7 Økonomiske og administrative konsekvenser

7.1 Arbeidstid

Mer fleksible regler for organisering av arbeidstiden vil trolig føre til at noen arbeidstakere vil jobbe mer enn før, ettersom reglene gir bedre muligheter til å tilpasse arbeidstiden til den enkeltes behov. På den annen side kan økt adgang for arbeidsgiver til å pålegge overtid, eller økt bruk av lange vakter, kunne gjøre deltakelse i arbeidslivet mindre attraktivt for enkelte grupper, slik som eldre eller personer med dårlig helse. Samlet sett mener departementet at endringene ikke gir grunn til å vente stor endring i sysselsettingen, og at de positive virkningene vil veie opp for de negative. Endringene bør derfor være godt i tråd med målet om bedre utnyttelse av arbeidskraften over tid.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden

Endringene som foreslås med hensyn til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden er ikke av en slik karakter at det gir grunn til å forvente store konsekvenser verken administrativt eller økonomisk. Større fleksibilitet på virksomhetsnivå vil kunne fremme bedre utnyttelse av arbeidskraft og slik styrke bedriftens konkurranseevne. Økt fleksibilitet i reglene om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid gir virksomhetene noe større muligheter til å håndtere svingninger i arbeidskraftbehovet, gjennom å utnytte arbeidskraften mer effektivt. Det kan gi mindre behov for midlertidig ansettelse, bruk av vikarer, innleie, underentrepriser mv. Forslaget kan bidra til å redusere de administrative kostnader for virksomhetene. Spesielt vil dette gjelde opplæringskostnader, arbeid med å få tak i vikarer og ekstrahjelper. Oppsett av turnusordninger vil kunne bli enklere.

Ved at fast ansatte i større grad kan arbeide lengre vakter ved for eksempel arbeidstopper, istedenfor at virksomheten må benytte midlertidige ansatte eller vikarer, vil man også kunne forvente et noe redusert behov for dette. Den økte fleksibiliteten vil kunne bidra til noe mindre deltid i en del tilfeller, som for eksempel i helse- og sosialsektoren, varehandel, overnatting og serveringsvirksomhet. Økt arbeidstidsfleksibilitet kan også gi arbeidstakere større muligheter til å tilpasse arbeidsinnsatsen gjennom året, ved at arbeidstakerne kan jobbe mer i noen perioder og mindre i andre. Dette kan gi økt fleksibilitet for enkelte grupper, men kan også legge til rette for mer kortsiktig og variabel arbeidsinnvandring eller grensependling, ettersom det blir enklere å jobbe mye i perioder i Norge og ta lengre opphold i hjemlandet. Konsentrerte arbeidsperioder for de ansatte kan også gi bedre tjenester til brukerne i for eksempel helsesektoren. Forslagene utvider rammene for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, og dette kan bidra til å redusere behovet for dispensasjoner fra Arbeidstilsynet.

Overtid

Forslaget til endringer i reglene om overtid gir virksomhetene større muligheter til å håndtere svingninger, utnytte arbeidskraften mer effektivt og kan gi mindre behov for alternative tilpasningsformer, som midlertidig ansettelse, innleie, kjøp av tjenester mv. Forslaget vil redusere administrative kostnader for virksomhetene, fordi den interne prosessen ved bruk av overtidsarbeid i noen tilfeller kan gjøres enklere enn i dag. Økt arbeidstidsfleksibilitet kan også gi arbeidstakere større muligheter til å tilpasse arbeidsinnsatsen gjennom året, ved at arbeidstakerne kan jobbe mer i noen perioder og mindre i andre. Dette kan gi økt fleksibilitet for enkelte grupper, men kan også legge til rette for mer kortsiktig og variabel arbeidsinnvandring eller grensependling, ettersom det blir enklere å jobbe mye i perioder i Norge og ta lengre opphold i hjemlandet. Det er rimelig å anta at en mer fleksibel overtidsregulering vil bidra til å øke bruken av overtid. Virksomhetenes kostnader for overtid er noe høyere enn alminnelig arbeidstid. Samtidig kan kostnadene ved å benytte annen arbeidskraft, innleie og så videre, være større enn ved bruk av overtid. Behovet for overtid kan imidlertid bli noe redusert som følge av de andre forslagene som fremmes, ikke minst forslaget om gjennomsnittsberegning. Forslaget kan også redusere behovet for dispensasjoner fra Arbeidstilsynet noe.

Tilsynenes adgang til å samtykke til alternative arbeidstidsordninger

For virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i en fagforening med innstillingsrett, vil dispensasjon fra Arbeidstilsynet eller Petroleumstilsynet være et alternativ til å inngå avtale med den sentrale fagforeningen. Det antas at dette i enkelte tilfeller vil kunne føre til etablering av særskilt tilpassede ordninger som ellers ikke ville ha blitt etablert.

Det er vanskelig å anslå hvor stor økningen i tilsynenes saksmengde vil bli.

Dispensasjon fra tilsynene vil være et alternativ og et supplement til avtaleinngåelse. Det fremgår av en rapport fra mai 2013 utarbeidet i samarbeid mellom Arbeidsdepartementet og partene i arbeidslivet, at det i 2012 var inngått ca 1 300 avtaler etter arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd. Fafos undersøkelse om partenes avtalepraksis etter arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd (Fafo-rapport 2010:42) tyder på at arbeidstakerorganisasjonene har effektive rutiner for inngåelse av arbeidstidsavtaler, og at organisasjonene sentralt sjelden avslår lokale omforente avtaleforslag. Dette kan tilsi at økningen i saksmengde ikke vil være stor.

Samtidig sier undersøkelsen lite om hvor ofte det faktisk er uenighet mellom partene lokalt og fagforeningene sentralt om innretning av arbeidstidsordningene. De avtaleforslagene som oversendes fagforeningene sentralt vil som regel være tilpasset sentrale retningslinjer og praksis. Det er dermed ikke mulig å trekke direkte slutninger ut fra disse undersøkelsene om i hvilke tilfeller arbeidsgivere ville ha søkt Arbeidstilsynet dersom det hadde vært mulig. Det er likevel ikke urimelig å anta at antallet er noe høyere enn antallet avslag gitt av fagforeninger med innstillingsrett skulle tilsi.

Fafos undersøkelse om omfang og praksis ved inngåelse av lokale arbeidstidsavtaler (Fafo-rapport 2013:46) tyder på at få virksomheter benytter muligheten for å søke Arbeidstilsynet om dispensasjon innenfor de områder hvor Arbeidstilsynet og lokale parter i dag har overlappende kompetanse. Arbeidstakerorganisasjonene ser ut til å foretrekke at det inngås avtaler. Fafo påpeker at dette kan være en av grunnene til at virksomheter som også inngår avtaler med tillitsvalgte i liten grad bruker adgangen til å søke dispensasjon hos Arbeidstilsynet.

Det kan også være avtalt i tariffavtale at visse søknader ikke kan fremmes for tilsynene. Søknad kan videre være lite hensiktsmessig fordi det uansett også vil kreves unntak fra tariffbestemte ordninger.

Forslagene vedrørende gjennomsnittsberegning innebærer at partene lokalt vil kunne avtale en daglig arbeidstid på inntil 12,5 timer. Dette må antas å redusere antallet søknader til Arbeidstilsynet om gjennomsnittsberegning etter arbeidsmiljøloven § 10-5 tredje ledd.

Departementet antar på denne bakgrunn at forslaget i liten grad vil medføre økte kostnader til saksbehandling for tilsynene.

Beredskapsvakt

Endringer i reglene om beredskapsvakt kan redusere kostnadene for virksomheter med beredskapsordninger. Virksomhetene vil måtte bruke mindre ressurser på å opprettholde samme beredskapsvakter som i dag. Endringen vil også kunne gjøre det lettere å organisere slike ordninger, samt sannsynligvis også redusere lønnskostnadene. Mange virksomheter har regulert beredskapsvakt gjennom avtale, og i disse tilfellene vil ikke endringen ha noen direkte virkning.

Søn- og helgedagsarbeid

Forslaget til endringer i reglene om søn- og helgedagsarbeid vil i noen grad øke virksomhetenes mulighet for å ha drift på søndager. Økningen i antall søn- og helgedager som kan arbeides etter hverandre vil øke fleksibiliteten. Forslaget kan gi grunnlag for noe økt sysselsetting, økte stillingsprosenter og mer heltidsarbeid. Planlegging av turnusordninger kan bli noe lettere, og behovet for ekstra arbeidskraft på helgedager kan reduseres. Arbeidskraftskostnadene (søn- og helgedagstillegg mv.) for arbeidsgiver kan øke. Dersom flere arbeidstakere må arbeide på søndager, kan dette føre til at behovet for andre tjenester på søndag også øker.

7.2 Aldersgrenser

Forslaget om å begrense muligheten til å ha bedriftsinterne aldersgrenser til de over 70 år, vil kunne føre til økt andel seniorer i (slutten) av 60-årene i arbeidslivet. Konsekvensene for arbeidsgiverne vil avhenge av hvor mange ansatte i alderen 67 til 70 år som i dag er omfattet av en lavere grense som ønsker å arbeide lengre.

En heving av grensen i arbeidsmiljøloven for opphør av arbeidsforhold grunnet alder fra 70 år til 72 år vil føre til at flere gis mulighet til å stå lengre i arbeid. Den store avgangen fra arbeidslivet skjer imidlertid før fylte 70 år, og å heve grensen vil neppe føre til en stor økning av seniorer i arbeidslivet. Også her er omfanget usikkert, men over tid må det likevel antas at bestemmelsen sammen med økningen i levealderen kan føre til at noen flere over 70 år står litt lengre i jobb.

For den enkelte virksomhet vil de økonomiske konsekvensene av begge forslagene avhenge av flere faktorer. Den direkte konsekvensen for arbeidsgiver, vil være å ha arbeidstakeren ansatt i en lengre periode og dermed utgifter til lønn. Konsekvensen vil også avhenge av utviklingen i produktiviteten til den enkelte arbeidstaker. Eldre arbeidstakere har i dag også visse særrettigher i lovgivningen (ekstra ferieuke for de over 60 år, rett til redusert arbeidstid for de over 62 år og krav om tilrettelegging).

Det antas således at forslagene vil ha visse økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver, men at disse vil avhenge av antallet som ønsker å arbeide lengre på den enkelte arbeidsplass og deres produktivitet. For arbeidstaker, gir forslagene om å heve aldersgrensen for opphør av arbeidsforhold en rett til å stå i arbeid, men ingen plikt til å stå lengre.

Alderspensjon fra folketrygden og private tjenestepensjoner er allerede tilpasset fleksibelt uttak av pensjon fra 62 til 75 år. Den økonomiske konsekvensen for både arbeidstaker og arbeidsgiver skal i prinsippet være lik om arbeidstaker velger å ta ut pensjon ved 62 år eller ved 75 år. Avtalefestet pensjon kan tas ut tidligst fra 62 år og er et livsvarig påslag til alderspensjonen fra folketrygden. Også for avtalefestet pensjon skal nettoeffekten for både arbeidstaker og arbeidsgiver i prinsippet være null. Selv om arbeidsgiverne må justere eventuelle bedriftsinterne pensjonsplaner, legger departementet til grunn at de pensjonsmessige konsekvensene for den enkelte arbeidsgiver ikke vil bli vesentlige. Arbeidstakere som ikke har opptjent full pensjon og som i dag må avslutte arbeidsforholdet for eksempel ved 67 eller 70 år, vil med forslagene få mulighet til å opptjene mer i pensjon. Dette vil særlig gjelde for kvinner som har arbeidet deltid.

Tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler som inneholder rutiner eller bestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser, må endres som en følge av forslaget. Det antas at de administrative konsekvensene for den enkelte arbeidsgiver til dette ikke vil bli vesentlige.

7.3 Kollektiv søksmålsrett og unntak fra reglene om likebehandling

Departementet antar at forslaget ikke vil ha nevneverdige konsekvenser av økonomisk eller administrativ art.

7.4 Straff

Den foreslåtte fjerningen av straffeansvaret for enkelte kapitler og bestemmelser i arbeidsmiljøloven vil ikke innebære færre plikter, men gjøre regelverket bedre i overensstemmelse med dagens praktisering. Det antas derfor ikke å føre til særlige økonomiske eller administrative konsekvenser. Forslaget vil i noen grad kunne innebære behov for gjennomgang av instrukser og retningslinjer hos tilsynsmyndighetene, Riksadvokaten, politi mv.

Det kan forventes at økte strafferammer vil medføre en viss økning av bøtenivå, som vil være midler som tilfaller staten, men det er ikke mulig å fastslå hvor mye dette eventuelt kan utgjøre i praksis.

Det antas at innføring av et straffansvar for overtredelser av informasjons- og påseplikt i allmenngjøringsloven § 12 samt et medvirkningsansvar i allmenngjøringsloven kan lede til noen flere straffereaksjoner.