2 Gjeldende rett

2.1 Arbeidstidsreguleringen

2.1.1 Innledning og oversikt

Arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Hovedformålet med arbeidstidsbestemmelsene er å sikre at arbeidstakerne ikke utsettes for unødige helsemessige eller sosiale belastninger. Arbeidstidsbestemmelsene skal også ivareta sikkerhetshensyn for å redusere risikoen for feil og ulykker. Reglene gjelder i utgangspunktet for alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-2 første ledd, herunder ansatte innenfor varehandel.

For å verne arbeidstakerne og sikre balansen mellom arbeid og fritid, er det fastsatt regler om arbeidstidens daglige og ukentlige lengde og når på døgnet arbeidstiden kan plasseres. Videre angir arbeidstidsbestemmelsene vilkårene for å arbeide om natten og på søn- og helgedager samt vilkårene for å arbeide overtid. Loven har også bestemmelser om daglig og ukentlig hvile og pauser, og gir rett til fritak fra nattarbeid, fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid etter nærmere vilkår. I tillegg har kapittel 10 regler om arbeidsplan og oversikt over arbeidstiden.

Lovens bestemmelser er i utgangspunktet ufravikelige til ugunst for arbeidstaker. Unntak kan derfor bare avtales der den enkelte bestemmelse gir uttrykkelig adgang til dette. Loven åpner flere steder for at det på visse vilkår kan gjøres unntak enten ved tariffavtale, avtale mellom den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker, ved samtykke gitt av tilsynsmyndighetene eller gjennom egne særregler i forskrift. Reglene om arbeidstid bygger på en avveining av hensynet til arbeidstakernes helse og velferd, virksomhetenes behov for effektiv og hensiktsmessig drift og samfunnets behov. Innenfor lovens rammer og den enkelte arbeidsavtale kan arbeidsgiver fastsette de arbeidstidsordningene som passer best for virksomheten.

Arbeidstid defineres som den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver, jf. § 10-1.

Paragraf 10-2 første ledd stiller krav om at arbeidstidsordningen skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Bestemmelsen innebærer en generell begrensning som kommer i tillegg til de spesifikke begrensningene i bestemmelsene om arbeidstidens lengde og plassering.

Arbeidstaker som har en ledende eller en særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene, jf. § 10-12. Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan, med enkelte unntak og begrensninger, inngå tariffavtale som fraviker arbeidstidsreglene.

For barn og ungdom er arbeidstiden særskilt regulert i kapittel 11, og for noen yrkesgrupper er arbeidstiden regulert i forskrifter. Det er ikke fastsatt slike særregler for arbeidstakere i varehandelen, men i den grad arbeidsforholdet faller innenfor virkeområdet til andre særregler, vil de kunne komme til anvendelse.

2.1.2 Alminnelig arbeidstid

Den alminnelige arbeidstidens lengde er regulert i § 10-4. Hovedregelen er at alminnelig arbeidstid ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager, jf. første ledd. Fra dette utgangspunktet er det gitt flere unntak som kan gi både kortere og lengre alminnelig arbeidstid.

For arbeidstakere som har belastende arbeidstidsordninger fastsetter loven kortere ukentlig arbeidstid. Etter § 10-4 fjerde ledd må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 38 timer i løpet av sju dager for

• døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid
• arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager
• arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag
• arbeid som hovedsakelig drives om natten

Ved helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid er denne grensen 36 timer, jf. § 10-4 femte ledd.

For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under bestemmelsene i § 10-4 fjerde eller femte ledd, og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den alminnelige arbeidstiden etter første ledd ved at hver time arbeidet på søn- og helgedag regnes lik 1 time og 10 minutter, og hver time arbeidet om natten lik 1 time og 15 minutter, ned til 36 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må uansett ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager.

Loven åpner for at den alminnelige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes, jf. § 10-5. Gjennomsnittsberegning innebærer en mer fleksibel fordeling av arbeidstiden over bestemte perioder, slik at det er mulig å arbeide mer i noen perioder, og mindre i andre perioder. Den alminnelige arbeidstiden må i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt holdes innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid i § 10-4. Gjennomsnittsberegning krever skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, avtale mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver ved tariffbundet virksomhet eller samtykke fra Arbeidstilsynet. Hvor mye arbeidstiden kan forlenges og over hvor lang periode, er avhengig av hvilket nivå avtalen inngås på. Dette reguleres nærmere i § 10-5.

2.1.3 Overtid og merarbeid

Arbeid utover lovens grense for alminnelig arbeidstid regnes som overtid, jf. § 10-6 andre ledd. Med alminnelig arbeidstid menes den arbeidstiden som følger av bestemmelsen i § 10-4.

Arbeid utover avtalt arbeidstid som ikke overstiger grensen for alminnelig arbeidstid etter loven, omtales gjerne som «merarbeid». For arbeidstakere i deltidsstilling betyr dette at arbeid opp til lovens grenser for alminnelig arbeidstid regnes som merarbeid og ikke overtid.

Vilkåret for å benytte både merarbeid og overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. § 10-6 første ledd. I dette ligger det at arbeid utover avtalt arbeidstid ikke kan benyttes som en fast ordning.

For overtidsarbeid skal det betales et overtidstillegg på minst 40 prosent, jf. § 10-6 ellevte ledd. Loven setter også begrensninger for lengden av daglig, ukentlig og årlig overtid og samlet arbeidstid, jf. § 10-6 fjerde til niende ledd. Videre gir § 10-6 tiende ledd rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når arbeidstaker av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det.

2.1.4 Daglig og ukentlig arbeidsfri og pauser

Loven har regler om både daglig og ukentlig arbeidsfri. Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, jf. § 10-8 første ledd. Denne arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to hovedarbeidsperioder. Videre skal arbeidstaker ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager, som så vidt mulig skal omfatte søndag, jf. § 10-8 andre ledd og fjerde ledd.

Også når det gjelder daglig og ukentlig arbeidsfri, er det gitt visse unntaksmuligheter gjennom avtale og etter samtykke fra Arbeidstilsynet, jf. §§ 10-8 tredje og fjerde ledd og 10-12 sjette og sjuende ledd.

Arbeidstakers rett til pauser er regulert i § 10-9. Etter første ledd har arbeidstaker krav på minst én pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves. Bestemmelsens andre ledd gir regler om ekstra pause der arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet.

For arbeidstakere under 18 år gjelder egne regler om arbeidsfri og pauser, jf. § 11-5.

2.1.5 Nattarbeid

Hva er nattarbeid?

Arbeid mellom kl. 21 og kl. 06 er nattarbeid, jf. § 10-11 første ledd.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte skriftlig avtale et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 00 og kl. 06. Bakgrunnen for avtaleadgangen, som ble innført i 2005, var ønske om mer fleksibilitet og mulighet til å tilpasse natten til virksomhetenes ulike behov. Adgangen til å inngå avtale om kortere natt (8 i stedet for 9 timer) og andre tidspunkter for natt, åpner for at arbeidet etter avtale for eksempel kan vare frem til kl. 00, med nattarbeid definert som perioden mellom kl. 00 og 08. Et annet eksempel er en avtale om tidsrom for nattarbeid mellom kl. 23 og 07. Adgangen til å inngå slik avtale gjelder alle typer virksomheter, og innebærer at virksomheter som ikke har anledning til å drive nattarbeid likevel kan drive arbeid frem til midnatt (mot at nattperioden forskyves slik at den likevel er minst 8 timer). Slike avtaler må inngås med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet og kan på samme måte som andre avtaler gjelde alle eller en begrenset krets av arbeidstakere.

Arbeid på to skift som legges mellom kl. 06 og kl. 00 regnes ikke som nattarbeid. Unntaket gjør det mulig å ha to skift per dag på opptil ni timer selv om arbeidet strekker seg lenger enn til kl. 21. Bestemmelsen har praktisk betydning for den delen av ettermiddags- eller kveldsskiftet som legges til timene mellom kl. 21 og 00. Begrunnelsen for denne regelen er at det skal være mulig å utnytte to skift fullt ut, uavhengig av om arbeidets art åpner for nattarbeid. Slike skiftordninger kan derfor brukes i alle bransjer.

Når er nattarbeid lovlig?

Utgangspunktet er at nattarbeid er ulovlig, og bare tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig, jf. § 10-11 andre ledd. Et unntak fra dette følger av § 10-11 tredje ledd, som sier at arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om at arbeidstaker, på eget initiativ, kan utføre arbeid mellom kl. 21 og kl. 23.

Begrunnelsen for forbudet mot nattarbeid er etter forarbeidene at arbeidstakerne skal vernes mot de helsemessige belastningene det innebærer å arbeide om natten, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 13.10.4. Utgangspunktet er derfor at det skal være en relativt streng vurdering av når nattarbeid skal tillates.

Det er i hovedsak hensynet til produksjonen og samfunnsmessige hensyn som kan begrunne at nattarbeid regnes som nødvendig. Arbeidsmiljøloven av 1977 § 42 listet opp tilfeller der det var tillatt med nattarbeid. På bakgrunn av forenklingshensyn ble ordlyden endret i dagens arbeidsmiljølov, til den mer generelle formuleringen om at nattarbeid er tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig. Fra forarbeidene følger det at denne formuleringen i hovedsak er en videreføring av de tilfeller hvor nattarbeid var tillatt etter den gamle loven, samtidig som det tas høyde for nye forhold som følge av samfunnsutviklingen. Opplistingen i loven fra 1977 er fremdeles relevant for tolkningen av bestemmelsen om nattarbeid. I henhold til § 42 i arbeidsmiljøloven av 1977 var nattarbeid tillatt i følgende tilfeller:

1. arbeid som ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres om natten,
2. vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til virksomhetens jevne gang må utføres om natten. Slikt arbeid kan også av hensyn til annen virksomhets jevne gang utføres om natten når viktige grunner krever det,
3. arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,
4. vakthold og portnerarbeid,
5. tilsyn med og stell av dyr,
6. fast organisert transportvirksomhet og dertil knyttet nødvendig lasting, lossing og lagring samt ekspedisjon av post, telegrammer og telefonsamtaler. Med transportvirksomhet er likestilt arbeid som av hensyn til transportmidlenes drift eller reisendes behov må utføres som nattarbeid,
7. arbeid på to skift som legges mellom klokken 06.00 og 24.00,
8. arbeid i virksomhet for syke- og pleiehjelp, samt i internat som er knyttet til internatskoler, barnehjem, barnehager o.l.,
9. arbeid i herberge- og bevertningsbedrifter når det er nødvendig for betjening av gjester,
10. arbeid av politi, brannvesen, tollvesen, kriminalomsorg, kirkelig betjening, arbeid ved redningssentraler og drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer,
11. arbeid ved teatre og andre forevisninger og forestillinger,
12. arbeid ved utsalgssteder,
13. berging og dykkerarbeid når forholdene gjør nattarbeid nødvendig,
14. arbeid som av driftstekniske grunner ikke kan avbrytes,
15. arbeid i jordbruk når det oppstår særlig arbeidspress,
16. tilsyn med og stell av planter,
17. nødvendig arbeid i forbindelse med produksjon av bakervarer.

Virksomheter som er bundet av tariffavtale kan uansett, uavhengig av arbeidets art, inngå skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. § 10-11 fjerde ledd. Denne bestemmelsen er beregnet på særlige forhold hvor det i kortere perioder oppstår behov for nattarbeid blant annet på grunn av sesongmessige svingninger, uventet arbeidspress eller andre upåregnelige begivenheter. Ifølge forarbeidene vil seks måneder i utgangspunktet være den øvre grensen etter denne bestemmelsen.

For arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal den alminnelige arbeidstiden i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri på 35 timer i løpet av sju dager, jf. § 10-8 andre ledd, skal ikke tas med i beregningen av dette gjennomsnittet, jf. § 10-11 sjette ledd. Loven setter imidlertid en begrensning på dette dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger – i slike tilfeller skal arbeidstiden ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer, jf. § 10-11 sjuende ledd.

Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl. 20 og kl. 06, jf. § 11-3. For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig er det åpnet for nattarbeid mellom kl. 21 og kl. 23 dersom arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Nærmere regler om nattarbeid for barn og ungdom finnes i forskrift 6. desember 2011 nr. 1355 om organisering, ledelse og medvirkning.

Drøfting og helsekontroll

Før nattarbeid iverksettes, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av slikt arbeid med arbeidstakers tillitsvalgte, jf. § 10-11 femte ledd.

Drøftingsplikten gjelder både den generelle nattarbeidsbestemmelsen i § 10-11 andre ledd, nattarbeid mellom kl. 21 og 23 etter avtale med arbeidstaker og ved særlig og tidsavgrenset behov etter avtale med tillitsvalgt, jf. tredje og fjerde ledd. I forarbeidene fremkommer det at bakgrunnen for drøftingsplikten er at selv om det i de tilfeller som er nevnt i § 42 svært ofte vil være behov for nattarbeid, bør en sikre at nattarbeidet i slike tilfeller ikke nyttes i større utstrekning enn nødvendig, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) side 40. Partene må drøfte både om nattarbeid er nødvendig, og om vilkårene for nattarbeid er til stede. Drøftingene bør avholdes før nattarbeid tar til, og dersom nattarbeid benyttes i lengre tid, bør det med jevne mellomrom drøftes på nytt. Det er arbeidsgiver som i kraft av styringsretten avgjør bruk av nattarbeid.

Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom, jf. § 10-11 åttende ledd. Helsekontrollen skal være gratis. Utgangspunktet for å vurdere om kravet til «hovedsakelig» er oppfylt, er om arbeidstakeren arbeider mer enn tre timer om natten, og skal vurderes ut fra en fulltidsstilling, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005).

Rett til fritak

Etter § 10-2 andre ledd har en arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten rett til fritak fra den arbeidstidsordningen som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Av forarbeidene til bestemmelsen fremkommer det at hva som kan sies å være «regelmessig» nattarbeid må vurderes konkret. Skiftarbeidere som regelmessig arbeider om natten er omfattet. Det kreves et visst omfang av nattarbeid for å falle inn under bestemmelsen.

Med helsemessige grunner menes blant annet sykdom hos arbeidstakeren selv, og sviktende helse som gjør at en full arbeidsdag blir for anstrengende. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, som typisk innebærer omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Det kan for eksempel være pleietrengende foreldre, sykdom hos ektefelle, barn med funksjonshemming eller lignende.

Andre vektige velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men er et videre begrep. Det må imidlertid foreligge et kvalifisert behov for fritak. Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.

En arbeidstaker som kan dokumentere behov for redusert arbeidstid i tråd med kriteriene over, har rett til redusert arbeidstid, med mindre dette medfører vesentlig ulempe for virksomheten. Ulempene for virksomheten må være forholdsvis betydelige for at arbeidstaker ikke har rett til redusert arbeidstid. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom det ikke er mulig å skaffe kvalifisert vikar, at en stilling er spesielt vanskelig å dele eller at reduksjonen ikke kan tilpasses arbeidsplanen. Videre vil det kunne være av betydning for vurderingen om andre ansatte påføres ulemper på grunn av arbeidstidsreduksjonen.

Dersom det oppstår en tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om rett til fritak fra nattarbeid, avgjøres denne av Tvisteløsningsnemnda. Nemndas virksomhet er regulert i § 17-2 og i forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven.

2.1.6 Søn- og helgedagsarbeid

Innledning

I dette avsnittet behandles reglene om søn- og helgedagsarbeid som følger av arbeidsmiljølovgivningen. I tillegg setter helligdagsfredloven begrensninger i åpningstidene for salg fra faste utsalgssteder på søn- og helgedager. Disse begrensningene har betydning for forekomsten av søn- og helgedagsarbeid innenfor varehandel, og behandles under punkt 2.3.

Hva er søn- og helgedagsarbeid?

Arbeid innenfor tidsrommet fra kl. 18 dagen før en søn- eller helgedag og til kl. 22 dagen før neste virkedag, regnes som søn- og helgedagsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 1010. Med søn- og helgedager menes vanlige søndager og andre helligdager etter lov 24. februar 1995 nr. 12 om helligdager og helligdagsfred § 2, og 1. og 17. mai etter lov 26. april 1947 nr. 1 om 1 og 17 mai som høgtidsdager. På jul-, påske- og pinseaften regnes søn- og helgedagsarbeid fra kl. 15 og til kl. 22 dagen før neste virkedag.

Når er søn- og helgedagsarbeid lovlig?

Som hovedregel skal det være arbeidsfri innenfor tidsrommene for søn- og helgedager nevnt ovenfor, jf. § 10-10 første ledd.

Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, jf. § 10-10 andre ledd. Forbudet mot søndagsarbeid er først og fremst begrunnet ut fra hensynet til arbeidstakernes sosiale og velferdsmessige behov, og ikke i samme grad i hensynet til liv, helse og sikkerhet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005).

Bestemmelsen om søndagsarbeid viderefører den begrensningen i adgangen til å arbeide på søndager som fulgte av arbeidsmiljøloven av 1977, men i en forenklet form. Etter § 44 i den tidligere loven var søndagsarbeid tillatt i følgende tilfeller:

1. arbeid som ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres på søn- og helgedager,
2. vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til virksomhetens jevne gang må utføres på søn- eller helgedager. Slikt arbeid kan også av hensyn til annen virksomhets jevne gang utføres på søn- eller helgedager når viktige grunner krever det,
3. arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,
4. vakthold og portnerarbeid,
5. tilsyn med og stell av dyr,
6. fast organisert transportvirksomhet og dertil knyttet nødvendig lasting, lossing og lagring samt ekspedisjon av post, telegrammer og telefonsamtaler. Med transportvirksomhet er likestilt arbeid som av hensyn til transportmidlenes drift eller reisendes behov må utføres som søn- og helgedagsarbeid,
7. arbeid i virksomhet for syke- og pleiehjelp, samt i internat som er knyttet til internatskoler, barnehjem o.l.,
8. arbeid i herberge- og bevertningsbedrifter når det er nødvendig for betjening av gjester,
9. arbeid av politi, brannvesen, tollvesen, kriminalomsorg, kirkelig betjening, arbeid ved redningssentraler og drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer
10. arbeid ved bibliotek, teatre og andre forevisninger og forestillinger,
11. arbeid ved utsalgssteder innenfor de åpningstidsrammer som er fastsatt i eller i medhold av annen lovgivning,
12. berging og dykkerarbeid når forholdene gjør søn- eller helgedagsarbeid nødvendig,
13. arbeid som av driftstekniske årsaker ikke kan avbrytes,
14. arbeid i jordbruk når det oppstår særlig arbeidspress,
15. tilsyn med og stell av planter,
16. begrensede arbeidsoperasjoner i bakerier som er nødvendige for at neste dags produksjon skal kunne gå normalt.

Søndagsarbeid vil også være tillatt i andre tilfeller enn de som fulgte av listen ovenfor, dersom arbeidets art gjør det nødvendig. Det er i hovedsak produksjonsmessige hensyn eller samfunnets behov som kan gjøre det nødvendig med søndagsarbeid. Ved vurderingen av om søndagsarbeid er nødvendig, vil vern av liv og helse være relevant, men også andre hensyn som samfunnshensyn, allmennhetens behov og driftsmessige hensyn.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. § 10-10 fjerde ledd. I henhold til forarbeidene vil eksempler på slike tilfeller være når det til regelmessig tilbakevendende tider av året oppstår særlig arbeidspress, når det er oppstått uventet arbeidspress, når naturhendelser, ulykkeshendelser eller andre upåregnelige begivenheter har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift, når det er forbundet med betydelige driftstekniske ulemper å avbryte produksjonen eller når viktige samfunnsinteresser eller andre viktige hensyn gjør det særlig påkrevet.

Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes, jf. § 10-10 tredje ledd. Regelen tilsvarer plikten til å drøfte nødvendigheten av nattarbeid (se punkt 2.1.5).

Arbeidstilsynet kan gi samtykke til søndagsarbeid når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, jf. § 10-12 sjette ledd. Slikt samtykke kan bare gis dersom det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i § 10-10, mot at arbeidstaker gis tilsvarende fri på andre dager som i henhold til vedkommendes religion er helge- eller høytidsdag, jf. § 10-10 femte ledd.

Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode (ukehvile) på 35 timer i løpet av sju dager, som så vidt mulig skal omfatte søndag, jf. § 10-8 andre og fjerde ledd. Arbeidstaker som likevel har utført søn- og helgedagsarbeid, skal ha arbeidsfri neste søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at arbeidstaker minst hver fjerde uke har fri på en søn- eller helgedag. Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra dette, jf. femte ledd.

2.2 Krav til arbeidsmiljøet og arbeidsmiljøarbeid

2.2.1 Innledning

Kravene til arbeidsmiljøet er fastsatt i arbeidsmiljøloven kapittel 4. Alenearbeid er særlig regulert i §§ 4-1 tredje ledd og 4-3. Lovens kapittel 2 har regler om hvem som er ansvarlig for at kravene til arbeidsmiljøet gjennomføres i virksomheten, og kapittel 3 har regler om hvilke virkemidler som skal benyttes for å oppfylle lovens krav. Det er gitt flere forskrifter som utfyller eller presiserer lovens krav på ulike områder.

2.2.2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av arbeidsmiljøloven blir overholdt, jf. § 2-1.

Selv om arbeidsgiver har ansvaret for arbeidsmiljøarbeidet i virksomheten, er også arbeidstaker pålagt konkrete plikter. Arbeidstaker har rett og plikt til å delta i vernearbeidet, og skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 2-3.

Arbeidstaker plikter blant annet å straks underrette arbeidsgiver, verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet. Arbeidstaker skal avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse. Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.

Regler om arbeidstakernes medvirkning er også tatt inn i forskrift 6. desember 2011 nr. 1355 om organisering, ledelse og medvirkning § 2-1.

2.2.3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Arbeidsmiljøloven kapittel 3 har regler om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet. Bestemmelsene utfylles av forskrift 6. desember 1996 nr. 1127 om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften).

Krav til systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid

For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten, jf. § 3-1. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Også verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal delta i etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. §§ 6-2 og 7-2.

Det følger av § 3-1 andre ledd at systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:

1. fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,
2. ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,
3. kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,
4. under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,
5. iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,
6. sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,
7. sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,
8. foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i § 3-1. Dette er gjort i internkontrollforskriften.

Særskilte forhold for å ivareta sikkerheten

For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen, skal arbeidsgiver blant annet sørge for at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig. Arbeidsgiver skal også sørge for at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, jf. § 3-2.

2.2.4 Krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven kapittel 4 er bygd opp med et generelt arbeidsmiljøkrav om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig og at arbeidet skal organiseres slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. I tillegg stilles det mer spesifikke krav til arbeidsmiljøet i resten av kapitlet. Bestemmelser i kapittel 4 er på flere områder utdypet og supplert gjennom forskrifter.

Generelle krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd stiller krav om at arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet. Bestemmelsen må ses i sammenheng med øvrige bestemmelser i arbeidsmiljøloven, og innebærer for eksempel en ufravikelig begrensning i hvordan arbeidsgiver kan praktisere arbeidstidsbestemmelsene.

Bestemmelsen er en videreføring av det generelle arbeidsmiljøkravet som tidligere fulgte av arbeidsmiljøloven av 1977 § 7 nr. 1. Begrepet «fullt forsvarlig» angir en minimumsstandard for arbeidsmiljøet. Det fremgår av forarbeidene at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø vil være et minstekrav til alle virksomheter uten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling. Det er presisert at den økonomiske faktor derfor i prinsippet bare vil få betydning når det er spørsmål om å gjennomføre tiltak som går ut over de minstekrav som blir stilt i og i medhold av loven, eller når det gjelder rene velferdstiltak. Det kan imidlertid ikke utelukkes at økonomiske vurderinger vil kunne spille inn dersom det for eksempel gjelder kostbare tiltak som bare vil gi ubetydelige sikkerhetsmessige forbedringer (Ot.prp. nr. 3 (1975–76) side 28).

Det skal gjøres en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet, slik ordlyden også gir anvisning på. I dette ligger det at arbeidsgiver ikke bare skal vurdere de enkeltstående faktorer for seg, men så langt det er mulig vurdere den samlede belastning de ulike faktorer kan ha på den enkelte arbeidstaker. Lovens krav må her ses på bakgrunn av hvilke muligheter som faktisk foreligger i det enkelte tilfellet til å foreta slike vurderinger. I forarbeidene er det vist til at på de områder hvor loven ikke i seg selv gir konkrete regler, vil det i praksis bli Arbeidstilsynet som vil fastsette kravene gjennom sine utfyllende bestemmelser, og sin håndheving ved inspeksjoner, de pålegg som gis mv. (Ot.prp. nr. 3 (1975–76) side 103).

Det følger videre av § 4-1 andre ledd at det ved planlegging og utforming av arbeidet skal legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

Generelle krav til arbeidsmiljøet – særlig om alenearbeid

Bestemmelsen i § 4-1 som fastsetter generelle krav til arbeidsmiljøet, har i tredje ledd en særlig regulering knyttet til alenearbeid:

Det skal vurderes om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i virksomheten. Tiltak som er nødvendig for å forebygge og redusere eventuell risiko ved alenearbeid skal iverksettes, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.

Dette var nytt i loven i 2010, og det følger av forarbeidene at formålet med endringen var å synliggjøre kravene til, og øke bevisstheten om, risikovurdering og risikoreduserende tiltak knyttet til alenearbeid, jf. Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) side 16–17. Ved at bestemmelsen er plassert i § 4-1 er det klargjort at både psykososial og fysisk arbeidsmiljørisiko omfattes.

Det følger av forarbeidene at arbeidsgiver konkret må vurdere risiko knyttet til eventuelt alenearbeid, og iverksette de tiltak som måtte være nødvendig for å redusere risikoen. Det kan være aktuelt med opplæringstiltak, organisatoriske tiltak, bruk av sikkerhetsutstyr mv., alt etter hvilket risikobilde som foreligger. Først dersom arbeidsmiljøbelastningen fortsatt er uakseptabel, det vil si at den ikke kan «repareres» med andre tiltak enn økt bemanning, vil det være et rettslig forbud mot alenearbeid.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

I § 4-3 er det stilt særlige krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. I bestemmelsen fremheves flere risikofaktorer som har særlig relevans når det gjelder natt- og alenearbeid. Det er regulert at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten (§ 4-3 andre ledd). Videre skal ikke arbeidstaker utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden (§ 4-3 tredje ledd). Med virkning fra 1. januar 2024 er det gjort en endring i bestemmelsen, slik at seksuell trakassering nå er fremhevet eksplisitt i ordlyden, samt at det er presisert i bestemmelsen hva som menes med trakassering og seksuell trakassering. Det er også regulert at arbeidstaker, så langt det er mulig, skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre (§ 4-3 fjerde ledd).

Bestemmelsen i § 4-3 er ment å løfte frem og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art. I forarbeidene er det, med bakgrunn i innspill i høringen, presisert at det praktisk sett ikke er hensiktsmessig å liste opp alle risikofaktorer som kan tenkes å være relevante, men formålstjenlig at lovbestemmelsen peker på noen særlig fremtredende forhold (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 101). Det er imidlertid slik at alle relevante arbeidsmiljøfaktorer er omfattet av lovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Når det gjelder bestemmelsen om mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten, følger det av forarbeidene at formålet med bestemmelsen er å forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet. Det er på denne bakgrunn presisert at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt med andre arbeidstakere. Bestemmelsen innebærer ikke en plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for, og setter således heller ikke et forbud mot alenearbeid, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 307.

Når det gjelder bestemmelsen om at arbeidstaker, så langt det er mulig, skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre, følger det av forarbeidene at det med bakgrunn i noen utviklingstrekk i arbeidslivet (voldsproblematikk mv.) presiseres at kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter forholdet til «andre». Det vil si ikke bare internt i virksomheten, men i prinsippet alle som kan representere en fare for arbeidstakeren, for eksempel kunder, klienter, brukere, pasienter mv. Henvisningen til trusler gjelder ikke bare trusler om vold.

Det fremgår av forarbeidene at hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr, alt etter hvilket risikobilde som foreligger.

Regelen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen av i hvilken grad det er «mulig» å legge til rette, må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At det skal tilrettelegges «så langt som mulig» innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en slik konkret risikovurdering.

Det er i forarbeidene bemerket at både det generelle kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og det særskilte kravet om at arbeidstakerne skal beskyttes mot vold og så videre, i konkrete tilfeller vil kunne innebære at alenearbeid ikke vil være tillatt. Dette vil være tilfellet dersom arbeidsmiljøbelastningen faktisk er uakseptabel, og det ikke kan «repareres» med andre tiltak enn bemanning, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 100.

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

I § 4-4 er det stilt særlige krav til det fysiske arbeidsmiljøet. Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. Videre skal arbeidsplassen innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger.

Fysiske krav til arbeidsplassen er samlet og regulert i forskrift 12. juni 2011 nr. 1356 om utforming og innretning av arbeidsplasser og arbeidslokaler (arbeidsplassforskriften). Formålet med forskriften er å sikre at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd ivaretas ved at arbeidsplasser og arbeidslokaler tilrettelegges og utformes i forhold til arbeidet som utføres, den enkelte arbeidstaker og til særskilte risikoforhold.

I relasjon til alenearbeid og risiko som gjør seg gjeldende i varehandelen ved arbeid alene og om natten, vises det særlig til arbeidsplassforskriften § 2-1 sjette ledd som bestemmer at ved utforming og innredning av arbeidsplasser og arbeidslokaler skal det tas særlig hensyn til fare for vold og trussel for vold. Forskriften har også blant annet bestemmelser om rømningsveier og nødutganger (§ 2-21) som kan være relevante for risiko ved alene- og nattarbeid.

2.2.5 Forskrift om utførelse av arbeid

Forskrift 12. juni 2011 nr. 1357 om utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (forskrift om utførelse av arbeid) har i kapittel 23A bestemmelser om arbeidsgivers ansvar knyttet til risikovurdering av fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold, opplæring og informasjon ved arbeid som kan medføre risiko for å bli utsatt for vold og trussel om vold, tiltak mot volds- eller trusselsituasjoner og arbeidsgivers oppfølging av arbeidstaker som er utsatt for vold og trussel om vold.

Det er i § 23A-1 vist til at risikovurderingen særlig skal ta hensyn til følgende forhold:

• arbeidets organisering og tilrettelegging,
• hvor, når og i hvilke situasjoner arbeidstaker kan bli utsatt for vold og trussel om vold,
• alenearbeid,
• arbeidstidens plassering og organisering,
• bemanning,
• kompetanse,
• utforming av arbeidslokalene og tekniske løsninger,
• effekten av iverksatte og planlagte forebyggende tiltak.

2.2.6 Særlig om unge arbeidstakere

Det følger av arbeidsmiljøloven § 11-1 at personer under 18 år ikke må utføre arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Det følger videre av bestemmelsen at departementet i forskrift kan bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet, og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.

For unge arbeidstakere er det i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning tatt inn en bestemmelse om risikovurdering og særlig tilpassede tiltak for arbeidstakere under 18 år. Når personer under 18 år skal nyttes i arbeidet, skal arbeidsgiver foreta en vurdering av den risiko de utsettes for. Denne skal utføres før de tiltrer arbeidet og gjentas hver gang det skjer vesentlige endringer i arbeidsvilkårene. Det er i forskriften listet opp flere elementer risikovurderingen skal ta utgangspunkt i, blant annet arbeidsorganiseringen, uheldige psykiske belastninger som arbeidet kan medføre og barn og unges nivå med hensyn til opplæring og instruksjon. Videre skal arbeidsgiver iverksette nødvendige tiltak for å ivareta sikkerhet, helse og utvikling til personer under 18 år. Det skal tas særlig hensyn til deres manglende arbeidserfaring, at de ikke er oppmerksomme på eksisterende og potensiell risiko eller at de ennå ikke er fullt utviklet.

I Norge er det ikke en egen forskrift om alenearbeid for unge arbeidstakere, slik som i Danmark, se punkt 2.5 nedenfor.

2.3 Regulering av åpningstider

2.3.1 Innledning

Innenfor varehandel henger arbeidstiden, og dermed bruken av nattarbeid og helgearbeid, nært sammen med åpningstider. Regulering av åpningstider gjennom lov og forskrift har lang tradisjon i Norge. Lov 24. februar 1995 nr. 12 om helligdager og helligdagsfred (helligdagsfredloven) regulerer salg fra faste utsalgssteder på helligdager.

Frem til 2003 var utsalgssteders åpningstider også på hverdager lovregulert. Etter åpningstidsloven (lov 26. juni 1998 nr. 43) skulle utsalgssteder være stengt fra kl. 21 og frem til kl. 06 neste dag mandag til fredag. På dager før søndager og helgedager skulle det være stengt fra kl. 18. Unntakene som i dag gjelder for åpningstider på søndager, jf. punkt 2.3.3 nedenfor, gjaldt også i all hovedsak etter åpningstidsloven.

I 2003 ble åpningstidsloven opphevet, og åpningstidsbestemmelser på helligdager ble flyttet til helligdagsfredloven. Det gjelder ikke lenger åpningstidsbestemmelser på hverdager.

2.3.2 Helligdagsfredloven

Helligdagsfredloven § 5 regulerer salg fra faste utsalgssteder på helligdager. Hovedregelen er at faste utsalgssteder som selger varer til forbrukere skal holde stengt på helligdager.

Helligdagene er definert i helligdagsfredloven § 2. Som helligdager regnes også vanlige søndager. Påske-, pinse- og julaften er ikke helligdager, men loven regulerer særskilt at faste utsalgssteder skal stenge kl. 16 på disse dagene.

For salg fra faste utsalgssteder 1. og 17. mai gjelder helligdagsfredloven § 5 tilsvarende, jf. lov 26. april 1947 nr. 1 om 1 og 17 mai som høgtidsdager § 1 andre ledd.

Det er ikke gitt regler om åpningstider på andre dager i loven.

Påbudet om å holde stengt på helligdager gjelder «faste utsalgssteder». Dette innebærer at salg fra boder, biler og flyttbare innretninger ikke er omfattet av loven. For eksempel vil julemarkeder i adventstiden ikke omfattes. Justisdepartementet har i en tolkningsuttalelse uttalt at et fast utsalgssted ikke kan sette opp bod på torget på søndag og bruke butikklokalet som lager.

En dagligvarebutikk kan ikke «krympe» natt til søndag, men må ha faste vegger. Partene i arbeidslivet har formulert «Søndagsplakaten», som klargjør hvordan partene er enige om at reglene skal forstås.

Et fast utsalgssted kan ikke gjenoppstå i stengetiden som noe annet, for eksempel et «show room» hvor varer bestilles og betales på nettet. Forholdet mellom utsalgssteder og netthandel mv. er nærmere omtalt i NOU 2017: 17 punkt 4.8 og 4.9. Mens en butikk er stengt for kunder kan butikken være plukklager for nettbutikk. Grensene for dette er ikke trukket.

Salg av tjenester er ikke omfattet av forbudet, for eksempel bilutleie, rens og vask, bank og forsikring. Det er mulig for tjenestetilbydere å selge varer i et visst omfang. For eksempel kan frisører som har åpent på søndager selge tilhørende produkter. De nærmere grensene for dette er ikke trukket.

Mens en butikk er stengt for kunder, er det ikke i strid med helligdagsfredloven om ansatte gjør opp kassen, fyller på varer og lignende. For alt arbeid på søndager vil man imidlertid også måtte forholde seg til arbeidsmiljølovens begrensninger i søndagsarbeid (se punkt 2.1.6).

Netthandel faller utenfor bestemmelsens virkeområde dersom varen sendes til kunden. Skal varen hentes i et utsalgssted, må dette skje innenfor åpningstidene til utsalgsstedet.

2.3.3 Unntakene fra påbudet om å holde stengt

Hovedreglene om unntak

Helligdagsfredloven § 5 andre ledd tillater at følgende faste utsalgssteder er åpne på søn- og helligdager:

• kiosker, små dagligvarebutikker og bensinstasjoner begrenset til et visst areal (100/150 kvm)
• butikker på campingplasser og på flyplasser med taxfree-salg
• utsalgssteder på områder som etter vedtak av statsforvalteren regnes som typiske turiststeder
• salg fra serveringssteder
• salg ved auksjon, utstilte gjenstander fra kunstgallerier og lignende samt tidsbegrensede utstillinger og varemesser
• utsalgssteder som i det vesentlige selger enkelte varetyper: blomster, planter og andre hageartikler, lokale husflids- og suvenirvarer og varer i tilknytning til produksjonssteder mv. som er tilrettelagt for turisme

De tre siste søndagene før julaften er det tillatt å holde åpent mellom kl. 14 og 20, jf. § 5 tredje ledd. Statsforvalteren kan etter søknad gi dispensasjon fra påbudet om å holde stengt når det foreligger særlige grunner, jf. sjuende ledd. Denne bestemmelsen benyttes typisk ved idrettsarrangementer og festivaler av en viss størrelse.

Nærmere om typiske turiststeder

Et unntak fra påbudet om å holde stengt som over tid har fått et visst omfang er «utsalgssteder på områder som etter vedtak av statsforvalteren regnes som typiske turiststeder», jf. § 5 andre ledd nr. 4. Paragraf 5 sjette ledd gir nærmere regler:

Statsforvalteren kan etter søknad fra kommunen ved forskrift bestemme at et område skal regnes som typisk turiststed, se annet ledd nr. 4, for hele året eller deler av året. Som typisk turiststed kan bare regnes område der salget i de aktuelle periodene hovedsakelig skjer til turister.

Statsforvalterne fatter vedtak ved forskrift, og det er dermed ikke klagerett. Praktiseringen varierer mellom statsforvalterne, se nærmere NOU 2017: 17 punkt 5.5.

Det føres ikke statistikk over typiske turiststeder. De har blitt talt på litt ulike måter. Ifølge opptellingen i NOU 2017: 17 punkt 5.51 var det per august 2017 156 typiske turiststeder fordelt på 106 kommuner med grunnlag i 114 forskrifter. De varierte fra hele kommuner til enkeltområder og fra hele året til noen måneder (sesong). Det er sjelden at forskriftene kun tillater enkelte typer (bransjer) butikker å holde åpent. Barne- og familiedepartementet gjorde en opptelling rundt årsskiftet 2023/2024 med bistand fra statsforvalterne. Opptellingen viste 140 typiske turiststeder i 123 kommuner i alle fylker utenom Oslo. Opptellingen viste en økning i antallet typiske turiststeder på 57 prosent siden 2013. De fleste typiske turiststedene ligger i kommuner med lav sentralitet.

Andre unntak og virksomheter som ikke er omfattet av forbudet

Det følger av forarbeidene at dersom enkelte utsalgssteder eller varegrupper er regulert i eller i medhold av spesiallover, vil disse gå foran helligdagsfredloven. Eksempler på dette er salg av apotekvarer og alkoholholdige drikker. Etter apotekloven har apoteker frie åpningstider, mens alkoholloven har egne regler som salgstider for slike varer.

2.3.4 Håndheving

Politiet håndhever brudd på helligdagsfredloven, se § 6. Sanksjonen er bøter.

2.4 Svensk og dansk rett

2.4.1 Natt- og søndagsarbeid

Sverige

Innledning

Den svenske arbeidsmiljøloven (Arbetsmiljölagen 1977:1160) kapittel 2 inneholder krav til at arbeidsmiljøet skal være forsvarlig, og at arbeidet skal innrettes og organiseres på en måte som sikrer arbeidstakerne tilstrekkelig vern. Dette gjelder også arbeidstid. Loven inneholder særlige verneregler for mindreårige arbeidstakere,1 og med hjemmel i loven er det gitt regler om arbeidstiden for disse i forskrift.2

Sverige har også en egen lov om arbeidstid (Arbetstidslagen 1982:673).3 Med visse unntak gjelder loven alle som er ansatt i en annens virksomhet, herunder innenfor varehandel. Arbetstidslagen har regler om blant annet nattarbeid, mens søndagsarbeid ikke er regulert i loven.

Når det gjelder unntak fra loven, er de sentrale arbeidstakerorganisasjonene av stor betydning i Sverige. Arbetstidslagen åpner for at en tariffavtale som er inngått eller godkjent på sentralt nivå kan gjøre unntak fra loven i sin helhet, eller enkelte bestemmelser i loven, herunder om nattarbeid. Loven er tilpasset arbeidstidsdirektivets rammer, og det er forutsatt at alle avtaler om unntak også må holde seg innenfor de rammer og begrensninger som følger av direktivet. Det er vanlig at tariffavtalene regulerer adgangen til søndagsarbeid i ulike sektorer. I de tilfeller der loven som sådan settes til side og erstattes av avtale, fører ikke det svenske arbeidstilsynet (Arbetsmiljöverket) tilsyn med arbeidstid. Ansvaret for arbeidstidsreguleringen blir da isteden overlatt til partene. De sentrale avtalene kan inneholde regler som åpner for at både lokale og individuelle avtaler i større eller mindre grad kan avvike fra den sentrale avtalens arbeidstidsbestemmelser. I tillegg åpner den svenske arbeidstidsreguleringen for at det i enkelte tilfeller kan inngås avtaler i visse tilfeller og for en begrenset periode kan fravike en rekke regler i arbeidstidsloven uten sentral godkjenning om avvik fra enkelte av lovens alminnelige regler på et lavere nivå, samt at myndighetene, ved Arbetsmiljöverket, kan gi dispensasjon fra loven. Arbetsmiljöverket har en begrenset adgang til å fravike lovens bestemmelser.

Nattarbeid

Arbetstidslagen bestemmer at arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende hvile i løpet av 24 timer. Tiden mellom midnatt og kl. 05 skal inngå i denne døgnhvilen. Definisjonen av nattarbeid skiller seg altså fra det som følger av norsk rett, hvor utgangspunktet er at arbeid i tidsrommet mellom kl. 21 og kl. 06 regnes som nattarbeid, med mulighet til å avtale et annet tidsrom på minst 8 timer (se punkt 2.1.5). Det kan gjøres unntak fra kravet om hvile på dette tidspunktet dersom «arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan midnatt och klockan 5». Arbeid som er omfattet av nattarbeidsforbudet kan likevel utføres med grunnlag i tariffavtale eller, i mangel på slik avtale, etter dispensasjon fra Arbetsmiljöverket. Slike dispensasjoner gjelder i det enkelte tilfellet, og ikke for hele bransjer eller lignende.

Som i norsk rett er arbeidstiden begrenset for arbeidstakere som utfører nattarbeid, jf. arbetstidslagen § 13 a. Med nattarbeidere etter denne bestemmelsen regnes de som normalt arbeider minst tre timer på natten eller trolig kommer til å arbeide minst 1/3 av sin årlige arbeidstid om natten. Med «natt» menes her perioden mellom kl. 22 og kl. 06. Begrensningen er at arbeidstaker som arbeider natt, ikke skal arbeide mer enn åtte timer i snitt hver 24-timersperiode i løpet av en beregningsperiode på maks fire måneder. For nattarbeid som innebærer særlig risiko eller stor fysisk eller mental anstrengelse er grensen åtte timer for hver 24-timersperiode arbeidstaker utfører nattarbeid.

Søn- og helligdagsarbeid

Søndagsarbeid er ikke regulert i arbeidstidslagen. Det er vanlig at tariffavtalene regulerer adgangen til søndagsarbeid i ulike sektorer.

Sverige har ikke lovregulering av åpningstider i butikker på søn- og helligdager. Regulering av åpningstider finnes også i sentrale og lokale tariffavtaler. Det er vanlig at matbutikker og kjøpesentre er åpne på søndager.

Danmark

Innledning

Utgangspunktet i dansk rett er at arbeidslivets parter regulerer arbeidstid. Tradisjonelt har derfor arbeidstid vært regulert i tariffavtaler og ikke vært gjenstand for lovgivning i særlig grad. Lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 2062 av 16. november 2021, fastsetter minimumskrav til daglig og ukentlig fritid. For å oppfylle de kravene som fulgte av arbeidstidsdirektivet ble det i 2002 vedtatt lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, jf. lovbekendtgjørelse nr. 896 av 24. august 2004, heretter arbeidstidsloven, som i hovedsak sikrer de minimumsbestemmelsene som følger av direktivet.

Arbeidstidsloven gjelder bare i de tilfeller arbeidstakeren ikke på annen måte er sikret et vern som er tilsvarende eller bedre enn det som følger av direktivet. Kollektive avtaler må holde seg innenfor det som følger av arbeidstidsdirektivet. Det er ikke anledning til å inngå individuelle avtaler om unntak fra lovenes regler.

Det stilles i arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om hvileperiode og fridøgn mv. (Bekendtgjørelse nr. 324 av 23. mai 2002) krav om minst 11 timer sammenhengende hvile i løpet av en periode på 24 timer. Det er åpnet for at denne grensen kan fravikes av arbeidsgiver i flere tilfeller. I tillegg kan hvilen settes ned ved avtale. Særlig relevant for varehandelen er en bestemmelse om at for arbeid i butikker og lager kan hvilen forkortes de siste 14 dager før julaften, slik at den daglige hvileperioden settes til åtte timer.

Mellom arbeidsgiveren og de ansatte kan det inngås en lokal avtale om fravik fra regelen om ukentlig fridøgn, begrenset til at det ikke kan være mer enn sju døgn mellom to fridøgn. Med en «lønmodtagerorganisation» kan det inngås avtaler som fraviker regelen om 11 timer daglig arbeidstid, men partene kan ikke avtale mindre enn åtte timers hvile og kun i begrenset omfang (1–2 ganger i uken). Videre kan det inngås avtale om utsettelse av det ukentlige fridøgn, men slik at det ikke er mer enn 12 døgn mellom to fridøgn. Partene kan inngå avtale om fravik fra reglen om daglig og ukentlig fri også ut over begrensningene på åtte timer og 12 døgn. En slik avtale må imidlertid godkjennes av Arbejdstilsynet. Det danske arbeidstilsynet har en mer begrenset mulighet til å innvilge unntak fra loven enn det norske. Dette må likevel ses i sammenheng med at de danske lovbestemmelsene i utgangspunktet gir videre rammer enn de norske.

For unge arbeidstakere gjelder det flere særskilte regler om arbeidstid.

Nattarbeid

Den danske arbeidstidsloven definerer natt som en periode på minimum sju timer som omfatter tiden mellom kl. 00 og kl. 05. Dersom det ikke er avtalt noe annet er natt-tiden fra kl. 22 til kl. 05. På samme måte som i norsk og svensk rett er det begrensninger på hvor mye nattarbeid en arbeidstaker kan utføre. Arbeidstaker som arbeider natt skal ikke arbeide mer enn åtte timer i snitt hver 24-timersperiode i løpet av en beregningsperiode på fire måneder, jf. § 5. I den norske arbeidsmiljøloven er tilsvarende beregningsperiode fire uker. For nattarbeid som innebærer betydelig fysisk eller psykisk belastning er grensen, som i Norge, åtte timer for hver 24-timersperiode arbeidstaker utfører nattarbeid. Loven inneholder videre bestemmelser om nattarbeideres krav på helsekontroll, omplassering på grunn av helseproblemer mv.

Søn- og helligdagsarbeid

Det ukentlige fridøgn skal etter arbejdsmiljøloven og bekendtgjørelse om hvileperiode og fridøgn mv. så vidt mulig falle på søndag og være felles for de som er ansatt i virksomheten. Dette gjelder ikke i landbruk og gartneri.

Lov om detailsalg fra butikker m.v., jf. Lovbekendtgørelse nr. 515 av 30. april 2019, (lukkeloven), regulerer når butikkene kan holde åpent. Butikker med detaljsalg kan holde åpent alle dager i uken, inkludert søndager. De kan derimot ikke holde åpent helligdager og enkelte andre høytidsdager.

Unntatt fra forbudet om åpning på hellig- og enkelte høytidsdager er salg av enkelte typer varer og butikker, som blant annet bakere, serviceanlegg ved motorveier mv., samt mindre dagligvarebutikker under en viss omsetning. Ervervsstyrelsen kan videre tillate åpning av dagligvarebutikker i landområder.

2.4.2 Alenearbeid

Sverige

I Sverige følger det av arbetsmiljölagen kapittel 3 §2 andre ledd at «Arbetsgivaren skall beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam.»

Det er videre fastsatt en egen forskrift som regulerer alenearbeid (AFS 1982:3 om ensamarbete). Forskriften er generell og gjelder for alle bransjer. Mer konkrete bestemmelser finnes i ulike forfatninger fra Arbetarskyddsstyrelsen og spesialkunngjørelser.

Alenearbeidforskriften fra 1982 har i § 1 inntatt en definisjon av alenearbeid:

Dessa föreskrifter gäller arbete som arbetstagare utför i fysisk eller sosiale isolering från andre människor (ensamarbete).

Det er presisert i forskriften at med fysisk isolering menes en situasjon der den som utfører arbeidet på arbeidsplassen ikke kan komme i kontakt med andre mennesker uten å bruke et teknisk kommunikasjonshjelpemiddel. Med sosial isolasjon menes en situasjon der den som utfører arbeidet befinner seg blant andre mennesker, men hvor forholdene er slik at han ikke kan regne med deres hjelp i en kritisk situasjon.

Forskriften regulerer blant annet at ved planlegging og organisering av alenearbeid skal arbeidstakers muligheter for kontakt med andre mennesker tas i betraktning. Det skal legges særlig vekt på at den ansatte har tilstrekkelig opplæring, informasjon og instruksjon til å utføre arbeidet alene. Det skal også tas særlig hensyn til arbeidstakerens fysiske og psykiske forutsetninger for arbeidet, jf. § 2. Videre skal det iverksettes tiltak for så langt det er mulig å organisere alenearbeid slik at den som utfører arbeidet alene ikke løper større risiko for skade enn om flere i fellesskap utfører arbeidet, jf. § 3.

Dersom alenearbeid innebærer en påtakelig risiko for kroppsskade ved ulykke, skal det legges til rette for at den ansatte kan få rask hjelp i en nødssituasjon. Kan godtagbar sikkerhet ikke oppnås på annet vis, kan arbeidet ikke utføres uten at en annen arbeidstaker er nærværende under arbeidet, jf. § 4. Dersom alenearbeidet medfører en sterk psykisk belastning, skal det tilstrebes at ansatte kan få direkte kontakt med kollegaer eller andre mennesker, jf. § 5.

Mindreårige får ikke utføre slikt alenearbeid som innebærer påtakelig risiko for kroppsskade ved ulykke eller sterk psykisk belastning, jf. § 6. Videre skal «skyddsombud» underrettes ved disse typer alenearbeid, jf. § 7.

Danmark

I Danmark er alenearbeid regulert i bekendtgjørelse om arbeidets utførelse, jf. bekendtgørelse nr. 1839 av 14. desember 2023. Det er flere bestemmelser som stiller mer generelle krav til arbeidsmiljøet. I § 11 er det regulert at:

«Hvis den ansatte går alene ved en arbejdsproces, og dette kan medføre en særlig fare for den pågældende, skal arbejdet tilrettelægges således, at denne fare imødegås. Kan faren ikke imødegås, må den ansatte ikke arbejde alene.»

I Danmark er det en rekke særlige beskyttelsesregler for unge, blant annet om alenearbeid. Formålet med reglene er å sikre at unge under 18 år ikke arbeider alene i situasjoner som kan bli ubehagelige eller farlige for dem.4 Det følger av Arbejdsmiljøloven § 60 stk. 1 at:

«Ved beskæftigelse af unge under 18 år skal der ved arbejdets planlægning, tilrettelæggelse og udførelse tages hensyn til den unges alder, udvikling og helbredstilstand samt til indvirkningen på skolegang eller anden uddannelse.»

Videre er det gitt detaljerte regler i bekendtgjørelse om unges arbejde, jf. bekendtgjørelse nr. 1049 av 30. mai 2021. Det er regulert at ved valg av arbeidsoppgaver og ved arbeidets tilretteleggelse skal det «drages omsorg for» at arbeidet kan utføres sikkerhets- og helsemessig fullt forsvarlig. Det skal gjennomføres en risikovurdering og iverksettes tiltak. I denne forbindelse skal det tas særlig hensyn til unge arbeidstakeres manglende erfaring, manglende bevissthet om risiko, samt at de ikke er full utviklet. Videre skal arbeidsgiveren sørge for at de unge får grundig opplæring og instruksjon, slik at arbeidet kan uføres sikkerhets- og helsemessig fullt forsvarlig. Arbeidsgiveren skal herunder gjøre de unge kjent med de foranstaltninger som er truffet med hensyn til deres sikkerhet og helse. Det følger videre at arbeidet skal utføres under effektivt tilsyn av en person som er fylt 18 år og har «fornøden indsigt» i arbeidets art. Videre skal arbeidsgiveren:

«inddrage medarbejderne og arbejdsmiljøorganisationen, i det omfang denne findes, i planlægning, gennemførelse og kontrol af sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold vedrørende de unges arbejde.»

Videre er det i samme bekendtgjørelse gitt regler om forbud mot visse former for arbeid for unge under 18 år. Relevant for utvalgets arbeid er forbud mot alenearbeid ved arbeid i åpningstiden i «bagerbutikker, kiosker, grillbarer, videobutikker, netcafeer, servicestationer og lignende» mellom kl. 18 og 06 på hverdager og mellom kl. 14 og 06 på lør-, søn- og helligdager. I henhold til rettspraksis anses ikke dagligvarebutikker å falle inn under forbudet.5 De samme begrensninger gjelder imidlertid generelt for butikker som ligger i et isolert område. Videre gjelder noe mindre strenge regler når bakerbutikker, kiosker, grillbarer, videobutikker, nettcafeer, servicestationer og lignende er lokalisert i storsentre. Det er tillatt med alenearbeid, eller at flere under 18 år arbeider sammen, i storsenteres normale åpningstid mellom kl. 18 og 20 på hverdager, og mellom kl. 14 og 20 på lør-, søn-, og helligdager, dersom det i storsenteret foretas hyppig patruljering av sikkerhetsvakter eller hvis arbeidet i butikken foregår under annen form for overvåkning. Endelig følger det av bekendtgørelsen et forbud mot øvrig alenearbeid som innebærer en særlig risiko for vold.

2.5 EU/EØS-rettslige forpliktelser

Gjennom EØS-avtalen er Norge forpliktet til å oppfylle krav i en rekke direktiver på arbeidslivsområdet. For spørsmål om natt- og alenearbeid er særlig rådsdirektiv 2003/88/EF (arbeidstidsdirektivet) og rådsdirektiv 89/391/EØF (arbeidsmiljødirektivet) relevante. For arbeidstakere under 18 år kommer også rådsdirektiv 94/33/EF om vern av unge personer på arbeidsplassen til anvendelse.

Arbeidstidsdirektivet setter rammer for den nasjonale handlefriheten når det gjelder organiseringen av arbeidstiden, og gjelder dermed ikke direkte for den enkelte arbeidstaker. Direktivet inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår og verne arbeidstakernes helse og sikkerhet. At arbeidstidsdirektivet er et såkalt minimumsdirektiv betyr at det angir minstestandarder for beskyttelsesnivå, men det er anledning til å innføre regelverk eller tillate tariffavtaler som er gunstigere for arbeidstakerne enn direktivets regler. Direktivet viser i fortalen også til ILOs prinsipper for organisering av arbeidstiden, herunder prinsippene om nattarbeid.

Direktivet fastsetter et sett med hovedregler som angår hvileperioder og pauser, maksimal gjennomsnittlig arbeidstid, årlig betalt ferie og særlige beskyttelsesregler for natt- og skiftarbeidere.

Arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler anses for å være i overensstemmelse med direktivet, og er på enkelte områder strengere enn rammene som fastsettes i direktivet.

For nattarbeidere fastsetter direktivet at den gjennomsnittlige normale arbeidstiden ikke skal overstige 8 timer i løpet av 24 timer, jf. artikkel 8. Beregningsperiodens lengde fastsettes nasjonalt. Arbeidstidsdirektivet definerer en nattarbeider som en som normalt utfører minst 3 timer av sin daglige arbeidstid i nattperioden, eller en arbeidstaker som det forventes utfører en viss del av sin årlige arbeidstid i nattperioden. Nattperioden inkluderer alle perioder på minst 7 timer, slik det er definert i nasjonal lovgivning, og som i alle tilfelle må omfatte tidsrommet mellom kl. 00 og 05.

Dersom arbeidet er særlig risikofylt eller innebærer stor fysisk eller psykisk belastning, skal arbeidstiden for nattarbeidere aldri overstige 8 timer. Definisjonen av særlig risikofylt arbeid mv. fastsettes nasjonalt.

Videre finnes det bestemmelser om beskyttelsestiltak for natt- og skiftarbeidere som ikke angår grenser for arbeid- eller hviletid. Det følger av artikkel 9 at nattarbeidere skal sikres gratis helsekontroll før tiltredelse og med jevne mellomrom, og nattarbeidere med påviste helseproblemer som følge av nattarbeid skal overføres til dagarbeid der dette er mulig.

For å verne arbeidstakers helse og sikkerhet, krever videre artikkel 12 at natt- og skiftarbeidere skal ha tilgang til samme beskyttelses- og forebyggingstiltak som andre arbeidstakere. Bestemmelsen krever også at natt- og skiftarbeidere skal ha et nivå for vern av sikkerhet og helse som står i forhold til den typen arbeid de utfører. For nattarbeidere betyr dette at det både skal tas hensyn til at det arbeides natt, og under hvilke forhold. EU-domstolen har i sin praksis knyttet til denne bestemmelsen lagt til grunn at det må finnes beskyttelsesmekanismer knyttet til arbeidstid, lønn, tillegg eller lignende fordeler for nattarbeidere, for å kompensere for de ulemper slikt arbeid fører med seg, jf. sak C-262/20, avsnitt 55.

Medlemsstatene skal ifølge artikkel 13 gjøre de tiltak som er nødvendige for å sikre at en arbeidsgiver som planlegger å organisere arbeidet etter en viss rytme, tar hensyn til det allmenne prinsippet om at arbeidet skal tilpasses mennesket. Dette gjelder særlig med sikte på å dempe konsekvensene av monotont og ensformig arbeid, alt etter hvilken type virksomhet det gjelder og kravene til sikkerhet og helse, særlig med hensyn til pauser i arbeidstiden.

Arbeidstidsdirektivet stiller ikke krav til den nasjonale reguleringen når det gjelder adgangen til søndagsarbeid og hyppigheten av dette.

For å oppnå nødvendig fleksibilitet og tilpasning til behov hos ulike typer virksomheter og aktiviteter, har direktivet et omfattende sett av bestemmelser som ekskluderer visse typer virksomheter og sektorer fra direktivets virkeområde («exclusions»). Arbeidstidsdirektivet inneholder også flere bestemmelser som som gir nasjonalstatene adgang til å velge å gjøre unntak fra direktivets hovedregler («derogations»). Det er blant annet mulighet for å gjøre unntak fra direktivets hovedregler om hviletid, perioden for gjennomsnittsberegning av ukentlig arbeidstid og lengden på nattarbeid. Unntakene kan skje ved lov, forskrift eller tariffavtaler. Det forutsettes at arbeidstakerne får tilsvarende kompenserende hvile, eller i særskilte tilfeller, hvor det av objektive grunner ikke er mulig, annet passende vern.

For arbeidstakere under 18 år oppstiller EUs rådsdirektiv 94/33/EF av 22. juni 1994 om vern av unge personer på arbeidsplassen en rekke minimumsregler som har til formål å beskytte mindreårige mot økonomisk utnytting og mot ethvert arbeid som kan skade deres sikkerhet, helse og deres fysiske, mentale, moralske eller sosiale utvikling eller gripe forstyrrende inn i deres utdanning. Direktivet krever at den totale arbeidstid for arbeidstakere under 18 år skal begrenses og at nattarbeid skal forbys, med unntak av arbeid i visse sektorer. Medlemsstatene skal også sørge for at alle arbeidsgivere sikrer mindreårige arbeidsvilkår som er tilpasset deres alder.

Arbeidsmiljødirektivet artikkel 5 bestemmer at arbeidsgiveren har plikt til å sikre arbeidstakernes sikkerhet og helse i alle forhold som har tilknytning til arbeidet. Direktivet har bestemmelser om arbeidsgiverens forpliktelser (blant annet artikkel 6 og 9), bestemmelser om tjenester i forbindelse med vern og forebygging (artikkel 7), konsultasjon av arbeidstakerne og deres medbestemmelsesrett (artikkel 11) og opplæring av arbeidstakerne (artikkel 12).

2.6 Tariffavtaler

2.6.1 Innledning og oversikt

En rekke tariffavtaler kan bli gjort gjeldende i varehandelen. I det videre gis ingen uttømmende oversikt over hvilke tariffavtaler som vil kunne være aktuelle i varehandelen, kun en gjennomgang av de mest brukte tariffavtalene på området.

Tariffavtaler gjelder kun i de virksomhetene der de er gjort gjeldende. En tariffavtale består normalt av to deler, henholdsvis en hovedavtale som blant annet regulerer samarbeidet mellom de sentrale og lokale partene, samt en overenskomst som gir mer konkret regulering av de ansattes arbeidshverdag, for eksempel regler om arbeidstid, lønn og så videre. I det videre omtales kun tariffavtalenes del 2, det vil si de enkelte overenskomstene.

Landsoverenskomsten mellom Virke og HK/LO er den mest benyttede overenskomsten for virksomheter innen varehandelen. For virksomheter innen varehandelen som er organisert i NHO Service og Handel benyttes Handelsoverenskomsten NHO SH–HK/LO og Butikkoverenskomsten for produksjonsutsalg. Der butikkmedarbeidere m.m. er organisert i YS-forbund vil Funksjonæravtalen Virke–Negotia/YS og Funksjonæravtalen Virke–Parat/YS kunne bli gjort gjeldende. For arbeidstakere i varehandelen som har sitt arbeid i deler av virksomheten som utgjør rene kontorbedrifter, kan også Kontoroverenskomsten Virke–HK/LO være et alternativ. Relevante bestemmelser i Landsoverenskomsten Virke–HK/LO, Funksjonæravtalene Virke–Negotia/YS og Parat/YS og Kontoroverenskomsten Virke HK/LO omtales i avsnittene nedenfor.

For energistasjoner/bensinstasjoner vil Energistasjonsoverenskomsten Virke–HK/LO og Energistasjonsoverenskomsten Virke–Parat/YS være de relevante overenskomstene. De to overenskomstene er likelydende og vil bli behandlet samlet i punkt 2.6.5.

For ansatte i lederstillinger, særlig uavhengige stillinger eller stillinger med særlig ansvar, være seg i butikk eller energistasjoner, er de mest relevante overenskomstene Lederavtalen mellom Virke og Lederne, samt Lederoverenskomsten mellom Virke og HK/LO. De to lederavtalene har ikke bestemmelser som regulerer arbeid på natt eller søndager, og vil derfor ikke bli berørt i det videre.

Samtlige overenskomster mellom Virke og HK, funksjonæravtalene mellom Virke og henholdsvis Negotia og Parat, samt Energistasjonsoverenskomsten mellom Virke og Parat, inneholder et eget bilag om ran, ransforsøk og vold eller trusler om vold. Disse bilagene behandles samlet i punkt 2.6.6.

Tabell 2.1 Oversikt over tariffavtaler

2.6.2 Landsoverenskomsten Virke–HK/LO

Det følger av omfangsbestemmelsen i § 1 at Landsoverenskomsten Virke–HK/LO omfatter alle arbeidstakere som har sitt arbeid i bedrifter som gjelder varehandeleller annen servicevirksomhet. Overenskomsten inneholder bestemmelser som begrenser eller presiserer reglene i arbeidsmiljøloven på en rekke områder.

De som omfattes av Landsoverenskomsten har en normalarbeidsuke på 37,5 timer, og daglig arbeidstid på 9 timer. Arbeidsplanene skal settes opp etter forhandling med de tillitsvalgte og kan endres med 4 ukers varsel. I virksomheter hvor driften krever at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, skal arbeidstiden ikke overstige 35,5 timer per uke. For skiftarbeid gir overenskomsten redusert arbeidstid slik at arbeidstidens lengde skal være henholdsvis 37,5, 35,5 og 33,5 timer per uke, hvor loven har henholdsvis 40, 38 og 36 timer per uke.

Overenskomsten inneholder en minstelønnstabell, samt regler om tillegg i lønn for de som arbeider kveld etter kl. 18, natt etter kl. 21 og lørdager og søndager.6

Overtidsarbeid betales med 100 prosent:

1. i tidsrommet mandag til lørdag mellom kl. 21 og 08
2. etter ordinær arbeidstids slutt på dager før en søn- eller helligdag
3. etter kl. 13 på fridager før en søn- eller helligdag
4. på søndager, helligdager og 1. og 17. mai
5. etter kl. 13.15 på jul-, nyttårs- og pinseaften.

Arbeidstaker som får betalt for overtid har ikke rett til tillegg for kvelds-, natt og helgearbeid for overtidsarbeidet.

Tilsvarende regler for arbeidstid, minstelønn og tilleggsbetaling følger av Funksjonæravtalene Virke Negotia/YS og Virke–Parat/YS.

En rekke virksomheter innen varehandel som ikke er bundet av tariffavtale ser hen til Landsoverenskomsten Virke–HK/LO med hensyn til lønnsfastsettelse. Minstelønnstabellen fungerer på mange måter som en minstelønnstabell for de uorganiserte virksomhetene i bransjen.

2.6.3 Funksjonæravtalene Virke Negotia/YS og Virke–Parat/YS

Funksjonæravtalene benyttes både for butikkmedarbeidere og arbeidstakere på kontor i varehandelen. Overenskomstene har tilsvarende regler som Landsoverenskomsten Virke–HK/LO hva gjelder arbeidstid, endring av arbeidsplan og betaling for arbeid på kveld, natt og helg.

2.6.4 Kontoroverenskomsten Virke–HK/LO

Reglene om arbeidstid i Kontoroverenskomsten mellom Virke og HK/LO avviker fra de øvrige overenskomstene i varehandelen. Ordinær arbeidstid er også her begrenset til 37,5 timer per uke og 9 timer den enkelte dag, men i tillegg er det bestemt at arbeidstiden skal legges mellom kl. 07 og 17 og at den må avsluttes kl. 13 på lørdager, med mindre noe annet er avtalt mellom bedriften og de tillitsvalgte. Det forutsettes at slike avtaler også skal omfatte vilkårene for arbeid til andre tider. En følge av dette er at overenskomsten ikke inneholder bestemmelser om tilleggsbetaling for arbeid på kveld, natt og helg og at det heller ikke er noen bestemmelse om redusert arbeidstid knyttet til søndagsarbeid.

2.6.5 Energistasjonsoverenskomsten Virke–HK/LO og Virke–Parat/YS

Energistasjonsoverenskomstens bestemmelser gjelder for arbeidstakere som har sitt arbeid på energistasjoner/bensinstasjoner der den er gjort gjeldende.

I henhold til overenskomsten skal ordinær arbeidstid ikke overstige 37,5 timer per uke og 9 timer den enkelte dag. Videre fremgår det at den daglige arbeidstid legges i tiden mellom kl. 06–18 de seks første virkedagene i uken. Bestemmelsen er imidlertid ikke tolket eller praktisert som et hinder mot arbeid på søndager. Det følger av overenskomsten at i virksomheter hvor driften krever at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, skal ordinær effektiv arbeidstid ikke overstige 9 timer i døgnet og 35,5 timer i uken og at sammenhengende ukentlig fritid så vidt mulig skal legges til søn- eller helgedag. Arbeidsplanene skal settes opp etter forhandling med de tillitsvalgte og kan endres med 4 ukers varsel. For skiftarbeid gir overenskomsten redusert arbeidstid slik at arbeidstidens lengde skal være henholdsvis 37,5, 35,5 og 33,5 timer per uke, hvor loven har henholdsvis 40, 38 og 36 timer per uke.

For ordinært arbeid på konkret angitte helligdager og helligdagsaftener skal det betales dobbelt timelønn. Dette gjelder 1. nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, 1. mai, 17. mai, Kristi Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, 1. og 2. juledag samt etter kl. 15 jul-, nyttårs-, påske- og pinseaften. For andre dager enn dette skal det betales et tillegg for ordinært arbeid på kveld, natt og helg. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg på 50 prosent av timelønnen i tidsrommet mellom kl. 06 og 21 på virkedager og 100 prosent av timelønnen i tidsrommet kl. 21 til 06 på virkedager og på søn- og helligdager etter den ordinære arbeidstids slutt. Arbeidstaker som får betalt for overtid har ikke rett til tillegg for kvelds-, natt- og helgearbeid for overtidsarbeidet.

En rekke uorganiserte energistasjoner følger Energistasjonsoverenskomstens bestemmelser om lønn og tillegg.

2.6.6 Bilaget om ran, ransforsøk, vold eller trusler om vold

Bilaget er opprettet i etterkant av et fellesprosjekt mellom partene. Formålet med bilaget er å legge til rette for at det gjennomføres en tilstrekkelig god risikokartlegging og risikovurdering der det er forhold ved arbeidssituasjonen som kan medføre at arbeidstaker blir utsatt for ran, ransforsøk, vold eller trusler om vold. Ved planlegging, utforming og utførelse av arbeidet skal arbeidsgiver sørge for en enkeltvis og samlet vurdering av forhold som kan innebære fare for å bli utsatt for ran, ransforsøk, vold eller trusler om vold. Bilaget ramser deretter opp flere forhold som risikovurderingen særlig skal ta hensyn til. De forhold som er nevnt er: arbeidets organisering og tilrettelegging, hvor, når og i hvilke situasjoner arbeidstaker kan bli utsatt for ran og ransforsøk, vold eller trussel om vold, alenearbeid, arbeidstidens plassering og organisering, bemanning, kompetanse, utforming av arbeidslokalene og tekniske løsninger. Effekten av iverksatte og planlagte forebyggende tiltak skal rutinemessig evalueres av arbeidsgiver sammen med de tillitsvalgte og verneombud. Bilaget gir ikke konkret veiledning eller eksempler på hvilke tiltak som kan være aktuelle. Det følger videre av bilaget at arbeidsgiver har et særlig ansvar for å sørge for at ansatte som har vært utsatt for ran, ransforsøk, vold, overfall eller trusler om vold får nødvendig vern og behandling med hensyn til den fysiske og psykiske belastningen som hendelsen kan ha medført. Bilaget gir ingen konkret veiledning eller eksempler på hvordan dette skal gjøres.