8 Merknader til de enkelte bestemmelsene

8.1 Endringer i arbeidsmiljøloven

Til § 10-4 tredje ledd

I § 10-4 tredje ledd første punktum endres hovedregelen for hvor stor del av en beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet som skal regnes med i den alminnelige arbeidstid. Hovedregelen endres fra 1/5 til en ny hovedregel om at mellom 1/8 og 1/5 skal regnes med etter en konkret vurdering av belastningen ved vaktordningen. Arbeidsgiver skal fastsette en beregningsbrøk innenfor intervallet 1/8 til 1/5. Dersom belastningen ved beredskapsvakten er så høy at det tilsier en høyere brøk enn 1/5, kan arbeidsgiver fastsette dette, men arbeidsgiver kan ikke fastsette en lavere brøk enn 1/8.

Hvilken brøk som skal fastsettes skal baseres på blant annet arbeidstakerens bevegelsesfrihet under vakten, krav til responstid, sannsynligheten og hyppigheten av utkalling, og varigheten av aktivt arbeid under vakten. Arbeidstakernes bevegelsesfrihet under vakten skal tillegges særlig vekt.

Dersom laveste beregningsbrøk skal brukes, må vakten legge få restriksjoner på arbeidstakernes bevegelsesfrihet, og antallet utrykninger må være få og lite omfattende. Et eksempel kan være en vakt hvor det ikke legges annen begrensing på arbeidstakers bevegelsesfrihet enn å være tilgjengelig på mobiltelefon, og hvor arbeidstakeren vil være i stand til å utføre korte oppgaver via telefon eller på annen måte uten å måtte reise til arbeidsstedet.

Dersom en vakt for eksempel har et lavt antall utrykninger, men med en kort oppmøtetid, og begrensninger på hvor langt unna arbeidsstedet arbeidstaker kan bevege seg, kan en beregningsbrøk på 1/5 være rimelig.

Bestemmelsen i andre punktum om at de lokale partene kan bli enige om en annen beregningsmåte ved skriftlig avtale videreføres uendret.

I tredje punktum senkes terskelen noe for at Arbeidstilsynet skal ha kompetanse til å overprøve den beregningsbrøken som er fastsatt etter paragrafens første punktum. Mens det tidligere var et vilkår om at beregningsbrøken virket åpenbart urimelig, skal det nå være tilstrekkelig at den virker urimelig. Dette betyr at Arbeidstilsynet kan endre den brøken arbeidsgiver har fastsatt dersom tilsynet mener den er urimelig i forhold til belastningen vakten faktisk medfører. Arbeidstilsynet er i sin avgjørelse ikke bundet av lovens intervall, men kan fastsette den beregningsmåte de finner rimelig. Dette vil gjelde både i de tilfeller arbeidstaker mener arbeidsgivers fastsatte beregning er urimelig lav, og i de tilfeller arbeidsgiver mener lovens laveste beregningsbrøk med 1/8 er urimelig høy.

Til § 10-5 første og andre ledd

I § 10-5 første ledd økes timeantallet for maksimal arbeidstid fra 9 til 10 timer. I nytt andre punktum innføres en bestemmelse om at slik avtale om gjennomsnittsberegning ikke kan gjøres med arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter § 14-9 første ledd, bokstav f. Dette innebærer at arbeidstakere som er midlertidig ansatt på annet grunnlag kan omfattes av en slik avtale.

I paragrafens andre ledd endres timeantallet for maksimal arbeidstid fra 10 til 12,5 timer. I nytt tredje punktum tas det samtidig inn en bestemmelse om at avtaler hvor den alminnelige arbeidstiden i løpet av 24 timer overstiger 10 timer, forutsetter at partene særlig vektlegger hensynet til arbeidstakernes helse og velferd. Dette innebærer at de driftsmessige hensyn som taler for en gjennomsnittsberegningsordning må avveies mot arbeidstakernes helse og velferd, og at de sistnevnte hensyn skal tillegges mer vekt dess lengre arbeidsøkter avtalen åpner for.

Til § 10-6 fjerde til åttende ledd

I fjerde ledd endres maksgrensene for overtid som kan arbeides i løpet av sju dager og per fire sammenhengende uker. Grensen per sju dager endres fra 10 til 12 timer og grensen per fire sammenhengende uker endres fra 25 til 30 timer. Gjeldende grense for overtid som kan arbeides i løpet av en periode på 52 uker videreføres uendret.

I femte ledd endres maksgrensene for overtid som kan arbeides i løpet av sju dager og per fire sammenhengende uker, etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale. Grensen per sju dager endres fra 15 til 20 timer, og grensen per fire sammenhengende uker endres fra 40 til 50 timer. Gjeldende grense for overtid som kan arbeides i løpet av en periode på 52 uker videreføres uendret.

I sjette ledd endres maksgrensen for overtid som kan arbeides i løpet av sju dager etter søknad til Arbeidstilsynet. Grensen økes fra 20 timer til 25 timer. Gjeldende maksgrense per 26 uker videreføres uendret.

I sjuende ledd gjøres ingen endringer. Endringene i fjerde ledd vil imidlertid innebære at rammen for hvilke tilfeller arbeidstaker kan pålegges overtidsarbeid, uten å si seg villig til det, blir endret. Etter endringene i fjerde ledd vil overtidsarbeid utover 12 timer i løpet av sju dager (mot gjeldende 10 timer) og 30 timer per fire sammenhengende uker (mot gjeldende 25 timer), ikke kunne pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det.

I åttende ledd endres siste punktum ved at det innføres en grense slik at den samlede arbeidstiden ved en kombinasjon av avtale etter § 10-5 andre ledd og § 10-6 fjerde ledd ikke må overstige 69 timer i noen enkelt uke. Grensen vil ha praktisk betydning i tilfeller hvor det er inngått en lokal avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med opp til 54 timer alminnelig arbeidstid i en enkelt uke, og denne ordningen kombineres med en lokal avtale om utvidet ramme for overtid. I disse tilfellene vil bruk av overtid i tillegg til den ukentlige alminnelige arbeidstiden begrenses.

Til § 10-8 fjerde ledd

I fjerde ledd endres siste punktum slik at det ukentlige fridøgnet minst hver sjette uke må legges til en søn- eller helgedag. Det betyr at arbeidstaker etter avtale kan arbeide inntil fem søndager etter hverandre, for så å ha en søndag fri, dersom det ikke er andre helgedager i perioden. Dersom det er flere søn- og helgedager, for eksempel i forbindelse med påske, vil arbeidstaker etter avtale kunne arbeide alle søn- og helgedagene i en periode på fem uker før vedkommende har en søn- eller helgedag fri.

Til § 10-10 andre ledd

Andre ledd endres slik at det positivt angis at arbeid på søn- og helgedager er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. I dag er bestemmelsens utgangspunkt at det er forbud mot søn- og helgedagsarbeid, det vil si at det ikke er tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Å snu utgangspunktet er først og fremst en markering av at søn- og helgedagsarbeid faktisk er tillatt i en lang rekke tilfeller. Men det er samtidig et tolkningssignal som trekker i retning av at det aktuelle søn- eller helgedagsarbeidet tillatt i tilfeller hvor det er stor tvil om nødvendighetskriteriet er oppfylt eller ikke.

Til § 10-12 åttende ledd

Paragraf 10-12 åttende ledd oppheves. Endringen innebærer at tilsynsmyndighetene (Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet) kan gi samtykke etter § 10-12 sjette og sjuende ledd også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. For øvrig videreføres vilkårene for dispensasjon etter § 10-12 sjette og sjuende ledd.

Tilsynene skal ved sin vurdering legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd, jf. § 10-5 tredje ledd femte punktum.

Forutsetningen etter gjeldende rett om at tilsynene bare kan gi samtykke dersom de ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om, videreføres.

For virksomheter som er tariffbundet og har tillitsvalgte, vil dette innebære at arbeidstakernes tillitsvalgte må støtte ordningen. Tilsynene skal sørge for at søknaden gir informasjon om dette. I virksomheter uten tariffavtale og tillitsvalgte, kan uttalelse eventuelt innhentes fra et verneombud eller en annen representant for de ansatte. For at tilsynet skal legge en slik uttalelse til grunn for en dispensasjon, bør det i så fall fremgå at denne representanten har fullmakt til å representere de ansatte i dette spørsmålet og har tatt saken opp med dem. Dersom det ikke finnes representanter som kan uttale seg på vegne av de ansatte, bør det innhentes uttalelse fra den enkelte arbeidstaker.

Til § 14-12 c første ledd

Tilføyelsen i første punktum er kun ment å presisere at et solidaransvar for innleier med hensyn til lønn med videre etter kravet om likebehandling, også gjelder krav som følger av tariffavtale som nevnt i § 14-12 a tredje ledd. Om forståelsen av bestemmelsen vises det i hovedsak til forarbeidene til bestemmelsen da den ble innført, jf. Prop. 74 L (2011–2012) kapittel 12. I tilfeller der det gjelder tariffavtale i henhold til § 14-12 a tredje ledd for den innleide arbeidstakeren, vil det være lønnskrav med videre som følger av tariffavtalen som omfattes av solidaransvaret for innleier. Det vil ikke få betydning for solidaransvaret om det individuelt er avtalt høyere lønn med videre i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. Prop. 74 L (2011–2012) punkt 12.6.3.1.

Til § 15-13 a første ledd

Endringen innebærer at aldersgrensen for opphør av stillingsvernet på grunn av alder heves fra 70 til 72 år. Arbeidsgiver kan bringe arbeidsforholdet til opphør (uten krav til saklig grunn) når arbeidstaker fyller 72 år.

Til § 15-13 a andre ledd

Bestemmelsen innfører et snevert unntak fra den alminnelige aldersgrensen i første ledd. Det presiseres at det kun gjelder tilfeller der en slik grense anses som «nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet».

Vilkåret nødvendig av «hensyn til helse» vil kunne omfatte stilling eller yrke som medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning for arbeidstakerne slik at de normalt ikke makter å skjøtte arbeidet forsvarlig til fylte 72 år.

Vilkåret nødvendig av «hensyn til sikkerhet» kan få anvendelse på stilling eller yrke som krever at de ansatte har særlige fysiske eller psykiske egenskaper for at arbeidet skal bli tilfredsstillende utført på forsvarlig måte og uten fare for sikkerheten til omgivelsene.

Bestemmelsen er ment å være en sikkerhetsventil. Nødvendighetskriteriet forutsetter at det foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering av om den aktuelle aldersgrensen er nødvendig begrunnet i hensynet til arbeidstakernes helse eller sikkerhet relatert til utøvelsen av vedkommendes yrke.

Til § 15-13 a tredje ledd

I tredje ledd første punktum videreføres dagens adgang for arbeidsgiver til å fastsette en lavere aldersgrense enn den alminnelige grensen etter første ledd (bedriftsintern aldersgrense). Nytt er at den bedriftsinterne grensen ikke kan være lavere enn 70 år. Bestemmelsen presiserer tre vilkår som må være oppfylt for at en lavere aldersgrense skal være lovlig; kjennskap hos arbeidstakerne, konsekvent praktisering fra arbeidsgiver og tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Disse vilkårene følger av rettspraksis og presiseringen av disse i lovteksten innebærer ingen realitetsendring.

Kravet om kjennskap til ordningen og den aldersgrense som gjelder må vurderes konkret i hver virksomhet. Arbeidsgiver har ansvar for å informere på en måte som er egnet til å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte. Det kreves ikke at arbeidsgiver må føre bevis for at hver enkelt ansatt i bedriften rent faktisk kjenner til aldersgrensen, det avgjørende er hvor god informasjon som er gitt og hvordan den er gitt.

Kravet om konsekvent praktisering av aldersgrensen skal praktiseres strengt, og innebærer at arbeidsgiver kun helt unntaksvis kan la enkelte arbeidstakere fortsette å arbeide i virksomheten etter at de har passert den lavere aldersgrensen. Forutsetningen er at det kun dreier seg om et fåtall tilfeller og at det i hovedsak er knyttet til særlige og tidsavgrensede behov. Dersom virksomheten reengasjerer eller tar inn igjen ansatte som har sluttet ved oppnådd aldersgrense (for eksempel som innleide, selvstendige eller midlertidig ansatte) vil dette også få betydning ved vurderingen av om kravet til konsekvent praktisering er oppfylt. Det avgjørende vil være hvor mange ansatte som i en gitt periode faktisk har sluttet i virksomheten på grunn av oppnådd aldersgrense og hvor mange som har fått tilbud om å fortsette. Hvor nivået skal ligge er ikke mulig å si noe eksakt om. Det legges imidlertid til grunn som et akseptabelt omfang at inntil 10 prosent ansatte får fortsette (over en periode på rundt 5 år) uten at det rokker ved inntrykket om at aldersgrensen er praktisert konsekvent, jf. blant annet Høyesteretts anvisninger om hva som vil representere en konsekvent praktisering i Gjensidigedommen.

Kravet til tilfredsstillende tjenestepensjonsordning skal inngå i en helhetlig vurdering av om aldersgrensen er forholdsmessig og nødvendig, hvor også aldersgrensens nivå og andre forhold kan inngå. Kravet skal sikre at arbeidstaker har et økonomisk sikkerhetsnett å falle tilbake på ved avgang. Bedriftsinterne aldersgrenser er i de aller fleste tilfellene knyttet til en egen pensjonsordning, og dette er i rettspraksis gjennomgående blitt godkjent som tilfredsstillende økonomisk kompensasjon.

I tredje ledd andre punktum bestemmes at drøfting med tillitsvalgte skal gjennomføres. Drøftingen skal sikre at arbeidstakernes tillitsvalgte blir konsultert og informert om hvilke ordninger med lavere aldersgrense bedriften vil fastsette.

Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte» legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig, for eksempel §§ 14-1 a og 16-5, slik at for eksempel verneombud eller andre tillitspersoner kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Bestemmelsen vil således komme til anvendelse selv om virksomheten ikke har tillitsvalgte i tariffrettslig forstand.

Til § 15-13 a fjerde ledd

Fjerde ledd viderefører bestemmelsen i gjeldende § 15-13 a første ledd andre punktum, inkludert henvisningen til § 13-3 andre ledd, hvor unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering er regulert. Bestemmelsen innebærer at lavere aldersgrenser i tråd med andre og tredje ledd må være innenfor rammen av arbeidsmiljøloven kapittel 13. For at en lavere aldersgrense skal være lovlig, gjelder krav om at grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Til § 19-1 første ledd

Lovendringen innebærer at strafferammen etter denne bestemmelsen heves til fengsel inntil ett år.

Til § 19-1 andre ledd

Lovendringen innebærer at strafferammen etter denne bestemmelsen heves til fengsel inntil tre år.

Til § 19-1 fjerde ledd

Lovendringen innebærer at straffansvaret fjernes fra flere kapitler og bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder kapittel 8 om informasjon og drøfting, kapittel 12 om rett til permisjon, kapittel 13 om vern mot diskriminering, kapittel 14 om ansettelse mv., med unntak av §§ 14-5 til 14-8 om skriftlige arbeidsavtaler mv. og § 14-15 om utbetaling av lønn og feriepenger, de deler av kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold som er straffesanksjonert og kapittel 16 om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse.

8.2 Endringer i allmenngjøringsloven

Til § 15 første ledd første punktum

Lovendringen innebærer at strafferammen for å unnlate å rette seg etter et vedtak av Tariffnemnda heves til fengsel inntil ett år.

Til § 15 første ledd andre punktum

Bestemmelsen innfører straffansvar for oppdragsgivere som overtrer bestemmelsene om informasjons- og påseplikt gitt i medhold av § 12. De aktuelle bestemmelsene står i forskrift 22. februar 2008 nr. 166 om informasjons- og påseplikt og innsynsrett §§ 5 og 6. Skyldkravet og strafferammen er tilsvarende som etter lovens § 15 første ledd første punktum.

Til § 15 første ledd tredje punktum

Bestemmelsen innfører en strafferamme på tre år for grove overtredelser. Det skjerpede straffealternativet kan komme til anvendelse der det foreligger betydelig underbetaling av arbeidstakerne, eller ved andre betydelige avvik fra plikter etter en allmenngjøringsforskrift. Hvorvidt overtredelsene er grove må imidlertid vurderes etter en konkret helhetsvurdering. Det er særlig der arbeidstakerne blir vesentlig utnyttet, slik at de havner i en sårbar sosial situasjon, som må karakteriseres som grovt. Eksempelvis nevnes tilfeller der underbetalingen er av en slik karakter at en arbeidstaker vil ha problemer med å livnære seg av den utbetalte lønnen. Et annet eksempel kan være tilfeller hvor en allmenngjort tariffavtale oppstiller krav til innkvarteringsforholdene, og hvor boforholdene som tilbys er helt uforsvarlige.

Til § 15 første ledd fjerde punktum

Bestemmelsen innfører straffansvar for medvirkning til overtredelser av de aktuelle bestemmelsene etter allmenngjøringsloven. Hvorvidt det foreligger straffbar medvirkning vil måtte vurderes konkret i den enkelte sak. Bestemmelsen kan etter omstendighetene tenkes å ramme oppdragsgivere. Medvirkningsbegrepet er ment å ha samme innhold som i strafferetten for øvrig.