rekke bransjer og virksomheter. Utgangspunktet i dag er imidlertid at søn- og helgedagsarbeid ikke er tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Departementet foreslår at denne regelen snus, slik at søn- og helgedagsarbeid skal være tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig.

Arbeidstakerorganisasjonene har i høringen argumentert mot å endre utgangspunktet om at søn- og helgedagsarbeid er forbudt. De mener dette vil føre til økt bruk av søn- og helgedagsarbeid. NHO og Virke har støttet forslaget.

Departementet er enig i at adgangen til søn- og helgedagsarbeid fortsatt bør være begrenset, særlig av hensyn til behovet for en felles fridag.

Departementet mener imidlertid at forslaget om å endre fra forbud til tillatelse vil være en prinsipiell markering av at søn- og helgedagsarbeid faktisk er tillatt i en lang rekke tilfeller. Departementet mener det er riktig å markere dette utgangspunktet.

Departementet vil videre vise til at det i forarbeidene til § 10-10 andre ledd understrekes at formuleringen «arbeidets art gjør det nødvendig» var ment som en forenkling av ordlyden og skulle videreføre den adgangen til å arbeide på søn- og helgedager som fulgte av § 44 i lov om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. av 4. februar 1977 nr. 4 (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 13.11 og 25). I den loven var det gitt en uttømmende liste over tilfeller hvor søn- og helgedagsarbeid var tillatt. Forarbeidene understrekte videre at den samfunnsmessige utviklingen og allmennhetens behov skulle være av betydning for tolkingen av vilkåret «arbeidets art gjør det nødvendig», og dermed for i hvilken grad det er tillatt med søn- og helgedagsarbeid. Departementet viser til at endringen som foreslås nå vil kunne få betydning i grensetilfeller der det er tvil om arbeidet faller inn under noen av de tilfeller som i dag omfattes av vilkåret.

Departementet vil peke på at bestemmelsen om at arbeid på søn- og helgedager skal være tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig, dekker de aller fleste behov for søn- og helgedagsarbeid. Behovet for slikt arbeid utover der arbeidets art gjør det nødvendig er etter departementets syn mer begrenset, og må veies opp mot ønsket om å bevare en felles fridag og hensynet til medvirkning. Departementet mener derfor at dagens adgang til å avtale arbeid på søn- og helgedager på en god måte ivaretar hensynet til fleksibilitet for virksomheter hvor arbeidets art i utgangspunktet ikke tilsier søn- og helgedagsarbeid, men hvor det i perioder likevel foreligger et tidsavgrenset behov for dette. Departementet legger til grunn at partene i fellesskap vil finne frem til gode og hensiktsmessige løsninger i tråd med hvordan dette gjennomføres også etter gjeldende rett.

Hvor ofte eller tett det kan arbeides søn- og helgedager

Departementet mener at det både for arbeidsgiver og arbeidstaker kan være hensiktsmessig med en adgang til å avtale arbeid flere søn- og helgedager på rad enn i dag.

Når driften i en virksomhet kan holdes i gang på søndager fordi arbeidets art gjør det nødvendig, slik loven krever, vil behovet for søn- og helgedagsarbeid i virksomheten kunne være stort. Loven setter imidlertid begrensninger for hvor ofte og tett den enkelte arbeidstaker kan arbeide søn- og helgedager.

Videre kan det for arbeidstaker, av ulike grunner, være mer hensiktsmessig å arbeide søn- og helgedager enn andre dager i uken. Loven har i dag en bestemmelse som gjør det mulig å tilpasse plasseringen av ukehvilen til individuelle forhold, men uten at det totalt kan arbeides mer enn halvparten av søn- og helgedagene i perioden. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale arbeid på søn- og helgedager mot tilsvarende fri på andre dager, som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag. Dette kan gjøres uten hensyn til bestemmelsene i § 10-8 om plassering av ukehvilen, jf. § 10-10 femte ledd. Det kan imidlertid også tenkes andre personlige eller private forhold enn religion, som tilsier at ukehvilen bør kunne plasseres friere enn i dag. For eksempel kan det for en student passe best inn i studiehverdagen å arbeide på søndager. Det kan i tillegg være ønskelig å arbeide så mange søndager som mulig i perioder. Et annet eksempel kan være arbeidstakere, som på grunn av familieforhold, gjerne vil arbeide mange søn- og helgedager på rad, for så å ha søndagsfri over en lengre periode. I slike tilfeller kan gjeldende regler om at arbeidstaker, selv ved avtale med arbeidsgiver om gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeid, må ha fri en søn- eller helgedag minst hver tredje uke, virke unødvendige og rigide.

Det har også vært pekt på at hyppigheten av søn- og helgedagsarbeid påvirker bruken av deltidsstilinger, jf. Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17 punkt 5.5.4).

Departementet mener det er riktig å videreføre dagens regler om at ukehvilen så vidt mulig skal legges på en søndag, og at arbeidstaker ikke skal kunne pålegges hyppigere søn- og helgedagsarbeid enn annenhver søndag.

Departementet mener derimot at det i større grad enn i dag bør være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale hvor ofte ukehvilen skal legges til en søn- eller helgedag, men er enig i at det fortsatt bør være en grense for hvor mange søn- og helgedager arbeidstakeren skal kunne arbeide etter hverandre. Departementet foreslår derfor at arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på inntil 26 uker, likevel slik at ukehvilen minst hver sjette uke skal falle på en søn- eller helgedag.

Forslaget innebærer en oppmykning av gjeldende regelverk, uten at søn- og helgedager likestilles med alle andre arbeidsdager i uken. Forslaget innebærer en enkel regelendring, men fleksibiliteten for hva arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale sammen økes betydelig. Yttergrensen for hvor mange søn- og helgedager arbeidstaker kan arbeide beholdes, men arbeidsgiver og arbeidstaker vil få større frihet til å fordele søn- og helgedagsarbeidet innenfor 26 ukers perioden. Dette vil også gi arbeidstakere mulighet for å tilpasse søndagsjobbingen i forhold til egne behov, familieforpliktelser mv. Det er etter departementets syn ikke grunn til å tro at en slik forsiktig oppmykning innenfor eksisterende yttergrenser, vil gjøre det vanskeligere å kombinere omsorgsansvar og heltidsjobb.

Departementet mener forslaget vil gjøre det lettere for langpendlere, utsendte arbeidstakere, studenter og andre å arbeide mange søndager på rad etter avtale med arbeidsgiver. Samtidig kan ikke arbeidsgiver pålegge arbeidstaker hyppigere søn- og helgedagsarbeid enn tidligere. En slik utvidet avtaleadgang vil kunne oppfattes som et gode for arbeidstakere som ønsker å tjene ekstra penger i en periode eller i tilfeller hvor livssituasjonen først og fremst åpner for arbeid i helgene.

Departementets forslag

Departementet foreslår at arbeid på søn- eller helgedag skal være tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Når det gjelder hvor ofte eller tett det kan arbeides søn- og helgedager, skal arbeidsgiver og arbeidstaker kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på inntil 26 uker, likevel slik at ukehvilen minst hver sjette uke skal falle på en søn- eller helgedag.