5 Gjeldende rett

5.1 Innledning

Det er flere lovbestemmelser som skal styrke deltidsansattes stilling eller som på annen måte skal støtte opp om en heltidskultur i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven gir deltidsansatte, etter nærmere vilkår, fortrinnsrett til å øke sin stilling fremfor at det blir foretatt ny ansettelse i virksomheten. Loven gir også deltidsansatte rett til stillingsandel tilsvarende deres reelle arbeidstid over tid. Det er videre fastsatt regler om blant annet drøfting og kartlegging av virksomhetenes deltidsbruk. I det følgende gis en kort gjennomgang av de mest relevante bestemmelsene på dette området.

5.2 Fortrinnsrett til utvidet stilling og rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid

Fortrinnsrett for deltidsansatte er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-3, og innebærer at deltidsansatte har rett til å få utvidet sin stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.

Fortrinnsretten for deltidsansatte til utvidet stilling er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlig ulempe for virksomheten. Det fremgår uttrykkelig av lovbestemmelsen at fortrinnsretten også kan gjelde en del av en stilling.

Tvist om fortrinnsretten kan fremlegges for en partssammensatt tvisteløsningsnemnd for avgjørelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 femte ledd og § 17-2 første ledd. Deretter kan tvisten eventuelt bringes inn for domstolene.

Etter Tvisteløsningsnemndas praksis vil deltidsansatte også kunne påberope seg fortrinnsrett til å øke sin stilling fremfor at det blir foretatt midlertidig ansettelse i virksomheten. Utøvelse av fortrinnsretten vil i et slikt tilfelle innebære at den deltidsansatte får en midlertidig utvidelse av sin stilling. Tvisteløsningsnemnda har imidlertid lagt til grunn at deltidsansatte ikke kan kreve fortrinnsrett til såkalte «ekstravakter». Nemnda har vurdert at ekstravakter verken kan anses som «utvidet stilling» eller «ny ansettelse», og at vilkårene for fortrinnsrett dermed ikke er oppfylt, jf. nemndas vedtak 04/15, 14/16 og 43/16, med etterfølgende praksis. Nemnda har imidlertid uttalt at det ikke kan utelukkes at utstrakt bruk av ekstra- eller tilkallingshjelper over tid kan anses å være i strid med deltidsansattes fortrinnsrett.

Loven berører ikke spørsmålet om fortrinnsretten for deltidsansatte skal gjelde fremfor ny innleie i virksomheten. Forholdet mellom fortrinnsrettsbestemmelsen etter arbeidsmiljøloven § 14-3 og innleie var tema i en nyere avgjørelse fra Tvisteløsningsnemnda (vedtak 114/21). I den konkrete saken kom nemndas flertall til at innleie fra et bemanningsforetak over en lengre periode måtte anses som en ny ansettelse i virksomheten, og at fortrinnsrettsbestemmelsen derfor var anvendelig.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jf. § 14-3 tredje ledd.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a har deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Dette gjelder likevel ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tvister avgjøres også her i første hånd av Tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 14-4 a andre ledd, jf. § 17-2.

5.3 Drøftingsbestemmelser mv.

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 14-1 en alminnelig plikt til å informere arbeidstakerne i virksomheten, herunder innleide arbeidstakere, om ledige stillinger i virksomheten. Bestemmelsen er viktig blant annet for ansatte som har interesse i å fremme krav om fortrinnsrett etter § 14-3.

Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte, jf. § 14-1 a. Arbeidstilsynet har myndighet til å føre tilsyn med plikten til å gjennomføre drøfting i tråd med lovens krav, jf. § 18-6. Arbeidstilsynet har imidlertid ikke kompetanse til å overprøve innholdet i eller resultatet av drøftingene.

Det følger videre av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 at alle offentlige virksomheter, private virksomheter med mer enn 50 ansatte og private virksomheter med 20 til 50 ansatte hvor en av partene i virksomheten krever det, annethvert år skal kartlegge bruken av «ufrivillig deltidsarbeid». Kartleggingen er en del av arbeidsgivers obligatoriske likestillingsarbeid. Dersom ufrivillig deltidsarbeid forekommer, skal arbeidsgiver finne årsakene, iverksette tiltak og evaluere resultatene. Likestillingsarbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter, og skal dokumenteres. Videre skal arbeidsgiver redegjøre for sin oppfyllelse av aktivitetsplikten i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a.